автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения"

КУЛЕЕВА Наталья Михайловна,

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПОСТОЯННОГО СОСТАВА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

22 00 08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

003059323

Москва - 2007

003059329

Работа выполнена на кафедре общей социологии Современной гуманитарной академии

Научный руководитель

доктор социологических наук Гостев Александр Николаевич

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Чупров Владимир Ильич,

кандидат социологических наук Лысикова Октябрина Владимировна

Ведущая организация

Московский педагогический государственный университет

Защита состоится « 23 » мая 2007г в 16 часов на заседании диссертационного совета К-521 003 01 по присуждению ученых степеней по социологическим и философским наукам в Современной гуманитарной академии по адресу 115114, г Москва, ул Кожевническая, 3, зал диссертационных советов

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии

Автореферат разослан « 20 » апреля 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук \\

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования В XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами Наиболее существенными мировыми тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения В этих условиях все большее значение приобретает творческий потенциал личности, ее способности, дарования и качества

Новое столетие определяют веком интеллектуального творчества В современных условиях творческий потенциал работников является главной движущей силой социально-экономического прогресса В рыночной экономике лидируют те организации, которые успешно работают в плане развития интеллектуальных ресурсов, аккумулируют и развивают творческий потенциал сотрудников

В современном мире уровень развития творческой деятельности, неразрывно связанной с созданием, распространением и потреблением знаний, является важнейшей характеристикой существующих обществ ' В этой связи возникает проблема изучения, развития и использования творческого потенциала личности

Социокультурная ситуация в России сегодня обусловлена не только общемировыми тенденциями, но и историческими особенностями, связанными с резкими изменениями в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны, которые произошли в конце XX века Это, прежде всего, изменение политической системы общества, становление рыночной экономики, формирование новых социальных групп,

1 Протокол Хг I работы первой сессии Генеральной Ассамблеи высшей образовательной и научно-исследовательской организации Международная Академия наук «Проблем [ интеллелт}ального развития» '/ Сайт Международной Академии наук «Проблемы интеллектуального развития)4 1рк2паго(1ги)

переориентация на рационалистические ценности, катастрофический демографический спад, а также, углубление разрыва между периферией и центром в сфере потребления и формирования культурных потребностей, возможностей их реализации На современном этапе развития России появляется необходимость поиска новых путей оптимизации управления социальными процессами в различных областях деятельности людей

На фоне происходящих изменений во всех сферах российского общества творческий потенциал постоянного состава вуза приобретает особое значение, т к именно ему предстоит играть в этих переменах самостоятельную, ответственную, новаторскую и творческую роль2 Перед российской системой образования стоят задачи обеспечения качественного обучения, укрепления единого федерального образовательного пространства, усиления воздействия на экономический рост, возобновления динамичного развития отечественной науки Решение нестандартных проблем, порождаемых стремительными общественными переменами и природными ограничениями, обусловливает необходимость использования инновационных методов деятельности

В связи с этим исследование проблемы совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза является не только актуальным, но и необходимым

Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых

Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т Ю Базарова, Е Е Вершигоры, А К Гастева, И Н Герчиковой, Д М Гвишиани, Д Н Егорычева, Б Л Еремина, П В Журавлева, В Н Иванова, П М Керженцева, А Я Кибанова, В И Кнорринга, А И Кравченко, В Н Краева, Л И Лукичевой, М И Магура, Б 3 Мильнера, Ю Г Одегова, С Д Резника, К В Хартановича, В Н Шевелева, а также, в трудах Р Акоффа, Г Л. Ганнта, С О' Донелла, К

2 Егоршин А П Управление персоналом -Н Новгород НИМБ, 2001 -С 42

Киллена, Г Кунца, Т Конти, Р Лайкерта, Ф Люханса, В Магда, Д Маргрегора, Р Марра, А Маслоу, Э Мейо, М Портера, Ф Тейлора, А Тоффлера, А Файоля, М П Фоллет, С М Форда, и Г. Хакена, Г Шмидта и других (См библиографический список в диссертации)

Проблема творчества как основа профессиональной деятельности рассматривается в работах О В Афанасьевой, Т Г Браже, Т И Волковой, И Н Дубиной, Д Рооса, В Г. Рындак, И П Тимофеева, М К Тутушкиной, Д Чена,3

Проблема управления творчеством отражена в публикациях К Кирсанова, Л М Якубовой и других 4

Аспекты реализации мотивов творческой деятельности персонала получили развитие в работах отечественных и зарубежных исследователей М С Байновой, Г И Иванова, С В Ивановой, П В Кутелева, И В Мишуровой, Я Мондена, Т И Мухамбетова, Я Рощиной, М Юдкевича (См библиографический список в диссертации)

Теория и практика управления образованием, построение системы управления персоналом образовательного учреждения рассмотрены А П Егоршиным, Д В Хавиным и другими5 Необходимость совершенствования управления открытыми социально-педагогическими системами в современной ситуации России подробно представлена в трудах В С Лазарева, М М Поташника, П И Третьякова и других Они акцентируют внимание на управлении по результатам и управлении развитием 6

J Афанасьева OB Творчество как саморазвитие личности - M МПСИ, 1998 - 191 с , Браже ТГ Развитие творческого потенциала учителя // Советская педагогика - 1989 - 8 - С 89-94, Волкова Т И Институциональные основы создания конкурентоспособных интеллектуальных продуктов // Университетское управление практика и анализ - 2004 - № 4 (32) - С 44-47, Дубина И H Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Сайт Алтайского государственного университета (www ее asu nil. Gbran Roos «intellectual capital and strategy a primer for TODAY™'s manager», Handbook of Business Strategy, Volume 6 - 2005 - № 1 - PP 123-127, Рындак В Г Творческий потенциал учителя как педагогическая категория // Сайт Международного научного педагогического Интернет - журнала «Образование исстедовано в мире <www oim ru). Тимофеев И П, Лукичёва Л И Оценка уровня творческой активности персонала наукоемких предприятий // Сайт Издательства «Наука и образование» (www rusnauka com). Практическая психология / Под ред M К Тутушкиной - С-Пб Дидактика Плюс,

2000 - 336 с , Jm Chen, Zhaohui Zhu, Hong Yuan Xie «Measuring intellectual capital a new mode) and empirical study» Journal of Intellectual Capital Volume 5 -2004 -1 - PP 195-212

4 Кирсанов К Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал -1995 -№ 11 -С 78-83 Якубова Л M Необходимость и возможность использования креативного менеджмента в образовании // Сайт академии управления «ТИСБИ» (www tisbi ru) и другие

3 Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред А П Егоршина - H Новгород НИМБ,

2001 -С 114-277 и другие

6 Управление развитием школы пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред M M Поташника и В С Лазарева - M Новая школа, 1995 - 464 с , Регион управление образованием по результатам Теория и практика / Под ред ПИ Третьякова -М Новая школа, 2001 -880 с

Требования к системе управления персоналом и состав механизмов обеспечения качества данной системы представлена в работах А Ваймерских, С Джоржа, В В Дудникова, Н В Рогожкиной, Л И Фишман, Дж Харрингтона, В Н Чупина, Е В Шубенковой, Т А Яковлевой и других 7 Обзор зарубежных источников мирового опыта в управлении персоналом представлен П В Журавлевым, М Н Кулаповым, С А Сухаревым и другими 8

Управление персоналом организаций и совершенствование данного процесса находится в центре внимания отечественных и зарубежных специалистов Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации Несмотря на это, методологические проблемы разработки социальных технологий, обеспечивающих развитие творческого потенциала сотрудников высших образовательных учреждений, остаются малоисследованными Недостаточная разработанность данной проблемы определила выбор темы диссертационного исследования

В настоящее время существует противоречие между актуальной необходимостью развития творческого потенциала постоянного состава вуза в условиях глобальных перемен в современном российском обществе и недостаточным уровнем совершенства системы и механизмов управления его развитием, научно-методического и технологического обеспечения

Данное противоречие и гипотеза определяют сущность решаемой в диссертационном исследовании научной задачи, которая заключается в разработке инновационных механизмов социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения

Содержание научной задачи предопределили объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования

Объект диссертационного исследования - процесс развития творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения

1 Джорж С , Ваймерских А Всеобщее управление качеством стратегии и техноюгии, применяемые

сегодня в самых успешных компаниях - СПб «Виктория плюс», 2002 - 256 с , Фишман Л И, Рогожкина

Н В , Чупин В Н , Дудников В В Сам себе инспектор самооценка качества управления школой - М

Сентябрь, 2005 - 144 с , Харрингтон Дж X Управление качеством в американских корпорациях / Сокр Пер

с англ Авт Вст Л А Конарева -М Экономика, 1990 - 272 с , Тотальное управление качеством / Е В

Шубенкова Под рея Ю Г Одегова - М «Экзамен», 2005 - 256 с , Яковлева Т А Основы менеджмента

качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» (уу\у\у аиа!цу21 ги1. и другие

8 Журавлев П В Кулапов М Н, Сухарев С А Мировой опыт в управлении персоналом Обзор зарубежных источников / Монография -М Деловая книга, 1998 -232 с

Предмет - социальное управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Цель исследования - на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Задачи исследования:

1 Уточнить основные понятия, сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

2 Проанализировать современную социокультурную ситуацию, обусловливающую необходимость совершенствования системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

3 Рассмотреть основные подходы к управлению персоналом и обосновать их применение к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

4 Определить показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения

5 Разработать методику экспериментального исследования по проблеме и рассмотреть динамику эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на основе анализа ее исходного состояния и изменений в процессе совершенствования

6 Обосновать основные условия и пути повышения эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Основными теоретическими методами исследования явились анализ и синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, терминологический, абстрагирование, конкретизация, математической статистики, системного, ситуационного, синергетического, функционального, деятельностного и информационного подходов, структурно-функционального анализа и прогнозирования, моделирования и др

В качестве эмпирических методов использовались эксперимент,

различные виды наблюдения, тестирование, анкетирование, контент-анализ, обобщение независимых характеристик, изучение документов, вторичный анализ социологических исследований, экспертной оценки, социометрия и математические методы

Источниковую базу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных социологов, педагогов и психологов, общегосударственные и ведомственные нормативные акты, энциклопедическая и справочная литература, авторефераты диссертаций и монографии по проблемам управления, материалы научных конференций, публикации в научной и периодической печати

Теоретико-методологической основой исследования явились общенаучная методология, концептуальные положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления, выводы исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и, в частности, управления его творческим потенциалом В ходе разработки научной задачи использован понятийно-категориальный аппарат общих основ социологии, психологии, управления

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили социологические и психолого-педагогические исследования по проблеме, материалы Госкомстата РФ, данные аналитических отчетов, результаты социологических исследований, в том числе, выполненных автором в 20052006 г г на базе Иркутского и Ангарского филиалов Современной гуманитарной академии (СГА)

Достоверность полученных результатов и обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается, во-первых, использованием в работе обширной отечественной и зарубежной базы источников, охватывающей различные области научных знаний, теории социального управления, социологии, психологии, педагогики, во-вторых, репрезентативностью выборки, применением методов, адекватных цели и задачам исследования, надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных, их вторичной обработки с использованием математических методов и ЭВМ, в-третьих, использованием результатов

социологических, статистических, социально-педагогических исследований, проведенных в Российской Федерации в период с 1999 по 2006 гг

Научная новизна диссертации заключается в следующем

- работа стала одной из первых, где представлен анализ проблемы совершенствования социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения как необходимого условия повышения качества образования и укрепления позиций вуза на рынке образовательных услуг,

- обобщены и уточнены научные положения теории социологии управления, обеспечивающей комплексное представление об управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, определена сущность, уточнены основные понятия и термины, раскрыто содержание основных элементов данной системы управления,

- выявлены основные подходы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза,

- обоснованы показатели эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза,

- определены задачи по совершенствованию управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и разработана комплексная программа по их решению,

- показаны и обоснованы пути совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что разработанный и обоснованный автором подход к анализу системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза существенно дополняет предметную область социологии управления, а также может быть использован при определении показателей и критериев эффективности системы

Практическая значимость исследования заключается в следующем 1 В возможности использования его положений и выводов в практике

управления вуза с целью совершенствования управленческой деятельности в развитии творческого потенциала постоянного состава 2 В применении технологии диагностирования управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения в качестве методологического инструментария специалистами по управлению при проведении семинаров и курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и кадровых служб, а также при подготовке спецкурсов по управлению персоналом 3 В возможности использования предложенной программы совершенствования функционирования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в качестве одного из способов модернизации существующей системы управления 4 В повышении эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза для достижения целей вуза и выполнения его миссии

Апробация научных результатов диссертационного исследования осуществлена диссертантом в процессе практической деятельности по совершенствованию системы и механизмов управления развитием творческого потенциала сотрудников Иркутского и Ангарского филиалов СГА, а так же в процессе преподавательской работы автора в Современной гуманитарной академии Основные выводы диссертационного исследования были использованы в выступлениях автора на межвузовской конференции по социологии управления (г Москва, 12 мая 2005 года), Двенадцатых Международных Дашковских чтениях (г Москва, 28 марта 2006г ), Третьей Международной конференции «Управление качеством учебного процесса в вузе проблемы и перспективы (г. Москва, 2-3 октября 2006г), Третьей Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века (г Москва, 18-20 октября 2006г) Основное содержание, выводы и рекомендации диссертационного исследования изложены в 5-ти публикациях

На защиту выносятся следующие положения:

1 Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - это процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала для достижения целей вуза

2 Система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза основывается на концепции управления персоналом, стратегической цели вуза, его миссии, общих закономерностях, принципах административного и социально-психологического воздействия, основных управленческих функциях, сочетает в себе административные и социально-психологические методы и строится по типу социальных технологий

3 Современные социокультурные условия и факторы, анализ практики управления показывают необходимость совершенствования существующей системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза От эффективности этой системы зависит качество подготовки специалистов в высшем профессиональном учебном заведении, конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг

4 Выбор подходов к социальному управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза определяется тем, что данное управление есть системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляется с целью повышения эффективности деятельности учреждения

5 Важнейшими показателями эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются результат развития творческого потенциала, использование всех возможных мотивов творческой деятельности, качество организационной структуры и управленческой деятельности

6 Совершенствование системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза возможно при условии реформирования организационной и функциональной структуры управления, повышения качества управленческих функций и акцентировании внимания на мотивационном аспекте

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 170 наименований на русском и иностранных языках Общий объем рукописи составляет 140 страниц машинописного текста Текст иллюстрирован 6 таблицами и 8 рисунками

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее разработанности, формулируется гипотеза исследования, определяется научная задача, характеризуются объект, предмет и цель диссертации, которая уточняется в виде задач Введение содержит характеристику теоретико-методологических оснований работы В нем обозначены эмпирическая и источниковая базы исследования, перечисляются пункты научной новизны, формулируются положения, выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость диссертации ее апробация

В первой главе диссертации «Теоретические основы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» на основе анализа общих положений управления персоналом раскрывается сущность и содержание системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, выделяются подходы к управлению, определяются критерии эффективности данной системы, обосновывается необходимость ее совершенствования

В первом параграфе «Сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» определяются основные понятия проблемы, и раскрывается сущностное содержание социального управления развитием творческого потенциала сотрудников вуза Для понимания сущности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза проводится анализ основных элементов системы управления

В этой части работы установлено, что основополагающей концепцией социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза является концепция управления персоналом, которая в настоящее время ориентированна на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией

Далее определяется, что основным ориентиром в организации управления является миссия, которая отражает стратегическую цель вуза Из этого следует, что целью управления является создание условий для всестороннего развития творческого потенциала постоянного состава вуза на достижение целей учреждения В управлении творчеством следует сочетать принципы административного и социально-психологического воздействия,

основанные на законах развития общества и законах управления, соответствующие целям управления и отражающие их Реализация принципов управления осуществляется комплексным применением административных, экономических, социальных и психологических методов управления

В параграфе делается вывод о том, что необходимыми и достаточными функциями в социальном управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются целеполагание, планирование, организация, мотивация, контроль Они считаются основными и образуют полный управленческий цикл

Учитывая специфические особенности творческой деятельности, технологию социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза необходимо строить на основе изучения потенциальных созидательных возможностей сотрудников и мотивов, побуждающих их к раскрытию созидательных способностей

Рассматривая организационную структуру управления, диссертант акцентирует внимание на необходимости ее целенаправленности, рациональности, надежности и эффективности Структура и организационные механизмы зависят от реализуемого подхода к управлению, поэтому выбор подходов к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и их эффективность зависит от условий, в которых осуществляется данное управление

Отмечается, что система управления персоналом не является консервативной и изменяется в зависимости от условий существования и уровня развития общественных отношений

Во втором параграфе «Современные социокультурные условия и факторы, обусловливающие необходимость совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» раскрываются основные запросы внешней среды к творческому потенциалу постоянного состава вуза, дается анализ статистических данных, свидетельствующих о его состоянии и отражении на качестве профессиональной деятельности

Автор обращает внимание на то, что реформирование во всех сферах жизни общества изменило требования к подготовке специалистов, их профессиональной квалификации и компетентности Проблема качества

образования является одной из наиболее серьезных проблем высшей школы России По данным Госкомстата России, в системе высшего профессионального образования в стране в настоящее время имеется 1071 учебное заведение, в том числе 662 государственных и 409 негосударственных вузов Кроме высших учебных заведений функционирует 1700 филиалов На сегодня в высшей школе обучается 6884, 2 тысячи человек На 10 тысяч населения приходится 480 студентов

Данные рейтинга стран по Индексу развития человеческого потенциала (ИРЧП) показывают, что индекс уровня образования в России составляет 0,92 Это существенно не отличает ее от высокоразвитых стран мира, где индекс уровня образования колеблется от 0,93 до 0,99 Вместе с тем, качество образования оставляет желать лучшего Всего 38,5% выпускников трудоустраиваются и работают по специальности Предпочтения предприятий отдаются лишь 15 российским вузам

Отмечается и недостаточно высокий международный имидж российской высшей школы Каждый 7-8 иностранный студент, не удовлетворенный качеством образования, сомневается в целесообразности завершения своего обучения в российском вузе, и 4% студентов решили покинуть вуз 9

Вторичный анализ социологических исследований показывает, что рост числа вузов не способствует росту качества образования выпускников В большинстве своем вузы дают знания, а не навыки и компетенции Подготовка молодых специалистов отстает от требований современной экономики Необходимые специальности недостаточно обеспечены в вузах кадровой, методической и материально-технической базой

Численность профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов составляет 339,7 тысяч человек Из них ученые степени кандидатов и докторов наук имеют 214 тысяч человек Владеют современными методиками преподавания и занимаются активной научной деятельностью 45% преподавателей Молодые ученые в возрасте от 29 до 40 лет составляют лишь 17% от общей численности Отмечается множественная занятость и хроническая перегрузка преподавателей Соотношение числа студентов, приходящихся на одного преподавателя, исходя из общей численности

9 См Галаган А И Современное состояние мирового рынка образовательных услуг и положение в нем России // Социально-гуманитарные знания -2004 -№3 -С 75

студентов и ППС, составляет 20 человек, что превышает норматив почти в два раза Проблема обновления кадрового потенциала вузов, перегруженность преподавателей мешает переходу на современные технологии обучения, повышению качества образования

В параграфе рассматриваются и показатели подготовки научно-педагогических кадров для системы образования в аспирантуре и докторантуре Отмечается, что за период с 2000 года по 2004 год численность аспирантов увеличилась с 117714 человек до 142662 человек В среднем аспирантура выпускает 61,3% от общего числа поступивших, из них - 27,8% с защитой диссертации С защитой диссертации в докторантуре выпускается 33,5% Выпуск аспирантов и докторантов с защитой диссертации превосходит их прирост в численности ППС вузов Этот показатель колеблется от 7% до 20% В 2005 году показатели работы аспирантуры незначительно улучшились Количество аспирантов, окончивших обучение с защитой диссертаций в срок, составляет 34,9% от фактического их выпуска Такие же показатели характеризуют повышение эффективности работы и докторантуры Невысокая эффективность работы аспирантуры и докторантуры сказывается как на образовательном процессе, так и на инновационной деятельности вузов

Обращается внимание на то, что недостаточно уделяется внимания повышению квалификации кадров высшей школы Преобладает тенденция использования, а не развития творческого потенциала постоянного состава вуза За период 2002-2004 годов преподаватели образовательных учреждений профессионального образования составили 5% от общего числа специалистов, прошедших повышение квалификации

Структурные подразделения базовых вузов (филиалы и представительства) в малых и средних городах имеют удовлетворительное качество постоянного состава сотрудников

На основании данных о состоянии материально-технической базы и финансового положения вузов, делается вывод о том, что финансирование высшей школы по остаточному принципу привело к спаду творческой активности ее специалистов Увеличение финансирования образования и науки сегодня способствует созданию необходимых условий для изменений в системе управления кадрами вуза

По мнению диссертанта, одним из путей решения проблемы качества образования может стать совершенствование системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

В третьем параграфе «Анализ современных подходов к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» автором дается анализ существующих и разрабатываемых подходов к управлению персоналом и обосновывается их применение к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Выявлено, что в современной теории социального управления наряду с системным, процессным (функциональным) и ситуационным выделяют синергетический, деятельностный и информационный подходы

Выбор того или иного подхода должен базироваться на учете реальных условий К управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза целесообразно комплексное применение подходов как к единой, многоплановой, самоорганизующейся, деятельностной, информационной системе, изменяющейся под влиянием окружающей среды

Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза определяется автором как системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляется с целью повышения эффективности вуза

В четвертом параграфе «Показатели (критерии) эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» диссертант обосновывает выбор основных показателей эффективности системы социального управления творческим потенциалом постоянного состава вуза для использования их в последующем к оценке ее эффективности

Определяется понятие эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, под которым понимается характеристика, отражающая степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности Исходя из этого, показатели эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза рассматриваются автором через 1) результат развития творческого потенциала сотрудников вуза, 2) реализацию всех возможных

мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности, 3) показатели качества организационной структуры, 4) качество управленческой деятельности В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку

Во второй главе «Экспериментальное исследование условий и путей совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» автор переходит к описанию экспериментального исследования и обоснованию условий и путей совершенствования обозначенной системы управления на примере Иркутского (экспериментальной организации) и Ангарского (контрольной организации) филиалов СГА

В первом параграфе «Организация и методика экспериментального исследования системы н механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза Иркутского филиала СГА» представлены организация, содержание и методика исследования

Экспериментальное исследование состояло из трех этапов и проводилось с сентября 2004 года по декабрь 2006 года

В ходе первого этапа была сформирована исходная теоретическая база для последующих этапов исследования, разработана комплексная программа совершенствования системы и механизмов управления творческим потенциалом постоянного состава вуза Второй этап состоял из констатирующей, формирующей и контрольной части эксперимента На заключительном этапе подводились итоги экспериментальной работы

Опрос респондентов производился раздаточным способом Экспертный опрос - с помощью Интернета

Сбор данных осуществлялся автором непосредственно и по электронной

почте

В исследовании использовался метод основного массива (было опрошено 75% генеральной совокупности), что позволило получать достоверные сведения

Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза оценивалась по показателям и критериям, обоснованным в диссертации

Во втором параграфе «Анализ динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА» представлено исследование динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на примере Иркутского и Ангарского филиалов СГА (высшего учебного заведения) Анализ строится на основе данных, полученных в результате проведенного эксперимента

Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой деятельности позволили получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и выявить проблемные стороны

Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, по мнению автора, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности

С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников

Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в социальном управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза (УРТП)

Диагностика и сравнительный анализ уровня развития творческого потенциала постоянного состава вуза в экспериментальной и контрольной организациях показывает, что, в ходе проведения предложенных автором изменений в системе управления, улучшились показатели уровня развития и проявления творческого потенциала сотрудников в экспериментальной организации, в контрольной организации существенных изменений не произошло

Расширился диапазон воздействий на развитие творческого потенциала (рис Л).

Мотивы

Увлеченность профессиональней деятель но с гьк> Благоприятный цитологический климат | Чувство да и'4 I Ьмгь Т10 ДОСТОИНСТВ ОПСНСИНММ » КОЛМСКПИРС 1

ш

I

1® | гоо%

Стабильное 1Ъ н надежность ну« р Стремление к саморалпнтию И Стремление к иачореали кии«« Р Но ¿мощность получать материальное но ¿награблен не Быть по достоинств) оценено мм руководством

Возможное! ь для карьерного рос га рЦЧ Достойная оплата трудя

] ПГ/а

I 68%

ЩШ 7У%

/У .сзъ3«%

0% 20% 40% 60%

□ Ком1ро.1Ы1ая ор!-аинщция • Г)кснерим£мтапы|&я ор] .Г:'И щцик

80%

12(1%

Рис Л. Мотивы творческой деятельности и их реализация (в %)

Как видно из диаграммы, в экспериментальной организации произошли изменения в использовании таких мотивов, как стремление к саморазвитию (с 67% до 79%), стремление к самореализации (с 44% до 75%), возможность получить материальное вознаграждение (с 33% до 60%), быть по достоинству оцененным руководством (с 12% до 39%). В контрольной организации произошли менее значительные изменения в использовании мотива стремления к саморазвитию (с 50% до 57%), стремления к самореализации (с 40% до 45%), возможности получить материальное вознаграждение (с 32% до 36%) и быть по достоинству оцененным руководством (с 10% до 14%).

Сравнительный анализ результатов реализации мотивов творческой деятельности в экспериментальной и контрольной организациях в начале и в конце экспериментального исследования показывает, что средний процент мотивации сотрудников в ходе формирующего этапа в экспериментальной организации вырос на 9% {с 56% до 65%) и достиг среднего уровня. В

контрольной организации рост произошел на 1% (с 49% до 50%) Уровень реализации мотивов остался низким

Диагностика и сравнительный анализ организационной структуры системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза свидетельствуют о повышении ее управляемости Структура стала более целенаправленной, надежной, рациональной и эффективной

Результаты, полученные в ходе формирующего этапа экспериментального исследования, представлены в таблице 1

Таблица 1

Анализ организационной структуры управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза экспериментальной и контрольной организаций (на начальном и заключительном этапе эксперимента)

№№ Показатели Эксперименталь ная организация Контрольная организация Идеаль ная норма

Конст атиру гощий этап Контр ОЛЬ ный этап Конст атиру ющий этап Контр ольны й этап

1 Уровень управляемости (Ку) 0,8 1 0,8 0,8 1

2 Коэффициент рациональности структуры (Кр с) 0,2 0 0,3 0,3 0

3 Степень формализации труда АУП (Кф) 1 1 1 1 1

4 Уровень механизации и автоматизации труда АУП (Км а) 2,6 2,6 2,2 2,2 mm 1

5 Коэффициент целенаправленности СУ(Кц) 0 0,6 0 0 1

6 Коэффициент полноты охвата функций управления (Кф) 0,2 0,8 0,1 0,2 1

7 Коэффициент дублирования функций (Кд) 2 0,2 2 2 0

8 Коэффициент глубины специализации управленческих работ (Ктс) 0,8 0,7 0,8 0,8 0

9 Коэффициент надежности системы управ тения (Кнад) 0,8 0,3 0,8 0,7 0

10 Коэффициент эффективного использования информации (Кэ и) 0,2 0,8 0,1 0,2 1

11 Эффективность труда АУП в СУ (ЭАУП) 0,2 0,7 0,2 0,3 1

Диагностика и сравнительный анализ качества управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза выявляют значительные улучшения качества управленческой деятельности в системе управления

развитием творческого потенциала сотрудников в экспериментальной организации Полученные результаты представлены на рис 2

з 1

V 26 } ч *2,8 «2.8

22 О 2,2 «21 2А 021 ❖2 1

^15

ц п о к а

функции

* - Экспериментальная организация

❖ - Контрольная организация

Рис 2 Матрица оценки качества управления

Наблюдается общий рост качества управленческой деятельности в экспериментальной организации на 0,6 балла (с 2,1 до 2,7), что практически приближает его к эталонной норме (3 балла), в то время как в контрольной организации средний балл качества управления в целом увеличился лишь на 0,06 (с 2,1 до 2,16)

Положительная динамика эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА подтверждает действенность предложенных автором мероприятий Максимальная реализация мотивов, побуждающих сотрудников к развитию творческой активности, создание рациональной организационной структуры, позволяющей организовать целенаправленную деятельность и обеспечить качественное исполнение всех функций руководства, способствуют значительному повышению эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

В третьем параграфе «Обоснование основных условий и путей совершенствования системы и механизмов управления развитием

творческого потенциала постоянного состава вуза» диссертант представляет апробированные в ходе экспериментального исследования условия и пути совершенствования управления развитием творческого потенциала сотрудников высшего учебного заведения

Оптимальными путями совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются 1) реализация всех возможных мотивов, побуждающих сотрудников к творческой деятельности, 2) создание в системе управления персоналом вуза специального отдела (см рис 3), 3) планомерная целенаправленная управленческая деятельность

Рис 3 Совершенствование организационной структуры управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

Выделение отдела по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза способствует организации целенаправленного воздействия на персонал, позволяет провести перераспределение обязанностей, избежать загруженности других функциональных служб, дублирования функций, углубляет содержание деятельности по управлению творческим потенциалом сотрудников, обеспечивает качество управления и усиливает практическую позицию кадровой службы в этом направлении.

В процессе управления специалист отдела взаимодействует с функциональными подразделениями Они планируют деятельность, направленную на достижение целей вуза, направляют информацию о

необходимости развития творческого потенциала сотрудников и формируют требования к уровню его развития Данная информация используется специалистом по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза Она дает возможность в системе проводить работу по определению уровня творческого потенциала кадров, оказывать помощь сотрудникам в планировании самореализации и карьерного роста, эффективно использовать информацию, направленную на развитие творческой активности работников, выявлять их потенциальные созидательные возможности для участия в достижении целей организации Согласование стратегических целей вуза с личными целями кадрового состава достигается целенаправленной работой по составлению мотивационных карт, выявлению наиболее значимых мотивов творческой деятельности и их использованию для развития активности сотрудников вуза

В заключении сделан вывод о том, что конкурентоспособность вуза непосредственно зависит от эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава сотрудников

С целью создания эффективной системы управления автор считает, что необходимо 1) создать в структуре кадровой службы вуза отдел по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава, 2) провести диагностику уровня развития творческого потенциала сотрудников, 3) изучить мотивы их творческой деятельности, 4) разработать Положение о вознаграждении и признании развития творческого потенциала, 5) организовать работу по планированию личностного развития и реализации творческого потенциала, 6) систематически осуществлять мониторинг, сбор информации и подготовку аналитических отчетов по развитию творческого потенциала сотрудников

Проведение данных мероприятий существенным образом повлияют на целенаправленность управленческой деятельности, обеспечат реализацию мотивов творческой активности сотрудников и качественное исполнение всех управленческих функций в данном аспекте управления персоналом высшего учебного заведения Это повысит эффективность системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза

В приложениях представлены комплексная программа совершенствования функционирования системы и механизмов управления

развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, показатели и характеристики организационной структуры системы управления, критерии оценки качества управленческой деятельности, должностная инструкция специалиста по УРТП, Положение о вознаграждении и признании, структура индивидуального плана развития и реализации творческого потенциала сотрудника

Основное содержание диссертации изложено в пяти публикациях:

1 Кулеева НМ Основные аспекты развития управления творческим потенциалом персонала организации (статья) // Социология управления Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов - М МПГУ, 2005 -С 61-67 (0,4 п л )

2 Кулеева Н М Сущность и содержание управления развитием творческим потенциалом постоянного состава вуза (статья) // Труды СГУ Выпуск № 102 - М СГА, 2006 - С 94-105 (0,7 п л)

3 Кулеева Н М Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза понятие, содержание, подходы и необходимость совершенствования // Современные технологии Системный анализ Моделирование Научный журнал -2006 -№ 1 (9) - С 156-163 (0,9 п л)

4 Кулеева Н М Подходы к оценке эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза // Социология образования - 2007 - № 4 - С 29-32 (0,3 п л )

5 Кулеева Н М Система управления развитием творческого потенциала персонала организаций характеристика основных элементов // Альманах современной науки и образования [Текст] научно-теоретический и прикладной журнал широкого профиля. - Тамбов "Грамота", 2007 - № 1 -С 134-135 (0,2 п л)

Общий объем публикаций - 2,5 п л

%

'ллсй^ НМ Кулеева

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г Подписано в печать 20 04 07 Тираж 70 экз Усл. п л 1,5 Печать авторефератов (095) 730-47-74, 778-45-60

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кулеева, Наталья Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПОСТОЯННОГО СОСТАВА

ВУЗА.

1.1. Сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

1.2 Современные социокультурные условия и факторы, обусловливающие необходимость совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

1.3. Анализ современных подходов к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

1.4. Показатели (критерии) эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УСЛОВИЙ И ПУТЕЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПОСТОЯННОГО СОСТАВА ВУЗА.

2.1. Организация и методика экспериментального исследования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава Иркутского филиала СГА.

2.2. Анализ динамики эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала Иркутского филиала СГА.

2.3. Обоснование основных условий и путей совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Кулеева, Наталья Михайловна

Актуальность темы исследования связана с тем, что в XXI век человечество шагнуло с новыми реальностями, новыми проблемами и новыми задачами. Наиболее существенными современными тенденциями являются резкое повышение темпов общественных перемен, мировая интеграция, увеличение роли информационных технологий и телекоммуникаций, надвигающиеся жесткие ресурсные, экологические и демографические ограничения. В этих условиях все большее значение приобретает потенциал личности, ее способности, дарования и качества. Новое столетие определяют веком интеллектуального творчества.

Экономическое чудо Германии, Японии и некоторых стран Азии наглядно доказало всему миру, что именно интеллектуальные ресурсы определяют положение организаций в современном мире. В настоящее время в сфере управления идет переход от технических навыков к интеллектуальным. Существовавшая трудовая теория стоимости трансформируется в теорию стоимости, которую создают знания и творческий потенциал работников. Основоположник теории Т. Сакайя характеризует этот процесс так: «. мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой цивилизации являются ценности, создаваемые знаниями».1

В современных условиях знания и творческий потенциал работников является главной движущей силой экономической системы, без которой дальнейший прогресс в техническом и экономическом плане не может быть достигнут. В рыночной экономике лидируют те организации, которые успешно работают в плане развития интеллектуальных ресурсов, аккумулируют и развивают творческий потенциал сотрудников.

Исследования западных ученых подтверждают резкое возрастание Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая индустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - С. 337. ценности творческого потенциала организаций в сравнении с её материальными и финансовыми ресурсами. Так, один доллар, вложенный в исследования и разработки, увеличивает прибыль в восемь раз больше, чем доллар, вложенный в технику.1

Из этого следует, что на первый план выдвигаются творческий потенциал работника - его профессионализм, эрудиция, умение творить и креативность мышления. Именно он является залогом успеха организации, а тем более вуза.

Растет понимание необходимости изучать, использовать и развивать творческий потенциал сотрудников. В современном мире уровень развития творческой деятельности, создания, распространения и потребления знаний является важнейшей характеристикой современных обществ.2 В этой связи возникает проблема изучения, развития и использования творческого потенциала личности.

Социокультурная ситуация в России сегодня обусловлена не только общемировыми тенденциями, но и историческими особенностями, связанными с резкими изменениями в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны, которые произошли в конце XX века. Это, прежде всего, изменение политической системы общества, становление рыночной экономики, формирование новых социальных групп; переориентация на рационалистические ценности; катастрофический демографический спад, а также, углубление разрыва между периферией и центром в сфере потребления и формирования культурных потребностей, возможностей их реализации. На современном этапе развития России появляется необходимость поиска новых путей оптимизации управления социальными процессами в различных областях деятельности людей.

Перед отечественной системой образования стоят задачи:

1 Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. - № 5. - С. 56.

2 Протокол № 1 работы первой сессии Генеральной Ассамблеи высшей образовательной и научно-исследовательской организации: Международная Академия наук «Проблемы интеллектуального развития» // Сайт Международной Академии наук «Проблемы интеллектуального развития» (www, fpk2.narod.ru). содействовать становлению гражданского общества; поднять качество трудовых ресурсов и культурно-образовательный уровень населения за счет повышения профессиональной квалификации и повышения деловой активности рабочих и специалистов, учитывая растущее многообразие образовательных потребностей и запросов; выстоять в условиях рыночной конкуренции, используя новые формы и методы управления.

На фоне происходящих изменений во всех сферах российского общества творческий потенциал постоянного состава вуза приобретает особое значение, т.к. именно ему предстоит играть в этих переменах самостоятельную, ответственную, новаторскую и творческую роль.1 В связи с этим исследование проблемы совершенствования управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза является не только актуальной, но и необходимой. Актуальность данной проблемы связана и со степенью ее разработанности в научной литературе.

Индустриальное развитие ведущих стран мира в XX веке стимулировало возникновение теории управления персоналом. Формирование науки управления персоналом проходило параллельно с наукой управления. В связи с этим теория управления персоналом имеет много общего с теорией управления. В процессе совершенствования общественно-экономических отношений произошел переход от доктрины научной организации труда к доктрине управления человеческими ресурсами.

Основоположниками теории научной организации труда являются Ф. Л

Тейлор и А. Файоль. Они определяют главной задачей управления контроль и наблюдение за подчиненными, считая, что творческих работников, которые стремятся к проявлению самостоятельности и инициативы мало.

Г.Л Ганнт, продолжая исследование проблемы управления, делает вывод о том, что работнику должна быть предоставлена возможность

1 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - С. 42.

2 Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.-351 с. обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.1

В работах представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук Э. Мейо, М.П. Фоллет, Д. Маргрегора, Р. Лайкерта потенциал работника рассматривается как условие достижения эффективности организации.

М. Портер, Р. Акофф, А. Маслоу выдвигают теорию мотивации и лидерства, определяя их важнейшими основами управления персоналом.

Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых.

Прежде всего, следует отметить ряд публикаций, носящих теоретико-методологический характер. Общеметодологические проблемы управления социальным процессом получили отражение в работах Т.Ю. Базарова, Е.Е. Вершигоры, А.К. Гастева, И.Н. Герчиковой, Д.М. Гвишиани, Д.Н. Егорычева, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, П.М. Керженцева, А.Я. Кибанова, В.И. Кнорринга, А.И. Кравченко, В.Н. Краева, Л.И. Лукичёвой, М.И Магура, Б.З. Мильнера, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, К.В. Хартановича, В.Н. Шевелева, а также, в трудах Р. Акоффа, Г.Л. Ганнта, С. О' Донелла, К. Киллена, Г. Кунца, Т. Конти, Р. Лайкерта, Ф. Люханса, В. Магда, Д. Маргрегора, Р. Марра, А. Маслоу, Э. Мейо, М. Портера, Ф. Тейлора, А. Тоффлера, А. Файоля, М.П. Фоллет, С.М. Форда, и Г. Хакена, Г. Шмидта и других (См. библиографический список в диссертации).

Проблема творчества как основа профессиональной деятельности рассматривается в работах О.В. Афанасьевой, Т.Г. Браже, Т.И. Волковой, И.Н. Дубиной, Д. Рооса, В.Г. Рындак, И.П. Тимофеева, М.К. Тутушкиной, Д. Чена.2

1 Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. - М.: Изд-во В.С.Н.Х., 1923. - С. 36.

2 Афанасьева О.В. Творчество как саморазвитие личности. - М.: МПСИ, 1998. - 191 е.; Браже Т.Г. Развитие творческого потенциала учителя // Советская педагогика. - 1989. - 8. - С. 89-94; Волкова Т.И. Институциональные основы создания конкурентоспособных интеллектуальных продуктов //

Вопросы управления развитием творческого потенциала активно начали разрабатываться с середины 90-х годов прошлого века. Возникает новое направление в управлении - управление творчеством (креативный менеджмент), основанный на возрастании роли целеполагания, увеличении роли организационной и творческой децентрализации и ориентированный на результат деятельности личности в организации. Проблема управления творчеством отражена в публикациях К. Кирсанова, J1.M. Якубовой и других.1

Современное управление ориентировано на создание эффективной системы мотивации, так как от нее зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности организаций. Аспекты реализации мотивов творческой деятельности персонала получили развитие в работах отечественных и зарубежных исследователей М.С. Байновой, Г.И. Иванова, C.B. Ивановой, П.В. Кутелева, И.В. Мишуровой, Я. Мондена, Т.И. Мухамбетова, Я. Рощиной, М. Юдкевича (См. библиографический список в диссертации).

Теория и практика управления образованием, рекомендации по построению системы управления персоналом образовательного учреждения рассмотрены А.П. Егоршиным и Д.В. Хавиным и другими.2

Необходимость совершенствования управления открытыми социально-педагогическими системами в современной ситуации России подробно представлена в трудах B.C. Лазарева, М.М. Поташника, П.И. Третьякова и

Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 4 (32). - С. 44-47; Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Сайт Алтайского государственного университета (www.ec.asu.ru): Goran Roos «Intellectual capital and strategy: a primer for TODAY™'s manager», Handbook of Business Strategy, Volume 6. - 2005. - № 1. - PP. 123-127; Рындак В.Г. Творческий потенциал учителя как педагогическая категория // Сайт Международного научного педагогического Интернет - журнала «Образование: исследовано в мире (www.oim.ru): Тимофеев И.П., Лукичёва Л.И. Оценка уровня творческой активности персонала наукоёмких предприятий // Сайт Издательства «Наука и образование» (www.rusnauka.com): Практическая психология. / Под ред. М.К. Тутушкиной. - С-Пб.: Дидактика Плюс, 2000. - 336 е.; Jin Chen, Zhaohui Zhu, Hong Yuan Xie «Measuring intellectual capital: a new model and empirical study», Journal of Intellectual Capital, Volume 5. - 2004. - I. - PP. 195-212

1 Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал.-1995.-№ 11.-С.78-83; Якубова Л.М. Необходимость и возможность использования креативного менеджмента в образовании // Сайт академии управления «ТИСБИ» (www.tisbi.ru).

2 Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А.П. Егоршина. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - С. 114-277 и другие. других. Они акцентируют внимание на управлении по результатам и управлении развитием.1

Возрастание значения обеспечения качества под влиянием роста конкуренции в условиях глобализации мировой экономики требует внедрения в организациях современных эффективных систем качества, основанных на принципах концепции управления качеством. Внедрение данных систем невозможно без активного, творческого участия в этом процессе всего персонала. В организациях, ориентированных на внедрение современных систем качества, управление развитием персонала является одной из наиболее значимых проблем в функционирование организации в целом. Перед управлением встает задача повышения качества кадров, развития творческого потенциала сотрудников, обеспечение их необходимой мотивацией. Требования к системе управления персоналом и состав механизмов обеспечения качества данной системы представлена в работах А. Ваймерских, С. Джоржа, В.В. Дудникова, Н.В. Рогожкиной, Л.И. Фишман, л

Дж. Харрингтона, В.Н. Чупина, Е.В. Шубенковой, Т.А. Яковлевой и других.

Обзор зарубежных источников мирового опыта в управлении персоналом представлен П.В. Журавлевым, М.Н. Кулаповым и С.А. Сухаревым и другими.3

Управление персоналом организаций и совершенствование данного процесса имеет значительный интерес в научной среде отечественных и зарубежных специалистов. Классические теории дополняются и развиваются с учетом требований современной ситуации. Несмотря на это,

1 Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. М.М. Поташника и B.C. Лазарева. - М.: Новая школа, 1995. - 464 е.; Регион: управление образованием по результатам. Теория и практика / Под ред. П.И. Третьякова. - М.: Новая школа, 2001. - 880 с.

2 Джорж С., Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. - СПб.: «Виктория плюс», 2002. - 256 е.; Фишман Л.И., Рогожкина Н.В., Чупин B.H., Дудников В.В. Сам себе инспектор: самооценка качества управления школой. - М.: Сентябрь, 2005. - 144 е.; Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях / Сокр. Пер. с англ. Авт. Вст. Л.А. Конарева. - М.: Экономика, 1990. - 272 с.;.Тотальное управление качеством / Е. В. Шубенкова. Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: «Экзамен», 2005. - 256 е.; Яковлева Т.А. Основы менеджмента качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» Cwww.qualitv21 ,ru): и другие.

3 Журавлев П.В., Кулапов M.H., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Деловая книга, 1998. - 232 с. и другие. методологические проблемы разработки социальных технологий, способных обеспечить развитие творческого потенциала сотрудников высших образовательных учреждений остаются малоисследованной тематикой. Недостаточная изученность данного вопроса определила выбор темы диссертационного исследования.

В настоящее время существует противоречие между актуальной необходимостью развития творческого потенциала постоянного состава вуза в условиях глобальных перемен в современном российском обществе и недостаточным уровнем совершенства системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, научно-методического и технологического обеспечения.

В связи с этим выдвинута гипотеза исследования: управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза будет более эффективным при следующих условиях:

- если в управленческой деятельности будут учитываться все возможные мотивы развития творческой деятельности сотрудников;

- при наличии развитой организационной структуры, позволяющей обеспечить целенаправленную деятельность по развитию творческого потенциала работников,

- если в системе управления будут качественно исполняться все функции по организации эффективных воздействий на развитие творческого потенциала постоянного состава вуза.

Данное противоречие и гипотеза определяют сущность решаемой в диссертационном исследовании научной задачи, которая выражается в разработке инновационных механизмов социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

Содержание научной задачи предопределили объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Объект диссертационного исследования - процесс развития творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

Предмет исследования - управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Цель исследования - на основе исследования сущности, содержания, подходов, запросов внешней среды, показателей эффективности обосновать условия и разработать пути совершенствования системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Задачи исследования:

1. Уточнить основные понятия, сущность и содержание управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

2. Проанализировать современную социокультурную ситуацию, обусловливающую необходимость совершенствования системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

3. Рассмотреть основные подходы к управлению персоналом и обосновать их применение к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

4. Определить показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения.

5. Разработать методику экспериментального исследования по проблеме и рассмотреть динамику эффективности системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза на основе анализа ее исходного состояния и изменений в процессе совершенствования.

6. Обосновать основные условия и пути повышения эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Основными теоретическими методами исследования явились: анализ и синтез; обобщение; сравнительно-сопоставительный; терминологический; абстрагирование; конкретизация; математической статистики; системного, ситуационного, синергетического, функционального, деятельностного и информационного подходов; структурно-функционального анализа и прогнозирования; моделирование и др.

В качестве эмпирических методов использовались: эксперимент, различные виды наблюдения, тестирование, анкетирование, контент-анализ, обобщение независимых характеристик, изучение документов, вторичный анализ социологических исследований, экспертной оценки, социометрия и математические методы.

Источниковую базу диссертации составили научные труды отечественных и зарубежных социологов, педагогов и психологов, общегосударственные и ведомственные нормативные акты, энциклопедическая и справочная литература, авторефераты диссертаций и монографии по проблемам управления, материалы научных конференций, публикации в научной и периодической печати.

Теоретико-методологической основой исследования явились общенаучная методология, концептуальные положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления, выводы исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом и, в частности, управления его творческим потенциалом. В ходе разработки научной задачи использован понятийно-категориальный аппарат общих основ социологии, психологии, управления.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили социологические и психолого-педагогические исследования по проблеме, материалы Госкомстата РФ, данные аналитических отчетов, результаты социологических исследований, в том числе, выполненных автором в 20052006гг на базе Иркутского и Ангарского филиалов Современной гуманитарной академии (СГА).

Достоверность полученных результатов и обоснованность теоретических положений, выводов и практических рекомендаций обеспечивается, во-первых, использованием в работе обширной отечественной и зарубежной базы источников, охватывающей различные области научных знаний: теории социального управления, социологии, психологии, педагогики, во-вторых, репрезентативностью выборки; применением методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных, их вторичной обработки с использованием математических методов и ЭВМ, в-третьих, использованием результатов социологических, статистических, социально-педагогических исследований, проведенных в Российской Федерации в период с 1999 по 2006 гг.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- работа стала одной из первых, где представлены выявленные в результате анализа новые аспекты проблемы совершенствования социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения как необходимого условия повышения качества образования и укрепления позиций вуза на рынке образовательных услуг;

- обобщены и уточнены научные положения теории социологии управления, обеспечивающей комплексное представление об управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, определена сущность, уточнены основные понятия и термины, раскрыто содержание основных элементов данной системы управления;

- выявлены основные подходы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;

- обоснованы показатели эффективности социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза;

- определены задачи по совершенствованию управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза и разработана комплексная программа по их решению;

- показаны и обоснованы пути совершенствования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что разработанный и обоснованный автором подход к анализу системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - существенно дополняет предметную область социологии управления, а также может быть использован при определении показателей и критериев эффективности системы.

Практическая значимость исследования заключается в следующем: 1. В возможности использования его положений и выводов в практике управления вуза с целью совершенствования управленческой деятельности в развитии творческого потенциала постоянного состава. 2. В применении технологии диагностирования управления развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения в качестве методологического инструментария специалистами по управлению при проведении семинаров и курсов повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и кадровых служб, а также при подготовке спецкурсов по управлению персоналом. 3. В возможности использования предложенной программы совершенствования функционирования системы и механизмов управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в качестве одного из способов модернизации существующей системы управления. 4. В повышении эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза для достижения целей вуза и выполнения его миссии.

Апробация научных результатов диссертационного исследования осуществлена диссертантом в процессе практической деятельности по совершенствованию системы и механизмов управления развитием творческого потенциала сотрудников Иркутского и Ангарского филиалов СГА, а так же в процессе преподавательской работы автора в Современной гуманитарной академии. Основные выводы диссертационного исследования были использованы в выступлениях автора: на межвузовской конференции по социологии управления (г. Москва, 12 мая 2005г.); Двенадцатых Международных Дашковских чтениях (г. Москва, 28 марта 2006г.); Третьей Международной конференции «Управление качеством учебного процесса в вузе: проблемы и перспективы (г. Москва, 2-3 октября 2006г.); Третьей Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века (г. Москва, 18-20 октября 2006г.). Основное содержание, выводы и рекомендации диссертационного исследования изложены в статьях: «Основные аспекты развития управления творческим потенциалом организации» (г. Москва, 2005г.), «Сущность и содержание управления развитием творческим потенциалом постоянного состава вуза» (г. Москва, 2006г.), «Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза: понятие, содержание, подходы и необходимость совершенствования» (г. Иркутск, 2006г.), «Подходы к оценке эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза» (г. Москва, 2007г.), «Система управления развитием творческого потенциала персонала организаций: характеристика основных элементов» (г. Тамбов, 2007г.).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза - это процесс целенаправленного воздействия на коллектив людей, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий развития творческого потенциала для достижения целей вуза.

2. Система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза основывается на концепции управления персоналом, стратегической цели вуза, его миссии, общих закономерностях, принципах административного и социально-психологического воздействия, основных управленческих функциях, сочетает в себе административные и социально-психологические методы и строится по типу социальных технологий.

3. Современные социокультурные условия и факторы, анализ практики управления показывают необходимость совершенствования существующей системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза. От эффективности этой системы зависит качество подготовки специалистов в высшем профессиональном учебном заведении, конкурентоспособность вуза на рынке образовательных услуг.

4. Выбор подходов к социальному управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза определяется тем, что данное управление есть системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляется с целью повышения эффективности деятельности учреждения.

5. Важнейшими показателями эффективности системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза являются результат развития творческого потенциала, использование всех возможных мотивов творческой деятельности, качество организационной структуры и управленческой деятельности.

6. Совершенствование системы социального управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза возможно при условии реформирования организационной и функциональной структуры управления, повышения качества управленческих функций и акцентировании внимания на мотивационном аспекте.

Структура и объем диссертации

Структура диссертации определена замыслом и логикой исследования, раскрывает последовательное решение поставленных задач. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 170 наименований на русском и иностранных языках. Объем рукописи составляет 140 страниц машинописного текста. Текст иллюстрирован 6 таблицами и 8 рисунками. Работа имеет 6 приложений. Общий объем диссертации - 173 страницы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление развитием творческого потенциала постоянного состава высшего учебного заведения"

Выводы по главе:

1. Постоянный состав вуза имеет высокий интеллектуальный уровень, стремится к саморазвитию, самосовершенствованию, самореализации и обладает хорошим творческим потенциалом, который может проявляться и развиваться при соответствующей организации управления.

2. В существующей системе управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза недостаточно реализуются мотивы творческой деятельности, ее структура так же недостаточно целенаправленна, надежна и рациональна. Наблюдается низкое качество управленческой деятельности. Данные недостатки отрицательно сказываются на эффективности названной системы управления и результатах развития творческого потенциала сотрудников вуза.

3. Совершенствование системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза необходимо проводить через изменение организационной структуры управления, введение должности соответствующего специалиста, полное использование мотивов творческой деятельности.

122

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза включало нессолько аспектов: изучение теоретических основ исследуемой проблемы, разработку и обоснование условий и путей совершенствования существующей системы социального управления.

Проведенное исследование дает основания сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Творческий потенциал постоянного состава вуза - это совокупность личностных способностей, возможностей и потребностей сотрудников вуза, определяющих готовность к творческой самореализации и саморазвитию с целью создания качественно новых продуктов предметной деятельности.

2. Развитие творческого потенциала постоянного состава вуза - это управляемый процесс, в основе которого лежат объективная необходимость, целесообразность и закономерность.

3. Управление развитием данного объекта - это процесс целенаправленного воздействия, включающий организацию, координацию и обеспечение оптимальных условий его развития для достижения целей организации. Механизмом, обеспечивающим этот процесс, является система управления. Построение данной системы осуществляется в соответствии с положениями общей теории социального управления.

4. Основополагающей концепцией в исследуемой проблеме является концепция управления персоналом, ориентированная на возрастающую роль личности работника в деятельности современной организации, знание мотивов, побуждающих его к творческой активности, умение их формировать и направлять на достижение целей организации и выполнение миссии вуза.

5. К основным закономерностям управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза относятся: соответствие системы управления целям, особенностям, состоянию и развитию вуза; системное формирование управления развитием творческого потенциала; пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления; пропорциональность организации и управления; изменения состава и содержания функций управления творческим потенциалом; минимизация числа ступеней социального управления; единство действий закономерностей.

6. Исходя из того, что творческий потенциал постоянного состава вуза направлен на достижение целей организации, следует, что управление его развитием должно сочетать в себе принципы административного и социально-психологического воздействия. Реализация данных принципов осуществляется применением в комплексе административных, экономических, социальных и психологических методов социального управления.

7. Анализ подходов к выделению функций позволил определить полный управленческий цикл в развитии творческого потенциала постоянного состава вуза, который включает в себя наиболее рациональные функции управления: целеполагание, планирование, организацию, мотивацию, контроль и анализ.

8. Как показало изучение организационных структур высших образовательных учреждений, управление развитием творческого потенциала постоянного состава не выделено отдельной структурой в общей системе управления вузом. Каждое структурное подразделение занимается этим вопросом самостоятельно, распределяя функции между сотрудниками, а руководство процессом осуществляют руководители высшего, среднего и базового звена.

9. В процессе социального управления применяются различные подходы: экономический, органический, гуманистический, административный и партисипативный. Их выбор зависит от условий, в которых осуществляется управление.

10. Анализ теорий социального управления указывает на то, что система управления персоналом не является консервативной структурой и изменяется в зависимости от условий существования и уровня развития общественных отношений. В соответствии с этим, система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза, являясь подсистемой в управлении персоналом, изменяется в соответствии с эволюционными изменениями в обществе.

11. Анализ современной социокультурной ситуации свидетельствует о глобальных переменах, происходящих на мировом и российском уровне. Реформирование во всех сферах жизни общества изменило требования к подготовке специалистов, их профессиональной квалификации и компетентности. Проблема качества образования непосредственно зависит от изменения отношения к развитию творческого потенциала постоянного состава вуза. Для того чтобы привести в действие творческий потенциал образования, необходимо совершенствовать систему управления его развитием.

12. В современной теории социального управления существуют разнообразные варианты подходов, которые могут быть применимы к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в настоящих условиях. Анализ подходов к управлению показывает, что к управлению развитием творческого потенциала постоянного состава вуза целесообразно комплексное применение подходов как к единой, многоплановой, самоорганизующейся, деятельностной, информационной системе, изменяющейся под влиянием окружающей среды. В связи с этим, управление развитием творческого потенциала постоянного состава вуза следует определять как системное, ситуационное, функциональное, синергетическое, деятельностное, информационное и осуществляемое с целью повышения эффективности вуза.

13. Эффективность вуза непосредственно зависит от эффективности управления развитием творческого потенциала постоянного состава сотрудников. Для определения эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза в процессе исследования были изучены наиболее важные параметры эффективности системы управления персоналом. Исходя из того, что в настоящее время отсутствуют измеримые показатели развития, оценивать данную систему следует по качественным показателям. К показателям эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза отнесены: результат развития творческого потенциала сотрудников вуза; реализация всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности; показатели качества организационной структуры и управленческой деятельности.

14. Существующая система управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза недостаточно эффективна. Слабыми сторонами имеющейся системы управления являются объем реализация мотивов творческой деятельности, отсутствие целенаправленной, надежной и рациональной структуры управления, низкое качество управленческой деятельности.

15. Постоянный состав вуза имеет высокий интеллектуальный уровень, стремится к саморазвитию, самосовершенствованию, самореализации и обладает хорошим творческим потенциалом, который может проявляться и развиваться при соответствующей организации управления.

16. С целью создания эффективной системы управления необходимо:

- создать в структуре кадровой службы вуза отдел по управлению развитием творческого потенциала постоянного состава;

- провести диагностику уровня развития творческого потенциала сотрудников;

- изучить мотивы их творческой деятельности;

- разработать Положение о вознаграждении и признании развития творческого потенциала;

- организовать работу по планированию личностного развития и реализации творческого потенциала;

- систематически осуществлять мониторинг, сбор информации и подготовку аналитических отчетов по развитию творческого потенциала сотрудников.

Проведенные в ходе экспериментального исследования изменения в организационной структуре управления развитием творческого потенциала постоянного состава вуза существенным образом повлияли на целенаправленность управленческой деятельности, обеспечили реализацию мотивов творческой активности и качественное исполнение всех управленческих функций в данном аспекте управления персоналом высшего учебного заведения. Это значительно повлияло на результат развития творческого потенциала постоянного состава вуза.

Итогом исследовательской работы стало обоснование основных условий и путей совершенствования системы и механизмов управления творческим потенциалом постоянного состава вуза.

Таким образом, можно сделать вывод, что цель исследования достигнута, поставленные задачи автором решены. Естественно, данное исследование не исчерпывает все возможности совершенствования управления творческим потенциалом постоянного состава вуза. Рассматриваемая тема далека от своей полной разработанности. Проблема управления творческим потенциалом сотрудников представляет сегодня интерес для всех социальных систем и востребована в современных условиях развития общественных отношений. В международной практике есть интересный опыт, который изучается с целью применения в российских условиях. В связи с переходом на новую парадигму управления человеческим ресурсом организации и ее вниманием к творческому потенциалу сотрудников этот интерес будет только возрастать. Разработка данной проблемы - перспектива дальнейшей работы автора над темой управления развитием творческого потенциала организаций.

Список научной литературыКулеева, Наталья Михайловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.-272 с.

2. Антропов В.А., Пиличев A.B. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.-47 с.

3. Астафьева О.Н. Синергетический подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы: Монография. -М.: МГИДА, 2002. 295 с.

4. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. - 368 с.

5. Афанасьева О. В. Творчество как саморазвитие личности. М.: МПСИ, 1998.- 191 с.

6. Барабашин И.В. Современное состояние и проблемы системы высшего профессионального образования в РФ // Аналитический вестник Совета Федерации. 2003. - № 2 (195). - С. 75-83.

7. Бернард Ч. Функции руководителя. М.: ИНФРА-М, 2000. - 134 с.

8. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. М., Экономика, 1989. Кн. 1 - 304 е.; Кн. 2 - 351 с.

9. Богоявленская Д.Б. Психология творческих способностей. М.: Академия/Academia, 2002. - 320 с.

10. Большая книга тестов / Сост. С.А. Касьянов. М.: «Олма-ПРЕСС», 2001.-510с.

11. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента./Пер. с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -175 с.

12. Браже Т.Г. Развитие творческого потенциала учителя // Советская педагогика. 1989. - № 8. - С. 89-94.

13. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб.: Изд-во «Лань», 1999.-480 с.

14. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 1999. - 256 с.

15. Винер Н. Кибернетика. М.: Наука, 1983. - 340 с.

16. Власова Н.М., Вещиков С.И. Универсальный инструмент управления // ЭКО.- 1997.-№8.-С. 111-120.

17. Волкова Т.И. Институциональные основы создания конкурентоспособных интеллектуальных продуктов // Университетское управление: практика и анализ 2004. - № 4 (32). - С. 44-47.

18. Выготский JI.С. Развитие высших психических функций. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1960.-363 с.

19. Галаган А.И. Современное состояние мирового рынка образовательных услуг и положение в нем России // Социально-гуманитарные знания -2004.-№3.-С. 61-75.

20. Гант Г.Л. Организация труда. Размышления американских инженеров об экономических последствиях Мировой войны. М.: Изд-во В.С.Н.Х., 1923.-66 с.

21. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972. - 478 с.

22. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 536 с.

23. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. -Ростов н/Д: «Феникс», 2003. 448 с.

24. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. -480 с.

25. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальное управление. Учебное пособие. М.: Экономика, 2001. - 98 с.

26. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. М.: Книга, 1991. 574 с.

27. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Советское радио, 1971. - 647 с.

28. Джорж С., Ваймерских А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. -СПб.: «Виктория плюс», 2002. 256 с.

29. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Деловая книга, 1998. - 232 с.

30. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. -Н. Новгород, 1996. С.ЗЗ - 37.

31. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 288 с.

32. Иоффе P.B. Исследование систем управления. Учебное пособие для студентов вузов. М.: СГУ, 2001. - С. 95-96.

33. История советской психологии труда: 20- 30-е годы XX века: Тексты / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. М.: Изд- во МГУ, 1983.-360 с.

34. Капица С.П. и др. Синергетика и прогнозы будущего. М.: Наука, 1997.-283 с.

35. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968. - 464 с.

36. Киллен К. Вопросы управления / Сокр. пер. с англ. Под ред. И. М. Верещагина. М.: Экономика, 1981. - 200 с.

37. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал. -1995. -№11. -С.78-83.

38. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2001.-528 с.

39. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным // Вопросы философии. 1992. - № 4. - С. 320.

40. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // Общественные науки и современность. 1993. - № 2. - С. 38-51.

41. Козин Н.Г. Бегство от России: К логике исторических потрясений России в XX веке. Саратов: Надежда, 1996. - 168 с.

42. Козлова О.Н. Университет в открытом мире «процветания» и «выживания» // Социально-гуманитарные знания. 2006. - № 1. - С. 204-222.

43. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. Дисс. доктора эк. наук. М: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2002. - 304 с.

44. Колесникова Е.А. Творчество, как предмет исследования в русскойпсихологической науке // Вопросы искусствознания. 1997. - № 3. - С. 23-30.

45. Комаров И. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. - № 5. - С. 54-56.

46. Конаржевский Ю.А. Что нужно знать директору школы о системах и системном подходе. Челябинск: ЧГПИ, 1986. - 133 с.

47. Конти Т. Самооценка в организациях / Перевод с англ. Науч. Ред. В. А. Лапидус, М. С. Серов. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. -328 с.

48. Концепция Национальной программы развития всеобщего и непрерывного образования на основе информационно-коммуникационных технологий. М.: СГУ, 2004. - 20 с.

49. Кочкаева Т.Н. Ценностно-целевые приоритеты модернизации современного российского образования // Социально-гуманитарные знания. 2005. - № 6. - С. 53-64.

50. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999. -366 с.

51. Кунц Г., О' Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. Пер. с англ. / Общ. Ред. Д.М. Гвишиани. М.: Прогресс, 1981. - 512 с.

52. Кухарев Н.В., Решетько B.C. Диагностика педагогического мастерства и педагогического творчества. Минск: Адукация и вихованне, 1996. -4.1.-422 с.

53. Кухарев Н.В., Савельев Г.В. Управление учебно-воспитательным процессом в школе. Минск: Адукация и вихованне, 1997. - 245 с.

54. Лазарев B.C. Системное развитие школы. М.: Педагогическое общество России, 2002. - 304 с.

55. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М.: Педагогика, 1983. - Т. 2. - 320 с.

56. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. Т. 2. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

57. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управлениеинтеллектуальными активами. М.: Омега-JI, 2004. - 192 с.

58. Магда В. Современные теории организации: генезис, состояние, проблемы, перспективы развития. Автореферат. М. - 1991. - 19 с.

59. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами. 1997. - № 7. - С. 14-20.

60. Мартынюк И.О. Жизненные цели личности: Понятие, структура, механизмы формирования. К.: Наукова думка, 1990. - 124 с.

61. Матюшкин A.M. Мышление, обучение, творчество. Монография. М.: МПСИ Модэк, 2003. - 720 с.

62. Менеджмент, маркетинг и экономика образования. / Под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

63. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998. - 800 с.

64. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 336 с.

65. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 240 с.

66. Моисеев Н. Человек и ноосфера. М.: Молодая гвардия, 1990. - 351с.

67. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления: Сокр. Пер. с англ. / Под ред. А.Р. Бенедиктова, В.В. Мотылева. М.: Экономика, 1989.-288 с.

68. Москвичева JI.H. Эстетическое развитие личности и ее творческий потенциал. М.: Знание, 1985. - 164 с.

69. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Алма-Ата: Гылым, 1991. 125 с.

70. Нанивская В.Г., Андронова И.В. Теория экономического прогнозирования: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2000. - 98 с.

71. Николис Г., Пригожин И.Р. Самоорганизация в неравновесных системах. М.: Мир, 1979. - 512 с.

72. Образовательное пространство г. Саянска: итоги, проблемы иперспективы развития. Доклад. Саянск, 2005. - 120 с.

73. Образовательные и экономические стратегии в высшей школе (основные показатели и ресурсы). Информ. бюллетень / ГУ-ВШЭ. М., 2005.-С.42.

74. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстагинформ, 1997. - 878 с.

75. Основы современной цивилизации / Под ред. JI.H. Боголюбова и А.Ю. Лазебниковой. М.: Акционерное общество «Бюро Денди», 1992. - 258 с.

76. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. — М.: Высш. шк., 2001. —271 с.

77. Официальные документы в образовании. Информационный бюллетень. -2000.-№21 (132). С. 3.

78. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект Пресс, 1997. -270 с.

79. Персональный менеджмент / С.Д. Резник и др. М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

80. Ползунова H.H., Краев В.Н. Исследование систем управления. М.: Академический проект; Трикста, 2006. - 240 с.

81. Пономарев Я.А. Психология творчества. М.: Издательство "Наука", 1976.-302 с.

82. Практическая психология. / Под ред. М.К. Тутушкиной. С-Пб.: Дидактика Плюс, 2000. - 336 с.

83. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой: Пер. с англ. / Общ. ред. В. И. Аршинова, Ю.Л. Климонтовича и Ю. В. Сачкова. М.: Прогресс, 1986. - 432.

84. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект-Пресс, 2002, - 246 с.

85. Регион: управление образованием по результатам. Теория и практика /

86. Под ред. П.И. Третьякова. М.: Новая школа, 2001. - 880 с.

87. Российский статистический ежегодник 2005. М.: Росстат, 2005. - 819 с.

88. Рузавин Г.И. Парадигма самоорганизации как основа нового мировоззрения // Свободная мысль. 1993. - № 17. - С. 51-62.

89. Рябов Л.П. Анализ позитивных изменений и инновационных процессов в системах высшего профессионального образования развитых стран: США, Японии, Германии, Франции, Великобритании / НИИВО; Вып. 6.-М. —2002.-С. 49.

90. Саймон Г. Менеджмент в организациях / Сокр. Пер. с англ. 15-е изд.- М.: Экономика, 1995. 335 с.

91. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знаниями, или История будущего // Новая индустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - 640 с.

92. Самойлов В.А. Развитие рынка образовательных услуг в контексте изменений экономической структуры общества // Социально-гуманитарные знания. 2006. - № 1. - С. 89-96.

93. Система управления качеством. М.: НОУ СГА, 2004. 112 с.

94. Строительное производство: Энциклопедия / Под ред. А.К. Шрейбера. М.: Стройиздат, 1995. 464 с.

95. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. М.: Контроллинг, 1991.- 104 с.

96. Тотальное управление качеством / Е.В. Шубенкова. Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2005. - 256 с.

97. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1999. - 511 с.

98. Управление развитием школы: пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. М.М. Поташника и B.C. Лазарева. М.: Новая школа, 1995. - 464 с.

99. Управление развитием школы / Под ред. М.М. Поташника и B.C. Лазарева. М.: Новая школа, 1995. - 464 с.

100. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2о02. - 638 с.

101. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

102. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 296 с.

103. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и д-ра Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

104. Ушкалов И.Г., Малаха И.А. «Утечка мозгов» как глобальный феномен и его особенности в России // Социологические исследования. 2000. -№ 3. - С. 112.

105. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.-274 с.

106. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

107. Феофанов К.А. Социальнополитические и ценностно-ментальные особенности цивилизационного развития России // Социально-гуманитарные знания. 2006. - № 1. - С. 113-127.

108. Филиппов В.М. Россия образование - XXI век: взгляд в будущее // Университетская книга. - 1999. - № 12. - С. 4-11.

109. Фишман Л.И., Рогожкина Н.В., Чупин В.Н., Дудников В.В. Сам себе инспектор: самооценка качества управления школой. М.: Сентябрь, 2005. - 144 с.

110. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Пер. с англ. / Под ред. Е.А. Кочергина. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

111. ИЗ. Хакен Г. Синергетика: Иерархии неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах: Пер. с англ. М.: Мир, 1985.-423 с.

112. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях / Сокр. Пер. с англ. Авт. Вст. Л.А. Конарева. М.: Экономика, 1990.272 с.

113. Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента. М.: Академический проект: Трикста, 2006. - 272 с.

114. Черный В. Научный бизнес как лекарство от утечки мозгов // Независимая газета. 2003. - № 191 (3023). - С. 12.

115. Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 352 с.

116. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1990. 223 с.

117. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.-455 с.

118. Burns, Т., and Stalker, G. (1961) The Management of innovation. London: Tavistok, third edition, Oxford: Oxford University Press, 1994. 372 p.

119. Barron Fr. Creative Person and Creative Process. N. Y.: Academic Press, 1969.- 136 p.

120. Follett M. P. Dinamic Administration. N. Y. 1942. - 279 p.

121. Ford C.M. Business Strategy // Encyclopedia of Creativity. New York.: Academic Press. 1999. - PP. 235-243.

122. Ford C.M., Gioia D.A. Creativity management // The International Encyclopedia of Business and Management. 1996. № 4. - PP. 878 - 872.

123. Guilford J.P. Creativity. Its measurement and development, in: A source book for creative thinking. N.Y.: Academic Press, 1962. - 123 p.

124. Goran Roos «Intellectual capital and strategy: a primer for TODAY™'s manDgeD», HandboDk of Buiness StraH.gy, Volume 6. 2005. - № 1. - PP. 123-127.

125. Huntington S.P. Zderzenie cywilizacji I nowy ksztalt ladu swiatowego. Warszawa. 1997.-98 p.

126. Jin Chen, Zhaohui Zhu, Hong Yuan Xie «Measuring intellectual capital: a new model and empirical study», Journal of Intellectual Capital, Volume 5.2004.-№ l.-PP. 195-212.

127. Likert R. New patterns of management New York.: McGraw-Hill, 1967. -199 p.

128. Luthans F. Introduction to management. A contingency approach / By / F. Luthans with contributions by R. Schönberger, A. R. Morey. N.Y.: N.Y. e. a, 1976.-444 p.

129. Maslow A. Motivation and Personaliti. New-York/London: McGraw-Hill, 1970.-367 p.

130. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. L.: Routledge, 1977.-200 p.

131. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw - Hill, 1960.-245 p.

132. Porter L. W., Lawler E. E. Managerial attitudes and performances. -Homewood, 111.: Irwin, 1968. 209 p.

133. Toffler A. The Third Wale. New York.: Bantam Books, 1980. - 273 p.

134. Афоничкин А.И., Горелик O.M., Волохии С.Б. Повышение конкурентноспособности образовательных услуг высшей школы в регионе (на примере Самарской области) // Сайт «Энциклопедия маркетинга» (www.marketing.spb.ru).

135. Байнова М.С. Исследование мотивации труда преподавателей российских вузов // Сайт Ростовского государственного педагогического университета (www.rspu.edu.ru).

136. Боенко Н.И. Современное экономическое пространство: Между прошлым и будущим // Сайт НИИ комплексных социальных исследований СПбГУ (www.niiksi.spbu.ru).

137. Большаков С. Костюков А. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Сайт журнала «Управленческое консультирование». Архив. 2001. №1. (www.dialogvn.ru).

138. Видяпин В.И. Современная социокультурная ситуация и основные направления современной культурологи // Сайт электроннойбиблиотеки ВГУЭС (www.lib.vvsu.ru).

139. Винокуров В. Винокуров А. Качество управления как фактор укрепления рыночных позиций предприятия // Сайт журнала «Стандарты и качество» (www.smq.ru).

140. Доклад Г.А. Балыхина на итоговой коллегии Рособразования 14.02.2006 г // Сайт Департамента образования Москвыwww.mosedu.ru).

141. Долгов А.П., Сухова М.В. Проблемы воспроизводства научно-педагогических кадров в вузах Росси // Сайт евразийского международного научно-аналитического журнала «проблемы современной экономики» (www.m-economy.ru).

142. Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса // Сайт Алтайского государственного университета (www.ec.asu.ru).

143. Иванов Г. И. Основные мотивы творческой деятельности человека // Сайт центра ОТСМ-ТРИЗ технологий (www, trizminsk.org).

144. Ивлев С. Модель консолидированной цивилизации // Интеллектуальный портал Молдовы (www.real-voice.info).

145. Ковалев В.А. Политика в регионах России и проблемы неравномерности социально-экономического развития // Сайт дистанционного образования Санкт-Петербургского центра "Стратегия" (www.strategy-spb.ru).

146. Листвина Е.В. Особенности современной социокультурной ситуации в Росси // Сайт Саратовского государственного университета (www.sgu.ru).

147. Материалы заседания Госсовета и президиума Госсовета от 24. 03. 2006г // Официальный сайт Президента России (www.kremlin.ru).

148. Модель самообследования РАГС // Сайт Санкт-петербургского государственного инженерно-экономического университета (www.engec.ru).

149. Нарибаев К, Джумамбаев С. Менеджмент // Сайт Казахскогонационального университета (lib.kazsu.kz).

150. Новокрещенов A.B. «Невидимая рука» избирательного процесса // Официальный сайт журнала Социс (socis.isras.ru).

151. Образование чуть выше среднего // Сайт центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» (www.ht.ru).

152. Овчинникова Т.И., Гоз О.М. Исследование функционального и деятельностного инструментов персонал-стратегии // Сайт издательской группы «Дело и сервис» (www.dis.ru).

153. Петренко М. А. Самоорганизационное управление как условие развития образовательного учреждения // Федеральный образовательный портал Непрерывное образование преподавателей (www.mgopu.ru).

154. Поляков J1.B., Федотова В.Г. И др. Россия в зеркале политологии // Сайт Русского гуманитарного Интернет-университета (www.i-u.ru).

155. Российское образование сегодня и завтра. Интервью с ректором Финансовой Академии при Правительстве РФ А.Г. Грязновой // Сайт журнала «Лица года. Конкурс» (www.Litsagoda-konkurs.ru).

156. Рындак В.Г. Творческий потенциал учителя как педагогическая категория // Сайт Международного научного педагогического Интернет журнала «Образование: исследовано в мире (www.oim.ru).

157. Сайфиева С.Н., Быкадыров М.А. Оценки эффективности системы управления предприятием // Сайт консалтинговой компании WCCS (www.wccs.ru).

158. Сартаков А.Н. О системном подходе к управлению персоналом как необходимом условии развития экономики // Сайт (www.pavlin.ru).

159. Скриптунова Е.А., Мухаметшина Э.Ф. Партисипативные структуры // Сайт компании «Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги» (www.axima-consult.ru).

160. Тимофеев И.П., Лукичёва Л.И. Оценка уровня творческой активности персонала наукоёмких предприятий // Сайт Издательства «Наука и образование» (www.rusnauka.com).

161. Тимофеев И.П. Творческая активность персонала наукоёмких предприятий: сущность и оценка // Сайт Издательства «Наука и образование» (www.rusnauka.com).

162. Фасхиев Х.А., Гараев И.М. Оценка конкурентного потенциала профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений // Сайт онлайнового научно-технического журнала SciTesh (www.kampi.ru).

163. Юдкевич М., Рощина Я. Факторы исследовательской деятельности преподавателей вузов: политика администрации, контрактная неполнота или влияние среды? // Сайт (www.eerc.ru).

164. Яковлева Т. А. Основы менеджмента качества в вузе // Сайт «Качество 21 век» (www.quality21 .ru).

165. Якубова Л.М. Необходимость и возможность использования креативного менеджмента в образовании // Сайт академии управления «ТИСБИ» (www.tisbi.ru).

166. Ямпольская Д., Зонис М. Процессный системный и ситуационный подходы к управлению // Сайт Центра креативных технологий (www.inventech.ru).

167. Dobrenkova Е., Minzov A. The missions of not state universities of Russia and level of their implementation // Сайт (www.df.ru).141