автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Козорезов, Дмитрий Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Концептуальные подходы к руководству персоналом в организациях.

§1. Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства.

§ 2. Основные подходы к исследованию руководства персоналом.

ГЛАВА II. Теоретико-методологические аспекты изучения стилей руководства в организациях.

§1. Стиль руководства с позиций «личностных качеств» руководителей.

§ 2. Поведенческий подход к руководству.

§ 3. Ситуационный подход.

§4. Стили руководства в российских организациях различных форм собственности.

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Козорезов, Дмитрий Владимирович

руководство - это ключевая составная часть процесса построения эффективной организации»'.

Актуальность темы исследования. На пороге XXI века человечество вступило в принципиально в новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, социальной и экономической интеграции, распространения новейших технологий. Одним из наиболее ярких проявлений этой тенденции является интернационализация бизнеса и доминирование в нем транснациональных корпораций. Речь идет о социальных организациях институционального характера, занимающих определенное место в обществе и предназначенных для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле социальная организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект2. Системный подход позволяет не только рассматривать феномен организации как целое, но и комплексно анализировать данный объект. Принцип системности применительно к социальным образованиям различного масштаба и уровня - от глобальных систем до социальных микроединиц - впервые был использован К. Марксом в работе «Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта»3. Изучая трудовую кооперацию, он рассматривает источники появления организационного эффекта в зависимости от типа внутриколлективных связей - явления получившего впоследствии название синергии. Анализируя этот феномен А.И. Пригожин подчеркивает: «Наиболее практически важным свойством организаций является прирост Maddux R.B. Team Building // An Exercise in Leadership - Los Altos, Ca., 1996, c. 69.

2 См.: Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. с. 493.

5 К. Маркс Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 8. дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают'. Он отмечает, что в организациях это явление оказывается управляемым, что позволяет его видоизменять и усиливать, и в этом - одна из основных причин постоянного обращения человечества к организационным формам. Говоря о других свойствах организации, подчеркнем, что она складывается именно как человеческая общность, социальная среда, выступая как совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений руководства и подчинения.

Именно сейчас, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами.

Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и все усиливающее их влияние и роль.

Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом. Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к

1 Пригожин А.И. Современная социология организаций, М„ 1995. с. 47. структурному составу организации, и к пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.

Процессы резких социально-экономических изменений, происходящие в настоящее время в России, прежде всего реформирование экономической системы путем плюрализации форм собственности с целыо создания рыночной экономики, охватывают все сферы жизнедеятельности общества, разрушает сложившуюся на протяжении десятилетий социальную структуру в том числе и на уровне организаций.

Переход к рыночной экономике в России, экономическая реформа с необходимостью разрушает и заменяет привычную прежнюю социальную структуру, в том числе и на уровне организаций. На протяжении последних пяти-семи лет возникло ранее не существовавшее в нашей стране социально-структурное образование - менеджеры, которые еще совсем недавно были для большинства россиян капиталистической экзотикой. Их число, как и влияние в обществе, все возрастает, в связи с чем резко усиливается интерес к деятельности этой группы профессиональных управленцев.

Степень разработанности проблемы. Проблематика власти (управления) и подчинения исследовались уже родоначальниками европейской общественной мысли - Сократом, Платоном, Аристотелем, анализировавшими природу человеческих взаимоотношений, поведение людей в этом процессе. В новое время вопросы управления такой формой организации, как государство, занимали значительное место в трудах Н. Макиавелли, Г. Гроция и др.

Непосредственно проблематика руководства и управления людьми на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений. совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, В, Врум и Ф. Й отгон, У. Реддин, Д. Белл, В. Бсннис, Р. Танненбаум и В. Шмидт, Дж. Стинсон и Т. Джонсон, К. Дэвис, Т. Коно, Н. Тичи и М. Деванна, В. Оучи, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Кунц и С. О'Доннел и многие другие.

В нашей стране научные разработки в теории управления велись с начала XX века. Уже в 20-е годы достижения выдающихся отечественных теоретиков в данной области приобрели мировую известность. Так. в возглавляемый А.К. Гастевым Центральный Институт Труда приезжали учиться менеджеры из-за рубежа. Признание во многих странах получили труды А.А. Богданова - одного из основоположников общей теории организации. Ф.Р. Дунаевский - директор Харьковского Всеукраинского института труда, занимался вопросами коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления1. Затем в силу известных исторических обстоятельств подобные исследования на несколько десятилетий были прекращены. Лишь в конце 60-х - начале 70-х годов на волне политической оттепели вновь появились значительные исследования в сфере труда и управления. Достойное место среди них занимает социологический анализ трудовой деятельности и прежде всего человеческого фактора. В центре внимания исследователей того периода оказались проблемы удовлетворенности трудом и трудовой мотивации, поведение личности в трудовом коллективе и ее ценностные ориентации. Одним из наиболее значительных

1 См.: Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М„ 1989: Гастев А.К. Как надо работать. М. 1972; Дунаевский Ф.Р. О некоторых задачах, выдвигаемых переходом к периоду реконструкции. Харьюв, 1925. достижений отечественной социологии тех лет явилась книга «Человек и его работа»1 на долгие годы определившая направленность теоретико-прикладных исследований в области социологии труда не только в нашей стране. Книга была переведена на многие иностранные языки.

Следующим важным этапом в развитии отечественной социологии труда стали70-е -80-е годы, когда эта исследовательская область как бы «разделилась» на два направления: академическое и заводское. Именно в этот период начинают успешно и плодотворно изучаться проблемы социологии организаций, что было обусловлено потребностью создания общей теории, адекватно описывающей и объясняющей феномен управления, организаций, поведения и отношений внутри этих организаций. Основная заслуга здесь принадлежит таким исследователям, как И.П. Волков, Д.М. Гвишиани, К.П. Дворсков, В.И. Герчиков, А.В. Журавлев, Н.И Лапин, Г.П. Макарова, A.M. Омаров, Б.П. Парыгин, А.И. Пригожин, А.А. Русалинова, В.Р. Рывкина, С.А. Ширяев, и многим другим2.

В последние годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в организациях. В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Н.В. Береснев, Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, З.И. Виноградова, М.В Грачев, В.В. Гончаров, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров, Г.М. Котляревский,

1 См.: Человек и его работа // под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.П., Ядова В.А. М„ 1967.

2 См.: Руководства и лидерство // под ред. Парыгина Б.П. Л. 1973: Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980; Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л., 1989: Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. 1972; Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. Новосибирск, 1985; Журавлев А.Л. «Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива». // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М., 1979 а; Журавлев А.Л. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М. 1979 б; Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976; Лапин Н.И. Руководитель коллектива. М. 1974; Омаров A.M. Руководитель.

A.И Кравченко, Ю.Д. Красовский, P.J1. Кричевский, Д.Е. Слизовский, В.М. Шепель,

B.В. Щербина и других1. На основе широкого использования концептуальных положений общей теории организаций и теории управления разрабатываются принципиально новые взгляды и подходы применительно к данной области знаний.

В современных отечественных исследованиях особый упор делается на кризисных явлениях в экономике, политике, социально-культурной областях. При этом не всегда должное внимание уделяется тем новым и безусловно перспективным явлениям в организационной сфере, возникающим в процессе общественных трансформаций, в частности специфике управления и стилю руководства персоналом в современных российских государственных и частных организациях, взаимоотношению менеджеров и работников.

Как правило, взгляды на управление зависят от социально-политической среды их формирования. Представления о месте и роли руководства организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления претерпевали серьезные и порой противоречивые изменения, особенно когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности в организациях. Однако управленческая мысль не двигалась пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые ведущими умами управленческой мысли новые идеи в этой области и новые подходы к управлению обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Размышления о стиле управления в организациях. М. 1987; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М. 1974.

1 См.: Кричевский P.J1. Если Вы Руководитель. М., 1996; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М„ 1995: Береснев Н.В., Ирхнн Ю.В., Слизовский Д.Е. Культура и политика современного менеджмента. М. 1996; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М. 1997. Tl, Т2; Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М., 1993; Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства /У Автореф. М., 1993; Котляревский Г.М. Направленность личности на стиль руководства и ее оценка. Кривой Рог, 1991; Кравченко А.И. История и современное состояние социологии менеджмента. М., 1993; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М„ 1992; Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М., 1997; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М„ 1995, Шепель В.Н. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992; Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

Исследователи менеджмента стали все больше концентрировать свое внимание на такой проблеме управления как стиль руководства.

Можно по совершенно разным основаниям структурировать совокупность учений о стилях руководства: по авторам, по времени создания, по странам и т. д. В этой работе управленческая мысль будет систематизирована и проанализирована в рамках отдельных, наиболее значимых направлений, школ, начиная с первых шагов в изучении стилей руководства и заканчивая современными подходами.

Цель исследования. Основная цель диссертационной работы заключается в анализе основных теорий и концепций управления и стилей руководства на уровне социальной организации, в том числе и в современных российских условиях.

Исходя из цели, основные задачи исследования конкретизируются следующим образом:

• анализ и обобщение концептуальных подходов к управлению персоналом;

• изучение с содержательной стороны важнейших концепций стилей руководства;

• обоснование теоретико-методологических принципов исследования проблемы руководства персоналом;

• выделение основных тенденций в руководстве персоналом в современных российских организациях различных форм собственности;

• выявление закономерностей, проявляющихся при использовании практикуемых стилей руководства.

Объектом исследования является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом исследования являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования. Предпринятый анализ управления персоналом и стилей руководства в организации осуществляется на основе концептуального аппарата, предложенного российскими и зарубежными исследователями. Эмпирическую базу исследования составили результаты поискового экспертного опроса руководителей, проведенного диссертантом, и вторичный анализ данных других исследований.

Анкетирование с применением трех различных тестов было проведено среди 51 руководителя высшего управленческого звена российских фармацевтических организаций различных форм собственности в ряде регионов страны (Москва, Сахалинская. Тульская, Мурманская, Камчатская, Амурская, Тюменская. Читинская, Новосибирская обл., Приморский, Хабаровский край, респ. Саха (Якутия), Бурятия). Используемые тесты представляют собой модифицированные методики зарубежных и отечественных исследователей, наиболее часто используемые для выявления особенностей управленческого поведения руководителей, практикуемых стилей руководства и методов управления персоналом.

Основная гипотеза исследования. Профессионализм в руководстве персоналом в современных организациях связан с адаптивностью, то есть с умением и способностями менять стиль руководства. В зависимости от складывающихся условий, изменений в окружающей среде организации, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, от содержания работы, наконец, от личных качеств руководителя стиль может варьироваться от авторитарного до демократического, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Смешанный стиль руководства является наиболее эффективным и распространенным среди руководителей российских организаций. Научная новнзна работы:

• исследованы, обобщены и систематизированы концептуальные подходы к управлению персоналом;

• проанализированы важнейшие концепции стилей руководства и раскрыто их содержание:

• предложен и опробован методологический и диагностический инструментарий исследования;

• предпринята попытка сравнения практикуемых стилей руководства, особенностей управленческого поведения и подходов к управлению персоналом в российских организациях с различными формами собственности;

• проанализирована зависимость и изменение выраженности стилей руководства и управленческого поведения в зависимости от социально-демографических характеристик руководителей, их возраста, стажа работы, занимаемой должности, количества работников в подчинении и т.д. Также выявлено соотношение деятельной, поведенческой и коммуникативной компонент в стиле руководства.

• предложены основные параметры, которые целесообразно использовать при выборе стиля руководства менеджерами организаций.

Апробация исследования. Теоретические выводы и практические предложения, вытекающие из содержания диссертации, излагались в научных публикациях, на семинарах и конференциях. Материалы диссертационной работы обсуждались на совместном заседании сектора социальной стратификации с центром социального управления, коммуникаций и социально-проектных технологий Института социологии РАН.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы и положения диссертации могут быть использованы при разработке теории управления на любой стадии развития организации. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, цель которого состоит в том, чтобы предоставить возможность руководителям организаций получать объективные данные, отражающие практикуемые методы руководства, использовать адекватные параметры выбора стиля руководства в соответствии со сложившейся ситуацией.

Результаты и практические рекомендации, представленные в работе, могут быть использованы в деятельности органов управления, стать основой лекционных курсов для управленческого персонала по обучению наиболее эффективным методам управления, лечь в основу семинарских занятий и различного рода дискуссий и обсуждений.

Реализация рекомендаций, соблюдение необходимых параметров и положений по выбору правильной тактики поведения руководителей открывает возможности решать качественно новые задачи в области эффективного организационного развития.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях"

Результаты исследования показывают, что наибольшая выраженность из трех основных описанных выше методов руководства персоналом у подхода с позиций «теории Z» - 37%. Гуманистический подход оказался вторым по выраженности у руководителей российских организаций - 33%. И наименьшая выраженность у рационалистических методов руководства персоналом - 30% (См. диаграмму 1).

Диаграмма 1 .руководство персоналом па российских предприятиях

О Рационалистический подход ■ Гуманистический подход □ Подход с позиций "теооии Z"

Однако исследование показало, что практически не существует видимых тсхождений в методах руководства людьми, среди управленческого персонала юпользуемых в российских компаниях с различными формами собственности.

Основные социально-демографические характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний | подавляющем большинстве - женщины Их доля в выборке составляет 67%. При этом на осударственных предприятиях доля женщин - 69%, на приватизированных - также 69% и в ^государственных компаниях - 62% Очевидно, что подавляющее большинство отрудников, работающих на государственных предприятиях, а также на кционировавшихся предприятиях составляют специалисты, имеющие специальное )армацевтическое образование, а это как правило женщины. В то время, как для работы во шогих частных фирмах фармацевтическое образование не является обязательным, |ривлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин величивается практически до 1/3 (см. приложение 10).

Самая большая доля респондентов - 40% приходится на руководителей, чей возраст февышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте 31- 40 лет - 34%. Следующая возрастная категория - 26 - 30 лет составляет 18% от всех охваченных опросом руководителей и наименьшая доля - 8% - самые молодые руководители в возрасте от 20 до 25 лет.

Если рассматривать доли возрастных категорий в организациях с различными формами собственности, то можно обнаружить существенные различия. Так, например, самая большая доля руководителей, чей возраст превышает 41 год, приходится на государственные предприятия - 62%. В то же время, руководителей в возрасте 20 - 25 лет, попавших в выборку в организациях с такой формой собственности, не оказалось вообще. Заметно меняется картина на приватизированных предприятиях. Здесь доля руководителей в возрасте свыше 41 года практически совпадает с долей руководителей, чей возраст попадает в категорию от 31 до 40 лет (38% и 39% соответственно). При этом доля молодых руководителей - 20 - 25 лет здесь составляет уже 8% и 15% составляют руководители в возрасте от 26 до 30 лет. Больше всего различаются данные по возрастным категориям на государственных предприятиях и в частных компаниях. Руководители в возрасте 26 - 30 лет и 31 - 40 лет имеют наибольшие и равные доли (36%). В то время как доли самых молодых (20 - 25 лет) и тех, кому за 41 - одинаковы, но несколько меньше и составляют по 14% (см. приложение 11).

Уровень образования всех респондентов очень высок. Только 5% имеют среднее или среднее специальное образование, 5% получили научную степень, остальные респонденты имеют высшее или незаконченное высшее образование. Образовательный уровень респондентов в процентном отношении одинаков в государственных, приватизированных и в частных организациях (см. диаграмму 2). Многие другие социологические исследования пришли к подобным выводам: А.Е. Чирикова отмечает: «Построение социального портрета лидеров российского бизнеса . дает возможность утверждать, что российский бизнес высокообразован»1. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997, с. 199.

Диаграмма 2. Образовательный статус респондентов

5%г ,5%

Переднее специальное з Ш Незаконченное высшее или высшее г □ Ученая степень

Самая большая доля среди опрошенных - 35% трудятся на своем посту более 5 лет. Следующая по величине категория -1-3 года составляет 31%. Стаж в 3 - 5 лет имеют 21% респондентов и наиболее короткий срок - менее 1 года провели на своей должности 13% опрошенных. Чтобы объяснить такое положение дел, необходимо рассмотреть долевые составляющие стажа на трех разных типах предприятий. Самый большой стаж работы на руководящей должности (более 5 лет) имеют управляющие государственных предприятий -69%. На этих же предприятиях 23% работают от 3 до 5 лет, 8% от 1- до 3 лет и ни одного из опрошенных не попало в выборку, кто занимает свой пост менее 1 года. Очевидно, что кадровые изменения на предприятиях с государственной формой собственности происходят реже и примерно 3А руководителей не меняли своей должности на протяжении 5 лет. Подобная тенденция наблюдается и на приватизированных предприятиях. Здесь также самая большая доля руководителей имеют стаж работы на своем посту более 5 лет. Однако их доля заметно меньше по сравнению с их коллегами на государственных предприятиях (38%). Практически диаметрально противоположными являются показатели стажа работы в частных фирмах. Здесь свою руководящую должность не меняли более 5 лет всего лишь 2% управляющих, в то время как самую большую долю здесь составляет категория тех, кто трудится от I до 3 лет на занимаемой должности (54°/о) (см. приложение 12). Очевидно, что кадровые перестановки и изменения очень характерны для частных фирм, большинство которых находится в стадии формирования и поисков оптимальных путей для существования.

Сл или руководства и особенности управленческого поведения руководителей на российских фармацевтических предприятиях. Результаты исследования показывают, что на российских фармацевтических предприятиях доля руководителей, ориентированных на решение производственных задач, существенно превышает долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей: 68% против 32% (см. диаграмму 3).

Диаграмма 3. Особенности управленческого повеОешш руководителей (в процентах) 80 | —т

19 - ! i Щ2Р /

Степень ориентации ----/ на задачи Степень ориентации на интересы людей

Самая большая доля руководителей, ориентированных на достижение производственных результатов, оказалась у тех, кто управляет приватизированными предприятиями - 72%. У руководителей частных компаний и государственных предприятий ша ниже - 67% и 66% соотвегственно. Отсюда следует, что наибольшую заботу о людях проявляют руководители государственных предприятий - 34%, несколько ниже -зуководители частных структур - 33%, а наименьшая степень ориентации на интересы 1юдей у руководителей ОАО - 28% (см. диаграммы 4,5,6).

Диаграмма 4. Особенности управленческого поведения руководителе!! негосударственных предприятии. f В Степень ориентации на задачи гН Степень ориентации на интересы людей

Диаграмма 5. Особенности управленческого поведения руководителей государственных предприятий

34%

66%

1 В Степень ориентации на задачи Z ■ Степень ориентации на интересы людей

Диаграмма 6. Особенности управленческого поведения руководителей приватизированных предприятий

28% 2

72% В Степень ориентации на задачи 1Ш Степень ориентации на интересы людей

Наиболее выраженный стиль руководства в целом всех управляющих российскими фармацевтическими компаниями является демократический, его доля составляет 42%. Далее следует авторитарный - 33% и наименьшая выраженность у либерального стиля руководства - 25% (см диаграмму 7).

Диаграмма 7. Выраженность стилен руководства на российских предприятиях (в процентах).

Авторитарный Демократический Либеральный

При рассмотрении выраженности стилей руководства в организациях с различными формами собственности данные исследования показывают, что демократический стиль руководства является наиболее выраженным у руководителей государственных предприятий и составляет 43%, 33% - авторитарный и 24% - либеральный (см. диаграмму Н). Необходимо отметить, что авторитарный стиль руководства выражен одинаково у руководителей всех рассматриваемых типов предприятий. Степень его выраженности составляет - 33 %. Вместе с тем либеральное руководство выражено слабее всего на государственных предприятиях -24%, в то время, как в компаниях типа ОАО и частных организациях - 26% (см диаграммы 9.10,11) Данные по выраженности одного из трех стилей руководства подтверждают и другие разработки в этой области. Например, по результатам исследования А.А. Возмителя в России существует следующая картина: авторитарный - 30%, демократический - 51%, либеральный - 19%'. Схожие данные присутствуют и у Н.И. Лапина: Он отмечает, что наиболее распространенным является товарищеский стиль руководства, затем директивный и наименее часто проявляющийся - попустительский стиль2 В.М. Ананишев утверждает, что больше половины российских руководителей предпочитают демократический характер отношений с подчиненными'

Диаграмма 9. Выраж енность стилей руководства на негосударственных предприятиях

41% О Авторитарный ■ Демократический □ Либеральный

Диаграмма 10. Иыра.исенность стилей руководства на государственных предприятиях

43%

ЕШ Авторитарный ■ Демократический □ Либеральный Си BoiMiiicii, А.А. Способы бичнсса и способы жиши российских предпринимателей - М. 1997.

См.: Лапин Н.И. Руководитель коллектива - М. (974. См : Ананишев В.М Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики // Автореф. Канд. Диссср. - М. 1994.

Диаграмма 11. Выраженность стилей руководства па приватизированных предприятиях

26%

33%

41% а Авторитарный □ Либеральный

I Демократический

При проведении исследования ставилась задача изучения степени проявления поведенческой, коммуникативной и деятельной компонент в представленных трех стилях руководства. Результаты наглядно представлены в приложении ЛЬ 13. Все компоненты авторитарного стиля руководства в среднем выражены умеренно. В демократическом стиле руководства максимально выражены коммуникативная и деятельностная компоненты. Поведенческая компонента выражена умеренно. Показатели выраженности всех трех рассматриваемых компонент в либеральном стиле руководства также умеренно проявляют себя.

При рассмотрении стилей руководства у мужчин и женщин наблюдаются небольшие расхождения между этими демографическими категориями. Так, например, демократический стиль руководства несколько более выражен у мужчин - 43% по сравнению с женщинами -39% (см диаграмму 12). В то же время женщины более склонны к авторитаризму - 35%, против 31% у мужчин (см диаграмму 13). При этом необходимо заметить, что склонность к либеральному стилю руководства одинакова - 26% как у мужчин, так и у женщин.

Диаграмма 12. Выраженность демократического стиля руководства (в процентах) мужчины женщины

Диаграмма 13.

В Выраженность авторитарного стиля руководства (в процентах) мужчины женщины

На диаграмме 14 и диаграмме 15 мы можем видеть, что существуют также некоторые различия в управленческом поведении между руководителями-мужчинами и руководителями-женщинами. Женщины более склонны ориентироваться в своей управленческой деятельности на людей и человеческие отношения - 33%, против 29% у мужчин В то же время мужчины - руководители больше заботятся о задачах и о достижении производственных результатов (71% - мужчины, 67% - женщины). А.Е. Чирикова в своем исследовании по данному вопросу отмечает, что женщины ориентированны на гуманный менеджмент, как менеджмент, учитывающий интересы человека во всех его проявлениях.1

Диаграмма 14.

Особенности управленческого поведения руководителей -мужчин

29% 2

71%

Степень направленности на производственные | | результаты

2И Степень направленности на людей

Диаграмма 15.

Особенности управленческого поведения руководителей -женщин

33%

67%

ВСтепень направленности на I производственные результаты ;

1 2 ■ Степень направленности на людей I

При исследовании зависимостей стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей от возраста, нами были взяты две возрастные категории: руководители моложе 30 лет и руководители старше 30 лет. Результаты исследования показали, что демократический стиль руководства более выражен у руководителей, чей возраст меньше 30 лет (43%). У опрошенных старше 30 лет этот стиль выражен несколько слабее (39%). К авторитаризму более склонны руководители, кому за 30 - 34% против 31% у более молодых руководителей. Выраженность либерального стиля руководства практически

См Чнрнк-ока А.Е. Лидеры российского предпринимательства, менталитет, смыслы, ценности - М. 1997. одинакова как у тех, кто моложе 30 лет (26%), так и у тех, кто старше 30 лет (27%) (см. диаграммы 16, 17, 18).

Диаграмма 16. Выраженность авторитарного стиля руководства среди менеджеров в возрасте до 30 лет и старше 30 лет ( в процентах)

Старше 30 лет

Моложе 30 лет

29 30 31 32 33 34 35 [ |

Диаграмма 17. Выраженность демократического стипя руководства среди менеджеров в возрасте до 30 лет и старше 30 лет (в процентах) j Старше 30 j лет j Моложе 30 лет

36 38 40 42 44

Диаграмма 18. Выраженность либерального стиля руководства ср I менеджеров в возрасте моложе 30 лет и старше 30 J лет (в процентах)

Старше 30 лет

Моложе 30 лет

25,5 26 26,5 27 27,5

Доля руководителей, ориентированных на производственные результаты в возрасте до 30 лет, превышает долю тех, возраст, которых выше 30 лет. Эти показатели составляют 66% и 62% соответственно. Из этого следует, что более склонны проявлять заботу о людях и ориентироваться на человеческие отношения в организации те, кто старше 30 лет (38%) и менее те, кто моложе 30 лет (34%) (см. диаграммы 19, 20).

Диаграмма 19. Особенности управленческого поведения руководителей в возрасте моложе 30 лет Ориентация на производственные результаты гя Ориентация на людей

Диаграмма 20. Особенности управленческого поведения руководителей в возрасте старше 30 лет

Ш Ориентация на производственные результаты ZU Ориентация на людей

При проведении исследования учитывалась и такая переменная, как стаж работы на занимаемой должности (более 3 лет и менее 3 лет). Делалась попытка найти взаимозависимость, влияние между стажем и стилями руководства в организациях и изменением управленческого поведения руководителей. Однако значимой корреляции обнаружено не было. Так, например, выраженность демократического стиля руководства составляет 41% как у тех, чей стаж составляет менее 3 лет, так и у тех, чей стаж превышает 3 года. Выраженность авторитарного и либерального стилей руководства одинакова и составляет 33% и 26% соответственно. Особенности управленческого поведения руководителей практически совпадают у этих двух категорий управляющих. Ориентация на производственные результаты у руководителей со стажем менее 3 лет составляет 68%. У тех, чей стаж больше чем 3 года - чуть выше - 69%. Внимание управляющих к интересам людей в организации несколько больше соответственно у тех, кто работает на своей должности менее 3 лет (32%) и несколько ниже у руководителей со стажем более 3 лет (31%) (см. приложение 14). Таким образом, согласно результатам исследования по истечении времени на занимаемой должности, в основном, стиль руководства менеджеров не изменяется.

При проведении исследования была выдвинута гипотеза, относительно зависимости стиля руководства и управленческого поведения от количества человек, находящихся в подчинении. Рассматривались группы руководителей с количеством сотрудников в подчинении более 50 человек и менее 50 человек. Результаты показали, что такая корреляция практически не наблюдается, то есть стиль руководства не зависит от количества подчиненных (см. приложение 15).

Еще одним важным вопросом исследования была попытка выявить зависимость стиля руководства и управленческого поведения руководителей от положения на иерархической лестнице организации. Были взяты две категории управляющих: топ-менеджмент - это директора, генеральные директора и их заместители, с одной стороны, и руководители отделов, управлений и других подразделений, с другой. По результатам исследования выраженность демократического стиля управления у руководителей подразделений несколько больше, и составляет 42%, в противоположность представителям топ-менеджмента, у которых такая выраженность составляет только 39%. Соответственно последние более склонны к авторитарному управлению - 35% против 32% у их подчиненных При этом выраженность либерального стиля руководства и у тех, и у других одинакова и составляет наименьшую долю - 26% (см. диаграммы 21, 22, 23).

Диаграмма 21. И Выраженность авторитарного стиля управления' у топ-менеджеров и у руководителей

Топ-менеджеры ----------v

Руководители подразделений

Диаграмма 22.

I Выраженнгость демократического стиля управления у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)

42 | 41 40 I 39 I 38 37 i

Топ-менеджеры

Руководители подразделений Выраженность либерального стиля управления у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)

30

20

10 о

Топ-менеджеры

Руководители подразделений

Особенности управленческого поведения топ-менеджеров и руководителей подразделений отличаются очень незначительно. Топ-менеджеры несколько больше заботятся об интересах людей (35%), чем руководители подразделений (34%) и при этом последние, как показали результаты исследования, больше ориентированны на задания и решение производственных задач (см. приложение 16).

Данные настоящего исследования во многом подтверждают другие, более ранние ^следования в этой области.' Российский руководитель предпочитает характер отношений с

См также. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования >ыночной экономики // Автореф. Канд. Диссср. - М., 1994; Бабаева Л.В. Частные и государственные 1рсдприятия: мнение директоров // СОЦИС - 1995, №8; Во)Митс.п. А.А. Способы жизни и способы бизнеса юссийских предпринимателей - М. 1997; Вьюжапина Н.Е. От приватизации собственности к приватизации правления - Казань. 1996; Иванцсвнч Д'-к.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М„ 1993; Куравлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорни В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным :оллсктивом - М„ 1976. Лапин Н.И. Руководитель коллектива - М„ 1974; Лысиков В.В. Социологические 1спскты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя - Саратов. 995; Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // СОЦИС подчиненными преимущественно демократический, «мягкий», основанный на взаимном уважении, сотрудничестве и авторитете руководителя. В современном понимании философия менеджмента - это согласие, а не отношения господства и подчинения. В этом смысле понятие руководства претерпело существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издание приказов, то теперь оно действует на основе сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. В современной корпоративной культуре власть не отделена от человека. Для подтверждения, мы приводим результаты исследования А.Л. Журавлева по классификации, описанной в § 2 главы 21.

I ии и сш.н» кошмеша

1-К-1 1-1-Л Д-К-1 Д-1-Л

Процент руководителей

10.7 24.6 9.2 6.2 12.3 6.2 30.8

Подводя общие итоги результатам исследования, можно заключить, что очень существенной разницы между практически всеми рассматриваемыми категориями выявлено не было. Как нам представляется, такое положение дел может быть обусловлено двумя основными причинами. Во-первых, могла негативно сказаться небольшая выборка исследования (51 человек). С другой стороны, наиболее очевидньм фактором, повлиявшим на результаты, как нам кажется, может быть неординарное положение в социально-экономической сфере страны.

1994, №2; Секреты умелого руководителя - М., 1991; Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997.

1 Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом - М., 1976, С. 59.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Многие ученые последние два десятилетия более склонны подходить к изучению эффективных стилей руководства с позиций широкого диапазона поведения, в рамках которого менеджер может варьировать свой стиль. А.И. Кравченко отмечает, что «в реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне - от ориентированного на отношения, до ориентированного на задачу»'. Стиль руководства обычно зависит и от личности руководителя, и от уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, и от содержания самой работы и, таким образом, может постоянно меняться, приспосабливаясь к новым условиям. Принцип Питера гласит: в должностной иерархии каждый служащий поднимается до уровня своей некомпетентности.2 Изменение стиля руководства связано в основном с изменением уровня зрелости группы, со срочностью решения задачи, структурированностью задачи, изменчивостью среды и т. д. Это наглядно демонстрирует рисунок 203.

При изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль руководства оправдывает себя. Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и жесткими должны быть указания руководителя.

1 Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент - М., 1995, с. 188.

2 См: Питер JI. Принцип Питера - М., 1990.

3 См.: В.И. Кнорринг Искусство управления - М., 1997.

Зависимость стиля руководства от основных факторов, влияющих на его выбор или изменение сложность задач, изменчивость среды, квалификация персонала, время на решение задачи

Рисунок 20.

Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме а, что представляет больше возможности для свободы, более широкого поля деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности - самоутверждения, успеха, власти. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки. Таким образом, стиль руководства может меняться от высокой ориентации на задачу и низкой - на отношения, до, высокой по обоим параметрам. Если подчиненные еще не привыкли к четкому выполнению производственного задания и трудовой дисциплине, а руководитель применяет высокую ориентацию на отношения, то первые могут истолковать это как вседозволенность. Следующие ступени зрелости группы - переход от высокой ориентации на задачу и отношения к низкой - на задачу и высокой - на отношения, а затем к низкой по двум ориентациям. Это предполагает наличие у подчиненных способностей самим себе ставить производственные задачи и отсутствие потребности в эмоциональной поддержке со стороны руководителя, вытеснение чувства привязанности чувством самостоятельности и ответственности. Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, так как этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации. Такой ситуацией может быть продвижение по службе на более высокий пост или перевод в подразделение, в котором задачи не структурированы, где все подчиненные ориентированы на достижения. Арджирис по этому поводу отмечал, что наилучшим стилем руководства должен быть адаптивный стиль или стиль, «ориентированный на реальность».1

У. Реддин, А.И. Кравченко и ряд других исследователей акцентируют свое внимание на применении адаптивного руководства, то есть руководства, которое может варьировать в диапазоне - от ориентированного на человеческие взаимоотношения до ориентированного на производственные результаты в зависимости от личности руководителя, квалификации и взаимоотношений между подчиненными. Таким образом наилучшим типом руководителя является динамический, который может быстро поменять стиль руководства. Ряд социологических исследований подтверждают такой вывод. Так, например, по данным А.Е. Чириковой, российские руководители сегодня предпочитают использовать гибкие формы лидирования, то есть сменять позиции жесткого лидирования на «незаметное руководство».-В результате проделанной работы можно определенно сказать, что изучение и решение проблем, связанных с руководством персоналом, стилями руководства являются^ одними из наиболее важных задач, которые предопределяет успех, совершенствование и динамичное развитие социальных организаций. Отсутствие у части руководителей организационной управленческой культуры, специального образования в области менеджмента, неумение зачастую эффективно и своевременно решать организационно

1 См.: Argyris С. Integrating of Individual and Organization - N.Y., 1964

2 См.: Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997. кадровые вопросы сказывается не только на деятельности отдельной организации. Можно наверняка утверждать, что этот ключевой момент является одной из главных причин социально-экономической неустойчивости всего общества, которое отнюдь не быстрыми темпами двигается в «рамки» цивилизованных рыночных отношений и переживает на своем пути кризисные явления во всех сферах жизнедеятельности. В связи с этим в данной работе не раз подчеркивается необходимость именно в настоящее время обращать должное внимание на качество подготовки специалистов в области управления и соответственно соблюдать необходимые правила и методичность в вопросах выбора тактики и стратегии управленческого поведения при работе с персоналом организации. Также чрезвычайно важен творческий подход и профессиональные навыки при руководстве таким мощным дететерминантом организации, как человеческие ресурсы.

Все это подчеркивает актуальность и практическую значимость проведенного исследования и необходимость продолжения и углубления работы по разработке вопросов, связанных со стилями руководства и управления персоналом в современных организациях.

Проанализировав основные, наиболее значимые положения теории управления персоналом и руководства, показав применение теоретических положений в практике управления в российских организациях, проанализировав основные методы руководства персоналом, стили руководства и показав их специфику применения в современных российских условиях, мы пришли к следующим выводам.

• Процесс развития научных концепций, подходов, поиск универсальной модели руководителя и ответа на вопрос - как управлять? - продолжается. И по сей день, наиболее актуальными являются разработки ученых, которые стоят на позиции применения стиля руководства с «позиций личностных качеств». Не менее важными и пользующимися большой популярностью в настоящее время являются подходы бихевиористов. Ситуационный подход со своими более сложными моделями, развивающийся в последние несколько десятилетий все более плотно приближается к типу руководства, которое получило название «адаптивного» и над изучением которого работают сейчас многие исследователи. Мы смогли убедиться, что научный поиск, который начался на рубеже XIX и XX, столетий не заканчивается. Напротив, мы наблюдаем все более обострившееся внимание к данным вопросам и проблемам, связанное во многом с глобальными процессами в мировой социально-экономической жизни.

• В современных организациях все более четко проявляется тенденция к руководству, отличительными чертами которого являются обеспечение реализации «человеческого потенциала», неформальные приемы контроля, коммуникаций, принятия решений, отсутствие жесткой структуры, свобода при выборе форм и методов выполнения работы при четкой постановке конечных задач.

• Руководители современных российских организаций предпочитают преимущественно демократичный характер отношений с подчиненными, основанный на взаимном уважении и сотрудничестве. При этом руководители уделяют большее внимание решению производственных проблем и задач, нежели ориентируются на развитие «человеческих взаимоотношений» с коллективом и интересы людей. Такой на первый взгляд противоречивый вывод легко объясняется сложным и неординарным социально-экономическим положением, в котором находятся все российские организации. Возможно, что именно такое затруднительное положение, в которое поставлены наши руководители, объясняет данное положение вещей. И тем не менее многие наиболее успешные руководители, адаптируясь к сложным условиям, стараются придерживаться «гибкого» управления, характеризующегося переходом от одного стиля к другому, в зависимости от влияния различных факторов.

• Предложены рекомендации руководителям на основе исследования, касающиеся выбора стиля руководства, тактики и методов управленческого поведения менеджеров с персоналом организации, а также рекомендации направленные на изменение существующего неэффективного стиля руководства. На основании уже сформировавшихся подходов, опираясь на выводы, сделанные различными научными школами, необходимо переосмысливать некоторые положения теорий и продолжать разработки в данной области.

Несомненно, что многие затронутые в диссертации вопросы требуют дальнейшей проработки. Данная работа может послужить основой для проведения конкретных социологических исследований в области руководства и управления персоналом. Кроме того, приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии руководства и выборе тактики управленческого поведения менеджерами организаций.

Список научной литературыКозорезов, Дмитрий Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа М, 1996.

2. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления -1997, №6.

3. Алексич М.Т. Социология и менеджмент М, 1995.

4. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики. // Автореф. канд. соц-х наук М, 1994.

5. Андреева Г.М. Социальная психология М, 1997.

6. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. М, 1988.

7. Аппенинский А.И. Человек и бизнес -М.,1995.

8. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента М.,1995.

9. Ашин Г.К. Критика современных буржуазных концепций лидерства М., 1978.

10. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнения директоров // Социс1992, №8.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации М., 1996.

12. Барков С.А. Неоконсервативные концепции рыночного общества М., 1996.

13. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии М, 1986.

14. Беклемыщев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалисток М., 1990.

15. Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты Красноярск, 1994.

16. Береснев Н.В., Ирхин Ю.В., Слизовский Д.Е. Культура и политика современного менеджмента М., 1996.

17. Биркенбиль 3. Молитвенник для шефа М, 1993.

18. БлейкР.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления Киев, 1990.

19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления М., 1996.

20. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука М, 1989.

21. Богомолова Н.Н. Доктрина человеческих отношений идеологическое оружие монополий М, 1970.

22. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией М., 1995.

23. Бочаров М. Диктатор М., 1994.

24. Буренин ВЛ. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. М., 1982.

25. Вайсбанд И.Д. Соционика. Определите свой тип личности Киев, 1992.

26. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент М., 1993.

27. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители // Соц.-полит журнал. 1993, N5-6.

28. Вебер М. Избранные произведения М., 1990.

29. Вейлл П. Искусство менеджмента М., 1993.

30. Волков П.И. Стили руководства при решении задач социального развития предприятий // Социальная психология и социальное планирование Л., 1973.

31. Весе huh В.Р. Менеджмент для всех М., 1994.

32. Викерстафф С., Герчиков В. Учебные материалы по курсу управления персоналом -Новосибирск, 1994.

33. Виноградова З.И. Метатеория менеджмента М., 1996.

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М., 1996.

35. Возмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей -М., 1997.

36. Волков И.П. К критике черт лидерства. Человек и лидерство. -Л., 1973.

37. Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллективов предприятий//Социальная психология и социальное планирование -Л., 1973.

38. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. -Л., 1989.

39. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах Иваново, 1995.

40. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс -№11, 1996 .

41. Всильховченко Э.Ф. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности -М, 1971.

42. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика -М., 1991.

43. Вьюжанина Н.Е. От приватизации собственности к приватизации управления Казань, 1996.

44. Богданов А.А. Тектология М., 1989.

45. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов //Проблемы теории и практики управления -№1 1994.

46. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рыку // МЭМО 1993, N9.

47. Гвишиани Д.М. Организация и управление -М.,1972.

48. Гиленко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия СПб., 1994.

49. Гнездилов В.И. Предприниматель: Книга делового человека М., 1990.

50. Годунов А.А. Принципы, методы и стиль управления производством // Человек и общество. Социальные проблемы управления -J1., 1973.

51. Голенкова 3. Т. Социологические аспекты исследования менеджмента // Предисловие к кн. М. Алексина «Социология и менеджмент» М, 1995.

52. Голенкова 3. Т., Игитханян Е.Д. Власть и социальная стратификация в трансформирующемся обществе // На рубеже веков М, 1996, №3.

53. Головачев Б.В., Косова Л.Б. Высокостатусные группы: штрихи к социальному портрету //Социс 1996, №1.

54. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала М, 77, Т2, 1997.

55. Горяйнов В.П. Стереотипы современных руководителей//Социс 1992, №4.

56. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации М, 1993.

57. Грачев М.В. Управление трудом -М., 1990.

58. ГрейсонДж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века М., 1991.

59. Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях // Проблемы теории и практики управления 1997, №2.

60. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: теоретический курс авторизированного изложения М., 1994.

61. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства Новосибирск, 1985.

62. Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях. // Социс -1995, №6.

63. Дон Фуллер Управляй или подчиняйся М, 1992.

64. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М, 1994.

65. Драккер П.Ф. Эффективный управляющий Остожье, 1994.

66. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропологической парадигме // В контексте конфликтологии. -Вып. 1, М., 1997

67. Дридзе Т.М. Социальная коммуникация в управлении с обратной связью // СОЦИС -№10, 1998.

68. Дридзе Т.М. Антропоцентристская парадигма в социальном познании и социальном управлении // Человек -1988, №2.

69. Дудченко B.C. Инновационные игры: методология, теория, практика Таллинн, 1989.

70. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии М„ 1996.

71. Дунаевский Ф.Р. О некоторых задачах, выдвигаемых переходом к периоду реконструкции Харьков, 1925.

72. Дюркгнйм Эк О разделении общественного труда -М, 1991.

73. Емшин П. Влияние стиля работы руководителя на формирование коллектива Л., 1973.

74. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив Ставрополь, 1989.

75. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры. М., 1989

76. Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива. // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М., 1979.

77. Журавлев АЛ. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М, 1979.

78. Журавлев АЛ. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива -М, 1993.

79. Журавлев АЛ., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом -М, 1916.

80. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1992.

81. Зигерт В., Ланг Г. Руководить без конфликтов -М.,1990.

82. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления М, 1993.

83. Ивенский Л.М. Управленческая культура и метауправление Й-Ола, 1993.

84. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента Мн„ 1997.

85. Казанцев Н. Искусство стратегии //Рынок - 1991, №1.

86. Казмиренко В.И. Социальная психология организаций Киев, 1993.

87. Карнеги Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично Как перестать беспокоиться и начать жить М., 1989.

88. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом М.,1994.

89. Клунченко Н.М. Стиль руководства как фактор психологического климата в коллектив!- Автореф., М., 1975.

90. Кнорринг В.И. Искусство управления. М., 1997.

91. Кнорринг В.И. Некоторые принципы управления // Управление персоналом -1997, №9.

92. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный М., 1975.

93. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии М., 1972.

94. Комаров Е.И. Теоретико-методологические проблемы исследования v совершенствования стиля и методов руководства М., 1990.

95. Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналот»- 1997, № 3.

96. Комаров Е.И. Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом 1997, №8.

97. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий М, 1987.

98. Конфликтология в трансформирующемся российском обществе: теория и практика //Отв. ред. Дридзе Т.М., Цой Л.Н. М„ 1998.

99. Короткое Э.М. Концепция менеджмента -М.,1997.

100. Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства Автореф. М., 1993.

101. Котляревский Г.М. Направленность личности на стиль руководства и ее оценка -Кривой Рог, 1991.

102. Кравченко А.И. Развитие и структура социологии труда М., 1987.

103. Кравченко А.И. Социология труда в 20 веке М., 1987.

104. Кравченко А.И. История и современное состояние социологии менеджмента М, 1993.

105. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М, 1991.

106. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент -М.,1995.

107. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М., 1997.

108. Критический анализ теории и практики менеджмента —М.,1976.

109. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель М., 1996.

110. Кудрянсова Л.Д. Каким быть руководителю Л., 1986.

111. Кузнецов А.В. Соучаствующее управление и его эффективность М., 1989.

112. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель коллектива -Л., 1974.

113. Кулькова И.А. Теория «человеческих отношений» в современной организации труда Ижевск, 1994.

114. Кунц Г., О'Донелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1(a)-2(6). М., 1981.

115. Курицин И.И. Российская модель управления персоналом//Кадры № 9, 1996.

116. Лобанов И.Д. Практический менеджмент М, 7992.

117. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство М., 1997.

118. ЛадензакК. Руководитель коллектив - личность - М, 1974.

119. Лазурский А.Ф. Классификация личностей М., 1929.

120. Лапин Н.И. Руководитель коллектива. -М., 1974.

121. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом Саратов, 1988.

122. Лысиков В.В. Социологические аспекты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя. Саратов, 1995.

123. ЛэндП.Э. Менеджмент искусство управлять -М.,1995.

124. Любимова Н.Г. Менеджмент путь к успеху - М„ 1992.

125. Макаров С.Ф. Менеджер за работой -М, 1989.

126. Макарова Г.П. Способы вербального общения в системе руководства и подчинения //Руководство и лидерство -Л., 1973.

127. Макарцев А.Г. Формирование стиля современного руководителя Автореф .канд. диссер. - М.,1992.

128. Макиавелли Н. Государь -М.,1990.

129. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми// Актуальные проблемы практической психологии СПб, 1992.

130. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

131. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен М., 1993.

132. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе М., 1996.

133. Менеджмент организации // под ред. Румянцева З.Г., Соломатина Н.А. М.,1995.

134. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента -М.,1992.

135. МондэнЯ. «Тоёта». Методы эффективного управления -М.,1989.

136. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутрифирменная мобильность и закрытые группы // Социс -1996, №12.

137. Не повторить ошибок. Практические советы руководителю М., 1988.

138. Ниссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования1. М„ 1988.

139. Обер-КриеДж. Управление предприятием Сирин, 1994.

140. Озира В.Ю. Управление экономикой и современный руководитель М., 1982.

141. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя -М.,1990.

142. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления в организациях -М., 1987.

143. Основы управления персоналом // под ред. Генкина Б. М. М., 1996.

144. Паккард Д. Управление организацией // Кадры 1997, №>8.

145. Питер Л. Принцип Питера М., 1990.

146. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления М.,1986.

147. Попов А.В. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция М, 1989.

148. Пригожий А.И. Социологические аспекты управления М., 1974.

149. ПригожинА.И. Социология организаций М., 1980.

150. Пригожий А.И. Современная социология организаций М., 1995.

151. Прогнозное социальное проектирование: теоретико методологические и методические проблемы//отв. редактор Т.М. Дридзе -М., 1998.

152. Психология менеджмента .//под ред. Г.С. Никифорова, С-Пб., 1997.

153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М., 1998.

154. Радаев В.В. Некоторые типологии предпринимательской мотивации // Становление нового российского предпринимательства М., 1993.

155. Радаев В.В. Новые российские предприниматели: стратегия хозяйственного развития. // Проблемы прогнозирования 1994, №1.

156. Радаев В.В. Экономическая социология М., 1997.

157. Радаев В.В, Шкаратан О.И. Социальная стратификация -М.,1996.

158. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления Воронеж, 1995.

159. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стилей руководства // Автореф. Канд. Психол. Наук М„ 1980.

160. Реддин У. Дж. Тесты для менеджеров // Стиль руководства и эффективность. -Ростов-на-Дону, 1997.

161. Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // Социс 1994, № 2.

162. Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины // Управление персоналом 1997, №3.

163. Российская социологическая энциклопедия М., 1998.

164. Российское предпринимательство: опыт социологического анализа М., 1993.

165. Руководство и лидерство //под ред. Парыгина Б.П. -Л., 1973.

166. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980.

167. Рывки на Р. В. Влияние новой правящей элиты на ход и результаты экономических реформ // СОЦИС 1995, ЛЫ1.16Н. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. А/, 1995.

168. Самыгин С.И., СтоляренкоЛ.Д. Психология управления Ростов-на-Дону, 1997.

169. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. -М., 19НН.1./. Секреты умелого руководителя // под ред. Ростиславской Е.Б. М, 1991.

170. Семь нот менеджмента М., 1996.

171. СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка М, 19Н9.17.(. Системы управления персоналом на предприятиях М, 1993.

172. Современная западная социология: словарь -М, 1990.

173. Современное управление. Энциклопедический справочник. —М, 1997. Т1,Т2.

174. Солоненко В.Г., Кохан А.И. Роль управленческого персонала в повышении эффективности производства в развитых капиталистических странах. Минск, 1982.

175. Социальная структура и социальная стратификация // Отв. ред. Игитханян Е.Д. М., 1993.

176. Социальное управление: словарь// Под ред. Добренькова В.И, Слепепкова ИМ.1. М., 1995.

177. Социологический словарь Казань 1997. 'Л/. Социологический энциклопедический словарь -М, 1998. 'S2. Социология в России // Под. Ред. Ядова В.А. М., 1998. '83. Социология организаций: словарь-справочник - М., 1996.

178. Социология труда // под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, И.В Щербины М.,1993.

179. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М, 1995.

180. Степкин Ю.П. Авторитет руководителя//Промышленная социальная психология — .//., 1982.

181. А'7. Стиль и методы руководства М, 1985.

182. Стиль работы и образ жизни руководителя //под ред. К. Ладензака М., 1985.

183. Тарасов В.К. Персонал -технология: отбор и подготовка -Л., 1989.

184. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде Петрозаводск, 1997.

185. Тип личности и стиль руководства. //. Сост. Яшина СЛ. Петросян А. Е. Тверь, 1993.

186. Тичи Н., Деванна М. Лидеры организаций М„ 1990.

187. Травин В.В., Дятлов ВЛ. Основы кадрового менеджмента М., 1995.

188. Травин В.В., Дятлов ВЛ. Менеджмент персонала предприятия М, 1998.

189. Трансформация социальной структуры и стратификации российского общества // под ред. Голенковой З.Т. М., 1998.

190. Удальцова М.В. Социология управления. М., 1998.

191. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики М., 1997.

192. Управление и бюрократизм. -М.,1989.

193. Управление персоналом организации М.,1997.

194. Управление предприятием: Словарь-справочник -М.,1990.

195. Управление трудовыми ресурсами // под ред. Л.А. Костина М., 1987.

196. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе -М„ 1996.

197. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М, 1992.

198. Филаточев И. и др. Предприятия в собственности работников: управление и финансирование // Проблемы теории и практики управления 1997, №6.

199. ХайекФЛ. Дорога к рабству -М.,1992.

200. Хайниш С.В. Нестандартные ситуации: Практикум для хозяйственных руководителей. М., 1992.

201. Ховард К. Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства М., 1996.

202. ХучекМ. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий М., 1993.

203. Цандер Эрнст Практика управления Обнинск, 1992.

204. Цандер Эрнст Руководство малыми и средними предприятиями Обнинск, 1994.

205. Человек и его работа //под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.П., Ядова В.А. М, 1967.

206. Человеческий фактор //под ред. Г. Салвенди М., 1991, Т1.

207. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности М, 1997.

208. Шаршов М.С., Руковицын М.И. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений -Воронеж, 1992.

209. Шепель В.Н. Настольная книга бизнесмена и менеджера М., 1992.

210. Шуванов В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель // Управление персоналом -1997, №3.

211. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. Киев, 1993.

212. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1,2,- Киев, 1993.

213. Щекина С.В. Управление персоналом современной организации М, 1996.

214. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами Кишинев, 1989.

215. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинжинерной деятельности // СОЦИС -1990, №12.

216. Энгардио П., Бэрнэхэм Дж., Глэсголл У. Богатство Азии // Бизнес уик на рус. языке -1994, N4-5.

217. Энкельман Н.Б. Преуспевать с радостью -М, 1993.

218. Энциклопедический социологический словарь // Под. ред. Осипова Г.В. М„ 1995.

219. Эффективность труда руководителя -М.,1988.

220. Эффективный менеджер//Руководство и власть. Книга 7 М., 1996.

221. Эффективный менеджер // Руководство Вашим коллективом. Книга 6 Жуковский, 1992.

222. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы Самара, 1995.

223. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования -М.,1998.

224. ЯккокаЛи Карьера менеджера Минск, 1996.

225. Японский опыт менеджмента М., 1992.

226. Argiris С. Personality and Organization -N.Y.,1957

227. Argyris C. Integrating of Individual and Organization -N.Y.,1964.

228. Bass B.M., Barrett G. V. People, Work and Organizations: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology -Boston, 1981.

229. BassB.M. Leadership, Psychology and Organizational Behavior -N.Y.,1960.

230. Bass B.M. Stogdill's Handbook of Leadership N. Y„ 1981.

231. Bell D. Six Styles of Personality and Leadership Preston-Hill, 1973.

232. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership//Training and Development Journal -08, 1984.

233. Bennis W. G. Leadership Theory and Administrative Behavior: The Problem of Authority -1959.

234. Bowers D.G., Seashore S.E. Predicting Organizational Effectiveness with Four-factor Theory Leadership // Administrative Science Quarterly -11, 1966.

235. Bryman A. Leadership and Organizations Routledge, 1986.

236. CribbinJ. Leadership: Strategies for Organizational Effectiveness -NY., 1981.

237. Davis T.R V., Luthans F. Managers in Action: A New Book at Their Behavior and Operating Models -1980.

238. Evance R., Russel P. The Creative Manager London, 1989.

239. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness N.Y., 1967.

240. Fiedler F.E. Engineer the Job Fit the Manager // Harvard Business Review Sept. -Oct., 1965.

241. Fiedler F.E. A Contingency Model of Leadership Effectiveness N. Y., 1978a.

242. Fiedler F.E. Recent Development in Research on the Contingency Model N. Y., 1978b.

243. Fiedler F.E. The Contingency Model and Dynamics of the Leadership Process // Advances in Experimental Social Psychology 1978c.

244. Fields R.H.J. A Critique of the Vroom-Yetton Contingency Model of Leadership Behavior //Academy of Management Review vol. 4, 1979.

245. Fleishman E.A., Harris E.F., Burff H.E. Leadership and Supervision in Industry The Ohio State University, 1955.

246. Ghiselli E.E. Intelligence and Managerial Success // Psychological Report vol. 121,1963.

247. Ghiselli E.E. The efficacy of Advancement on the Basis of Merit in Relation to Structural Properties of the Organization // Organizational Behavior and Human Performance Vol. 4, 1969.

248. Green S.G., Mitchell T.R. Attributional Process of Leaders in Leader Member Interaction // Organizational Behavior and Human Performance - 23, 1979.

249. Halpin A. W., Winer B.J. A Factorial Study of the Leader Behavior Description Ohio State University, 1957.

250. Heifetz R.A. Leadership without Easy Answers Cambridge, 1994.

251. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources -N.J.,1982.

252. House R.J. A Path Goal Theory of Leader Effectiveness // Administrative Science Quarterly - vol. 16, №3, 1971.

253. House R. J., Mitchell T. R. Path Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business - vol. 3, № 4, 1974.

254. James L.R., White J.F. Cross-Situational Specificity in Manager Perceptions of Subordinate Performance, Attributions, and Leader Behaviors // Personnel psychology 36, 1983.

255. Jones E.G, Kanouse D.E., Kelly H.H., Nisbett R.E., Valins S., tVainer B. Attribution: Perceiving the Causes of Behavior N.J., 1972.

256. Kahn D., Katz D. Leadership and Practices in Relations to Productivity and Morale // Group Dynamics N.Y., 1953.

257. Kahn D., Slocum J. W„ Chase R.B. Does Job Performance Affected Job Satisfaction? // Personnel Journal. vol. 50, N 6, 1971.

258. Katz D. Survey Research Center: An Overview of the Human Relation Program // Group, Leadership and Men Pittsburgh, 1951.

259. Katz D., Kahn R.L. Human Organization and Worker Motivation //Industrial Productivity Madison, 1951.

260. Katz D., Maccoby N., Gurin G., Floor L. Productivity, Supervision and Morale among Railroad Workers University of Michigan, 1951.

261. Kelly H.H., Michela J.L. Attribution Theory and Research -1980.

262. Kerr S., Jermier J. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement. Organizational Behavior and Human Performance Vol.22., 1978.

263. Robert N. The Aggressive Management Style Pretence-Hall, 1981.

264. Koontz H. The Management Theory Jungle // Journal of Academy of Management 1961, №3.

265. Kreich D., GrutchfieldR., Ballachey E. Individual in Society N.Y., 1962.

266. Lawer E.E., Porer L.W. The Effect of Performance on Job Satisfaction // Industrial Relations -vol.7, 1967 -P.22.

267. Lewin K., Lippit R., White R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally -Created Social Climates -1939

268. LikertR. New Patterns of Management N. Y„ 1961.

269. Likert R. The Human Organization McGrow - Hill, 1967.

270. LikertR. Management Styles and Human Component 1977.

271. LikertR. From Production and Employee Centredness to Systems 1 - 4 -1979.

272. Lowin A. Craig C.R. The Influence of Performance on Managerial Style: An Experimental Object Lesson in the Ambiguity of Correlational Data // Organizational Behavior and Human Performance 3, 1968.

273. McGreagorD. The Human Side of Enterprise -N.Y.,1969.

274. Maddux R.B. Team Building. An Exercise in Leadership Los Altos, Ca.,1988.

275. Mann R.D. A Review of the Relationship between Personality and Performance in Small Groups -1959.

276. Miner J. Theories of Organizational Behavior Hinsdale, 1980.

277. Morgan G. Riding the Waves of Change: Developing Managerial Competencies for a Turbulent World NY., 1989.

278. Odiorne G.S. The Management Theory Jungle and the Existential Management // Journal of Academy of Management 1964, №2.

279. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Jap. Challenge Addison-Wesley, 1981.

280. ReddinW. Managerial Effectiveness N.Y., 1970.

281. Schweiger D.M., Latham G.P. Participation in Decision Making: When Should it Be Used?// Organizational Dynamics vol.14, 1986.

282. Shurtle C.L. Introduction // Leader Behavior: It's Description and Measurement Ohio State University, 1957.

283. Skinner В. F. Science and Human Behavior. MacMillan, Publishing Inc., 1953.

284. Stinson J.E., Johnson T.W. The Path Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement // Academy of Management Journal -18, №2, 1974.

285. Stogdill R. M. Handbook of Leadership -NY., 1974.

286. TannenbaumR. Leadership and Organization. A Behavioral Science Approach N.Y., 1961. '

287. Tannenbaum R., Schmidt A.G. How to Choose a Leadership Harvard, 1973.

288. TorranceE.R. Guiding Creative Talent -N.Y., 1962.

289. Vroom V.H. A New Look at Managerial Decision Making // Organizational Dynamics -vol. 1, №4, 1973.

290. Vroom V.H., J ago A.G. The New Leadership Prentice hall, 1988.

291. Vroom V.H., Yetton P.W. Leadership and Decision Making Pittsburgh, 1973.

292. ИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК1. АНКЕТА

293. ТОЛЬКО ДЛЯ РУКОВОДЯЩЕГО ПЕРСОНАЛА)

294. Уважаемый руководитель организации!

295. Возможные альтернативы ответов, в большинстве случаев, уже даны в анкете. Вам нужно отметить галочкой или обвести кружком те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ни один из приведенных ответов Вас не устраивает, напишите свой ответ.

296. Пожалуйста, прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Надеемся, что ответы будут самостоятельными и выразят лишь Ваши собственные взгляды.

297. Мы заранее признательны Вам за участие.1. T-l

298. Отвечая на каждый из предложенных вопросов, необходимо градуировать свое отношение к его содержанию по десяти бальной шкале, на которой 10 баллов соответствуют наибольшей выраженности признака, а 1 наименьшей.

299. Какое влияние Вы оказываете на членов коллектива?очень большое 10 98765432 1 очень маленькое

300. Лучше ли для дела, если у сотрудников Вашего коллектива больше прав?чем больше, тем лучше 1098765432 1 чем меньше, тем лучше

301. Часто ли Вы должны вмешиваться в дела коллектива?никогда 10 98765432 1 всегда

302. Часто ли Вам следует использовать приказы и грубые по форме распоряжения?всегда 10 98765432 1 никогда

303. Как часто Вам следует прибегать к запретам или ограничениям?всегда 10 987654321 никогда

304. Придерживаетесь ли Вы мнения, что каждый член группы отвечает лишь за свой участок работы?нет 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 да

305. Предпочтительно ли для Вас, чтобы каждый член коллектива отвечал лишь за свой участок работы?нет 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 да

306. Часто ли Вы принимаете решения по делам коллектива, без совета с его членами?всегда 10 987654321 никогда

307. Должны ли Вы одобрять инициативу членов коллектива?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

308. Часто ли Вам приходится предъявлять требования к членам коллектива?никогда 10987654321 всегда

309. Следует ли Вам поддерживать товарищеский тон общения в коллективе?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

310. Считаете ли Вы, что каждому члену коллектива полагаются свои строго определенные обязанности?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

311. Одобряете ли Вы тех, кто в коллективе самостоятельно реализует свои идеи?нет 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 да

312. Как часто Вы должны принимать решения после их обсуждения в коллективе?всегда 10 987654321 никогда

313. Строите ли Вы отношения с сотрудниками на основе беспрекословного подчинения?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

314. Следует ли Вам давать товарищам по коллективу объективные оценки?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

315. Часто ли Вам следует подвергать взысканию сотрудников своего коллектива, со ссылкой на вышестоящее руководство?всегда 10 987654321 никогда

316. Следует ли Вам исходить из того, что контроль за членами коллектива совершенно обязателен?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

317. Если в коллективе возникает спорный вопрос, всегда ли Вы должны отстаивать свое мнение?всегда 10 987654321 никогда

318. Следует ли Вам легко соглашаться с мнением других?легко 10 987654321 трудно

319. Следует ли Вам знать о делах коллектива лучше других?следует 1098765432 1 не следует

320. Должны ли Вы убеждать членов коллектива, если те с ним не согласны?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

321. Часто ли Вы распределяете обязанности между членами коллектива по-своемувсегда 10 987654321 никогдаусмотрению?

322. Следует ли Вам поддерживать атмосферу сотрудничества в коллективе?всегда 10 987654321 никогда

323. Вникаете ли Вы в распределение обязанностей между членами коллектива?никогда 10 987654321 всегда

324. Как часто Вы высказываете отрицательные суждения о членах коллектива?никогда 10 987654321 всегда

325. Справедливо ли Вы распределяете нагрузку между членами коллектива в меру возможностей каждого?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

326. Часто ли Вы, при выражении своего мнения, предпочитаете категорическиевсегда 10 98765432 1 никогдасуждения?

327. Если Вам что-то надо, применяете ли Вы просьбы и уговоры?всегда 10 98765432 1 никогда

328. Делаете ли Вы замечания членам коллектива с глазу на глаз?никогда 10 987654321 всегда

329. Часто ли Вы предлагаете несколько вариантов решения какого-либо вопроса?всегда 10 98765432 1 никогда

330. Болезненно ли Вы переживаете неудачи?нет 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 да

331. Следите ли Вы за тем, чтобы поведение членов коллектива даже в деталях не отклонялось от принятых норм?никогда 1098765432 1 всегда

332. Часто ли Вы занимаете принципиальную позицию?никогда 10 98765432 1 всегда

333. Должны ли Вы доверять людям?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

334. Насколько Вы общительны в коллективе?очень общителен 1098765432 1 замкнут

335. Часто ли Вы заставляете сотрудников жестко следовать принятым нормам?всегда 10 98765432 1 никогда

336. Осведомлены ли Вы о делах в других коллективах лучше остальных членов своего коллектива?лучше 10 987654321 хуже

337. Включаясь в общее дело, берете ли Вы всю ответственность на себя?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

338. Способны ли Вы погасить назревающий конфликт в коллективе?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

339. Прислушиваетесь ли Вы к критическим замечаниям?никогда 10 987654321 всегда

340. Следует ли Вам находить индивидуальный подход к каждому сотруднику?да 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 нет

341. Часто ли Вы бываете участником конфликта?никогда 1098 765432 1 всегда

342. Проявляете ли Вы терпение в отношениях с членами коллектива?всегда 1098765432 1 никогда

343. Занимаете ли Вы примиренческую позицию, когда встречаете в коллективе враждебное отношение?всегда 10 987654321 никогда1. Т-2

344. Всегда Часто Иногда Редко Никогда

345. Вероятно, всегда был бы лидером группы.

346. Решился бы на сверхурочную работу.

347. Предоставил бы членам группы полную свободу действий в работе.

348. Поддерживал бы одинаковые способы деятельности.

349. Позволил бы людям при решении проблемы критически мыслить.

350. Сделал бы все от меня зависящее, чтобы моя группа была лучше, чем конкурирующие группы.

351. Говорил бы как представитель своей группы.

352. Побуждал бы членов группы к большему старанию.

353. Испытывал бы свои идеи в группе.

354. Разрешил бы членам группы полную инициативу11 .Много работал бы в надежде на повышение.

355. Терпел бы замедленные действия и неуверенность.

356. В присутствии посетителей выступал бы от имени группы.

357. И.Хочу поддерживать высокий ритм работы.

358. Даю работникам работать с развязанными руками.

359. В конфликтных ситуациях в группе действую как посредник.17. Утопаю в деталях.

360. Представляю группу в ее отношении с внешним миром.

361. Не хотел бы предоставлять членам группы свободу действий.

362. Решаю, что делать и как делать.21 .Побуждал бы к росту производительности труда

363. Делегировал бы некоторым работникам полномочия, которые мог бы оставить себе.

364. Обычно дела идут так, как я предсказывал.

365. Всегда Часто Иногда Редко Никогда

366. Разрешаю группе выдвигать много инициативных предложений.

367. Даю членам группы конкретные задания.26.Хочу вносить изменения

368. Прошу членов группы работать интенсивнее.

369. Считаю, что члены группы хорошо используют свои возможности критически мыслить.

370. Составил бы график работы.

371. Отказался бы объяснять свои действия.31 .Убеждаю других в том . что мои идеи пошли бы им на пользу.

372. Разрешаю группе самостоятельно определять ритм своей работы.

373. Призвал бы группу превысить свои рекордные показатели.

374. Действовал бы, не советуясь сначала с группой.

375. Предполагал бы, что все члены группы соблюдают инструкции и предписания.1. Т-3

376. Прочитайте два утверждения, подумайте, согласны Вы или нет с каждым из них, и распределите три очка между ними. Чем больше Вы согласны с утверждением, тем больше баллов Вы ему присваиваете.

377. Пример 1. Если Вы согласны с утверждением «1а» и совсем не согласны с «1в», распределите три балла таким образом: Утверждение «1а» 3. Утверждение «1в» - 0.

378. Зв. Большинство людей доверяют друг другу.

379. Сколько человек работает в Вашей организации?01. менее 10 чел.02. 10-30 чел.03. 30-50 чел.04. 50-100 чел.05. 100- 500 чел.06. 500-1000 чел.07. Более 1000 чел.08. Затрудняюсь ответить.

380. К какому типу относится Ваше предприятие (организация)?

381. Государственное (муниципальное).

382. Бывшее государственное, приватизированное (в настоящее время ОАО).

383. Российское негосударственное (ЗАО, ООО и т.д.).04. Иностранное.05. Совместное.

384. ИТД (индивидуальная трудовая деятельность), Предпринимательство.

385. Другое ( укажите, что именно )08. Затрудняюсь ответить.

386. Сколько человек работает у Вас в подчинении?01.03. Затрудняюсь ответить.04. Должность:01.

387. Стаж работы на занимаемой сейчас Вами должности?01. Менее 1 года.02. 1-3 года.03. 3-5 лет.04. Более 5 лет.06. Пол:01. Мужской.02. Женский.07. Возраст:01. 16-20 лет 02.21-25 лет03. 26-30 лет04. 31-40 лет05. от 41 и больше.08. Образование:

388. Незаконченная средняя школа.

389. Законченная средняя школа.

390. Среднее специальное образование.

391. Незаконченное высшее ( не менее 3-х курсов ) или высшее.

392. Ученая степень ( кандидат, доктор наук .)

393. Благодарим за сотрудничество.1. Москва, 1998 год.

394. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения илинаказания.1. В связи с ситуацией1. Изменение поведения1. Без связи с ситуацией

395. Наказание Изменение поведениячерез.1. Вознаграждение

396. Стили руководства по Т. Бойделу

397. Характеристика стиля руководства Отрицательные моменты в стиле руководства

398. Переменные или заменители Когда не надо Когда не надолидерства обращать больше обращать большевнимания на внимания наотношения с структуруподчиненными отношений и работу

399. На уровне качеств подчиненных:

400. Способность, опыт, подготовка X

401. Независимость, самостоятельность X X3. Профессионализм X X

402. Отсутствие реакции на поощрения X X

403. На уровне содержания работы:

404. Ясность, четкость, рутинность X

405. Отсутствие других методов X

406. Получение обратной связи X

407. Внутренне удовлетворяющая работа X

408. На уровне организационногоокружения: 9. Процессы формализованы X

409. Невозможность гибкости отношений X

410. Специализированная поддержка X12. Групповой подход X X

411. У лидера нет прав вознаграждать X X

412. Отсутствие контакта с работниками X X

413. Установление ответственности:• Берет ее полностью на себя;• Делит ее полностью с подчиненными;• Старается возложить ее на подчиненных.

414. Активность и инициативность:• Исходят только от руководителя;• Их проявляют и руководитель и подчиненные;• Ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять ее.

415. Организация выработки решений по управлению коллективом:• Принимает и отменяет решения единолично;• Решает дела вместе с подчиненными, а сам лишь самые срочные вопросы;• Обходит решение вопросов, особенно сложных.

416. Поведение при недостатке знаний:• Решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;• Не скрывает своего незнания;• Не стремится восполнить пробелы в своих знаниях.

417. Позиция относительно самостоятельности подчиненных:• Навязывает им свое мнение;• Заинтересован в их самостоятельной работе;• Подчиненные предоставлены самим себе.

418. Преобладающие методы руководства:• Обычно приказывает, никогда не просит;• Часто делает замечания и выносит выговоры подчиненным;• Обращается к ним за советами, с поручениями и просьбами.

419. Способы поддержания трудовой дисциплины:• Требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;• Поддерживает ее преимущественно методами убеждения;• Не в состоянии ее контролировать.

420. См: Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле руководства М., 1987.

421. Характер требовательности к подчиненным:• Предъявляет несправедливые требования, требует по принципу «давай-давай»;• Справедливо требует;• Требует эпизодически, нерегулярно.

422. Реакция на советы и возражения подчиненных:• Не считается с их соображениями;• Регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;• Далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.

423. Состояние контактов с подчиненными:• Сознательно ограничивает отношения с ними;• Регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;• Вступает в панибратские отношения с ними.

424. Продуктивность работы коллектива в период отсутствия руководителя• Не снижается;• Повышается;• Снижается.

425. Отношение к нововведениям:• Консервативен;• Охотно их поддерживает;• Старается их избегать.

426. Модель ситуационного лидерства1. Модель Стинсона Джонсона.структурированность работы1. Низкая Высокая

427. Модель атрибутивного лидерства.

428. Стандарты поведения по типам руководителей.

429. Тип руководителя Новаторско -аналитический Новаторско -интуитивный Консервативно -аналитический Консервативно ■ интуитивный

430. Стиль принятия решений Преданный Эгоистичный Теоретически последовательный Эгоистичный

431. Энергичный и новаторский Энергичный и новаторский Идеалистический и изыскательский Консервативный и ориентированный на традицию

432. Чуткий к новой информации и идеям Чуткий к новым возможностям благодаря интуиции Приверженный принципу, теоретический Приверженный прошлому опыту

433. Богатый идеями, много альтернатив Интуиция на основе идеи, немногочислен ость альтернатив Субоптимизируюший и постепенный Негибкий

434. Стиль руководства Четкость в формулировании целей и установок Стремление скорее делать самому, чем ставить задачи Отсутствие целей

435. Готовность учитывать мнение других Готовность навязывать свое мнение, вызывает страх у других Требует подчинения или предоставляет свободу

436. Терпимость к неудачам Нетерпимость к неудачам Наказание за неудачи или неприменение санкций

437. Стиль руководства Демократический А втор итарн ы й Универсальный Как авторитарный, так и слабое руководство

438. Демографический состав респондентов на государственных предприятиях1. Женщины ■ Мужчины

439. Демографический состав респондентов на приватизированных предприятияхга Женщины ■ Мужчины

440. Демографический состав респондентов на негосударственных предприятиях.1. НЖенщины ■ Мужчины

441. Демографический состав респондентов на российских фармацевта ческих предприятиях

442. Возраст респондентов на государственных предприятиях1. J. s 4

443. И20 25 ■ 26 - 30 П31 -40 Пот 41 и больше

444. Возраст респондентов на приватизированных предприятиях

445. Возраст респондентов на негосударственных предприятиях14% ± 14%

446. В20 25 ■ 26 - 30 П31 -40 Пот 41 и больше1.— . |

447. Возраст респондентов на российских предприятиях1. Я°/„1. S 34%1. U Я 20- 25 ~ *-Я26-3031.40 4 Пот 41 и старше

448. Стаж работы респондентов на государственных предприятиях0% 8%4 ■ Менее 1 года 2и1-Згода г, ®3-5лет ибо лее 5 лет

449. Стаж работы респондентов нка приватизированных предприятиях4 L 23%8% 3 L 31%

450. Ш Менее 1 года Д ■ 1 3 года J S3-5 лет 4 Я более 5 лет

451. Стаж работы респондентов на негосударственных предприятиях2% I 15%52%

452. Менее1года .г ■ 1 3 года j 03-5лет i ■ более5лет

453. Стаж работы менеджеров на руководящих должностях4 13%35%31%1. Менее 1 года1.3 года □ 3 5 летболее 5 лет

454. Выраженность поведенческой (П), коммуникативной (К) и деятелыюстной (Д) компонент в авторитарном стиле руководства (А. С.Р.) (в процентах).

455. Выраж енность поведенческой (П), коммуникативной (К) и деятелыюстной (Д) компонент в демократическом стиле руководства (Д.С.Р.) (в процентах).

456. Выраженность поведенческой (П), коммуникативной (К) и деятелыюстной (Д) компонент в либеральном стиле руководства (Л.С.Р.) (в процентах).

457. Стили руководства менеджеров, стаж работы на должности которых не превышает 3 года26% з L--33%41%г. 3

458. Авторитарный ■Демократический ^Либеральный

459. Стили руководства менеджеров, стаж работы на должности которых свыше 3 , лет 1.42%i \ а Авторитарный jl □ Либеральный1. Демократический!

460. Авторитарный сталь руководства у менеджеров, стаж которых на должности менееЗ лет и более 3 лет (в процентах)33 | 32,5 | 3231,51менее 3 летболее 3 лет

461. Особенности управленческого поведения руководителей, стаж которых на должности составляет более 3 лет

462. Ж Ориентация на производственныерезультаты 2. ■ Ориентация на людей

463. Особенности управленческого поведения руководителей, стаж который на должности составляет менее 3 лет32%68%

464. Ш Ориентация на производственные результаты ■ Ориентация на людей

465. Ориентация на производственные результаты руководителей со стажем на должности менее 3 лет и более 3 лет (в процентах)68,5менее 3 летболее 3 лет

466. Ориентация на людей руководителей, стаж которых на должности составляет менее 3 лет и более 3 лет (в процентах)32315 3130.6менее 3 летболее 3 лет

467. Выраженность авторитарного, демократического и либерального стилей руководства у руководителей количеством сотрудников в подчинении менее 50 человек и более 50человек (в процентах).менее 50 □ более 50

468. Выраженность стилей руководства у менеджеров с количествомподчиненных более 50 человек3 j27%33%40%

469. Ш Авторитарный £ ^Либеральный1. Демократический

470. Выраженность стилей руководства у менеджеров с количеством подчиненных менее 50 человек25% 3 I33%

471. СВ Авторитарный L Ш Демократический ;ГП Либеральный

472. Ориентация на производственные результаты руководителей в компаниях с численностью сотрудников более 50 человек и менее 50 человек (в процентах)

473. Ориентация на интересы людей руководителей в компаниях с численностью более 50 человек и менее 50 человек (в процентах)40

474. Менее 50 человек Более 50 человек

475. Менее 50 человек Более 50 человек

476. Особенности управленческого поведения топ-менеджеров2. 135%65%

477. Ориентация на производственные результаты I Ориентация на интересы людей

478. Особенности управленческого поведения руководителей34%подразделенииi- I66%

479. И Ориентация на производственныерезультаты J И Ориентация на интересы людей

480. Ориентация на призводственные результаты у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)66 65,8 65,6 65,4 65,2 65 64,8 64,6 64,4

481. Топ менеджеры Руководители подразделений

482. Ориентация на интересы людей у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)35 34,8 34,6 34,4 34,2 34 33,8 33,6 33,4

483. Топ-менеджеры Руководители подразделений

484. Выраженность стилей управления топ-менеджеров26%39%i Н Авторитарный ^□Либеральный1. Демократический

485. Выраженность стилей управления руководителей подразделений предприятий1. J32%26%

486. В Авторитарный 3" □ Либеральный1. JL U Демократический