автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организационной адаптацией в современных российских организациях

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данченко, Роксана Олеговна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I Теоретико-методологические основы социологического изучения организационной адаптации.

1.1 Организационная адаптация: проблемы научного исследования.

1.2 Управление организационной адаптацией: модели и технологии.

ГЛАВА II Эффективность управления организационной адаптации в контексте транзитивного 88 российского общества.

2.1 Факторы и критерии эффективности управления организационной адаптацией.

2.2 Эффективность управления организационной адаптацией в современных ' российских 115 организациях: опыт социологического исследования

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Данченко, Роксана Олеговна

Актуальность темы исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Несмотря на прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала невозможно добиться высокой результативности в работе, оптимального использования всех других видов ресурсов. Что предполагает необходимость постановки научно-обоснованного менеджмента персонала в организациях разных сфер деятельности.

В России делаются попытки совершенствовать управление персоналом посредством импорта из экономически развитых стран основных принципов кадровой работы. Этот опыт руководителей и работников способствует укреплению международных связей, но не заменяет потребности в выработке принципов построения собственной системы менеджмента персонала и выработке рекомендаций его совершенствования в специфических условиях социальных трансформаций современной России. В этих рекомендациях должны быть учтены личностные ресурсы, присущие именно и только российскому национальному характеру.

Серьезным препятствием для развития российского менеджмента являются широко распространенные в современной России нигилистические нравы, в основе которых лежит разрушительное отношение и к труду, и к обществу, и к себе. Это предполагает необходимость создания соответствующих нравственно-психологических установок в среде менеджмента и в среде сотрудников организации, способствующих адаптации в многоуровневой структуре взаимодействия персонала организации: на уровне неформального межличностного взаимодействия, на уровне формального организационного взаимодействия, на уровне институционального взаимодействия во внешней среде. Естественно, эта работа имеет свою специфику и требует разработки специальных, оптимальных для каждой организации моделей управления.

Низкая эффективность функционирования и развития российских организаций, есть следствие не только негативного влияния внешней среды, обусловленного системными трансформациями российского общества, но и слабого, несистемного менеджмента персонала. Под организацией мы понимаем определенные целевые системы со специфической кооперированной структурой управления, с профессиональным менеджментом. Основной проблемой, стоящей перед субъектами кадровой работы в современных российских организациях, является привлечение, оптимальное использование, развитие работников, которые бы могли эффективно справляться с возложенными на них задачами и соответствовать организационной культуре. Для решения проблемы профессионального управления персоналом необходимы изменение форм и методов работы управленческих и кадровых структур, поиск, разработка и внедрение качественных технологий по осуществлению функций управления персоналом, а именно прогнозирования потребностей в работниках, набора, отбора, адаптации, мотивации, обучения, оценки, развития, управления карьерой. Наибольший интерес с учетом эффективности и устойчивости развития организации вызывает адаптация персонала в организации. Это обусловлено тем, что, во-первых, эффективная адаптация имеет огромное стратегическое значение для организации. Решение работника, останется ли он в организации и станет ее частью либо уволиться через некоторое время, складывается в процессе его адаптации. Именно в этот период происходит оценка сотрудником того, как он сможет себя реализовать и будет ли работа удовлетворять его основные потребности. Во-вторых, осуществляя функции управления персоналом на практике (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение, оценка, управление карьерой), субъекты кадровой работы не уделяют одинакового внимания всем функциям управления персоналом. В сравнении с такими функциями, как отбор и мотивация персонала, функция адаптации зачастую игнорируется либо наблюдается формальный подход к ее осуществлению.

В современной России категория «успех» трансформировался в весьма, примечательную риторическую категорию «эффективность», валентность и символическая значимость которой принципиально иные по сравнению с культурной логикой «советского» времени. Успех, как эффективное функционирование и развитие организации в нестабильной среде, ныне действительно отвечает моделям адаптационного поведения, практикам максимального использования в управлении социальных ресурсов, формированию новых профессиональных корпораций на основе стратегического управления человеческими ресурсами.

Теоретическая актуальность обусловлена тем, что в современной социальной теории вопросы управления адаптацией разработаны в теории лишь на постановочном уровне. Наблюдается некоторая однобокость в исследованиях - хорошо изучены социально-психологические адаптационные процессы личности, но недостаточно исследованы вопросы организационной адаптации, которая представляется как особая деятельность, направленная на достижение соответствия индивидуального поведения требованиям организации, что предполагает совмещение личных притязаний, интересов и ожиданий с интересами и ожиданиями организации, как механизм эффективного управления организацией, как методы и принципы управления организацией.

Практическая актуальность изучения управления организационной адаптацией обусловлена тем, что в современных организациях, до недавнего времени ориентированных на режим «выживании» в российском социально-экономическом и правовом пространстве, осуществляя функции управления персоналом (планирование, набор, отбор персонала, адаптация, мотивация, обучение, оценка, управление карьерой), адаптация зачастую игнорируется либо наблюдается формальный подход к ее осуществлению.

Ставя задачу разработки социологической перспективы изучения потенциала управления организационной адаптацией в кардинально меняющемся обществе, как фактора повышения эффективности современной организации, мы исходим из того, что именно социология во времена больших перемен способна серьезным образом обогатить накопленное научное знание об этом феномене.

Таким образом, проблема управления организационной адаптацией в организациях современной России заслуживает особого внимания и более тщательного исследования.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование адаптации внесли М. Вебер, Э.Дюркгейм, Р.Мертон, Т. Парсонс, Ж.Пиаже, которые высказывали различные точки зрения о причинах возникновения потребности в адаптации, ее сущности, содержании понятия, выявляли закономерности социальной адаптации. Их работы являются общетеоретической основой данного исследования.

Основу этой области научного знания составляют западные социально-экономические исследования представителей классических школ и подходов к менеджменту, а также достижения социологии управления. Можно говорить о четырех основных парадигмах в менеджменте персонала в XX в.: доктрина научной организации труда; доктрина человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. Причем, практика применения передовых способов зарубежного кадрового менеджмента в управлении персоналом российских организаций позволяет говорить, в частности, о невозможности искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб. Для разработки темы были использованы позитивные идеи данных доктрин, отражающие стремление сделать управление . организацией более эффективным, объяснить и обосновать процессы и тенденции развития отношений в организации, адаптация к которым является залогом успеха нового члена организации и условием выживания и развития самой организации.

Результаты изучения системы управления персоналом отражены в работах зарубежных исследователей Р.Акоффа, М.Альберта, М.Вудкока, П.Друкера, М.Мескона, А.Мориты, Г.Саймона, У.Оучи, Т.Питерса, П.Уотермана, Ф.Хедоури, Д.Френсиса. Работы данных зарубежных авторов посвящены изучению общих принципов и методов системы управления персоналом, определению и классификации содержания функций данной системы. Вместе. с тем, зарубежный опыт не адекватен специфичным проблемам российских организаций, современному этапу становления менеджмента и современному этапу становления экономики и общественного развития в России, в силу чего необходима адаптация зарубежного опыта к современным российским условиям.

Работы советских ученых (А. Богданова, И. М. Бурдянского, Н. А. Витке, А. К. Гастева, Ф. Р. Дунаевского, О. А. Ерманского, П. М. Есманского, Л. А. Жданова, И. О. Канегиссера, И М. Керженцева, С. Д. Стрельбицкого, В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани, А. М. Омарова и др.) внесли весомый вклад в разработку теоретико-методологической базы управления персоналом организаций. Социологическая мысль советского периода ориентировалась на кадровую политику, как государственно-центристский социально-мобилизационный подход, применение распределительной системой социальных статусов и ролей. В работах К. Гастева, А.А. Богданова, Ф.Р. Дунаевского, В. А. Есманского, П.М. Керженцева определяются условия воспитания организационного коллективизма и моральных . статусов , в профессиональной деятельности персонала организации. Само понятие «трудовая адаптация» основывается на воспитании субординации в принятии и реализации управленческих решений, контроле инновационной деятельности персонала. В кадровой политике отмечались противоречия между целями реализации должности и частными интересами, материальным и моральным стимулированием, профессиональной компетентностью и должностным статусом, что содействовало появлению работ В.А. Афанасьева, Д.М. Гвишйани, A.M. Омарова, В.Н. Иванова, в которых разрабатывается мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом. Существенное значение для разработки проблем управления персоналом организации имеют труды современных российских ученых в области менеджмента организаций: В области их реализации: вопросы экономических преобразований и их кадрового сопровождения - Э. А. Уткин; теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирование и развитие персонала в контексте экономического развития России - Т. Заславская, А. М. Омаров, А.Ф. Кибанов, Ю. Г. Одегов; вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров руководителей и специалистов - Д. Иванцевич, А. Лобанов, А. П. Егоршин, Э. И. Старобинский, В. В. Щербина; методология формирования, развития и использования персонала - П. В. Журавлев, М. М. Магура, В. С. Шекшня, А. П, Волгин; формирование систем управления кадрами в крупных хозяйственных структурах - В. А. Дятлов, проблемы технологизации управления персоналом - П. В. Журавлев, С.А. Карташова, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов; история становления кадровых служб и эволюции теории управленческой мысли - П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов., Н. А. Волгин; теория и' практика принятия кадровых решений - Л.В. Карташова; проблемы кадровой политики в организации - Т. А. Комиссарова; системный подход в управлении персоналом и проблемы его реализации - B.C. Половинко Работы отечественных социальных психологов А.А. Алдашевой, О.С. Анисимова, С.Д.Артемова, О.П.Баклицкой, А.А. Бодалева, В.А.Бодрова, Е.В.Витенберга, А.А. Деркача, А.Н.Жмырикова, Е.А. Климова, И.3. Когана, Р.Л.Кричевского, И.К.Кряжевой, П.С. Кузнецова, Н.В. Кузьминой, Н.Ф.Наумовой, С.А.Расторгуевой, А.М.Розенберга, М.В. Ромма, А. Л.

Свеницкого, Н.А.Свиридовой, В.Э. Тамарина, Е.В. Таранова, И.П. Шепеленко, Л.Л. Шпака, . Н.Е. Шустовой посвящены изучению профессионально-производственной адаптации, как типа социальной адаптации. В рамках различных подходов эти ученые исследуют механизмы данного типа адаптации, ее стадии, факторы, влияющие на ее оптимизацию, стратегии и потребности, приводящие к запуску механизма адаптации, предлагают классификации видов профессионально-производственной адаптации, выделяют критерии адаптированное™.

В современной социологии проблемам социальной адаптации уделяют внимание П.Г. Бойдоченко, P.P. Виньков, И.Р. Ильмукова, Э.М. Зоткин, И.А. Милославова, В.А. Самойлова, ВЛ. Примаков, Н.Н.Федотова, которые рассматривают профессионально-производственную адаптацию как систему, процесс или структуру, изучают влияние личностных ценностей, социума на начало адаптационного процесса, исследуют профессиональную адаптацию различных социальных групп. Л.А. Гордон рассматривает связь социальной адаптации с состоянием массового сознания и общественного настроения. И.А. Шабанова показателем адаптации обозначает уровень свободы. При этом следует заметить, что изучение профессиональной адаптации происходит на пересечении социологии и психологии, что позволяет получить наиболее целостные и объективные результаты. Для анализа отечественного опыта управления адаптацией как функции управления персоналом использованы труды A.M. Борисовой, Л.В. Карташовой, М.В. Кларина, М.А. Корговой, С.В. Шекшни.

Среди исследователей, занимающихся проблемами адаптации персонала в организации в организационно-управленческом ключе, можно выделить P.M. Булатова,. В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, М.О. Латуха, А.А. Прохватилова, А.Ю. Шалыто.

Анализ литературы по теме нашего исследования показал, что наиболее изучены вопросы сущности и содержания адаптации, выделены виды, критерии оценки адаптационного процесса, исследованы проблемы личности, возникающие по ходу адаптации. Тем не менее, специфика организационной адаптации, модели и технологии управления ею рассмотрены достаточно слабо как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Названные аспекты исследованы либо в социально-психологическом, либо в организационно-управленческом ключе.

В социологии возникает новое обширное поле научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию междисциплинарного научного знания в социальную практику, прежде всего - в практику эффективного управления организацией в условиях транзитивной внешней среды. Сама возможность такой интеграции требует овладения социальной технологией, перекидывающей мост не только от теории к практике, но и от системы управления к человеку. Такая технология, названная нами управлением организационной адаптацией, предусматривает использование комплекса взаимосвязанных социально-диагностических и конструктивно-коммуникативных процедур, позволяющих предотвращать принятие и/или реализацию управленческих решений, негативно влияющих на состояние среды, а значит и на качество жизни обитающих в ней людей.

Цель диссертационной работы: исследование и раскрытие возможностей управления организационной адаптацией в целях повышения эффективности функционирования и развития современной российской организации.

Реализация цели потребовала решения следующих задач:

- в рамках основных социологических концепций рассмотреть . подходы к проблеме адаптации, ее классификации и связи с управлением организацией;

- концептуализировать социологический дискурс организационной адаптации как достижение состояния эффективного целедостижения в рамках определенной объективной структуры взаимодействия;

- представить модели управления организационной адаптацией и соответствующие им технологии, проанализировать возможности их применения;

- исследовать системный характер социальной детерминации организационной адаптации;

- проанализировать критерии эффективности управления организационной адаптацией в контексте транзитивного российского общества;

- разработать программу и провести диагностическое исследование состояния организационной адаптации в современных российских организациях; - выявить потенциал организационной адаптации и выработать рекомендации по ее управлению в современных российских организациях.

Объектом исследования выступает организационная адаптация как ключевая функция и ресурс эффективности современной российской организации.

Предмет исследования: модели и технологии управления организационной адаптацией.

Гипотеза " диссертационного исследования состоит в трех взаимосвязанных предположениях: во-первых, . в предположении о значительных регулятивных возможностях организационной адаптации, которые до настоящего времени используются частично и хаотично; во-вторых, имеется реальная возможность для повышения эффективности организации посредством управления организационной адаптацией, особенно в транзитивной среде российского общества; в-третьих, необходимо разрабатывать модели и осваивать технологии стратегического управления организационной адаптацией в разрезе функции кадрового менеджмента современной организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили: при концептуализации основ социологического изучения организационной адаптации использована системно-структурная парадигма и функциональный подход (теории социальных систем и концепция структуры социального действия Т.Парсонса, функциональный подход Р.Мертона), а также процессный подход М. Хаммера; принципы системного анализа, использованы при исследовании и анализе факторов организационной адаптации в условиях социальной трансформации; для анализа критериев эффективности управления организационной адаптацией применяли «рациональный» подход, представленный в теории стратегического развития (АЛендлер), структурно-рациональный подход организационных изменений (Дж.Лорш, П.Лоуренс, Дж.Томпсон), инновационный подход (М.Киртон, С.М.Сигел, У.Ф.Кэммерер), теории ресурсной зависимости (Дж.Пфеффер, Г.Сэленсик); атрибутивные, интерпретативные методы, применялись при определении социологического содержания используемого понятийного аппарата и обеспечили возможность описать многообразие социокультурных характеристик, присущих процессу управления организационной адаптацией в организациях российского общества.

Для проведения эмпирического исследования эффективности управления организационной адаптацией были использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование, тестирование, социометрия и интервьюирование руководителей и сотрудников кадровых служб попавших в выборку организаций Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Министерства экономического развития, Министерства труда, ИСПИ РАН; результаты самостоятельного социологического исследования, проведенного в 2003 - 2004 гг. при личном участии автора в 53 государственных, муниципальных и частных организациях городов Кавказских Минеральных Вод, Ставропольского края, Кабардино-Балкарской Республики, Краснодарского Края,. Республики Северной Осетии, занимающиеся деятельностью б следующих сферах: государственная служба - 7 организаций; законотворчество - 1 организация; информационные технологии - 2 организаций; культура и искусство - 1 организация; машиностроение и металлообработка - 1 организация; жилищно-коммунальное. хозяйство - 2 организаций; сельское хозяйство - 1 организация; средства массовой информации - 1 организация; строительство 5 организаций; пищевая промышленность - 6 организаций; промышленность - 6 организаций; торговля - 11 организаций; транспорт и связь - 1 организация; услуг -6 организаций; финансы, кредит, страхование, пенсионное обеспечение - 4 организации.

Научная новизна заключается в социологическом изучении процесса управления организационной адаптацией как ресурса повышения эффективности организации в трансформационной среде современного российского обществе. Конкретнее элементы научной новизны состоят в следующем:

- в рамках социологического знания разработан и реализован оригинальный теоретико-методологический подход, позволяющий определить роль адаптации как ключевого процесса, обеспечивающего активизацию. и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальной интеграции и стабилизации общественных отношений в целом в период социальных изменений;

- концептуализировано понятие «организационная адаптация» в современной науке посредством обоснования социологической модели, состоянйе которой исследуется в реальной управленческой практике.

- представлены «прагматическая», «ситуационная» и «стратегическая» модели управления организационной адаптацией, воспроизводящие элементы, связи и функциональные характеристики управленческого взаимодействия, выстраиваемого согласно. принципам существующей в организации структуры и специфики целей, стоящих перед организацией и логикой ситуативного выбора; исследован системный характер детерминации организационной адаптации, характеризуется набором из семи деятелъностных функционально-значимых полей; проанализированы объективные и субъективные показатели эффективности управления организационной адаптацией в контексте транзитивного российского общества; разработана программа диагностики состояния организационной адаптации в современных российских организациях и получены результаты, подтвердившие гипотезу диссертационного исследования;

- выявлен потенциал организационной адаптации как функции управления и эффективного ресурса самокоррекции организации как социальной системы, находящейся в процессе трансформации. Положения, выносимые на защиту:

1. Социологическое видение организационной адаптации в ряду механизмов, обеспечивающих активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальную интеграцию и стабилизацию общественных отношений в целом в период социальных изменений, базируется на представлении об адаптации как институционально стандартизированном социальном средстве повышения эффективности целедостижения социальными системами, основанными на институализированных элементах, таких как: организационные структуры, организационные связи и организационные функции.

2. Понятие «организационная адаптация» концептуализируется в современной науке посредством обоснования ее реальности в функционировании организации, поскольку выявляется ее институционально-организационная автономность, которая характеризуется механизмами ее самоподдержки й самореализации как важнейшей функции в системе менеджмента организации и ресурса повышения эффективности организации.

3/ Модель управления организационной адаптации включает взаимосвязанные компоненты: мотивационный (индивидуальная, групповая или . организационная потребность), когнитивный (образ в единстве содержания программа организационной адаптации и форм ее организации); исполнительный (план - стратегия и тактика, операции - технологии адаптации); диспозиционный (уровень организационной адаптации -индивидуальный межличностный уровень, организационный уровень). Но в процессе организационной адаптации изменяются не только компоненты используемой модели, но и способ их связи. Взаимодействие и развитие компонентов модели образуют неразрывное единство, и является гарантом устойчивости заданной организационной структуры, и фактором ее «успешности». В современных условиях функционирования российских организаций актуальным является использование «прагматической (обучающей)», «ситуационной (экстремальной)» и «стратегической (развивающей)» моделей управления организационной адаптацией. При выборе, модели управления организационной адаптацией необходимо проанализировать состояние внутренней (силу и слабость) и внешней среды (возможности и угрозы) организации и специфику целей организации. Это дает возможность выявить корреляционную связь между предпосылками развития организации и результатом и определиться с технологиями управления организационной адаптацией.

- 4. Исследовав системный характер детерминации организационной адаптации, мы определили, что пространство факторов, обуславливающих эффективность организационной адаптации характеризуется наборок следующих деятелъностных функционально-значимых полей: поле организационных идентичностей — это определенная система параметров, характеризующих членов организации, используя которые они сохраняют свою идентичность в процессе выстраивания взаимодействия; поле взаимных потребностей, ожиданий и мотиваций — это совокупность факторов, оказывающих влияние на содержание и процесс поведения (потребности, ожидания, мотивации) сотрудников организаций; нормативное и правовое поле охватывает всю совокупность законов, иных нормативных документов, которые делают или на основе которых возникают легитимные организационные структуры; ресурсное поле включает в себя всю совокупность материальных и нематериальных возможностей членов организации; поле процедур, организационных структур и механизмов — это поле, содержащее описание процедур и механизмов управления, а также различных организационных структур; информационное поле — это система сбора, обработки, представления информации, необходимой для реализации организационной адаптации.

5. Объективные показатели эффективности мероприятий по управлению организационной адаптацией характеризуют реальное положение сотрудников в организации и их эффективность с позиции организационного целедостижения (работоспособность, результативность (продуктивность), включенность в коллектив, поведение), а субъективные свидетельствуют о их самочувствии в многоуровневой структуре организации (удовлетворенность). .

6. Организационная адаптация в реальной практике управления до настоящего времени используются частично и хаотично. Поскольку организационная адаптация это системный процесс, включающий целый ряд самостоятельных мероприятий, каждое из мероприятий — это работа с человеческими и профессиональными качествами сотрудников организации и, одновременно, это прямое или косвенное удовлетворение требований организации к персоналу, имеется реальная возможность для повышения эффективности организации в целом посредством управления организационной адаптацией, при условии разработки моделей и осваивания технологии стратегического управления организационной адаптацией в системе функции кадрового менеджмента современной организации.

7. В ходе проведенной диагностики состояния организационной адаптации была построена целостная модель оценки эффективности ее управления, включающая следующие четыре составляющие: вовлеченность эффективные организации делегирует полномочия, формируют команды и развивают персонал, поскольку сотрудники всех уровней привержены целям организации); согласованность (эффективные организации, как правило, имеют «сильную» корпоративную культуру, в которую интегрированы сотрудники); инновация (эффективная организация имеет способности и возможности для генерирования изменений, ориентируясь на запросы внутренней и внешней среды); миссия (эффективным организациям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего, когда миссия меняется, изменения претерпевают модели управления).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что социологическая перспектива анализа организационной адаптации, моделей и. технологий управления ею в сложных условиях функционирования современных российских организаций способна существенным образом обогатить научное знание о новых формах управления социальными ресурсами современных организационных систем, факторов, способствующих формированию наиболее эффективных механизмов адаптации к новым социально-экономическим условиям.

Практическая значимость исследования состоит в разработке автором практических рекомендации по оптимизации осуществления функции адаптации в современных отечественных организациях, которые могут быть использованы менеджерами при построении программ адаптации, организации данного процесса и контроля его протекания, независимыми консультантами при диагностике и коррекции общей системы управления персоналом.

Сделанные на основе социологического исследования выводы о качестве реализации процесса адаптации нового сотрудника в организациях могут стать теоретической базой для изучения этой проблемы, динамики изменения системы управления организационной адаптацией. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы: для научного обеспечения и совершенствования технологий социального управления, конструирования социальных программ адаптации в современном обществе риска; при разработке лекционных курсов по социологии, социологии управления, менеджменту и т.п.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались, и обсуждались на Научно-методических чтениях ПГЛУ «Университетские чтения -2004» (Пятигорск, 2004); IV Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2004); Научно-методических чтениях ПГЛУ «Университетские чтения -2005» (Пятигорск, 2005); региональных научных конференциях в 2000-2005 гг. Автором опубликованы брошюры, статьи и тезисы по теме диссертации общим объемом 2,1 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организационной адаптацией в современных российских организациях"

Выводы главы:

Организационная адаптация как многоуровневое явление зависит от совокупности объективных условий и субъективных факторов, которые сложным образом взаимодействуют между собой.

Поскольку сотрудники организации существуют в рамках социально структурированной среды рабочей группы, организации, социума и характер этих структур " оказывает воздействие, как на результативность индивидуальной деятельности, так и на эффективность достижения организационной цели, внимание все больше должно фокусироваться на проблеме институциональной встроенности организационной адаптации в управленческий процесс. Поэтому, прежде всего, необходимо представить классификацию основных видов факторов, определяющих организационную адаптацию в период трансформации российского общества.

Факторы организационной адаптации- это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся прежде всего на субъективные й объективные. Объективные- это факторы, которые в меньшей степени зависят от сотрудника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики сотрудника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.); индивидуального адаптационного потенциала (образование, информированность, профессиональная квалификация, социальные связи).

О различных аспектах адаптации также можно судить по объективным и субъективным показателям. Для каждого аспекта они различны.

Источником информации о показателях адаптированности служат организационная документация и результаты опроса как самих адаптантов, . так и их непосредственных руководителей.

Объективные показатели организационной адаптации характеризуют реальное положение сотрудников в организации и их эффективность с позиции организационного целедостижения, а субъективные свидетельствуют о их самочувствии в многоуровневой структуре организации.

Проанализировав состояние управления организационной адаптацией и связи с .общей эффективностью 53 государственных, муниципальных и частных организаций Юга России автор построил «идеальную» модель организационной адаптации и дал некоторые рекомендации. - Управление организационной адаптацией должно представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом организационной адаптации начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития сотрудников, а также необходимости выполнения ими своих текущих обязанностей и организационного целедостижения наиболее эффективным способом. На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели программы индивидуальной, групповой и корпоративной адаптации как уровней организационной адаптации.

Основные программные методы адаптации - тренинг, профессиональное консультирование, наставничество (менторинг), коучинг.

Оценка эффективности программ адаптации является центральным моментом , управления организационной адаптацией. Затраты на реализацию данных программ рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). При оценке эффективности данной программы используются следующие методы: наблюдение за поведением на рабочем месте сотрудников, участвующих в программе; оценка эффективности программы самими сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого анкетирования; ;тесты, проводимые до и после реализации программы; ключевой момент системного подхода к организационной адаптации — мониторинг, т.е. комплексное отслеживание эффективности проведенной программы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ достаточно большого количества зарубежных и отечественных исследований, которые по отдельным направлениям раскрывают теоретические, методологические и практические аспекты управления организационной адаптацией, а также результаты конкретного социологического исследования в организациях современной России позволяют сделать ряд выводов:

1. Организационную адаптацию как совокупность мероприятий, осуществляемых с целью повышения эффективности организации можно охарактеризовать следующими положениями: . - организационная адаптация решает задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом;

- приоритеты организационной адаптации, ее направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или . нестабильности, ее текущих и перспективных задач;

- подход к организации и проведению адаптационных мероприятий отражают общий подход к задачам развития в организации: поддерживающую или инновационную направленность;

- организационная адаптация - это системный, пошаговый процесс, включающий целый ряд. самостоятельных мероприятий, каждое из мероприятий — это работа с человеческими и профессиональными качествами персонала и, одновременно, это прямое или косвенное удовлетворение требований организации к персоналу, зафиксированных в стратегии управления человеческими ресурсами.

Необходимо помнить, ' что важнейшее условие успеха программ управления организационной адаптацией — она должна обеспечивать согласование личных и организационных потребностей с учетом особенностей организации.

2. Следует учитывать, что организационная адаптация - двусторонний процесс, заключающийся в том, что системы не только приспосабливаются к данной среде, но и приспосабливают ее к себе. Для анализа явления организационной адаптации важно учитывать три момента: объект (носитель адаптационных свойств) и формы его организации, детерминацию процесса, а.также непосредственно конкретные условия.

3. Модель управления организационной адаптацией выступает как саморазвивающаяся (несущая в себе источник, средства и результат развития) система, формирующаяся не путем суммирования готовых частей, а путем конструирования своих собственных компонентов на основе имеющихся ресурсов. В процессе развития модели складывается конкретный способ взаимосвязи компонентов организации, следовательно, отношения между компонентами достаточно подвижны и могут видоизменяться.

Вне зависимости от типа модели управления организационной адаптацией («прагматической», «ситуационной», «стратегической») имеют общую структуру, включающую: 1) агентов адаптационного процесса, характеризующихся индивидуальными целями и профессиональной компетенцией; 2) адаптационные действия, включающие адаптационную стратегию, адаптационную тактику и правила коммуникативного действия; 3) инструменты адаптации, отражающие методы и средства адаптации; 4) обстоятельства, включающие физические и психологические характеристики состояния среды, в которой разворачивается адаптационный процесс; 5) результаты как условия возобновления адаптационной деятельности.

4. Можно выделить определенный критерий, позволяющий оценить эффективность протекания адаптационного процесса. Объективными критериями являются: работоспособность (психофизиологический аспект), продуктивность (профессиональный аспект), преодолевающее поведение (социально-культурный аспект), включенность в коллектив (социально

154 психологический аспект); субъективным удовлетворенность (психологический аспект).

5. В ходе проведенного диагностики состояния организационной адаптации была построена целостная модель для оценки эффективности ее управления, включающая следующие четыре составляющие: вовлеченность (эффективные организации делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал, поскольку сотрудники всех уровней привержены целям организации); согласованность (эффективные организации, как правило, имеют «сильную» корпоративную культуру, в которую интегрированы сотрудники); инновация (эффективная организация имеет способности и возможности для генерирования изменений, ориентируясь на запросы внутренней и внешней среды); миссия (эффективным организациям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего, когда миссия меняется, изменения претерпевают модели управления)

6. В основу модели положены четыре измерения организационной культуры, так как возможности организационной адаптации варьируются в зависимости от типа организации, ее институциональных характеристик, репутационного капитала и управленческой культуры. Поэтому задача нашего исследования — выявление взаимосвязи между четырьмя составляющими, определяющими состояние организационной культуры, организационной адаптации как процесса приобщения сотрудников к организационной культуре и эффективностью организации в российском контексте

7. Управление организационной адаптацией должно представлять комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом организационной адаптации начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития сотрудников, а также необходимости выполнения ими своих текущих обязанностей и организационного целедостижения наиболее эффективным способом. На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели программы индивидуальной, групповой и корпоративной адаптации как уровней организационной адаптации. Основные программные современные методы адаптации - тренинг, профессиональное консультирование, наставничество (менторинг), коучинг. Последний этап в большинстве случаев сопровождается повторным анализом потребностей организации. Так формируется очередной «запрос» на адаптационные мероприятия, корректируется тренинг-план конкретного работника, а также уточняются дальнейшие действия организации. в этом направлении.

8. Российские организации по структурному признаку относятся к вертикально' интегрированным (государственным), «смешанным» (коммерческие организации), горизонтально интегрированным (общественные организации). Сегментированный, олигархический характер российской экономики, периферийность гражданского общества определяют референтность вертикально интегрированных систем, воспроизводство административного управления, как «контроля» над персоналом, преобладание руководителей организации, ориентированных на использование авторитарного управленческого воздействия и рестриктивного реинжиниринга, влияет на предпочтение антикризисного менеджмента. Теоретические знания об организационной адаптации как одного из видов социальной адаптации, критерии и методики оценки степени адаптированности, ложатся в основу построения алгоритма управления персоналом. Организационная адаптация, направленная на развитие и совершенствование каждого члена организации любого уровня, позволяет реализовать его потребности во всех видах социально-культурной деятельности, таких, как: познавательная, ценностно-ориентированная, практически-преобразующая, творческая. И является на сегодняшний момент технологией новой и перспективной.

Список научной литературыДанченко, Роксана Олеговна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алдашева А.А. Психологическая адаптация специалистов ВМФ к условиям деятельности. Дис. .доктора псих.наук.-Бишкек, 1995.

2. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.

3. Ануфриев Е.А., Лесная Л.В. Российский менталитет как социально-политический и духовный феномен. //Социально-политический журнал. 1997.№5.

4. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование и психологическая защита.// Психологический журнал, т. 15, № 1,1994.

5. Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2004. -XLIII, 563 с.

6. Баклицкая О.П. Социально- психологическая адаптация молодых рабочих в трудовом коллективе (на материале радиопромышленности).1. Автореф.дас.-М., 1988.

7. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности.// Вопросы психологии, № 1, 1989.

8. Барышников Ю.П. Модель управления персоналом. /Общий и специальный менеджмент: Учебное пособие в 2-х частях./Под общ. Ред. А ЛГапоненко, А.Н. Панкрухина. 4.2.-М.:РАТС, 1997.

9. Бауман 3. Индивидуализированное общество. М., 2002.

10. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. М.: Наука, 1990.

11. Бессонов Б. Русская идея, мифы и реальность. М., 1993.

12. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. СПб., 1921.13: •БратьеЖ.К. Беседы с Жаном Пиаже//Психологический журнал.- Т.21, . №5.

13. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.

14. Будьков С. Безграмотность по стандарту // ЭКО. 1998. № 9.

15. Булатов P.M. Исследование проблемы управления производственнойадаптации молодежи в условиях их ресоциализации (методологический аспект). Нижнекамск, ИТЦ «Гузель», 1995.

16. Булыгин Ю.А., Лукьяненко А.Е. Основы организаторской деятельности руководителя. Курс для подготовки и повышения квалификации руководящих кадров. М., 2000.

17. Бурдье П. Социология политики. М.: Socio-Logos, 1993

18. Бюллетень Минтруда России, 1993, № 9-10.

19. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке. Фактор культуры // Общественные науки и современность. 2003. №1.

20. Васильчук Ю.А. Эпоха НТР: конвейерная революция и роль государства // ПОЛИС. 1996. №3.

21. Василюк Ф.Е. Типология переживания различных критических

22. Вебер М. Основные социологические понятия. Избр. произв. -М., 1990.

23. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровойработе. М.: Юристъ, 1998.

24. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений». М., 1971.

25. Витенберг Е.В. Адаптация к новым социальным и культурным условиям в России. СПб, 1994.

26. Витенберг Е.В. Социально психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям. Дисс. канд. псих, наук.-. СПб, 1994. • :

27. Власова О.А. Социальная адаптация женщин в условиях переходного . периода. Автореф. Дисс. Канд.социол. наук. М., 1994.

28. Волков Ю.Г. Идеология для России (основные идеи гуманистической России). М.: АНО РЖ «Социально-гуманитарные знания», 2004.

29. Волков Ю.Г., Малицкий B.C. Идеология и гуманизм. М.: АНО РЖ «Социально-гуманитарные знания», 2004.

30. Волович А.С. Проблемы социализации выпускников средней школы: Автореф. Канд. Дис. М., 1990

31. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ). — М., 2000

32. Гуияр Франсис Ж., Келли Джеймс Н. Преобразование организаций / Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

33. Гуревич М.А., Павлова Н.Ф. Социальные аспекты адаптации населения промышленного региона к рыночным отношениям. Екатеринбург, 1998.

34. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5.

35. Далайков И. Цивилизация и адаптация. М., 1984.

36. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях. М., 1974,

37. Денисон Д., Фей К., Организационная культура и эффективность: российский контекст//Вопросы экономики, № 4, 2005. с. 58-74

38. Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ. М.: «Издательство БИНОМ», 1997.40; Дикая Д., Махнач А. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования.// Психологический журнал, т. 14, №3, 1996.

39. Дилигенский Г.Г; Перестройка и духовно-психологические процессы в обществе.//Вопросы философии, 1987, № 9.

40. Дмитриева Т.А. Русский характер и политика.// Международная жизнь. 2001. №9-10.43. . Дунин Г.С. Социально- психологическая адаптация молодых офицеров. На материале внутренних войск МВД России. Дис. канд. псих, наук.; СПб, 1995. .

41. Дюркгейм Э. Социология.- М., 1995.

42. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов под ред. А.Я. Кибанова. М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

43. Жмыриков А.Н. Диагностика социально-психологической адаптированности личности в новых условиях деятельности и общения.

44. Автореферат канд.дисс. М., 1986.

45. Журавлев В.Г., Добренькова Е.В., ГурнинаЕ.В. Руководство персоналом в.России. М.: МУБиУ, 2002.

46. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. М.: «Экзамен», 2004.

47. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Оделов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: «Экзамен», 1999.

48. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами. М.: «Экзамен», 2002.

49. Загладин Н. Изучение и адаптация зарубежного опыта управления и кадровой работы. М.: Изд. РАГС, 1996.

50. Займелин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск, 1996.

51. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2001.

52. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества. М.: Дело, 2002.

53. Заславская Т.Н, Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда //Мир России. 2002. №2. с. 3-38

54. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М., .2003.

55. Зинченко Г .П. Введение в социологию управления. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2002.

56. Игнатова Е.Н., Куликов Л.В., Розанова М.А. Социальные и социально. психологические аспекты стрессоустойчивости личности. //

57. Теоретические и прикладные вопросы психологии. 4.2. СПб, 1995.59; Ильмукова И.Р. Производственная адаптация молодых специалистов с высшим образованием (на материалах ОАО «Татнефть»), Дис. .доктор соц HiayK.- Казань, 2002.

58. Испытательный срок. Л.В. Французова. //Управление персоналом,2002,№12(77).

59. КАК ЕЮ SKAZAT' PO-RUSSKI? (современные модели управления персоналом в современной России). Отрывок из книги С. Шекшни.//Управление Персоналом,2002, №11 (76).

60. Калитеевская Е. И др. Адаптация и развитие: выбор психотерапевтической стратегии. // Психологический журнал, № 1, 1995.

61. Карелова Г.Н. Тендерная адаптация. Структурные и процессуальные аспекты на примере адаптации Российских женщин в условиях социальной реформации 90-х г.г. ХХв. Дис. .канд.соц.наук.-М., 1999.

62. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. -М.:Информ-Знание, 2000.

63. КацваА.М, Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы и особенности. М.; СПб., 2002.

64. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента.// Менеджмент в России и за рубежом. 2000.-.№3.

65. Коргова М.А., Борисова A.M. История менеджмента. Учебное пособие.

66. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб., 1998.

67. Кравченко А.Й. Социология труда в XX веке, Историко-критический опыт. М., 1987.

68. Кревневич В.В. Социальные последствия автоматизации. М., 1985.

69. Крейнер Стюарт Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. М: ИНФРА-М, 2002. - XVIII, 347 е. .

70. Кузнецов П.С. Социальная адаптация и социальная работа // Проблемы практической психологии.- Саратов, 1996.

71. Куницына В.Н. Социальная компетентность и социальный интеллект: структура, функции, взаимоотношение. // Теоретические и прикладные вопросы психологии. СПб, 1995, вып.1, ч.1.

72. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах. М., 2002

73. Левада Ю.Варианты адаптивного поведения //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2002. №1.

74. Львов Д.С. Введение // Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы. М.: Экономика, 2002.

75. Львов Д.С. Институциональная теория эффективный инструмент познания реальной экономики реформ // Институциональная экономика: Учебное.пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

76. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.

77. Малая О. Корпоративное обучение как социокультурный проект //Предпринимательство, 2003, №6, с.31 -46

78. Маркович Д. Социология труда. М., 1998.

79. Международный менеджмент. Учебник для вузов. /Под ред. С.Э.Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. СПб: Изд-во «Питер», 2000.

80. Мертон Р. К. Социальная структура и аномия.//« Социс»,1992, № 2-4.

81. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.-М.: Дело, 1995.

82. Моргунов Е. Психология организации: адаптивность, обучаемость, креативность//Управление персоналом. 2001. - №4.

83. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, 1995.

84. Н.Бодров В. А. Психологические исследования проблем

85. Новиков В.В., Фетисов Э.Н. Социальные проблемы подготовки . молодежи к труду. М., 1984.

86. О'Коннер Дж. НЛП: Практическое руководство для достижения желаемых результатов. Пер. с англ. Т.Новикова.- М.:ФАИР-ПРЕСС, 2003.92: Осипов Г.В. Российская социология в XXI в. // СОЦИС. 2004. № 3.

87. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М.: Наука, 1993.

88. Парамонов И.В. Учиться управлять. Мысли и опыт старого хозяйственника. М., 1970.

89. Парсонс Т. Функциональная теория измерения. //Американская социологическая мысль.-М., 1994.

90. Парсонс Т. О построении теории социальных систем: интеллектуальная автобиография // Система современных обществ. М.: АспектПресс, 1998, с. 210-266.

91. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000.

92. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1998.

93. Перемены никогда не прекращаются. Интервью с С.Шекшней. // «Управление Персоналом», 2002.- №10

94. Пилипенко Н.Н. Формирование квалифицированных кадров. М., 1982.

95. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979.

96. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М., 1981.

97. Политическая социология / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М., 2002.

98. Пригожин . И. Консультирование организаций. М., 2003.105. профессионализации личности// Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. М., 1991,

99. Рабочий и инженер Социальные факторы эффективности труда.М., 1985.

100. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 2000.

101. Реан А.А. К. проблеме социальной адаптации личности.// Вестник

102. СПб.ГУ, сер.6, 1995, вып.З, №20, 109. Редель А.Н. Российский менталитет. //Социс. 2000. №8. ПО.Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов. Ю.Г. Одегов, И.А.Кокорев // Под ред. Ю.Г. Одегова. 2-е изд.—М.: Издательство «Экзамен», 2003

103. Российское общество: ценности и приоритеты.// Политические исследования, 1993, № 6.

104. Россия на рубеже веков. М.: РОССПЭН, 2000.

105. Сазонов Б. В. Деятельностные механизмы консолидации // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты. М.: УРСС, 2002.

106. Саймон и др. Менеджмент в организациях / Сокр. пер с англ. с 15-го изд. М.: «Экономика», 1995.

107. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов- на-.120. Самыгин . С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебноепособие,-Ростов-на-Дону:Изд-во «Феникс» 1997.

108. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Подхватилин, Н.В., Алешунас М.Р.Новые технологии управления персоналом.-СПб., Речь, 2003

109. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996.

110. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996. .

111. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом .взаимодействии. — СПб.: Речь, 2003.

112. Соколова Г.Н. Социология труда. М., 2002.

113. Социальное мышление и деятельность: влияние новых • интеллектуальных технологий. М., 2004

114. Социологическая энциклопедия: В 2 т. М.: Мысль, 2003.

115. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. 2-е изд., перераб. и дополн. М.: Издательство института социологии РАН, 1998.

116. Социология и современная Россия. М.: ГУВШЭ, 2003.

117. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А-И. Кравченко, А.А. Щербины. М., 1999

118. Социология труда. Учебник / Под ред. И.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

119. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. М., 1991. 133; Теоретические основы менеджмента персонала / Под ред. К.Х.

120. Абдурахманова. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000.

121. Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под ред. С.Г. Беляева,В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 1996.

122. Терборн Г. О границах динамики норм и нормативного действия. Некоторые социологические соображения./ Семинар по нормам и нормативному действию, SCASSS,- Упсала, 1998.

123. Титова Н.А. Профессиональные навыки менеджера.- М., 2003.

124. Тичи Н., Деванна М.-А. Лидеры реорганизации (из опыта американских . корпораций) / Сокр. пер.с англ. М.: Экономика, 1990.

125. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. 2-е изд., перераб. и доп. М.: • «Юрайт»,2001.

126. Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Фрагмент книги В.И.Миронова.//Управление персоналом, 2002, № 10(75).

127. Управление организацией. Учебник под ред. АГ.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. -М.: Инфра-М, 2000.

128. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2000.

129. Управление персоналом в условиях реформируемой . рыночной экономики: тезисы докладов региональной Всероссийской научно -практической конференции. Казань: Изд. КФЭИ, 2001.

130. Управление персоналом. Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. . Еремина.-М.:ЮНИТИ, 2000.

131. Управление персоналом. Энциклопедический словарь под ред. . А.Я.Кибанова. М.:Инфра- М, 1998.

132. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: «Питер», 2002.146; Управление человеческими ресурсами. Материалы франко-российского семинара (28 29 сентября 2002г.). М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

133. Управление человеческими ресурсами. Под ред. М. Пула, М. Уорнера.-СПб.: Питер, 2002.

134. Фельдкофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических образований: Опыт эмпирического исследования на промышленных предприятий России. СПб., 1999.

135. Филиппов А.В. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

136. Филлипов А.В. Работа с кадрами.- М.: Экономика, 1990.•151. Философские проблемы теории адаптации. Под ред. Г.И. Царёгородцева.-М., 1975,

137. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Сегодня и завтра. М., 2003.

138. Цейтина Г.П. Фрустрирующие факторы в современной социокультурной ситуации.// Социально-психологические проблемы чёловека в современной социокультурной ситуации. Материалы научной конференции. СПб, 1994.

139. Шабанова М.А. Социальная адаптация в контексте свободы. // • Социальные исследования, 1995, № 9.

140. Шекшня С.В. В поисках адекватной парадигмы // Технологии управления персоналомв России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2001.

141. Шекшня С.В. Как eto skazat ро russki? (современные методы . управления персоналом в современной России). М.: ООО «Журналуправление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

142. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.

143. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. №1.

144. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. Пер. с нем.-М.: Прогресс, 1994.

145. Штайльманн К. Новая философия бизнеса. М.; Берлин, 1999.

146. ШтомпкаП. Социология социальных изменений. М., 1996.

147. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // СОЦИС. 2001. № 10.

148. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // СОЦИС. 2003. № 7.

149. Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. // Информационный бюллетень ВЦИОМ, 1995, №2.

150. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003.

151. Япония. Справочник под общ. ред. Г.Ф.Кима и др.; Составитель В.Н. Еремин и др.-М.Республика, 1992.

152. Brisliri R.W. Conceptualization of intercultural behavior or trainings/Handbook of intercultural training. -New- York, 1989.

153. Etrion D., Piney H. Sex and culture in burnout and coping among human service professionals./YJournal of cross cultural psychology.- 1985.-vol. 17-2.

154. Hammer M. Reengineering Work: don't automate, obliterate // Harvard .Business Review. July-August 1990. (Перевод Николая Чувахина.)