автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы
- Год: 2006
- Автор научной работы: Литов, Сергей Сергеевич
- Ученая cтепень: кандидата социологических наук
- Место защиты диссертации: Москва
- Код cпециальности ВАК: 22.00.08
Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы"
На правах рукописи
Литов Сергей Сергеевич
ЦЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕСУРС ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ
Специальность 22.00.08 - социология управления
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
Москва-2006
Диссертация выполнена на кафедре социологии социальной работы факультета социологии и информационных технологий Российского государственного социального университета
Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент Черкашнн Михаил Дмитриевич
Официальные оппоненты:
доктор социологических наук, профессор Фетисов Эдуард Николаевич
кандидат философских наук, профессор Королев Борис. Николаевич
Ведущая организация:
Курский государственный университет
Защита состоится 20 декабря 2006 в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.341.01 по социологическим и философским наукам в Российском государственном социальном университете, по адресу: 129226, Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корпус 3, зал диссертационного совета
С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (по адресу: 129226, Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корпус 3)
Автореферат разослан 18 ноября 2006 года
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Проведение социально-экономических преобразований в российском обществе невозможно без мобилизации интеллектуального, творческого, профессионального потенциалов государственной службы, значительного повышения духовно-нравственного уровня ее субъектов. Государственная служба в России должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной России преимущества цивилизованного управления государством.
Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих — включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.
Опыт развитых демократических государств показывает, что организационная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.
Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.
Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Ценности профессиональной деятельности государственных служащих, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне — при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне — при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне — в повседневных управленческих практиках руководителей.
Понятие организационных ценностей до сих пор используется, главным образом, в менеджменте как один из инструментов исследования деятельности организации в интересах повышения эффективности ее работы. В отношении социально значимых отраслей человеческой деятельности, в которых прибыль не является главным критерием эффективности, в том числе, системы государственной службы, данное понятие почти не находит применения. Между тем, оно достаточно емко отражает состояние коллектива и характер его воздействия на сотрудников.
Таким образом, возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы государственной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в социологической науке.
Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.
Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И. Кант, Г. Лотц, В. Виндельбанд, Г. Риккерт, М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Знанецкий, В.П. Ляшенко, В.П. Тугаринов, И.С. Нарский, Е.Ф. Сулимов,
A.A. Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.
Особенности структурно-организационных ценностей, важного элемента организационной культуры, рассматриваются в работах Е. Шейла, Н. Лемэтра, Г. Саймона, П. Друкера, М. Крозье, Д. Смита, Г. Файоля, Г.В. Атаманчука, М.В. Удальцовой, О.С. Виханского, А.И. Пригожина,
B. Спивака.
Особый интерес представляет работа английских ученых А. Лоутона и Э. Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей в государственных организациях обретает статус проблемы.
Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования организационных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (A.C. Пушкина, Н.В. Гоголя, М.Е. Салтыкова-Щедрина, Ф.М. Достоевского, А.П. Чехова, Л.Е. Шепелева, Ю.М. Лотмана), а также труды политических деятелей и историков различных времен (A.A. Бестужева, H.A. Милютина, Б.Н. Чичерина, В.О. Ключевского, П.А. Зайончковского, В.И. Ленина,
И.В. Сталина, A.B. Никитенко, М. Восленского и других).
Социологический анализ феномена организационных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований таких отечественных ученых, как B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Д. Граждана, Г.В. Атаманчука, A.A. Деркача и других.
В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э. Бойкова, A.B. Оболонского, В.М. Соколова, В.М. Шепеля, B.JI. Романова, Г.П. Зинченко и других).
Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискурсе практически отсутствуют исследования влияния организационных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования организационной культуры государственной службы и ее ценностной основы несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентаций государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.
Основная гипотеза исследования: организационные ценности как элемент организационной культуры обеспечивают функционирование государственной службы как социальной организации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.
Объектом исследования являются организационная культура государственной службы.
Предметом исследования выступают организационные ценности как фактор развития организационной культуры российской государственной службы.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей ценностей организационной культуры как фактора повышения эффективности государственной службы. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:
1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия организационной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции.
2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования ценностей организационной культуры государственной службы.
3. Исследовать исторические условия формирования организационной культуры российской государственной службы с целью выявления ее
специфики.
4. Охарактеризовать современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы.
5. Проанализировать особенности формирования ценностной системы государственной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили: методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния ценностей организационной культуры государственной службы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.
Общетеоретическую основу диссертации составляют современные отечественные и западные теории организаций, теория управления (менеджмента), символические концепции культуры и их преломление в концепциях организационной культуры.
В общекультурном контексте учтены воззрения М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Знанецкого, М. Восленского, Н. Смелзера, М. Оссовской, увязывающие анализ поведения человека с системами социальных ценностей и норм, функционированием социальных институтов.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологического исследования «Организационная культура и духовно нравственные основы государственной и муниципальной службы», организованного и проведенного автором на базе кафедры философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ в ноябре-декабре 2005 года. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 250 работников административно-управленческого аппарата Курской области, а также 250 рядовых граждан, взятых в качестве контрольной группы).
Проведен контент-анализ федеральной («Российская газета») и областной газеты Курской области («Курская правда») за период с 2000 по 2005 годы. Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:
1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора В.Л. Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: OK ГС-99.
2. Социологическое исследование «Проблемы становления и
перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
— на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие ценностей организационной культуры как социально значимых, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации;
— проанализирована и системно представлена социальная закономерность: характер и содержание организационной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности;
— выявлены следующие свойства организационных ценностей: обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения; обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;
— исследование организационных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентаций, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;
— разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы организационных ценностей государственных служащих.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности государственных служащих, при разработке методов и алгоритмов формирования организационной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;
Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология управления».
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода к организационной культуре: регулятивный и конституирующий. Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго — культура рассматривается
как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.
Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура организационной культуры предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы и ритуалы.
С учетом этих подходов в диссертационном исследовании организационная культура понимается как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых ее членами. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
2. Ценности организационной культуры — это социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.
Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
3. Историко-социологический анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить как негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование (авторитарность, принцип абсолютного централизма, жесткая иерархической структура и другие), так и позитивные (преодоление местничества, четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством; внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы другие).
4. Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в результате социологического опроса государственных служащих г. Курска и Курской области, показывает, что наиболее приоритетными ценностями государственных служащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Вторыми по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.
5. Социокультурный механизм управления формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм
внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.
Апробация работы. Основные выводы и положения диссертации, теоретические и практические результаты апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: международной научно-практической конференции «Социально-правовые проблемы развития общества (Курск, июнь 2003 г.), на международной научной конференции «Модернизация России: социально-правовые аспекты» (Курск, февраль 2005 г.), а также отражены в 5 публикациях автора общим объемом 3,2 пл. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ, на кафедре прикладной социологии РГСУ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих пять параграфов), заключения, списка использованных источников и литературы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, определяются предмет, объект исследования, излагаются теоретико-методологическая и эмпирическая база диссертационного исследования, раскрывается научная новизна, практическая значимость результатов диссертации.
В первой главе — «Организационная культура: теоретико-методологический анализ» — дается теоретико-методологический анализ исследований категории «ценность», рассматриваются особенности организационных ценностей как важного элемента организационной культуры, дается описание основных элементов и функций организационной культуры.
В первом параграфе главы — «Организационная культура государственной службы: понятие и структура» — рассмотрены концептуальные подходы к понятию организационной культуры, определены ее основные функции и структурные элементы.
В диссертации отмечается, что феномен культуры может оказывать самое непосредственное, часто самое непредсказуемое влияние на результат управленческих решений, достижение его промежуточных и конечных целей. В этой связи уровень культуры деятельности государственных служащих выступает как интегрированный фактор эффективности государственной службы.
Под организационной культурой в самом общем плане следует понимать специфические, характерные для данной организации совокупность образцов поведения, системы ценностей, системы нормативно-регулирующей
взаимодействия и отношения, осуществляющихся в рамках конкретной трудовой деятельности. В свою очередь, это общее понятие организационной культуры правомочно классифицировать, опираясь на структурно-функциональную концепцию Т.Парсонса, в зависимости от выполняемых функций. Такая модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организационная культура как целостное, системное образование, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация благодаря своей культуре должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха. Исходя из этого, организационную культуру можно рассматривать как 1) стиль управления производственным и технологическим процессом со стороны руководства организации (производственная культура); 2) способ интеграции трудового коллектива, объединенного в процессе производственной деятельности (культура управления); 3) инструмент создания имиджа в обществе (культура имиджа) и 4) средство оценки реальных достижений и потенциальных возможностей этого коллектива (деловая культура).
Представленную структуру культуры организации можно рассматривать как ее «горизонтальный срез». Но культуру организации можно проанализировать и в другом, «вертикальном» разрезе.
В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода на понимание организационной культуры: регулятивный и конституирующий. Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго — культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.
Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура культуры организации предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы, ритуалы.
Если анализировать «вертикальный срез» организационной культуры в рамках регулятивного подхода, то ни один из этих компонентов (ценности, отношение, нормы поведение) в отдельности не может быть отождествлен с
культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.
Анализируя структуру организационной культуры можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный (Е. Шейн). Знакомство с культурой организации начинается с поверхностного уровня, артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это, прежде всего, наблюдаемое поведение работников и формальное языковое общение. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать культуру организации глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются инструментальные ценности и нормы, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и норм носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые ценности, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, лежащие в основе убеждений большинства членов трудового коллектива, в конечном счете, определяют и его профессиональный уровень, и манеру поведения отдельных его членов, и морально-психологический климат внутри этого коллектива.
Таким образом, ядро культуры организации составляют ценности, трансформированные в определенное мировоззрение, образ мышления. В его основе лежит доминирующее мировосприятие, национальные особенности, общие задачи организации и ряд других факторов, оказывают и непосредственное, и опосредованное влияние на формирование профессионального менталитета отдельных лиц. Основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения и т.п.
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и культура в организации формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
На наш взгляд, данный подход в использовании понятия «организационная культура» и ее составляющих позволяет достаточно подробно проанализировать ценностные, мировоззренческие ориентации и приоритеты, мотивацию и стиль поведения сотрудников в различных ситуациях. Другими словами, описать культурное пространство организации.
и
Но при этом не позволяет передать то, что называется «духом» организации.
В рамках второго, конституирующего подхода, организационная культура подвергается анализу как система взаимно пересекающихся сфер (идеология; язык и коммуникации; мифы и легенды; символы и лозунги; ритуалы и традиции), среди которых лидирующую, консолидирующую роль отводится идеологии (миссии) организации.
Современные концепции организаций как социокультурных образований, то есть признание того, что они являются продуктом функционального и межличностного взаимодействия, а не объективного «естественного» порядка, дает основание для использования данной модели в организационном анализе. В рамках такого подхода, организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям, например, к планированию, стимулированию, производительности, качеству труда. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Таким образом, организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни трудового коллектива: с одной стороны, представленную доминирующими в нем нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов. Организационная культура может быть определена как паттерн базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать
новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.
В диссертации предлагается разграничить понятия «организационной» культуры и «корпоративной». Под корпоративной культурой автором понимается система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющаяся в поведении и взаимодействии ее членов. Корпоративная культура существенно повышает жизнедеятельность организации, ее деятельностный инновационный потенциал. Для современных корпораций, в том числе и для органов государственного управления, характерны такие черты как относительное материальное благополучие членов (по сравнению с другими гражданами — не входящими в какие-либо корпорации), ограниченный доступ в корпорацию, наличие строго соблюдаемых норм и правил поведения, а также особого профессионального этоса.
Во втором параграфе - «Организационные ценности в системе организационной культуры государственной службы» — дается социологическая интерпретация категории «организационные ценности».
Анализ различных подходов к определению сущности понятия «ценность», имеющихся в отечественной и зарубежной социологической и философской литературе, позволил сделать вывод, что ценность — это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной культурной нормы. Явления организационной культуры в силу своей специфики не могут не описываться в терминах ценностей, поскольку тот или иной компонент организационной культуры непременно является их проявлением и только на основе ценностей и ценностной модели организационной культуры вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Личностные ценности, усвоенные индивидом в процессе социализации, являются опорой для организационных ценностей, которые в свою очередь оказывают влияние не только на поведение самого индивида, но и на дальнейшее формирование всей его ценностной системы.
Таким образом, помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.
Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений, формируют единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивают эффективность функционирования.
Речь идет о центральной организационной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности — руководства и сотрудников.
На основе анализа государственной службы делается вывод, что
государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных организаций, так как она обладает чертами, присущими всем социальныморганизациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.
: Под организационными ценностями в диссертационном исследовании понимаются социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации ,в самосохранении, самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.
Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системы ценностей, занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Вторая глава — «Ценности организационной культуры в условиях трансформации российской государственной службы» — посвящена анализу исторических механизмов формирования организационной культуры и организационных ценностей российской государственной службы, дается оценка их современного состояния.
В первом параграфе - «Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности» — выявлены и описаны особенности формирования организационной культуры отечественной государственной службы.
Генезис российской государственной службы связан с радикальными структурными изменениями в обществе и самой культуре. Процесс становления и развития государственной службы неразрывно связан с отечественной системой социокультурных отношений. Государственной власти в России, в силу многих обстоятельств, принадлежит исключительно большая, если не определяющая роль в преобразовании и развитии общества. Власть всегда старалась максимально подчинить себе все силы и средства общества, часто осуществляя тотальный контроль. Авторитарная форма правления обуславливала определенную организацию общественных отношений, порядок устройства частей социума, структуру взаимосвязей между группами и индивидами. Незаменимым инструментом преобразований при этом выступала система государственной службы.
Проведенный в работе историко-социологический анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить следующие негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование: государственная служба с момента возникновения носила авторитарный характер, основанный на родственных . отношениях, принципах абсолютного централизма, жесткой иерархической структуры; на протяжении всего процесса формирования государственной
службы углублялась и увеличивалась дистанция между корпорацией чиновничества и народом; основной оценкой положения человека и его поведения в обществе являлся чин, а полная зависимость продвижения по службе от начальства вынуждала чиновников искать протекции и порождала угодничество, лицемерие. В процессе становления «государевой», а затем и государственной службы происходило массовое укрепление негативных стереотипов сознания служащих: беспрекословное подчинение, проявляющееся в повиновении «хозяину», конформизм, превращавших их в механических исполнителей воли вышестоящего «начальства»; быстрый рост материального благосостояния чиновников и создание строго ранжированной системы привилегий, как средства манипуляции ими; массовые репрессии способствовали развитию защитных инстинктов, чисто корыстных интересов, негативных ценностей — подозрительности, страха, боязни всего нового; сверхцентрализация управления политической, экономической и духовной жизни общества.
Позитивными факторами, оказавшими влияние на развитие организационной культуры отечественной государственной службы, по мнению автора, являются преодоление местничества, основу которого составляло распределение государственных должностей не по способностям, а по знатности рода; четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством; формирование в начале 90-х годов XX века правового и демократического государства: внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы; принятие Конституции РФ в 1993 г. и признание в ней принципа разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную; принятие в 1995 г. Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», который устанавливает правовые основы организации государственной службы РФ и основы правового положения государственных служащих РФ; закрепление в Законе принципов государственной службы РФ; формирование статуса современной государственной службы; введение квалификационных экзаменов, аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей; ограничения, связанные со статусом государственного служащего; разработка концепции государственной кадровой политики, определяющей стратегию и тактику формирования кадров.
Наряду с объективными факторами формирования организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства,
но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался ' некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.
Во втором параграфе — «Современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы» — анализируется современная структура и свойства организационных ценностей российской государственной службы, а также определяются тенденции развития и изменения ее организационной культуры.
Важное значение для современной организационной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил организации и деятельности служащих, составляют организационное «кредо» и влекут за собой обновление организационной среды государственной службы.
Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с группой, строгое следование установленным правилам и процедурам, корпоративная этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание - следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Принятие организационных ценностей обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами.
Одной из наиболее важных организационных ценностей является личная идентификация служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические исследования, степень осознания своей идентичности в сравнении с другими группами населения и профессиональными слоями у служащих органов исполнительной власти довольно высока. Анализ результатов социологических исследований, подтвержденный теоретическими выводами Агеевой Е.А., Челышевой H.A., Понеделкова A.B., Игнатова В.Г., Зинченко Г.П. и других, показывает, что основной организационной ценностью общности государственных служащих является осознание принадлежности к государственной службе, государственному аппарату управления с его спецификой и атрибутами
власти.
В последнее время в России произошли кардинальные изменения в условиях функционирования государственной службы, что, в свою очередь, отражает общие тенденции развития всего общества. Переход государственной службы от традиционной бюрократической к демократической модели управления сопровождается трансформацией мировоззренческих и нравственных убеждений, направленностью интересов личности госслужащего на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры.
Однако современная государственная служба по прежнему характеризуется жесткими требованиями, предъявляемыми к соблюдению норм и ролей организационной структуры. Анализ социологических данных показывает, что в настоящее время главным критерием оценки труда, по мнению государственных служащих, является соблюдение дисциплины и порядка (45,2%), что ценится выше таких критериев, как реальная польза для организации (24,7%), творчество и проявление инициативы (30,8%).
Индикатором степени приверженности государственных служащих ценности принадлежности, причастности к своей организации выступают ответы респондентов на вопрос о намерении сменить место работы в ближайшем будущем. Так, около 22% опрошенных указали на возможность их ухода из организации и около 7% — о твердом намерении сделать это. На наш взгляд, это свидетельствует о довольно низком уровне обязательств по отношению к своей организации среди государственных служащих.
Выявлена также проблема «разорванности» и противоречивости развития организационных и общественных интересов. Эта проблема заключается в остром противоречии между признанными обществом и поддерживаемыми, декларируемыми служащими ценностями, с одной стороны, и реально приоритетными для государственной службы ценностями, с другой стороны. К декларированным ценностям относятся значимость труда государственных служащих для общества, уважение окружающих, инициативность в профессиональной деятельности, патриотизм; к реально приоритетным ценностям — верность служению руководству, а не делу, преданность и дисциплинированность.
Результаты социологического исследования показывают, что интересы аппарата, как и в советское время, стоят выше, чем интересы общества: только 13% из числа опрошенных руководствуются интересами общества, 28% — интересами своей организации. Кроме того, государственные служащие почти в два раза выше оценили стабильность положения организации, социальную защищенность служащих и ценности, отражающие корпоративные интересы, чем такую общественную ценность, как гласность в осуществлении деятельности органов власти (соответственно 67,3% против 35%).
Пренебрежение интересами общества повлияло на отношение к государственным служащим населения страны в целом. Сегодня все более усиливается негативная тенденция — недоверие россиян к исполнительной
власти. Так в 1996 г. не верили в то, что государство проявляет заботу о них и их близких 71% опрошенных, а в 2005 г. уже 77%.
Существует целый ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной организационной культуры государственной службы, однако не получивших широкого распространения в . управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.
Таким образом, на современном этапе функционирования российской государственной службы преобладает жесткая «привязка» деятельности служащих к указаниям руководителей, ведущая к распространению авторитарно-бюрократического стиля руководства, сопряженного со сдерживанием инициативы, самостоятельности и открытости служащих.
В контексте динамично меняющейся социокультурной ситуации, в условиях кризисно развивающегося российского общества в социальной организации государственной службы устойчиво доминирует тенденция формирования, сплочения социальной общности государственных служащих в государственную корпорацию. Причем значительная часть служащих остается в рамках устаревшей парадигмы управления обществом, над ними довлеют стремительно устаревающие понятия о целях ..службы, корпоративной культуре, профессионализме. Вследствие этого корпорация государственной службы организационно неразвита, в значительной степени замкнута в рамках устаревших форм управления, не открыта конструктивному равноправному диалогу с обществом. Вместе с тем, наблюдается рост численности государственных служащих, ориентированных на интересы развития общества и собственные социально-профессиональные ценности и готовых на организационные социокультурные изменения.
Анализ результатов социологических исследований показал, что на ' первом плане у современных чиновников стоят гедонистические (материальные) потребности. Причины, которыми руководствовались чиновники при поступлении на государственную службу, имеют ярко выраженную личностную направленность.
В качестве методологического основания изучения личности государственного служащего автором используется категория ценностных ориентации, поскольку она в «снятом виде» включает в себя такие важнейшие категории, как ценности, интересы, мотивы, потребности, установки.
Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в результате социологического опроса государственных служащих г. Курска и Курской области, позволяет сделать вывод о том, что наиболее приоритетными ценностями госслужащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные
коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Следующими по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.
Иерархия в ценностной системе отражается и в приоритетных критериях оценки труда государственных служащих. В российской системе государственной службы, как показали социологические исследования, основное внимания уделяется так называемым профессионально-деловым личностным качествам (исполнительность, организованность, точность, деловитость и так далее), ориентированным на успешное функционирование административного органа. Роль и значение взаимодействия с населением, имиджа, нравственных качеств, культуры общения и поведения чиновниками явно недооцениваются. Коммуникабельность, самостоятельность, умение понять чужую точку зрения, открытость, способность идти на риск для достижения профессиональных целей, как показало исследование, оказались малозначимыми или же просто не нужными для российских государственных служащих.
Во внешних корпоративных отношениях патерналистская позиция государственной службы по отношению к гражданам, социальным группам и институтам гражданского общества постепенно трансформируется в договорные отношения и «социальное партнерство». Внутри социальной организации государственной службы отношение к государственным служащим, как к безличным «винтикам», исполнителям «высшей воли» руководителей, заменятся партасипативными механизмами разработки и реализации управленческих решений.
Эффективность деятельности современной государственной службы может быть достигнута при условии пересмотра глубоко укоренившихся у руководителей государственной службы устаревших представлений об основаниях организационной эффективности государственной службы, с одной стороны, научной разработки официальных нормативов, образцов поведения и деятельности, отражающих такие цели и ценности общества, которые будут способствовать достижению высокого уровня культуры и рационализации организационных отношений, с другой стороны.
В третьем параграфе «Механизм формирования ценностей организационной культуры государственной службы» проанализированы особенности формирования организационных ценностей государственной службы.
В диссертационной работе отмечается, что особое воздействие, как на организационную культуру в целом, так и на формирование ее составляющих, оказывают национальная специфика и традиции, присущие конкретному трудовому коллективу. В западных и японских исследованиях о роли национального в культуре какой-либо организации и учреждения предлагались различные подходы к этой сложной и неоднозначной проблеме. Обычно здесь используется одна из трех основных концепций:
1. Модель Г. Хофстида, согласно которой выделены «переменные национальной культуры», то есть некоторые традиционные факторы, определяющие ментальность различных народов в целом. К этим переменным автор относит: исторически сложившееся отношение к социальной дифференциации общества; индивидуализм или коллективизм; стремление избежать неопределенности, характерное для европейской цивилизации или, напротив, восточное мировоззрение, допускающее одновременное существование в одном явлении противоположных начал; доминирование «мужских» или «женских» черт национального характера, которые исторически присущи культуре того или иного народа и т.п.
2. Модель Г.Лейн и Дж.Дистефано, где упомянутые «переменные национальной культуры» выглядят несколько иначе: отношение человека к природе; ориентация во времени, то есть стремление жить прошлым или будущим; воззрения на изначальную «испорченность» или «неиспорченность» природы человека; доминирование общественных или частных интересов и ряд других.
3. Модель В.Оучи, где в качестве переменных выступают чисто управленческо-организационные критерии, присущие конкретной нации: уровень ответственности (преобладание личной ответственности или коллективной); традиционные системы найма рабочих и служащих (долговременные или краткосрочные); степень специализации в профессии (высокая в англосаксонских странах и меньшая, например, в России).
Все предложенные концепции в этой сфере изначально были направлены на изучение национальной составляющей культуры как инструмента повышения эффективности деятельности различных корпораций. Очевидно, что для построения модели национальных особенностей организационной культуры российской государственной службы, возможно использовать лишь некоторые из предлагаемых выше категорий, предварительно несколько скорректировав их содержание.
Усвоение культурных образцов, зафиксированных в социальном опыте человечества, происходит с помощью социализации и инкультурации. Если механизмы трансляции (наследования) социокультурного опыта (традиции) задают взаимодействующим индивидам и институтам определенные образцы мышления, чувствования и поведения, то механизмы социализации и инкультурации позволяют их интернализировать.
Проблема формирования организационной культуры государственной службы в трудовом коллективе в конечном итоге выступает как проблема взаимодействия индивида и организации. Вхождение индивида в ту или . иную организацию влечет за собой включение его в систему многочисленных связей и отношений, вытекающих как из организационно-технологических, так и из социальных свойств и сторон труда, которые, органически вплетаясь в жизнедеятельность человека, оказывают решающее воздействие на его культуру. Поэтому адекватно описать процесс ее формирования возможно лишь опираясь на анализ особенностей труда и тех связей, которые порождаются ими.
Процесс социализации и инкультурации не ограничивается лишь механизмом включения индивида в коллективную трудовую деятельность. В диссертации отмечается, что итог трудовой деятельности откладывается в сознании работника через сложную систему взаимно координированных и субординированных связей и отношений по поводу труда и распределения его результатов. При этом на первый план выдвигаются те связи и отношения, которые вытекают или, точнее, определяются объективными свойствами труда как условия существования. Сознание работника при этом как бы замыкается на механизме связей, обеспечивающих условия его жизнедеятельности.
Естественно, что в организации функционируют не только формальные структуры и предписания, относящиеся к социальным и организационно-технологическим аспектам и процессам труда, но и весь спектр социально-правовых ценностей и ориентации, регулирующих самые различные сферы общественной и индивидуальной жизни членов трудового коллектива. В своей совокупности они, наряду с другими факторами и обстоятельствами, составляют социокультурную сферу, в которой протекает жизнедеятельность индивида в течение значительного периода времени.
В этих условиях процесс организационной социализации следует рассматривать, прежде всего, как процесс адаптации индивида к социокультурной среде организации. Содержание, структура и особенности протекания этих процессов составляют объективную необходимость и предпосылку формирования организационной культуры. Одним из аспектов взаимодействия трудового коллектива и индивида является постижение последним профессиональных аспектов деятельности. Социокультурная среда становится для индивида существенным фактором, определяющим важнейшие стороны его жизни, формирующим активную позицию в овладении функционирующими в коллективе нормами и ценностями. Воздействие нормативных предписаний, определявших условия деятельности личности в коллективе, при ближайшем рассмотрении предстает как процесс включения индивида в систему связей, регулируемых этими предписаниями. Данное обстоятельство оказывает определяющее влияние на содержание сознания. Социокультурные факторы и условия адаптации непосредственно включаются в самый механизм исследуемого процесса, выступая при этом в качестве объективной основы реализации его потребностей, целей и интересов.
В зависимости от того, какие требования предъявляет формальная структура членам организации, какие альтернативы поведения она предлагает и какие возможности она дает для их реализации, такой характер будут носить социальные нормы (что принято или не принято, одобряемо или порицаемо) как регуляторы поведения и закрепляться в субъективных ценностях. Конструктивный характер требований формирует ценность творческой активности индивида, его ответственность. И наоборот, задание жестко формализованных рамок обусловливает такие качества, как пессимизм, депрессивное состояние, равнодушие, социальную
отчужденность.
Воздействие на организационные ценности государственной службы представляет собой один из способов мягкого, несилового регулирования и является более эффективным, нежели жестко-административные воздействия.
В диссертации подчеркивается, что воздействие на систему ценностей государственных служащих осуществляется посредством механизма регулирования социальных норм, социальных отношений и взаимодействий.
Социокультурный механизм управления формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.
Этический кодекс государственной службы является одним из механизмов, который поможет разобраться при принятии решений государственным служащим в различных законах, обеспечит ответственность отношения государственных служащих к своим обязанностям, к служению общественным интересам и демократическим ценностям.
В Заключении диссертации подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и практические рекомендации, имеющие прикладную значимость для создания и развития нового типа профессионального этоса государственных служащих.
Проведенный анализ показывает, что, несмотря на трансформацию сознания и изменение поведения, деятельность государственных служащих (с точки зрения достижения социальных целей) оценивается обществом как низкоэффективная. Однако в социальной организации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развития — организационные ценности, ориентированные на общественное благо.
Важным является и вывод о том, что организационные ценности государственной службы определяют содержание и характер отношений между государственными служащими; влияют на мотивацию соблюдения норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. То есть, корпоративная ценностная система задает людям ориентиры их нравственного поведения.
В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным ценностям управленца не придается должного значения. Основное внимание уделяется формированию . профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и так далее), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование
общечеловеческим ценностям и государственным интересам, в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Литов С.С. Проблема профессионализации государственных служащих // Социально-правовые проблемы развития общества (материалы международной научно-практической конференции. - Курск, 2003. - 0,6 п.л.
2. Литов С.С. Ценностные ориентации современного государственного служащего // Россия: духовная ситуация времени. - М.: изд. МГСУ «Союз», — №5.-2005.-0,5 п.л.
3. Литов С.С. Организационная культура в системе государственной службы //• Проблемы безопасности и экологии в техносфере. - Курск, ООО «Учитель», 2005. - 0,9 п.л.
4. Литов С.С. Государственная служба как социально-антропологический феномен // Модернизация России: социально-правовые аспекты. - Курск, ООО «Учитель», 2005. - 0,7 п.л.
5. Литов С.С. Ценностные установки современных кадров государственной службы // Социальная политика и социология. - № 4. — М., 2006.-0,5 п.л.
Формат 60x84 1/16. Бумага для множительных аппаратов. Печать на копировальном аппарате ООО «Учитель». Усл. печ. л. 1,0. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 100 экз.
Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Литов, Сергей Сергеевич
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1 .Организационная культура: теоретико-методологический анализ.
1.1. Организационная культура государственной службы: понятие и структура.
1.2. Организационные ценности в системе организационной культуры государственной службы.
Глава 2. Ценности организационной культуры в условиях трансформации российской государственной службы.
2.1. Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности.
2.2. Современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы.
2.3. Механизм формирования ценностей организационной культуры государственной службы.
Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Литов, Сергей Сергеевич
Актуальность темы исследования. Проведение социально-экономических преобразований в российском обществе невозможно без мобилизации интеллектуального, творческого, профессионального потенциалов государственной службы, значительного повышения духовно-нравственного уровня ее субъектов. Государственная служба в России должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной России преимущества цивилизованного управления государством.
Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих - включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.
Опыт развитых демократических государств показывает, что организационная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.
Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.
Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Ценности профессиональной деятельности государственных служащих, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне - при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне - при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне - в повседневных управленческих практиках руководителей.
Понятие организационных ценностей до сих пор используется, главным образом, в менеджменте как один из инструментов исследования деятельности организации в интересах повышения эффективности ее работы. В отношении социально значимых отраслей человеческой деятельности, в которых прибыль не является главным критерием эффективности, в том числе, системы государственной службы, данное понятие почти не находит применения. Между тем, оно достаточно емко отражает состояние коллектива и характер его воздействия на сотрудников.
Таким образом, возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы государственной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в социологической науке.
Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы исследования.
Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.
Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И. Кант, Г. Лотц, В. Виндельбанд, Г. Риккерт, М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Знанецкий, В.П. Ляшенко, В.П. Тугаринов, И.С. Нарский, Е.Ф. Сулимов,
A.А. Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.
Особенности структурно-организационных ценностей, важного элемента организационной культуры, рассматриваются в работах Е. Шейна, Н. Лемэтра, Г. Саймона, П. Друкера, М. Крозье, Д. Смита, Г. Файоля, Г.В. Атаманчука, М.В. Удальцовой, О.С. Виханского, А.И. Пригожина,
B. Спивака.
Особый интерес представляет работа английских ученых А. Лоутона и Э. Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей в государственных организациях обретает статус проблемы.
Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования организационных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (А.С. Пушкина, Н.В. Гоголя, М.Е. Салтыкова-Щедрина, Ф.М. Достоевского, А.П. Чехова, Л.Е. Шепелева, Ю.М. Лотмана), а также труды политических деятелей и историков различных времен (А.А. Бестужева, Н.А. Милютина,
Б.Н. Чичерина, В.О. Ключевского, П.А. Зайончковского, В.И. Ленина, И.В. Сталина, А.В. Никитенко, М. Восленского и других).
Социологический анализ феномена организационных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований таких отечественных ученых, как B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Д. Граждана, Г.В. Атаманчука, А.А. Деркача и других.
В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э. Бойкова, А.В. Оболонского, В.М. Соколова, В.М. Шепеля, B.JT. Романова, Г.П. Зинченко и других).
Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискурсе практически отсутствуют исследования влияния организационных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования организационной культуры государственной службы и ее ценностной основы несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентаций государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.
Основная гипотеза исследования: организационные ценности как элемент организационной культуры обеспечивают функционирование государственной службы как социальной организации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.
Объектом исследования являются организационная культура государственной службы.
Предметом исследования выступают организационные ценности как фактор развития организационной культуры российской государственной службы.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей ценностей организационной культуры как фактора повышения эффективности государственной службы. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:
1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия организационной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции.
2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования ценностей организационной культуры государственной службы.
3. Исследовать исторические условия формирования организационной культуры российской государственной службы с целью выявления ее специфики.
4. Охарактеризовать современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы.
5. Проанализировать особенности формирования ценностной системы государственной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили: методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния ценностей организационной культуры государственной службы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.
Общетеоретическую основу диссертации составляют современные отечественные и западные теории организаций, теория управления (менеджмента), символические концепции культуры и их преломление в концепциях организационной культуры.
В общекультурном контексте учтены воззрения М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Знанецкого, М. Восленского, Н. Смелзера, М. Оссовской, увязывающие анализ поведения человека с системами социальных ценностей и норм, функционированием социальных институтов.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологического исследования «Организационная культура и духовно нравственные основы государственной и муниципальной службы», организованного и проведенного автором на базе кафедры философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ в ноябре-декабре 2005 года. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 250 работников административно-управленческого аппарата Курской области, а также 250 рядовых граждан, взятых в качестве контрольной группы).
Проведен контент-анализ федеральной («Российская газета») и областной газеты Курской области («Курская правда») за период с 2000 по 2005 годы. Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:
1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора B.JT. Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.
2. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие ценностей организационной культуры как социально значимых, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации;
- проанализирована и системно представлена социальная закономерность: характер и содержание организационной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности;
- выявлены следующие свойства организационных ценностей: обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения; обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;
- исследование организационных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентаций, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;
- разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы организационных ценностей государственных служащих.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности государственных служащих, при разработке методов и алгоритмов формирования организационной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;
Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология управления».
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода к организационной культуре: регулятивный и конституирующий. Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго - культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.
Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура организационной культуры предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы и ритуалы.
С учетом этих подходов в диссертационном исследовании организационная культура понимается как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых ее членами. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
2. Ценности организационной культуры - это социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.
Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
3. Историко-социологический анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить как негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование (авторитарность, принцип абсолютного централизма, жесткая иерархической структура и другие), так и позитивные (преодоление местничества, четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством; внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы другие).
4. Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в результате социологического опроса государственных служащих г. Курска и Курской области, показывает, что наиболее приоритетными ценностями государственных служащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Вторыми по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.
5. Социокультурный механизм управления формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.
Апробация работы. Основные выводы и положения диссертации, теоретические и практические результаты апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: международной научно-практической конференции «Социально-правовые проблемы развития общества (Курск, июнь 2003 г.), на международной научной конференции «Модернизация России: социально-правовые аспекты» (Курск, февраль 2005 г.), а также отражены в 5 публикациях автора общим объемом 3,2 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ, на кафедре прикладной социологии РГСУ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих пять параграфов), заключения, списка использованных источников и литературы.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Ценности организационной культуры как управленческий ресурс государственной службы"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Историческая необходимость преобразований и стратегические задачи, стоящие перед страной, требуют разработки новой концепции управления, направленной на кардинальную административную реформу всей системы государственного управления. В свою очередь, новая концепция не может возникнуть «кабинетным» способом: необходима опора на теоретиков и практиков управления, реальный анализ управленческой ситуации, осмысление тенденций развития управленческих отношений.
Решение этих проблем связано с «реформой государственной власти», «совершенствованием федеральной власти», разработкой и реализацией программы «административной реформы», предусматривающей существенные изменения «принципов и методов управления», формирования «государственного аппарата», «структуры органов исполнительной власти», совершенствование «организации системы государственной службы».
Под воздействием социально-политических преобразований идет сложный процесс формирования управленческих отношений нового типа. В результате происходящих сдвигов государственные служащие и государственная служба в целом становятся носителями трех форм опыта: старого опыта административно-командного управления, заимствованного передового зарубежного опыта и нового опыта управления в современных условиях. Трансформация общественных отношений обусловила появление промежуточной модели управленческих отношений, связанной с постепенным отходом от традиционной бюрократической структуры, усложненной идеологическими догмами, к новой модели государственного менеджмента, ориентированной на правовые нормы и направленной на укрепление государственности и демократизацию управления.
Однако проведенное нами исследование показывает, что, несмотря на частичные реорганизации структур, включая трансформацию сознания, поведения и деятельности государственных служащих с точки зрения достижения социальных целей государственной службы оценивается как низкоэффективное.
Вместе с тем в социальной корпорации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развития -корпоративные ценности в сочетании с высоким творческим и профессиональным потенциалом служащих, ориентированных на общественное благо.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что корпоративные ценности государственной службы определяют отношения между государственными служащими, соблюдение норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. Следовательно, можно считать, что корпоративные ценности формируют ценностную систему, получающую выражение в заявляемых госслужбой ценностях и которые в свою очередь задают людям ориентиры их нравственного поведения и действия.
В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В современном российском обществе правовые, политические и другие регуляторы общественных отношений во многом утрачивают свою значимость и практически единственным регулятором, определяющим конкретное поведение личности, становится ее моральная направленность.
В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным качествам управленца не придается пока должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и т.д.), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.
В ходе исследования были выявлены следующие противоречия в развитии российской государственной службы:
1. Современное состояние российской государственной службы характеризуется противоречием между потребностью в высоком уровне профессиональной управленческой подготовке кадров госаппарата и значительным количеством государственных служащих, не имеющих специального управленческого образования.
2. Вследствие несовершенства нормативно-правового регулирования государственной службы, подмены главной цели профессиональной деятельности госслужащих - защиты прав и интересов общества, на иные, групповые интересы, может сформироваться бюрократический корпоративизм, нацеленный на защиту только ведомственных интересов;
3. Осознание важности введения новых современных методов управления, ориентированных на правовые нормы и направленных на укрепление демократизации управления, «уживается» с воспроизводством старых методов административно-командного управления.
В практическом плане результаты исследования позволяют выделить следующие принципиальные параметры, имеющие значимость для предотвращения дисфункциональных отклонений и повышения эффективности управления системы государственной службы:
1. Реформирование системы государственной службы, ее модернизация предполагают формирование новой организационной культуры государственной службы, что в свою очередь ведет к преодолению элементов свойственных «старой» корпоративной культуры: инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощению творческой интуиции государственных служащих, являющихся главными субъектами осуществления перемен;
2. Понимание необходимости более высокого уровня организованности, соответствующего специфическим источникам саморазвития российского общества;
3. Эффективное использование в управленческом процессе творческого потенциала служащих, поддержка их творческих инициатив по совершенствованию работы госслужбы;
4. Формирование Концепции - идеологической и организационной доктрины реформирования российской государственной службы, научно разработанной и одобренной общественностью;
5. Создание и применение системы императивов в российской государственной службе, в частности «Этического кодекса государственного служащего Российской Федерации», в основу которого должен лечь принцип общественного служения;
6. Образование специальных комиссий по служебной этике на государственной службе с включением в их состав представителей образовательных учреждений РАГС;
7. Подготовка и практическое введение системы открытых конкурсов на вакантные должности госслужбы, обеспечение открытости принимаемых решений о должностном росте и увольнении, создание апелляционных комиссий;
8. Усиление духовно-нравственной составляющей в учебных программах образовательных заведений, осуществляющих подготовку государственных служащих;
9. Придание государственной службе большой демократичности, гласности, в том числе и через СМИ. Для укрепления связей между государством и обществом организовать "горячую линию" по сбору замечаний, претензий и предложений связанных с появлением и распространением организационных патологий на государственной службе.
Научный анализ социальной корпорации российской государственной службы позволил сделать вывод о том, что корпоративные ценности в сочетании с творческим и профессиональным потенциалом служащих могут являться управленческим ресурсом дальнейшего эффективного развития российской государственной службы.
Список научной литературыЛитов, Сергей Сергеевич, диссертация по теме "Социология управления"
1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1993.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»,- М.: 1995.
3. Федеральный закон «О государственной службе Российской Федерации». -М.: 2003.
4. Путин В. Открытое письмо к российским избирателям / Известия. 2000. 25 февраля.
5. Путин В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.//Российская газета. 2003. 22 мая.
6. Путин В. Какую Россию мы строим. Выступление В.В.Путина на представлении ежегодного послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ 8 июля 2000 г., г.Москва //Российская газета. 11 июня 2000 г.
7. Абдулатипов, Р. Г. Власть и совесть./ Р. Г. Абдулатипов. С - М.: 1994.
8. Аверина, О.Р., Саяпина, О.Н. Этика и культура управления./0. Р. Аверина, О.Н. Саяпина.- Хабаровск.! 998.
9. Ажлуни, М.А., Цыганков, В.В., Сахелашвили, Х.С. Корпоративный менеджмент. Учебно-методическое пособие. / М.А. Ажлуни, В.В. Цыганков, Х.С. Сахелашвили. Орел. 2000.
10. ЮАмериканская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. / Сокр. пер. с англ. В.В.Ворониным. М.: 1972.
11. Амелехин, JI. Власть и организационная структура управления. /Я. Амелехин // Консультант директора. 1998. - №19.
12. Андреева, Г.В. Социальная психология./ Г.В. Андреева. М.: 1998. НАнсофф, И. Новая корпоративная стратегия. /И. Ансофф. - СПб.: 1999. М.Ануфриев, Е.А. Социальный статус и активность личности. /Е.А. Ануфриев. - М.: 1984.
13. Арон P. Этапы развития социологической мысли. /Р. Арон.
14. Архангельский, JI.M. Моральные ценности и современности /JI.M. Архангельский // Вопросы философии. 1983. - № 1.
15. Архангельский, JI.M. Ценностные ориентации и нравственное развитие личности. / JI.M. Архангельский. М.: 1978.
16. Атаманчук, Г. В. Модернизация государственного управления. / Г.В. Атаманчук. М.: 2001.
17. Атаманчук, Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. / Г.В. Атаманчук. - М: 1985.
18. Атаманчук, Г.В. Управление: всегда есть варианты. / Г.В. Атаманчук .: 1999.
19. Атаманчук, Г. Политический процесс и государственная политикам / Г. Атаманчук // Свободная мысль. -1991. № 18.
20. Атаманчук, Г.В. Власть аппарата или аппарат власти / Г.В. Атаманчук // Экономика и жизнь.- 1992.-№36.
21. Атаманчук, Г.В. Государственная служба как сфера правления / Г.В. Атаманчук // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4.
22. Атаманчук, Г.В., Кейзеров, Н.М. Культура решений менеджмента. / Г.В. Атаманчук, Н.М. Кейзеров. М.: 1995.
23. Байков, Н.М. Государственная служба в социальном измерении. / Н.М. Байков. Хабаровск. 2000.
24. Баканов, Е.А., Ким, Ю.В. Проблемы менеджмента в государственных административных структурах. / Е.А. Баканов, Ю.В. Ким // Вып.З. -Кемерово. 1997.
25. Бакиров, П. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. / П. Бакиров.
26. Башкирова, Е.И. Трансформация ценностей российского общества / Е.И. Башкирова // Полит, исследования. 2000. - № 6.
27. Белых, Е. Личность в системе общественных отношений. / Е. Белых. М.: 1989.
28. Беляев, А.А., Короткое Э.М. Системология организации: Учебник. / А.А. Беляев, Э.М. Короткое. М., 2000.
29. Бехтерев, М.В., Мланге, М.В. Влияние коллектива на личность. / М.В. Бехтерев, М.В. Мланге. М.: 1928.
30. Бобалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком. / А.А. Бобалев. М.: 1982.
31. Бобнева, М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. / М.И. Бобнева. -М.: 1978.
32. Бозрикова, JI.B., Семенов, А.А. Аттитюды и их связь с поведением./ JI.B. Бозрикова, А.А. Семенов. М.: 1988.
33. Бойцова, В.В. Политическая нейтральность госслужащих в Англии. / В.В. Бойцова.
34. Бочаров, М.П. От социальных ценностей к социальному государству. / М.П. Бочаров.-М.: 1997.
35. Брячихин, A.M. Власть в городе. / A.M. Брячихин. М.: 1995.
36. Буржуазная социология на исходе 20 века. Критика новейших тенденций.-М.: 1997.
37. Быстренко, В.И. История государственного управления и самоуправления в России. / В.И. Быстренко // Учебное пособие. М.: 1997.
38. Ваханский, О.С., Наумов, А.И. // Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. / О.С. Ваханский, А.И. Наумов. М.: 1996.
39. Вебер, М. Избранные произведения. / М. Вебер. М.: 1987.
40. Веблен, Т. Теория праздного класса. / Т. Веблен. М.: 1984.
41. Венидиктова, В.И. Деловая репутация: личность, культура, этика, имидж делового человека. / В.И. Венидиктова. М.: 1996.
42. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. / В.К. Вилюнас. М.: 1997.
43. Власть и общество в постсоветской России новые практики и институты. -М.: 1999.
44. Водачек, Л., Водачкова, О. Стратегия управления инновациями на131предприятии. / JI. Водачек, О. Водачкова. -М.: 1998.
45. Водолацкий, В.П. Организационные структуры социально-административного управления. / В.П. Водолацкий // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ.канд. наук. Р-н-Д.: 1998.
46. Воля, В.Ф. Менеджмент и формирование предпринимательской структуры. / В.Ф. Воля. Невинномысск. 1996.
47. Вселенский, М. Номенклатура, господствующий класс Советского Союза. / М. Вселенский. М.: 1990.
48. Галкин, А. Корпоративизм в мире и России / А.Галкин // Власть. 2000. №12. С. 16.
49. Гоголь, Н.В. Соч.: В 2-х т. / Н.В.Гоголь. М.: 1982.
50. Головаха, С. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. / С. Головаха. М.:1997.
51. Гаман, О.В. Бюрократия Российской империи: веха эволюции. / О.В. Гаман.-М.: 1997.
52. Государственная служба (комплексный подход). Учебное пособие. М.: Дело. 1994.
53. Государственная служба в России, проблемы становления // Сб. научных статей-М.: 1993.
54. Государственная служба в условиях становления советского государства и опыт современности. 4.1.2. М.: 2000. 57.Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. - М.: 1995.
55. Государственная служба: культура поведения и деловой Учебное пособие. -М.: 1998.
56. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Учебное пособие. Ростов н/Д. 1998.
57. Государственное управление: основы теории и организации. М.: Статус, 2000.
58. Государственный служащий как человек и профессионал
59. Информационный бюллетень №2. М.: 1996.
60. Государство Российское: власть и общество с древних времен до наших дней.//Сб. документов. М.: 1996.
61. Граждан, В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельности. / В.Д. Граждан. Воронеж, 1997.
62. Грейсон, Дж.К., 0,Дейл.К. Американский менеджмент на пороге 21 века. / Дж.К. Грейсон, К. 0,Дейл. М.: 1991.
63. Григорян, В. Социальная роль личности в системе управленческих отношений. / В.Григорян. М., 1998.
64. Гусева, Г.А. Формирование ценностных ориентации государственных служащих. / Г.А. Гусева // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1999.
65. Де Кюстин, А. Россия в 1839 году. / А.Де Кюстин // Т.2. М.: 1996.
66. Дейнеко, О.А. Современный организатор производства. / О.А. Дейнеко. -М.: 1984.-250с.
67. Декреты Советской власти. М.: 1957. Т.1.
68. Деркач, А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. / А.А.Дергач. М.: 1999.
69. Джавланов, О.Т., Михеев, В.А. Номенклатура: эволюция отбора. / О.Т. Джавланов, В.А. Михеев. М.: 1993.
70. Джилас, М. Лицо тоталитаризма. / М. Джилас. М.: 1992.
71. Диалектика нравственно-этических ценностей и жизненных ориентации личности. Ташкент. 1987.
72. Диев B.C., Дзядуков К.И. Проблемы формирования российской модели государственной службы. / B.C. Диев, К.И.Дзядуков. Новосибирск. 1997.
73. Динамика ценностных ориентации населения России: 1990-1994 гг. Аналитическое обозрение. М.: 1995.
74. Доментян, В. Принципы и специфика формирования кадров государственной службы. / В.Доментян //Автореф. дисс. на соиск. уч. степ.канд. наук. М.: 1998.
75. Донцов, А. Проблемы групповой сплоченности. / А.Донцов. М., 2002.
76. Дробницкий, О.Г. Мир оживших предметов. / О.Г.Дробницкий. М.: 1967.
77. Дробницкий, О.Г. Проблемы нравственности. / О.Г.Дробницкий. М.: 1977.
78. Дубко, А. Стоимостная концепция моральных ценностей. / А, Дубко // Вестник, МГУ. 1995. - №3.
79. Дюркгейм, Э. Социология, ее предмет, методы, предназначения. / Э. Дюркгейм. М.: 1995.
80. Ежегодник 1998: Государственная служба России. М.: 1999.
81. Ерина, Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих. / Н.А. Ерина // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1997.
82. Ефремов, В.И. Система государственной власти. / В.И. Ефремов. М.: 1994.
83. Игнатов, В.Г. Эффективность государственной власти и управления в современной России. / В.Г. Игнатов. Ростов н/Д. 1999.
84. Игнатов, В.Г., Майборода, С.О., Понеделкин, А.В. Государственный служащий современной России: социально-исторический анализдеятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень. / В.Г. Игнатов, С.О. Майборода, А.В. Понеделкин. Ростов н/Д. 1997.
85. Имидж государственной службы//Сб. научных трудов. М.: 1996.
86. Кабаченко, Т.С. Психология управления. / Т.С. Кабаченко // Ч. 1.2. -М.: 1998.
87. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции: Материалы «Круглого стола (1 марта 2000 г.). Орел: Изд-во ОРАГС, 2000.
88. Калиниченко, JT.B. Социальная организация государственной службы. / JI.B. Калиниченко. М.: 2000.
89. Калиниченко, J1.A. Формирование административной среды органов исполнительной власти реформируемой России (социологический анализ). / JI.A. Калиниченко // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1995.
90. Кант, И. Основы метафизики нравственности. / И.Кант //Соч. в 6-ти тт. -Т.4.
91. Карпов, А.В. Психология менеджмента. А.В. Карпов. М.: 1999.
92. Карташова, JI. Поведение в организации. / JI. Карташова. М: 1997.
93. Катаев, И.М. Дореформенная бюрократия. / И.М. Катаев. СПб.: 1999.
94. Киллен, К. В опросы у правления. / К. Киллен. М.: 1981.
95. Ким, Д. М. Трансформация государственного управления в РФ. / Д.М. Ким // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. наук. М.: 1999.
96. Китов, А.И. Психология хозяйственного управления. / А.И.Китов. М.: 1984.
97. Китов, А.И. Экономическая психология. / А.И. Китов. М.: 1987.
98. Климов, С.Г. Изменения ценностных оснований идентификации / С.Г. Климов // Социологические исследования. 1995. - № Г.
99. Ключевский, В.О. Курс русской истории. / В.О. Ключеский. М.: 1958. Т.4.
100. Ковалевский, С. Руководитель и подчиненный. / С. Ковалевский. М.:1975.
101. Козлов, В.В., Козлова, А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса / В.В.Козлов, А.А. Козлова //Управление персоналом. -2000.-№1 (53). С.35- 38.
102. Коломиец, В. Становление индивидуальности (Социологические аспекты). / В. Коломинец. М.: 1993.
103. Кон, И. Общая эстетика. / И.Кон. М.: 1969.
104. Кон, И. Социология личности. / И.Кон. М.: 1967.
105. Конт, О. Дух позитивной философии. / О. Конт Киев. 1997.
106. ИЗ. Коржихина, Т.П. В. И. Ленин о сущности бюрократизма и борьбы с ним в условиях построения социалистического общества. / Т.П. Коржихина // Вопросы истории. 1987. - N 8.
107. Коржихина, Т.П., Сенин, А.С. История российской государственности. / Т.П. Коржихина, А.С. Сенин. М.: 1995.
108. Коржихина, Т.П., Фигатнер, Ю.Ю. Советская номенклатура: становление, механизмы действия / Т.П. Коржихина, Ю.Ю. Фигатнер //Вопросы истории. 1993. - №7.
109. Корпоративное управление. М.: 1995.
110. Коррупция и бюрократизм: истоки и пути преодоления. М.: 1998.
111. Косова, М. Динамика ценностных ориентацией / М. Косова //Социологические исследования. 1994. - № 2.
112. Кох, И.А. Нравственные аспекты коррупции. / И.А.Кохин //Чиновник.-2000.-№ 1(7).
113. Красовский, Ю. Организационное поведение. / Ю. Красовский.- М.: 1999. 121 .Кравченко, А.И. Введение в социологию. / А.И. Кравченко. М.: 1995.
114. Краткий словарь основных социологических понятий. Практикум. М.: Социально-политический журнал, 1993.
115. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1998.
116. Кричевский, P.J1., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. / Р.Л. Кричевский, Е.М.Дубовская. -М.: 1991.
117. Кузнецов, Н. Человек: потребности и ценности. / Н. Кузнецов. -Свердловск. 1992.
118. Кунявский, М.И., Мосин, В.Б., Повова, И.М. Сознание и трудовая деятельность. / М.И. Кунявский, В.Б. Мосин, И.М. Повова. Киев. 1985.
119. Лапин, Н.И. Социальные ценности в кризисной России. / Н.И. Лапин //Социологические исследования. 1993. - №9.
120. Левин, М., Сатаров, Г. Явление коррупции России / М. Левин, Г. Сатаров // Независимая газета.- 1997. 2 окт.129Ленин, В.И. Полное собрание сочинения / В.И. Ленин // Т.35. С. 105.
121. Ленин, В.И. Полное собрание сочинения. / В.И. Ленин // Т.40. С. 190.
122. Ленин, В.И. Полное собрание сочинения. / В.И. Ленин // Т.44. С.398. С.420.
123. Ленин, В.И. Полное собрание сочинения. / В.И. Ленин // Т.45. С.347. С. 486.
124. Ленин, В.И. Полное собрание сочинения. / В.И. Ленин // Т.54. С. 161.
125. Литвинов, И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. / И.П. Литвинов. Элиста. 1997.
126. Лотман, Ю.М. Люди и чины / Ю.М. Лотман //Беседуя о русской культуре. СПб. 1994.
127. Лоутон, А., Роуз, Э. Организация и управление в государственных учреждениях. / А. Лоутон, Э. Роуз. М.: 1993.
128. Лукьяненко, А.Е. Персонал государственного аппарата: проблема управления и стабилизации. / А.Е. Лукьяненко. М.: 1997.
129. Лукьяненко, В.И. Контроль в системе государственной службы. / В.И. Лукьяненко. М.: 1995.
130. Магомедов, К.О. Социология государственной службы. / К.О.1. Магомедов. М.: 2000.
131. Макаренко, В. П. Бюрократия и государство: ленинский анализ бюрократии царской России. / В.П. Макаренко. Ростов-на-Дону. 1987.
132. Макаренко, В. П. Бюрократия и сталинизм. / В.П. Макаренко.- Ростов-на-Дону. 1989.
133. Макиавелли, Н. Государь. Рассуждение о первой декаде Тита Ливия и др.-М: 1996.
134. Максимов, С. Психология менеджмента./ С. Максимов. М.: 1997.
135. Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа. / В.А. Мальцев. М.: 995.
136. Мамут, Л.С. Государство в ценностном измерении. / Л.С. Мамут. М.: 1998.
137. Маркс, К., Энгельс, Ф. Соч. 2-е изд. / К. Маркс, Ф. Энгельс // T.I. С.271.
138. Материалы международного семинара по проблемам развития государственной службы в РФ, состоявшегося в Москве 16-17 июня 1992 г. //Вестник государственной службы. 1992. - Август.
139. Мготов, Б. Корпоративное управление в 21 веке / Б. Мготов //Проблемы теории и практики управления. 2000. - №1. С.89.
140. Мельников, В.П., Нечипоренко, В. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. / В.П. Мельников, В. Нечипоренко // Ч. 1 -2. М.: Изд-во РАГС. 2000.-517 с.
141. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона. Уч. пособие. -М.: 2001.
142. Мертон, Р. Социальная структура и аномия. / Р. Мертон //Социологические исследования. 1992. - № 3.
143. Мироненко, С.В. Самодержавие и реформы. Политическая борьба в России в начале XIX века. / С.В. Мироненко. М.: 1998.
144. Модернизация в России и конфликт ценностей. М.: 1994.
145. Моральные ценности и личность. М.: 1994.
146. Моргунов, Е. Личность и организация. / Е. Моргунов. М.: 1995.
147. Надирашвили, Ш. А. Социальные ориентации личности / Ш.А. Надирашвили //Социальная психология личности. М.: 1979.
148. Наумов, С.Ю., Масленникова, Е.В., Марченко, О.И. Социальный статус государственного служащего. / С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова, О.И. Марченко. Саратов, 2001.
149. Нарский, И.С. Диалектическое противоречие и логика познания. / И.С. Нарский. М.: 1969.-289 с.
150. Новиков, А.В. Правовые формы организации государственной службы в США. / А.В. Новиков. -М.: 1974.
151. Оболонский, А.В. Человек и государственное управление. / А.В. Оболонский. М.: 1997.
152. Ольшанский, В.Б. Личность и ее социальные ценности. / В.Б. Ольшанский//Социология в СССР. -М: 1966.-Т.2.
153. Организационная культура государственной службы. М.: 2001. 164. Орчаков, О. Организационное поведение. / О. Орчаков - М.: 1997. 165.0ссовский, В.Л. Формирование трудовых ориентации молодежи. / В.Л. Оссовский. - Киев. Наукова думка, 1986.
154. Охотский, Е.В., Романов, В.Л. Административная этика. / Е.В. Охотский, В.Л. Романов. М.: 1999.167.0учи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы. / У. Оучи. М.:1998.
155. Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество. / П. Сорокин. М.: 1992.
156. Павленко, Н.Б. Зарубежный опыт государственной службы / Н.Б. Павленко // Учебно-методическое пособие. Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. 170Ларсонс, Т. Система современных обществ. Т. Парсонс. - М.: 1997.
157. Парсонс, Т. Функциональная теория изменения. / Т. Парсонс // Структурно-функциональный анализ в современной социологии. Вып.Н, М., ИСИ АН СССР, 1969.
158. Перинская, Н.А. Профессиональная социализация государственныхслужащих России 90-х годов. / Н.А. Перинская // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, канд.наук.- М.: 1999.
159. Питере, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. / Т. Питере, Р. Уотерман М.: 1986.
160. Подольская, Е. Ценностные ориентации и проблемы активности личности. / Е. Подольская. Харьков. 1991.
161. Попов, А. Об эволюции бюрократизма и путях его преодоления. / А. Попов // Наука и жизнь. 1988. - N 10.
162. Попов, В.Д. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). / В.Д. Попов. М.: 1999.
163. Попов, Г. Блеск и нищета Административной системы. Г. Попов. М.: 1990.
164. Поппер, К. Открытое общество и его враги. / К. Поппер // Т. 1,2. М.: 1992.
165. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. / А.И. Пригожин. М.: 1999.
166. Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск. 1997.
167. Пушкин, А.С. Собр. соч. / А.С. Пушкин //В 10 т. T.I. -М:. 1981.
168. Радугин, А.А. Социология. / А.А. Радугин // Курс лекций.- М.: Владос.1995.
169. Развитие корпоративных форм управления в России. // Российский экономический журнал. 2000. - № 4. С.29.
170. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика. М.: 1998.
171. Разин, А.Я. Методологические проблемы ценностных форм. / А .Я. Разин // Автореф. дис. канд. филос. наук. Куйбышев. 1985.
172. Разин, М. Ценностная ориентация и благо человека./ М. Разин //Вестник МГУ.- 1996.-№1.
173. Розанов, В.А. Психология управления. / В.А. Розанов // Учебное пособие. -М.: 1999.
174. Романов, B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. / B.JI. Романов.- М.: 2000.
175. Романов, B.J1. К становлению новой парадигмы обществоведения / В. Л. Романов //Синергетика: человек, общество. М., 2000.
176. Ротерберг, B.C., Аршавский, В.В. Поисковая активность и адаптация. / B.C. Ротерберг, В.В. Аршавский. М.: 1984.
177. Ручка, А.А. Ценностный подход в системе социологического знания. / А.А. Ручка.-Киев, 1987.
178. Саймон, Г., Смитбург, Д. и др. Менеджмент в организациях. / Г. Саймон, Д. Смитбург. М.: 1995.
179. Салтыков-Щедрин, М.Е. История одного города. / М.Е. Салтыков-Щедрин. -М.: 1973.
180. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Ленинград. 1979.
181. Семенов, А. Психология и этика менеджмента в бизнесе. / А. Семенов -М.: 1996.
182. Сикингер, Н. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских странах / И. Сикингер //Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М.: 1995. С. 62.
183. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. / Ю.В. Синягин.-М.: 1995.
184. Слатинов, В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. / В.Б. Слатинов. Орел. 1999.
185. Смелзер, Н. Социология. / Н. Смелзер. М.: Феникс. 1994.
186. Соловьев, А. Культура власти современного российского общества. / А. Соловьев. М.: 1998.
187. Соловьев, А. Культура власти / А. Соловьев //Власть. 1998 №2. С. 15.
188. Сорокин, П. Система социологии. / П. Сорокин. М.: 1993.
189. Социальная психология за рубежом. Вып. 1. М.: 1974.
190. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. / Под ред. Шороховой Е.В., Зотовой О.И. М.: 1979.
191. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. -№1.1998.
192. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. №4 5.1998.
193. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень №6,- 1998.
194. Социология и власть. М.: 1997.
195. Спивак, В.А. Корпоративная культура. / В.А. Спивак. СПб.: 2001.
196. Сталин, В.И. Сочинения в 13 т. / В.И. Сталин //Т.5. М.: 1953.
197. Сулимов, Е.Ф. Теория и практика коммунистического воспитания. / Е.Ф. Сулимов. -М.: 1981.
198. Становленье новой России: власть и общественные ценности. М.: 1992.
199. Таранцов, В.П. Политическая культура государственного служащего. / В.П. Таранцов. М.: 1996.
200. Тарасенко, А.А. Общественные интересы и личность. / А.А. Тарасенко. -Минск. 1980.
201. Тарасова, Н.Н. Государственные работники США. Н.Н. Тарасова. М.: 1982.
202. Татарова, Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение). / Г.Г. Татарова // Уч. пособие для вузов. М.: Изд. дом "Стратегия", 1998.
203. Тахманов, М.М. Управленческие отношения в государственной службе: тенденции и оптимизации. / М.М. Тахманов // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, канд. наук. М.: 1998.
204. Теория государства и права (в вопросах и ответах). Учебное пособие для студентов юридических вузов и факультетов. М.: 1993.
205. Толстова, Ю.Н. Анализ социологических данных. Методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными переменными / Ю. Н. Толстова // Учеб. пособие для вузов. М.: Научный мир, 2000.
206. Томсинов, В.А. Светило российской бюрократии: Исторический портрет М.М. Сперанского. / В.А. Томсинов. М.: 1991.
207. Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс. / Ж.Т. Тощенко. М.: Прометей, 1994.
208. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда. / Ж.Т. Тощенко. М.: Политиздат, 1989.
209. Тугаринов, В.П. Теория ценностей в марксизме. / В.П. Тугаринов. J1.: 1966.
210. Турчинов, А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики. / А.И. Турчинов // Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, док. соц.наук. М.: 1998.
211. Управление организаций. / Под ред. А.Г.Поршнева. М.: 1998.
212. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: 1986.
213. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. / Дж.-О. Ким, Ч.И. Мьюллер, У.Р. Клекка и др. М.: Финансы и статистика, 1989.
214. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия. 1983.
215. Фролов, И.Т. Наука ценности - гуманизм / И.Т. Фролов // Вопросы философии. - 1981.- №3.
216. Фролов, С.С. Социология. / С.С. Фролов. М.: Изд-во Логос, 1996.
217. Хвесюк, Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. / Н.Г. Хвесюк. Челябинск. 2000.
218. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. М.: 1986.
219. Хохлов, А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ./ А.А. Хохлов. М.: 2000.
220. Хучек, М. Организационная культура и инновационносгь предприятия. /М. Хучек.-М.: 1993.
