автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Демократизация управления промышленным предприятием в условиях перехода к рыночной экономике

Полный текст автореферата диссертации по теме "Демократизация управления промышленным предприятием в условиях перехода к рыночной экономике"

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М.В. ЛОМОНОСОВА

Специализированный совет по социологическим наукам К 053.05.89

На правах рукописи

УДК37735:63

ГЛУБОКОВА "Татьяна Геннадиевна

демократизация управления

Промышленным предприятием

в условиях перехода к рыночной экономике

уия

(на материалах электротехнической промышленности)

■ i

Специальность 22.00.08 - социальное управление

АВТОРЕФЕРАТ диссертации иа соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 1992

Работа выполкска 2 Региональном межотраслевом научно-исследовательском центре "Информсоциалогия", г .Харьков.

Научный руководитель.

Официальные оппоненты

Ведущая организация

-доктор философских наук ЮЛ.Неймер

-доктор экономических наук ПАЛапулов

- кандидат философских наук Э.Н.Фетасов

- кафедра социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений

Заиотга состоится «~т * 1992г. а „_ часов н:

заседании специализированного совета (К 053.05.89) по социсшоги ческим наукам в Московском государственном университете имеш МВЛомоносова по адресу: Москва, Ленинские горы, корпус гумани тарных факультетов МГУ, Социологический факультет, этаж, аудитория_.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно! библиотеки МГУ имени М.В Ломоносова (1-й корпус гуманитарны факультетов).

Автореферат разослан «¿7» омл^ьА^ 1992г

|\

Ученым секретарь Специалтира вам него совета

и

И.(СМасалков

РОПН'ЙСК.ЛЯ '

ОС: ¡Ф- з

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность 1 емы. Положение, сложившееся сегодня на большинстве промышленных предприятий, можно охарактеризовать как критическое. Устаревшее оборудование и технологии, неудовлетворительные условия труда и производственного быта - все это для нас привычно. Однако если раньше государство предоставляло работнику определенные социальные гарантии: обеспечение занятости, жилье, бесплатное медицинское обслуживание, образование и тд, то в условиях перехода к рынку дальнейшее их сохранение едва ли возможно. Безудержный рост цен отодвинул за черту бедности большую часть работающего населения. Проявление активного протеста против такого положения (в форме митингов, забастовок) сопровождается угрозой безработицы и дальнейшего ухудшения экономической ситуации.

Только существенное изменение положения работника и, прежде всего, приведение материального вознаграждения за труд в соответствие с его качеством и количеством, создание нормальных условий труда и быта, установление связи между результатами труда работника и результатами деятельности всего предриятия смогут привести к положительным переменам. Способствовать этому призвана демократизация всей жизнедеятельности предприятий, демократизация управления предприятием.

Управление - один из основных процессов, влияющих на развитие общества и пронизывающих все его структуры. Характер управления определяется политической и экономической системами, состоянием законодательной базы, профессиональным уровнем кадров. Переход к многообразию форм собственности, возникновенне коллективных, акционерных, арендных, частных предприятий меняет саму постановку вопроса об управлении предприятием. Администрация как представитель собственника любыми способами стремится органи-

товлть деятельность предприятия так, чтобы наиболее полно удовлетворить его интерес;.:, даже и счет ущемления интересов работников. Следовательно, необходимо, чтобы кто-либо взял на себя защиту этих интересов.Кризпс профсоюзов привел к тому, что в условиях перехода к рынку наемный работник остался практически беззащитным перед администрацией.

Очевидно, что общие кризисные явления невозможно преодолеть усилиями отдельного коллектива. Однако и преодоление кризиса в обществе невозможно без эффективного функционирования предприятий. Это последнее во многом зависит от демократизации жизнедеятельности трудовых . коллективов.

Исследования демократизации управления ведутся много лет. Их число особенно возросло с началом перестройки. Экономисты (Л.ИАбалкин, АААузан, В.М.Кузнецов, Б.З.Мильнер, Д.М.Омаров, ■ Г.Х.Г1опов, ЕП.Торкановский и др.) рассматривают демократизацию управления как непременное условие успешного проведения экономической реформы, а 5атем и перехода к многоукладной экономике. Правоведами (Г.ТЕрмошиным, АМ.Куренным, СДМогилевским, ЮАЛихомировым и др.) проанализированы проблемы демократизации с учетом развивающейся законодательной базы. Социально-психологическим аспектам уделено внимание в работах М.И.Бобневой, Л.П.Буе-вой, ЮЛ.Неймера, НЛ.Сакады, АЛ.Свенцицкого, А.К.Уледова,

B.М.Шепеля и др. Демократизация управления стала предметом исследования социологической науки. В различные периоды ей были посвящены работы В.Г Афанасьева, В.И.Герчикова, ЛА-Гордона, Я.С.Капе-люша, В.Ж.Келле, Э.В.Клопова, О.Н.Косенко, АИ.Кравченко, Б.И.Максимова, А.К.Мещеркина, В.И.Мухачева, А.К.Назимовой, АИ.Пригожи-

на, Е.В.Прудника, АГ.Симакова, Ж-Т.Тощенко, О.И.Шкаратана,

C.И.Шкурко, ЕА-Якубы и др.

Проблема демократизации упра&чения столь многогранна, что различные ее аспекты стали предметом самостоятельных исследова-

ний. Однако большинство из них, за исключением нескольких работ последних лет, проводились ■ на государственных предприятиях, которым свойственна определенная структура управления. В условиях становления многообразия форм собственности возникают разные структурные варианты управления. Некоторые из них обозначены В.И-Герчиковым1 и Б.И .Максимовым^. Попытки дать определение некоторых понятий, связанных с демократизацией управления, предприняты Н.С.Мирошниченко3 и В.И.Секуном4. Рассмотрены и некоторые другие аспекты проблемы. Тем не менее, указанные работы не отвечают на многие вопросы, возникающие в исследовании процесса демократизации управления в настоящее время.

Актуальность избранной темы определяется недостаточной изученностью проблемы демократизации управления предприятием в . условиях перехода к рыночным отношениям и той ратью, которую играет этот процесс в ускорении указанного перехода. Изменилась не только экономическая ситуация на предприятиях, но и сам работник. Растет его пассивность, негативное отношение к труду. В то же время, достижение экономического успеха невозможно без повышения активности работников, способствовать которой должна демократизация управления предприятием. Конкретные результаты, полученные в та-

1 Герчиков В.И. Демократизация управления и формы собственности // Социологические исследования. - 1992. - • № 1. - С. 58-70.

2 Максимов Б.И. Некоторые черты процесса становления производственной демократии // Социологический акатаз ' проблем развития производственной демократии. - Л., 1991. - С. 7-15.

3 Мирошниченко Н.С. Новый закон о предприятиях и производственная демократия // Социологический анализ проблем производственной демократии. - Л., 1991. - С. 15-19.

4 Секун В.И. Паргиципативное управление, и демократия // Социологические исследования. - 1992. - N° 2. - С. 70-75,

ком исследовании, могут быть полезны как для далшейшего теоретического осмысления проблем демократизации, так и для практики управления промышленным предприятием.

Целью исследования является выявление и анализ факторов, определяющих процесс демократизации управления предприятиями при их переходе на рыночные условия хозяйствования.

Знание эти* факторов поможет найти способы, механизмы демократизации, использования дополнительных резервов стабильной жизнедеятельности трудовых коллективов.

Для достижения сформулированной цели в диссертации поставлены и решены следующие теоретические и прикладные задачи:

- уточнена дефиниция понятия "демократизация управления предприятием", определена его взаимосвязь с такими понятиями, как "самоуправление", "участие в управлении", "взаимодействие в процессе управления" и др.;

- дан анализ процесса демократизации управления предприятием, выявлены противоречия, возникающие в нем;

- проаначизирована зависимость процесса демократизации от формы собственности на предприятии;

- изучены формы участия работников в управлении предприятием, определены наиболее действенные из них;

- проанализировано реальное содержание деятельности представительных органов трудового коллектива, ?ыявлены трудности, имеющиеся в их работе, ожидания работников относительно деятельности этих органов и ее оценка;

- осуществлен предусмотренный задачами - исследования анализ содержания коллективных договоров как документов, регулирующих взаимоотношения администрации и работников, их отношение к этому документу;

- проанализирована степень информированности работников о состоянии дел на предприятии как одного из условий демократизации

управления, а также характеристики работников, являющихся членами выборных общественных органов, их отношение к выполняемым обязанностям.

Методология исследования обеспечивает достоверность полученных результатов. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды советских и зарубежных специалистов в области социологии труда, управления, промышленной социологии, социальной психологии коллектива, группы, личности.

Объектом исследования, являете* промышленное предприятие ках система.

Предмет исследования - управление предприятием, процесс его демократизации.

Эмпирической базой работы являются данные органов государственной статистики, документы и отчетность предприятий электротехнического профиля, а также результаты проведенных на электротехнических предприятиях при непосредственном участии автора научно-исследовательских работ: "Исследование, разработка и экспериментальное внедрение типового Положения о СПС предприятия" (19861987 гг.); "Проведение социологического исследования и организация работы совета трудового коллектива сталелитейного цеха" (1989-1990 гг.); "Социологическое исследование роли, и места проф- . комов предприятий в жизнедеятельности трудовых коллективов в условиях действующего законодательства о предприятии и перехода к рыночной экономике, разработка предложений по совершенствованию работы профсоюзов в новых условиях" (1990-1991 гг.).

Научная новизна работы. Раскрыта сущность понятия "демократизация управления предприятием" в условиях перехода к рыночным отношениям. Изучены внешние и внутренние факторы, определяющие развитие демократизации управления предприятием. Рассмотрены основные противоречия этого процесса, предложены пути разрешения некоторых из них Дан анализ преобладающих в настоящее время форм

участия работников предприятий в управлении. Проанализированы основные социальные характеристики работников, занимающихся общественной деятельностью на предприятии, выявлены их отличительные черты.

Проведен анализ взаимодействия субъектов управления на предприятии, установлена зависимость его эффективности от согласованности целей и сфер их деятельности, выполнения своих функций. Определены причины, по которым работники не участвуют в управлении предприятием в нынешних условиях. Пассивность работников определяется не только трудной социально-политической и экономической обстановкой : в обществе, но и противодействием администрации проявлению активности со стороны работников и их представительных органов.

Предложены рекомендации по организации деятельности представительных форм участия работников в управлении.

Практическое значение работы. Положения диссертации нашли свое отражение в рекомендациях по организации работы представительных органов на предприятии, использованных более чем на ста предприятиях электротехнической промышленности и других отраслей. На основе предложений диссертанта подготовлены и проведены ; выборы, организована работа СТК на головных предприятиях производственных объединений "Укрэлектромаш" и "Электротяжмаш" (г-Харьков). Разработки автора легли в основу технологии деятельности профкомов, рассмотренной Президиумом Всесоюзной федерации профсоюзов "Электропрофсоюэ" и рекомендованной им для применения в практической работе профкомов предприятий и организаций электротехнической промышленности и энергетики.

Положения и методики, представленные я диссертации, могут быть использованы для проведения социологических исследований по таким актуальным темам, как эффективность деятельности выборных общественных органов и участие работников в управлении предприя-

таем.

Разработки автора могут быть использованы как учебный материал по прикладной социологии для студентов социологических факультетов и отделений вузов, для системы переподготовки и повышения квалификации руководителей предприятий и общественных организаций

Апробация работы. Диссертация обсуждена в Региональном межотраслевом научно-исследовательском центре "Информсоциология" (пХарьков), а также на кафедре методики конкретных социологических исследований МГУ им.М.В Ломоносова. Результаты исследований и выводы докладывались автором на Всесоюзной научно-практической конференции "Совершенствование практики организации социологических исследований и повышение эффективности использования их результатов" (Тбилиси, 1987г.); на отраслевом научно-практическом семинаре "Актуальные социальные проблемы предприятий и организация социологической работы в новых условиях хозяйствования" (Харьков, 1989г.); ка региональной научно-практической конференции "Социологический анализ проблем развития производственной демократии* (Ленинград, 1991г.). Доклад "Противоречия демократизации управления промышленным предприятием" был включен в программу XII Всемирного социологического конгресса (Мадрид, 1990г.).

Результаты исследований использовались автором также я лекциях на курсах повышения квалификации заводских социологов ? ИПК Минэлектротехлрома, курсах повышения квалификации председателей СПС промышленных предприятий. Основные положения диссертации отражены в ряде публикаций и научных отчетов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, ее научная новиз-

на; определены цель и задачи исследования, его методологическая база, апробация результатов исследования; содержится анализ литературы вопроса

В первой главе диссертации Теоретические и методологические подходы к исследованию демократизации управления предприятием" обозначена концептуальная схема исследования, дан анализ демократизации управления как процесса, рассмотрены основные его противоречия, описаны исследования, положенные в основу работы. Управление предприятием понимается нами хак организация взаимодействия его подсистем для выполнения задач и достижения целей. Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления. В этом смысле управлению противопоставляется самоуправление, в котором субъект и объект совпадают.

Предприятие в условиях перехода к рыночной экономике становится самоуправляющейся системой. От самоуправления предприятия, следует отличать самоуправление трудового коллектива как участие всех членов коллектива в выработке общих решений.

Взаимоотношения субъектов управления на предприятии определяются многими факторами, в том числе отношениями собственности. Собственнику средств производства присущи властные функции ^следовательно, функции управления предприятием, которые осуществляет либо он сам, либо тот, кто представляет его интересы.

Таким образом, возможность использования понятия "самоуправление" по отношению к коллективу промышленного предприятия является весьма ограниченной. Представляется, что оно может быть отнесено только к коллективным предприятиям (в основном с Небольшой численностью коллектива), работники которых являются их совладельцами и обладают равными правами. Во всех других случаях следуе говорить об "участии в управлении*.

Одним из источников совершенствования процесса управления в настоящих условиях, приобретающим все большее значение, является

инициатива "снизу" рядовых работников, поддерживаемая и стабилизируемая "сверху" органами руководства предприятием. На различных этапах управленческого цикла, как показано в диссертации, работники могут активно включаться в управление, повышая его эффективность. Такое участие базируется на вполне конкретной основе: во-первых, постоянно выполняя определенную роль, исполнитель может предложить соответствующие шаги по ее оптимизации. Во-вторых, взаимодействуя с другими исполнителями, он может предложить пути оптимизации этого взаимодействия. В-третьих, он может высказать определенные и требования по обеспечению условий для

выполнения своей роли и тем самым оказывать влияние на процесс управления, принятие и реализацию решений.

Следовательно, наряду с управлением как профессиональной деятельностью, может иметь место участие в управлении рядовых работников как проявление их личной инициативы, защиты и удовлетворения своих шггересоа Участие работников в управлении предприятием можно назвать демократизацией управления только тогда, когда оно приобретет черты социального управленческого процесса.

От демократизации управления как процесса следует отличать демократизацию структуры управления, которая заключается* в создании различных органов и форм, посредством которых может реализо-вываться это участие. Демократизация структуры управления является предпосылкой и условием развития демократизации управления.

В диссертации подчеркивается: для того, чтобы работники проявляли инициативу, интерес к участию в управлении, необходимы определенные условия: во-первых, развитие демократии в государстве; во-вторых, законодательно закрепленные возможности демократизации управления предприятием; в-третьих, наличие на предприятии конкретных механизмов включения работников в управление.

Важным способом демократизации управления является передача некоторых конкретных задач в компетенцию органов трудового кол-

лектива. Это, прежде всего, могут быть задачи развития социальной сферы: определение приоритетности развития элементов социальной инфраструктуры, организация рабочего времени и тл.

В наиболее общем виде ряд авторов определяет демократизацию управления предприятием как рост числа работников, принимающих участие в управлении. При этом степень демократизации может оцениваться по трем взаимосвязанным составляющим: увеличение числа участвующих, числа решаемых ими вопросов и числа этапов управленческого цикла, в которых они участвуют.

Однако в условиях многообразия форм собственности отношения между различными социальными группами на предприятии обусловлены неравенством по отношению к собственности на средства производства, а значит, и противоречивостью их интересов. Эта противоречивость проявляется в конфликтных формах, например, в забастовках. Забастовку работников как способ воздействия на администрацию следует отнести к управленческому действию.

Поэтому представлйется, что в условиях становления рыночных отношений правомерно определить демократизацию управления предприятием как процесс участия в нем все большего числа работников, направленный на повышение степени согласованности интересов всех участников управления предприятием, В этом смысле 'демократизация управления предстает как открытая сфера деятельности работников и обретает сегодня многообразие форм, видов, методов активного участия работников в управлении предприятием.

В диссертации показано, что участие в управлении осуществляется в различных формах, • которые можно классифицировать следующим образом:

- непосредственные формы: собрания, личная инициатива работников;

- представительные формы: профком, совет трудового коллектива и т.п;

- смешанные формы: комиссии, в состав которых включены неза-симые эксперты;

- согласительные формы: совет предприятия, наблюдательный совет и т.п., состоящие из представителей собственника и наемных работников.

Все эти формы не обязательно должны присутствовать одновременно на конкретном предприятии. Какие именно из них имеются, за висит от целого ряда факторов: формы собственности, степени демократизации на предприятии, в обществе и др.

Формы участия зависят также от вида управления. В диссерта--ции рассматриваются три таких вида: управление производством, уп^ равление развитием социальной инфраструктуры и управление развитием коллектива. Если в управлении производством ведущая роль принадлежит администрации, то в управлении развитием социальной инфраструктуры решающую роль должен играть коллектив. Управление развитием колл?ктивд (совершенствование социально-психологического климата в нем, создание условий аяя профессионального и квалификационного роста и тд.) - сфера совместной, деятельности администрации и коллектива.

При наличии нескольких субъектов управления необходима организация их эффективного взаимодействия, под которым понимается такая система согласованных действий, при- которой действия одного субъекта обуславливают определенные действия другого, а действия последнего, в свою очередь, определяют действия первого. Исследо-ваше показало, что на предприятиях либо все субъекты подчинены одному и не влияют на его действия, либо каждый действует сам по себе, и тогда налицо дублирование- и конфронтация.

Для того, чтобы констатировать развертывание процесса демократизации управления, необходимо установить наличие признаков этого процесса.

Внешними условиями (первый признак) демократизации управле-

ния предприятием являются . демократизация политической и экономический систем сбшгствг, изменение чаконодательства.

Внутренние условия (второй признак) заключаются в наличии у большинства работников осознанной потребности в демократизации, согласия собственника (его представителя) с перераспределением конкретных объектов и функций управления и возможности принятия работниками (их представительными органами) на себя этих функций.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что единственным и полновластны..! субъектом управления на предприятии, как это и было в условиях командно-приказной системы упрагления, выступает администрация. Профсоюзы в силу целого ряда объективных и субъективных причин ехце не выполняют присущих им задач. В услови ях изменения системы управления обществом профсоюзы не стали структурой, которая может оказывать конструктивное влияние на происходящие в обществе процессы. СТК как субъект управления предприятием не может выполнять предписанные ему законодательно задачи. Это происходит как в силу недостатка необходимых навыков и знаний, так и в силу противодействия администрации и профкомов, не желающих делиться своими полномочиями.

Третьим признаком процесса демократизации является наличие устойчивого взаимодействия субъектов управления. Особенно важно достижение этого взаимодействия в условиях противоречивости их интересов.

Четвертым и пятым признаками процесса демократизации являются продолжительность и направтенносгь к конкретному результату.

Демократизация управления предприятием как процесс находится на начальном этале своего развития. Одни противоречия, определяющие это развитие, не имеют механизмов своего разрешения, другие еще не выявлены.

Реальность нынешнего положения такова, что на большинстве предприятий в силу специфики развития общества пока четко не обо-

значились статусы ни собственников, ни наемных работников. Так, например, администрация государственных предприятий не всегда и не везде соблюдает интересы государства как собственника. С другой стороны, не все наемные работники адекватно оценивают свой статус.

Основным противоречием демократизации управления предприятием является противоречие между управлением и самоуправлением. Его разрешение зависит от нахождения способов оптимального сочетания профессионального управления со стороны администрации и активизации участия в управлении работников при согласовании интересов обеих сторон, а также организации эффективного взаимодействия субъектов управления при четком распределении между ними сфер влияния.

Коллектив осуществляет свои полномочия по участию в управлении преимущественно через выборные общественные органы. Избранные коллективом, они призваны защищать его интересы, однако эффективность их деятельности, как отмечается в диссертации, остается на многих предприятиях низкой. Таким образом, можно говорить о существующем противоречии между декларируемой и реальной ролью общественных органов на предприятии, а также о противоречии между необходимостью их взаимодействия и растущей между ними конфронтацией.

Демократизация управления предусматривает коллективное обсуждение ряда проблем и принятие решений по ним. Подчеркивается, что принятые' коллективным органом управленческие решения приводят к различным, в том числе негативным, результатам, поэтому важным остается вопрос о механизме ответственности за их принятие. Здесь наблюдается противоречие между коллективным принятием решений и персональной ответственностью за результаты их выполнения.

Для квалифицированного принятия решений необходима специальная подготовка, которой члены выборных органов ' на предприятии ча-

сто не имеют. Существующее противоречие между профессионализмом и интуитивностью принятии решений характеризует период становления выборных органов на предприятии, поиска путей повышения качества работы, обоснованности совершаемых управленческих действий. Существенное значение имеет противоречие между ответственностью членов выборного органа перед избравшим их коллективом, интересы которого они призваны представлять, и растущей зависимостью их собственного материального положения от • административного аппарата.

Помимо указанных выше противоречий демократизации управления предприятием, существует целый ряд других. Все они требуют своего изучения, поиска способов их разрешения.

Во второй главе "Практика демократизации управления предприятием в условиях экономической реформы" дан анализ состояния этого процесса на объектах исследования.

Сегодня на предприятиях существует целый ряд выборных .общественных органов. Однако эффективность деятельности большей части из них, по оценке опрошенных работников, крайне низка. Многие вообще ничего не знают о деятельности ряда органов. Большинство работников знает о существовании лишь профсоюзных структур и СТК. Именно зги органы в той или иной степени оказывают влияние на процесс жизнедеятельности коллектива.

Перемены в структуре и провозглашаемых задачах, происшедшие за последние годы в верхнем эшелоне профсоюзных органов, практически не коснулись их нижнего звена - на предприятиях Декларируемая в качестве основной задачи профсоюзов защита прав и интересов работников не подкреплена возможностями ее выполнения. Профсоюзный актив на предприятии по-прежнему находится в непосредственной зависимости от администрации.

В ходе исследования установлено, что. основная функция, которую выполняют сегодня профкомы предприятий, - распределительная.

Более двух третей вопросов, рассматриваемых профкомами на своих заседаниях, так или иначе связаны со всевозможными распределениями. В структуре распределения как в капле воды отражаются основные проблемы, с которыми сталкивается работник в повседневной жизни. Наиболее важная из них - проблема оплаты труда и, соответственно, уровня, жизни. Поэтому профкомы чаще всего занимаются вопросами распределения материальных поощрений, пособий, материальной помощи, ссуд и т.п. На втором месте находятся вопросы распределения жилья. Практически такова же частота обсуждения вопросов о распределении путевок. И, наконец, последний элемент - распределение дефицитных товаров.

Неудовлетворительные результаты деятельности профсоюзных организаций на предприятиях привели к тому, что около 80% опрошенных работников готовы перейти в другой профсоюз, если будут знать, что он защитит их интересы.

Необходима реорганизация профсоюзов, которая обеспечит их независимость от администрации в реализации своих функций. Проф' союзы должны четко представлять, чего ждут от них работники предприятий, и сосредоточивать свои усилия на решении этих :адач. Причем они призваны решать задачи, находящиеся в сфере своей компетенции. Все остальные задачи следует передать другим органам. Одним из таких органов, на наш взгляд,' является и мог бы оставаться совет трудового коллектива, конечно, адаптируясь, к изменяющимся условиям.

Советы трудовых коллективов г той форме, в какой они существуют сейчас, стали появляться с середины 80-х годов. Однако это были единичные случаи. С началом процессов демократизации в обществе рост числа СТК увеличился, а популярность расширилась.

По данным исследования, проведенного нами в 1986-1987п\ на 10 предприятиях отрасли, около 90% опрошенных считали, что создание СТК полезно для предприятия. Противоречия на предприятиях,как

и во всем обществе в этот период, продолжали обостряться. Профсоюзы не выполняли задачу защиты интересов работников. поэтому появление СПС давало надежду, что они возьмут ее решение на себя.

Многие проблемы в формировании и функционировании СГК были предопределены тем, что эти органы создавались в массовом порядке по указке сверху, без учета конкретных условий и слабой информированности трудовых коллективов о правах и обязанностях нового органа Однако основная из них заключалась в том, что СГК как с ган управления не мог вписаться в сложившуюся на предприятии скс тему управления. Существовавшие до его появления субъекты управления в течение многих лет приспосабливались друг к. другу как части более сложных систем, и в основном действовали более или ме нее согласованно на уровне; взаимодействия руководства администрации и общественных органов. Вторжение в сферу управления нового субъекта, тем более в лице представителей коллектива, было неприемлемым для сложившейся системы бюрократического управления.

Анализ документальной информации позволяя установить, что в основном СПС занимаются теми же вопросами, что и. профкомы. Бош всего СТК уделяют внимание рассмотрению вопросов о выплате материальных поощрений, пособий, -оказании материальной помощи, выдаче ссуд. Далее идут обсуждение планов, смет предприятия, распределение жилья. К третьей труппе »опросов, обсуждение которых, на заседаниях СПС носит эпизодический характер, относятся распределение дефицитных товаров, обсуждение собственной деятельности, изобретательство и рационализаторство, заслушивание сообщений администрации, увольнение работников и тд.

Многолетний опыт показал, что существование представительных форм участия работников в управлении предприятием необходимо. Однако нужна существенная трансформация ныне существующих органов. В исследовании установлено, что, как правило, на предприятии до последнего времени активно функционирует какой-либо один обше-

ствеиный орган: или прфком, или СГК. Хотя перед ними ставились разные задачи, большая часть решаемых этими представительными органами вопросов неизбежно совпадает. В нынешней ситуации это происходит по целому ряду причин. Эти органы дублируют друг друга как по структуре, так и по содержанию деятельности. Они представляют фактически одних н тех же работников, а значит - и их интересы. Эти интересы сегодня у подавляющего большинства работников лежат в одних и тех же плоскостях: условия и организация труда и производственного быта, оплата труда, обеспеченность продуктами питания и дефицитными товарами, получение жилья и тд. Поскольку профкомы на предприятиях давно находятся под влиянием администрации, их существование для нее предпочтительнее, чем СГК, Оказывать давление на СГК сложнее: члены советов свою работу в них выполняют на общественных началах, в отличие от членов профкомов за эту работу не премируются и т.п. И как только появилась возможность избавиться от этого органа (Закон "О предприятиях в СССР" уже не обязывал создавать СГК), на многих предприятиях они были ликвидированы. В деятельности профкомов по-прежнему никаких существенных перемен не происходит. Поэтому с ликвидацией СПС у коллектива исчезает возможность активно участвовать в управлении предприятием. К функциям вновь создаваемых советов (правлений) , предприятий, относятся лишь функции управления производством. Кроме того, по составу участников (половина избирается коллективом, а половина назначается- администрацией) они относятся скорее к согласительным органам, чем к органам трудового коллектива. Важнейшее значение для эффективности производства и решения многочисленных экономических и социальных проблем имеет организация взаимодействия различных субъектов в процессе управления предприятием. Одним из наиболее сложных вопросов организации взаимодействия является согласование целей деятельности каждого из взаимодействующих субъектов с целями остальных. При этом следует

учитывать весьма вероятное на несоапгдгние, а во многих случаях, если речь идет об администрации предприятия, общественных органах и отдельных работниках, то . и их противоречивость. При несовпадении или противоречивости целей разных субъектов управления субъект более сильный подчиняет интересы и цели слабых, субъектов сьо им.

Согласование . целей администрации, общественных органов и отдельных членов коллектива во многом зависит от личностных качеств . руководителей и членоа этих органов, от того, насколько независимым от администрации чувствует себя руководитель того или иного общественного органа^ Независимость эта во многом связана с авторитетом такого руководителя в коллективе предприятия. Об уровне авторитета свидетельствует оценка их деятельности. Полученные в ходе исследования оценки руководителей крайне низки. Так, положительную оценку деятельности председателей профкомов дали 18% опрошенных, председателей СТК - 6%.

С проблемой согласования целей тесно связан не менее важный аспе!ут организации взаимодействия - сферы деятельности администрации и выборных представительных органов коллектива предприятия и механизмы влияния на эти сферы.

Определить оптимальное соотношение единоначалия и демократии, иными словами, . сфер компетенции администрации и коллектива в лице его ■ выборных органов, - едва ли не самое сложное в прош се демократизации управления предприятием. Если перекос в этом »соотношении происходит в сторону единоначалия, на предприятии устанавливается автократизм директора со всеми его негативными последствиями: злоупотреблением властью, с одной стороны, ростом апатии рядовых работников и снижением их -заинтересованности в эф фективной деятельности предприятия, с • другой. Если, наоборот, перекос происходит в сторону "безбрежной" • демократии, в организации возникает хаас, при котором достигаются' главным образом узкогруп-

ювые и личные цели отдельных работников в ущерб общей эффеетгив-тости деятельности коллектива предприятия.

Установлено, что цели выборных органов коллектива не в полюй мере осознаны их членами. Сферы влияния администрации и вы-Зорных органов четко не разделены. В диссертации отмечается, что з этих условиях взаимодействие участников управления носит хаоти-1еский характер, наблюдается смешение объектов управления и дуб-■шрование проводимых мероприятий, которые часто неэффективны. В юдобой обстановке резко падает доверие работников к своим выборным органам, снижается активность их участия в управлении предприятием, растет социальная напряженность в коллективах. Возрастающий социальный протест работников выражается все более в снижении интенсивности и качества труда, интереса к нему.

Выделяют три основных интереса человека в производственной сфере его жизнедеятельности: материальный, творчески познавательный и интерес коллективистического общения. Данные исследования свидетельствуют о том, что ни один из этих интересов в необходимой мере не реализуется.

Лишь небольшое число работников принимает участие в управлении предприятием. Более того,с повышением уровня в иерархии управления число участвующих в нем работников резко снижается. Так, на уровне первичного производственного коллектива участвуют в управлении 27% опрошенных, на уровне цеха -18%, на уровне предприятия - 4%. Более половины опрошенных высказали мнение, что управлением должны заниматься специально подготовленные люди.

При значительной пассивности работников, тем не менее, есть ряд вопросов, в решении которых они готовы принять участие. Это вопросы, которые они себе лучше представляют и которые для них наиболее важны.

Важно знать, что общего и что отличает работников, занимающихся общественной работой, от остальных членов коллектива, сов-

падают ли их мнения и интересы и, следовательно, насколько полно активисты выражают интересы остальных членов трудового коллектива и его отдельных групп.

Как показывают данные предпринятых исследований, преобладающие ценностные ориентации: на высокий заработок, домашний комфорт, интересную работу, укрепление своего здоровья - одинаковы и у активистов, и у рядовых работников. В то же время, среди активистов вдвое больше удельный вес ориентированных . на помощь другим людям, заботу о них, почти в два с половиной раза больше удельны вес лиц, относящихся к активной общественной деятельности как к ценности.

Следует подчеркнуть, что хотя у участвующих в управлении работников и наблюдается более активная жизненная позиция по сравнению с остальными членами коллектива, в целом их можно охаракте ризовать как соци альма-пассивную группу. На активную общественную деятельность ориентировано только 13% активистов, причем больше всего таких людей среди членов профкомов и председателей цехкомов, меньше всего - среди профгрупоргов. Активистам не хватает опыта, знаний, положительных мотиваций к работе. Преобладает формальное отношение к порученным обязанностям. Все это приводит к выводу о назревшей необходимости существенной реорганизации, реформации в области общественной жизни, начиная с постановки целей и задач, программ деятельности органов управления. Особую актуальность проблема приобретает в связи с вхождением в рыночные отношения и изменением форм собственности, а следовательно, всей системы отношений на предприятии. Именно в этом направлении предстоит выполнить целый ряд исследований.

В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по решению выявленных в исследовании проблем.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Организация работы советов трудовых коллективов (Рекомендации). - М.:Информэлектро, 1989. - 4 пл.

2. Информационное обеспечение социального управления в отрасли. - М.:Информэлектро,1988. - 3 пл. в соавторстве.

3. О некоторых противоречиях демократизации управления предприятием // Тезисы докладов научно-практической конференции "Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований (Файнбургские чтения)". - Пермь, 1992. - 0,2 пл.

4. Миром правят интересы Ц Деловая жизнь. - 1991» - № 9. 0,2 пл.

5. Что мы приватизируем? / / БнзнесИнформ. - 1992. - № 3 0,15 пл.

6. Contradictions Associated with Management Democratization at an industrial Enterprise // Sociological Abstracts. - Madrid, 1990. - jul. - 0,2 пл.

Формат 60x90 1/16.

Усл. оеч. л. 1,0. 100 эта. Заказ 247.

Подготовка к печати МП «Информатика и Техника» 310002, Харьков, ул. Маршал Бажанова, 28, к. 102. Ротапринт Харьковского областного управления статистики. 310002, Харьков, ул. Маршала Бажанова, Ж