автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление профессиональным обучением государственных гражданских служащих

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление профессиональным обучением государственных гражданских служащих"

На правах рукописи

У'

ПРЯЖНИКОВА Диана Энхбаатаровна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ОБУЧЕНИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (на примере региональных органов экологической безопасности)

Специальность 22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ООЗ173352

Белгород 2007

003173352

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО «Белгородский государственный технологический университет имени В Г Шухова»

Научный руководитель доктор философских наук, профессор

Ильяева Ирина Алексеевна

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор

Свинцов Николай Николаевич

кандидат социологических наук, доцент Посохов Владимир Тихонович

Ведущая организация ГОУ ВПО «Орловская региональная

академия государственной службы», кафедра социологии и психологии управления

Защита диссертации состоится 14 ноября 2007 года в 15-00 на заседании диссертационного совета Д 212015 02 в Белгородском государственном университете по адресу 308015 г Белгород, ул Победы, 85

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского государственного университета по адресу 308015 г Белгород, ул Победы, 85

Автореферат диссертации разослан и размещен на сайте Белгородского государственного университета (www bsu edu ru) 12 октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

¿^^ ИЭ Надуткина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования.

Государственная гражданская служба представляет собой управленческую деятельность, характеризующуюся высоким уровнем сложности и напряженности Функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе чиновников, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей

В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг)» отмечалось, что имеющиеся образовательные учреждения, в целом, не обеспечивают необходимого уровня профессиональной подготовки государственных служащих

Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г № 1789-р была утверждена Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах В настоящее время в соответствии с указанной Концепцией осуществляется реформирование государственной гражданской службы, направленное на повышение эффективности деятельности служащих.

Профессионализм гражданского служащего, а особенно служащего регионального органа экологической безопасности, во многом определяет результативность исполнения им своих обязанностей Качественное профессиональное обучение способствует росту профессионализма у служащего и повышению результативности его деятельности

При расследовании и пресечении экологических правонарушений служащим органов экологической безопасности региона приходится сталкиваться с противоречиями законодательства, трудностями, связанными с отсутствием наработанной практики в данном направлении профессиональной деятельности, с отсутствием и нехваткой кадров, подготовленных в соответствии со спецификой деятельности

Доминирующий административно-бюрократический подход к управлению профессиональным обучением кадров гражданской службы, ориентированный на стабильность, устойчивость и закрытость, исключает возможность успешного осуществления проводимых реформ Командное воздействие с четким выделением субъекта и объекта управления не способствует гибкому регулированию, разумному сочетанию процессов управления и самоорганизации

Анализ вышеизложенного позволяет сформулировать актуальность настоящего исследования, которая определяется необходимостью актуализации потребности персонала и органов экологической безопасности в профессиональном обучении служащих, эффективного управления профессиональным обучением и повышения его самоорганизационного потенциала, оптимизации процесса управления профессиональным обучением в соответствии с требованиями реформирования гражданской

службы, изучения механизма сочетания управления и самоорганизации в системе профессионального обучения

Степень научной разработанности темы исследования. Проблемы развития кадров гражданской службы, повышения их профессионализма постоянно привлекают внимание исследователей, работающих в самых разных научных областях, что отчетливо прослеживается на примере диссертационных исследований Вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации освещаются в педагогических, психологических, экономических, юридических, социологических и других диссертационных исследованиях

Отдельные вопросы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих рассматриваются в литературе по теории государственного управления Они включаются в учебники по управлению персоналом государственной службы Особо следует сказать о монографиях, посвященных исключительно, либо в значительной степени, вопросам профессионального обучения государственных и муниципальных служащих - это работы Ю H Аксененко, Б И Шумратова, С Г Атаманчука, В И Матирко, Ю С Васютина, В А Гневко, В Г Игнатова, В К Белолипецкого, Т Г Калачевой, А А Хохлова, а также других авторов Многочисленные коллективные монографии, сборники статей, тезисы докладов на конференциях посвящены управлению персоналом государственной службы, в том числе и вопросам профессионального обучения гражданских служащих

Сущность процессов самоорганизации изложена в работах по синергетике Е H Князевой, С П Курдюмова, В В Васильковой, В С Егорова Освещение вопросов самоорганизации в системе государственной службы является предметом исследования пока еще лишь в редких случаях На высоком теоретическом уровне исследуются процессы самоорганизации в докторских диссертациях А В Новокрещенова и В JI Романова, изучается социосинергетический подход в работах А А Хохлова, отдельные его элементы - в работах Г В Атаманчука, А И Турчинова, В П Бранского, Г А Котельникова Но нет работ, посвященных вопросам оценки потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении

В отдельных переводных работах зарубежных авторов оценка потребности в обучении (training needs assessment-TNA) рассматривается как единственный предмет исследования и предлагается к применению методика TNA в государственной службе (public personnel management) Некоторые вопросы оценки потребности в профессиональном обучении затрагиваются в диссертационных и других исследованиях российских авторов, в публикациях по управлению персоналом Они носят общий характер и не касаются деятельности органов экологической безопасности в регионе Несмотря на обилие исследований в области государственной службы РФ, есть еще немало проблем, которые ждут своего решения В частности, это касается актуализации потребности региональных органов

экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении. Публикаций по данной теме нет

Специфика деятельности региональных органов экологической безопасности связана с психологической напряженностью служащих, осуществляющих борьбу с правонарушителями природоохранного законодательства Противоречия законодательства, отсутствие наработанной практики и высокий коэффициент текучести кадров являются причиной снижения качества исполнения возложенных на служащих обязанностей. Низкое качество исполнения должностных обязанностей служащими оказывает негативное влияние на осуществление государственного экологического контроля в регионах При этом возрастает обеспокоенность населения экологическими проблемами, занимающими лидирующее положение в первой тройке наиболее важных и актуальных вопросов современной жизни

Актуальность настоящего исследования и степень разработанности темы исследования в научной литературе позволяют сформулировать основную проблему исследования, которая заключается в противоречии между необходимостью построения качественно новой модели управления профессиональным обучением кадров, работающих в региональных органах экологической безопасности, и отсутствием научно-методического обоснования технологии оценки потребности в таком обучении

Объект исследования — профессиональное обучение государственных гражданских служащих, обеспечивающих экологическую безопасность

Предмет исследования — управление профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности

Целью исследования является технологизация управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности

Задачи исследования

- предложить аналитическую модель управления профессиональным обучением кадров гражданской службы,

- провести диагностику факторов актуализации потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении,

- разработать технологию оценки потребности в профессиональном обучении гражданских служащих региона

Гипотеза исследования состоит в том, что внедрение оценки потребности в профессиональном обучении усилит самоорганизационные процессы в управлении профессиональным обучением государственных гражданских служащих, актуализирует потребности в таком обучении и, в свою очередь, повысит эффективность управления им

Теоретико-методологические основы исследования. Исходньми теоретическими предпосылками для характеристики подходов к управлению профессиональным обучением кадров гражданской

службы являются теоретические положения классиков социологии М Вебера о рациональной бюрократии и П Штомпки о социальных изменениях

В качестве основного методологического положения была взята модель управления для самоорганизующихся систем Р Ф Абдеева, позволяющая предложить переход от традиционной модели профессионального обучения к аналитической С помощью аналитической модели проводится описание профессионального обучения кадров гражданской службы Принципиальным моментом изучаемых характеристик системы профессионального обучения, является выявление признаков, свойственных самоорганизующимся системам открытость, сложность, неравновесность, нелинейность Указанные характеристики проявляются при задействовании в системе профессионального обучения второго контура обратной связи

Теория «социального отбора» В П Бранского, отвечающая на вопрос, почему и как происходит выбор системой того или иного альтернативного пути развития, и объясняющая функционирование самоорганизационных механизмов, позволит осуществить демонстрацию выбора системой профессионального обучения своего особенного пути развития Один из ключевых принципов социолого-синергетического подхода Г А Котельникова о том, что синергетические идеи должны проверяться методами социологии, даст возможность предложить конкретную управленческую технологию оценки потребностей служащих и региональных органов экологической безопасности в профессиональном обучении

Эмпирическую базу исследования составляют

■ нормативные акты федерального и регионального уровней о государственной гражданской службе,

• нормативные акты, регламентирующие деятельность органов экологической безопасности региона (на примере Белгородской, Воронежской и Липецкой областей),

■ должностные регламенты служащих региональных органов экологической безопасности, регламенты исполнения государственных функций, другие инструктивные и статистические материалы,

■данные проведенного автором настоящей работы в 2003 - 2006 гг диагностического исследования в органах экологической безопасности Белгородской, Воронежской и Липецкой областей

Научная новизна результатов исследования состоит в следующих положениях

- обоснована двухконтурная аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы,

- выявлены структурные, функциональные и психологические факторы актуализации потребности служащих и региональных органов экологической безопасности в профессиональном обучении,

- разработана технология двухуровневой оценки потребности как служащих (элементный уровень), так и региональных органов экологической безопасности (системный уровень) в профессиональном обучении

Положения, выносимые на защиту:

1 Аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы включает два контура прямой и обратной связи Бесперебойная и непрерывная работа второго контура обратной связи связана с функционированием семантического и прагматического фильтров Сочетание этих фильтров позволяет отслеживать ошибки в организации профессионального обучения, корректировать программы и планы профессионального развития служащего Важным преимуществом предложенной аналитической модели является возможность усиливать самоорганизационный потенциал организации, который, в свою очередь, оптимизирует функционирование семантического и прагматического фильтров В качестве семантического и прагматического фильтров предлагается использовать технологию оценки потребности в профессиональном обучении

2 В результате диагностики выделены структурные, функциональные и психологические факторы актуализации потребности в профессиональном обучении Структурные факторы включают личностно-профессионапьные характеристики служащих (возраст, пол, образование, стаж работы) и описание структурных подразделений регионального органа экологической безопасности Они являются ключевыми в описании начальных условий внедрения технологии оценки потребности в профессиональном обучении и системы управления профессиональным обучением кадров в целом К функциональным факторам относятся полномочия региональных природоохранных органов, механизм принятия в них решений по обучению служащих, а также показатели эффективности и результативности деятельности Они позволяют определить текущее состояние системы управления профессиональным обучением и оценить целесообразность внедрения технологии Наиболее значимые психологические факторы, определяющие успешность дальнейшего использования технологии, характеризуются показателями организационной культуры, уровнем социальной активности служащих, их инновационной и самоорганизационной готовности, адаптивности, мотивации к обучению, инициативности и лидерства

3 Технология оценки потребности в профессиональном обучении включает в себя процедуры обнаружения проблем деятельности, определения источника проблемы, анализа работ/задач, выявления индивидуальных проблем и оценки служащих, анализа способов решения проблем, разделения способов решения, связанных и не связанных с обучением, разработки программ обучения и принятия управленческих решений, содержащих критерии оценки результативности обучения Успешность внедрения данной технологии определяется не только свойствами самой технологии, но и их соответствием внутренним тенденциям системы, в которую она внедряется Специфика технологии состоит в том, что при проведении оценки потребности в профессиональном

обучении фокус внимания сосредоточен на проблемах деятельности как организации, так и ее служащего

Научно-практическое значение проведенного исследования состоит в том, что его результаты вносят вклад в увеличение объема научного знания в таких областях, как социосинергетика, социология управления, управление персоналом гражданской службы Выводы по итогам настоящего диссертационного исследования могут быть использованы при разработке общих и специальных курсов лекций по социологии, управлению персоналом, государственному и муниципальному управлению

Результаты исследования представляют собой комплексную разработку, включающую методологические, организационно-правовые и социально-психологические аспекты мероприятий по внедрению технологии оценки потребности в профессиональном обучении Разработка готова к непосредственному применению в деятельности кадровых служб не только региональных органов экологической безопасности, но и других органов исполнительной власти субъектов РФ

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования апробированы посредством докладов и обсуждений на II Всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2004), на II Международной научно-практической конференции «Экология, образование, наука, промышленность и здоровье» (Белгород, 2004), на III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в Российской Федерации» (Пенза, 2004), на Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экологическая культура как основа экологической безопасности региона» (Белгород, 2005), на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005), на II Всероссийской научно-практической конференции «Сорокинские чтения» (Москва, 2005)

Материалы и практические выводы по результатам диссертационного исследования были использованы автором в организации переподготовки кадров и разработке организационной документации Полученная в результате исследования информация стала основой методических рекомендации по оценке в региональных органах экологической безопасности потребности в обучении Эти рекомендации были апробированы в практической деятельности региональных органов экологической безопасности Тамбовской и Ульяновской областей

По материалам диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 3,0 печатных листа

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите кафедрой социологии Белгородского государственного технологического университета им В Г Шухова и кафедрой социальных технологий Белгородского государственного университета

Структура диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования, степень научной разработанности темы исследования, определяются объект и предмет исследования, формулируются цель и задачи, раскрываются научная новизна и основные выносимые на защиту положения, обосновывается теоретическое и практическое значение работы, рассматриваются ее методологические и методические основы

В первом разделе работы - «Теоретические основы управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы» — осуществляется анализ управления профессиональным обучением гражданских служащих как системы Выделяются структурные элементы и их функциональные взаимосвязи Определяются границы системы и принципы ее взаимодействия с внешней средой

Диссертант исходит из тривиального факта о том, что любая система управления, в том числе и управления профессиональным обучением гражданских служащих, состоит из субъекта и объекта

Субъект управления, в роли которого выступает Орган по управлению государственной гражданской службы региона, формирует госзаказ на обучение, учитывающий предложения и подготовленные учреждениями образования программы обучения На основе этого составляется план профессионального развития гражданских служащих, включающий исчерпывающий перечень мероприятий по направлениям подготовки, переподготовки и повышения квалификации Далее субъектом управления определяются квоты обучения Решение (распорядительный акт) о направлении гражданского служащего (объекта управления) на обучение принимается руководителем регионального органа экологической безопасности (исполнительным органом) с участием или без участия работника кадровой службы и служащего После прохождения курса подготовки служащий возвращается на свое рабочее место, где никто не занимается оценкой полезности применения в практической деятельности полученных им знаний. На практике это означает, что если и происходит обсуждение результатов подготовки служащего, то такая информация никем не структурируется, нигде не накапливается и, самое главное, не анализируется

Диссертант отмечает, что рассмотренная традиционная модель не дает желаемых результатов, так как сдерживает не только саморазвитие служащих, но и снижает эффективность деятельности регионального органа экологической безопасности Управление профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы региона осуществляется в соответствии с действующей нормативной базой и должно быть сориентировано на учет индивидуальных планов профессионального

развития гражданских служащих, работающих во всех подразделениях, в том числе и в органах экологической безопасности Для этого необходимо, во-первых, оценить потребность организации и отдельного служащего в обучении Во-вторых, закрепить результаты оценки потребности в профессиональном обучении не только в общих программах профессионального развития, но и в индивидуальных планах гражданских служащих

Диссертант полагает, что оценка потребности в профессиональном обучении должна осуществляться региональным органом экологической безопасности (исполнительным органом) с участием служащего (объекта управления), а не Органом по управлению государственной гражданской службой (субъектом управления) Анализ действующей нормативной базы, регулирующей вопросы прохождения гражданскими служащими профессионального обучения переподготовки и повышения квалификации, позволил отметить следующие недостатки

- не технологизирован процесс разработки служащими индивидуальных планов профессионального развития и формирования программы профессионального обучения в региональном органе исполнительной власти,

- не регламентирован механизм проведения региональным органом экологической безопасности постоянной и непрерывной оценки не только потребности в профессиональном обучении, но и знаний, полученных служащим по его возвращении на рабочее место

Для изменения сложившейся ситуации автор посчитал возможным выделить во втором контуре обратной связи системы управления профессиональным обучением гражданских служащих два вида фильтров, семантический фильтр, служащий мерилом новизны информации и инструментом отсеивания ошибок, пропущенных синтаксическим фильтром, прагматический фильтр, устанавливающий степень ценности информации для функционирования системы Рассматривая традиционную модель управления профессиональным обучением гражданских служащих, диссертант обратил внимание на то, что в ней не задействованы семантический и прагматический фильтры, образующие второй контур обратной связи Имеющийся у данной модели первый и единственный контур обратной связи содержит только синтаксический фильтр, с помощью которого проводится сопоставление фактических действий и процедур с предписаниями распорядительного акта о прохождении обучения Синтаксис - это соблюдение «буквы закона». С помощью прагматического фильтра производится оценка целесообразности денежных затрат, связанных с прохождением обучения, полезности информации, полученной в результате обучения, с точки зрения эффективной реализации региональным органом экологической безопасности своих функций и качественного исполнения служащим должностных обязанностей

Анализ практики управления профессиональным обучением кадров региональных органов исполнительной власти диктует необходимость

создания более совершенной, аналитической модели управления профессиональным обучением Создание такой модели является первой задачей работы Использование социосинергетического подхода в исследовании управления профессиональным обучением гражданских служащих позволяет увидеть выраженность таких характеристик системы, как открытость, нелинейность, неравновесность и когерентность

В качестве основы для представления аналитической модели управления профессиональным обучением гражданских служащих была избрана схема управления для самоорганизующихся систем Р Ф Абдеева Ее основная идея заключается в акцентировании внимания на функционировании семантического и прагматического фильтров во втором контуре обратной связи С их помощью отсеивается ненужная информация, структурируется нужная, то есть та, которая требуется для накопления опыта и развития самоорганизации

Диссертант доказывает, что в результате внедрения семантического и прагматического фильтров управление профессиональным обучением гражданских служащих принимает новый вид, в котором доминантой в формировании государственного заказа на обучение гражданских служащих являются потребности региональных органов исполнительной власти и их служащих в обучении С помощью фильтров производится оценка достигнутых целей подготовки в результате прохождения программ обучения Эта информация постоянно фиксируется в индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих, анализируется и в дальнейшем на основе этого осуществляются действия по формированию программ профессионального развития В рассматриваемом случае оценка потребности в профессиональном обучении осуществляется региональным органом экологической безопасности совместно с гражданскими служащими (объектом управления) Специалисту кадровой службы принадлежит ключевая роль в проведении всех оценочных процедур, по результатам которых формируется отчет, направляемый субъекту управления (Органу по управлению государственной гражданской службой)

Оценка потребности в профессиональном обучении - это циклический процесс Информация структурируется, анализируется и накапливается, а ее количество неизбежно переходит в новое качество — способность системы самостоятельно находить оптимальный путь развития, т е система становится развивающейся и самоорганизующейся, что подтверждается изменением ее социосинергетических характеристик

Предложенная аналитическая модель характеризуется тем, что взятая за основу модели схема управления для самоорганизующихся систем Р Ф. Абдеева была декомпозирована на элементы, каждый из которых наполнен конкретным практическим содержанием применительно к управлению профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности Введение второго контура обратной связи демонстрирует переход от традиционной к аналитической модели, позволяет актуализировать потребности в профессиональном обучении, т е сделать их

более выраженными В результате введения второго контура обратной связи появилась возможность учитывать текущие и перспективные потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении и, как следствие, минимизировать волюнтаризм при принятии решений по обучению

Теоретическое определение семантического и прагматического фильтров, непрерывно задействованных в работе второго контура обратной связи, нашло свое практическое выражение в предложенной технологии оценки потребности в профессиональном обучении Технология оценки потребности в профессиональном обучении в нашем исследовании выступает в качестве семантического и прагматического фильтров, так как применение данной технологии позволяет осуществить оценку информации, связанной с профессиональным обучением. Предполагается, что внедрение технологии будет способствовать достижению как тактической цели - реализации требований административной реформы, так и стратегической цели -оптимизации управления профессиональным обучением кадров, основанного на стимулировании процессов самоорганизации Разработанная технология позволит получить уверенность в том, что в результате прохождения программ обучения будут достигнуты цели обучения с точки зрения не только функционирования регионального органа экологической безопасности, но и выполнения должностных обязанностей служащим.

Во втором разделе работы - «Диагностика факторов актуализации потребности в профессиональном обучении» - для проверки ранее изложенной гипотезы была разработана программа исследования Поскольку предметом исследования является управление профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности, необходимо проведение диагностики факторов актуализации потребности в профессиональном обучении На основе изложенного в первом разделе диссертант анализирует три группы факторов - структурные, функциональные и психологические

Автор предложил схему выявления факторов актуализации потребности гражданских служащих и региональных органов экологической безопасности в профессиональном обучении, описание элементов которой позволит изучить процесс внедрения оценки потребности в профессиональном обучении в деятельность региональных органов экологической безопасности

Проведенное исследование потребовало соединения двух подходов -количественного и качественного

Раскрытие содержания структурных факторов проводилось с помощью оценки информации о таких статусных характеристиках служащих государственной экологической инспекции Белгородской области, как возраст, пол, образование, стаж работы В целом возраст служащих составляет от 40 до 60 лет (43%), до 30 лет (37%), от 30 до 39 лет (13%) Численность служащих-мужчин преобладает над численностью служащих-женщин и составляет 68% Доминирование мужчин связано с тем, что работа

носит разъездной характер при ненормированном рабочем дне Из-за такой особенности работы в природоохранных органах в течение одного года было уволено 28% женщин Профильное экологическое образование имеют лишь 13% служащих, юридическое образование - 17% Наибольшая часть обследуемых служащих (32%) - инженерно-технические специалисты Стаж работы непосредственно в региональном органе экологической безопасности у всех служащих относительно небольшой, так как сам орган образован в 2003 году и комплектуется, в основном, работниками из других органов государственной власти и управления Стаж работы в органах власти и управления составляет от 1 года до 5 лет (40%), от 5 до 15 лет (28%), от 15 до 25 лет (18%)

Систематическая ротация кадров является следствием отсутствия профильного образования у служащих и ведет к их текучести В 2003 году коэффициент текучести составил 17%, в 2004 году - 16%, в 2005 году - 13%, в 2006 году - 11% В сравнении с другими региональными органами государственной власти это достаточно высокий коэффициент

Эффективное осуществление гражданскими служащими государственного экологического контроля и работа с правонарушителями предъявляют дополнительные требования к образованию служащих Эти требования включают в себя знание административного и процессуального законодательства, основ психологии (в особенности юридической), приемов самообороны

Одной из особенностей деятельности Инспекции, оказывающей значительное влияние на планирование профессионального обучения кадров и реализацию таких планов, является территориальная распределенность отделов государственного экологического контроля Таких отделов в Инспекции 22 (по числу районов Белгородской области)

Функциональные факторы выделены с помощью формально-юридического анализа нормативных правовых документов, регулирующих деятельность региональных органов экологической безопасности, а также ранжирования функций последних с помощью экспертного метода Это позволило выделить разнообразие функций организации, ее структурных подразделений и каждого отдельного работника в них Полученные данные свидетельствуют о том, что принципиальной разницы в объеме функций региональных органов экологической безопасности нет Установленное законодательством расширение перечня природоохранных задач и функций требует значительных усилий по профессиональному обучению кадров, определению его направлений по профилю деятельности регионального органа экологической безопасности

Сравнительный анализ нормативно-правовых документов Воронежской, Липецкой и Белгородской областей показал, что если в Белгородской области Положением об Инспекции обозначены 13 функций, а в Воронежской - 20, то в Липецкой области действует специальный закон «Об охране окружающей среды Липецкой области», в котором перечислены все функции органа экологической безопасности региона

Анализ законодательства о государственной службе и документации внутреннего регулирования деятельности организации позволил выявить функциональные факторы общесистемного уровня, включающие в себя такие характеристики механизма принятия решений по направлению служащего на профессиональное обучение, как число лиц, их принимающих, количество решений, принимаемых на уровне «высшего», «среднего» и «низшего» управленческого звена, число лиц, обеспечивающих подготовку решения, механизм принятия решений и направление коммуникационных потоков в процессе принятия решений

Психологические факторы были выявлены по результатам наблюдения, аттестации и квалификационного экзамена, включающего процедуру тестирования и экспертной оценки, опроса экспертов, проведенного на основе полуформализованного интервью Полученная информация позволила проранжировать субъективные представления респондентов о необходимых им профессиональных качествах следующим образом (от наиболее важных к наименее значимым) знание природоохранного, административного и процессуального законодательства, владение навыками составления процессуальных документов с соблюдением установленных требований и сроков, а также умение работать с документами, умение добывать информацию от заявителей, свидетелей, правонарушителей, а также проводить ее обработку и анализ, владение основными приемами психологической устойчивости и урегулирования конфликтов, умение управлять транспортным средством, владение навыками работы с персональным компьютером и др. оргтехникой, знание основ государственного и муниципального управления, а также законодательства о государственной гражданской службе

По результатам наблюдения, экспертной оценки, а также с помощью использования опросника «Шкала организационных парадигм» Л Константина удалось выделить профессионально важные психологические качества служащих региональных органов экологической безопасности К ним относятся целеустремленность, социальная активность, обучаемость, инновационная готовность, мотивация к обучению, инициативность и лидерство, самоорганизационная готовность, адаптивность Исследование позволило выделить не только реальные, но и желаемые психологические характеристики служащих региональных органов экологической безопасности, а также их представления о степени «закрытости» организаций, в которых они работают Служащие региональных органов экологической безопасности были разделены на две группы «руководители» и «специалисты»

По мнению 82% служащих из группы «руководители», их организация является закрытой и характеризуется сильным руководством В такой организации поощряется следование правилам и предписанным функциям, в том числе в кризисных ситуациях Лидерство в ней основывается как на наличии авторитета и признания (так считают 35% респондентов), так и на власти и положении (47%) Часть респондентов из группы

«руководители» (41%) хотели бы, чтобы в дальнейшем их организация направлялась сильным руководством, а не свободной инициативой Однако 38% респондентов отдают предпочтение вариантам «всестороннего и всеобщего обсуждения решений проблем деятельности»

Представления респондентов о реальной организации в исследуемой группе «специалисты» почти не отличаются от представлений их коллег из группы «руководители» Они придерживаются солидарного мнения в вопросе представлений о реальной организации По мнению 75% служащих из группы «специалисты», их организация является закрытой и характеризуется всеми вышеизложенными для такой организации признаками Недовольство существующим порядком вещей, чересчур выраженными признаками бюрократической структуры выразили 35% служащих Недовольство существующим порядком вещей 17% респондентов связывают со стилем руководства, хотя это и не столь явно следует из ответов на прямой вопрос о том, на чем основывается в организации лидерство А вот образ «идеальной» организации в исследуемой группе претерпел значительные изменения Желание видеть организацию с признаками открытой системы проявили 64% служащих Часть респондентов (27%) хотела бы, чтобы управление основывалось не на власти и положении (закрытая организация), а на содействии контактам и сотрудничеству (открытая организация)

В результате диагностики выявлено, что 70% служащих поддерживают идею о необходимости проведения оценки потребности в профессиональном обучении Это подтверждает гипотезу о том, что внедрение технологии оценки потребности в профессиональном обучении усилит самоорганизационные процессы в управлении профессиональным обучением государственных гражданских служащих, актуализирует потребности в таком обучении и, в свою очередь, повысит эффективность управления им

В третьем разделе работы - «Технология оценки потребности в профессиональном обучении кадров гражданской службы региона» -осуществляется анализ применения зарубежного опыта использования на государственной службе оценочных технологий в профессиональном обучении, разрабатывается технология оценки потребности в профессиональном обучении для ее применения в органах экологической безопасности субъектов РФ

Особенность данной технологии состоит в том, что при проведении оценки потребности в профессиональном обучении фокус внимания сосредоточен на проблемах деятельности организации и служащего Схема организации оценки потребности в профессиональном обучении состоит из семи основных блоков

Блок 1 Обнаружение проблем деятельности Данная процедура осуществляется по следующему алгоритму В первую очередь анализируется степень достижения целей (решения задач, выполнения функций) организации Такой анализ осуществляется в соответствии с критериями результативности деятельности В дальнейшем предполагаемые или

планируемые изменения в деятельности потребуют их оценки в качестве возможного источника проблем Оба указанных случая представляют собой реактивный подход— те реакцию на имеющиеся или предполагаемые проблемы. Более желательным является использование проактивного подхода, позволяющего для предотвращения появления проблем в будущем осуществить заблаговременную оценку цели обучения персонала

Блок 2 Определение источника проблемы Анализ проблем как на организационном, так и на индивидуальном уровне — это единый блок, основанный на выявлении разницы (промежутка) между «оптимальным» и «действительным» в деятельности При этом оптимальное определяется на основе разработанных стандартов деятельности или иных показателей эффективности Под иными показателями эффективности деятельности имеются в виду любые данные, свидетельствующие об эффективности работы как организации, так и служащего в ней

«Действительное» определяется путем анализа проблем в работе формулируется проблема, выявляется ее источник, определяется, в чем состоит несоответствие и каков «разрыв» между установленными показателями эффективности деятельности и текущими показателями реализации функций организации либо между планируемыми показателями эффективности деятельности и текущими показателями реализации функций Блок 3 Анализ работ/задач Это центральный элемент анализа проблем функционирования органа исполнительной власти

При проведении полного анализа служебных задач каждая функция организации (в соответствии с Положением о ней) интерпретируется как «работа», состоящая из отдельных операций - служебных задач Целью анализа служебных задач является диагностика знаний и навыков, необходимых для выполнения каждой задачи Для определения источника проблем в служебной деятельности необходимо взять задачу, выполняемую с ошибками, установить ее исполнителя, выяснить, какие знания и навыки, необходимы служащему для эффективного выполнения конкретной служебной задачи, оценить реальные качества служащего и сформировать программу подготовки, соответствующую потребностям как организации, так и ее служащего, с точки зрения качественного выполнения функций

Возможно осуществление систематической (регулярной, полной, с использованием всех процедур) и ситуационной (для решения отдельных проблем) оценок потребности в профессиональном обучении В ситуационной оценке потребности в профессиональном обучении проводится анализ проблемных областей деятельности организации либо анализ служебных задач, получивших наибольший рейтинг по сложности -важности - частоте Схема анализа служебных задач по сложности -важности - частоте представляет собой последовательность процедур по нахождению ответов на вопросы схемы

Блок 4 Выявление индивидуальных проблем и оценка деятельности служащих Поскольку каждая функция органа власти выполняется конкретными служащими, устанавливаются недостатки в работе каждого

служащего, занятого в реализации исследуемой функции, и определяются причины возникновения недостатков При этом может быть выявлено множество проблем, несоответствий между «оптимальным» и «действительным» в деятельности организации Однако ресурсы организации (человеческие, финансовые) далеко не всегда позволяют осуществить требуемые мероприятия по совершенствованию деятельности

Блок 5 Анализ способов решения проблем В ходе анализа приоритетные проблемы выделяются в группы В первую группу включаются проблемы, создающие наибольшую угрозу деятельности организации, во вторую - связанные с реализацией важнейших функций В дальнейшем формируются подгруппы, включающие проблемы, требующие разрешения в первоочередном порядке, и проблемы, которые реально поддаются разрешению Проблема, получившая наибольший рейтинг по всем указанным позициям, является приоритетной и требует дальнейшей работы по ее устранению

Блок 6 Разделение способов решения, связанных и не связанных с обучением Причина недостатков в работе может состоять в непрофессионализме служащего Тогда она трансформируется в цель его подготовки -те определяется потребность в профессиональном обучении Могут иметь место и другие причины недисциплинированность сотрудника, недоработки руководства, объективные условия «окружающей среды» В этом случае принимаются иные управленческие решения по совершенствованию деятельности, не связанные с обучением

Блок 7 Разработка программ обучения и принятие управленческих решений, в тч определение критериев оценки результативности обучения Информация, выявленная на предыдущих этапах, систематизируется, анализируется С помощью полученных данных разрабатываются конкретные, реализуемые программы подготовки всех служащих, а также другие программы по устранению недостатков Заключительные выводы по результатам оценки потребности в профессиональном обучении должны быть внесены в программу профессионального развития служащих, а также в их индивидуальные планы

Для оценки эффективности обучения используется четырехуровневая модель Д Киркпатрика

Более детально технология проведения оценки потребности в профессиональном обучении изложена в методических рекомендациях по организации оценки потребности в обучении в региональных органах экологической безопасности, прилагаемых к диссертации

Анализ семи вышеизложенных процедур позволяет сделать выводы о гибкости и приспособляемости технологии оценки потребности в профессиональном обучении к самым разнообразным требованиям Большинство мероприятий в оценке потребности в профессиональном обучении являются кооперативными, что способствует активизации самоорганизационных тенденций в управлении профессиональным обучением Все процедуры рассмотренной технологии направлены на

достижение стандартов результативности («оптимального») в деятельности и на обеспечение перехода имеющегося «действительного» к нормативно установленному «оптимальному»

С помощью технологии оценки потребности в профессиональном обучении можно максимально объективно определить потребности в профессиональном обучении, детально сформулировать цель и задачи такого обучения, отследить успешность решения поставленных перед началом обучения задач, оценить эффективность программ обучения с точки зрения выполнения функций региональными органами экологической безопасности и должностных обязанностей их служащими

Законодательное закрепление в правовых актах требования об обязательности направления государственных гражданских служащих региона на обучение только после прохождения процедуры оценки потребности в профессиональном обучении позволит совершенствовать процесс управления профессиональным обучением

В заключении диссертации подведены итоги исследования и сформулированы практические рекомендации в адрес законодательных и исполнительных органов власти, других социальных институтов

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы: Публикации в журналах из списка ВАК:

1 Жамсрандоржийн, Д Э Роль социосинергетики в исследовании кадрового потенциала / Д Э Жамсрандоржийн // Государственная служба - 2005 - № 1 (33) -0,6 п л

2 Жамсрандоржийн, Д Э Подготовка государственных служащих Проблемы законодательного регулирования / Д Э Жамсрандоржийн // Закон и право - 2005 - № 2 - 0,6 п л

Статьи и тезисы докладов, опубликованные в сборниках материалов конференций:

3 Жамсрандоржийн, Д Э О некоторых проблемах оценки потребности в обучении госслужащих органов экологической безопасности региона / Д Э Жамсрандоржийн // Экология Центрально-Черноземной области Российской Федерации - 2004 - № 2 (13) - 0,3 п л

4 Жамсрандоржийн, Д Э Диагностика и прогнозирование кадрового обеспечения экологической безопасности аселения (региональный аспект) / Д Э Жамсрандоржийн // Диагностика и прогнозирование социальных процессов сб науч тр кафедры социологии БелГТУ им В Г Шухова / под ред проф Г А Котельникова. - Белгород, 2004 - Вып 7 - 0,3 п л

5 Жамсрандоржийн, Д Э Кадровое обеспечение экологической безопасности населения в Белгородской области / Д Э Жамсрандоржийн, И А Ильяева // Проблемы исполнения экологического и земельного

законодательства в Российской Федерации сб материалов III Всерос науч -практ конф , Пенза, 20-22 мая 2004 г - Пенза, 2004 - 0,2 п л

6 Ильяева, И А Обеспечение экологической безопасности населения в Белгородской области / И А Ильяева, Д Э Жамсрандоржийн // Экология, образование, наука, промышленность и здоровье материалы II междунар науч -практ конф ,41// Вестник БелГТУ им В Г Шухова. - 2004 — № 8 -0,2 п л

7 Ильяева, И А Анализ кадрового состава государственной экологической инспекции Белгородской области / И А Ильяева, Д Э Жамсрандоржийн // Современный российский менеджмент состояние, проблемы, развитие сб ст II Всерос науч -метод конф, Пенза, 25-26 марта 2004 г / под ред Б Н Герасимова - Пенза, 2004 -0,1 пл

8 Жамсрандоржийн, Д Э Методы сбора информации при проведении оценки роли экологической культуры в обучении государственных гражданских служащих / Д Э Жамсрандоржийн // Социально-экологическая культура как основа экологической безопасности региона материалы Всерос науч -практ конф , Белгород, 13-14 окт 2005 г - Белгород, 2005 -0,1 п л

9 Жамсрандоржийн, Д Э Оценка потребности в обучении государственных гражданских служащих анализ зарубежного опыта / Д Э Жамсрандоржийн // Современные проблемы управления персоналом организации сб ст Междунар науч -практ конф , Пенза, 17-18 окт 2005 г - Пенза, 2005 - 0,2 п л

10 Жамсрандоржийн, Д Э Методы сбора информации при проведении оценки потребности в обучении государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] / Д Э Жамсрандоржийн // Будущее России стратегия развития II Всерос науч -практ конф Сорокинские чтения-2005, Москва, 14-15 дек 2005 г сб ст - М, 2005 - Режим доступа http //lib socio msu ru/l/library - 0,4 п л

Подписано в печать 11 10 2007 Формат 60x84/16 Гарнитура Times New Roman Уел п л 1,0 Тираж 100 экз Заказ 351 Отпечатано с готового оригинала-макета в издательстве Белгородского государственного университета 308015 г Белгород, ул Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Пряжникова, Диана Энхбаатаровна

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ОБУЧЕНИЕМ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

РАЗДЕЛ II. ДИАГНОСТИКА ФАКТОРОВ

АКТУАЛИЗАЦИИ ПОТРЕБНОСТИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ.

РАЗДЕЛ III. ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТИ

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ КАДРОВ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РЕГИОНА.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Пряжникова, Диана Энхбаатаровна

Актуальность исследования.

Государственная гражданская служба представляет собой управленческую деятельность, характеризующуюся высоким уровнем сложности и напряженности. По мнению самих гражданских служащих функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе чиновников, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей1. Президент РФ В.В. Путин в выступлении говорил о том, что нынешняя система работы государственных органов «тормозит, а во многих случаях - просто останавливает преобразования» .

В Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)» отмечалось, что имеющиеся образовательные учреждения, в целом, не обеспечивают необходимого уровня профессиональной подготовки государственных служащих. Указывалось, что недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной службы, что особенно важно в контексте настоящей работы. В качестве одной из основных проблем Программа рассматривала «сохранение консервативной системы переподготовки и профессионального развития государственных служащих».

Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р.4 была утверждена Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах. В настоящее время в соответствии с указанной

1 См.: Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: Минэкономразвития. - С. 54. Режим доступа: http://beladm.bel.ru/docs/sbornik.doc

2 Путин В.В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. - 2001. - 4 апреля.

3 Указ Президента РФ от 19.11.2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 47. -Ст. 4664.

4 Консультант плюс: Версия проф.

Концепцией осуществляется реформирование государственной гражданской службы, направленное на повышение эффективности деятельности служащих. Одной из наиболее значимых задач реформы гражданской службы является построение системы управления эффективностью деятельности служащих на основе разработки регламентов осуществления государственных функций и стандартизации оценки с применением критериев эффективности и результативности.

Профессионализм гражданского служащего, а особенно служащего регионального органа экологической безопасности, во многом определяет результативность исполнения им своих обязанностей. Качественное профессиональное обучение способствует росту профессионализма у служащего и повышению результативности его деятельности. Изучая функционирование системы управления профессиональным обучением кадров органов экологической безопасности любого региона, мы особо акцентируем внимание на общесоциальной значимости профессионализма служащих данных органов, которые находятся на переднем крае борьбы за обеспечение экологической безопасности региона. К сожалению, существующие статистические данные не позволяют определить количественные и качественные показатели служащих органов экологической безопасности России, выделить региональные органы экологической безопасности в качестве обособленного объекта исследования.

При расследовании и пресечении экологических правонарушений, служащим органов экологической безопасности региона приходится сталкиваться с противоречиями законодательства, трудностями, связанными с отсутствием наработанной практики в данном направлении профессиональной деятельности, с отсутствием и нехваткой кадров, подготовленных в соответствии со спецификой деятельности.

Доминирующий административно-бюрократический подход к управлению профессиональным обучением кадров гражданской службы, ориентированный на стабильность, устойчивость, закрытость системы службы, исключает возможность ее активного развития для успешного осуществления проводимых реформ. Командное воздействие с четким выделением субъекта и объекта управления не способствует гибкому регулированию, разумному сочетанию процессов управления и самоорганизации. Изменчивость, нестабильность как имманентное свойство социального бытия XXI века настоятельно требует применения других подходов к управлению.

Анализ вышеизложенного позволяет сформулировать актуальность темы настоящего исследования, которая определяется необходимостью актуализации потребности персонала и органов экологической безопасности в профессиональном обучении служащих; эффективного управления профессиональным обучением и повышения его самоорганизационного потенциала; оптимизации процесса управления профессиональным обучением в соответствии с требованиями реформирования гражданской службы; изучения механизма сочетания управления и самоорганизации в системе профессионального обучения.

Степень научной разработанности темы исследования.

Проблемы развития кадров гражданской службы, повышения их профессионализма постоянно привлекают внимание исследователей, работающих в самых разных научных областях, что отчетливо прослеживается на примере диссертационных исследований. Вопросы подготовки, переподготовки, повышения квалификации служащих освещаются в педагогических1, психологических2, экономических3, юридических4, социологических5 и других6 диссертационных исследованиях. Жигачев А.К. Непрерывное развитие профессиональной компетентности государственных служащих: Дис. . канд. пед. наук. - Челябинск, 2002. - 196 с. и др.

2 Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. - М., 1997. - 183 с. и др.

3 Ольховский В.В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы: Дис. . канд. экон. наук. - М., 1999 и др.

4 Востриков П.П. Организационно-правовые проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих: Дис. канд. юрид. наук. - М., 1998. - 214 с.

5 Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Дис. . д-ра. социол. наук. - М., 1998. - 388 е.; Соловьев О.В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти: : Дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2002 и др.

6 Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект): Дис. канд. филос. наук. - М., 1996. - 171 с.

Отдельные вопросы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих рассматриваются в литературе по теории государственного управления1, с необходимостью включаются в учебники по управлению персоналом государственной службы2. Особо следует сказать о монографиях, посвященных исключительно, либо в значительной степени, вопросам профессионального обучения государственных и муниципальных служащих - это работы Ю.Н. Аксененко и Б.И. Шумратова , С.Г. Атаманчука и В.И. Матирко 4 , Ю.С. Васютина 5 , В.А. Гневко 6 , В.Г. Игнатова и В.К. Белолипецкого7, Т.Г. Калачевой8, ряд работ А.А. Хохлова9, а также других авторов10. Многочисленные коллективные монографии, сборники статей, тезисы докладов на конференциях посвящены управлению персоналом госслужбы, в том числе и вопросам профессионального обучения гражданских служащих11.

Сущность процессов самоорганизации изложена в работах по синерге

1 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. - М.: Юрид. лит., 1997. - 400 е.; Государственное управление: основы теории и организации. Учебник. В 2 т. Т. 2 / Под ред. В.А. Козбаненко. - М: Статут, 2002. - 592 с. и др.

2 Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков, А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М.: Наука, 1999. - 573 е.; Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. - М.: Изд-воРАГС, 1997. - 536 с. и др.

3 Аксененко Ю.Н., Шумратов Б.И. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1998. - 288 с.

4 Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2001. - 216 е.; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. и др. Обучение государственных служащих: Современное состояние и перспективы: Учеб. пособие / Под общ. ред. В.И. Матирко. - M.: Дело, 2002. - 255 с.

5Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. - Орел: ОРАГС, 1998. - 373 с.

6 Гневко В.А. Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста муниципальных служащих // Селезнев Г.Н., Гневко В.А. Закон, власть, политика. Государственный и местный уровни. -СПб.: АНБ, ИУЭ, 1998, с. 159-255.

7 Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. - Ростов-н/Д.: МарТ, 2000. - 256 с.

8 Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород: Изд-во ВАГС, 1998. - 189 с.

Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ). - М.: Московский психолого-социальный ин-т, 2000. - 272 с. и др.

10 Патокина О.А., Федотов, Ю.В. Проблемы подготовки государственных служащих: международный опыт и российская практика. - СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1998. - 61 с. и др. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции. Материалы «круглого стола» 1 марта 2000 г. - Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - 158 е.; Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы / Под ред. В.Э. Бойкова, Ю.М. Забродина. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 182 е.; Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования: материалы учебно-методического семинара 1314.12.2001 г. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 303 с. и др. тике Е.Н.Князевой, С.П. Курдюмова, В.В. Васильковой, В.С.Егорова1. Освещение вопросов самоорганизации в системе государственной службы является предметом исследования пока еще лишь в редких случаях. На высоком теоретическом уровне исследуются процессы самоорганизации в докторских диссертациях А.В. Новокрещенова и B.JI. Романова , изучается социо-синергетический подход в работах А.А. Хохлова, отдельные его элементы -в работах Г.В. Атаманчука, А.И. Турчинова, В.П. Бранского 3 , Г.А. Котельникова4. Но нет работа, посвященных вопросам оценки потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении.

В отдельных переводных работах зарубежных авторов оценка потребности в обучении (training needs assessment - TNA) рассматривается как единственный предмет исследования и предлагается к применению методика TNA в государственной службе (public personnel management)5. Некоторые вопросы оценки потребности в профессиональном обучении затрагиваются в диссертационных и других исследованиях российских авторов, в публикациях по управлению персоналом. Они носят общий характер и не касаются деятельности органов экологической безопасности в регионе. Несмотря на обилие исследований в области государственной службы РФ, есть еще немало проблем, которые ждут своего решения. В частности, это касается актуализации потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении. Публикаций по данной теме нет.

1 См. например: Пригожин И. Философия нестабильности // Вопросы философии. - 1991. - № 5. - С. 46-52; Князева Е.Н. Курдгомов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // ОНС: Обществ, науки и современность. - 1993. - № 2. - С. 38-51; Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. -1992. - № 12. - С. 3-20; Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации). - СПб.: Лань, 1999. - 480 с. Егоров B.C. Рационализм и синергизм. - М.: Советский спорт, 1997. - 308 с.

2 Новокрещенов А.В. Самоорганизация территориальных общностей как основа становления и развития местного самоуправления: Дис. . д-ра социол. наук. - Екатеринбург, 2003. - 404 с. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственное управление: Дис. д-ра социол, наук. - М., 2001. - 313 с.

3 Бранский В.П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. - 2000. - № 4. -С. 112-129.

4 Котельников Г.А. Теоретическая и прикладная синергетика. - Белгород, 2000. - С. 93-107.

5 Hays S.W., Reeves T.Z. Personnel management in the public sector. - Dubuque: Wm. C. Brown publishers, 1989.

Однако, несмотря на обилие исследований в области государственной службы РФ, еще немало вопросов, в том числе уровня понятийного и категориального анализа, которые еще ждут своего решения1.

Специфика деятельности региональных органов экологической безопасности связана с психологической напряженностью служащих, осуществляющих борьбу с правонарушителями природоохранного законодательства. Противоречия законодательства, отсутствие наработанной практики и высокий коэффициент текучести кадров являются причиной снижения качества исполнения возложенных на служащих обязанностей. Низкое качество исполнения должностных обязанностей служащими оказывает негативное влияние на осуществление государственного экологического контроля в регионах. При этом возрастает обеспокоенность населения экологическими проблемами, занимающими лидирующее положение в первой тройке наиболее важных и актуальных вопросов современной жизни.

Социосинергетический подход к анализу процессов социального управления успешно применяется учеными Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС), в частности, все большее число сторонников получает парадигма единства процессов самоорганизации и л управления . В учебные курсы кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС включена новая дисциплина «Социальная самоорганизация и государственное управление»3. Изучению процессов самоорганизации в соотношении с процессами управления посвящены ряд диссертационных исследований и работ других авторов4.

1 См.: Измайлов Д.С. Режимы государственной службы в Российской Федерации и их роль в реализации правоохранительной функции: Автореф. дис. д-ра. юрид. наук. - М., 2006. - С. 9.

2 См.: Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления. Материалы Первой международной научно-практической конференции. В 3-х т. / Под общ. ред. В.Л. Романова. - М.: Проспект, 2004.

3 См.: Единство самоорганизации и управления. Интервью с проф. В.Л. Романовым // Государственная служба. - 2004. - № 4. - С. 127.

4 Пожарский С.Д. Предмет, принципы и методы синергетической акмеологии: Дис. . канд. психол. наук. -СПб., 2002. - 240 е.; Егурнов Л.Л. Диалектика самоорганизации и управления в сложных системах: Дис. . канд. филос. наук. - М., 2003. - 128 с. и др. См. например: Карпичев B.C. Социальное управление в контексте социосинергетического знания // Глобализация: синергетический подход / Под ред. В.К. Егорова. - М.: Изд-во РАГС, 2002, с. 229-232

В анализе кадровых процессов, связанных с профессиональным обучением гражданских служащих, на примере отдельного органа исполнительной власти (описание единичного объекта через категорию типичного) целесообразно использовать социологическую методология качественных исследований, которая разработана достаточно хорошо, хотя и количество публикаций методологического характера невелико1. Однако данные работы аккумулируют зарубежный опыт применения методологии качественных исследований, исчисляемый многими десятилетиями интенсивной деятельности в этом направлении. В России качественный подход долгое время не приветствовался, поэтому здесь значительно меньше наработок, чем в количественных исследованиях. Самые, возможно, известные примеры применения качественных исследований - это изучение производственных коллективов А.Н. Алексеевым и И. Козиной2.

За рубежом качественному подходу уделяется намного больше внимания, выходит ряд периодических изданий, непосредственно посвященных Qualitative Research, особое внимание, следует обратить на материалы методологического характера, адаптированные для применения в системе госслужбы3. Следует отметить также и другие работы зарубежных авторов4, в том числе, посвященных case study5.

Актуальность настоящего исследования и степень разработанности темы исследования в научной литературе позволяют сформулировать основную проблему исследования, которая заключается в противоречии между необходимостью построения качественно новой модели управления профессиональным обучением кадров, работающих в региональных органах эколо Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. - М.: Добросвет, 1998. -292 е.; Белановский С.А. Метод фокус-групп. - М.: Магистр, 1996. - 272 е.; Ковалев Е.М., Штейнберг И.Е. Качественные методы в полевых социологических исследованиях. - М.: Логос, 1999. - 384 с. и др.

2 Алексеев А.Н. Драматическая социология и социологическая ауторефлексия / А.Н. Алексеев. - СПб.: Норма, 2003. - 592 е.; Козина И. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений на промышленных предприятиях России II Социология: методология, методы, математические модели. -1995.-№5-6.-С. 65-90.

3 Case Study Evaluations. GAO/PEMD-91-10.1.9. - Washington, D.C., United States General Accounting Office, 1990.

4 Bogdan, R., Taylor, S.J. Introduction to Qualitative Research Methods: A Phenomenological Approach to the Social Sciences. - N.Y.: Wiley, 1975.

5 Yin R. Case study research: design and methods. - Newbury Park, CA: Sage, 1994. гической безопасности, и отсутствием научно-методического обоснования технологии оценки потребности в таком обучении.

Объект исследования - профессиональное обучение государственных гражданских служащих, обеспечивающих экологическую безопасность.

Предмет исследования - управление профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Целью исследования является технологизация управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Задачи исследования:

- предложить аналитическую модель управления профессиональным обучением кадров гражданской службы;

- провести диагностику факторов актуализации потребности региональных органов экологической безопасности и их служащих в профессиональном обучении;

- разработать технологию оценки потребности в профессиональном обучении гражданских служащих региона.

Гипотеза исследования состоит в том, что внедрение оценки потребности в профессиональном обучении усилит самоорганизационные процессы в управлении профессиональным обучением государственных гражданских служащих, актуализирует потребности в таком обучении и, в свою очередь, повысит эффективность управления им.

Теоретико-методологические основы исследования.

Исходными теоретическими предпосылками для характеристики подходов к управлению профессиональным обучением кадров гражданской службы являются теоретические положения классиков социологии М. Вебера о рациональной бюрократии и П. Штомпки о социальных изменениях.

В качестве основного методологического положения была взята модель управления для самоорганизующихся систем Р.Ф. Абдеева, позволяющая предложить переход от традиционной модели профессионального обучения к аналитической. С помощью аналитической модели проводится описание профессионального обучения кадров гражданской службы. Принципиальным моментом изучаемых характеристик системы профессионального обучения, является выявление признаков, свойственных самоорганизующимся системам: открытость, сложность, неравновесность, нелинейность. Указанные характеристики проявляются при задействовании в системе профессионального обучения второго контура обратной связи.

Теория «социального отбора» В.П. Бранского, отвечающая на вопрос, почему и как происходит выбор системой того или иного альтернативного пути развития, и объясняющая функционирование самоорганизационных механизмов, позволит осуществить демонстрацию выбора системой профессионального обучения своего особенного пути развития. Один из ключевых принципов социолого-синергетического подхода Г.А. Котельникова о том, что синергетические идеи должны проверяться методами социологии, даст возможность предложить конкретную управленческую технологию оценки потребностей служащих и региональных органов экологической безопасности в профессиональном обучении.

Эмпирическую базу исследования составляют: нормативные акты федерального и регионального уровней о государственной гражданской службе; нормативные акты, регламентирующие деятельность органов экологической безопасности региона (на примере Белгородской, Воронежской и Липецкой областей);

Должностные регламенты служащих региональных органов экологической безопасности, регламенты исполнения государственных функций, другие инструктивные и статистические материалы; данные проведенного автором настоящей работы в 2003-2006 гг. диагностического исследования в органах экологической безопасности Белгородской, Воронежской и Липецкой областей.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующих положениях:

- обоснована двухконтурная аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы;

- разработана технология двухуровневой оценки потребности как служащих (элементный уровень), так и региональных органов экологической безопасности (системный уровень) в профессиональном обучении.

Положения, выносимые на защиту.

1. Аналитическая модель управления профессиональным обучением кадров государственной гражданской службы включает два контура прямой и обратной связи. Бесперебойная и непрерывная работа второго контура обратной связи связана с функционированием семантического и прагматического фильтров. Сочетание этих фильтров позволяет отслеживать ошибки в организации профессионального обучения, корректировать программы и планы профессионального развития служащего. Важным преимуществом предложенной аналитической модели является возможность усиливать самоорганизационный потенциал организации, который, в свою очередь, оптимизирует функционирование семантического и прагматического фильтров. В качестве семантического и прагматического фильтров предлагается использовать технологию оценки потребности в профессиональном обучении.

2. В результате диагностики выделены структурные, функциональные и психологические факторы актуализации потребности в профессиональном обучении. Структурные факторы включают личностно-профессиональные характеристики служащих (возраст, пол, образование, стаж работы) и описание структурных подразделений регионального органа экологической безопасности. Они являются ключевыми в описании начальных условий внедрения технологии оценки потребности в профессиональном обучении и системы управления профессиональным обучением кадров в целом. К функциональным факторам относятся полномочия региональных природоохранных органов, механизм принятия в них решений по обучению служащих, а также показатели эффективности и результативности деятельности. Они позволяют определить текущее состояние системы управления профессиональным обучением и оценить целесообразность внедрения технологии. Наиболее значимые психологические факторы, определяющие успешность дальнейшего использования технологии, характеризуются показателями организационной культуры, уровнем социальной активности служащих, их инновационной и самоорганизационной готовности, адаптивности, мотивации к обучению, инициативности и лидерства.

3. Технология оценки потребности в профессиональном обучении включает в себя процедуры обнаружения проблем деятельности; определения источника проблемы; анализа работ/задач; выявления индивидуальных проблем и оценки служащих; анализа способов решения проблем; разделения способов решения, связанных и не связанных с обучением; разработки программ обучения и принятия управленческих решений, содержащих критерии оценки результативности обучения. Успешность внедрения данной технологии определяется не только свойствами самой технологии, но и их соответствием внутренним тенденциям системы, в которую она внедряется. Специфика технологии состоит в том, что при проведении оценки потребности в профессиональном обучении фокус внимания сосредоточен на проблемах деятельности как организации, так и ее служащего.

Научно-практическое значение проведенного исследования состоит в том, что его результаты вносят вклад в увеличение объема научного знания в таких областях, как социосинергетика, социология управления, управление персоналом гражданской службы. Выводы по итогам настоящего диссертационного исследования могут быть использованы при разработке общих и специальных курсов лекций по социологии, управлению персоналом, государственному и муниципальному управлению.

Результаты исследования представляют собой комплексную разработку, включающую методологические, организационно-правовые и социально-психологические аспекты мероприятий по внедрению технологии оценки потребности в профессиональном обучении. Разработка готова к непосредственному применению в деятельности кадровых служб не только региональных органов экологической безопасности, но и других органов исполнительной власти субъектов РФ.

Внедрение и апробация результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования апробированы посредством докладов и обсуждений: на II Всероссийской научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2004); на II Международной научно-практической конференции «Экология, образование, наука, промышленность и здоровье» (Белгород, 2004); на III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в Российской Федерации» (Пенза, 2004); на Всероссийской научно-практической конференции «Социально-экологическая культура как основа экологической безопасности региона» (Белгород, 2005); на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005); на II Всероссийской научно-практической конференции «Сорокинские чтения» (Москва, 2005).

Материалы и практические выводы по результатам диссертационного исследования были использованы автором в организации переподготовки кадров и разработке организационной документации. Полученная в результате исследования информация стала основой методических рекомендации по оценке в региональных органах экологической безопасности потребности в обучении. Эти рекомендации были апробированы в практической деятельности региональных органов экологической безопасности Тамбовской и Ульяновской областей.

По материалам диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 3,0 печатных листа.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите кафедрой социологии Белгородского государственного технологического университета им.

В.Г. Шухова и кафедрой социальных технологий Белгородского государственного университета.

Основные положения исследования нашли отражение в научных работах автора, опубликованных в журналах «Государственная служба», «Закон и право», научных сборниках.

Материалы и практические выводы по результатам диссертационного исследования были использованы автором в организации переподготовки кадров государственной экологической инспекции Белгородской области (далее по тексту - ГЭИ БО), при разработке проектов нормативных актов, регламентов и приказов по деятельности ГЭИ БО в рамках осуществления административной реформы. На основе материалов исследования разработаны методические рекомендации по организации оценки потребности в профессиональном обучении в региональных органах экологической безопасности, которые были апробированы в практической деятельности региональных органов экологической безопасности Тамбовской и Ульяновской области

Структура диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление профессиональным обучением государственных гражданских служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время осуществляется административная реформа, в рамках которой, в числе прочего, в органах исполнительной власти 1) утверждаются планы деятельности, содержащие: цели, задачи, показатели результативности, целевые значения показателей результативности; 2) проводится мониторинг показателей (индикаторов) результативности деятельности органов исполнительной власти; 3) финансирование органов исполнительной власти должно зависеть от результатов их деятельности.

Технология оценки потребности в профессиональном обучении, используемая в организации профобучения персонала государственных органов зарубежных стран и адаптированная автором настоящей работы для внедрения в системе управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности, отвечает требованиям административной реформы, поскольку является своего рода регламентом исполнения функции органа исполнительной власти по управлению профессиональным обучением кадров - она детально регламентирует последовательность действий по определению потребности организации и служащего в профессиональном обучении.

Предельно краткое описание осуществления оценки потребности в профобучении заключается в том, что при этом определяется «оптимальное» и «действительное» положение дел на уровне организации в целом, ее подразделения (направления деятельности), либо отдельного служащего. При этом технология ориентирована, в первую очередь, на цели, задачи, показатели результативности деятельности органа исполнительной власти - именно на этой основе определяется оптимальное положение дел. Несоответствие -промежуток - между оптимальным и действительным может быть заполнен на основе организации обучения либо других управленческих решений.

Таким образом, внедрение технологии ОПО отвечает «внешним» тенденциям реформирования гражданской службы.

Однако в процессе анализа основных положений ОПО мы пришли к выводу о том, что значение данной технологии может быть рассмотрено в более широком контексте. Деятельность системы управления профессиональным обучением кадров проанализирована с позиций теории социальной самоорганизации (социосинергетики) и сделан вывод о целесообразности пересмотра подходов к построению этой системы.

Доминирующий в настоящее время административно-командный подход не позволяет системе сочетать свойства стабильности с изменчивостью, традиции и инновации, процессы управления и самоорганизации, что обусловливает предельность в развитии системы.

Социосинергетический подход направлен на достижение открытости системы, способности к саморазвитию и гибкости в реагировании как на внутренние проблемы, так и на вызовы внешней среды. В этом смысле наши предложения также отвечают целям реформирования, поскольку на столь серьезный вызов, как административная реформа, наиболее эффективно способна отреагировать именно такая система - органично сочетающая процессы управления и самоорганизации.

Для представления аналитической модели управления профессиональным обучением кадров автор настоящей работы избрал схему управления для самоорганизующихся систем Р.Ф. Абдеева, основная идея которой заключается в акцентировании внимания на функционировании второго контура обратной связи в системе. Существующий на входе во второй контур ОС семантический фильтр отсеивает ненужную информацию, структурирует нужную - ту, которая требуется для накопления опыта и развития.

Свойства технологии ОПО позволяют говорить о том, что она может выполнять функцию семантического фильтра, т.к. предназначена для поиска и структурирования «нужной» информации по обучению - определения потребностей в обучении на основе научно разработанных и апробированных методов, а также накопления, структурирования и анализа этой информации.

Изложенное позволяет предположить, что внедрение технологии ОПО в деятельности системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов исполнительной власти будет способствовать переходу управления системой от традиционной к разработанной нами аналитической модели системы управления профессиональным обучением кадров.

Для проверки данного предположения осуществлена диагностика системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов экологической безопасности.

Выделены условия актуализации потребности в профессиональном обучении на основе внедрения технологии оценки потребности в обучении. В качестве внутренних условий соответствия идеи внедрения технологии внутренним тенденциям развития российской системы управления профессиональным обучением кадров определены: отсутствие в содержании технологии принципиально новых элементов, неизученных в отечественной теории управления персоналом - в противном случае может произойти отторжение идеи как «инородного тела»; гибкость, приспособляемость данной технологии, обусловленная возможностью выбора из множества процедур ее реализации тех, которые в наибольшей степени удовлетворяют целям и задачам, стоящим перед системой управления профессиональным обучением в конкретной ситуации; соответствие свойств технологии внутренним тенденциям развития системы управления профессиональным обучением гражданских служащих.

Внешние условия введения в систему семантического фильтра состоят в необходимости внесения изменений в законодательство о государственной гражданской службе РФ, а также иные нормативные акты, регулирующие отношения по обучению персонала органов исполнительной власти.

Отсутствие практики использования в российской системе гражданской службы оценки потребности в профобучении как целостной кадровой технологии, а также недостаточная изученность вопросов применения теории социосинергетики для анализа самоорганизации в системе управления профессиональным обучением кадров потребовали разработки оригинального подхода к проведению диагностики.

С одной стороны, осуществленный автором анализ технологии ОПО, а также исследование основных характеристик аналитической модели профессионального обучения кадров позволили выделить ряд факторов, релевантных по отношению к целям диагностики. Схема анализа факторов актуализации потребности в профессиональном обучении персонала и системы гражданской службы включает шесть групп факторов - 1) структурные, 2) функциональные и 3) психологические - относящиеся к двум уровням анализа: общесистемному и элементному.

Структурными факторами элементного уровня являются факторы, определяющие личностно-профессиональную «структуру» служащего, а именно социально-демографические факторы.

Структурными факторами общесистемного уровня являются внешние факторы законодательного регулирования.

Функциональными факторами элементного уровня являются факторы, демонстрирующие результаты функционирования служащего как профессионала, что подразумевает оценку его профессионализма и компетентности, осуществляемую в порядке, предусмотренном действующим законодательством (федерального и регионального уровня).

Функциональными факторами общесистемного уровня являются факторы, определяющие функционирование механизма принятия решений в системе управления профессиональным обучением кадров.

Индивидуально-психологические факторы - уровень социальной активности, уровень инновационной готовности, мотивация к обучению, уровень самоорганизационной готовности - направлены на оценку соотношения процессов управления и самоорганизации в системе, а также внутренних тенденций самоорганизации, которые обусловлены влиянием совокупности личностных конструктов - идей служащих об управлении системой, что определено как «аттрактор персонала».

В качестве социально-психологических факторов приняты характеристики организационной культуры органа исполнительной власти, определяемые на основе опросника «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина. Изучение организационной культуры дает несколько иное видение отношения служащих к самоорганизации, инновациям и другим «процедурным» обстоятельствам внедрения ОПО, чем анализ индивидуальных факторов - это, по нашему мнению, повышает валидность исследования.

С другой стороны, мы полагаем явно недостаточным для констатации вполне определенных выводов относительно протекания процессов самоорганизации изучения оргкультуры и ряда индивидуально-психологических характеристик служащих. Это ситуация по всем признакам, описываемым в литературе, подходящая для применения качественных методов социологических исследований.

Была разработана принципиальная схема включенного наблюдения без жесткой формулировки гипотез. Использованы элементы методологии кейс-стади, в частности, детальное описание событий в дневниковых заметках с последующим выделением основных опорных категорий, разрабатываемых по ходу исследования, цикличность анализа результатов.

В результате диагностики полностью подтверэ/сдены гипотезы исследования о возможности актуализации потребности в профессиональном обучении кадров региональных органов исполнительной власти. Выявлено, что имеется значительное число служащих, заинтересованных во внедрении ОПО как технологии, которая, обеспечивая объективный подход к определению потребностей служащих в обучении - актуализируя эти потребности -позволит ограничить применение административно-командных методов управления системой.

Применение оценки потребности в профессиональном обучении привело к активизации кооперативных процессов среди служащих, тогда как ранее большая часть вопросов профессионального обучения решалась обращением к руководству.

Полагаем, регулярное применение оценки потребности в обучении (при условии внесения предлагаемых нами изменений в законодательство) может способствовать закреплению указанных форм взаимоотношений служащих, а также постепенному накоплению и структурированию информации по обучению, что, в соответствии с аналитической моделью, повысит потенциал развития системы управления профессиональным обучением кадров.

На основании вышеизложенного полагаем возможным сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование деятельности системы управления профессиональным обучением кадров:

I. Предложения, адресованные руководству региона:

1. Рассмотреть вопрос о возможности организации в органах исполнительной власти региона кадрового эксперимента по внедрению технологии оценки потребности в профессиональном обучении, разработать и принять нормативный акт об организации эксперимента (в соответствии с подп. 2 п. 3 ст. 66 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

2. Внести изменения в штатное расписание органа по управлению государственной гражданской службой области - ввести должность специалиста, ответственного за организацию оценки потребности в профессиональном обучении служащих, разработку программ обучения и методическое руководство кадровыми службами региональных органов исполнительной власти по оценке эффективности обучения.

3. Разработать проект и принять нормативный акт «О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Белгородской области», в котором закрепить следующие положения: обязанность регулярного проведения оценки потребности в обучении в органах исполнительной власти Белгородской области; обязанность должностного лица, ответственного за обучение, осуществлять регулярные контакты с учреждениями системы образования и методическое руководство ими в части программ профессионального обучения гражданских служащих; персональную ответственность руководителей и кадровых работников органов исполнительной власти Белгородской области за профессиональное обучение кадров; финансовую самостоятельность руководителей органов исполнительной власти Белгородской области при выборе программ обучения и учебных заведений системы образования.

4. Разработать и утвердить Положение о проведении оценки потребности в обучении в органах исполнительной власти Белгородской области, основу которого могут составить методические рекомендации по организации оценки потребности в профобучении в региональных органах экологической безопасности, разработанные автором настоящего исследования.

5. Осуществить подготовку работников кадровых служб органов исполнительной власти Белгородской области по проведению оценки потребности в обучении, что целесообразно сделать в рамках программы формирования региональной системы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих по направлениям административной реформы, поскольку внедрение технологии оценки потребности в обучении может способствовать становлению системы управления деятельностью органов исполнительной власти на основе показателей результативности.

II. Предложения, адресованные субъектам законодательной инициативы региона:

1. Разработать и внести в порядке, предусмотренном законодательством, проект федерального закона о внесении изменений в Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: п. 4 ст. 62 дополнить подп. 4) «обеспечение возможности поддерживать уровень квалификации гражданского служащего, достаточный для исполнения им своих должностных полномочий»;

2. Разработать и принять закон о внесении изменений в Закон Белгородской области «О государственной гражданской службе Белгородской области», дополнив его ст. 12.1:

Статья 12.1. Программы профессионального развития государственных гражданских служащих Белгородской области

1. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Белгородской области осуществляется в соответствии с программами профессионального развития государственных гражданских служащих.

2. Программа профессионального развития государственного гражданского служащего разрабатывается на основе оценки потребности в профессиональном обучении и предусматривает оценку эффективности программ профессиональной подготовки гражданских служащих, их переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

3. Результаты оценки потребности в профессиональном обучении, закрепленные в программах профессионального развития государственных гражданских служащих являются основой для формирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Белгородской области.».

III. Предложения, адресованные руководителям органов исполнительной власти региона:

Для проведения оценки потребности в профобучении целесообразно издать приказ, определяющий лицо, ответственное за проведение оценки, и группу экспертов по направлениям деятельности организации.

IV. Предлоэ!сения, адресованные граэ/сданским служащим:

Оценка потребности в профобучении - это кооперативный процесс, поэтому необходимо активное участие всех служащих в ее проведении. Служащий может участвовать в проведении оценки потребности в профобучении путем 1) осуществления самооценки своих образовательных потребностей; 2) перекрестной взаимооценки в сотрудничестве с другими служащими; 3) в качестве эксперта по направлению деятельности, в котором признан высокий уровень его профессиональных качеств.

Осуществление приведенных предложений представляет собой совокупность условий, необходимых и достаточных для внедрения технологии оценки потребности в профессиональном обучении в деятельность системы управления профессиональным обучением кадров региональных органов исполнительной власти.

Полагаем возможным обозначить следующие направления для дальнейших исследований'. исследование проблем внедрения технологии оценки потребности в обучении в федеральных органах исполнительной власти; изучение зарубежного опыта, возможности и целесообразности внедрения системы разработки программ профессионального обучения, включающей деятельность организаторов обучения и разработчиков программ обучения, в т.ч. для внутриорганизационной подготовки; исследование проблем применения методики анализа работ/задач в управлении персоналом гражданской службы РФ; анализ вопросов разработки социосинергетической модели регулирования гражданской службы в регионе.

Список научной литературыПряжникова, Диана Энхбаатаровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Официальные документы и материалы

2. Конституция Российской Федерации офиц. текст М.: Юристь, 2005.-63 с.

3. О системе государственной службы Российской Федерации Текст. : Федеральный закон РФ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. - № 22. - Ст. 2063.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации Текст. : Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Российская газета. 31.07.2004. - № 162.

5. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы) Текст. : Указ Президента РФ от 19.11.2002 г. № 1336 // Собрание законодательства РФ. 2002. - № 47. -Ст. 4664.

6. О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации Текст. : Указ Президента РФ от 28.12.2006 г. № 1474 // Собрание законодательства РФ. 2007. -№ 1 (1 ч.).-Ст. 203.

7. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти Текст. : Постановление Правительства РФ от 13.09.1994 г. № 1047 // Собрание законодательства РФ. 1994. - № 21. - Ст. 2393.

8. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах Текст. : Одобрена Распоряжением Правительства РФ от 25.10.2005 г. № 1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. - № 46. -Ст. 4720.

9. Устав Белгородской области Текст. : Закон Белгородской области от 31.12.2003 г. № 108 // Белгородские известия. 2004. - № 4-5.

10. О государственной гражданской службе Белгородской области Текст. : Закон Белгородской области от 30.03.2005 г. № 176 // Белгородские известия. 8.04.2005. - № 57-58.

11. О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих Белгородской области Текст. : Распоряжение Губернатора Белгородской области от 24.07.2006 г. № 584-р. Документ опубликован не был.

12. Положение об управлении по охране окружающей среды государственной экологической инспекции Белгородской области Текст.: Утверждено распоряжением Правительства Белгородской области от 28.07.2006 г. № 99-рп. Документ опубликован не был.

13. Административный регламент исполнения государственной функции по осуществлению госэкологоконтроля Текст. : Утвержден Постановлением Правительства Белгородской области от 27.10.2006 г. № 224-пп. Документ опубликован не был.

14. О системе подготовки и дополнительного профессионального образования кадров Электронный ресурс. : Распоряжение Правительства Москвы от 19.09.2005 г. № 1842-РП. Режим доступа: Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство».

15. Об основах государственной службы Российской Федерации Текст. : Федеральный закон РФ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1995. - № 31 - Ст. 2990 (утратил силу).

16. Путин, В. В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации Текст. / В. В. Путин // Российская газета. 2001. - 4 апреля.

17. A Guide to Strategically Planning Training and Measuring Results. -Washington D.C.: U.S. Office of Personnel Management, 2000.

18. Air Force Handbook 36-2235. Information for designers of instructional systems. Guide to needs assessment. Washington D.C.: AFDPO, 2002.

19. Delegated Examining Operations Handbook: A Guide for Federal Agency Examining Offices. Washington, D.C.: U.S. Office of Personnel Management, 2003.

20. Department of the interior. Human resources management handbook. Training. August 1995. Washington D.C., 1995.

21. Instructional systems development/systems approach to training and education. Department of Defense handbook: MIL-HDBK-29612-2A, 31 August 2001. Washington D.C., 2001.

22. Major Management Challenges and Program Risks: A Govern-mentwide Perspective (GAO-Ol-241). Washington, D.C.: U.S. General Accounting Office, 2001.

23. Merit Systems Protection Board, Leadership for Change: HRD in the Federal Government. Washington, DC: U.S. Government Printing Office, 1995.

24. The Government Performance and Results Act of 1993. The U.S. Congress Pub. L. No. 103-62 (1993). Washington D.C., 1993.

25. U.S. General Accounting Office. Case Study Evaluations, GAO/PEMD-91-10.1.9. Washington, D.C., 1990.1.. Научная литература

26. Абдеев, P. Ф. Философия информационной цивилизации Текст. / Р. Ф. Абдеев. М.: ВЛАДОС, 1994. - 336 с.

27. Аверьянов, А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы Текст. / А. Н. Аверьянов. М. : Политиздат, 1985. - 263 с.

28. Аверьянов, В. Б. Аппарат государственного управления: содержание, цели деятельности и организационные структуры Текст. / В. Б. Аверьянов. Киев: Наукова думка, 1990. - 145 с.

29. Аверьянов, Л. Я. Социология: что она знает и может Текст. / Л. Я. Аверьянов. М.: Социолог, 1993. - 238 с.

30. Акимова, Т. А. Теория организации: Учебное пособие Текст. / Т. А. Акимова М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 367 с.

31. Акмеология: методология, методы и технологии Текст. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998.-230 с.

32. Алексеев, А. Н. Драматическая социология и социологическая ау-торефлексия Текст. / А. Н. Алексеев. СПб.: Норма, 2003. - 592 с.

33. Анфилатов, В. С. Системный анализ в управлении: Учебное пособие для вузов Текст. / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Кукушкин. -М.: Финансы и статистика, 2002. 368 с.

34. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб. : Питер, 2004. - 832 с.

35. Астафьева, О. Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы: Монография Текст. / О. Н. Астафьева М.: МГИДА, 2002. - 295 с.

36. Атаманчук, Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций Текст. / Г. В. Атаманчук. М.: Юрид. лит., 1997. - 398 с.

37. Атаманчук, С. Г. Государственная служба: кадровый потенциал : Учеб. пособие Текст. / С. Г. Атаманчук, В. И. Матирко. М. : Дело, 2001.-216 с.

38. Аксененко, 10. Н. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития Текст. / 10. Н. Аксененко, Б. И. Шумратов -Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 1998. 288 с.

39. Аршинов, В. И. Синергетика как феномен постнеклассической науки Электронный ресурс. / В. И. Аршинов. М.: ИФ РАН, 1999. Режим доступа: http://www.philosophy.ru/iphras/library/arshinov/

40. Бакирова, Г. X. Управление человеческими ресурсами Текст. / Г. X. Бакирова. СПб.: Речь, 2003. - 152 с.

41. Бахрах, Д. Н. Административное право России: Учебник Текст. / Д. Н. Бахрах, С. Д. Хазанов, А. В. Демин. М. : Норма-Инфра-М, 2002. - 623 с.

42. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом Текст. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. Мн. : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.-352 с.

43. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала Текст. / Е. А. Борисова СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

44. Будущее России в зеркале синергетики. Серия «Синергетика: от прошлого к будущему. Будущая Россия» Текст. / Под ред. Г. Г. Малинецкого. М.: КомКнига, 2006. - 263 с.

45. Василькова, В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем (Синергетика и теория социальной самоорганизации) Текст. / В. В. Василькова. СПб.: Лань, 1999. - 480 с.

46. Васютин, Ю. С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления Текст. / Ю. С. Васютин. Орел : ОРАГС, 1998.-373 с.

47. Галков, В. А. Правоохранительные органы в Российской Федерации Текст. / В. А. Галков, С. Ф. Шумилин. Белгород : НИиРИО БВШ МВД РФ, 1996.-96 с.

48. Гневко, В. А. Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста муниципальных служащих Текст. // Селезнев Г. Н., Гневко В. А. Закон, власть, политика. Государственный и местный уровни. СПб.: АНБ, ИУЭ, 1998. - С. 159-255.

49. Горбатова, М. М. Методы управления персоналом: Учебное пособие Текст. / М. М. Горбатова. Кемерово : Юнити, 2002. - 155 с.

50. Государственная служба: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2003. - 410 с.

51. Государственное управление: основы теории и организации. В 2 т. Т. 2 Текст. / Под ред. В. А. Козбаненко. М.: Статут, 2002. - 592 с.

52. Грачев, М. Н. Политическая коммуникация: теоретические концепции, модели, векторы развития Текст. / М. Н. Грачев. М.: Прометей, 2004.-328 с.

53. Гришковец, А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебный курс Текст. /

54. A. А. Гришковец. М.: Дело и сервис, 2003. - 464 с.

55. Грэхем, X. Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов Текст. / X. Т. Грэхем, У. Беннет / Пер. с англ., Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. М.: Юнити-Дана, 2003. - 598 с.

56. Данакин, Н. С. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования Текст. / Н. С. Данакин, С. В. Офицеров. Белгород : Изд-во БелГУ, 1999. - 116 с.

57. Данакин, Н. С. Социальное регулирование организационного поведения. Монография Текст. / Н. С. Данакин, О. Е. Андрюшина. Белгород : Издательский центр ООО «Логия», 2003. - 174 с.

58. Девятко, И. Ф. Методы социологического исследования Текст. / И. Ф. Девятко. Екатеринбург : Изд-во Урал, ун-та, 1998. - 208 с.

59. Делокаров, К. X. В поисках новой парадигмы. Синергетика, философия, научная рациональность Текст. / К. X. Делокаров, Ф. Д. Демидов. -М.: Изд-во РАГС, 1999. 106 с.

60. Деркач, А. А. Акмеология: Учебное пособие Текст. / А. А. Деркач,

61. B. Г. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003. - 252 с.

62. Деркач, А. А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих Текст. / А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, 10. В. Синягин. М. : Изд-во РАГС, 1999.- 144 с.

63. Деркач, А. А. Профессиограмма государственного служащего. Учебное пособие Текст. / А. А. Деркач, А. К. Маркова М.: Изд-во РАГС, 1999.-94 с.

64. Егоров, В. С. Рационализм и синергизм Текст. / В. С. Егоров. М. : Советский спорт, 1997. - 308 с.

65. Егоров, В. С. Социальный реализм Текст. / В. С. Егоров. М.: Б.и., 1999. - 370 с.

66. Ельмеев, В. Я. Прикладная социология: Очерки методологии Текст. / В. Я. Ельмеев, В. Г. Овсянников. СПб. : Изд-во С.-Петербургского гос. ун-та, 1999. - 296 с.

67. Закон: создание и толкование Текст. / Под ред. А. С. Пиголкина. -М.: Спарк, 1998.-283 с.

68. Зеер, Э. Ф. Психология профессий : Учебное пособие для вузов Текст. / Э. Ф. Зеер. М. : Академический Проект; Екатеринбург : Деловая книга, 2003. - 336 с.

69. Зуев, 10. И. Логика и методология системных исследований Текст. / Ю. И. Зуев, М. Н. Мацюк. Одесса, Киев : Вища школа, 1977. - 254 с.

70. Игнатов, В. Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность Текст. / В. Г. Игнатов, В. К. Белолипецкий. Ростов-н/Д.: МарТ, 2000. - 256 с.

71. Игнатов, В. Г. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе Текст. / В. Г. Игнатов и др. Ростов-н/Д. : СКАГС, 2000. - 208 с.

72. Калачева, Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы Текст. Н. Новгород : Изд-во ВАГС, 1998. - 189 с.

73. Кадровые процессы в региональных органах власти: опыт, проблемы, тенденции. Материалы «круглого стола» 1 марта 2000 г. Текст. . Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - 158 с.

74. Капустин, В. С. Введение в теорию социальной самоорганизации Электронный ресурс. / В. С. Капустин // Режим доступа: http://spkurdyumov.narod.ru/Kapustinl2.htm

75. Климов, Е. А. Психология профессионала Текст. / Е. А. Климов. -М., Воронеж: Ин-т практической психологии, 1996. 400 с.

76. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Текст. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма, 2006. - 1056 с.

77. Конецкая, В. П. Социология коммуникации : Учебник Текст. / В. П. Конецкая. М. : Международный университет бизнеса и управления, 1997.-302 с.

78. Костюк, В. Н. Изменяющиеся системы Текст. / В. Н. Костюк М. : Наука, 1993.-352 с.

79. Котельников, Г. А. Теоретическая и прикладная синергетика Текст. / Г. А. Котельников. Белгород : БелГТАСМ; Крестьянское дело, 2000.-162 с.

80. Кохановский, В. П. Философия и методология науки: Учебник для вузов Текст. / В. П. Кохановский. Ростов-н-Д. : Феникс, 1999. - 576 с.

81. Кравченко, С. А. Социология: Парадигмы через призму социологического воображения Текст. / С. А. Кравченко. М. : Экзамен, 2002.- 511 с.

82. Лукьяненко, А. Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования А. Е. Лукьяненко, В. И. Лукьяненко, А. В. Новиков. М. : Наука, 1999. - 573 с.

83. Магомедов, К. О. Социология государственной службы. Учебное пособие Текст. / К. О. Магомедов М.: Б.и., 2000. - 180 с.

84. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании Текст. / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 192 с.

85. Маркова, А. К. Психология профессионализма Текст. / А. К. Маркова. М.: Изд-во А.К. Марковой, 1996. - 308 с.

86. Менеджмент: Учебное пособие Текст. / Под ред. В. И. Подлесных. СПб.: Бизнес-пресса, 2002. - 472 с.

87. Могилевский, В. Д. Методология систем: вербальный подход (из-дат. серия «Системные проблемы России») Текст. / В. Д. Могилевский М.: Экономика, 1999. - 251 с.

88. Новик, И. Кибернетика. Философские и социологические проблемы Текст. / И. Новик. М.: Госполитиздат, 1963. - 253 с.

89. Оболонский, А. В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия Текст. / А. В. Оболонский. М. : Дело, 2002. - 168 с.

90. Обучение государственных служащих: Современное состояние и перспективы: Учеб. пособие Текст. / Под общ. ред. В.И. Матирко. М. : Дело, 2002.-255 с.

91. Осадчая, Г. И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа: Монография Текст. / Г. И. Осадчая М. : Союз, 1996.-209 с.

92. Основы научных исследований: Учеб. пособие Текст. / Под ред. А. А. Лудченко. Киев: О-во «Знание», КОО, 2001. - 113 с.

93. Патокина, О. А. Проблемы подготовки государственных служащих: международный опыт и российская практика Текст. / О. А. Патокина, Ю. В. Федотов. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1998. - 61 с.

94. Перегудов, Ф. И. Введение в системный анализ Текст. / Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко. М.: Высшая школа, 1989. - 367 с.

95. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы Текст. / Под ред. В. Э. Бойкова, Ю. М. Забродина. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 182 с.

96. Печенкин, А. А. Школа Андронова как один из источников синергетики в СССР Текст. / А. А. Печенкин // Самоорганизация и наука: опыт философского осмысления. М.: Наука, 1994. - С. 258-274.

97. Плотинский, Ю. М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для вузов Текст. /10. М. Плотинский. М.: Логос, 2001. - 296 с.

98. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности Текст. / Под общ. ред. Е. А. Яблоковой. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 164 с.

99. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: Сб. нормативных и методических материалов. Вып. II Текст. М.: Дело, 1997. - 224 с.

100. Поддубный, Н. В. Синергетика: диалектика самоорганизующихся систем Текст. /Н. В. Поддубный. Белгород : БелГУ, 1999. - 352 с.

101. Попкова, Е. Г. Международный информационный бизнес: Учеб. пособие Текст. / Е. Г. Попкова, Д. М. Боярский. Волгоград : Политехник, 2002.-91 с.

102. Пособие по оценке потребностей в обучении для организаций, участвующих в управлении населенными пунктами. Систематический подход к оценке потребности в обучении Текст. / Пер. с англ. Е. Л. Новикова, под ред. А. Е. Балобанова. М. : МОНФ, 2001. - 122 с.

103. Почепцов, Г. Г. Теория коммуникации Текст. / Г. Г. Почепцов. -М.: Рефл-бук, К. : Ваклер, 2001. 656 с.

104. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования: материалы учебно-методического семинара 13-14.12.2001 г. Текст. .- М. : Изд-во РАГС, 2002.-303 с.

105. Пряжников, Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие Текст. / Н. С. Пряжников. М. : Академия, 2001. - 480 с.

106. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика Текст. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М. : РАГС, 1998. - 103 с.

107. Романов B.JL Социальная самоорганизация и государственность Текст. / В. Л. Романов. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 236 с.

108. Семенова, В. В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию Текст. / В. В. Семенова. М.: Добросвет, 1998. - 292 с.

109. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера Текст. / А. М. Сергеев. М.: Академия, 2005. - 288 с.

110. Синергетика, человек, общество Текст. М.: Изд-во РАГС,2000. 342 с.

111. Синергетика, философия, культура Текст. М.: Изд-во РАГС,2001.-363 с.

112. Спицнадель, В. И. Основы системного анализа: Учеб. пособие Текст. / В. Н. Спицнадель. СПб.: Бизнесс-пресса, 2000. - 326 с.

113. Старилов, Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты Текст. / Ю. Н. Старилов. -М.: НОРМА, 2002. 728 с.

114. Старилов, 10. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция Текст. / Ю. Н. Старилов. М. : НОРМА, 2002. - 600 с.

115. Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления. Материалы Первой международной научно-практической конференции. В 3-х т. Текст. / Под общ. ред. В. JI. Романова. -М.: Проспект, 2004.

116. Татарова, Г. Г. Методология анализа данных в социологии (введение): Учебник для вузов Текст. / Г. Г. Татарова. М.: NOTA BENE, 1999.-224 с.

117. Технологии кадрового менеджмента Под ред. И. В. Мишуровой. -М., Ростов-н/Д.: МарТ, 2004. 368 с.

118. Технологии кадрового менеджмента Текст. / Рук. авт. колл. В. М. Захаров. Белгород : БФ ОРАГС, 2001.- 196 с.

119. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики Текст. / А. И. Турчинов. М. : Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

120. Управление персоналом Текст. / Под ред. А. И. Турчинова. М. : Изд-во РАГС, 2003 - 488 с.

121. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие Текст. М.: Изд-воРАГС, 1997. - 536 с.

122. Управление персоналом организации: Учебник Текст. / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

123. Управление человеческими ресурсами Текст. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2002. - 1200 с.

124. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие: Уч.-метод. пособие Текст. / Под ред. JI. Д. Лаптева, Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1997. - 255 с.

125. Фокин, В.М. Правоохранительные органы Российской Федерации: Учебник для вузов / В. М. Фокин. М.: Былина, 1999. - 219 с.

126. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Текст. / Под ред. Ю. И. Иванова, Ю. М. Забродина. М.: Магистр, 1998. - 184 с.

127. Формирование кадрового потенциала государственной и муниципальной службы: проблемы разработки и реализации образовательных программ и технологий: Тезисы докладов международной научно-методической конференции. Новосибирск : СибАГС, 1997. - 265 с.

128. Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе. Сб. материалов межрег. научно-практической конференции, Белгород, 24 мая 2002 г. Текст. Белгород : БФ ОРАГС, 2002. - 182 с.

129. Фролов, С. С. Социология организаций: Учебник / С. С. Фролов. -М.: Гардарики, 2001. 382 с.

130. Хохлов, А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) Текст. / А. А. Хохлов. М. : Московский психолого-социальный ин-т, 2000. - 272 с.

131. Хохлов, А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: теоретико-методологический аспект Текст. / А. А. Хохлов. Орел : ОРАГС, 1997.- 132 с.

132. Шемакин, 10. И. Семантика самоорганизующихся систем Текст. / Ю.И. Шемакин. М. : Академический Проект, 2003. - 176 с.

133. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности Текст. / В. А. Ядов. М.: ИКЦ «Академкнига», Добросвет, 2003. - 596 с.

134. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом Текст. / Е. С. Яхонтова. СПб. : Питер, 2003. - 272 с.

135. Armstrong, М. A handbook of personnel management practice Text. / M. Armstrong. L.: Kogan page, 1996. - 959 p.

136. Buckley, R. The theory and practice of training Text. / R.Buckley, J. Caple. L.: Koganpage, 1995. - 300 p.

137. Churchouse, J. Managing people Text. / J. Churchouse, C. Churchouse. Aldershot: Gower publishing, 1998. - 207 p.

138. Farquharson, A. Teaching in practice: how professionals can work effectively with clients, patients and colleaques Text. / A. Farquharson. San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1995.-282 p.

139. Finch, C.R. Curriculum Development in vocational and Technical Education: Planning, Content, and Implementation Text. / C. R. Finch, J. R. Crunkilton. Boston : Allyn Bacon, 1999. - 318 p.

140. Hannum, W. H. Task Analysis Methods for Instructional Design Text. / W. H. Hannum, D. H. Jonassen, M. Tessmer. Mahwah : Lawrence Erlbaum Associates, 1999.-280 p.

141. Hays, S.W. Personnel management in the public sector Text. / S. W. Hays, T. Z. Reeves. Dubuque : Wm. C. Brown publishers, 1989. - 508 p.

142. Kirkpatrick, D. Evaluating Training Programs Text. / D. Kirkpatrick. -San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1994.

143. Kubr, M. Diagnosing management training and development needs: Concepts and techniques Text. / M. Kubr, J. Prokopenko. Geneva : International labour office, 1989.-304 p.

144. McGaqhee, W. Competency-based Curriculum Development in Medical Education Text. / W. McGaqhee et all. Geneva : World Health Organization, 1978.-91 p.

145. McGehee, W. Training in Business and Industry Text. / W. McGehee, P. W. Thayer. New York : Wiley, 1961. - 133 p.

146. Niaz, M. A. Training programmes for various categories of sivil servants Text. / M. A. Niaz. Brussels : International Institute of Administrative Sciences, s.a. - 49 p.

147. Nowlen, Ph. A New Approach to Continuing Education for Business and the Professions : The Performance Model Text. / Ph. Nowlen. New York : Collier Macmillan, 1988. - 196 p.

148. Marchington, M. Core personnel and development Text. / M. Marchington, A. Vilkinson. L.: Institute of personnel and development, 1997.- 486 p.

149. Patton, M. Q. How to Use Qualitative Methods in Evaluation Text. / M. Q. Patton. Newbury Park : Sage Publications, Inc., 1987. - 176 p.

150. Percival, A. Practicing Theory Text. / A. Percival. Saskatoon : Sask. University Extension Press, 1993. - 287 p.

151. Skills & training handbook Text. / Ed. by A. Jolly. L. : Kogan page, 2001.-460 p.

152. Technology for the United States Navy and Marine Corps, 2000-2035. Becoming a 21st-century Force. Volume 4: Human Resources Text. Washington, D.C.: National academy press, 1997. - 99 p.

153. What future for technical & vacational education & training? Text. -Adelaide : WCVER, 1993. 208 p.1.I. Статьи

154. Акофф, P.JI. Планирование будущего корпорации Электронный ресурс. / P.JI. Акофф // Режим доступа: www.tltsu.ru:8080/razum.tltsu.ru/thinktank/alkoff.html

155. Делокаров, К. X. Рационализм и социосинергетика Текст. / К. X. Делокаров // ОНС: Обществ, науки и современность. 1997. - № 1. -С. 117-124.

156. Делокаров, К. X. Системная парадигма современной науки и синергетика Текст. / К. X. Делокаров // ОНС: Обществ, науки и современность. -2000.-№6.-С. 110-118.

157. Демин, А. Н. О совмещении количественного и качественного подходов в исследовательском цикле Текст. / А. Н. Демин // Социология: 4М. 1999. - № 11.-С. 5-26.

158. Деркач, А. А. Развитие личностно-профессионального потенциала кадров управления Текст. / А. А. Деркач // Государственная служба. 2004. -№4 (30).-С. 50-57.

159. Единство самоорганизации и управления. Интервью с проф. В. JI. Романовым Текст. // Государственная служба. 2004. №4.-С. 121-129.

160. Ильяева, И. А. Проблема личности в синергетический парадигме Текст. / И. А. Ильяева // Синергетика в современном мире: Сб. материалов Международной научной конференции. Часть I. Белгород : БелГТАСМ, Крестьянское дело, 2000. - С. 179-181.

161. Карпичев, В. С. Социальное управление в контексте социосинер-гетического знания Текст. / В. С. Карпичев // Глобализация: синергетический подход / Под ред. В.К. Егорова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 229-232.

162. Князева, Е. Н. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным Текст. / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов // Вопросы философии.-1992.-№ 12.-С. 3-20.

163. Князева, Е. Н. Синергетика: начала нелинейного мышления Текст. / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов // ОНС: Обществ, науки и современность. 1993. -№ 2. - С. 38-51.

164. Князева, Е. Н. Синергетика: начала нелинейного мышления Текст. / Е. Н. Князева, С. П. Курдюмов // ОНС: Обществ, науки и современность. -1993.-№ 2. С. 38-51.

165. Козина, И. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений на промышленных предприятиях России Текст. / И. Козина // Социология: методология, методы, математические модели. -1995. № 5-6. - С. 65-90.

166. Литягин, А. Обучение персонала: способ быть первыми Электронный ресурс. / А. Литягин // Персонал. 1999. - № 30. Режим доступа: http://www.hrc.ru/index.cfm?id=570

167. Майер, Р. Новые требования к повышению квалификации кадров Текст. / Р. Майер, М. Эдель // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт: Реферативный бюллетень № 3 (23). М. : Изд-во РАГС, 1998.-С. 55-62.

168. Малышева, М. Способы кодирования и анализа качественных данных Текст. / М. Малышева // Возможности использования качественной методологии в тендерных исследованиях. М.: МЦГИ, 1997. - С. 404-426.

169. Оболонский, А. В. Нам нужна бюрократия, но публичная, а не «государева» Электронный ресурс. / А. В. Оболонский // http://www.strana-oz.ru/?numid=l 7&article=857

170. Петров, Э. П. Метод наблюдения в социологическом исследовании Текст. / Э. П. Петров // Методы сбора информации в соц. исследованиях. Кн. 2. М.: Наука, 1990. - С. 150-189.

171. Преображенский, Б. Г. Синергетический подход к анализу и синтезу образовательных систем Текст. / Б. Г. Преображенский, Т. О. Толстых // Университетское управление: практика и анализ. 2004. -№ 3 (32). - С. 7-12.

172. Пригожин, И. Философия нестабильности Текст. / И. Пригожин // Вопросы философии. -1991. № 5. - С. 46-52.

173. Розин, В.М. Социально-гуманитарные науки и проблемы специфики синергетики как научной дисциплины Текст. / В.М. Розин // Философские науки. 2004. - № 2. - С. 85-102.

174. Романов, В. JT. Социальная самоорганизация как процесс становления человека и общества Электронный ресурс. / В. Л. Романов. Режим доступа: http://www.education.rekom.ru/

175. Романов, П. В. Стратегия кейс-стади в исследовании социальных служб Текст. / П. В. Романов // Социологические исследования. 2005. -№4.-С. 101-110.

176. Сапронов, М. В. Синергетический подход в исторических исследованиях: новые возможности и трудности применения Текст. / М. В. Сапронов // ОНС: общественные науки и современность. 2002. -№4.-С. 158-172.

177. Сорокин, П. А. Социокультурная динамика и эволюционизм Текст. / П. А. Сорокин // Американская социологическая мысль: Тексты / Под В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1996. - С. 372-392.

178. Старилов, 10. Н. Что происходит с институтом российской государственной службы? Текст. / Ю. Н. Старилов // Журнал российского права. -2004.- №9. -С. 11-23.

179. Степин, В. С. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность Текст. / В. С. Степин // Вопросы философии. 2003. -№8.- С. 5-17.

180. Турчинов, А. И. Государственная служба и кадровый потенциал России: взгляд с позиции предметной области кафедры или долго ли будет действовать формула Дубельта Текст. / А. И. Турчинов // Государственная служба. 2004. - № 4 (30). - С. 44-49.

181. Турчинов, А. И. Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным Текст. / А. И. Турчинов // Государственная служба. 2001.-№3.-С. 101-112.

182. Фливберг, Б. О недоразумениях, связанных с кейс-стади // Социологические исследования. 2005. - № 4. - С. 110-120.

183. Хакен, Г. Можем ли мы применять синергетику в науках о человеке? Электронный ресурс. / Г. Хакен // Режим доступа: www.xaoc.ru/al 1 l.htm

184. Штеренберг, М. И. Является ли синергетика наукой? Текст. / М. И. Штеренберг // Философские науки. 2004. - № 6. - С. 130-139.

185. Befort, N. Valuing Task and Contextual Performance: Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors Text. / N. Befort, K. Hattrup // Applied H.R.M. Research. 2003. - Volume 8. - № 1. - P. 17-32.

186. Dereshiwsky, M. «Making Sense of It All» : A Second Look at Qualitative Data Compilation & Analysis Electronic resource. / M. Dereshiwsky // http://jan.ucc.nau.edu/~mid/edr725/class/makingsense/secondlook

187. Gray, G. R. Training practices in state government agencies Text. / G. R. Gray, H. E. McKenzie // Public Personnel Management. 1997. - Vol. 26. -Issue2.-P. 187-203.

188. Holton, I. Large-scale performance-driven training needs assessment Text. /1. Holton, F. Elwood // Public Personnel Management. 2000. - Vol. 29, Issue2.-P. 249-268.

189. Patton, D. Assessing the Training Needs of High-Potential Managers Text. / D. Patton, C. Pratt // Public Personnel Management.- 2002,-Vol. 31.-Issue4.-P.465-468.

190. Sims, R. Managing public sector training during times of financial stress Text. / R. Sims, S. Sims // Public Personnel Management. 1994. - Vol. 23. -Issue4.-P. 611-631.

191. Urbanek, S. Job analysis: a local government's experience Text. /

192. Urbanek // Public Personnel Management. 1997. - Vol. 26. - Issue 3. -P. 423-430.1.. Авторефераты и диссертации

193. Андрюшкин, Р. В. Кадровое обеспечение государственной службы Текст. : дис. канд. юрид. наук / Р. В. Андрюшкин. СПб., 2001. - 170 с.

194. Ахалая, О. А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях Текст. : дис. . канд. экон. наук / О. А. Ахалая. СПб., 2000. - 218 с.

195. Базаров, Т. 10. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации Текст. : дис. . докт. психол. наук / Т. Ю. Базаров. М., 1999. - 678 с.

196. Балашова, Н. В. Система оценки персонала в органах государственного управления Текст. : дис. . канд. экон. наук / Н. В. Балашова. Иркутск, 2001.- 182 с.

197. Бахтаиров, А. В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента Текст. : дис. . канд. экон. наук / А. В. Бахтаиров. Иркутск, 2002. - 179 с.

198. Беляева, И. JI. Личностно-ориентированный подход в непрерывном образовании государственных служащих Текст. : дис. . канд. психол. наук / И. Л. Беляева. М., 2000. - 181 с.

199. Ботов, А. И. Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России Текст. : дис. . канд. юрид. наук / А. И. Ботов. М., 2001. - 199 с.

200. Брянцев, И. И. Влияние общественного мнения на управленческую деятельность органов исполнительной власти Текст. : дис. . канд. социол. наук / И. И. Брянцев. Саратов, 2003. - 210 с.

201. Виненко, В. Г. Системно-синергетическое моделирование в непрерывном образовании педагога Текст. : дис. . докт. пед. наук / В. Г. Виненко. -Саратов, 2001.-322 с.

202. Востриков, П. П. Организационно-правовые проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Текст. : дис. . канд. юрид. наук / П. П. Востриков. М., 1998. - 214 с.

203. Галкин, А. С. Педагогические основы кадровой работы в органах МВД Текст. : дис. канд. пед. наук / А. С. Галкин. М., 2001. - 187 с.

204. Гончаров, Ю. Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих Текст. : дис. . канд. психол. наук / Ю. Н. Гончаров. М., 1997. - 183 с.

205. Городецкий, П. Г. Проблемы деятельности федеральной системы правоохранительных органов России Текст. : дис. . докт. юрид. наук / П. Г. Городецкий. Рязань, 2002. - 291 с.

206. Григорьев, В. В. Оптимизация профессионализации государственных и муниципальных служащих Текст. : дис. . канд. психол наук / В. В. Григорьев. М., 2003. - 190 с.

207. Гурьева, Л. А. Профессиональная подготовка государственных служащих: Организационно-правовые аспекты Текст. : дис. . канд. юрид. наук / JI. А. Гурьева. Сыктывкар, 1999. - 195 с.

208. Дебердеева, Т. X. Синергетический подход в познании социально-исторических явлений Текст. : дис. . канд. филос. наук / Т. X. Дебердеева. -М, 2003.- 154 с.

209. Дырин, С. П. Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода Текст. : автореф. дис. . докт. социол. наук / С. П. Дырин. СПб., 2006. - 44 с.

210. Егурнов, JI. Л. Диалектика самоорганизации и управления в сложных системах Текст. : дис. . канд. филос. наук / Л. JI. Егурнов М., 2003. - 128 с.

211. Елина, И. Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих Текст. : дис. . канд. психол. наук / И. Е. Елина. М., 1999. - 201 с.

212. Жаворонкова, Т. А. Социально-психологические и акмеологиче-ские факторы профессиональной подготовки госслужащих регионального управления Текст. : дис. . канд. психол. наук / Т. А. Жаворонкова. М., 1998.- 155 с.

213. Жигачев, А. К. Непрерывное развитие профессиональной компетентности государственных служащих Текст. : дис. . канд. пед. наук / А. К. Жигачев. Челябинск, 2002. - 196 с.

214. Жуткин, А. В. Управленческие и организационные проблемы эффективной команды в проектной деятельности Текст. : дис. . канд. социол. наук / А. В. Жуткин. М., 2003. - 207 с.

215. Зайцева, Т. А. Управление конфликтами в сфере средств массовой информации: Региональный аспект Текст. : дис. . канд. социол наук / Т. А. Зайцева. Белгород, 2003. - 193 с.

216. Иванова, Е. В. Готовность государственных и муниципальных служащих к использованию информационных компьютерных технологий Текст. : дис. канд. социол. наук / Е. В. Иванова. Белгород, 2003. - 203 с.

217. Иванова, С. Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности Текст. : дис. канд. экон. наук / С. Н. Иванова. -М., 2002.- 195 с.

218. Измайлов, Д. С. Режимы государственной службы в Российской Федерации и их роль в реализации правоохранительной функции Текст. : автореф. дис.: докт. юрид. наук / Д. С. Измайлов. М., 2006. - 51 с.

219. Катрич, М. А. Управление кадровым обеспечением территориальных органов власти Текст. : дис. канд. экон. наук / М. А. Катрич. М., 1998.-216 с.

220. Киржиманов, М. Г. Правовые основы подбора кадров государственных служащих, их аттестации и повышения квалификации в Российской Федерации Текст. : дис. . канд. юрид. наук / М. Г. Киржиманов. М., 2003. - 202 с.

221. Китин, Е. А. Организационно-правовые вопросы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Российской Федерации Текст. : дис. канд. юрид. наук / Е. А. Китин. Спб., 2000. - 256 с.

222. Коломиец, Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего Текст. : дис. . канд. психол. наук / И.О. Коломиец. М., 2001. - 220 с.

223. Колонтаевская, И. Ф. Педагогика профессионального образования кадров полиции зарубежных стран: Анализ, оценка, использование опыта Текст.: дис. докт. пед. наук / И. Ф. Колонтаевская. М., 2002. - 452 с.

224. Колпина, JI.B. Формирование гражданского общества в условиях российского региона Текст. : дис. . канд. социол. наук / J1.B. Колпина. -Белгород, 2003. 230 с.

225. Кравцова, Т. И. Педагогические основы управления персоналом организации Текст. : дис. . канд. пед. наук / Т. И. Кравцова. Спб., 2002. - 188 с.

226. Лабекин, В. В. Социально-ценностные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащихТекст. : дис. . канд. социол. наук / В. В. Лабекин. М., 2002. - 178 с.

227. Липатов, С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры Текст. : дис. . канд. психол. наук / С.А. Липатов. М., 1999.-208 с.

228. Лукьяненко, А. Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-функциональный аспект) Текст. : дис. канд. филос. наук / А. Е. Лукьяненко. М., 1996. - 171 с.

229. Лукьяненко, Н. В. Синергетическая методология в деятельности военного исследователя Текст. : дис. . канд. филос. наук / Н. В. Лукьяненко. М., 2003 - 177 с.

230. Матирко, В. И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти Текст. : дис. . докт. экон. наук / В. И. Матирко. М., 1997. - 361 с.

231. Нефедьев, А. В. Механизмы реализации кадровой политики в государственном аппарате Российской Федерации: Социологический анализ : дис. . канд. социол. наук / А. В. Нефедьев. М., 2003. - 192 с.

232. Новокрещенов, А. В. Самоорганизация территориальных общностей как основа становления и развития местного самоуправления Текст. :дис. . докт. социол. наук / А. В. Новокрещенов. Екатеринбург, 2003.-404 с.

233. Огнев, А. С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих Текст. : дис. . докт. психол. наук / А. С. Огнев.-М., 1999.- 541 с.

234. Ольховский, В. В. Управление развитием кадрового потенциала государственной службы Текст. : дис. канд. экон. наук / В. В. Ольховский. -М, 1999.- 182 с.

235. Павлов, С.М. Кадровая политика организаций и моделирование профессиональной деятельности: На примере Управления Федеральной службы налоговой полиции по г. Москве Текст.:дис. . канд. экон. наук /С. М. Павлов. М., 2000. - 190 с.

236. Панькова, А. Г. Организационно-педагогическое обеспечение оценки управленческого персонала: государственных, муниципальных служащих Текст. : дис. . канд. пед. наук / А. Г. Панькова. Екатеринбург, 2000. - 160 с.

237. Пиотровский, В. 10. Правоохранительная система в условиях формирования правового государства в России (Историко-правовой и теоретико-правовой аспекты) Текст. : дис. . канд. юрид. наук / В. Ю. Пиотровский. -СПб, 2003.- 154 с.

238. Пицик, Н. И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт Текст. : автореф. дис. . докт. социол. наук / Н. И. Пицик. М., 2006. - 49 с.

239. Погорелова, М. Я. Влияние подготовки и повышения квалификации кадров на эффективность труда государственных служащих Текст. : дис. канд. экон. наук / М. Я. Погорелова. М, 2000. - 179 с.

240. Пожарский, С. Д. Предмет, принципы и методы синергетической акмеологии Текст. : дис. . канд. психол. наук / С. Д. Пожарский. СПб., 2002. - 240 с.

241. Половинко, В. С. Система управления персоналом организации: Теоретико-методологические подходы к развитию Текст.: дис. докт. экон. наук / В. С. Половинко. М, 2002. - 369 с.

242. Почтарук, В. Н. Зарубежный опыт подготовки кадров органов государственного управления и возможности его адаптации к условиям России Текст.: дис. канд. социол. наук / В. Н. Почтарук. М, 1997. - 174 с.

243. Прищеп, Е. Н. Кооперативность как принцип самоорганизации социальных систем: ноосферные аспекты Текст. : дис. . канд. филос. наук / Е. Н. Прищеп. Иваново, 2006. - 183 с.

244. Рогожина, С. К. Управление процессом профессионального развития персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов Текст. : дис. канд. экон. наук / С. К. Рогожина. М, 2003. - 158 с.

245. Романов, В. JI. Социальная самоорганизация и государственное управление Текст. : дис. докт. социол. наук / В. JI. Романов. М, 2001.- 313 с.

246. Ромашкина, Г. Ф. Моделирование в системе управления социальными процессами: Региональный аспект Текст. : дис. . докт социол. наук / Г. Ф. Ромашкина. Тюмень, 2003. - 393 с.

247. Селиверстова, О. Ф. Социально-педагогические основы подготовки персонала государственной службы занятости Текст. : дис. канд. пед. наук / О. Ф. Селиверстова. М, 2001. - 243 с.

248. Сериков, А. И. Проблемы кадрового обеспечения государственной службы в России и пути их решения Текст. : дис. . канд. экон. наук / А. И. Сериков. М, 2002. - 141 с.

249. Скорнякова, Н. С. Позиционирование региональных средств массовой информации в религиозной ситуации Текст. : автореф. дис. . канд. социол. наук / Н. С. Скорнякова. Белгород, 2006. - 18 с.

250. Соколова, М. С. Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации Текст. : дис. . канд. социол наук / М. С. Соколова. М, 2003. - 165 с.

251. Соловьев, О. В. Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти Текст. : дис. . канд. социол. наук / О. В. Соловьев. -Белгород, 2002. 156 с.

252. Стуканов, А. П. Синергетическое управление непрерывным повышением квалификации педагогических кадров Текст. : дис. д-ра пед. наук / А. П. Стуканов. М., 2003. - 250 с.

253. Сухарев, С. А. Аудит персонала необходимое условие совершенствования его управления Текст. : дис. . канд. экон. наук / С. А. Сухарев. -М, 1999.- 192 с.

254. Тетерин, А. А. Психолого-акмеологическая коррекция деятельности государственных служащих в напряженных ситуациях Текст. : дис. . канд. психол. наук / А. А. Тетерин. М., 2002. - 166 с.

255. Торопин, А. Я. Правовые формы обеспечения профессионализма государственного служащего в субъектах Российской Федерации Текст. : дис. канд. юрид. наук / А. Я. Торопин. М., 1999. - 185 с.

256. Турчинов, А. И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики Текст. : дис. . докт. социол. наук / А. И. Турчинов. М., 1998.-388 с.

257. Ушаков, С. И. Организационно-правовое обеспечение оценки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации Текст. : дис. . канд. юрид. наук / С. И. Ушаков. М., 2000. - 273 с.

258. Федорова, М. А. Педагогическая синергетика как основа моделирования и реализации деятельности преподавателя высшей школы Текст. : дис. канд. пед. наук / М.А. Федорова. Ставрополь, 2004. - 169 с.

259. Цыбенов, Б. Ц. Методологические возможности синергетики в познании социальных процессов Текст. : дис. канд. филос. наук / Б. Ц. Цыбенов. М., 2002. - 142 с.

260. Чевтаева, Н. Г. Социально-профессиональная корпоративность современного российского чиновничества: социологический анализ Текст. :автореф. дис. . докт. социол. наук / Н. Г. Чевтаева. Екатеринбург, 2006. - 43 с.

261. Черникова, Д. В. Коммуникации и управление в аспекте социоси-нергетики Текст. : Дис. . канд. филос. наук / Д. В. Черникова. Томск, 2004. - 150 с.

262. Шебураков, И. Б. Формирование толерантности государственного служащего к негативным психологическим воздействиям профессиональной среды Текст. : дис. канд. психол. наук / И. Б. Шебураков. М., 2002.-184 с.

263. Шевяков, Б. В. Философские основания самоорганизации и управления в социальных системах Текст. : дис. . канд. филос. наук / Б. В. Шевяков. М., 2003. - 153 с.

264. Шуваева, В. В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих Текст. : дис. канд. социол. наук / В. В. Шуваева. Волгоград, 2003. - 184 с.156