Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации

Макарова, Галина Владимировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации

Год: 2010
Автор научной работы: Макарова, Галина Владимировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Орел
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации"

На правах рукописи

004694635

МАКАРОВА ГАЛИНА ВЛАДИМИРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В СУБЪЕКТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 7 шон ?№

Орел-2010

004604635

Работа выполнена на кафедре «Социология и психология управления» ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы»

Научный руководитель:

доктор социологических наук

В.И.Гостенина

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

кандидат социологических наук, доцент

К.О.Магомедов В.Б. Слатинов

Ведущая организация: Российский государственный социальный

университет

Защита диссертации состоится 19 июня 2010 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.004.01 в Орловской региональной академии государственной службы по адресу: 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-а, зал Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы.

Автореферат разослан и размещен на сайте ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы» (www.dissovet.orags.org) 18 мая 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.М. Перевозкин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает роль кадрового обеспечения государственных органов, подбора и подготовки высококвалифицированных специалистов, способных работать в условиях становления и развития новой системы управления кадровым потенциалом, четкого определения стратегии и тактики формирования государственной кадровой политики и качественного ее обновления, стимулирования служебного роста и профессионального развития государственных гражданских служащих.

Вместе с тем, необходимо признать, что теоретическая разработка проблемы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих в российской и зарубежной практике управления представлена фрагментарно: соотношение социальной и профессиональной мобильности не исследовано для различных уровней и категорий государственных гражданских служащих, отсутствует анализ мобильности на региональном уровне, не исследована ее направленность на повышение эффективности управления, развития гражданского общества.

Анализ процессов реформирования приводит к выводу о наличии рассогласований между замыслами реформы и реальными результатами управления. Качество исполнения административных функций государственными гражданскими служащими не влияет на вертикальную мобильность, отсутствует прямая взаимосвязь между добросовестным исполнением должностных обязанностей гражданским служащим и его профессиональным ростом. Важнейшей проблемой остается отсутствие корреляции между качеством исполнения должностных регламентов гражданскими служащими различных уровней управления и количественным составом управленческих кадров.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью обоснования концептуальных подходов и социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих.

Степень научной разработанности проблемы. Научное обоснование вертикальной и горизонтальной мобильности составляет предметное поле исследования социологов, экономистов, политологов. Впервые термины «мобильность», «социальная мобильность» ввел в научный лексикон П. Сорокин1, рассматривавший социальную мобильность как вертикальную и горизонтальную, межпоколенную и внутрипоколенную.

Идеи П.Сорокина получили дальнейшее развитие в исследованиях американских социологов С. Липсета и Р. Бендикса2, которые, рассматривая проблему социальной мобильности, фиксируют ее основания (факторы): юридическую отмену сословных и иных статусных привилегий, экономический рост, развитие системы образования.

Феномен социальной мобильности изучался классиками социологии: М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Т. Парсонсом3. Толкование социальной мобильности дается в трудах П. Штомпки, К. Дэвиса, У. Мура.4

Профессиональная мобильность является особым видом социальной мобильности. Всесторонне профессиональная мобильность исследовалась в трудах Р. Будона, П. Бурдье5.

В рамках методологического анализа профессиональной мобильности, приведенного Л.В.Горюновой, ' Т.И.Заславской, В.В. Радаевым, О.И. Шкаратаном6, выделено четыре взаимосвязанных подхода к исследованию профессиональной мобильности: личностно-деятельностный, системно-синергетический, событийный и компетентностный.

Особый интерес представляет ресурсный подход, обозначенный Д. Беллом, У. Беком, М. Кастельсом, П. Бурдье, Т.И. Заславской, В.В. Радаевым, О.И. Шкаратаном7. Ресурсный подход опирается на

1 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992

1 Lipset S. Bendix R7Social mobility in industrial society/Berkeley;Los Angeles, 1954

3 Вебер M. Основные социологические поняли. M.: Прогресс, 1992; Дюрхгейм Э. Метод социологии. М.: Наука, 1991; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000

4 Штомпка П. Социология: анализ современного общества. М.: Логос, 2008; Девис К., Мур У. Некоторые принципы стратификации. - Екатеринбург, 1998

5 Бурдье П. Социология политики. M.-.Socio-Logos., 1993;Boudon R. The Unintended Consequences of Social Action / Boudon R.-L., Macmillian, 1982

* Горюнова Л.В. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования России. Ростов-на-Дону, 2006; Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность. - 1997. № 2. С. 5-23; Радаев В.В., Шкараган О.И. Социальная стратификация. М.: Наука, 19%

7 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. / Иноземцев В.Л. (ред. и Бсгуп. ст.). М.'. Academia, 1999. 956 е.; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну// М.:Прогресс- Традиция, 2000. С.23; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура// М.: ГУ-ВШЭ, 2000; Бурдье П. Формы капитала// Западная экономическая социология.

социологическую концепцию, согласно которой реальным источником социальной и профессиональной мобильности являются знания, как важнейший социальный ресурс, и личностные качества индивида.

Различные варианты взаимосвязи профессиональной мобильности и трансформация социальной структуры общества, ее стратификация анализируются в работах Э. Дюркгейма, Р. Мертона, П. Сорокина1.

A.И. Пригожина, Ж.Т. Тощенко, H.H. Могутновой, А.И. Турчинова,

B.Э. Бойкова, К.О. Магомедова, A.A. Хохлова2, внесших значительный вклад в разработку проблемы.

Вместе с тем, в настоящее время остается востребованным решение задач обеспечения профессиональной мобильности в процессе управления должностным ростом государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти, особенно на региональном уровне, подбора и профессионального развития персонала, разработка на этой основе практических рекомендаций для системы управления.

Объект исследования - профессиональная мобильность государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Предмет исследования - управление профессиональной мобильностью

Хрестоматия современной классики. М.: РОССПЭН, 2004. С.519; Заславская Т.И. Современное российское общество: социальные механизмы трансформации/ М., Дело, 2004. С.ISO; Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация// Общественные науки и современность. - 2003. - №2. С.5-16; Шкаратан О.И. Боноаренко В А , Крельберг Ю.М., Сергеев Н.В. Социальное расслоение и его воспроизводство в современной России. М.: ГУ-ВШЭ, 2003

1 Дюркгейм Э. Метод социологии / Дюркгейм Э,- М.: Наука, 1991; МертонР. Социальная теория и социальная структура. Пер. с англ. - М.:АСТ: АСТМОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992

1 Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность, 1997. № 2. С. 5-23; Пригожин А. И. Современная социология организации. М.:Интерпракс, 1995; Тощенко Ж.Т., Могугнова Н. Н. Новый взгляд на понятие корпоративная культура / Социологические исследования,- 2006. - № 11. - С.18-23; Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография. М.: РАГС, 2009; Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / Социология власти. - 1997. № 4-5. -С.17; Магомедов К.О. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы /Государственная служба.- 2007.- № 5 (49). С.

35-41; Барциц И.Н. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации/ Государственная служба.- 2007. - №3(47).- С.57-66; Жильцов В.И. Эффективность в системе государственной службы /Государственная служба,- 2008,- № 4(54); Хохлов АА. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М„ 2000

государственных гражданских служащих в процессе реализации в стране административной реформы.

Цель исследования - выявление основных направлений совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в условиях административной реформы.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

• уточнить содержание понятий «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность», «профессиональная мобильность государственных гражданских служащих» и выявить механизмы управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих региона;

• выявить отличительные характеристики профессиональной мобильности государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти региона;

• выявить методологические ресурсы социологии управления для анализа социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность в системе государственной гражданской службы;

• определить социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти.региона;

• исследовать влияние мобильности на эффективное использование человеческих ресурсов, обозначить практические меры организации работы кадровых служб по подбору, расстановке и сменяемости кадров, разработать рекомендации по созданию региональной программы формирования и развития кадрового потенциала государственных органов для привлечения на государственную гражданскую службу лучших специалистов на конкурсной основе.

• выявить механизмы совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что профессиональная мобильность государственных

гражданских служащих является долговременной, имеет отличительные характеристики, и ее динамика определяется структурными изменениями системы государственной службы, возросшими требованиями к качеству государственного управления, а также требованиями, предъявляемыми к профессионально-личностным качествам государственных гражданских служащих. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих возможно посредством использования социально-управленческих и специальных кадровых технологий. Управление процессами профессиональной мобильности может способствовать эффективному использованию личных и профессиональных качеств государственных гражданских служащих.

Теоретической основой исследования являются идеи и концепции отечественных и зарубежных ученых в области профессиональной мобильности; специальные работы по вопросам мобильности и социальной мобильности:

- выводы П.А.Сорокина, который впервые ввел термины «мобильность», «социальная мобильность» в научный оборот, используя их для характеристики изменений, происходящих в социальной структуре общества, определил виды мобильности;

- положения структурно-функционального анализа, позволяющие анализировать профессиональную мобильность с точки зрения структурных и функциональных детерминант социального действия;

- выводы Р.Будона о том, что профессиональная мобильность является особым видом социальной мобильности, позволяющие определить каналы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих;

- концепция рациональной бюрократии МВебера, позволяющая выявить отличительные черты профессиональной мобильности в бюрократическом управлении.

Методы исследования. В диссертационной работе используются методы системного и структурно-функционального анализа, методы анализа документов, статистические методы сбора и анализа информации, анкетный опрос, собеседование, наблюдение.

Эмпирическую базу исследования составили:

- материалы, полученные лично автором в результате социологического

2. Зак. 3144

опроса методом анкетирования 533 респондентов, проведенного в мае-сентябре 2009 г. среди государственных гражданских служащих Брянской области;

результаты вторичного анализа данных общероссийских социологических исследований, проведенных Социологическим центром и кафедрой социологии РАГС при Президенте РФ в 1997-2005гг. («Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти Российской Федерации» (октябрь 1997 г., руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э); «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условий профессионального продвижения кадров» (ноябрь 2003г., руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э); «Открытость государственной гражданской службы и взаимосвязь с институтами гражданского общества» (ноябрь 2005 г., руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э.); «Проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации» (март 2006 г., руководитель - д.с.н., профессор Магомедов К.О.); «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (сентябрь - октябрь 2007г., руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов));

законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти федерального и регионального уровней по вопросам государственной гражданской службы;

- данные Федеральной службы государственной статистики,

данные территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Брянской области;

- данные о кадровом составе государственных гражданских служащих Брянской и Тульской областей.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

профессиональной деятельности в связи с назначением на должность государственной гражданской службы с целью качественного исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации. Разработана модель долговременной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих региона;

- дана характеристика особенностей профессиональной мобильности государственных гражданских служащих на региональном уровне, выявлены отличительные характеристики профессиональной мобильности в органах государственной власти и в коммерческой организации;

- определены критерии профессиональной мобильности с точки зрения меритократического (компетентностного управления) и патримониального (управления на основе лояльности) типа управления, выявлены социальные факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих;

- определены социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. Разработаны и внедрены в практику работы региональных органов государственной власти должностные регламенты различных групп и категорий государственных гражданских служащих, положение о порядке формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской области (на федеральном уровне данный документ отсутствует). Разработан механизм использования института стажерства, целью которого является привлечение на конкурсной основе выпускников высших учебных заведений для работы в государственных органах;

- разработана и внедрена региональная программа формирования и развития кадрового потенциала государственных органов, новизна которой заключается в интеграции в структуру долговременной кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации модели профессиональной мобильности и модели конкурсных процедур;

выявлены механизмы совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. В целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона предлагается

внедрить в практику управления кадровой работой в органах государственной власти региона программно-целевой комплекс «Профессиональная мобильность кадров государственной гражданской службы», представляющий собой системное единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.

Положения, выносимые на защиту.

1. Профессиональная мобильность государственных гражданских служащих в большей степени обусловлена формальными (стаж работы, уровень образования) признаками и лояльным отношением служащих к политическому руководству, чем деловыми качествами. Внедрение в практику работы современных кадровых технологий отбора и продвижения кадров может обеспечить мобильность, в основе которой находятся компетентность, деловые качества и конкурентоспособность гражданских служащих.

2. Профессиональные качества государственных служащих в идеальной модели бюрократии во многом определяет субъект управления, основываясь на диагностике общественного состояния и требованиях, предъявляемых обществом к госслужащим, качеству государственных услуг. В реальной бюрократической системе процесс управления профессиональной мобильностью происходит с помощью внедрения должностных регламентов, за счет реализации конкурсного принципа должностного роста, перехода гражданских служащих на ориентиры профессиональной мобильности на основе конкурентоспособности, перераспределения функций и полномочий государственных органов между уровнями и ветвями власти. Эти критерии обуславливают долговременный характер профессиональной мобильности.

3. Процесс профессиональной мобильности является сложным и неоднозначным. На практике профессиональная мобильность и социальная стратификация оказываются слабо прогнозируемыми и зависят от роли лидера и подбора лояльных профессионалов. Модель мобильности не зависит полностью от ориентиров, заданных административной реформой. Практика работы и результаты анализа социологической информации определили необходимость интеграции идеального и реального типов профессионализма при отборе кадров в процессе использования новых технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих.

4. Современные процедуры и технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих содержат законодательные нормы, допускающие отклонения от принципа селекции кадров, что позволяет в отдельных случаях избежать долговременности в структуре профессиональной мобильности. Реализация конкурсных процедур с последующей долговременностью вертикальной профессиональной мобильности лишь частью претендентов на вакантные должности диктует необходимость гибкого законодательного подхода к концепции подбора кадров в рамках административной реформы.

5. Профессиональная неудовлетворенность ожиданиями и результатами управленческой деятельности, отсутствие четких критериев должностного роста в долговременной профессиональной мобильности обозначили рассогласование идеальной и реальной модели государственной гражданской службы и обозначили реальные перспективы региональной программы по развитию кадрового потенциала государственных органов Брянской области. Ее реализация осуществляется на уровне региона с учетом нивелирования выявленных рассогласований и недостатков.

Практическая значимость исследования. Выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ развития кадрового потенциала государственных органов управления на региональном уровне и проведении дальнейших исследований проблемы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Государственное и муниципальное управление», «Социология управления», «Социология государственной службы» в высших учебных заведениях, а также в программах повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Результаты исследования использованы при разработке и роэлизации региональной программы по развитию кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, принятой и реализованной администрацией Брянской области в 2008-2009 гг., а также программы реформирования и развития государственной гражданской службы Брянской области (2009-2013 годы).

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения диссертационного исследования апробированы в практике работы

3. Зап. 3144

исполнительных органов государственной власти Брянской области в ходе разработки автором и реализации подпрограммы «Формирование и развитие кадрового потенциала государственных органов Брянской области на 2008 год», ведомственной целевой программы «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Брянской области (2009-2013 годы)».

Результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции «Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы региона» (Тверь, 2007 г.), научном семинаре «Публичный дискурс и проблемы социального управления» (Брянск, 2008 г.), на Всероссийской социологической конференции к 20-летию Российского общества социологов «Образование и общество» (Москва, 2009 г.), международной научно-практической конференции «Социальные аспекты антикризисного управления в контексте рекламы и РЯ» (Брянск, 2010 г.).

Основные положения диссертационного исследования изложены в 11 публикациях общим объемом 4,6 п.л., в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, указаны теоретические и методологические основы диссертации, ее эмпирическая база, определены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе - «Теоретические основы исследования профессиональной мобильности государственных гражданских служащих» -определяется понятийно-категориальный аппарат, излагаются подходы к рассматриваемому феномену профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

В параграфе 1.1 «Понятие и социальная сущность профессиональной мобильности» дается общая характеристика и определение понятий «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность».

В работе проанализированы основные подходы к рассмотрению феномена мобильности. Собственно социологическая интерпретация мобильности появляется в работах П.Сорокина, который рассматривал данный феномен как подвижность, маневренность и связывал его с позиционированием индивида в социальном пространстве.

Социальная мобильность - это перемещение индивида внутри социальной структуры общества. Социальная мобильность предполагает изменение социальных ролей и статусов.

Профессиональная мобильность является особым видом социальной мобильности. Анализ процессов социальной мобильности, в том числе в сфере государственной гражданской службы, позволил придти к выводу, что профессиональная мобильность - это изменение позиции индивида в профессиональной квалификационной структуре общества, переход людей из одних профессиональных групп и слоев в другие.

В диссертации отмечено, что профессиональные организации являются механизмами, тестирующими качества индивидов, необходимые для выполнения социальных функций, связанных с той или иной профессией. Эта функция проявляется в восходящем продвижении, блокировании или нисходящем движении внутри профессиональных рангов и межпрофессиональных слоев. Социальная значимость этой функции состоит в том, что она способствует расширенному воспроизводству человеческого капитала и направлена на профессиональную ориентацию. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших слоев к высшим, и наоборот, определяется понятием вертикальной профессиональной мобильности. Перемена индивидом работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. Важной составляющей профессиональной мобильности является профессионализм.

В работе дан сравнительный анализ идеальной рациональности бюрократической системы с системой реальной. Разновесность эмпирических данных об эффективности управления в идеальной и реальной модели государственной службы вызывает к жизни теорию неформальной организации. Т. Парсонс и Р. Мертон используют для характеристики данного феномена понятие дисфункции, являющегося реальным атрибутом любой организации, в том числе бюрократической.

В сложившейся ситуации, когда чиновник, выходя за рамки традиционных обязанностей, расширяет фарватер собственной управленческой деятельности и получает задачу исполнения государственных реформ, первостепенное значение приобретают такие квалификационные характеристики государственной службы как самостоятельность и ответственность, эффективное использование ресурсов, поддержка инициативы и инноваций, создания конкурентных условий для привлечения на государственную службу высокопрофессиональных кадров.

В параграфе 1.2 «Особенности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих» рассматриваются отличительные признаки профессиональной мобильности государственных гражданских служащих, социальные факторы, влияющие на данный процесс.

Профессиональная мобильность анализируется с позиций двух типов управления: меритократического и патримониального, каждому из которых присущи характерные критерии. Для меритократического типа таковыми являются: компетентность, способность осваивать новые виды работы, способность развиваться, для патримониального - лояльность к руководству, принадлежность к команде, умение подать себя как хорошего работника. В диссертации предлагается использовать интегрированный подход, соединяющий принципы меритократической и патримониальной модели мобильности, который можно использовать для анализа вертикальной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

Одной из отличительных особенностей профессиональной мобильности гражданских служащих в бюрократической системе является ее регламентация законодательством. Во-первых, законом определен социально-правовой статус гражданского служащего. Во-вторых, профессиональная мобильность вписывается в законодательно определенную должностную иерархию, жесткие квалификационные требования к конкретной должности определяют принципы должностного роста и профессионального развития.

Всего этого нет в коммерческой организации. Как правило, гражданский служащий должен пройти несколько ступеней служебной лестницы, чтобы подняться вверх. В коммерческой организации изменение должностного стаггуса возможно без прохождения всех ступеней служебной лестницы.

Прием на государственную службу обеспечивают конкурсные

процедуры, что не является обязательным для коммерческой организации.

Принципиальным отличием мобильности в сравниваемых структурах является наличие для государственных гражданских служащих помимо должности еще и классного чина, либо ранга, подтверждающего полномочия государственных органов. Государственные служащие выполняют государственные задачи, осуществляют государственные функции, оказывают государственные услуги населению, выступая единственными поставщиками данных услуг. При этом оказываемые государственные услуги не имеют конкуренции, в отличие от коммерческой организации.

Мобильность государственных гражданских служащих латентна, ее сложно измерить, она длительна по времени. В коммерческой организации деятельность сотрудников подчинена требованиям рынка, применяются иные каналы входа в систему, карьера носит краткосрочный характер, нет системы жестких запретов и ограничений, сотрудники работают на основе трудового договора, а не служебного контракта.

Особенности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих в условиях проводимой в стране административной реформы зависят от законодательного определения понятия и сущности государственной гражданской службы.

Современное определение мобильности в структуре государственной гражданской службы связывается с последовательностью процедур прохождения государственной гражданской службы внутри бюрократических организаций. Мобильность в системе государственного управления связана с дальнейшим продвижением по карьерной лестнице, основой карьерного роста является профессионализм. В каждой организации устанавливаются особые карьерные лифты, обеспечивающие внутриорганизационную мобильность. Деятельность чиновников становится эффективной и мотивированной в случае, когда социальные лифты способствуют карьерному росту. В диссертации отмечается, что при отборе кадров необходимо разделять формальный профессионализм и реальный, предполагающий . повышенную социальную ответственность государственного гражданского служащего.

Для государственных гражданских служащих в условиях реализации административной реформы характерна восходящая вертикальная мобильность. Вертикальная мобильность начинается с адаптации к правилам

и освоению долговременной перспективы карьерного роста внутри организации, так как самым существенным признаком государственной службы является именно долговременность карьеры. Таким образом, профессиональная мобильность государственных гражданских служащих обусловлена долгосрочностью карьеры, накоплением специфического человеческого капитала. Учитывая долговременный характер служебной деятельности госслужащих, в диссертации автором введен термин «долговременная профессиональная мобильность государственных гражданских служащих».

Проанализировав особенности государственной службы, научные подходы к определению понятий «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность», в диссертации дана социологическая интерпретация понятия «профессиональная мобильность государственных гражданских служащих» как изменение статуса государственного гражданского служащего на основе смены профессиональной деятельности в связи с назначением на должность государственной гражданской службы с целью качественного исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации.

Во второй главе • «Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих» - рассматриваются процессы управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих и их особенности.

В параграфе 2.1 «Факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих» рассмотрено влияние внешних и внутренних факторов на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих.

К внешним факторам отнесены глобальные факторы, социально-экономическая ситуация в стране и регионе, состояние рынка труда по сопоставимым профессиональным группам, регион и его инвестиционная привлекательность.

Внутренние факторы можно разделить на подгруппы: - организационные факторы (система кадровой политики; структурные реорганизации; законодательное изменение разграничения полномочий; наличие стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса государственных гражданских служащих; система внедрения

кадровых технологий; перспективы трудоустройства в рамках системы государственной службы; зависимость между личными достижениями и должностным ростом; наличие методик ротации государственных гражданских служащих);

материально-стимулирующие факторы (профессионально-должностная позиция; система оплаты труда, ориентированная на результат; социальные гарантии; пенсионное обеспечение; обеспечение жильем);

- индивидуально-личностные факторы (индивидуальные способности; профессиональные навыки; ценностные жизненные стратегии и ориентации индивида; степень активности в профессионально-должностном продвижении; престиж; ориентированность на карьеру; мотивация на профессиональную служебную деятельность; способности к индивидуальному профессиональному развитию; социальный статус; социальная компетентность).

Результаты диссертационного исследования показали, что основными характеристиками, принимаемыми во внимание при повышении государственного гражданского служащего в должности, являются: уровень компетентности - 72,4 % опрошенных; способность осваивать новые виды работ - 45,6 %; способность развиваться - 46,9 %; инициативность - 49,3 %; самостоятельность в работе - 45,0 %; деловые качества государственных гражданских служащих - 43,7 %. Это подтверждает, что уровень квалификация и навыки, которыми владеют государственные гражданские служащие, профессиональный уровень влияют на их профессионально-должностную позицию' в системе государственной гражданской службы. Поэтому одним из главных факторов при повышении государственного гражданского служащего должен ставиться профессионализм.

Наличие зависимости профессиональной мобильности от внутренних и внешних факторов приводит также к выводу, что для принятия эффективного решения и организационного планирования важен мониторинг внешней и внутренней социальной среды государственной гражданской службы.

В параграфе 2.2 «Особенности управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в условиях административной реформы» отмечается, что управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в условиях административной реформы направлено на улучшение использования

кадрового потенциала института государственной службы для повышения эффективности государственного управления.

В диссертации на уровне региона представлена типология процедур отбора кадров гражданских служащих и проанализированы факторы, влияющие на карьерный рост, формирующиеся на основе лояльных, компетентностных и формальных принципов, инициирующих совершенствование управления государственной гражданской службой.

Необходимо отметить, что субъект-объектная деятельность государственных гражданских служащих - это двухсторонний, управляемый, многогранный и непрерывный процесс. Профессиональная мобильность является его составной частью. В качестве субъекта управления выступают представители нанимателя (руководители государственных органов) и кадровые службы, имеющие социально-функциональный статус. В качестве объекта управления выступают государственные гражданские служащие. Управленческое воздействие на субъект управления в данном случае осуществляется посредством создания системы управления.

К особенностям управления профессиональной мобильности государственных гражданских служащих следует отнести процесс стимулирования профессионального и служебного роста, воздействие на мотивацию деятельности объекта управления, в том числе через систему оплаты труда по результатам, и организацию процесса конкурсного отбора кадров.

Использование результатов социологического опроса и экспертных оценок позволило раскрыть социальную природу и провести диагностику профессиональной мобильности на внутреннем рынке труда государственной гражданской службы субъекта Федерации и обосновать в качестве приоритетных технологий конкурсный отбор, формирование кадрового резерва, дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих.

Использование на практике разработанной модели конкурсных каналов входа в систему государственной гражданской службы позволяет привлекать в систему государственного управления лучшие кадры. В ряду конкурсных процедур важное место занимает тестирование, которое рассматривается как многоуровневая система и методический инструментарий, позволяющий обеспечить обратную связь с объектом исследования и получить

объективную оценку уровня знаний в определенной сфере. Для этого автором разработаны и внедрены в практику различные варианты тестов.

Рисунок - Модель конкурсных каналов входа в систему государственной гражданской службы

В диссертации показано, что профессионализм не стал решающим фактором для продвижения государственных гражданских служащих по служебной лестнице. Профессиональная мобильность чиновника часто зависит не от уровня профессионализма и личных качеств, а от воли политического лидера в регионе, лояльности, протекции и т.д. Несмотря на начавшийся процесс реформирования государственной службы на региональном уровне продолжает сохраняться подобный процесс.

Результаты проведенного автором анализа статистических данных о государственных гражданских служащих в государственных органах Брянской и Тульской областей, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и повышенных в должности за период с 2007 по 2010 гг., подтверждают данное утверждение. За этот период

в Брянской области максимальная доля государственных гражданских служащих, повышенных в должности после получения дополнительного профессионального образования, составила 7,8 %, минимальная - 2,6 %. В Тульской области - соответственно 5,0 и 1,6 процентов. Выявленная тенденция позволяет сделать вывод, что усиление взаимосвязи профессиональной подготовки и должностного роста по-прежнему остается резервным фактором повышения заинтересованности госслужащих в профессиональном обучении.

Как показывает приведенный анализ, повышение квалификации, дополнительное профессиональное образование не являются ведущими характеристиками при принятии решения о должностном продвижении государственных гражданских служащих. Только 29,3 % респондентов отметили, что повышение квалификации государственного гражданского служащего способствует его служебному росту в органах государственной власти. 20,3 % считают, что повышение квалификации не способствует служебному росту государственного гражданского служащего. В качестве причин, не позволяющих рассматривать повышение квалификации в качестве ведущей характеристики при принятии решения о должностном росте государственного гражданского служащего, названы: отсутствие вакантных должностей - 50,1 %,; субъективизм руководителя - 8,3 %; отсутствие продуманной системы управления карьерой государственных гражданских служащих - 16,7 %; отсутствие у государственного гражданского служащего стремления к карьерному росту -10,1 %.

Результаты проведенного авторского исследования легли в основу при разработке областной целевой программы «Проведение административной реформы в Брянской области». Разработана и реализована подпрограмма «Формирование и развитие кадрового потенциала государственных органов Брянской области на 2008 год» с целью содействия повышению эффективности и качества государственного управления при помощи системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Брянской области, повышению эффективности работы с кадровым резервом в государственных органах Брянской области, обеспечению роста профессионального уровня государственных гражданских служащих.

Третья глава - «Роль социальных технологий в совершенствовании управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих» ■ посвящена анализу социальных технологий управления профессиональной мобильностью.

В параграфе 3.1 «Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона» рассматривается применение в управленческой практике современных социальных технологий в целях повышения эффективности принимаемых управленческих решений, обеспечения инновационного развития организаций государственной гражданской службы, их активного взаимодействия с внешней социальной средой.

Социальные технологии представляют собой способ достижения определенной социальной цели в результате развертывания конкретного социального процесса путем аналитического его расчленения на систему последовательных и взаимосвязанных этапов, процедур и операций.

В диссертации описан процесс реализации мероприятий на уровне региона, который проходит в рамках подготовки, переподготовки и расстановки кадров и направлен на изменение результативности государственный службы. Начало такому подходу к реформированию, по мнению общественности и самих государственных гражданских служащих, положено внедрением новых технологий, которые выступают методологической основой при отборе и продвижении государственных гражданских служащих.'

На основе вторичного анализа результатов исследований Социологического Центра РАГС, региональных статистических данных и данных ряда областей Центрального федерального округа выделен комплекс социологических показателей и динамика профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

В параграфе 3.2 «Основные направления совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона» формулируются основные направления совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти.

В целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти субъекта Российской Федерации необходимо проектирование и внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Профессиональная мобильность кадров государственной службы», представляющего собой единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.

Комплекс социально-управленческих технологий включает: технологии организационно-нормативного и методического обеспечения управления профессиональной мобильностью кадров исполнительных органов государственной власти региона; технологии анализа кадровой ситуации и выявления текущих, перспективных и стратегических потребностей организации в кадрах (кого, когда, сколько); технологии социологической мониторинговой диагностики интересов, мотивов, профессиональных ориентаций, личностных, профессиональных и деловых качеств государственных гражданских служащих; технологии информационно-аналитического обеспечения управления профессиональной мобильностью кадров, выявления проблемных зон и разработки рекомендаций по их разрешению, технологии деловой оценки, технологии межведомственного обмена кадрами государственных гражданских служащих.

К специальным кадровым технологиям отнесены технологии отбора и расстановки, адаптации, мотивации и стимулирования, обучения и развития кадров, технологий деловой оценки и развития персонала, подчеркивает важность реализации содержания данных технологий, обеспечения органичной связи со стратегией развития организации в условиях трансформации общества, эффективного коммуникативного дискурса в системе «организация - социальная среда».

Технологии отбора и расстановки кадров должны быть основаны на принципе социального партнерства и направлены на активное взаимодействие с внешней средой, поиск и отбор кандидатов как внутри организации, так и из внешней социальной среды.

Проведенные исследования показали, что в отечественной социологии управления требует существенного развития научный задел по проектированию программно-целевых комплексов в сфере кадровой работы.

Поэтому в диссертации представлены элементы такого комплекса: социально-управленческие технологии социологической мониторинговой диагностики состояния профессиональной мобильности, методы организации управленческого воздействия и оценки реализуемости управленческих решений, некоторые подходы к информационно-аналитическому обеспечению управления мобильностью, включая работу с резервом кадров. Для создания таких комплексов необходимо объединять усилия специалистов из органов государственной власти и ученых из различных областей научного знания в рамках единой целевой программы «Управление персоналом исполнительных органов государственной власти субъекта федерации».

Следующим направлением совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих является оптимизация структуры органов государственной власти за счет сокращения избыточных функций, рутинной работы, уменьшения количества уровней управления, устранение параллелизма в предметах ведения структурных подразделений; переход от громоздкой структуры к более гибким и адаптивным организационным формам.

Одним из важнейших направлений реализации кадрового потенциала региона и страны является формирование резерва управленческих кадров, его эффективное использование в системе органов государственной власти Российской Федерации. Создание многоуровневого резерва управленческих кадров с региональными подсистемами необходимо для организации ротации кадров, преодоления барьера между государственной и муниципальной службами, облегчения поиска нужных специалистов.

Обновление кадров государственной гражданской службы необходимо осуществлять и путем привлечения в органы власти квалифицированных специалистов, прежде всего тех, кто имеет опыт работы в условиях реальной рыночной экономики. Социальный капитал, репутация честного и ответственного специалиста в данном случае может выступать в качестве фактора карьерного роста, продвижения по службе.

Важная роль в процессе управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих принадлежит также переходу на современные технологии информационно-аналитического обеспечения. На практике применение современных компьютерных технологий в управлении

мобильностью в настоящее время ограничиваются автоматизированной обработкой данных движения кадров на уровне органов государственной власти, анализа кадрового состава по социально-демографическим признакам, стажу, характеру образования и т.п. В то же время информационно-аналитическая система на уровне субъекта федерации должна выполнять следующие функции оперативного управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих:

- обеспечивать на доступном для пользователей сайте информирование об имеющихся вакансиях на должности государственной гражданской службы, сообщать о проводимых конкурсах с указанием квалификационных требований к претендентам на вакантные должности или зачислении в кадровый резерв;

- предоставлять информацию о содержании нормативно-правовых актов и постановлениях администрации региона, регулирующих поступление на государственную службу, порядок ее прохождения, информировать о нормах социальной защиты государственных гражданских служащих, оплате труда, дифференцированной по должностному признаку, условиях карьеры;

- в автоматизированном режиме регулярно анализировать движение кадров, социально-демографические изменения в кадровом составе, давать возможность контролировать прохождение обучения, повышения квалификации и назначения на должность, т.е. осуществлять мониторинг мобильности кадров, включая мониторинг работы с резервом кадров;

- сообщать о причинах лишения должности или исключения из кадрового резерва по истечению установленного срока.

В Заключении подводятся итоги проведенного диссертационного исследования, формулируются основные результаты и выводы, обобщаются практические рекомендации по управлению профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

в изданиях, рекомендованных ВАК: 1. Макарова Г.В. Эффективность государственной службы: региональный уровень административной реформы / Г.В. Макарова // Социология власти. - 2007. - №5. - С. 80-85. (0,2 пл.)

2. Макарова Г.В. Управление профессиональной мобильностью государственных служащих / Г.В. Макарова // Государственная служба.-2008. - № 2 (52). - С. 33-36. (0,2 п.л.)

3. Макарова Г.В. Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных служащих / Г.В.Макарова // Среднерусский вестник общественных наук. - 2008,- №3(8).-С.30-34. (0,4 пл.)

в других изданиях:

4. Макарова Г.В., Шилина С.Ф. Власть как социально-экономическое управление коммуникативным кодом субъекта власти в условиях административной реформы / Г.В. Макарова, С.Ф. Шилина // Вестник Брянского государственного университета. - 2007. - №7. - С. 50-54. (0,3 п.л.)

5. Макарова Г.В. Прохождение государственной гражданской службы /Г.В. Макарова // Кадровая политика в условиях административной реформы: учебно-методическое пособие для курсов повышения квалификации; под ред. Кириченко П.Н.- Брянск: РИО БГУ, 2007. - С. 207-216. (0,8 п.л.)

6. Макарова Г.В. Государственная должность и государственный служащий. / Г.В. Макарова // Административная реформа и проблемы государственного управления: учебно-методическое пособие для курсов повышения квалификации; под ред. Кириченко П.Н. - Брянск: РИО БГУ, 2007. - С. 167-179. (1,0 п.л.)

7. Макарова Г.В. Профессиональная мобильность как фактор повышения эффективности государственной службы / Г.В. Макарова // Вопросы управления и работы с персоналом: информационно-методический бюллетень администрации Тверской области; под ред. Иванова JI.B., Маркелова М.А. - Тверь, 2007. - № 3 (46). - С. 71-74. (0,2 п.л.)

8. Макарова Г.В. Реформационный аспект государственной службы / Г.В. Макарова//Публичный дискурс и проблемы социального управления: сборник научных статей. - Брянск, 2008. - С.146-154. (0,3 пл.)

9. Макарова Г.В. К вопросу о профессиональной мобильности государственных служащих [Электронный ресурс] / Г.В.Макарова // Всероссийская социологическая конференция "Образование и общество". Москва, 20-22 октября 2009 г. - М.: ИС РАН, РОС, 2009 (Диск CD, ISBN 9785-89697-165-8). (0,2 п.л.)

10. Макарова Г.В. О практике применения социальных технологий в управлении профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих / Г.В. Макарова // Социальные аспекты антикризисного управления в контексте рекламы и РИ: сборник материалов международной научно-практической конференции. - Брянск: РИО БГУ, 2010.- С.110-121. (0,6 пл.)

11. Макарова Г.В. Об особенностях профессиональной мобильности государственных гражданских служащих / Г.В. Макарова // Социальные аспекты антикризисного управления в контексте рекламы и РЯ: сборник материалов международной научно-практической конференции.- Брянск: РИО БГУ, 2010,- С.121-127. (0,4 пл.)

Подписано в печать 13.05.2010. Формат 60 x 84/16. Гарнитура Times. Усл. п. л. 1,4. Усл. изд. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ 3144. Отпечатано в ГУП «Брянское областное полиграфическое объединение» 241019, г. Брянск, пр-т Станке Димитрова, 40

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Макарова, Галина Владимировна

Введение

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1Л. Понятие и социальная сущность профессиональной мобильности 15 1.2. Особенности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих

ГЛАВА И. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1. Факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих

2.2. Особенности управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в условиях административной реформы

ГЛАВА III. РОЛЬ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

3.1. Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона

3.2. Основные направления совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона 135 Заключение 144 Список литературы 153 Приложения

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Макарова, Галина Владимировна

В этих условиях возрастает роль кадрового обеспечения государственных органов, подбора и подготовки высококвалифицированных специалистов, способных работать в условиях становления и развития новой системы управления кадровым потенциалом, четкого определения стратегии и тактики формирования государственной кадровой политики и качественного ее обновления, стимулирования служебного роста и профессионального развития государственных гражданских служащих.

Проблема профессиональной мобильности государственных гражданских служащих является фактором, способствующим качественному исполнению государственными гражданскими служащими возложенных на них должностных обязанностей и в целом эффективности государственного управления.

Это говорит о необходимости анализа и совершенствования социальных технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих.

Вместе с тем, необходимо признать, что теоретическая разработка проблемы профессиональной мобильности государственных служащих в российской и зарубежной практике управления представлена фрагментарно: соотношение социальной и профессиональной мобильности не сформулировано для различных уровней и категорий государственных служащих, отсутствует анализ мобильности на региональном уровне, не исследована ее направленность на повышение эффективности управления, развития гражданского общества.

Изменение количественного состава в свою очередь связано с профессиональной компетентностью, обеспеченной конкурсными процедурами, технологиями отбора кадров, формированием кадрового резерва, профессиональным развитием госслужащих.

В сложившейся ситуации дисбаланс личных интересов госслужащих с их профессиональным движением приводит к деформации корпоративности в «клановость», подмене открытости и демократичности организационной замкнутостью, что в целом ослабляет процесс целенаправленного реформирования. Выявление и теоретический анализ причин неэффективной профессиональной деятельности чиновника путем исследования профессиональной мобильности в структурах исполнительной власти — задача научно — исследовательская и практическая.

Конкретный показ профессиональных карьерных ориентаций государственных гражданских служащих в системе профессиональной мобильности позволяет представить теоретические выводы, оформить результаты исследования и определить пути внедрения результатов в практику работы.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы диссертационного исследования, его структуру и содержание.

Щей П.Сорокина получили дальнейшее развитие в исследованиях американских социологов С. Липсета и Р. Бендикса , которые, рассматривая проблему социальной мобильности, фиксируют ее основания (факторы): юридическую отмену сословных и иных статусных привилегий, экономический рост, развитие системы образования.

В рамках методологического анализа профессиональной мобильности, приведенного JI.B. Горюновой, Т.И. Заславской, В.В. Радаевым, О.И. Шкаратаном6, выделено четыре взаимосвязанных подхода к исследованию профессиональной мобильности: личностно-деятельностный, системно-синергетический, событийный и компетентностный.

Особый интерес представляет ресурсный подход, обозначенный Д. Беллом, " У. Беком, М. Кастельсом, П. Бурдье, Т.И. Заславской, В.В. Радаевым, О.И. Шкаратаном . Ресурсный подход опирается на

1 Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992

2 Lipset S. Bendix R./Social mobility in industrial society/Berkeley;Los Angeles, 1954

3 Вебер M. Основные социологические понятия. M.: Прогресс, 1992; Дюркгейм Э. Метод социологии. М.: Наука, 1991; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000

5 Бурдье П. Социология политики. M.:Socio-Logos., 1993;Boudon R. The Unintended Consequences of Social Action / Boudon R. - L., Macmillian, 1982

6 Горюнова Л.В. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования России. Ростов-на-Дону, 2006; Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность. - 1997. № 2. С. 5-23; Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.: Наука, 1996

7 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. Пер. с англ. / Иноземцев В.Л. (ред. и вступ. ст.). М.: Academia, 1999. 956 е.; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну// М.:Прогресс- Традиция, 2000. С.23; Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура// М.: ГУ-ВШЭ, 2000; Бурдье П. Формы капитала// Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. М.: РОССПЭН, 2004. С.519; Заславская Т.И. Современное российское общество: социальные механизмы трансформации/ М., Дело, 2004. С. 150; Радаев В.В. Понятие капитала, формы социологическую концепцию, согласно которой реальным источником социальной и профессиональной мобильности являются знания, как важнейший социальный ресурс, и личностные качества индивида.

Исследования социальных факторов мобильности (образовательных, политических, социально - экономических, демографических, этических и других), роль социально-статусного положения госслужащих и его влияние на профессиональную мобильность представлены также в трудах отечественных ученых: Т.И. Заславской, И.Н. Барцица, Ю.А. Левады, А.И. Пригожина, Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутновой, А.И. Турчинова, В.Э. Бойкова, К.О. Магомедова, А.А. Хохлова2, внесших значительный вклад в разработку проблемы.

Предмет исследования - управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в процессе реализации в стране административной реформы. капиталов и их конвертация// Общественные науки и современность. - 2003. - №2. С.5-16; Шкаратан О.И. Бондаренко В.А., Крельберг Ю.М., Сергеев Н.В. Социальное расслоение и его воспроизводство в современной России. М.: ГУ-ВШЭ, 2003

1 Дюркгейм Э. Метод социологии / Дюркгейм Э.- М.: Наука, 1991; Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Пер. с англ. - M.:ACT: ACTMOCKBA: ХРАНИТЕЛЬ, 2006; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992

2 Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества // Общественные науки и современность, 1997. № 2. С. 5-23; Пригожин А. И. Современная социология организации. М.:Интерпракс, 1995; Тощенко Ж.Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие корпоративная культура / Социологические исследования,- 2006. - № 11. - С. 18-23; Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография. М.: РАГС, 2009; Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / Социология власти. - 1997. № 4-5. -С. 17; Магомедов К.О. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы /Государственная служба,- 2007.- № 5 (49). С. 35-41; Барциц И.Н. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации/ Государственная служба,- 2007. - №3(47).- С.57-66; Жильцов В.И. Эффективность в системе государственной службы /Государственная служба,- 2008.- № 4(54); Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - М„ 2000

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

• определить социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона;

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что профессиональная мобильность государственных гражданских служащих является долговременной, имеет отличительные характеристики, и ее динамика определяется структурными изменениями системы государственной службы, возросшими требованиями к качеству государственного управления, а также требованиями, предъявляемыми к профессионально-личностным качествам государственных гражданских служащих. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих возможно посредством использования социально-управленческих и специальных кадровых технологий. Управление процессами профессиональной мобильности может способствовать эффективному использованию личных и профессиональных качеств государственных гражданских служащих.

- концепция рациональной бюрократии М.Вебера, позволяющая выявить отличительные черты профессиональной мобильности в бюрократическом управлении.

Методы исследования. В диссертационной работе используются методы системного, структурно-функционального анализа, методы анализа документов, статистический, методы сбора и анализа информации, анкетный опрос, наблюдение.

Эмпирическую базу исследования составили:

- Материалы, полученные лично автором в результате социологического опроса методом анкетирования 533 респондентов, проведенного в мае-сентябре 2009 г. среди государственных гражданских служащих Брянской области;

• Данные вторичного социологического анализа материалов социологических исследований, проведенных Социологическим центром и кафедрой социологии РАГС при Президенте РФ в 1997-2005гг. В том числе:

- «Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти Российской Федерации» (октябрь 1997 г., выборочную совокупность составили работники ведущих и более высоких групп должностей Реестра государственной службы РФ, занятые: в центральных аппаратах шести федеральных министерств и ведомств; в территориальных (в субъектах РФ) структурах, в правительствах и администрациях 12 регионов, представляющих 11 экономико-географических зон страны, N=1351, опрошены 42 эксперта). Руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э.

- «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условий профессионального продвижения кадров» (ноябрь 2003г., в 16 субъектах Российской Федерации, по общероссийской репрезентативной выборке, N=1076). Руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э.

- «Открытость государственной гражданской службы и взаимосвязь с институтами гражданского общества» (ноябрь 2005 г., в 24 субъектах Российской Федерации по общероссийской репрезентативной выборке. N=2012, опрошено 203 эксперта.) Руководитель - д.ф.н., профессор Бойков В.Э.

• Данные вторичного социологического анализа материалов социологического исследования «Проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации», проведенного учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (март 2006 г. в 17 субъектах Российской Федерации по общероссийской репрезентативной выборке. N=1102). Руководитель - д.с.н., профессор Магомедов К.О.

• Данные вторичного социологического анализа материалов социологического опроса работников российских организаций и предприятий различных форм собственности и экспертного опроса «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (сентябрь — октябрь 2007г. в 20 субъектах Российской Федерации, массовый опрос N=1102, опрошено 250 экспертов.) Руководитель - д.с.н., профессор Магомедов К.О.;

• Законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти федерального и регионального уровней по вопросам государственной гражданской службы;

• Данные Федеральной службы государственной статистики;

• Данные Федеральной службы государственной статистики по Брянской области;

• Данные о кадровом составе государственных гражданских служащих Брянской и Тульской областей.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

- на основе использования современных концептуальных подходов исследования мобильности выявлена родственная, но различающаяся специфика и генезис содержательных характеристик понятия «мобильность», «социальная мобильность», «профессиональная мобильность». Уточнены определения указанных понятий, дана социологическая интерпретация понятия «профессиональная мобильность государственных гражданских служащих» как изменение статуса гражданского служащего на основе смены профессиональной деятельности в связи с назначением на должность государственной гражданской службы с целью качественного исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации. Разработана модель долговременной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих региона;

- дана характеристика . особенностей профессиональной мобильности государственных гражданских служащих на региональном уровне, выявлены отличительные характеристики профессиональной мобильности в органах государственной власти и в коммерческой организации;

- определены социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. Разработаны и внедрены в практику работы региональных органов государственной власти должностные регламенты различных групп и категорий государственных гражданских служащих, положение о порядке формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской области (на федеральном уровне данный документ отсутствует). Разработан механизм использования института стажерства, с целью привлечения на конкурсной основе выпускников высших учебных заведений для работы в государственных органах;

- выявлены механизмы совершенствования управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. В целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона предлагается внедрить в практику управления кадровой работой в органах государственной власти региона программно-целевой комплекс «Профессиональная мобильность кадров государственной гражданской службы», представляющий собой системное единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.

Положения, выносимые на защиту.

Практическая значимость исследования. Выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ развития кадрового потенциала органов государственной власти на региональном уровне и проведении дальнейших исследований проблемы профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Государственное и муниципальное управление», «Социология управления», «Социология государственной службы» в высших учебных заведениях, а также в процессах повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Результаты исследования использованы при разработке и реализации региональной программы по развитию кадрового потенциала в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, принятой и реализованной администрацией Брянской области в 2008 г., а также программы реформирования и развития государственной гражданской службы Брянской области (2009-2013 годы).

Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения диссертационного исследования апробированы в практике работы исполнительных органов государственной власти Брянской области в ходе разработки автором и реализации подпрограммы «Формирование и развитие кадрового потенциала государственных органов Брянской области на 2008 год», ведомственной целевой программы «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Брянской области (2009-2013 годы)».

Основные положения диссертационного исследования изложены в 11 публикациях общим объемом 4,6 пл., в том числе в трех изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации: «Эффективность государственной службы: региональный уровень административной реформы» в научном и общественно-политическом журнале Социологического центра РАГС «Социология власти» (2007, №5); «Управление профессиональной мобильностью государственных служащих» в научно-политическом журнале «Государственная служба» (2008, № 2 (52)); «Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных служащих» межрегиональном научно-образовательном издании «Среднерусский вестник общественных наук» (2008, №3(8)).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации"

Выводы:

- для формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в органах государственной власти региона необходимо внедрение в практику управления кадровой работой программно-целевого комплекса «Мобильность кадров» как интегральной социально-управленческой технологии, с такими элементами, как социально-управленческие технологии социологической мониторинговой диагностики состояния профессиональной мобильности, методы организации управленческого воздействия и оценки реализуемости управленческих решений;

- совершенствование управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих предполагает оптимизацию структуры органов государственной власти за счет сокращения избыточных функций, рутинной работы, уменьшения количества уровней управления, устранение параллелизма в предметах ведения структурных подразделений; переход от громоздкой структуры к более гибким и адаптивным организационным формам;

- работа по формированию и подготовке резерва кадров является составной частью программно-целевого комплекса управления мобильностью государственных гражданских служащих субъекта федерации;

- важная роль в процессе управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих принадлежит переходу на современные технологии информационно-аналитического обеспечения.

Заключение

Подводя итоги, обратимся к обобщенной картине всего материала. Мобильность представляет собой сложное социальное явление и рассматривается как подвижность, маневренность. Категория мобильности связана с позиционированием индивида в социальном пространстве, что приводит к анализу возникающих взаимоотношений и взаимосвязей между индивидами и социальными явлениями, в данном случае говорят о социальной мобильности. Рассматриваемая в работе профессиональная мобильность является видом социальной мобильности. Профессиональная мобильность представляет собой изменение позиции индивида в профессионально-квалификационной структуре. Теоретический анализ состояния профессиональной мобильности государственных гражданских служащих показал, что в понятии «профессиональная мобильность» различают объективную, субъективную и характерологическую стороны.

Профессиональная мобильность государственных гражданских служащих выделяется как особый вид подвижности и рассматривается в качестве изменения индивидом профессионально-статусного положения в бюрократической структуре управления. Отличительными чертами данного вида мобильности являются: законодательная регламентация должностной иерархии, наличие квалификационных требований, конкурсных каналов входа в систему государственной службы, методов оценки профессиональной деятельности госслужащих, наличие жесткой системы запретов и ограничений, длительность во времени, латентность, повышенная социальная ответственность служащего.

В целом государственный гражданский служащий, являющийся субъектом профессиональной деятельности и существующий в обществе со всеми его областями, находится под влиянием всего множества аспектов жизни социума. Различные социальные факторы, сформировавшие и деформирующие его мировоззрение, создают систему профессиональной мобильности, должностного роста и профессионального развития. В частности, в процессе служебной деятельности профессиональная мобильность принимает долговременный характер. Изменение структуры и мотивации профессиональной мобильности, рассмотренные в исследовании с учетом практики работы, показывают, что большинство мер, принимаемых в рамках административной реформы недостаточно эффективны, не учитывают реальных проблем государственной гражданской службы. При прохождении государственной гражданской службы ведено достаточное количество запретов и ограничений. Помимо этого в условиях реформирования появляются новые требования к личностным качествам государственного гражданского служащего, в том числе важно наличие активной гражданской позиции, сознание социальной значимости своей службы, чувства справедливости, соблюдения параметров профессиональной этики.

Анализ исторического опыта государственной службы показывает, что на практике государственные служащие обладают определенным складом ума, характера, обусловленным спецификой служебных обязанностей: рутинной работой с бумагами, ограниченными рамками собственных полномочий, множеством соблазнов. Поэтому на протяжении всей истории бюрократии имели место различные девиации, нарушения, превышения, снижающие эффективность самого института государственной службы. Человеческие слабости чиновников стали причиной негативных стереотипов в массовом сознании и требуют постоянного внимания со стороны различных наук.

В современных российских условиях научное изучение государственной гражданской службы особенно актуально на фоне реализуемой административной реформы, имеющей своей целью повышение эффективности государственного управления. При детальном рассмотрении предлагаемых преобразований выявлены несоответствия задач реформы реальным проблемам государственной службы. Поставленные в начале реформирования ориентиры: разграничение полномочий между органами власти, между регионами и центром, исключение дублирующих функций, ограничение государственного вмешательства в частный сектор экономики, требуют длительной реализации. Среди проблем эффективного функционирования государственных органов можно выделить:

- недостаточное осознание государственными гражданскими служащими целей и задач реформирования; сохраняющийся патримониальный тип управления, недостаточность конкуренции в процессе отбора кадров для государственной гражданской службы; недостаточный уровень образования и освоения современных информационных технологий, высокий уровень корпоративной закрытости.

Некоторый рост престижа государственной гражданской службы в последнее время повысил баланс мобильности и стабильности, обусловил конкурсный отбор кадров, ориентир государственных гражданских служащих на долговременную профессиональную мобильность, обеспечив тем самым, конституционный принцип открытости и доступности государственной гражданской службы.

Последствия, вызванные сохранением существующих проблем, проявляются практически во всех сферах жизни общества. Недобросовестность и недостаточный профессионализм государственных гражданских служащих приводит к различным социальным напряженностям. Граждане, не получая услуги должного качества, несут материальные и временные издержки по преодолению «административного барьера». В результате усугубляется отчужденность института государственной гражданской службы от общества, падает уровень доверия к институтам государственного управления.

Все это диктует необходимость применения научной основы в реформировании, которая вызвана также тем, что методологические подходы дают возможность структурно рассмотреть объект исследования, выявить проблемные места и провести систему корректирующего воздействия.

Социология управления позволяет осуществить это методами социологического анализа данных, полученных по результатам опросов, интервью, статистики, наблюдения.

Используя структурно - функциональный, институциональный социологические . подходы выявлено, что государственный гражданский служащий постоянно и неосознанно пребывает в состоянии профессионального . ориентирования, изменяя собственную линию должностного роста. В рамках его профессиональной деятельности это выражается в том, что актуальные в настоящий момент ориентации формируют структуру служебной карьеры. При этом отмечается необходимость сочетания индивидуальной служебной карьеры отдельного чиновника и планового воздействия со стороны субъекта управления на процесс профессиональной мобильности.

На основе созданного научного видения общества в четырех сферах: социальной, политической, .экономической и культурно — духовной, применения социологического подхода к изучению профессиональной мобильности, впервые на уровне региона проведена типология процедур отбора кадров государственных гражданских служащих и анализ факторов, влияющих на карьерный рост, определена структура модулей долговременной вертикальной профессиональной мобильности, формирующихся на основе компетентностных, лояльных, и формальных принципов, инициирующих совершенствование управления государственной гражданской службы. Данный модуль включает: конкурс на. замещение вакантной должности, аттестация, кадровый резерв, дополнительное профессиональное образование, квалификационный экзамен. Каждый из вышеперечисленных каналов был операционализирован, в результате чего, с учетом имеющегося опыта социологических исследований государственной . службы, выделены социологические параметры эмпирического изучения профессиональной мобильности государственных гражданских служащих' и получен социологический, инструментарий для . комплексного изучения профессиональной мобильности государственных гражданских служащих.

Исследования социологического Центра PAFG1 и собственные наработки

1 Данные выборочного социологического опроса «Проблемы,функционирования и развития

147 автора по реализации мероприятий по реформированию государственной гражданской службы Брянской области, способствовали созданию и реализации областной подпрограммы развития кадрового потенциала и управления профессиональной мобильностью. Многие каналы кадрового продвижения и отбора кадров смещены в сторону отчуждения от интересов общества и соблюдения социальной справедливости, от строительства демократии, поддержки реформ. В оценке самих государственных гражданских служащих четко прослеживается отсутствие конкурентных устремлений построения карьеры, значительная неудовлетворенность как условиями отбора кадров, так и должностным ростом, построением карьеры, ее долговременностью, эффективностью самого труда. Действующий государственный аппарат представляется закрытой системой, функционирующей преимущественно в корпоративных интересах, притом, что направленность его функций на предоставление услуг гражданам ограничена.

Эффективному функционированию органов власти препятствуют не только причины, кроющиеся в профессиональных ориентациях самих государственных гражданских служащих, но и проблемы самой государственной гражданской службы: рутинность документооборота значительно смещает структуру профессиональной мобильности в сторону канцеляризма, бюрократизма. Особенно важную роль в изучении долговременной профессиональной мобильности играет анализ ее динамики как на федеральном, так и региональном уровнях.

В ходе диссертационного исследования впервые проанализирована государственной гражданской службы Российской Федерации», проведенного учеными кафедры государственной . службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской федерации в марте 2006 года. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. К.О. Магомедов, А.И. Турчинов. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации в 2001-2006 годах.- Ульяновск, ОГУП «Областная типография «Печатный двор», 2007.-С.227 мобильность кадров государственной гражданской службы региона в процессе получения государственными гражданскими служащими дополнительного профессионального образования.

Были выявлены основные тенденции в развитии профессиональной мобильности государственных гражданских служащих. Анализ процессов профессиональной мобильности в системе государственной гражданской службы определяет направленность исследования на разработку способов повышения результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, базирующихся на общих методах социологии и социологии управления.

Однако по результатам проведенных исследований видно, что имеются положительные тенденции в развитии структуры и основных направлений профессиональной мобильности: государственные гражданские служащие адекватнее оценивают собственный карьерный рост, повышение эффективности своей деятельности ставят в зависимость от уровня образования и владения современными коммуникативными технологиями, четко представляют себе проблемы, препятствующие карьерному росту.

Вопрос изучения эффективности государственной гражданской службы стоит особенно остро в условиях административной реформы. Выявленные критерии оценки профессиональной мобильности государственных гражданских служащих позволяют выделить критерии эффективности государственной службы.

Во — первых, критерий общественного мнения, изучаемый с помощью социологических методов, регулярные опросы граждан об их отношении к государственным гражданским служащим и качеству предоставляемых различными органами власти услуг, позволяют проследить динамику общественного мнения, выявить положительные и отрицательные перемены. К следующим критериям относится преодоление административного барьера и международные рейтинги по критерию GRICS.

При мониторинговом типе исследований динамика структуры профессиональной мобильности государственных гражданских служащих и общественного мнения по вопросам качества государственных услуг возможно четкое отслеживание реакции объекта реформирования на управленческие или реформаторские воздействия. При этом тенденции в развитии профессиональных ориентаций выступают основой для преобразований, в то время как общественное мнение является индикатором эффективности этих преобразований.

Таким образом, трансформации профессиональной мобильности государственной гражданской службы, их долговременный характер представляют собой не только предмет социологического изучения, но и действенное средство административного реформирования.

Государственный гражданский служащий, в большей степени, чем представители других профессий, должен обладать наполненной высококультурной, нравственной и моральной ценностной структурой. Осознание социальной ответственности деятельности государственного гражданского служащего, привитие корпоративного духа - одна из важных задач реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации.

Для реализации указанных целей реализованы следующие задачи:

- изучено предметное поле профессиональной мобильности государственных гражданских служащих в структуре исполнительных органов государственной власти региона и выявлены методологические ресурсы социологии управления для анализа социальных факторов, влияющих на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих в системе государственной гражданской службы;

- выявлены особенности профессиональной мобильности государственных гражданских служащих и механизмы управления профессиональной мобильностью с использованием модели долговременной профессиональной мобильности государственных гражданских служащих Брянской области;

- определены критерии профессиональной мобильности с точки зрения меритократического (компетентностного управления) и патримониального (управления на основе лояльности) типов управления, показаны факторы, влияющие на профессиональную мобильность государственных гражданских служащих;

- проведен анализ использования социальных технологий управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих;

- в ходе диссертационного исследования автором разработаны и внедрены в практику работы региональных органов государственной власти должностные регламенты различных групп и категорий государственных гражданских служащих;

- проведенный социологический анализ вертикальной мобильности государственных гражданских служащих позволил определить параметры планирования карьерного роста государственных гражданских служащих со стороны кадровых подразделений и служб государственных органов субъектов Российской Федерации;

- на основании рассмотренной концепции профессиональной мобильности разработана и внедрена региональная программа формирования и развития кадрового потенциала государственных органов, новизна которой заключается в интеграции модели профессиональной мобильности и модели конкурсных процедур в структуру долговременной кадровой политики в системе государственной гражданской службы;

- изменены принципы подбора и расстановки кадров за период проведения административной реформы, проанализирована трансформация процессов получения государственными гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, в целом сформирован институт кадрового резерва, что позволило Брянской области перейти к назначению претендентов на различные категории должностей в государственной службе по принципу конкурсного отбора и должностного роста;

- под руководством автора разработано и внедрено в практику работы органов государственной власти Брянской области положение о порядке формирования кадрового резерва государственной гражданской службы Брянской области; на федеральном уровне данный документ отсутствует;

- разработан механизм применения и внедряется в практику работы институт стажерства, целью которого является привлечение на конкурсной основе лучших выпускников высших учебных заведений для работы в государственных органах и закрепление молодых специалистов;

- в целях формирования высокопрофессионального корпуса государственных гражданских служащих в исполнительных органах государственной власти региона автор предлагает внедрить в практику управления кадровой работой в органах государственной власти региона программно-целевой комплекс «Профессиональная мобильность кадров государственной гражданской службы», представляющий собой системное единство социально-управленческих и специальных кадровых технологий.

Теоретические исследования и практика внедрения теоретических разработок, проведенные автором в ходе диссертационного исследования, подтверждают рабочую гипотеза о том, что профессиональная мобильность государственных гражданских служащих является долговременной, имеет отличительные характеристики, и ее динамика определяется структурными изменениями системы государственной гражданской службы, возросшими требованиями к качеству государственного управления, а также требованиями, предъявляемыми к профессионально-личностным качествам государственных гражданских служащих; управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих возможно посредством внедрения и применения социально-управленческих и специальных кадровых технологий. Учет процессов профессиональной мобильности может способствовать эффективному использованию человеческих ресурсов на государственной гражданской службе.

Список научной литературыМакарова, Галина Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1993 Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

2. Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 27 июля 2004г. № 79 — ФЗ. Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года №58-ФЗ. Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

4. Распоряжение Правительства РФ от 25 октября 2005г. № 1789-р «О концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008годах». Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

5. Закон Брянской области «О государственной гражданской службе Брянской области» от 18 июня 2005 г. №46-3. Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

6. Постановление администрации Брянской области от 1 марта 2006 г. №148 «О кадровом резерве государственной гражданской службы Брянской области». Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

7. Постановление администрации области от 1 марта 2006г. № 148 «О кадровом резерве государственной гражданской службы Брянской области». Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

8. Постановление администрации Брянской области от 13 февраля 2008г. №119 «Об Институте стажерства в государственных органах Брянской области». Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

9. Постановление администрации Брянской области от 29 ноября 2007г. №956 «Об утверждении областной целевой программы «Проведение административной реформы в Брянской области (2009-2010 годы)».

10. Электронный ресурс. Справочно-правовая система «Консультант Плюс: Региональное законодательство».

11. Аналитическая информация администрации Брянской области на 01.01.2008г.

12. Данные территориального органа Федеральной службы статистики по Брянской области на 01.01. 2006, Ф.2-ПС.

13. Отчет о результатах реформирования государственной гражданской службы в органах исполнительной государственной власти Брянской области и подразделениях аппарата администрации области на 01.10.2007г.

14. Отчет о результатах реформирования государственной гражданской службы в органах исполнительной государственной власти Тульской области и подразделениях аппарата администрации области на 01.10.2007г.

15. Реестр государственных гражданских служащих государственной гражданской службы Брянской области на 1 января 2006г.

16. Реестр государственных гражданских служащих государственной гражданской службы Брянской области на 1 января 2007г.

17. Реестр государственных гражданских служащих государственной гражданской службы Брянской области на 1 января 2008г.

18. Сведения о кадровом составе государственной гражданской службы и о практике проведения конкурсов на государственной гражданской службе в Брянской области в 2006 году.

19. Сведения о кадровом составе государственной гражданской службы и о практике проведения конкурсов на государственной гражданской службе в Брянской области в 2007 году.

20. Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт Текст. / Г.Е Асцатуров М.: Проспект, 2007. - С. 51.

21. Арутюнян А. Программы подготовки кадров для государственной службы. Французский подход Текст. / А. Арутюнян // Государственная служба, 2005. №5.

22. Аширов Д.А. Организационное поведение Текст. / Д.А. Аширов М.: Проспект, 2006.

23. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика Текст. / Г.В. Атаманчук М.: РАГС, 2002. - 200 с.

24. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы Текст. / Г.В. Атаманчук М.: РАГС, 2008. - С. 125.

25. Барциц И.Н. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации Текст. / И.Н. Барциц // Государственная служба, 2007. №3(47).- С.57-66.

26. Барциц И.Н. Материалы круглого стола «Россия и коррупция: кто кого» Десять лет спустя Текст. / И.Н. Барциц // Государственная служба, 2008. -№6(56).-С. 19-23.

27. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. Текст. / Д. Белл: пер. с англ. под ред. Иноземцев B.JL- М.: Academia, 1999.-956 с.

28. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну Текст.// У. Бек. -М.: Прогресс- Традиция, 2000. С.23.

29. Бурдье П. Социология политики Текст. / П.Бурдье: пер. с фр.; сост., общ. ред. и предисл. Н.А. Шматко.- M.:Socio-Logos, 1993- 336с.

30. Бурдье П. Формы капиталаТекст. //П. Бурдье // Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. М.: РОССПЭН, 2004. С.519-531.

31. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих Текст. / В.Э.Бойков // Социология власти. 1997. № 4-5. - С. 17-23.

32. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) Текст. / В.Э.Бойков // Социология власти. 2003, №1.- С.20.

33. Битэм Д. Бюрократия Текст. / Д. Битэм // Социологический журнал. 1997. №4.

34. Вагина JI.B. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации Текст. / JI.B. Вагина. М.: Изд-во РАГС, 2007.- 96 с.

35. Вагина JI.B., Панин Н.И. Реформирование государственной службы российской Федерации Текст. / JI.B. Вагина, Н.И.Панин М.: Юркнига, 2006.-239с.

36. Вебер М. Избранные произведения Текст. / М.Вебер. М.: Прогресс, 1990,- 808 с.

37. Вебер М. Основные социологические понятия Текст. / М.Вебер: пер с нем. М. И. Левиной // М.: Прогресс, 1992.

38. Вебер М. Основные понятия стратификации Текст. / М. Вебер // СОЦИС, 1994. № 5. - С.141.

39. Витюк В. Становление идеи гражданского общества и ее историческая эволюция Текст. / В. Витюк М.: ИС РАН, 1995. - 254с.

40. Гайденко П.П., Давыдов Ю. Н. История и рациональность. Социология Макса Веера и веберовский ренессанс Текст. / П.П. Гайденко, Ю.Н.Давыдов. -М.: КомКнига, 2006.-368с.

41. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба Текст./ В.Д. Граждан М.: КНОРУС, 2007.- 496 с.

42. Государственная служба, отв. ред. А.В. Оболонский. М.: Дело, 2000.

43. Горюнова JI.B. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования России Текст. / Л.В.Горюнова-Ростов-на-Дону, 2006.

44. Гоббс Т. Философские основания учения о гражданине Текст. / Т. Гоббс М.: Изд - во Г. А. Лемана и Б. Д. Плетнева, 1914. - С.22 - 23, 46-78.

45. Гоббс Т. Левиафан. Избранные произведения. В 2 т. Текст. / Т.Гоббс -М., 1964. -Т2.-С.196 197.

46. Гимпельсон В. Е., Магун B.C. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность Текст. / В.Е.Гимпельсон, В.С.Магун // Россия реформирующаяся. Ежегодник, 2004. С. 132.

47. Гимпельсон В.Е., Горбачева Т. и Липпольдт Д. Оборот рабочей силы: оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда Текст. / В.Е.Гимпельсон, Т.Горбачева и Д.Липпольдт//Вопросы экономики, 1997, №2.

48. Гимаев, И. Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы: монография Текст. /И. Р. Гимаев.- М.: Изд-во РАГС, 2006. 224с.

49. Государственное управление и государственная служба в трансформирующемся обществе Текст. / Г.В. Атаманчук, Т.С. Иларионова,

50. B.А. Сулемов и др.; под общ. редакцией доктора экономических наук, проф. Ю.В. Яковца; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 169с.

51. Р. Капелюшников. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации Текст. / Р.Капелюшников.- М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

52. Гимпельсон В.Е. Численность и состав российской бюрократии: между советской номенклатурой и госслужбой гражданского общества Текст. / Гимпельсон В.Е. // Вопросы экономики. 2002, №11.

53. Гумплович Л. Общее учение о государстве Людвига Гумпловича Текст. / Пер с нем. СПб.: Склад в юридическом магазине Н. К. Мартынова, 1910. -516с.

54. Давыдов Ю. Н. Новые подходы к изучению социологического наследия Макса Вебера Текст. / Макс Вебер. Избранные произведения.- М.: Прогресс, 1990.

55. Делягин М.Г. Идеология возрождения Текст. / М.Г. Делягин М.: ИнфраМ, 2000. 192с.

56. Девис К., Мур У. Некоторые принципы стратификации Текст. / Кравченко А.И. Социология. Хрестоматия. Екатеринбург, 1998. С. 246-254.

57. Дюркгейм Э. Метод социологии Текст. / Э.Дюркгейм.- М.: Наука, 1991.1. C. 391-533.

58. Дюркгейм Э. Электроныый ресурс. // http//www.psychology-onlyne.net/galery/ Durkheim. html.

59. Жильцов В.И. Эффективность в системе государственной службы Текст. / В.И. Жильцов // Государственная служба.- 2008.- № 4(54). С. 21-23.

60. Жильцов В.И. Кадровая работа: как оценить эффективность Текст. /

61. B.И.Жильцов// Государственная служба.- 2008. № 6(56) - С.44-45.

62. Заславская Т. И. Современное российское общество: социальные механизмы трансформации Текст. / Т.И.Заславская. М.: Дело-М, 20041. C.150.

63. Заславская Т.И. О социальном механизме посткоммунистических преобразований в России Текст. / Т.И. Заславская // Социол. исслед. 2002; №8. С. 3-16.

64. Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества Текст. // Т.И. Заславская //Общественные науки и современность. -1997. №2. С. 5-23.

65. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерк теории Текст. / Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина Новосибирск: Наука, 1991. — 312с.

66. Дилигенский Г.Г. Что мы знаем о демократии и гражданском обществе? Текст. / Г.Т. Дилигенский Г.Г. // Pro et Contra. М., 1997. T.2. № 4. С. 5.

67. Ефанова О.А. Гражданская позиция государственных служащих Текст. / О.А.Ефанова// Социология власти. Информационно аналитический бюллетень, 2000. - №1.

68. Ефанова О.А. Расчет потребности в обучении государственных служащих исполнительных органов власти РФ Текст. / О.А.Ефанова // Социология власти №3. Кадровая политика в государственной службе.- М.: РАГС, 1997.

69. Зубов А.Б. Современное русское общество и civil society: границы наложения Текст. / Зубов А.Б. // Pro et Contra. М., 1997. Т.2. № 4. С. 36.

70. Иванов В.П. Основные направления совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Текст. / В.П.Иванов // Государственная служба, 2007. №5 (49). - С. 9.

71. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление Текст. / В.Г.Игнатов. М.-Ростов-на-Дону.2007.- 478с.

72. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культураТекст. //М. Кастельс.- М.: ГУ-ВШЭ, 2000.-608с.

73. Ноздрачев А. Ф. Гражданин и государство: взаимоотношения в XXI веке Текст. / А.Ф. Ноздрачев // Журнал российского права. 2005. №9. С.14.

74. Леденева А.Б. Неформальная сфера и блат: гражданское общество или (постсоветская корпоративность? Текст. / А.Б.Леденева // Pro et Contra. М., 1997.Т.2. №4. С. 113.

75. Лытов Б.С. Полезен ли нам зарубежный опыт Текст. / Б.С. Лытов// Служба кадров, 2002. №2.

76. Масловский М. В. Веберовская Концепция патримониализма и ее современные интерпретации Текст. / М.В. Масловский // Социологический журнал. 1995.- №2. - С. 103 - 10.4

77. Кашина М.А., Вагина Л.В. Социология для государственных служащих Текст. / М.А.Кашина, Л.В. Вагина. М.: СЗАГС, 2006. - С. 59 - 60.

78. Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы Текст. / Л.А.Калиниченко М.: РАГС, 2000. - 224 с.

79. Магомедов К.О. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы Текст. / К.О.Магомедов //Государственная служба.2007, № 5 (49). С. 35-41.

80. Магомедов К.О. Социология государственной службы Текст. / К.О. Магомедов. М.: ВВИА им. Проф. Н.Е. Жуковского, 2007. - 244с.

81. Марченко И. Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов, рекомендации к применению Текст. /И. Марченко // Государственная служба. 2005. №2.

82. Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство Текст. / В.А. Михеев, Б.Т. Пономаренко Б.Т. М.: Российская академия госслужбы при Президенте РФ. 1996.-54с.

83. МертонР. Социальная теория и социальная структура. Текст. // Р. Мертон: пер. с англ. -М.:АСТ: АСТМОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006.-873с.

84. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе Текст. / Г.А.Монусова // Общественные науки и современность. 2004, №3.

85. Новгородцев П. И. Демократия на распутье Текст. / П.И.Новгородцев Соч. М.: Раритет, 1995. - С. 340 - 346.

86. Ноздрачов А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы Текст. / А.Ф. Ноздрачов// Законодательство и экономика, 2006. №2.

87. Костюков А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления Текст. / А.Костюков // Государственная служба, 2005 -№ 1.

88. Кравченко А.И.,. Тюрина И. О. Социология управления Текст. // А.И.Кравченко, И.О.Тюрина. М.: Академический проект, Трикста, 2004. -758с.

89. Кравченко С. А. Социологический энциклопедический англо — русский словарь Текст. / С.А.Кравченко М.: Руссо, 2002.- С. 303.

90. Киричук С. Кадровое обеспечение органов власти Текст. / С.Киричук // Служба кадров и персонал, 2005. №9.

91. Любомудров И. А. Трансформация профессиональных ориентаций государственных служащих в условиях административной реформы Текст.' / Любомудров И. А. М.: РАГС, 2007. - С.71.

92. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография; под общей ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 198 с.

93. Осборн Д., Пластрик П. Управление без бюрократов. Пять стратегий обновления государства. Текст.// Д. Осборн, П. Пластрик: пер с англ. под ред. Л. И. Лопатникова. М.: Прогресс. 2001.

94. Парсонс Т. О структуре социального действия Текст. /Т. Парсонс — М.: Академический проект, 2000. — 877с.

95. Парсонс Т. Аналитический подход к теории социальной стратификации Текст. / Парсонс Т. // Социальная стратификация. Выполнено под ред. С.А. Белановского. М.: ИНХП РАН, 1992. С. 114-137.

96. Пресняков М. В., Чанов С. В. Реформирование законодательства о муниципальной службе Текст. / М.В. Пресняков, С.В.Чанов// Законодательство и экономика, 2006. №2.

97. Перегудов С.П., Лапина А. Ю., Семененко И.С. Группы интересов и российское государство Текст. / Перегудов С.П., Лапина А. Ю., Семененко И.С. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 350 с.

98. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование Текст. / А.И.Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - №5. - С. 12 -23.

99. Пригожин А. И. Современная социология организации Текст. / А.И.Пригожин — М.: Интерпракс, 1995.-295с.

100. Пригожин А. И. Российский этос: обогащение или лечение? Текст. / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. — 2006. №3. — С. 12 -25.

101. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход Текст. / А.И.Радченко. М.-Ростов-на-Дону: МаРТ, 2007. -с.605.

102. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертацияТекст. / В.В. Радаев // Общественные науки и современность. -2003.-№2. С.5-16.

103. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация Текст. / В.В. Радаев В.В., О.И.Шкаратан М.: Наука, 1996.

104. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих Текст. / Под ред. А.И. Гретченко, М.Н. Кулапова. М.: КНОРУС, 2008. - 216 с.

105. Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре. Трактаты Текст. / Ж.Ж.Руссо — М.: Канон Пресс Центр. Кучково поле, 1998. - С. 212 - 230.

106. Реймаров Г. Опыт оценки персонала с использованием системно -аналитического подхода Текст. / Г. Реймаров // Управление персоналом, 2005. № 4.

107. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций Текст. / Ю. Резвина // Человек и труд, 2006. № 6.

108. Соломатин Е. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе Текст. / Е.Соломатин // Государственная служба, 2006. № 6.

109. Станкин М. Кадровый резерв, видеть перспективу Текст. / М.Станкин // Служба кадров, 2007. №3.

110. Социология управления Текст. // Под. ред. В.Э. Бойкова. М.: Изд-во РАГС, 2006.-336с.

111. Сорокин П.А. Социокультурная динамика и эволюционизм Текст. / П.А.Сорокин// Американская социологическая мысль. М.: -1996. С,372-392.

112. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество Текст. / П.А.Сорокин -М.: Политиздат, 1992.- С. 542.

113. Социологическая энциклопедия Текст. М.: Мысль/ Руководитель проекта Семигин Г.Ю. 2003,Т.2- с.457.

114. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян Текст. / Седова Н.Н. // Социс, 2006. №3. - С. 15 - 20.

115. Тадевосян Э.В. Словарь-Справочник по политологии и социологии. — М.: Знание, 1996.

116. Тихонова Н. Е. Бюрократия: часть общества или его контрагент? Текст. / Н.Е.Тихонова // Социологические исследования. 2006, №3. С. 5.

117. Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие корпоративная культура Текст. / Ж.Т. Тощенко, Н.Н.Могутнова // Социологические исследования, 2006. № 11. - С. 18 - 23.

118. Тихонов А.В. Социология управления Текст. / А.В.Тихонов. М.: Канон+, 2007.-С. 312.

119. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ: Монография Текст. / А.И.Турчинов, К.О.Магомедов.-М.: Изд-во РАГС, 2009.136 с.

120. Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография Текст. / А.И. Турчинов. РАГС, 2009 - 198 с.

121. Жук И.Н.Управление: словарь-справочник Текст. / И.Н. Жук.-М.:Анкил,2008 с.702.

122. Хлопин А. Д. Становление гражданского общества в России: институциональная перспектива Текст. / А.Д. Хлопин // Pro et Contra. М., 1997.-С.60.

123. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Монография Текст. / А.А. Хохлов М.: 2000. - 271с.

124. Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в органах государственной власти Текст. /А.А. Хохлов — Орел: издательство ОРАГС, 2001. 286 с.

125. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной службы и кадровой политики Текст. / В.В.Черепанов, В.П. Иванов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2008. - 575 с.

126. Чирикова А.Е. Исполнительная власть в регионах: правила игры формальные и неформальные Текст. / А.Е. Чирикова // Общественные науки и современность.- 2004, №3.

127. Шкаратан О.И. Бондаренко В.А., Крельберг Ю.М., Сергеев Н.В. Социальное расслоение и его воспроизводство в современной России. Текст. / О.И. Шкаратан, В.А.Бондаренко, Ю.М. Крельберг, Н.В.Сергеев.- М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

128. Штомпка П. Социология: анализ современного общества Текст. / П. Штомпка. М.: Логос, 2008. - 664с.

129. Щегорцев В. Основные модели управления кадрами Текст. / В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. 2005. №5.

130. Эрхард Л. Благосостояние для всех. Полвека размышлений. Речи и статьи. Текст. / Л.Эрхард: пер. с нем. М.: Русико. Ордынка. 1993. - С. 16.

131. Яковенко И.Г. Российское государство: дополнительность социального и культурного анализа Текст. / И.Г. Яковенко // Россия: трансформирующееся общество, М., 2001. С. 175.

132. Boudon R. The Unintended Consequences of Social Action / Boudon R. L., Macmillian, 1982.156. .Crozier M., Friedberg Erfard Actors and Systems: The Politics of Collecive Action / Crozier M. Chicago: University of Chicago Press, 1980.

133. Crozier M. The Bureaucratic Phenomenon / Crozier M. Chicago: Univ., Chicago Press, 1964.

134. Crosier M. L'enterprise a l'ecoute. Apprendre le management postindustriale.-Paris, 1991.

135. Evans P., Rauch J. Bureaucracy and growth: A cross national analysis of the effect of «Weberian» state structure on economic growth.// American Sociological Review. Oct. 1999. Vol.64. №5.

136. Lipset S. Bendix R./Social mobility in industrial society/Berkeley; Los Angeles, 1954.

137. Lipset S. Bendix R/ Social Mobility and Occupational Career. Patterns I/ Stability of Jobholding// American Journal of Sociology/1952/ Volume 57. № 4. P. 366-374.

138. Rauch J., Evans P. Bureaucracy Structure and Bureaucratic Performance in Less Development Countries. // Jounal of Public Economics. 2000. № 75. P. 49 -71.

139. Tenbruck F. H. Das Work M. Weber.// Kolner Ztschr. Soziol UndSoZialsychol. -1975.

140. Shills E., Parsons T. Working Papers in the theory of Action. N.Y.: Free Press. - 1953, p. 9-12.

141. Steward, A., Prandy, K., Blackburn, R. Social Stratification and Occupations, London, Macmillian. 1980. P. 153, 197-198.

142. Weber M. Economy and Society / Ed. By G. Roth and Wittich. Vol. 2. University of California Press. 1978.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Макарова, Галина Владимировна

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Макарова, Галина Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации"

Список научной литературыМакарова, Галина Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций