автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Взаимоотчуждение личности и системы как объект социального управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Взаимоотчуждение личности и системы как объект социального управления"

На правах рукописи

\

СТРИКЕЛЬ Оксана Анатольевна

ВЗАИМООТЧУЖДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ И СИСТЕМЫ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22 00 08 - «Социология управления»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственною университета управления

Научный руководитель: кандидат философских наук, профессор

Куртиков Николай Александрович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Тихонов Александр Васильевич

кандидат социологических наук, доцент Фаткина Наталия Леонидовна

Ведущая организация: Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Защита состоится 15 июня 2006 года в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 01 в Государственном университете управления по адресу 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученою совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного универси гета управления

Автореферат разослан « » мая 2006 года

Ученый секретарь диссертационного совета ¿¿^

доктор философских наук, профессор Захаров М Ю

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность 1емы исследования. Современное состояние российского общества, характеризующееся многими очевидными экономическими, социальными, нравственными, политическими и другими трудностями, свидетельствует о кризисе профессионализма в управлении нашей страной Одна из ярких форм проявления этого кризиса - проблема взаимоотчуждения личности и системы, руководителя и исполнителя, власти и народа, труда и капитала в социальных системах управления различного масштаба и типа Неадекватный потребностям тружеников стиль управления, слабая правовая защищенность граждан со стороны государства, психологическая, педагогическая и социально-ролевая неподготовленность субъектов управления это лишь некоторые характеристики нашего общества и типичные признаки проявления низкого уровня управленческого профессионализма, провоцирующие в совокупности возникновение и развитие взаимоотчужденности между личностью и системой управления В этой связи, исследование причин их взаимоотчуждения является социально и политически значимой, теоретически и практически востребованной задачей

Актуальность темы диссертации определяется и тем, что в истории науки проблемы отчуждения личности рассматривались многими учеными различных специализаций, однако исследований по этой теме в области управления очень мало Кроме того, анализ «лшлиютчуждения личности и системы оставался до последнего времени за рамками исследовательского внимания Слабая же разработанность проблемы взаимоотчуждения в организационно-управленческой сфере сдерживает развитие социокультурного потенциала личности, и соответственно, снижает динамику развития трудовых организаций со всеми негативными последствиями для общества Поэтому особенно значимым в постановке и исследовании проблемы является рассмотрение взаимоотчуждения как социально-значимого объекта управления В связи с этим, актуализируется необходимость анализа факторов возникновения и развития взаимоотчуждения личности и системы и выработки эмпирического инструментария для его анализа и минимизации Это в свою очередь позволит диагностировать состояние конкретной системы управления на предмет взаимоотчуждения и вырабатывать практические меры по его локализации

В центре же анализа и в качестве социологического предмета исследования принимается структурно-функциональная взаимозависимость в конкретной целостности, трудовых организациях прежде всего, взаимодействие, взаимоотношение между всеми носителями и исполнителями базисных социальных ролей в рамках конкретных социальных систем управления Качество и характер этих взаимоотношений зависит от

степени адекватности восприятия и реализации взаимных ожиданий личности и системы, персон, олицетворяющих капитал - с одной стороны и наемную рабочую силу с другой

Степень исследованности проблемы. Свидетельства внимания к проблеме отчуждения имеются еще во времена античных мыслителей и до сегодняшнего дня она является предметом интереса различных отраслей научного знания социальной философии, психологии, социологии и других наук

Наиболее широко проблема отчуждения представлена в философии Начиная с концепции отчуждения в смысле узаконенного отнятия имущества, созданной в результате анализа истории государства и права Позже анализ проблем отчуждения продолжили сторонники «общественного договора» Со временем она выдвинулась на одно ш центральных мест в концепции немецкой классической философии и еще позже - в экзистенциализме и близких к нему течениях западной философской мысли XX века, в неомарксизме Это работы Аристотеля, Цицерона, Платона, затем Т Гоббса, Дж Локка, Ж -Ж Руссо, А К Сне-Симона, Ш Фурье, Р Оуэна, К Маркса, Э Дюркгейма, Г Зиммеля и ДР

Анализ отчуждения в сфере мышления находит свое отражение в работах ученых немецкой классической философии И Кап га, И Фихте, Г Гегеля, Л Фейербаха, рассматривающих эту проблему с точки зрения отношения «Я и не-Я» Бесспорная заслуга немецких мыслителей в изучении отчуждения как самостоятельного объекта исследования

Отчуждение, как социальное явление, рассматривали французский мыслитель -экзистенциалист Ж -П Сартр, воспринимавший в качестве сферы отчуждения личности само общество («вне-себя-бытие»), Н А Бердяев, обративший внимание на проблему отчуждения и самоотчуждения как проблему свободы, примата социальною над личностным

Социально - психологическую сторону отчуждения анализировали известные психологи и социологи, впервые предложившие классификацию основных типов (форм) отчуждения Э Фромм (шесть форм отчуждения) и М Симэн (пять социально-психологических модальностей отчуждения)

Большой вклад в понимание отчуждения в сфере культуры и морали внесли и другие зарубежные исследователи - Ф Ницше, Р Низбет Из русских классиков - В С Соловьев, Л Шестов Позднее, в 80-90-х годах XX столетия Н К Эйнгорн, В Н Руденко, А Б Франц, Д С Лихачев, Ю А Согомонов, С Л Коробова и др

Всплеск интереса к отчуждению как социально-философской проблеме проявился с началом перестройки в СССР и нашел свое отражение в работах Л Р Сулейманова, О А Шабановой, И В Мостовой, Т И Филатовой, Т В Беловой и несколько позже - Д Н

Приходько. К Н Исмагилова и др Анализ отчуждения личности в условиях тоталитаризма рассматривали Н А Амеркулов, В М Лейбин Особенно значима работа Н И Лапина, структурировавшего семь сфер отчуждения, характерных периоду строительства социалшма Взаимодействие личности и системы на протяжении всей истории развития российского государства и общества рассмотрел А В Оболонский в свете противоборства «двух базисных типов общественного сознания» - системонентризма и персоноцентризма -реализуемых одноименными типами управленческих парадигм

Проблемы взаимоотношений системы и личности в перестроечный период широко исследовались основателем отечественной социологии организаций А И Пригожиным вопросы системности организации и процесса управления, противоречия внутри систем интересов различных групп, между обществом и личностью в частности Один из первых российских социологов начал исследование проблем взаимоотношений личности и органшации Н А Куртиков, разработавший такие значимые для теории и практики управления вопросы как определение коллектива как социального объекта управления, механизм ролевой автономности личности, специфику, алгоритм и матрицу управленческого фуда, симптомы кризиса управленческою и исполнительского труда, управленческая аксиома, отчуждение и социальная разобщенность системы и общества, механизм реализации взаимных ожиданий личности и системы и многие другие А В Тихонов внес значительный вклад в создание «теоретико-методологического инструментария для исследования управления как проблемы общества» и систем меньшего масштаба, выделяя в качестве исходной сферы научного исследования отношения управления, объективно складывающиеся между руководителем и исполнителем

Для более полного понимания вопросов, связанных с кругом задач, решаемых в рамках заявленной темы, были проанализированы работы и других современных отечественных авторов, близких, с нашей точки зрения, в той или иной степени к проблеме взаимоотношений и взаимоотчуждения личности и системы Среди них А Г Здравомыслов, В А Ядов, Ж Т Тощенко, А В Филиппов, Д С Львов, Ю А Левада, М К Горшков, В Г Крысько, В И Башмаков, Ю Д Красовский, В Э Бойков, С С Фролов, В Н Воронин, А И Кравченко, Э П Утлик и другие

Таким образом, были выявлены три смежных проблемных блока самоотчуждение личности и отчуждение о г системы, ограничивающие ее развитие и самореализацию в социуме, отчуждение системы от личности по базисным социальным ролям, анали! взаимоогчуждения в качестве непосредственного объекта организационно-управленческою труда в рамках конкретных систем управления Все эти блоки представляются как

недостаточно теоретически разработанными, но принципиально значимыми в управленческой практике и перспективе общественного развития

Актуальность выбранной темы и степень разработанности проблемы взаимоотчуждения личности и системы предопределили объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования

Объект исследования - характер взаимодействия субъекта и объекта управления в социальных системах различного масштаба и типа

Предмет исследования - факторы возникновения и развития взаимоотчуждения субъекта и объекта управления

Цель исследования - выявить факторы взаимоотчуждения субъекта и объекта управления и разработать методические рекомендации по их минимизации

Задачи исследования

1) Основываясь на результатах теоретического анализа основных зарубежных и отечественных подходов к проблеме отчуждения, уточнить сущность взаимоотчуждения как социального явления и сформулировать теоретико-методологические основы исследования

2) Определить факторы взаимоотчуждения на «клеточном» (личностном) уровне с помощью модели базисных социальных ролей личности (О Э Крапивенский) и механизма ролевой автономности (Н А Куртиков)

3) Разработать и обосновать методику оптимизации взаимодействия личности и системы по ключевым ожиданиям (предметам взаимоотчуждения) сторон взаимодействия

4) Провести пилотажную апробацию методического инструментария диагностики состояния взаимоотчуждения в конкретных организациях

Гипотезы исследования.

■ Причиной возникновения и развития взаимоотчуждения является отсутствие адекватного восприятия, понимания и реализации взаимных ожиданий субъекча и объекта управления в качестве исполнителей базисных социальных ролей

■ В системах и процессе управления системоцентрическая парадигма управления преобладает над персоноцентрнческой и воспроизводит предпосылки для взаимоотчуждения субъекта и объекта управления

• Минимизация взаимоотчуждения зависит, прежде всего, от степени профессионализма работодателей и менеджеров всех уровней, коррекции ролевого самосознания субъекта и объекта управления в реализации их взаимных ожиданий

Теоретико - методологическую основу исследования составили: основные социологические принципы (О Конт), положения системного подхода (Л Фон Берталанфи,

А А Богданов), структурно-функционального анализа (Т Парсонс), 1уманитарной парадигмы управления (Ф Тейлор, Э Мэйо, У Оучи, НВигке, М Драгомиров), общенаучный принцип единства сознания и деятельное! и (Г JI Рубинштейн, АН Леонтьев)

Методы исследования. В исследовании был использован комплекс методов, адекватных предмету и задачам исследования

теоретические качественный анализ и синтез данных, содержащихся в научных публикациях, отражающих основные подходы к проблеме отчужденности,

- эмпирические анкетирование и глубинное интервью,

- количественная обработка данных методы статистической обработки данных с применением статистическою пакета «EXCEL», методы графического отображения результатов исследования

Научная новизна исследования:

I Выявлено, определено и введено в понятийный аппарат социологии управления понятие «взаимоотчуждение личности и системы» ВиппюотчужОение тчностн и системы - это состояние межличностных отношений между элементами социальной системы управления по поводу нереализуемых ожиданий и потребностей участниками структурно-функционального взаимодействия

2 Результаты исследования показали, что взаимоотчуждение личности и системы вполне управляемое явление за счет существенного улучшения профессиональной и социокультурной подготовки участников взаимодействия и рассмотрения ею -взаимоотчуждения - как непосредственный объект организационно-управленческой труда

1 Выявлено пот ревностное начало во взаимодействии субъекта и объекта управления и взаимоотчуждении по неадекватно реализуемым ожиданиям сторонами взаимодействия

4 Предложен методический инструментарий анализа ролевого самосознания и реальною организационного поведения управленцев и исполнителей на основе использования модели базисных социальных ролей личности и механизма ролевой автономности

Положения, выносимые на защиту

1 Первопричиной возникновения и развития взаимоотчуждения является неадекватная реализация взаимных ожиданий личности и системы, неудовлетворенность их йот ревностного начала в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления

2 Учитывая особую социальную значимость базисных социальных ролей для развития теории и повышения наукоемкое™ практики управления, учитывая также что неадекватное социальным ожиданиям исполнение субъектами и объектами управления базисных

социальных ролей приводит в итог е к деформации (дисфункции) социальных институтов и дечор|аиизации раишчпых сфер общественной жизни, считать необходимым повысить их научный статус Институциональные базисные роли личности, существенно предопределяющие жизнедеятельность социальных систем различною типа и масштаба

3 В процессе оптимизации взаимоотношений личности и сис1емы особое значение имеет анализ роли, меоа и самосознания менеджера как субьек1а управленческого труда и потенциального источника отчуждения системы от личности в силу различных причин, дефицита профессионализма в частности

4 Выявленные факторы взаимоогчуждения личности и системы необходимо рассматривать как предметы собственно органи¡ационно - управленческого труда, преобразование которых способствует укреплению о I ношений социальною партнерства в социальной целостнсти

5 Взаимоотчуждение личности и системы необходимо и возможно минимизировать, прежде всего, путем повышения профессионального самосознания руководителей всех уровней, а также самосознания рядовых работников, в том числе осознания ими своей взаимозависимости и ответственности друг перед другом

Практическая значимость работы заключается в возможности применения научных результатов в управленческой практике и учебном процессе для студентов и слушателей управленческих специальностей различных форм обучения Разработанная и апробированная в процессе исследования методика позволяет диагностировать состояние конкретной системы управления на предмет взаимоотчуждения личности и системы, а выработанные рекомендации оптимизировать социально-психологическую и организационную интеграцию элементов системы

Апробация работы. Основные положения и результаты проведенного исследования обсуждались на Международном Конгрессе «Социальная психология XXI столетья» (г Ярославль-2005г), и были апробированы на Международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» (г Москва-2002, 2004гг) Теоретические и практические результаты исследования исполмовались в процессе проведения занятий со студентами второго высшего образования в Институте Международного Бизнес Образования (Москва, Зеленоград) в курсе «Социология управления», а также были доложены и приняты к руководству топ- менеджерами организаций, в которых проводилось исследование

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, а также логикой изложения материала Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект и предмет исследования, формулируются его цель и задачи, положения, выносимые на защиту, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы

В первой главе диссертации «Теоретико - методологические основы анализа отчуждения и взаимоотчуждения личности и системы управления» рассматривается понятие «отчуждение» в работах зарубежных и отечественных авторов философов, психологов, социологов и других ученых и предлагается обобщающая классификация различных подходов к изучению отчуждения в зависимости от стиля управления и характера взаимоотношений между субъектом и объектом управления, от масштабов проявления их взаимоотчуждения в различные исторические периоды На фоне проанализированных граней отчуждения констатируется практически полное отсутствие должного внимания к анализу этого явления в организационно-управленческой сфере, к практическим мерам по его минимизации в практике управления Кроме того, отмечается, что большинству теоретических концепций присущ одномерный взгляд на изучения проблемы отчуждения личности и системы и подчеркивается явная недостаточность и ошибочность такого подхода, поскольку структурно-функциональные отношения между личностью и системой всегда носят взаимозависимый1 (двусторонний) характер Следовательно, с позиции системной методологии и профессионального управления правильно и логично рассматривать не только отчуждение личности, но вли/коотчуждение личности и системы, руководителя и исполнителя в рамках одной системы2

На примере модели элементарной системы управления (H Л Куртиков), в рамках микросистемы, в работе анализируется взаимодействие субъект и объекта управления, в основе которого лежит структурно-функциональная взаимозависимость' В этой связи взаимосодействие рассматривается как оборотная сторона взаимоотчуждения Доказывается, что возникновение и развитие взаимоотчуждения приводит в итоге к деформации и разрушению отношений сотрудничества между менеджерами и рабочими Констатируется, что чаще всего разрушение происходит по вине субъектов управленческого труда, поскольку руководитель играет в организации ведущую роль и

1 R pi6ore рассматриваю!^ отношения втаимо-тависимоспт между 1 течстпами систем! t как по «горизонтали» так и по «вертикали» мсл.г. субт lv;ими и объектами управ гения создающую цетостпосп и единство всей сие|емм управления

2 Coi ласно нашей исследовательской им икс «социальная система» может отжлествлятъея и с наиботее крупными общностями макросистемами ( осуоарство страна огицеато) и с микросистемами (тр\ооше ор анимации и их чате р\ппи) Системнаи отдельная личность как биопсихосоциадг ное явление и не iocthoctt. как неделимый нерво»лечен г социал! пых систем любого масти i iña и типа выступающая в качестве субъекта и ш обт екта управления

'Л' частники взаимодействия рассматриваются в диссертации как фишчсскис лица реализующие себя в качестве исцо ?ни те тей базисных социальны* ролей в е тиной ортанитациопной целое itiocth системе в рамка \ коигфетног о «юридического лица» И у pea тытое ортанниционнос поведение и в мимо теист вие харак >сри <ускя большой Варна швноеттю ро (свой ав гоночное! и но о i ношен ню дру i к тру т V и к целям системы к ее социальной миссии

стоит в начале процесса управления, задавая тем самым вектор функционирования и развития всей конкретной системы управления Из результатов исследования видно, что субъекты управления, призванные олицетворять и выражать интересы конкретной системы управления, часто не отождествляют себя с интересами этой самой системы, а отдают приоритеты своим личным интересам в силу незнания и/или непонимания своих базисных ролей в системе (дефицита профессионализма) По этой причине именно они в первую очередь провоцируют возникновение отчуждения системы от личности и деформацию всей системы в целом

В этой связи, в работе делается вывод, что для диагностики качества управления и предотвращения (минимизации) взаимоотчуждения личности и системы важно знать специфику этого вида труда, уметь анализировать управление как трудовой процесс и, соответственно, профессионально грамотно организовывать преобразование предметов собственно управленческого труда Ошибки же менеджеров в реализации каждого блока алгоритма управленческого труда и ожиданий сотрудников ассоциируются у последних больше с равнодушием системы и формируют нарастающую потенциальную отчужденность работников от нее, хотя де-факто причина во многом исходит от субъекта управления(рис 1)

а) 0) в)«

Работодатель

1

Наемные менеджеры

Исполнители

£ Ч

А »

Ь ч

1 р; н £

V В"

Рис 1 НАРАСТАЮЩАЯ ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ВЗАИМООТЧУЖДрННОСТЬ

* Механизм нарастания вшимоотчхжоенноипи а) самоотчуждение работодателя собственника б) взаимоотчу Н( дение между работодателем и наемными менеджерами в) взаимоотчуждение между работодателем наемными менеджерами и исполнителями

Все зависш от того, насколько гармоничны и адекватно реализуемы взаимные

ожидания всех элементов системы управления, какова степень их относительной

депривации или идентификации элементов между собой и системой Неудовлетворенность же этих ожиданий каждой из сторон управленческого взаимодействия, как доказывается в работе, в совокупности приводит к разрушению системы управления изнутри

Во второй главе диссертации «Взаимоотчуждение личности и системы как объективная реальность и научно-прикладная проблема» на конкретных примерах российской действительности (по данным социологических исследований, проведенных иод руководством Д С Львова, ИКСИ РАН, Левада-Центр и др ) анализируются факторы взаимоотчуждения в масштабах макросистемы, подтверждающие социальную и политическую значимость исследуемой проблемы Отмечается преобладание в современной России «остаточных шлейфов» системоцентрической парадигмы управления, сковывающей инициативу и развитие личности, способствующих воспроизводству старых и возникновению новых факторов взаимоотчуждения личности и системы

В современной российской управленческой практике, как свидетельствуют приводимые в работе результаты социологических исследований (проведенных Социологическим Центром РАГС при Президенте РФ), применению научных методов управления в организации уделяется внимания крайне мало Разделяя гуманитарную парадигму управления, в работе подчеркивается важность концентрации внимания в теории и практике управления на человеческой индивидуальности, на развитии психологического и социокультурного потенциалов личности Исходя из этого утверждения, ключевой позицией исследования является анализ факторов (предметов) взаимоотчуждения на «клеточном» (личностном) уровне, основу которого составляют базисные социальные роли личности и механизм ее ролевой автономности

Согласно этой позиции, любой человек - это личность, исполняющая в системе пять базисных социальных ролей потребителя, труженика, собственника, семьянина и гражданина, которые реализуются прежде всего в социальных микросистемах Поэтому при нереализуемости ожиданий и потребностей по каждой из названных ролей, формируется в итоге состояние и свойства конкретных людей, которые в совокупности предопределяют организационное состояние всей системы в целом (рис 2)

Степень же самореализации личности в этих ролях, как показывают исследования, различна и тесно взаимосвязана с потенциальным самоотчуждением личности в каждой из них При этом причиной возникновения отчуждения может стать как сам человек (отсутствие стремления к адекватной ролевой самоидентификации и самореализации), гак и система в силу ролевой автономности субъектов управления всех уровней

Поэтому, исходя из требований принципа психологии ЕСиД, предлагается диагностировать профессиональное сознание менеджеров и работодателей на предмет

преодоления дефицита знаний, в том числе и о проблемах вэаимоотчуждения личности и системы

потребитель /

¿'семьянин--'

труженик

'Мрсдтижия I_____I

/ | I I

V •' ' г

I 1 хпргбжхпш I ям*р*еи I л

Рис 2 МЕХАНИЗМ ГОЛЕВОЙ АВТОНОМНОСТИ И ВЗАИМНОЙ ОТЧУЖДЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И СИСТЕМЫ _

)чны н си ю взаимной отчужденности чичности и системы ЯННН - опт ж Пение шчиости от системы по каждой базисной роли, - отчиндение системы от шчиости

- взаимное отч\ждение шчиости и системы ^ - олсиОания шчиости к системе по каждой базисной роли - реализация системой

ожидании шчиости по каждой базисной ро ш - ожидания системы к шчности

- реальное ролевое поведение шчноапи в системе (оргатпациоииое поведение)

Таким образом, на основе теоретических выводов была разработана и впоследствии практически апробирована методика диагностирования симптомов взаимоотчуждения в конкретных системах управления

В третьей главе диссертации «Апробация инструментария диагностики факторов взаимоотчуждения» приводятся результаты пилотажного исследования по апробированию разработанной методики диагностики взаимоотчуждения и доказывается его теоретическая валидность Разработанный инструментарий позволяет анализировать факторы взаимоотчуждения в конкретной организации по трем основным блокам, наиболее точно

отражающим ключевые позиции исследования и являющимся «предметным полем» возникновения взаимоотчуждения

I) />/ гптция кипит,¡\ ожплшпГг игпкхт // атгмы В ходе пилотажною исследования в этом блоке были проанализированы вопросы, позволяющие оценить насколько адекватно реализуются взаимные ожидания субъектов и объектов управления, совпадают ли представления руководителей и рабочих о ключевых проблемах в организации, насколько успешно организация создает условия для исполнения сотрудниками базисных социальных ролей и какова степень их удовлетворенности работой Апробация инструментария проводилась на двух исследовательских полигонах с опросом трех групп респондентов1 Некоторые результаты пилотажного опроса, раскрывающие взаимосвязь обозначенных в этом блоке вопросов с проблемой взаимоотчуждения личности и системы приводятся ниже

Одним из показателей взаимоотчуждения является сюбое сочетание (совпадение) личных интересов работника с интересами организации Ответы респондентов на этот вопрос в основном показывают неудовлетворенность сотрудников большинство считают, что сочетание их интересов с интересами организации "могло бы быть более гармоничным" (Диаграмма 1)

Диаграмма 1

МЛН1ИЯ Р1 СПОПДТ ИТОГИ) ГОМ КАК !Л1>М0НИЧН0С01ГПЛК)1СЯИХЛ11ЧИЫ1 ШПТРГСЫС Ш ПТ1ТСАМИ ОР1 А1ГИЗЛЦИИ (II грмта)

/- р\ ковобство стремится обеспечивать гармоничное (очетание (интересы совпадают) 2- сочетание моих интересов с интересами фирмы могю бы быть бочес гармоничным ?- о моих тчиых интересах организация никак не заботится 4- интересы органи шции меня мало во ¡н\>ют я преае6\ю на работе свои цечи 5-ютруОияшсъ ответить 6- бе1 ответа

Следующим признаком взаимоотчуждения представляется то, в какой мере организация предоставляет возможность с) ¡я самореанпация шчности Согласно

1 Испоаьзованные Meiotbi опроса анкега { I и II ipvniii i) и i пПиинос инicipRiю (Ш rpvnnd) I rpvmn респонлентов наемные с |\'Ж шшс тос\ дарственной чриншации opiaHa четною \нрав ]ення очною if административных окрмов г Москвы в основном р\ководте ш срелнею ¡вена II ipvrma респондентов наемные со|р\лники спецна incni (аппарат мфтвлсиия как социальная фиша) и раГючис произволеiBeiiHoiо прелпрняшя III ipvnna реснощентов р\ ковотн te ш собственники нре шрнниматсли раитичныч организации в г Москве

результатам опроса, 40% сотрудников производственной организации признают, что работа и отношения с руководством полностью способствуют их самореализации (Таблица 1)

Таблица 1

ПРГ ДСТЛВЛГ11ИЯ 14 С1ЮПД1 111 ()И О I ОМ I !АС КОЛЬКО11Х ГЛЬОIЛ И О Г1 ЮПИ 1ШЯ С РУКОВОДСТВОМ ОРГАНИЗАЦИИ ПОЗВОЛЯЮ! 1 1РОЯВЛЯ |Ъ С] ЬЯ ЬОЛ1 I АК1ИШЮВ 1РУДР И В ЖИЗНИ (111РЯИИ)

Д;|. полностью Не. Jaipj.iiiHKH-i, OIBCIIIIb Бе1 швета

IMCIL раб. CIICIL раб. спсц. раб. снен. раб.

Ваша |Ы(н> 1 л 30%| 50% 20% i 0%, 20%, 4 т, 30% 5%

О i ношении с Р}КОВО'(С|НОМ 40% 35% 0% 5% 30% 55% 10% 5%

Однако примерно у такого же количества респондентов этот вопрос вызвал затруднение, что свидетельствует об их слабо развитом статусно- ролевом самосознании, о потребности самореализации в частности

Далее ключевым фактором взаимоотчуждения является пеуг)ов ¡етпорешнкть вкшмных ожмкгтш шчпоепт и системы Исследовательские данные показывают, что практически все ожидания сотрудников реализуются в системе управления не полностью -в основном оценки респондентов колеблются от 2 до 4 баллов из 5 возможных Это свидетельствует о слабой реализации работниками базисной роли потребителя руководство организации уделяет недостаточное внимание потребностям своих сотрудников (Диаграмма 2)

Диаграмма 2

ПР1 ДС I ABJ1I ИИЯ I'l СПОИД1 ШОВ О ЮМ, КАКИ1 1ИН11ЧНЫ1 ОЖИДАНИЯ СОТРУДНИКОВ РУКОВОДС ТВО ИХ OPI AI1ИЗЛ1 (ИИ С Г PI МИ IСЯ PI ЛЛИЭОНЛIЬ В I |Н>ВУЮ ОЧТРРДЬ (II гриша)

Мак hvliu по< ют licmro oa.no? '' ощачаст что ожкоанил peuvu} ются t, по [икон апепыт ! "ч <ч < меньинн

Специалисты Рабочие

/ пришапие хорошо С()е шннои раГянны 2 возмо ж поешь выразишь свое мнение проявишь инициативу, самостояте ¡ьность в работе 3- помощь в тчных (семенных) npo6ie\tax 4 чувство беJonaCHoanu па работе 5 хорошие V( ювия работы 6- высокая мработная паюша 7 интересная работа Н - продвижение по ( i\ жбе У - хорошие в тимоотиошемия с ко тегами 10 юя /ьное отношение начальников 11- повышение образования кватфикации сотрудников 12 ibtnvpa делового общения

Надо заметить, что оценки специалистов и рабочих по некоторым позициям в этом вопросе и также во многих других не совпадают, что свидетельствует о непонимании и разном восприятии взаимных ожиданий специалистами и рабочими Неадекватное восприятие одних и тех ж'е значимых ó ¡я жизнедеятельности человека и организации позиции аппаратом управления и испо тителямч веде! к взаимоотчуждению, разрушению основ взаимосодействия личности и системы

Анализ взаимоотчуждения на «клеточном уровне» позволяет определить степень реашшцни и других базисных социшьиыхpoieú тчности, кроме уже выше обозначенной роли потребителя (Диаграмма 3)

Диаграмма 3

11РЕДС1АШШНИЯРГ С ТЮПДППОИОТОМ 41 МУ ФЛК1ИЧ1 СКИ РУКОВОДСТВО УДГЛЯГТВНИМЛНт

(II ipwilld)

MakLHMa 11 нос количество баллов f отнача<гт что р\ коволство\ie cxei внимания в Go ппк'й степени 1 ба 11 в меньшей

/- обеспечению достойного уровня оп шты труда, 2 созданию на работа обстановки доверия и уважения социашю-психоюгического комфорт 3- социальной защите гражданских прав 4 - созданию усповии д 1Я укреп ¡ения у сотрудников чувства собственника со<паде >ьца 5 пониманию и удовчешворению нужд и потребностей сотрудников 6 - социазьнои поддержки семьи сотрудников 7 постоянному повышению уровня профессионализма каждым сотрудником Н- развитию культуры обгцения между сотрудниками и с)е ювими партнерами 9-пониманию всеми сотрудниками своей взатниависимости и необходимости взаимосодействия друг другу по работе и в жизни

Ответы респондентов на вопрос о том, чему фактически, по мнению респондентов, руководство организации уделяет внимание в своей управленческой деятельности в большей или меньшей степени отражает в какой мере система управления способствует реализации личностью базисных ролей и, соответственно, какие потребности и ожидания работников (предметы отчуждения личности от системы) удовлетворены/не удовлетворены в организации В ходе пилотажного исследования в производственной организации выявились проблемы неадекватной заработанной платы (роль труженика), создания условий для укрепления у подчиненных чувства собственника (роль собственника), социальной поддержки семьи (роль семьянина) Все эти показатели были отмечены респондентами в 2 балла из 5

Аналогичные выводы о неудовлетворенности ожиданий и слабой реализации базисных социальных ролей рядовыми работниками можно сделать и по другой организации (Диаграмма 4) В соответствии с ответами самих руководителей респондентов I группы в государственной организации в наименьшей степени удовлетворены потребности в "безопасности на работе" и "помощь в личных делах", соответственно, на первом месте отчуждение работников по роли гражданина и семьянина

Диаграмма 4

КАКИ1 1ИПИЧНЫ1 ОЖИДАНИЯ С01ГУДНИК0В РУКОВОДИТТЛИ C1PI МЯТСЯ PI АЛИЗОВАТЬ В ПГРВУК)

ОЧ) 14 ДЬ(11Р>111Ы)

( iлмш от/ что/ превышает WWi так ки по \icmooiike опроса иолгно ом-ю ныбрапн неско а ко сориантоа ответа

Рл woRoiHjf.m

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

43%-

33<*

24% 74%

/- признание хорошо сделанной работы 2 причастность к общеи\' ОеIV помощь в тчнык проблемах 4-ч\аспню безопасности на работе 5 высокая заработная п юта 6 интересная работа 7 продвижение по с пжбе Н юя 1ьное отношение начсиышка 9 хорошие условия работы 10 м гытра де ювоео общения

Также в этом блоке инструментария, показателем взаимоотчуждения является вопрос об \г>ов к'творсшкк тн объектов управ ичти teoeii работой Неудовлетворенность работой, как правило, приводит к увольнению и большой текучести кадров Если же люди, вынуждены в силу каких-либо обстоятельств смириться со своей неудовлетворенностью и продолжают работать в сложившихся условиях, возникает отчуждение от себя (Таблица 2) Приведенные в таблице данные показывают, что удовлетворенность более половины сотрудников в каждой из организаций "хотелось бы повысить"

Таблица 2

ПРЕДС1АВЛЫШЯРЬСПОНД1НГОВО ЮМ НАСКОЛЬКО СО ¡РУДНИКИ OPI АШПАЦИИУДОИЛ! TBOPI НЫ

С1Ю1 Й РАЬОГОЙ (I и II фмшы)

BdpUdtflU ответов ipsmia n^^ респондентов Все ЮНО D>lfbl, никто не жшпгкя В* Г WMOJibHM, V НДС в opt aHMiaiofii tiei с mm никаких проблем \оте ик*|> 6м повысить удоклпип-peimoi гь Неньн окая, готр) TJIIIKM 110Г10ЯНЖ1 чти 1 tl НС ювл. 1Ы1Ы KpjHHl HHlKdH,/НИ 5о.гы111гнст ва COTpV ТШ1КОН )ТО вьшужденная pa Гю та bei oTBciа 0%

Р}Ковоц1тел1 (Iipvnna) 5% 25% 65% 5% 0%

Специалисты (II ф\П«и) ____0% 15% 10% 60% 40% 10% 10%

Рабочие (II rp\nna) 15% 50% 15% 15% 15%

Сопоставляя ответы респондентов в разных типах организаций по данному вопросу, мы получили прямое доказательство внутреннего дискомфорта, недовольства работников При этом сотрудники, неудовлетворенные работой, продолжают трудиться в организации, а значит, испытывают чувство «внутреннего увольнения» (Куртиков НА), отчуждение

Ответы респондентов III группы в интервью были созвучны с ответами респондентов I и II групп и также подтвердили нашу гипотезу в отношении неадекватного понимания и удовлетворения взаимных ожиданий субъекта и объекта управления как первоисточника возникновения и развития взаимоотчуждения

2) шшиоотоитшя СУЬЬЕМЛ и ОЬЫкТ t ^ UP 1ВIFHIIM В этом блоке вопросов объясняется возможность преодоления проблемы взаимоогчуждения личности и системы, посредством формирования отношений социального партнерства на основе соучастия в управлении Взаимоотчуждение и социальное партнерство рассматриваются как единство противоположностей в рамках конкретной целостности Чем больше в системе пространства для взаимопонимания и сотрудничества, тем меньше его для взаимоотчуждения Особенно в минимизации взаимоотчуждения отмечается фактор доверия как одна из важнейших основ социального партнерства Подчеркивается также, что концепция социального партнерства только на микроуровне не способна минимизировать проблему взаимоотчуждения в масштабах всего общества без активной политики партнерских отношений на уровне макросистемы Взаимный учет интересов работников, работодателей, властных структур способствует вовлечению работников в процесс управления, в новый тип отношений собственности, формированию среднего класса и снижению массовости отчуждения среди людей

Таким образом, еще одним признаком взаимоотчуждения является фактор ¡никого доверия в отношениях между субъектом и объектом управления Полученные в ходе пилотажного опроса, результаты свидетельствуют о том, что руководство производственной организации в слабой степени ориентирует свою управленческую деятельность на принцип социального партнерства (Таблица 3)

1аблица 1

1ПТДС 1ЛВЛ1 ПИЯ PI СМОПДПГГОВ О СУЩЕСТВУЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОО Г! IOI! 1Г11ИЯХ (%> _________(И группа)___

Доверие и уважение ( плоченность, взаимное сотенствне Разобщенность взаимная отчужденность Иазревае! конфликт Затрудняюсь отвепггь Ьезоттча

спец раб спец раб спей раб смен раб спек pao i'iit'i i pao

Между ря юпыми coi рудниками 10 50 40 15 10 5 0 0 10 25 30 5

МеЯьД) рядовыми работника*!!« м eoipv ъниками аппарата }npjii leiuiH 10 50 20 5 20 5 0 0 20 35 зо 5

Между рабочими и jjMiiiuin рацией 20 50 0 0 40 20 0 0 10 30 зо 0

Доверительные взаимоотношения, уважение и полное взаимопонимание между рабочими и администрацией признают только 20% специалистов и 50% рабочих, одновременно разобщенность и взаимную отчужденность в отношениях видят 40% специалистов и 20% рабочих Ответы на данный вопрос свидетельствуют, что не только рабочие, но и специалисты в значительной степени испытывают отчуждение в этой конкретной системе управления Кроме того, рассматривая принцип социальною партнерства, основанного на отношениях взаимосодействия, важно констатировать, что никто из респондентов П группы не видит между руководством и подчиненными отношений взаимного содействия (0% у всех респондентов), что позволяет сделать еще один вывод о существовании взаимоотчуждения между субъектом и объектом управления в этой организации

Также фактором взаимоотчуждения является с чабое соучастие работников в процессе принятия нажныхуправпенческихрешении В отношении позиции соучастия исполнителей в управлении, напрямую связанного с применением в управленческой практике принципа социального партнерства, предпочтения руководства производственной организации показаны на Диаграмме 5

Диаграмма 5

ПИ ДС 1ЛПЛНПШ РГСПОПДЬШОВОТОМ С КАКИМИ СО I РУДНИКАМИ РУКОВОДСТВО их ОРГАНИЗАЦИИ ПРГ-ДПОЧИТЛ! Т РАБОТА I Ь (%) Штрмша)

опроси но мно пну птрат! жсюыко сириштю( оштши

-Специалисты> - Рабочие I

/- с хорошими исно шите 1ями которые четко выпотяют его распоряжения 2 с сотр\<)никамн, которые сами проявюют самостоятельность в работе ? с инициативными сотрхОиикши 4 с сотруОниками которые имеют свое мнение по принимаемым решениям и мо?\т его высказывать и отс таивать

Респонденты И группы считают, что руководство их организации не заинтересовано или не понимает значимости реализации проблемы соучастия в делах организации со стороны работников только 5% рабочих отметили, что руководители предпочитают работать с сотрудниками, имеющими свое мнение по принимаемым решениям Более того, ответы рабочих и специалистов по этой позиции сильно отличаются (5% и 50% соответственно), что еще раз подтверждает недопонимание во взаимоотношениях между

исполнителями и аппаратом управления Эти выводы взаимосвязаны и с ответами на вопрос о возможном участии сотрудников в управлении (Таблица 4)

Таблица 4

М11ПГ11Я 1>1 СЧЮНДННТОВ О ТОМ СУ1Ц1 СТВУ1 I ЛИ ВОР! ЛШПЛЦШ1 ВОЗМОЖ1 КХ'ТЬ ДЛЯ

сот рудников учлс I овл: ь в у г итшлцши ш груши)

варианты N. 01В«?Т0В грчпиа piy.II ОНД<-11 10В\ Чд, Biei и Ммог и, если Р)КОВО шпль ItpHIJMl Ml Ино1да, ее ш сами сот рул поен проявят шиашатнву Her Jaipvjiuuocb OTBt'l ИТЬ

специалисты 0% 30% 10% 20% 40%

рабочие 15% 5% 15% 45% 20%

В совокупности ответы респондентов на вопросы второго блока позволили нам придти к обшему выводу в исследованных организациях снстемоцентрический стиль управления преобладает над личностью, что в итоге приводит к взаимоотчуждению во взаимоотношениях между субъектом и объектом управления

3) шюфрспюпиинм в мипвчьнии п К1Ч1ство мп' чшьнчьскот т,1\ Результаты исследования на теоретическом уровне доказывают прямую взаимосвязь дефицита профессионализма в управлении конкретной системой и проблем взаимоотчуждения личности и системы В этом блоке рассматриваются вопросы, ориентированные на выявление понимания руководителями специфики собственно упратенческого труда, отражающего уровень профессионализма в управлении Ключевые из них касаются анализа представлений респондентов об управлении как трудовом процессе (алгоритме и матрице управленческого труда), понимания специфики собственно управленческого труда, знания предметов и, соответственно, продуктов (результатов) собственно управленческого труда, осознания образа социальной организации как «совокупного работника», сочетающего в себе труд управленцев и исполнителей, работников умственного и фшического труда, объективно обязывающего руководителей создавать условия для формирования отношении социального партнерства тех и других (Таблица 5)

Таблица 5

111'ЕДСТ АВЛГНИЯ РУКОВОДИ I ЬЛЬЙ О СПГЦИФИК1 У1 li'AliJII НЧ1 С KOI О ТРУДА (I 1 ругпы)_

V иравлеиие -

явление В управленческом Унравленчегкин

универсальное. Высокая процессе 1ЛЯ Труд СВН1ЭН С

Работа с> шествующее степень руководи1еля реализацией

руководителя во все! сферах СОЦНЯ. гьнон ouieCTByei властных Руково uiTe 1ь

сви!ана с жи щи людей и отвегстветкиггн возможное 1 ь llpaHMI ЮЛОЮМОЧИИ но 1атр\дш1.1ись

пойми во все временя руково ште пя само реалтоиатъея рлконоттс 1я нренбракшл) ть mвети 1 ь

10% 38% 33% 0% 0% 5% 14%

Как видно из таблицы 5 только 5% руководителей воспринимают себя как преобразователей, а ведь эта роль крайне значима в преобразовании таких важных предметов/продуктов собственно управленческого труда, как сознание и психика

сотрудников, условия жизнедеятельности людей и др Кроме того, лишь 10% опрошенных руководителей отмечают взаимосвязь своего труда непосредственно с людьми, с исполнителями, что однозначно противоречит управленческой аксиоме - успех управленческого труда напрямую зависит от качества и реальных трудовых усилий исполнителей Никто из респондентов не выделяет значимости властных отношений в процессе труда и не видит возможности для своей самореализации в управленческом труде Полученные результаты свидетельствуют об отсутствии у опрошенных руководителей четких представлений об управлении как трудовом процессе, о непонимании специфики собственно управленческого труда и социальной значимости своей деятельности Кроме того, руководители не знают предметов своего труда (Диаграмма 6)

Из диаграммы видно, что, например, такой важный предмет управленческого труда как информация был отмечен лишь 14% респондентов I группы Рели руководитель не осознает важности и возможности информации в организаторской работе, то он своими действиями провоцирует непонимание и девиантные формы реального организационного поведения у своих подчиненных и усугубляет разрушение организованности системы изнутри

Диаграмма б

цп ДСТЛШГГНИЯ РУКОВОДИ ГГ ЛЕИ О юм ЧТО ЯВЛЯ1 iСЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ УПРАВЛЕИЧ1СК01 О |1>УДА(%)

(I гр\пш)

/- достижение це /ей оргатиации 2 по ¡учение прибыли í- беж lofiíioe под1 согпр\дников 4 хорошо отчаженная система информации 5 pamnnue compvómth взаимоотношения 7 бе ¡опасность граждан H повышение сознательности ответственности и инициативности сотрудников 9 формирование эффективной групповой работы К) - другое

чиненне и днеципчина ков 6- гармоничные

Призванный быть организатором, он де-факто становится дезорганизатором, со всеми негативными последствиями Кроме того, ответы на этот вопрос подтверждают вывод, что в государственной организации, где проводилось анкетирование, система преобладает над личностью, поскольку все ответы, касающиеся человека не превышают отметки выше 30% "Развитие сотрудников" - лишь 19%, "повышение сознательности, ответственности и инициативности сотрудников" - 24%, а "безопасность граждан" - 10%

В этом блоке вопросов проводилась оценка профессионального самосознания руководителей знают ли сами респонденты - руководители признаки профессионализма в

управлении, способны ли они к критическому самоанализу (видят ли ограничения своей личной эффективности и могут ли обозначить какие-либо типичные ошибки в своей управленческой практике) Результаты нашего пилотажного опроса показали, что в рамках конкретных исследуемых нами организаций, руководители сами не знают и до конца не понимают значимости каждого из признаковуправченческого профессионализма Например, в I группе респондентов только 10% - выделили в своих ответах наукоемкость практики управления, не понимая и/или не придавая должного значения научной составляющей управленческого труда менеджеров (Диаграмма 7) Полученные результаты и по другим вопросам этого блока свидетельствуют о том, что опрошенные руководители оказались неспособны на критическую оценку своей деятельности и самоанализ

Диаграмма 7

I грьдс 1А1Ш ния reel Ю11Д[ н I он о I признаках профг «'ионллизмл в УПРЛШ1ШИИ (%)

(i и iii руш1ы)

< j \t\ia отаетоь превышает KXMi i"u> i <i> no метоонке опроса можно ou.i.o t>ыоршнь несколько варнаннюч от, сто

■ Руководители (I группа)

□ Специалисты (II группа) | I

□ Рабочие (II группа) I |

■ли

123456789 I

__ _____ _____ ___]

! -соответствующая теоретическая профессшпииьная подготовка руководите /ей 2 опыт управ /енческои работы ? у мение отдавать распоряжение и контролировать 4 \ мение руководите и по ¡ьзоваться систеуюи у!епюдов упрощения 5-объективная оценка внутреннего состояния организации 6-постоянное саморазвитиеруководитетя 7 правовая и нравственная кучьтура менеджера Н -наукоемкость

практики управления 9 другое

О типичности такою явления свидетельствуют результаты социально-психологического исследования О Н Колебцевой «Регулирование межгрупповых отношений в организации» (ГУУ, 2006г) проанализировавшей межгрупповые взаимодействия в нескольких различных российских предприятиях Это исследование проводилось одновременно и независимо от нашего, но полученные результаты коррелируются с результатами, полученными в ходе нашею пилотажного опроса Факты взаимоотчуждения имеют место не только в межличностных отношениях, между личностью и системой, но аналогичны и в межгрупповых - между различными социальными (профессиональными) группами конкретных трудовых организаций

Таким образом, апробация методики диагностики факторов взаимоогчуждения в рамках конкретных организаций помогла нам придти к подтверждению исследовательских

гипотез Повышение методической подготовленности менеджеров (умение пользоваться методами психологии, социологии и педагогики, в том числе понимание механизма ролевой автономности, а также владение методами формирования социального партнерства) в совокупности способно обеспечить минимизацию взаимоотчуждения субъекта и объекта управления, и за счет этого, повышение эффективности всей системы

В заключении представлены основные выводы по результатам диссертационного исследования, обосновывается теоретическая и практическая значимость выполненной работы, намечаются перспективные направления дальнейших исследований по избранной теме В целом заключение сводится к следующим значимым положениям

1 Проблема взаимоотчуждения личности и системы является на сегодняшний день одной из самых значимых и актуальных в жизнедеятельности российского общества Преобладание системоцентрической парадигмы управления в современных условиях, как показано в диссертации, порождает массовый характер взаимоотчуждения - этого негативного и опасного для благоприятной жизнедеятельности системы явления Для эффективного и динамичного функционирования всей системы управлентгя необходимо стремиться к преодолению (минимизации) взаимоотчуждения, начиная с конкретных трудовых организаций и заканчивая системами макро масштаба Поэтому, в исследовании (впервые в отечественной социологии управления) рассматривались различные факторы взаимоотчуждения в качестве предмета собственно организационно-управленческого труда

2 Значимым результатом проделанной работы стало понимание потребностиого начаш во вмимозависимосги и взаимодеятельности людей в конкретных системах управления Потребности личности и системы, трансформированные во взаимные ожидания сторон, как показало исследование, воспринимаются, понимаются и реализуются участниками взаимодействия - работодателями собственниками, наемными менеджерами и рядовыми работниками - далеко неадекватно по целому ряду причин Потребностное начало в каждом из них проявляется, мотивируется законом возвышения потребностей и превращает конкретную социальную систему в «поле проблем», в единство многообразия потребностей по содержанию, по направленности, по остроте значимости и т д Чтобы придать этому многообразию целевую направленность, соответствующую социальной миссии системы, необходима качественная теоретическая подготовка и развитые личностные достоинства каждого конкретного управленца Как показало наше исследование, именно дефицит профессионализма многих менеджеров является не сегодня ключевой причиной отчуждения системы от личности, от труженика и других базисных ролей

3 В процессе анализа «отчуждения» как социальною явления и научной проблемы и переходе к «взаимоотчуждению» между личностью и системой были определены предметы (факторы) отчуждения, особо значимые для личности с одной стороны, для системы с другой В качестве предметов отчуждения шчпости от системы могут выступать прежде всего развивающиеся потребности личности по базисным ролям неудовлетворенность условиями труда персонала, неадекватная оценка выполненной работы и цена рабочей силы, отсутствие социальной поддержки работника как семьянина, нарушения гражданских прав сотрудника и др Предметами отчуждения системы от шчпости мо1ут быть расхождения в процессе управления целей организации и целей самого работодателя, интересов рядовых сотрудников, а также другие компоненты алюритма управленческого труда дефицит значимой для сотрудников информации, неприемлемые средства и методы управления, отсутствие возможностей развития и самореализации личности в системе, равнодушие системы к потребностям сотрудников в совладении собственностью и соучастии в управлении жизнедеятельностью системы и др Такое видение «предметов отчуждения» позволило сформулировать определение взаимоотчуждения

4 Итоги работы показывают что для обеспечения внутренней организованности и повышения эффективности системы, для оптимизации взаимосодействия личности и системы необходимо регулярно проводить мониторинг состояния взаимоотчуждения, осуществлять коррекцию практики управления по выбору более адекватных средств и методов реализации взаимных ожиданий (потребностей) сторон делового взаимодействия

5 С учетом сложности и многообразия форм проявления потребностных начал в системе, автором был разработан, теоретически обоснован и практически апробирован методический инструментарий социологической диагностики взаимоотчуждения, который подтвердил на практике теоретические выводы относительно вопросов возникновения, форм проявления, возможности и необходимости минимизации взаимной отчужденности личности и системы Разработанный инструментарий может применяться в качестве основы для профилактического диагностирования ключевых факторов/предметов взаимоотчуждения и коррекции, соответственно, управленческой практики

6 Преодоление (минимизация) взаимоотчуждения личности и системы возможно путем повышение уровня профессионализма в управлении и применения в управленческой практике принципа социального партнерства на основе соучастия в управлении и соучастия в прибылях, предоставляя всем участникам деловою взаимодействия возможность «иметь свою долю в общем процветании» (Платон) системы любого масштаба Преодоление (минимизация) взаимоотчуждення личности и системы в свою очередь может существенным образом повысить динамику не только жономическою, но и

социокультурного развития главного субъекта жизнедеятельности социума любого масштаба и типа - личности

7 Наработанный уже отечественный и зарубежный теоретический потенциал и методический инсфументарий используется пока крайне слабо и потому мало способствует динамичному ускорению социально-экономического, культурно-нравственною и политического развития страны, ее отдельных грудовых организаций Подобно тому, как в Японии была реализована национальная программа «кружков качества», обеспечившая '

успех «японского чуда», в России сегодня необходимо реализовывать концепцию обучения основам социального партнерства, просвещения исполнителей и руководителей всех уровней об их взаимной ответственности друг перед другом, о жизненной значимости преодоления дефицита профессионализма в управлении С этих позиций проделанная соискателем работа носит теоретико-прикладной характер, ее практическая и научная востребованность очевидна, социальная значимость представляется достаточно высокой

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1 Кирюшина О А, Куртиков Н А Проблема самореализации личности и эффективности системы управления Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2001» Выпуск 2 -М ГУУ, 2001, 0,12 п л

2 Стрикель О А Проблема отчуждения личности в системе управления Тезисы докладов V межрегиональной научно-практической конференцией студентов и аспирантов «Актуальные проблемы экономики и управления» - Калуга СЗАГС, 2002, 0,1 п л

3 Стрикель О А Роль обучения менеджменту в преодолении социально-политического и экономического кризиса России Тезисы 4-ой межрегиональной научно-практической конференции «Влияние образовательных технологий на развитие регионов России» -Ярославль МУБиНТ, 2002, 0,1 п л

4 Гаврилина О П, Куртиков Н А, Стрикель О А Актуальные проблемы управленческого профессионализма в России Материалы международной научно- » практической конференции «Актуальные проблемы управления-2002» Выпуск 5 - М

ГУУ, 2002, 0,16 п л

5 Куртиков Н А, Кирюшина О А Дефицит профессионализма в управлении как острейшая социальная проблема Тезисы докладов и выступлений на 11 Всероссийском социологическом конгрессе Российское общество и социология в XXI веке социальные вызовы и альтернативы Т 2 - М , 2003, 0,16 п л

6 Стрикель О А Взаимоотчуждение личности и системы управления как фактор разрушения системы изнутри Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2004» Выпуск 5 -М ГУУ, 2004, 0,1 п л

7 Стрикель О А Взаимная отчужденность личности и системы управления как социально-психологическая проблема современного общества Тезисы Международного конгресса «Социальная психология XXI столетия» Т2 -Ярославль МАГМ, 2005, 0,12 п л

Поди, в печ. 03.05.2006. Формат 60x90/16. Объем 1,5 пл.

Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 446

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспек!, 99, Учебный корпус, ауд 106 Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail' diric@guu ru www guu ru

1

\

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Стрикель, Оксана Анатольевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа отчуждения и взаимоотчуждения личности и системы управления

1.1. Исторический обзор проблем отчуждения в работах философов, психологов, социологов.

1.2. Целостность системы на основе структурно-функциональной взаимозависимости субъекта и объекта управления в системе.

1.3. Многообразие взаимных ожиданий личности и конкретной системы, проблемы их адекватной реализации в процессе управления.

Глава 2. Взаимоотчуждение личности и системы как объективная реальность и научно - прикладная проблема.

2.1. Социальная значимость проблемы взаимоотчуждения личности и систем управления различного масштаба и типа.

2.2. Модель базисных социальных ролей личности как инструмент теоретико-прикладного анализа проблем взаимоотчуждения на «клеточном» уровне.

2.3. Неудовлетворенность взаимных ожиданий как фактор, разрушающий систему управления изнутри

Глава 3. Апробация инструментария диагностики факторов взаимоотчуждения.

3.1. Методы социологии и психологии в диагностике реального организационного и социально-психологического состояния системы

3.2. Минимизация взаимоотчуждения путем формирования отношений социального партнерства в системе управления.

3.3. Развитие профессионального самосознания наемных менеджеров и руководителей - собственников как решающее условие оптимизации взаимодействия личности и системы.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Стрикель, Оксана Анатольевна

Актуальность темы исследования. Современное состояние российского общества, характеризующееся многими очевидными экономическими, социальными, нравственными, политическими и другими трудностями, свидетельствует о кризисе профессионализма в управлении нашей страной. Одна из ярких форм проявления этого кризиса — проблема взаимного отчуждения личности и системы, руководителя и исполнителя, власти и народа, труда и капитала в социальных системах управления различного масштаба и типа. Неадекватный потребностям тружеников стиль управления, слабая правовая защищенность граждан со стороны государства, психологическая, педагогическая и социально-ролевая неподготовленность субъектов управления - это лишь некоторые характеристики нашего общества и типичные признаки проявления низкого уровня управленческого профессионализма, провоцирующие в совокупности возникновение и развитие взаимной отчужденности между личностью и системой управления. В этой связи, исследование причин их взаимного отчуждения является социально и политически значимой, теоретически и практически востребованной задачей.

Актуальность темы диссертации определяется и тем, что в истории науки проблемы отчуждения личности рассматривались многими учеными различных специализаций, однако исследований по этой теме в области управления очень мало. Кроме того, анализ взаимоотчуждения личности и системы оставался до последнего времени за рамками исследовательского внимания. Слабая же разработанность проблемы взаимоотчуждения в организационно-управленческой сфере сдерживает развитие социокультурного потенциала личности, и соответственно, снижает динамику развития трудовых организаций со всеми негативными последствиями для общества. Поэтому особенно значимым в постановке и исследовании проблемы является рассмотрение взаимоотчуждения как социально-значимого объекта управления. В связи с этим, актуализируется необходимость анализа факторов возникновения и развития взаимоотчуждения личности и системы и выработки эмпирического инструментария для его анализа и минимизации. Это в свою очередь позволит диагностировать состояние конкретной системы управления на предмет взаимоотчуждения и вырабатывать практические меры по его локализации.

В центре же анализа и в качестве социологического предмета исследования принимается структурно-функциональная взаимозависимость в конкретной целостности, трудовых организациях прежде всего, взаимодействие, взаимоотношение между всеми носителями и исполнителями базисных социальных ролей в рамках конкретных социальных систем управления. Качество и характер этих взаимоотношений зависит от степени адекватности восприятия и реализации взаимных ожиданий личности и системы, персон, олицетворяющих капитал - с одной стороны и наемную рабочую силу - с другой.

Степень исследованности проблемы. Свидетельства внимания к проблеме отчуждения имеются еще во времена античных мыслителей и до сегодняшнего дня она является предметом интереса различных отраслей научного знания: социальной философии, психологии, социологии и других наук.

Наиболее широко проблема отчуждения представлена в философии. Начиная с концепции отчуждения в смысле узаконенного отнятия имущества, созданной в результате анализа истории государства и права. Позже анализ проблем отчуждения продолжили сторонники «общественного договора». Со временем она выдвинулась на одно из центральных мест в концепции немецкой классической философии и еще позже - в экзистенциализме и близких к нему течениях западной философской мысли XX века, в неомарксизме. Это работы Аристотеля,

Цицерона, Платона, затем Т. Гоббса, Дж. Локка, Ж.-Ж. Руссо, А. К. Сне-Симона, Ш. Фурье, Р. Оуэна, К. Маркса, Э.Дюркгейма, Г. Зиммеля и др.

Анализ отчуждения в сфере мышления находит свое отражение в работах ученых немецкой классической философии: И. Канта, И.Фихте, Г. Гегеля, Л. Фейербаха, рассматривающих эту проблему с точки зрения отношения «Я и не-Я». Бесспорная заслуга немецких мыслителей в изучении отчуждения как самостоятельного объекта исследования.

Отчуждение, как социальное явление, рассматривали французский мыслитель - экзистенциалист Ж.-П.Сартр, воспринимавший в качестве сферы отчуждения личности само общество («вне-себя-бытие»), Н.А. Бердяев, обративший внимание на проблему отчуждения и самоотчуждения как проблему свободы, примата социального над личностным.

Социально - психологическую сторону отчуждения анализировали известные психологи и социологи, впервые предложившие классификацию основных типов (форм) отчуждения: Э. Фромм (шесть форм отчуждения) и М. Симэн (пять социально-психологических модальностей отчуждения).

Большой вклад в понимание отчуждения в сфере культуры и морали внесли и другие зарубежные исследователи - Ф. Ницше, Р. Низбет. Из русских классиков - B.C. Соловьев, Л. Шестов. Позднее, в 80-90-х годах XX столетия: Н.К.Эйнгорн, В.Н. Руденко, А.Б. Франц, Д.С. Лихачев, Ю.А. Согомонов, С.Л. Коробова и др.

Всплеск интереса к отчуждению как социально-философской проблеме проявился с началом перестройки в СССР и нашел свое отражение в работах Л.Р. Сулейманова, О.А. Шабановой, И.В Мостовой, Т.И. Филатовой, Т.В.Беловой и несколько позже - Д.Н. Приходько, К.Н. Исмагилова и др. Анализ отчуждения личности в условиях тоталитаризма рассматривали Н.А. Амеркулов, В. М. Лейбин. Особенно значима работа Н.И. Лапина, структурировавшего семь сфер отчуждения, характерных периоду строительства социализма. Взаимодействие личности и системы на протяжении всей истории развития российского государства и общества рассмотрел А.В. Оболонский в свете противоборства «двух базисных типов общественного сознания» -системоцентризма и персоноцентризма - реализуемых одноименными типами управленческих парадигм.

Проблемы взаимоотношений системы и личности в перестроечный период широко исследовались основателем отечественной социологии организаций А.И. Пригожиным: вопросы системности организации и процесса управления; противоречия внутри систем интересов различных групп, между обществом и личностью в частности. А.В. Тихонов внес значительный вклад в создание «теоретико-методологического инструментария для исследования управления как проблемы общества» и систем меньшего масштаба, выделяя в качестве исходной сферы научного исследования отношения управления, объективно складывающиеся между руководителем и исполнителем.

Для более полного понимания вопросов, связанных с кругом задач, решаемых в рамках заявленной темы, были проанализированы работы и других современных отечественных авторов, близких, с нашей точки зрения, в той или иной степени к проблеме взаимоотношений и взаимоотчуждения личности и системы. Среди них: А. Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Ж.Т. Тощенко, Ю. А. Левада, Д. С. Львов, М.К. Горшков, А.В. Филиппов, В.Г. Крысько, В.И. Башмаков, Ю.Д. Красовский, В.Э. Бойков, С.С. Фролов, В.Н. Воронин, А.И. Кравченко, Э.П. Утлик и другие.

Таким образом, были выявлены три смежных проблемных блока: самоотчуждение личности и отчуждение от системы, ограничивающие ее развитие и самореализацию в социуме; отчуждение системы от личности по базисным социальным ролям; анализ взаимоотчуждения в качестве непосредственного объекта организационно-управленческого труда в рамках конкретных систем управления. Все эти блоки представляются как недостаточно теоретически разработанными, но принципиально значимыми в управленческой практике и перспективе общественного развития.

Актуальность выбранной темы и степень разработанности проблемы взаимоотчуждения личности и системы предопределили объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Объект исследования - характер взаимодействия субъекта и объекта управления в социальных системах различного масштаба и типа.

Предмет исследования - факторы возникновения и развития взаимоотчуждения субъекта и объекта управления.

Цель исследования - выявить факторы взаимоотчуждения субъекта и объекта управления и разработать методические рекомендации по их минимизации. '

Задачи исследования:

1. Основываясь на результатах теоретического анализа' основных зарубежных и отечественных подходов к проблеме отчужденности, уточнить сущность взаимоотчуждения как социального явления и сформулировать теоретико-методологические основы исследования.

2. Определить факторы взаимоотчуждения на личностном («клеточном») уровне с помощью модели базисных социальных ролей личности (С.Э. Крапивенский) и механизма ролевой автономности (Н.А. Куртиков).

3. Разработать и обосновать методику оптимизации взаимодействия личности и системы по ключевым ожиданиям (предметам взаимоотчуждения) сторон взаимодействия.

4. Провести пилотажную апробацию методического инструментария диагностики состояния взаимоотчуждения в конкретных организациях.

Гипотезы исследования.

Причиной возникновения и развития взаимоотчуждения является отсутствие адекватного восприятия, понимания и реализации взаимных ожиданий субъекта и объекта управления в качестве исполнителей базисных социальных ролей.

В системах и процессе управления системоцентрическая парадигма управления преобладает над персоноцентрической и воспроизводит предпосылки для взаимоотчуждения субъекта и объекта управления.

Минимизация взаимоотчуждения зависит, прежде всего, от степени профессионализма работодателей и менеджеров всех уровней, коррекции ролевого самосознания субъекта и объекта управления в реализации их взаимных ожиданий.

Теоретике - методологическую основу исследования составили: основные социологические принципы (О.Конт); положения системного подхода (Л. Фон Берталанфи, А.А. Богданов, А.И. Уемов), структурно-функционального анализа (Т. Парсонс), гуманитарной парадигмы управления (Ф.Тейлор, Э. Мэйо, У. Оучи, Н. Витке, М. Драгомиров); общенаучный принцип единства сознания и деятельности (C.JI. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев).

Научная новизна исследования:

1) Выявлено, определено и введено в понятийный аппарат социологии управления понятие «взаимоотчуждение личности и системы». Взаимоотчуждение личности и системы - это состояние межличностных отношений между элементами социальной системы управления по поводу нереализуемых ожиданий и потребностей участников структурно-функционального взаимодействия.

2) Результаты исследования показали, что взаимоотчуждение личности и системы вполне управляемое явление за счет существенного улучшения профессиональной и социокультурной подготовки участников взаимодействия и рассмотрения его - взаимоотчуждения -как непосредственный объект организационно-управленческой труда.

3) Выявлено потребностное начало во взаимодействии субъекта и объекта управления и взаимоотчуждении по неадекватно реализуемым ожиданиям сторонами взаимодействия.

4) Предложен методический инструментарий анализа ролевого самосознания и реального организационного поведения управленцев и исполнителей на основе использования модели базисных социальных ролей личности и механизма ролевой автономности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Первопричиной возникновения и развития взаимоотчуждения является неадекватная реализация взаимных ожиданий личности и системы, неудовлетворенность их потребностного начала в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления.

2. Учитывая особую социальную значимость базисных социальных ролей для развития теории и повышения наукоемкости практики управления, учитывая также что неадекватное социальным ожиданиям исполнение субъектами и объектами управления базисных социальных ролей приводит в итоге к деформации (дисфункции) социальных институтов и дезорганизации различных сфер общественной жизни, считать необходимым повысить их научный статус - Институциональные базисные роли личности, существенно предопределяющие жизнедеятельность социальных систем различного типа и масштаба.

3. В процессе оптимизации взаимоотношений личности и системы особое значение имеет анализ роли, места и самосознания менеджера как субъекта управленческого труда и потенциального источника отчуждения системы от личности в силу различных причин, дефицита профессионализма в частности.

Выявленные факторы взаимоотчуждения личности и системы необходимо рассматривать как предметы собственно организационно управленческого труда, преобразование которых способствует укреплению отношений социального партнерства в социальной целостности.

4. Взаимоотчуждение личности и системы необходимо и возможно минимизировать, прежде всего, путем повышения профессионального самосознания руководителей всех уровней, а также самосознания рядовых работников, в том числе осознания ими своей взаимозависимости и ответственности друг перед другом.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения научных результатов в управленческой практике и учебном процессе для студентов и слушателей управленческих специальностей различных форм обучения. Разработанная и апробированная в процессе исследования методика позволяет диагностировать состояние конкретной системы управления на предмет взаимоотчуждения личности и системы, а выработанные рекомендации оптимизировать социально-психологическую и организационную интеграцию элементов системы.

Апробация работы. Основные положения и результаты проведенного исследования обсуждались на Международном Конгрессе «Социальная психология XXI столетья» (г. Ярославль-2005г.), и были апробированы на Международных научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы управления» (г. Москва-2002, 2004гг.). Теоретические и практические результаты исследования использовались в процессе проведения занятий со студентами второго высшего образования в курсе «Социология управления», а также были доложены и приняты к руководству топ- менеджерами организаций, в которых проводилось исследование.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, а также логикой изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Взаимоотчуждение личности и системы как объект социального управления"

Выводы по Главе 3.:

1. Апробация в ходе пилотажного исследования методики диагностики состояния конкретной системы управления на предмет выявления взаимоотчуждения личности и системы подтвердила исследовательские гипотезы и показала наличие проблем взаимоотчуждения: преобладание системоцентрической парадигмы управления над персоноцентрической; существуют проблемы саморазвития и самореализации личности, свидетельства о внутриличностном противоречии, отчужденности работников в той или иной степени по всем пяти базисным социальным ролям; взаимные ожидания субъектов и объектов управления и их реализация, как правило, не совпадают; у субъекта и объекта управленческого труда практически отсутствует понимание своей взаимозависимости, только половина опрошенных руководителей строят свою управленческую деятельность на основе принципа социального партнерства; опрошенные субъекты управления не имеют четких представлений об управлении как трудовом процессе, не пониманию специфики собственно управленческого труда, демонстрируют низкий уровень профессионального самосознания.

2. В работе приводятся методические рекомендации по минимизации (преодолению) взаимоотчуждения личности и системы. В качестве основного способа преодоления предлагается повышение уровня профессионализма в управлении и применение в управленческой практике принципа социального партнерства на основе соучастия в управлении.

3. В работе делается вывод о необходимости всеобщего обучения руководителей всех уровней вопросам минимизации (преодоления) взаимоотчуждения личности и системы. В связи с чем, тема взаимоотчуждения, по мнению автора, обязательно должна иметь свое отражение в учебных курсах по управленческим специальностям.

Заключение

Проблема взаимоотчуждения личности и системы является на сегодняшний день одной из самых болезненных, значимых и актуальных в жизнедеятельности российского общества. Преобладание системоцентрической парадигмы управления в современных условиях, как показано в диссертации, порождает массовый xapaicrep взаимоотчуждения - этого негативного и опасного для благоприятной жизнедеятельности системы явления. Поэтому, в исследовании (впервые в отечественной социологии управления) рассматриваются различные фаеторы взаимоотчуждения в качестве предмета собственно организационно-управленческого труда.

Итоги работы показывают, что для обеспечения внутренней организованности и повышения эффективности системы, для оптимизации взаимосодействия личности и системы необходимо регулярно проводить мониторинг состояния взаимоотчуждения, осуществлять коррекцию практики управления по выбору более адекватных средств и методов реализации взаимных ожиданий (потребностей) сторон делового взаимодействия.

Значимым результатом проделанной работы стало понимание потребностного начала во взаимозависимости и взаимодеятельности людей в конкретных системах управления. Потребности личности и системы, трансформированные во взаимные ожидания сторон, как показало исследование, воспринимаются, понимаются и реализуются участниками взаимодействия - работодателями - собственниками, наемными менеджерами и рядовыми работниками - далеко неадекватно по целому ряду причин. Потребностное начало в каждом из них проявляется, мотивируется законом возвышения потребностей и превращает конкретную социальную систему в «поле проблем», в единство многообразия потребностей по содержанию, по направленности, по остроте значимости и т.д. Чтобы придать этому многообразию целевую направленность, соответствующую социальной миссии системы, необходима добротная теоретическая подготовка и развитые личностные достоинства каждого конкретного управленца. Как показало наше исследование, именно дефицит профессионализма многих менеджеров является первопричиной отчуждения системы от личности, от труженика и других базисных ролей.

В процессе анализа «отчуждения» как социального явления и научной проблемы и переходе к «взаимоотчуждению» между личностью и системой были определены предметы (факторы') отчуждения, особо значимые для личности с одной стороны, для системы - с другой. В качестве предметов отчуждения личности от системы могут выступать, прежде всего, развивающиеся потребности личности по базисным ролям: неудовлетворенность условиями труда персонала, неадекватная оценка выполненной работы и цена рабочей силы, отсутствие социальной поддержки работника как семьянина, нарушения гражданских прав сотрудника и др. Предметами отчуждения системы от личности могут быть расхождения в процессе управления целей организации и целей самого работодателя, интересов рядовых сотрудников, а также другие компоненты алгоритма управленческого труда: дефицит значимой для сотрудников информации, неприемлемые для исполнителей средства и методы управления, отсутствие возможностей развития и самореализации личности в системе, равнодушие системы к потребностям сотрудников, к их желанию соучастия в управлении жизнедеятельностью системы и др.

С учетом сложности и многообразия форм проявления потребностных начал в системе, автором была разработана, теоретически обоснована и практически апробирована методика социологической диагностики взаимоотчуждения, которая подтвердила на практике теоретические выводы относительно вопросов возникновения, форм проявления, возможности и необходимости минимизации взаимоотчуждения личности и системы. Разработанная методика может применяться в качестве основы для профилактического диагностирования ключевых факторов/предметов взаимоотчуждения и коррекции, соответственно, управленческой практики.

Применительно к данной диссертационной работе, эта методика позволила автору в рамках пилотажного исследования на эмпирическом уровне подтвердить выдвинутые в начале работы гипотезы и получить апробацию теоретических выводов, сделанных в ходе исследования. К главным из них относятся следующие утверждения:

В современной России преобладает системоцентристская парадигма управления на макро и микро уровнях, воспроизводящая старые и провоцирующая появление новых факторов взаимоотчуждения личности и системы управления.

Дефицит профессионализма в управлении, отсутствие партнерских отношений между личностью и системой, между работодателем (капиталом) и наемной рабочей силой, несоответствие управленческой практики структуре их взаимных ожиданий и нежелание самих руководителей серьезно и последовательно заниматься анализом и совершенствованием своей управленческой деятельности являются основными причинами воспроизводства факторов взаимоотчуждения. Совокупность действий этих факторов существенно сдерживает динамику не только экономического, но и социокультурного развития главного субъекта жизнедеятельности социума любого масштаба и типа — личности в структуре пяти базисных ролей.

Для эффективного и динамичного функционирования социальной системы любого масштаба, преодоления (минимизации) отчуждения в них, необходимы целевые управленческие программы, способствующие оптимизации условий жизнедеятельности и самореализации личности в базисных социальных ролях (на клеточном уровне»), в каждой конкретной трудовой организации, в ее малых группах. Преодоление (минимизация) взаимоотчуждения личности и системы возможно путем повышение уровня профессионализма в управлении и применения в управленческой практике принципа социального партнерства на основе соучастия в управлении и соучастия в прибылях, предоставляя всем участникам делового взаимодействия возможность «иметь свою долю в общем процветании» (Платон) системы любого масштаба.

По мнению автора, наработанный уже отечественный и зарубежный теоретический потенциал и методический инструментарий используется пока крайне слабо и потому мало способствует динамичному ускорению социально-экономического, культурно-нравственного и политического развития страны, ее отдельных трудовых организаций. Подобно тому, как в Японии была реализована национальная программа «кружков качества», обеспечившая успех «японского чуда», в России сегодня необходимо реализовывать концепцию обучения основам социального партнерства, просвещения исполнителей и руководителей всех уровней об их взаимной ответственности друг перед другом, о жизненной значимости преодоления дефицита профессионализма в управлении. С этих позиций проделанная соискателем работа носит теоретико-прикладной характер, ее практическая и научная востребованность очевидна, социальная значимость представляется достаточно высокой.

Список научной литературыСтрикель, Оксана Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авдошина Н.В. Социально-трудовые отношения в России или миф о социальном партнерстве// Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». - СПб., 2000.

2. Аймаутова Н.Е. Человек в социальных изменениях современного мира//Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». — СПб., 2000.

3. Актуальный вопрос//Компания. -М., 2004. № 312.

4. Алеева Е. Кадры из-под прилавка//Деньги. М., 2004 - № 45.

5. Антоненко И.В. Доверие: социально-психологическая концепция//ЧФ: Социальный психолог. Ярославль, 2005. - Выпуск 1.

6. Белова Т.В. Социальный и индивидуальный уровни отчуждения// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 7. Философия. М., 1991 - №2.

7. Барулин B.C. Российский человек в XX веке. Потери и обретения себя. Монография. СПб., 2000.

8. Башмаков В.И. Оценка актуальности исследования социальных проблем труда//Социс. М., 2005. - № 5.

9. Бендина Н. Россия превращается в гибрид Венесуэлы с Бирмой/ZRBC daily. М., 2005 - 12 мая.

10. Ю.Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989.

11. Бойко В.Ю. Методологические аспекты исследования отчуждения в Западной социологии. М., 1993.

12. Бочаров В.Ю. Профсоюз как социальный институт системы социально-трудовых отношений// Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000.

13. Бугаев В. Почему русские работают больше американцев, а получают меньше/ЛСомсомольская Правда. М., 2003. - 26 сен.

14. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: синергетика и теория социальной самоорганизации. СПб., 1999.

15. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования// Управление персоналом. М., 2005 - № 4.

16. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарики, 1999.

17. Вудкок М. и Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

19. Гарр Т.Р. Почему люди бунтуют. СПб.: Питер, 2005.

20. Гегель Г. Феноменология духа//Гегель Г. Соч.Т.4. М., 1959.

21. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. -М., 1999.

22. Гоббс Т. Сочинения в 2-х томах. М., 1989-1991. - Т.2.

23. Гомозова А.Е. Основные проблемы становления гражданского общества в России// Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». -СПб., 2000.

24. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. М.1996. Т.2.

25. Государственное управление: основы теории и организации: учебник /Под ред. Козбаненко В.А., изд.2-е, с изм. и доп. В 2-х томах. М.: ГУУ, 2002. - Т.1.

26. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М., 1993.

27. ДафтР.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002.

28. Дракер П.Ф. Они не наемные работники, они - люди/Российский журнал менеджмента. - М., 2004. - №2.29.3дравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. -М.: Аспект Пресс, 2003.

29. ЗО.Зинченко Г.П.Социология для менеджеров.- Ростов-на-Дону, 2001.

30. Иванкова Е. Стал советский директор новорусским барином. И вон оно как вышло.//Труд,- М., 2003. 16 сен.

31. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. СПб.: Питер, 2004.

32. Изменяющаяся Россия в зеркале социологии/Под ред. Горшкова М.К., Тихоновой Н.Е. М.: Летний сад, 2004.

33. Инамори Казуо. Страсть к успеху. Японское чудо. Ростов-на -Дону, 1998.

34. История социологии в Западной Европе и США: учебник/ под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: НОРМА, 2001.

35. Жаворонков П. Вторые скрипки//Компания. -М., 2003 №282.

36. Каких активов вам не хватает?// Компания. М., 2005 - № 353.

37. Калимуллин Т.Р. Противоречивый средний класс: десять лет классообразования в России// Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000.

38. Кальной И.И. Отчуждение: истоки и современность. Симферополь: Таврия, 1990.

39. Кальной И.И., Новикова М.В., Чугунов С.Н. Отчуждение как феномен общественного развития// Филос. и социол. мысль Киев, 1991 - № 6.

40. Кастинг неприкасаемых// Новая газета. М., 2005. -17 ноябр.

41. Ключевский О.В. Курс русской истории. М., 1958. - Т.4.

42. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей.- Львов, 2001.

43. Козырева А. Корзинка для народа//Финансовый контроль. М. 2004. -№7.

44. Колебцева О.Н. Регулирование межгрупповых отношений в организации: Автореф. дис. канд. псих. наук-М., 2006.

45. Колосов В.А. Современная Россия: проблема отчуждения//Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000.

46. Корпоративная культура Взгляд изнутри/ЛСомпания. - М., 2004.- № 316.

47. Костиков В. «Ожирение» власти//Аргументы и факты.- М.2004. № 25

48. Костина С.Н. Организационная приверженность государственных и муниципальных служащих//Тезисы Международного конгресса «Социальная психология XXI столетия» в 2-х томах. Ярославль: МАПН, 2005. - Т. 1.

49. Кравченко А.И. Социология: учебник для студентов вузов. — М., 1999.

50. Крапивенский С.Э. Социальная философия: учебное пособие. Волгоград, 1995.

51. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. -М., 2000.

52. Кузьмичев А., Петров Р. Русские миллионщики: Семейные хроники. М. 1993.

53. Куликов JI.M. Основы социологии и политологии. М. Финансы и статистика, 2000.

54. Куртиков Н.А. Менеджер в зеркале «Организационного поведения»//Менеджмент сегодня. М., 2004 - № 4, 5.

55. Куртиков Н.А. Психология и социология управления: Учебное пособие. М.: Книжный мир, 2005.

56. Куртиков Н.А. Социальный объект управления — коллектив. М., 1974.

57. Лапин Н.И. Кризис отчужденного бытия и проблема социокультурной трансформации//Вопр. философии М., 1992. - №12

58. Лапин Н.И. Пути России: социокультурная трансформация. - М., 2000.

59. Лапин Н.И. Тотальное отчуждение и общий кризис раннего социализма//Вестн. АН СССР. М., 1990 - № 5.

60. Левада Ю. Пытливые умы// Новая газета. М., 2004 - № 83.

61. Леньков Р.В. Социальное прогнозирование: предметная область и методы. М. 2006.

62. Львов Д. Миссия России: Цикл публичных лекций «Академики -Студенчеству». -М., 2006.

63. Львов Д. Почему богатая Россия такая бедная?// Финансовый контроль. М., 2004. - №7.

64. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. -М., 2002.

65. Материалы конференции «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее». М., 2004.

66. Материалы к истории прохоровский трехгорной мануфактуры и торгово-промышленной деятельности семьи Прохоровых/ сост. Терентьев П.Н.

67. Маркс К. К критике гегелевской философии права/ К.Маркс, Ф. Энгельс. Соч. 2-е изд. Т.1.

68. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. -М.: Экзамен, 2001.

69. Мостовая И.В. Преодоление отчуждения личности в процессе гуманизации общества: Автореф. дис. канд. филос. наук Ростов - на -Дону, 1990.

70. На волне успеха//Элитный персонал. М., 2005,2006.

71. Новый социально-философский словарь. Минск, 1999.

72. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М., 2002.

73. Оболонский А.В. Драма российской политической истории: система против личности. М., 1994.

74. Оболонский А.В. Человек и власть: перекрестки российской истории. М., 2002.

75. Огурцов А.П. Отчуждение и человек: историко-философский очерк//Человек, творчество, наука. Философские проблемы. М., 1967.

76. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1992.

77. Организационная психология и управление. (Россия: 1910-1919) хрестоматия. М.,1999.

78. Орлов Б.В. Сущность отчуждения и особенности его проявления в искусстве//Проблема отчуждения в современной теории культуры, этике и эстетике. Свердловск, 1990.

79. Пирсон Б. Томас Н. Краткий курс MB А. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. 2-е изд., М. 2005.

80. Платон. Сборник сочинений: в 4 т. М., 1994. - Т.З.

81. Платонов О.А. Русская цивилизация. М.1995.

82. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.

83. Приходько Д.Н. Отчуждение и пути его преодоления: Автореф. дис. д-ра филос. наук Томск, 1995.

84. Рябов В.В. Политическая культура в контексте самоорганизации гражданского общества современной России//Тезисы первого всероссийского социологического конгресса: «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000.

85. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

86. Сенже П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М., 2000.

87. Социальное партнерство: как объединить ответственность бизнеса, власти и гражданского общества. Тенденции, формы и перспективы развития//Бизнес и общество. М. 2005. - № 3.

88. Социология: учебник. /Под ред. Страданченкова А.С., Филиппова А.В. М.: ИНФРА - М, 2004.91 .Страшный суд в России уже есть// Новая газета. М., 2005 - №52.

89. Сулейманов JI.P. Философско-социологический анализ проблемы отчуждения: Автореф. дис. д-ра филос. наук М., 1990.

90. Тарасов С. Почему государство возвращается на «командные высоты» в экономике?//Новая газета. М., 2004 - № 83.

91. Тачи Н., Даванна М.А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. М., 1990.

92. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск, 1997.

93. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. СПб., 2000.

94. Трапезников В.А. Вопросы управления экономическими системами.// Наука и жизнь. М., 1969 - № 1.

95. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М., 1978.

96. Университет для компании//Компания. М., 2004. - №303.

97. Управление социально-экономическим развитием России. Концепции, цели, механизмы./Рук. автор, кол. Львов Д.С., Поршнев А.Г. М., 2002.

98. Утлик Э.П. Личность в психологии и менеджменте. М., 2003.

99. Фейербах. Л. Избранные философские произведения: в 2-х т. М., 1965-Т.1

100. Филатова Т.И. Социальная ответственность как фактор преодоления отчуждения. Автореф. дис. канд. филос. наук — Харьков, 1990.

101. Филлипов А.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. / под ред. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. -М., 1997.

102. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000.

103. Фихте И .Г. Ясное, как солнце сообщение широкой публике о подлинной сущности новейшей философии: Попытка принудить читателей к пониманию. М., 1993.

104. Фролов С. С. Социология организаций. М., 2001.

105. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1990.

106. Фромм Э. Психоанализ и этика. М., 1998.

107. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб, 1997.

108. Цандера Э. Практика управления. Обнинск, 1992.

109. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия//Экономист. М., 2000. - №5.

110. Чурюмов Б., Чурюмов С. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала// Менеджмент сегодня. М., 2003-№6.

111. Шабанова О. А. Влияние социального отчуждения на формирование жизненного опыта личности. М., 1990.

112. Шелленбергер Сью. Сотрудники американских компаний не верят начальству.//Ведомости М., 2002. - 08 август.

113. Шелдрейк Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. -СПб.: Питер, 2001.

114. Эйнгорн Н.К. Моральное отчуждение: специфика и истоки//Проблема отчуждения в современной теории культуры, этике и эстетике. Свердловск. 1990.

115. Энциклопедический социологический словарь. -М., 1995.

116. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978.

117. Johnson R, Ouchi W. Made in America (under Japanese management) // Harvard Business Review. 1974. № 52 (5).

118. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. L., 1949.

119. Parson T. The Social System. L., 1989.

120. Parson Т., Shils E.A. Toward a general theory of action. Cambridge., 1951.

121. Scannell, Edward E. & Newstrom, John W. Still More Games Trainers Play: Experiential Learning Exercises, USA: McGraw-Hill., 1991.

122. Seeman M. On the Meaning of Alienation // American sociological Review. 1959.

123. Teylor F.W. The Princilpes of Scientific Management. N.Y., 1911.

124. Официальный сайт Российской академии государственной службы при Президенте РФ: http://www.rags.ni/s center/