автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций"

На правах рукописи 00/

Абалов Илья Юрьевич

Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва — 2006.

Работа выполнена на кафедре управления персоналом и новых информационных технологий в управлении Московского государственного университета приборостроения и информатики.

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор Казакова Ноила Дохиевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Красовский Юрий Дмитриевич кандидат социологических наук, доцент Сазонова Анна Львовна

Ведущая организация: Российская академия государственной службы

при Президенте РФ

Защита состоится « 2006 г. в часов на

заседании диссертационного Совета по социологическим наукам К 212.119.02 на соискание ученой степени кандидата социологических наук при Московском государственном университете приборостроения и информатики по адресу: 107996, г. Москва, ул. Стромынка, д,20, корпус 1, Зал заседаний Ученого совета,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета приборостроения и информатики.

Автореферат разослан о2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат социологических наук, доцент

А.А. Громова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном мире практически не осталось моноэтнических государств. На фоне процессов глобализации и расширения сфер деятельности транснациональных компаний, все чаще можно услышать о борьбе за сохранение этнокультурной самобытности и желании народов создавать свои государства, основанные на этнической принадлежности граждан. Взаимные претензии государств осложняют межэтническое взаимодействие, вызывают напряженность в межгосударственных отношениях.

Миграционные процессы постоянно перемешивают этносы и нации, усугубляя и без того сложные межэтнические отношения. Борьба за сохранение этнических культур и религиозных традиций нередко перерастает в массовые беспорядки и неподчинение властям. Слабо контролируемый характер миграции во многих странах инициирует серьезное недовольство со стороны коренного населения и вызывает вспышки национализма и популярность политических партий националистического толка. Как правило, процессы снижения или устранения социально-этнической напряженности, носят силовой характер, устраняя лишь следствие, а не причину противостояний, тем самым, лишь притупляя остроту происходящего. Эти проблемы затрагивают большинство полиэтнических государств, в том числе и Россию, в которой по данным Всероссийской переписи населения 2002 года проживают 145,2 млн. человек 160 национальностей,

В мировоззрении части населения России, основанном в эпоху СССР на принципах интернационализма, стали появляться сомнения в идее солидарности народов и проявляться националистические настроения, что способствует возникновению очагов межэтнических конфликтов. Легальные и нелегальные мигранты из стран СНГ, активно включаясь в экономические, трудовые и бытовые процессы, усложняют социально-этнические взаимодействия в российском обществе.

Национальная и миграционная политика в стране не учитывает всей глубины межэтнических противоречий в обществе, не способствует формированию этнокультурной толерантности и мирному сосуществованию народов. Принципы межэтнических взаимодействий стихийно и организованно устанавливаются в социальных общностях и группах, члены которых имеют прямые или косвенные контакты.

В организациях, как институционализированных социальных группах, преследующих собственные цели и выполняющих определенные общественные функции, совместная деятельность людей принимает формы непосредственных связей. Коммерческие или государственные организации, предприятия или учреждения, малые или большие компании и фирмы и т.д. представляют собой организованную группу, внутри которой происходят разной степени интенсивности, но постоянные социальные взаимодействия.

С середины 90-х годов прошлого века на волне перехода к рыночным отношениям первоначально в коммерческих, затем и в остальных российских

организациях, активно стал апробироваться опыт западного менеджмента. Дискутировалась эффективность стилей руководства, факторов успеха, особенностей организационной структуры» подходов к внутрифирменному управлению и т.д. Обратили также внимание на корпоративную (организационную) культуру, которую в западной теории и практике управления по праву называют одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.

Формирование и развитие корпоративной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства и т.д. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только корпоративная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т.д.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является «ядром» эффективной корпоративной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, этнокультурных, ментальных и социальных особенностях индивидов.

В условиях социальных трансформаций и динамизма этносоциокультурных процессов в обществе, теоретическое осмысление и поиск закономерностей влияния этнонационального фактора на отношения внутри организации, а также разработка принципов эффективной корпоративной культуры, становятся актуальными задачами науки управления.

Степень разработанности проблемы. Проблема этнонационального фактора корпоративной культуры в отечественной социологической науке освещена недостаточно, хотя существует большое количество работ, в той или иной степени связанных с исследуемой проблематикой.

Происхождение, природно-географические и исторические особенности развития, биологические, социокультурные и психологические характеристики, особенности поведения этносов и наций освещены в работах российских ученых В.А. Авксентьева, Ю.В. Бромлея, JI.H. Гумилева, Н.Я. Данилевского, А.Т. Здравомыслова, В. Козлова, М.О. Мнацаканяна, А.П, Садохина, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко, В.А. Тишкова, С.М. Широкогорова и других. На Западе проблемами этносов и наций, а также вопросами этнической миксации, ассимиляции, аккультурации, культурного плюрализма занимались М. Вебер,

Б. Андерсон, Дж. Вико, Э. Дюркгейм, JI. Леви-Брюль, Г. Лебон, Э.Д. Смит, Г. Шпет, К.Г. Юнг и другие.1

Понятие, сущность и структуру культуры, а также специфику ее компонентов раскрыли в своих трудах российские и зарубежные ученые: H.A. Бердяев, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, А. Кребер, Ю.Н. Левада, К.. Man гейм, П.А. Сорокин, Э. Тейлор, Б.С. Тернер, В.И. Толстых, Л. Уайт, 3. Фрейд, Дж. Холл и многие другие.2

Различия этнической и национальной культуры, их составляющие, содержание и характеристики исследовали такие ученые как С.А. Арутюнов, Ю.Н. Емельянов, А. Кребер, М. Коул, Н.В. Лебедева, С,В. Лурье, Э.С. Маркарян, Э.А. Орлова, Э.В. Соколов, С. Скрибнер, Г.Т. Тавадов, Э. Тейлор, Л. Уайт, Э. Фромм и другие.3

Специфика и особенности корпоративной культуры, ее влияние на поведение человека в организации отражены в публикациях российских ученых О.С. Виханского, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.Н. Леонтьева, ВА.

1 Авксентьев В.А. Краткий этносоциологический словарь-справочник. - Ставрополь, 1994; Андерсон Б. Воображаемые сообщества. - М., 2001; Бромлей Ю.В. Очерки теории этноса. - М., 1983; Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; Вико Дж. Основания новой науки об общей природе наций. - Москва - Киев, 1994; Гумилев Л.Н, Этносфера. История людей и история природы. - М., 1993; Гумилев Л И. От Руси к России. - М.. 1992; Данилевский Н.Я. Россия и Европа. Взгляд иа культурные и политические отношения. — М., 1991; Дюркгейм Э. Социология, - М,, 1995; Здравомысяоо А.Г. Релятивистская теория нации и рефлексивная политика // Интеграция и дезинтеграция в современном мире. Россия и Запад. - М., 1997; Здравомысяов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. - М., 1997; Козлов В, Национализм и этнический нигилизм // Свободная мысль. - №6. — 1996; Лебон Г. Психология народов и масс // Западноевропейская социология XIX - начала XX веков. - М., 1992; Мнацаканян А{.О. Этносоциология. — М., 1997; Мнацаканян М.О. Нации и национализм // Социология и психология национальной жизни. - М„ 2004; Садохин All. Этнология. — М-, 2004; Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. - М., 1992; Смит Э.Д. Национализм и историки // Нации и национализм. - М., 2002; Тощенко Ж.Т. Этнократия: история и современность (социологические очерки). — М., 2003; Тишков В.А, Забыть о нации // Вопросы философии. • №9. — 1998; Широкогорое СМ. Место этнографии среди наук классификации этносов. - М., 1998; Шпет Г, Введение в этническую психологию. - СПб., 1996; Юнг К.Г. К вопросу о подсознании И Человек и его символы. - М., 1997 н др.

1 Бердяев H.A. Философия неравенства, - М., 1990; Вебер М. Избранные произведения, - М„ \990\ Дюркгейм Э. Социология. - М„ 1995; Згшмель Г. Избранное. - М„ 1996; Kreober A.L. The Nature Of Culture, Chicago, 1952; Левада Ю.Н. Традиция // Философская энциклопедия. Т. 5. - М„ 1970; Мангейм К. Избранное: социология культуры, — М., 2000; Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. - М., 1992; Сорокин U.A. Социальная и культурная динамика. - М„ 1999; Тэйяор Э. Первопытная культура. Перевод с анг. -М., 1989; Тернер Б.С. Массовая культура, различие и стиль жизни, - Казань, 2001; Толстых В.И. Культурная традиция // Новая философская энциклопедия. Т. 4. - М„ 2001; WhiteL The Science Of Culture. - N.Y„ 1949; WhiteL The Concept Of Cultural Systems. — N.Y., 1975; Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой // Западноевропейская социология XIX - начала XX веков. -М., 1996; Фрейд 3. Психоанализ. Религия. Культура, - M., 1991 ; Холл Дж. Проблема культуры. -Казань, 2001; ШилзЭ. Социальная и культурная динамика. - M., 1999 н др.

1 Арутюнов С.А. Народы и культуры: развитие и взаимодействие. - M., 1989; Емельянов Ю.Н. Основы

культурной антропологии. - СПб., 1994; Kreober A.L The Nature Of Culture, Chicago, 1952; Коул M., Скрибнер С. Культура и мышление. — М., 1977; Лебедева Н.В. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. —

М., 1999; Лурье C.B. Историческая этнология. - М., 1997; Маркарян Э.С. Об исходных методологических предпосылках исследования этнических культур: материалы симпозиума. — Ереван, 1978; Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. — М., 1983; Маркарян Э.С. Об исходных методологических предпосылках исследования этнических культур И Методологические проблемы этнических культур: материалы симпозиума. - Ереван, 1978; Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. — М., 1994; Соколов Э.В. Культурология: очерки теории культуры. - М„ 1994; Тавадов Г.Т. Этнология. - М„ 2002; Тейлор Э. Первобытная культура.-М., 1989; White L The Science Of Culture.-N.Y., 1949; While L The Concept Of Cultural Systems.-N.Y., 1975; Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть? - М., 1996 и др.

Спивака и др., а также в трудах зарубежных авторов К. Клакхона, Р. Морана, У. Оучи, В. Сате, Д. Смита, Г. Хофстида, Ф. Харриса, Э. Шайна и других.4

Организационная культура и управление, а также проблемы этносов и наций как субъектов социально-политического и культурного развития, роль национальных факторов в социальных отношениях и организационной культуре рассмотрены в диссертационных исследованиях М.Р. Богатырева, А.Б. Гнетова, М.А. Ганулича, И.С, Дмитриевой, А,Я, Зарипова, C.B. Кузьминова, Л.С. Леонтьевой и других.3

Формирование корпоративной культуры один из наиболее актуальных аспектов управления современными организациями. Полиэтничность российского общества требует учета и анализа этнонационального фактора в ее структуре. Однако зачастую эта проблема рассматривается с экономических или региональных позиций, что не дает полного представления о степени воздействия этого фактора на культуру современных организаций. Это обстоятельство явилось ключевым при выборе темы, цели, задач, объекта и предмета исследования.

Цель диссертационного исследования — выявить влияние этнонационального фактора корпоративной культуры на управление, функционирование и развитие современных российских организаций.

В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решались следующие задачи:

• изучить и обобщить теории и методы познания этносов и наций;

4

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1995; Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. — М., 2003; Красовский ЮД. Организационное поведение. — М., 2004; Клаюсон К., Кребер А. Теория паттернов в культуре. - М., 2005; Леонтьев А.Н. Деятельность, Сознание. Личность. - М„ 1977; Harris, P.R., Moran, R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы, — М,, 1994; Спшак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. - СПб., 2001; Sathe У. Culture And Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, inc. 1985; Смит Д. Организационная культура И управление. Эффективный менеджер. - М., 1996; Шайн Э. Организационная культура и лидерство.-СПб., 2002 и др.

5 Богатырев М.Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления : Дне, канд. экон. наук : 08.00.05. - M., 2005; Гнетов А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг: На примере предприятий услуг сотовой связи : Дис. канд. экон. наук : 08.00.05. - М., 2005; Гануяич М.А. Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды: Дис. канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2004 ; Дмитриева И. С. Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия: Дис. канд. социол. наук: 22.00.08. - Набережные челны, 2005; Зарипов А.Я. Этнос как субъект социально-политического и культурного развития: Современный аспект: Дис. д-ра филос. наук : 09.00,11 Башкирский гос. ун-т, 2004; Кузьм иное C.B. Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2003; Леонтьева Л.С. Совокупная организационная культура как ресурс развития регионз: Дне. д-ра экон. наук: 08.00.05, — М., 2004 и др.

• проанализировать понятие и содержание культуры в целом, а также понятия и особенности этнической, национальной и корпоративной (организационной) культур;

• исследовать особенности этнонациональных отношений в России и специфику корпоративной культуры современных российских организаций;

• выявить степень влияния этнонационального фактора на культуру внутрикорпоративных отношений в современных российских организациях;

• определить тенденции и перспективы влияния этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций;

• разработать рекомендации для повышения эффективности корпоративной культуры в управлении организацией с учетом влияния этнонационального фактора.

Объект исследования — корпоративная культура современных российских организаций.

Предмет исследования — этнонациональный фактор в структуре корпоративной культуры и его воздействие на функционирование современных российских организаций.

Теоретико-методологической основой исследования послужили социологические, антропологические, исторические, культурологические и иные теории этносов и наций, концепции этнических и национальных культур, научные труды, посвященные корпоративной культуре, а также положения общей социологии, этносоциологии, социологии управления, социологии и теории организаций, сформулированные отечественными и зарубежными учеными. Исследование осуществлялось на основе принципов системности, сравнительного анализа, а также применения теоретических и прикладных социологических методов.

Эмпирической базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие этнонациональные отношения в российском обществе, данные официальной статистики и Всероссийской переписи населения 2002 года, а также вторичный анализ материалов общероссийских исследований, проведенных ВЦИОМ и Аналитическим Центром Ю. Левады (Левада-центр) с 2002 по 2005 г.г.

Эмпирическая база исследования включает также результаты экспертного опроса, проведенного автором в феврале 2006 года в городе Москве. Численность опрошенных экспертов составила 170 человек, в состав которых вошли руководители и работники организаций 15 отраслей народного хозяйства.

Достоверность результатов исследования обусловлена научно обоснованным теоретико-методологическим подходом к анализу исследуемой проблематики, использованием теоретических положений общей социологии и

других отраслей социологического знания, применением стандартных методов и методик социологического изучения социальных явлений.

Основные положения, выносимые на защиту:

" 1. Многообразие этносов и наций, сложные межэтнические отношения в России, отсутствие системы общепризнанных социальных и нравственных принципов, девальвация идеи интернационализма, преимущественно социально безответственный бизнес и т.д. требуют управленческого решения проблемы этнонациональных взаимодействий на всех уровнях организации общества.

2. В условиях общественных трансформаций и интенсивности миграционных процессов современные организации оказываются одной из областей социального пространства, где изменение социального и этнонационального состава начинает оказывать воздействие на повседневное взаимодействие людей, проявляясь в принципах и нормах организационной культуры.

3. Этнонациональный фактор оказывает прямое и косвенное влияние на качество корпоративной культуры, так как способствует разнообразию, а, зачастую, вызывает и противоречия в базовых представлениях, моделях поведения, оценках ситуаций, событий и т.д. у сотрудников, тем самым, выступая в качестве дезинтегрирующей основы межорганизационных взаимодействий, что осложняет функционирование и развитие организации.

4. Управление корпоративной культурой с учетом этнонационального фактора должно быть направлено на обеспечение достаточной интеграции разнообразных ценностных установок персонала и создание руководством позитивных образцов толерантного внутриорганизационного поведения, что будет способствовать достижению ее взаимосвязи с организационным целеполаганием.

5. Формирование и развитие эффективной корпоративной культуры должно базироваться на принципах: признания значимости каждого сотрудника как личности, независимо от его этнической принадлежности; этнокультурной терпимости, как залога бесконфликтного взаимодействия служащих всех уровней, оценки профессиональных, а не естественных (пол, возраст, национальность) характеристик работников.

Основные научные результаты, полученные автором, и их научная новизна.

• определено, что культура, выступая индикатором определения этнической принадлежности, формирует модель поведения конкретного индивида, группы и общества, а также служит показателем уровня их нравственного и духовного развития;

• подтверждено, что этнонациональная культура в качестве обобщенно-собирательного явления есть совокупность духовной культуры этноса, связанной с хозяйством, укладом и образом жизни, а также элементов национальной культуры, в которой преобладающую роль играет профессионально-специализированное культурное творчество;

• на основе социологического подхода представлена значимость этнонациональной культуры в обществе как фактора первичной

социализации, социально-психологической защиты и адаптации индивида к социальной среде, высокая степень воздействия на формирование различных типов поведения и социальных, в том числе управленческих, взаимодействий в обществе и организации, а также ее взаимосвязь с институтами семьи, образования, экономики, политики и т.д.;

• обосновано, что эффективная корпоративная культура, являясь механизмом согласования разнообразных ценностей, потребностей и интересов работников с целями деятельности организации, является действенным инструментом управления, важным фактором конкурентоспособности в рыночной экономике, а также способствует удовлетворению ценностных и культурных потребностей персонала и выполнению организацией своих общественно-значимых функций;

• показано, что неэффективная национальная и миграционная политика государства, рост национализма, низкий уровень этнокультурной толерантности в обществе проявляются в современных российских организациях в поляризации мнений руководства и сотрудников о воздействии этнонациональных особенностей работников на выполнение ими своих служебных обязанностей, социально-психологический климат и достижение целей организации;

• установлено, что молодые руководители организаций в большей степени склонны оценивать не только профессиональные качества, но и этнонациональную принадлежность кандидатов при подборе персонала, тогда как старшие возрастные группы управленцев признают приоритетность оценки квалификационных характеристик работников при их трудоустройстве;

• выявлено, что основой формирования эффективной корпоративной культуры в структуре управления организацией должны выступать следующие факторы: внутрикорпоративный РЯ, то есть мероприятия по установлению доверия в трудовом коллективе и между различными структурами в организации, совместное времяпрепровождение и т.д.; информированность сотрудников о целях и задачах организации; недопущение конфликтов на рабочих местах, в том числе и на этнонациональной почве и т.д.;

• разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры с учетом этнонационального фактора, среди которых: необходимость учета специфики этнонациональных культур, особенностей базовых представлений работников о различных аспектах жизни при формировании корпоративной культуры; проведение тренингов и семинаров по знакомству с особенностями этнонациональных культур и межкультурным коммуникациям и др.

Научно-практическая значимость исследования. Работа содержит материал, который может быть использован при формировании корпоративной культуры организации, создании системы ее эффективного функционирования и управления, изучении взаимодействия этнических групп, при повышении

квалификации руководителей и работников, стремящихся создать комфортную, толерантную среду своей организации.

Материалы исследования могут быть использованы при чтении спецкурсов по социологии, этносоциологии, социологии управления и организации.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом и новых информационных технологий в управлении, на VI межвузовской научно-практической конференции аспирантов «Советский период развития социологии и современность», проводившейся в РАГС при Президенте РФ в апреле 2006 года в г. Москве, а также нашли отражение в публикациях автора. Основные положения и рекомендации работы предложены к внедрению в ряде организаций, в которых проводился экспертный опрос.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

II. КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введешш раскрывается актуальность выбранной темы, определяется объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотеза диссертации, ее научная новизна и научно-практическая значимость.

В Главе 1 «Теоретико-методологические основы анализа зтнонационалыюго фактора корпоративной культуры» раскрываются теоретические подходы к исследуемой проблематике, а также представлен социологический анализ влияния этнонационального фактора на управление корпоративной культурой.

В § 1.1. «Основные теории и методологические подходы к изучению этнических и национальных факторов» представлен обзор существующих теорий этносов и наций.

Этническая терминология появляется в научной литературе еще во второй половине XIX века. Первая обстоятельная характеристика этносов в отечественной науке была дана русским этнографом С.М. Широкогоровым. С начала 70-х годов прошлого столетия развернулась дискуссия вокруг понимания этничности, в ходе . которой выявились основные позиции по определению этого феномена.

Наибольшее распространение получили представления об этносе как социально-культурном явлении, сформированные Ю.В. Бромлеем, который определил его как исторически сложившуюся на определенной территории устойчивую совокупность людей, обладающую общими относительно стабильными особенностями языка, культуры и психики, а также сознанием своего единства и отличия от других подобных образований, фиксированным в

самоназвании.6 Это особый исторически возникший тип коллективного существования социальной группы.

В эпоху капитализма формируются нации - высший исторический тип этноса. В этот период складываются и достигают высокой степени развития политические организации, внутренний рынок и единый хозяйственный уклад, собственная литература и искусство. Они более многочисленны и насчитывают десятки и сотни миллионов человек. Возникает очень сильное чувство солидарности. Представители одной нации уже не имеют общего предка или происхождения, а объединение происходит благодаря общей истории и культуре.

Этот вопрос в своих работах тщательно изучил В.А. Авксентьев, но наиболее удачное определение среди российских ученых, на взгляд автора, дано А.П. Садохиным. Нация — это исторический тип этноса; социально-экономическая целостность, которая складывается и воспроизводится на основе общности территории, экономических связей, языка, особенностей культуры, психического склада и этнического самосознания.7

Н.Я. Данилевский особенности подобных общностей видел в складе ума, чувствах, воле, языке, мифологии, эпосе, в основных формах быта. П.А. Сорокин критически относится к теориям нации, он обозначает этим термином лишь те группы, которые имеют свои государства или стремятся их создать.

Французская школа этносоциологии своими корнями восходит к учению Э. Дюркгейма о «коллективных представлениях» и «коллективном сознании». Эти представления получили свое развитие у Л. Леви-Брюля, рассматривающего эти феномены как внедренные посредством общественной среды в сознание человека обычаи и стереотипы поведения. Г. Лебон, занимавшийся психологическими аспектами национальной эволюции, выявил причины дифференциации и конфликтов среди национальных групп.

На различных этапах своего творчества проблемой нации занимались такие ученые как Г. Шпет и 3. Фрейд, которые исследовали психологию этого явления, М. Вебер, доказавший взаимосвязь личности и национального коллектива, Э. Фромм, определивший социальный характер этнической общности, Б. Андерсен, раскрывающий в своих работах сущность национализма.

Несмотря на расхождения в подходах, большинство ученых сходятся на вычленении культуры, как ключевой характеристике этносов и наций. Культура выступает неким индикатором определения этнической принадлежности, она формирует модель поведения конкретного индивида и сообщества, а также служит показателем уровня их нравственного и духовного развития.

Именно в культуре, как организованной иерархично-функциональной системе сконцентрирован весь комплекс субъектно-объектных отношений и связей их носителя: от социально-экономических и политических до эстетических и духовных идеалов, как социально-нормативных, так и

* См.: Бромлей Ю.В. Очерки теории этноса, М.: Наука, 1983, с. 48.

7 См.: Садохин А.П. Этнология. -М.: Альфа-М, 2004, с. 281.

природно-функциональных потребностей и интересов. В результате многовекового развития каждого этноса или нации, их культура включает в себя не только наиболее развитые прогрессивные способы и формы освоения действительности, охватывающие производственную, политическую деятельность, науку, литературу и др., но и постоянно воспроизводит элементы архаичности, как некоторых форм трудовой деятельности, так и проявлений в сфере обыденного сознания, в различных обрядах и верованиях, национальном фольклоре, в быту, семье и т. д.

Результатом взаимодействия этносов и наций выступает, во-первых, этническая миксация: смешивание разнородных этнических групп и возникновение нового этноса, почти в равной пропорции сочетающего черты обеих исходных групп. Во-вторых, ассимиляция - полное поглощение одного этноса другим. Она происходит, когда группа или целое общество постепенно принимает привычки, верования, обычаи и образ жизни, присущие доминирующей культуре. После нескольких поколений представители ассимилированного меньшинства в культурном и физическом отношениях уже не отличаются от представителей большинства.

Если ассимиляция неполная, то речь идет об аккультурации: один народ усваивает нормы и ценности другого народа, приспосабливается к совместной жизни, но сохраняет свое этническое самосознание. Это демократическая форма взаимоотношений наций. Она лучше всего подходит нашему времени. Этнические различия при аккультурации могут сохраняться независимо от того, сколько поколений длится межэтнический контакт. Если соседство нескольких народов, тяготеющих друг к другу, проходит без насилия и ассимиляции, то постепенно у них вырабатывается такой тип государства, который основывается на плюрализме и национальной терпимости. Результатом аккультурации выступает культурный плюрализм, при котором невозможна ассимиляция, так как ни одно национальное меньшинство не теряет самобытности и не растворяется в доминирующей культуре. Он подразумевает, что представители одной национальности добровольно овладевают привычками и традициями другой, обогащая при этом собственную культуру.

В § 1.2. «Этническая и национальная культура как объект социологического анализа» проведен анализ различных подходов к феномену культуры, этнической и национальной культур, а также раскрыта особенность социологического изучения этих явлений.

Обзор различных дефиниций культуры позволяет автору признать, что наиболее логически обоснованным, универсальным и социологически релевантным является определение, данное П. Сорокиным, раскрывающим ее как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения,8

' См.; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М.: Политиздат, 1992, с. 275.

В широком значении этническая культура - это совокупность присущих этносу способов жизнедеятельности, необходимых для сохранения и развития, а в узком - набор элементов материальной и духовной культуры, являющихся основным этнодифференцирующим признаком.

Своеобразие культурного облика является тем основным критерием, по которому разграничиваются народы, говорящие на одном языке, давно живущие на одной территории и тесно связанные между собой хозяйственно.

Под национальной культурой подразумевается совокупность достижений, все историческое единство материальных, научных, философских, этнических и прочих ценностей, активно используемых во всех сферах общественной жизни. Она свидетельствует о роли и степени участия нации в глобальных социально-экономических процессах: индустриальном прогрессе, политической организации общества, развитии науки, образования, информационных систем и т.п. Раскрывает специфику творчества, определяет миропонимание и мировоззрение, выражает общечеловеческую сущность жизнедеятельности.10

На взгляд автора, правомерно использовать термин этнонациональная культура в качестве обобщенно-собирательного понятия, не выделяя этническую или национальную субстанцию. Этнонациональная культура - это совокупность духовной культуры этноса, включающей традиции, обряды, мораль, нормы поведения, древние культы, символы и пр., и связанной с хозяйством, укладом и образом жизни, а также элементов национальной культуры, в которой преобладающую роль играет профессионально-специализированное культурное творчество.

Социологический подход к анализу этнонациональной культуры заключается, в первую очередь, в выявлении ее роли в обществе, которая обусловлена высокой значимостью как фактора первичной социализации. Она во многом определяет поведение людей в повседневной жизни, формирует общественное самосознание и единство народа, представляет собой синтез нескольких традиций, как культурных, так и общественных, а ее содержание определяется потребностями, ценностями и взглядами членов сообщества (нации), и служит важнейшей цели — психологической защите индивида и его адаптации к условиям социальной среды.

Еще одной особенностью социологического подхода к этнонациональной культуре является то, что она рассматривается в широком социальном контексте. Можно выделить, как минимум, восемь основных социальных институтов в общественной системе, которые определяют характер этнонациональной культуры: семья, где человек усваивает первые ценности, познает нормы поведения; образование, где молодые граждане страны получают информацию, знания и ценностные ориентации, формирующие их мировоззренческие взгляды и этические нормы; экономика, характеризующаяся способом производства и распределения товаров и услуг в обществе; политика, которая показывает членам общества, как поддерживаются порядок и власть;

* См.; Тмадов Г. Г. Этнология. - М.: Проект, 2002, с. 167.

10 См.: Там же. с. 170.

религия, призванная определять мораль и ценности в обществе; система социализации, характеризующая принципы социального группирования в обществе; здравоохранение, показывающее, как в условиях данной культуры общества осуществляется профилактика и лечение заболеваний; система отдыха, характеризующая те или иные формы организации досуга.11

Этнонациональная культура, испытывая воздействие, например, экономических институтов, обуславливает экономическое мышление, поведение, сферу деятельности экономических субъектов, особенности рынка труда, безработицы и т.д.

На сохранение и развитие этнонациональной культуры также оказывают воздействие национальная политика государства, правовая база, структура социального неравенства и т.д.

Государственная национальная политика призвана гарантировать каждому гражданину сохранение его этнонациональных, религиозных или конфессиональных, и иных особенностей. Главным принципом государства должно стать признание равенства наций. В свою очередь этнонациональная культура оказывает воздействие на политические процессы в обществе, отражаясь на его социальной интеграции, степени толерантности, нормах мирного сосуществования народов и т.д.

Правовая база призвана регулировать процессы межэтнического взаимодействия, не допускать дискриминации, ущемления прав и свобод, возникновения конфликтов на этнонациональной или религиозной почве.

Положение этнических групп, а, следовательно, и этнонациональных культур в системе социального неравенства проявляется в двух формах. Первая - межэтническое социальное неравенство как неравенство между этническими группами, проживающими в пределах одной общей территории. Оно обусловлено различными причинами, например, неравномерностью распределения ресурсов, информации и рынка труда между этнонациональными группами. Вторая — внутриэтническое неравенство, или неравенство между представителями одного этноса, которое связано с половозрастными характеристиками, уровнем образования, доходом и т.д.

Социальное неравенство оказывает существенное влияние на этнонациональные группы, их положение, и отношения с титульной или государство образующей нацией, а, следовательно, влияет и на этнонациональные культуры, способы их сохранения и развития. Влияние неравенства этнонациональных групп на культуру может проявляться в виде подавления, ущемления и регресса культуры и языка.

Социологический подход к этнонациональной культуре предполагает не только систематизирование материальных артефактов деятельности человека (достижений цивилизации), но и различных типов этнокультурного поведения, их влияния на социальное взаимодействие в обществе и организации.

Одними из важнейших составляющих этнонациональной культуры являются ценности, которые формируют модели поведения индивида в

" Harris P.R.„ Moran R . Т. Managing Cultural Differences. - Gulf Publishing Company, 1991.

обществе и служат основой определения этнонациональной принадлежности по культурным, а не антропологическим или биологическим характеристикам. Однако именно они берут на себя функции общественного индикатора при воздействии на культуру внешних или внутренних факторов, так как под воздействием среды и изменении ценностно-нормативной базы этнонациональная или социальная группа может трансформироваться и принять для себя иное социокультурное состояние. Также важной составной частью формирования поведения человека являются социальные нормы. Как правило, они возникают стихийно, под влиянием культурных или этнокультурных образцов.

Существующие в обществе ценности и нормы социокультурного поведения определяют способы прямого и опосредованного взаимодействия людей, а также объединяют их в различные профессиональные коллективы и группы, способствуют созданию определенного стиля управления и направленности предприятия, а также формируют способы взаимодействия в организации на всех уровнях.

В § 1.3. «Этнонациональный фактор в структуре корпоративной культуры» раскрываются понятие, содержание и компоненты корпоративной (организационной) культуры, а также этнонациональные воздействия на ее формирование и развитие.

Культура организации относится к базовым понятиям науки управления. За прошедшее десятилетие оно заняло прочное положение в сфере изучения организаций.

В современной литературе понятие корпоративной и организационной культур в большинстве случаев отождествляется. Несмотря на известную разницу в определении этих понятий, автор рассматривает их как равные по значению для характеристики культуры организации.

Анализируя различные определения корпоративной культуры, автор приходит к выводу о целесообразности использования в контексте исследуемой проблематики понятие корпоративной культуры как совокупности социально значимых диспозиций, принимаемых членами организации, и получающих выражение в нормах, символах и стандартах поведения и взаимодействия, В таком понимании она является средством обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, важнейшим источником стабильности, а . также создает у сотрудников чувство принадлежности к организации и социальной защищенности, стимулирует самосознание работников и руководства.

Центральным элементом корпоративной культуры, как базовой конструкции ментальности в коллективе, как одного из элементов традиции, регулирующих социальное поведение человека, выступают ценности, которые служат основным управленческим рычагом.

На характер корпоративной культуры существенное влияние оказывает этнонациональный фактор, под которым автор понимает разнообразие этнонациональных культур, обладающих совокупностью определенных правил,

ценностей и норм, носителями которых являются представители этнонациональных групп.

В зарубежной науке зависимости корпоративной культуры от национальных особенностей страны уделяется значительное внимание.

Этнонациональная культура влияет на тип рыночной экономики и характер организационной культуры. В, Шюлер - известный немецкий экономист выделяет два типа рыночной экономики, - немецкую и японскую, которые в настоящее время ученые относят к так называемому капитализму соучастия. При этом типе рыночной экономики предприниматели должны соблюдать интересы всех, кто занят на предприятии. И англо-американскую форму рыночной экономики, которую также именуют акционерным капитализмом, она характеризуется тем, что в ней превалируют интересы собственников капитала, а влияние акционеров пропорционально стоимости их акций.12 Типы рыночной экономики обуславливают типы корпоративных культур.

В Западной Европе немецкий тип рыночной экономики формирует явно более привлекательный или более эффективный набор черт организационной культуры. По мнению автора, для организаций с малым и средним начальным капиталом характерен первый тип экономики, а для организаций с крупным капиталом второй.

Г. Хофстид и Д. Майерс на основе четырех шкал измерения - различные степени индивидуализма и коллективизма, дистанций неравенства, меры устранения неопределенности, а также феминность и маскулинность — определяют специфику национальных организационных культур.

Модель определения влияния этнонационального фактора на организационную культуру, разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано, строится на шести переменных: отношение человека к природе, ориентация во времени, вера в природу человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентацию в пространстве. Американские антропологи рассматривают эти параметры как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Очевидно, что различные общества по-разному справляются с решением возникших в этой связи задач.

У. Оучи на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку, смоделировал широко известную сегодня организацию типа «г», которая представляет собой попытку соединения преимуществ японской и американской культур, результатом которой стал эффективный вариант культуры деловой американской организации.

Отношение этносов и наций к различным сторонам жизни, таким образом, проявляется в специфике этнонациональной культуры, которая, в свою очередь, оказывает воздействие на особенности культуры организации.

12 См.: Шюлер В. Бизнес, закон и этика. — РоШекопот, 1997, №1, с.118.

Этнонациональный фактор организационной культуры проявляется при подборе кадров, отражается на выполнении служебных обязанностей, определяет характер социально-психологического климата, влияет на степень этнонациональной толерантности, в конечном счете, выражается в способности организации достигать поставленные цели.

Степень влияния этнонационального фактора на корпоративную культуру зависит от характеристик внешней среды, таких как: социальные приоритеты национальной, демографической и миграционной политики; характер межнациональных отношений в обществе, степень этнокультурной толерантности; конституционно-правовые нормы и реализации прав личности, этносов, мигрантов, различий в социальном статусе этнонациоиальных групп, их положения в структуре социального неравенства и т.д.

Социологический анализ влияния этнонационального фактора на организационную культуру является междисциплинарным, и осуществляется на основе совокупности социально-политических, социально-правовых, социальных, социально-экономических, социокультурных и внутриорганизационных групп показателей.

В Главе 2 «Влияние этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций: состояние и перспективы» рассматриваются особенности этнонациональных отношений, специфика предпринимательства, основные проблемы, с которыми сталкиваются современные организации на пути своего развития в российском обществе, а также анализируются результаты экспертного опроса, проведенного автором.

§ 2.1. «Межнациональные отношения с совращенном российском обществе и их воздействие на корпоративную культуру» раскрываются конституционные основы прав личности, приоритеты и задачи национальной и миграционной политики, положение мигрантов, проявления национализма, этические нормы предпринимателей и характер корпоративной культуры в России.

Реформы начала 90-х годов в нашей стране привели к смене политического строя, изменению принципов функционирования экономики, модификации правовой базы, трансформации системы общественных, групповых и личностных ценностей, а также способствовали усложнению этнонациональных отношений.

В настоящее время одним из значительных дестабилизирующих факторов, обостряющих межнациональные взаимодействия в российском обществе, стали усиливающиеся миграционные процессы. Только за период с 1991 по 2001 г, в Россию въехало, по официальным данным, 7,1 млн. человек, среди которых представители бывших советских республик и более чем 60 стран мира.13 При девальвации идеи интернационализма они способствуют, во-первых, спонтанному возникновению реакции непринятия среди коренного населения к мигрантам и, во-вторых, агрессивному отчуждению пришельцев от местных жителей.

13 См .-.Юдина Т.Н. Социология миграции. — М.: Академический проект, 2006.-е. б.

Несмотря на конституционно закрепленные принципы равноправия и самоопределения народов, прав и свобод человека, провозглашение Российской Федерации социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в современном российском обществе все чаще встречаются проявления национализма. С одной стороны, это реакция общества на увеличивающиеся потоки миграции и не эффективную национальную политику, с другой - субъективное представление о представителях других этнонациональных (не русских) группах и их культуре.

Степень этнонациональной толерантности в обществе достаточно низкая, особенно среди молодежи. Среди людей старшего поколения она выше за счет того, что их социализация прошла в советский период под влиянием идеологии и политики интернационализма.

Основные концептуальные положения национальной политики в Российской Федерации — равенство народов, взаимовыгодное сотрудничество, взаимное уважение интересов и ценностей всех народов, непримиримость к этнонационализму, политическое и моральное осуждение людей, стремящихся достигнуть благополучия своего народа путем ущемления интересов других народов не получили полного воплощения в реальной жизни.

Тенденции развития межнациональных отношений в обществе таковы, что они могут стать фактором социальной напряженности, нестабильности и конфликтности. Поэтому учет этнонационального фактора на различных уровнях и во всех сферах общественной жизни необходим.

Влияние межнациональных отношений на корпоративную культуру проявляется, с одной стороны, в том, что в ней в той или иной степени проявляются нормы и образцы культуры межэтнических взаимодействий в обществе. С другой, изменение этнонационального состава сотрудников оказывает существенное воздействие на реализацию принципов корпоративной культуры, так как этнокультурное разнообразие членов коллектива способствует формированию суб - и контркультур, чьи ценности обособляются или противостоят философии культуры организации. Зачастую это вызывает непонимание и конфликты, которые руководство должно предвидеть и принимать меры для их недопущения или устранения. В идеале преодоление негативов этнокультурных взаимодействий в организации осуществляется в процессе аккультурации, когда происходит постепенное приспособление к совместной деятельности, но при этом сохраняется этнокультурное своеобразие сотрудников.

Сегодня господствующим типом предпринимателя, как в России, так и на Западе является «акула», мировоззрение которого характеризуется тем, что люди рассматриваются как средство достижения их целей, общество - как сборище человеческих единиц, принимающих полезные или вредные для них законы, а организация - как способ удовлетворения собственных амбиций. Именно они определяют характер деловых отношений в современном мире и тип корпоративной культуры в организациях.

В целом в современных российских организациях, как государственных, так и частных, господствует неэффективная корпоративная культура. Социально-экономическая ответственность организации часто выражается не перед потребителем и обществом, а государственным бюрократическим аппаратом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры. Прежде всего - это человеческий ресурс - точка опоры развития общества и организационной культуры нового типа. И здесь учет этнонационального фактора является одной из предпосылок ее эффективности.

В § 2.2. «Перспективы развития корпоративной культуры в современных российских организациях» анализируются материалы исследований ВЦИОМ и Левада-центра по проблемам национальных отношений в России, опубликованные на их официальных сайтах, а также результаты экспертного опроса, проведенного автором в феврале 2006 года.

Согласно данным социологических исследований проявления национализма в современной России с каждым годом приобретают все больший размах. Эта тенденция касается не только молодежи, но и других возрастных групп. При ее сохранении, города и промышленные центры в особенности крупные станут националистическими, где главным критерием оценки человека станут не его личностные качества, а этнонациональная принадлежность.

Во многом эта проблема является следствием неэффективности официальной национальной политики государства, слабо контролируемого процесса миграции, низкого уровня жизни россиян. Объективная ситуация в стране такова, что все увеличивающиеся очаги этноцентризма в обществе препятствуют мирному сосуществованию народов, соблюдению прав и свобод граждан, нарушают принцип этнокультурной толерантности, В той или иной степени межнациональные отношения находят свое отражение и в организациях, так как они формируются и функционируют в обществе, и испытывают его воздействие на всех аспектах своей деятельности, в том числе и на корпоративной культуре.

Для выявления влияния этнонационального фактора на культуру современных российских организаций в феврале 2006 года в городе Москве был проведен экспертный опрос. Столица Российской Федерации является уникальным мегаполисом, в котором представлены 124 национальности, живущие в стране, а также высок приток мигрантов. Поэтому при всей специфике — большой численности населения, относительно высоком уровне жизни москвичей, политическом, экономическом, социальном и т.д. благополучии в сравнении с другими российскими регионами — в Москве этнонациональная обстановка в значительной мере отражает тенденции их развития в целом по стране.

Эксперты представили следующие отрасли народного хозяйства: здравоохранение, вооруженные силы, органы МВД, органы исполнительной власти, ЖКХ, образование, сфера услуг, промышленность, наука, банковская сфера, торговля, строительство, связь, транспорт и сельское хозяйство.

Опрошенные представляют четыре должностные группы: руководители высшего и среднего звена, сотрудники отделов кадров и ведущие специалисты.

Результаты опроса выявили дифференциацию мнений экспертов о влиянии этнонационального фактора на различные стороны поведения сотрудников и деятельности организации. Около половины опрошенных, или 48%, заявило о влиянии этнонационального фактора, в той или иной степени, на выполнение служебных обязанностей. В противовес им выступает диаметрально противоположное мнение, высказанное 50% респондентов.

Влияние этнонацнональных особенностей на выполнение служебных обязанностей

2% 8%

□ влияют в значительной степени Ш влияют не в значительной степени

□ не влияют Пиное

Рис. 1

Почти аналогичным образом разделились ответы на вопрос о влиянии этнонациональных характеристик работников на социально-психологический организационный климат, 56% экспертов считают его значимым, а 44% - нет. Соответственно, распределение получилось приблизительно равным, что свидетельствует о поляризации взглядов сотрудников.

При отборе кандидатов на вакантные места в своих организациях 61% опрошенных главным критерием считают профессиональную подготовку, а этнонациональную принадлежность не учитывают. Хотя в органах МВД и образовательных учреждениях, все же обращают внимание на национальность принимаемого сотрудника, что очевидно, связано со спецификой отраслей. Также велика доля молодых руководителей, учитывающих этот фактор - 67%.

В целом межотраслевые различия не выявили существенных разногласий во мнениях экспертов относительно влияния этнонационального фактора на внутриорганизационные взаимодействия, а также функционирование и развитие организаций.

По мнению экспертов, среди особенностей работников, определяющих этнокультурную толерантность, главной является высокий уровень образования (76% выборов). Возраст, как фактор, оказывающий влияние на уважительное и терпимое отношение к этнокультурным различиям сотрудников организации, отметили 58% опрошенных, тогда как 36% считают, что он не оказывает существенного влияния. Тендерные различия не сказываются на степени этнонациональной толерантности по суждению 55% респондентов, однако 44% опрошенных убеждены в обратном.

Наибольший интерес представляют ответы, полученные на вопрос относительно влияния этнонационапьной принадлежности сотрудников организации на степень этнокультурной толерантности. С небольшим перевесом (53% выборов), эксперты указали на существенное влияние данной характеристики, на отношение к своим коллегам, и 47% экспертов считают, что она не играет существенной роли. Практически аналогичным образом разделились голоса респондентов относительно национализма в обществе в опросе «Россия для русских...?», проведенного Аналитическим центром Юрия Левады, и опубликованном на официальном сайте. Общественные тенденции, таким образом, отражаются на специфике межнациональных отношений в организации.

Среди особенностей сотрудников, не сказывающихся на достижении целей организации, 90% экспертов выделили расовые и 82% — политические. Положительную роль религиозной принадлежности отметили 19% экспертов, и столько же заявили об ее отрицательном значении. Чуть больше половины респондентов, а именно 52% считают, что этнонациональная специфика служащих не может влиять на решение поставленных организационных задач, однако 48% опрошенных заявили о ее непосредственном воздействии на эти процессы.

Степень этнокультурной толерантности в российском обществе крайне низкой считают 49% опрошенных, 42% - средней и лишь 4% экспертов заявили о ее высоком уровне.

Значительное число экспертов, или 42%, уверены в неэффективности существующей государственной национальной политики, 49% респондентов высказались о том, что она требует кардинальной доработки и всего 4% из числа опрошенных удовлетворены действительным положением дел в этой сфере общественных отношений.

Решение проблемы межнациональных отношений в организациях, по мнению экспертов, возможно посредством применения управленческих технологий, способствующих социальной интеграции сотрудников. Более половины экспертов (65% выборов) выделяют внутрикорпоративный РИ. — мероприятия по установлению доверия в трудовом коллективе и между различными структурами в организации, совместное времяпрепровождение, корпоративные вечеринки, информированность о целях и задачах и т.д. - как главный фактор формирования эффективной организационной культуры. С их точки зрения, в процессе общения сотрудники всех уровней смогут лучше узнать и понять друг друга, что может способствовать повышению степени толерантности по отношению к своим коллегам. Для совершенствования корпоративной культуры с учетом этнонационального фактора большинство экспертов, отвечая на открытый вопрос, предлагают: знакомить сотрудников с особенностями этнонациональных культур, традиций и обычаев других народов; в случае возникновения конфликтных ситуаций на рабочих местах, принимать жесткие меры, вплоть до увольнения.

Как показало проведенное исследование, влияние этнонационального фактора на организационную культуру является актуальной проблемой для

российских организаций, так как Россия представляет собой крупнейшее в мире полиэтническое государство, где взаимодействие этносов и наций является проблемой общественной и государственной значимости.

Результаты исследования свидетельствуют, во-первых» о влиянии межнациональных отношений в обществе на характер корпоративной культуры в организациях, во-вторых, о некоторых тревожных тенденциях во внутриорганизационных этнонациональных отношениях; в-третьих, о стремлении членов организации найти в перспективе взаимопонимание в межнациональных взаимодействиях посредством эффективной корпоративной культуры.

Современное российское предпринимательство постепенно приобретает новые черты, переходя на новый этап своего развития. От бездумного накопления капитала организации переходят к цивилизованным образцам управления и функционирования. Именно в них начинает формироваться корпоративная культура, отвечающая всем представлениям, включенным в это понятие.

Одним из перспективных направлений развития организации является создание корпоративной культуры, отвечающей ее целям и задачам. Учет этнонационального фактора в ее структуре и создание благоприятного социально-психологического климата с целью снижения возможных негативных последствий межэтнического общения и повышения уровня этнонациональной толерантности в трудовых коллективах способствует ее эффективности.

Корпоративная культура является важной компонентой и механизмом управленческого воздействия на поведение коллектива. Ее эффективность является одним из условий целедостижения, совмещения интересов сотрудников и организации, а также создания благоприятного социально-психологического климата. Этнонациональный фактор оказывает непосредственное и косвенное влияние на качество корпоративной культуры. Высокая степень этнокультурной толерантности выступает одним из существенных структурных компонентов эффективной корпоративной культуры, а также является одной из составляющих результативного функционирования и развития организации.

Корпоративная культура, основанная на принципах этнокультурной терпимости, является универсальным механизмом управления и удовлетворения ценностных и культурных потребностей сотрудников организации.

В условиях разнообразия этнонациональных культур и сложных межнациональных взаимодействий современные российские организации должны сформировать такую корпоративную культуру, которая способствовала бы не только ее адаптации к условиям внешней среды и эффективному функционированию и развитию в рыночной экономике, но и содействовала социальной интеграции различных этнических групп, взаимному обогащению культур и стабильному, позитивному развитию общества.

В Заключение диссертационной работы подводятся итоги исследования, делаются выводы и формулируется ряд научных рекомендаций по снижению напряженности в межэтнических взаимодействиях в обществе и совершенствованию корпоративной культуры с учетом этнонационального фактора.

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Абалов И.Ю. Проблема культурной адаптации иммигрантов // Современное общество: путь в XXI век. - Вып. 5. - М.: МГАПИ, 2004, (0,5 п.л.).

2. Абалов И.Ю. Нацизм и национализм // Общество - вчера, сегодня, завтра. Вып. 1. - М.: МГАПИ, 2005. (0,2 пл.).

3. Абалов И.Ю. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности организаций. // В прил. к журн. «Экономические науки» - № 4. - Вып. 1 - М.: 2005. (0,35 пл.).

4. Абалов И.Ю. Роль корпоративной культуры в структуре организации // Общество: вчера, сегодня, завтра. Вып. 2 - М.: МГУПИ, 2006. (0,2 пл.).

5. Абалов И.Ю., Иванов А.А. Характеристика корпоративной культуры И Проблемы управления —2006. Социология и управление персоналом. — Вып. 1. - М.: ГУУ, 2006. (0,25 пл.).

6. Абалов И.Ю. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство - № 5. — М.: 2006. (0,25 пл.).

Подп.впеч. 17.10.2006. Формат 60x90/16. Объем 1,0п.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 959

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Абалов, Илья Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы анализа этнонационального фактора корпоративной культуры.

1.1. Основные теории и методологические подходы к изучению этнических и национальных факторов.

1.2. Этническая и национальная культура как объект социологического анализа.

1.3. Этнонациональный фактор в структуре корпоративной культуры.

ГЛАВА 2. Влияние этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций: состояние и перспективы.

2.1. Межнациональные отношения в современном российском обществе и их воздействие на корпоративную культуру.

2.2. Перспективы развития корпоративной культуры в современных российских организациях.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Абалов, Илья Юрьевич

В современном мире практически не осталось моноэтнических государств. На фоне процессов глобализации и расширения сфер деятельности транснациональных компаний, все чаще можно услышать о борьбе за сохранение этнокультурной самобытности и желании народов создавать свои государства, основанные на этнической принадлежности граждан. Взаимные претензии государств осложняют межэтническое взаимодействие, вызывают напряженность в межгосударственных отношениях.

Миграционные процессы постоянно перемешивают этносы и нации, усугубляя и без того сложные межэтнические отношения. Борьба за сохранение этнических культур и религиозных традиций нередко перерастает в массовые беспорядки и неподчинение властям. Слабо контролируемый характер миграции во многих странах инициирует серьезное недовольство со стороны коренного населения и вызывает вспышки национализма и популярность политических партий националистического толка. Как правило, процессы снижения или устранения социально-этнической напряженности, носят силовой характер, устраняя лишь следствие, а не причину противостояний, тем самым, лишь притупляя остроту происходящего. Эти проблемы затрагивают большинство полиэтнических государств, в том числе и Россию, в которой по данным Всероссийской переписи населения 2002 года проживают 145,2 млн. человек 160 национальностей.

В мировоззрении части населения России, основанном в эпоху СССР на принципах интернационализма, стали появляться сомнения в идее солидарности народов и проявляться националистические настроения, что способствует возникновению очагов межэтнических конфликтов. Легальные и нелегальные мигранты из стран СНГ, активно включаясь в экономические, трудовые и бытовые процессы, усложняют социально-этнические взаимодействия в российском обществе.

Национальная и миграционная политика в стране не учитывает всей глубины межэтнических противоречий в обществе, не способствует формированию этнокультурной толерантности и мирному сосуществованию ► народов. Принципы межэтнических взаимодействий стихийно и организованно устанавливаются в социальных общностях и группах, члены которых имеют прямые или косвенные контакты.

В организациях, как институционализированных социальных группах, преследующих собственные цели и выполняющих определенные общественные функции, совместная деятельность людей принимает формы непосредственных связей. Коммерческие или государственные организации, предприятия или учреждения, малые или большие компании и фирмы и т.д. представляют собой организованную группу, внутри которой происходят * разной степени интенсивности, но постоянные социальные взаимодействия.

С середины 90-х годов прошлого века на волне перехода к рыночным отношениям первоначально в коммерческих, затем и в остальных российских организациях, активно стал апробироваться опыт западного менеджмента. Дискутировалась эффективность стилей руководства, факторов успеха, особенностей организационной структуры, подходов к внутрифирменному управлению и т.д. Обратили также внимание на корпоративную (организационную) культуру, которую в западной теории и практике > управления по праву называют одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.

Формирование и развитие корпоративной культуры в любой стране имеет свои особенности, которые обусловлены общим уровнем культуры общества, спецификой политических, экономических, правовых и других институтов, структурой социального неравенства и т.д. Важным фактором, влияющим на характер организационной культуры, является система стандартизированных ценностей, норм и принципов, стихийно сложившихся, формально установленных или декларируемых, в самой организации. Именно здесь, испытывая влияние внешней среды, формируется не только корпоративная культура, но и культура социальных взаимодействий и отношений сотрудников. В повседневных общениях людей кристаллизируются социально-значимые свойства каждого человека, его способность к признанию интересов других людей, терпимость к отличным от его качеств чертам характера коллег, стремление содействовать достижению целей организации и т.д.

Признание роли и места каждого конкретного человека в обществе, его права на развитие, самореализацию и достойную жизнь является «ядром» эффективной корпоративной культуры. При этом провозглашаемые ценности организации должны опираться или, хотя бы, не противоречить базовым представлениям людей, которые основаны на их психологических, этнокультурных, ментальных и социальных особенностях индивидов.

В условиях социальных трансформаций и динамизма этносоциокультурных процессов в обществе, теоретическое осмысление и поиск закономерностей влияния этнонационального фактора на отношения внутри организации, а также разработка принципов эффективной корпоративной культуры, становятся актуальными задачами науки управления.

Цель диссертационного исследования - выявить влияние этнонационального фактора корпоративной культуры на управление, функционирование и развитие современных российских организаций.

В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решались следующие задачи:

• изучить и обобщить теории и методы познания этносов и наций;

• проанализировать понятие и содержание культуры в целом, а также понятия и особенности этнической, национальной и корпоративной (организационной) культур;

• исследовать особенности этнонациональных отношений в России и специфику корпоративной культуры современных российских организаций;

• выявить степень влияния этнонационального фактора на культуру внутрикорпоративных отношений в современных российских организациях;

• определить тенденции и перспективы влияния этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций;

• разработать рекомендации для повышения эффективности корпоративной культуры в управлении организацией с учетом влияния этнонационального фактора.

Объект исследования - корпоративная культура современных российских организаций.

Предмет исследования - этнонациональный фактор в структуре корпоративной культуры и его воздействие на функционирование современных российских организаций.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Этнонациональный фактор корпоративной культуры современных российских организаций"

III. Результаты исследования позволяют предложить следующие научные рекомендации по снижению напряженности в межэтнических взаимодействиях и совершенствования корпоративной культуры с учетом этнонациональных факторов.

1. Борьба за сохранение этнонациональных, самобытных особенностей культур различных народов становится все более злободневной для российского общества и государства. Поэтому отношение властей к проблеме этносов и наций должно в корне измениться. Государственная национальная политика требует переосмысления и существенной доработки, с учетом реально существующей ситуации в стране. В обществе должно укорениться мнение, что толерантность - не пассивное, неестественное покорение мнению, взглядам и действиям других; не покорное терпение, а активная нравственная позиция и психологическая готовность к терпимости во имя взаимопонимания между этносами, социальными группами, для позитивного взаимодействия с людьми иной культурной, национальной, религиозной или социальной среды.

2. Для повышения уровня этнонациональной толерантности в российском обществе было бы целесообразно:

• разработать эффективную государственную национальную политику и законы, регламентирующие приток миграции и борьбу с незаконным пребыванием на территории Российской Федерации;

• ввести специальные программы в систему образования и средства массовой информации, которые бы информировали и знакомили с культурами других народов, а также рассказывали о негативных примерах проявлений национализма и этноцентризма в истории человечества, снижая тем самым степень непонимания между людьми;

• сформировать систему работы с молодежью (кружки детского творчества, спортивные секции и т.п.), т.е. раскрывать их творческий потенциал и прививать молодым гражданам гуманистический подход к пониманию этнонационального вопроса;

• совершенствовать систему среднего специального образования, ликвидировав тем самым недостаток рабочих специальностей и подняв их престижность у представителей коренной национальности;

• увеличить количество различных международных фестивалей по обмену культурным опытом;

• снизить экономические предпосылки возникновения межэтнического социального неравенства;

• проводить социологические исследования в мониторинговом режиме, направленные на изучение корпоративных культур современных российских организаций и степени влияния этнонационального фактора в их структуре, а также националистических настроений в России с целью повышения этнонациональной толерантности, недопущения конфликтов на межнациональной почве, и совершенствования системы организационного управления.

3. Для совершенствования корпоративной культуры в российских организациях и повышения внутриорганизационной этнокультурной толерантности правомерно:

• при формировании организационной культуры учитывать специфику этнонациональных культур, особенности базовых представлений работников о различных аспектах жизни;

• жестко пресекать возможность возникновения конфликтов на этнонациональной почве в рабочих коллективах;

• оценивать значимость каждого сотрудника для организации, исходя из его профессиональных способностей, а не этнокультурной принадлежности;

• проводить тренинги и семинары по знакомству с особенностями этнонациональных культур и межкультурным коммуникациям;

• создать условия для совместного времяпрепровождения сотрудников организации с целью установления доверия и понимания в коллективе;

• четко формулировать цели и миссию организации, своевременно информировать работников об изменениях стратегии и тактики деятельности;

• формировать такую организационную культуру, которая удовлетворяет этнокультурным ценностям всех без исключения сотрудников, способствует образованию благоприятного социокультурного организационного микроклимата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании предложена и обоснована методология и методика социологического анализа влияния этнонационального фактора на организационную культуру.

I. Разработанные автором теоретико-методологические и методические подходы заключаются в следующих положениях:

1. Анализ научных теорий этносов и наций, показал, что ключ к пониманию этих явлений лежит в культурных корнях. Культура выступает неким индикатором определения этнической принадлежности, она формирует модель поведения конкретного индивида, и сообщества в частности, а также служит показателем уровня нравственного и духовного развития человека и любого сообщества.

2. Именно в культуре, как организованной иерархично-функциональной системе сконцентрирован весь комплекс субъектно-объектных отношений и связей их носителя: от социально-экономических и политических до эстетических и духовных идеалов, как социально-нормативных, так и природно-функциональных потребностей и интересов. В результате многовекового развития каждого этноса или нации, их культура включает в себя не только наиболее развитые прогрессивные способы и формы освоения действительности, охватывающие и производственную, и политическую деятельность, и науку, литературу и др., но и постоянно воспроизводит элементы архаичности, как некоторых форм трудовой деятельности, так и проявлений в сфере обыденного сознания, в различных обрядах и верованиях, национальном фольклоре, в быту, семье и т. д.

3. Этнонациональная культура - это совокупность духовной культуры этноса, включающей традиции, обряды, мораль, нормы поведения, древние культы, символы и пр., и связанной с хозяйством, укладом и образом жизни, а также элементов национальной культуры, в которой преобладающую роль играет профессионально-специализированное культурное творчество.

4. Социологический подход к анализу этнонациональной культуры как фактора социальных отношений, заключается в том, что определяются ее место и роль в обществе, характеризуются взаимосвязи с социальными институтами и процессами, раскрываются степень ее воздействия на формирование различных типов поведения и мера влияния на социальные взаимодействия в обществе и организации.

5. Организационная культура - это совокупность социально значимых диспозиций, принимаемых членами организации, и получающих выражение в нормах, символах и стандартах поведения и взаимодействия. В таком понимании она является средством обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, важнейшим источником стабильности, а также создает у сотрудников чувство I принадлежности к организации и социальной защищенности, стимулирует самосознание работников и руководства.

6. Отношение этносов и наций к различным сторонам жизни проявляется в специфике этнонациональной культуры, которая, в свою очередь, оказывает воздействие на особенности культуры организации. Этнонациональный фактор организационной культуры проявляются при подборе кадров, отражаются на выполнении служебных обязанностей, определяют характер социально-психологического климата, влияют на

У степень этнонациональной толерантности, в конечном счете, выражаясь в способности организации достигать поставленные цели.

7. Социологический анализ влияния этнонационального фактора на организационную культуру является междисциплинарным, и осуществляется на основе совокупности социально-политических, социально-правовых, социальных, социально-экономических, социокультурных и внутриорганизационных групп показателей.

II. Осуществленный на основе вышеизложенных методологических и методических принципах социологический анализ влияния этнонационального фактора на корпоративную культуру современных российских организаций позволяет сделать следующие выводы:

1. Распад СССР и общественные трансформации в России стали фактором изменения характера межнациональных отношений в обществе. Этнонациональные взаимодействия обостряются также из-за активизировавшихся миграционных процессов. При девальвации идеи интернационализма они способствуют, во-первых, спонтанному возникновению реакции непринятия среди коренного населения к мигрантам и, во-вторых, агрессивному отчуждению пришельцев от местных жителей.

2. Несмотря на конституционно закрепленные принципы равноправия и самоопределения народов, прав и свобод человека, провозглашение Российской Федерации социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека и т.д. в современном российском обществе все чаще встречаются проявления национализма. С одной стороны, это реакция общества на все увеличивающиеся потоки миграции и не эффективную национальную политику, с другой субъективное представление о представителях других этнонациональных (не русских) группах и их культуре.

3. Основные концептуальные положения национальной политики в Российской Федерации - равенство народов, взаимовыгодное сотрудничество, взаимное уважение интересов и ценностей всех народов, непримиримость к этнонационализму, политическое и моральное осуждение людей, стремящихся достигнуть благополучия своего народа путем ущемления интересов других народов и т.д. - не получили полного воплощения в реальной жизни.

4. Степень этнонациональной толерантности в обществе достаточно низкая, особенно среди молодежи. Среди людей старшего поколения она выше, за счет того, что их социализация прошла в советский период, под влиянием идеологии и политики интернационализма. Тенденции развития межнациональных отношений в обществе таковы, что они могут стать фактором социальной напряженности, нестабильности и конфликтности. Поэтому учет этнонациональных особенностей личности и групп на различных уровнях и во всех сферах общественной жизни необходим.

5. Влияние межнациональных отношений на корпоративную культуру проявляется в том, что в ней в той или иной степени проявляются нормы и образцы культуры этнонациональных взаимодействий в обществе, а также в изменении этнонационального состава сотрудников организации, формировании суб- и контркультур, возможном непонимании и конфликтах на этнической почве. Преодоление негативов этнокультурных взаимодействий в организации должно осуществляться в процессе аккультурации, когда происходит постепенное приспособление к совместной деятельности, но при этом сохраняется этнокультурное своеобразие сотрудников.

6. Сегодня господствующим типом предпринимателя, как в России, так и на Западе является «акула», мировоззрение которого характеризуется тем, что люди рассматриваются как средство достижения их целей, общество как сборище человеческих единиц, принимающих полезные или вредные для них законы, а организация как способ удовлетворения собственных амбиций. Именно они определяют характер деловых отношений в современном мире и тип корпоративной культуры в организациях.

7. В целом в современных российских организациях, как государственных, так и частных, господствует неэффективная организационная культура. Социально-экономическая ответственность организации часто выражается не перед потребителем и обществом, а государственным бюрократическим аппаратом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной организационной культуры. Прежде всего - это человеческий ресурс - точка опоры развития общества и организационной культуры нового типа. И здесь учет этнонационального фактора является одной из предпосылок ее эффективности.

8. Современное российское предпринимательство постепенно приобретает новые черты, переходя на новый этап своего развития. От бездумного накопления капитала современные российские организации переходят на западные образцы управления и функционирования. Именно в таких организациях начинает формироваться корпоративная культура, служащая эффективным рычагом управления и залогом успешного развития компаний.

9. Неэффективная национальная и миграционная политика государства, рост национализма, низкий уровень этнокультурной толерантности в обществе проявляются в современных российских организациях в поляризации мнений руководства и сотрудников о воздействии этнонациональных особенностей работников на выполнение ими своих служебных обязанностей, социально-психологический климат и достижение целей организации.

10. Молодые руководители организаций в большей степени склонны оценивать не только профессиональные качества, но и этнонациональную принадлежность кандидатов при подборе персонала, тогда как старшие возрастные группы управленцев признают приоритетность оценки квалификационных характеристик работников при их трудоустройстве.

Список научной литературыАбалов, Илья Юрьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации М.: Юридическая литература, 2005.

2. Концепция государственной национальной политики РФ М.: Русский мир, 1997.

3. Всеобщая декларация прав человека. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М.: ТОО «Иван», 1993.1.. Монографии (научная литература)

4. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь. Пер. с англ. -М.: Экономика, 2004.

5. Абдулатипов Р.Г. Россия на пороге XXI века. Состояние и перспективы федеративного устройства. М.: Слав, диалог, 1996.

6. Абдулатипов Р.Г. Принципы национальной политики. М.: Республика, 1997.

7. Абдулатипов Р.Г. Историческая многонациональность в России: политика, мораль, управление. М.: Слав, диалог. - 1999.

8. Абдулатипов Р.Г. Малочисленные народы России: государственно-правовые механизмы защиты и развития. М.: Слав, диалог. - 1999.

9. Авксентьев А.В., Авксентьев В.А. Краткий этносоциологический словарь-справочник/ Ставроп. гос. пед. ун-т. Ставрополь, 1994.

10. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

11. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально психологические проблемы.-М.: МГУ, 1990.

12. Аклаев А.Р. Этнополитическая конфликтология: Анализ и менеджмент: Уч. пос. М: Дело, 2005.

13. Андерсон Б. Воображаемые сообщества. Пер. с англ. В.Николаева М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2001.

14. Андерсен Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины». Психология и этикароссийско-американского делового партнерства. -М.: Дело ЛТД, 1994. 15. Андреева P.M. Социальная психология.- М.: Наука, 1994.

15. Анурин В.Ф. Эмпирическая социология. М.: Академический проект, 2003.

16. Арутюнов С.А. Народы и культуры: развитие и взаимодействие. М.: Наука, 1989.

17. Бабосов Е.М. Социология управления. М.: Тетра Системе, 2006.

18. Барков С.А. Социология организаций. М.: Изд-во МГУ, 2004.

19. Белик А.А., Резник Ю.М. Социокультурная антропология. Историко-теоретическое введение. -М.: Мысль, 1998.

20. Белик А.А. Культура и личность. М.: Мысль, 2001.

21. Бердяев Н. А. Философия неравенства / Сост., авт. предисл. и примеч. JI. В. Поляков. М.: ИМА-пресс, 1990.

22. Бердяев Н.А. О человеке, его свободе и духовности: Избр. труды.ij

23. Новикова Л.И., Сиземская И.Н. (ред.-сост.). М.: Моск. психолого-соц. ин-т; Флинта, 1999.

24. Бромлей Ю.В. Очерки теории этноса. М.: Наука, 1983.

25. Бутовская M.JI. Агрессия и мирное сосуществование: универсальные механизмы контроля социальной напряженности у человека. М., Научный мир, 2006.

26. Бухаров А.С. Концепции деятельности в социологии К. Маркса и М. Вебера. М.: Канон+, 2002.

27. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

28. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.

29. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

30. Вико Дж. Основания новой науки об общей природе наций. М.: Киев, 1994.

31. Витаньи И., Общество, культура, социология. М.: Прогресс, 1984.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 3-е издание. - М.: Гардарики, 1999.

34. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

35. Геллнер Э. Нации и национализм. М.: Прогресс, 1991.

36. Гидденс Э. Социология. М.; УРСС, 1999.

37. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999.

38. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.

39. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ, 2004.

40. Гумилев Л.Н. От Руси к России. М.: Мысль, 1992.

41. Гумилев Л.Н. Этносфера. История людей и история природы. М.: Экопрос, 1993.

42. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. М.: ACT, 1997.

43. Гумплович Л. Основания социологии // Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - Минск: Попурри, 1992.

44. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. Взгляд на культурные и политические отношения. М.: Книга, 1991.

45. Денисовский Г.М., Козырева П.М. Политическая толерантность в реформируемом российском обществе 2-й половины 90-х годов. М., ЦОЦ, 2002.

46. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 1989.

47. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.

48. Доган М., Пеласси Д. Сравнительная политическая социология. М., 1994. (в фонде Научной библиотеки им. Лобачевского)

49. Дробижева Л.М. Духовная общность советских народов. Историко-социологический очерк межэтнических отношений. М., 1981.

50. Дробижева Л.М. Влияние этноконтактной среды на межнациональные отношения//Социальная психология и общественная практика. М., 1985.

51. Дробижева JI.M., Аклаев А.Р., Коротеева В.В., Солдатова Г.У. Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 90-ых годов. -М., 1996.

52. Дробижева Л.М. Социальное неравенство этнических групп: Представления и реальность. Кн.1. М.: ИС РАН, Academia, 2002.

53. Дюркгейм Э. Социология / Перевод А.Б. Гофмана. М: Канон. - 1995.

54. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 1984.

55. Емельянов Ю.Н. Основы культурной антропологии. СПб.: Питер, 1994.

56. Ерасов Б.С. Социальная культурология: Учеб. для вузов 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Аспект Пресс, 2000

57. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.

58. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Изд-во «Северо-запад», 1998.

59. Зборовский Г.Е. История социологии. Учебник. -М.: Гардарики, 2004.

60. Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. -М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1997.

61. Здравомыслов А.Г. Релятивистская теория нации и рефлексивная * политика // Интеграция и дезинтеграция в современном мире. Россия и Запад.- М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1997.

62. Зиммель Г. Избранное. М.: Юристъ, 1996.

63. Зинченко Г.П. Социология управления. М.: Феникс, 2004.

64. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М.: Изд-во "Наука", 1980.

65. Идентичность и толерантность / Под ред. Н.М. Лебедевой. М.: РУДН, 2002.

66. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Логос, 1996.

67. Клакхон К., Кребер А. Культура: критический обзор понятий и определений: Пер. с англ. -М.: Культурология, 2000.

68. Клакхон К., Кребер А. Теория паттернов в культуре. М.: Культурология, 2005.

69. Коул М., Скрибнер С. Культура и мышление: психологический очерк -М.: Прогресс, 1977.

70. Кравченко А.И. Введение в социологию. М.: Новая школа, 1995.

71. Кравченко А.И. Общая социология. М.: Юнити, 2001.

72. Кравченко А.И. Социология. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

73. Кравченко А.И. Социология управления. М.: Академический проект,2003.

74. Кравченко А.И., Добреньков В.И. Методы социологического исследования. М.: Инфра-М, 2006.

75. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004.

76. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

77. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994.

78. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. Уч. пособие для студентов университетов (изд-е второе, дополненное) М., "Ключ-С", 1999.

79. Лебедева Н.М. Социально-психологический аспект межэтнических отношений // Национальное самосознание и национализм в Российской Федерации начала 90-х гг. / Отв. ред. Л.М. Дробижева. М., 1994.

80. Лебон Г. Психология народов и масс // Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М.: Инфра-М, 1992.

81. Левада Ю.А. Традиция // Философская энциклопедия: В 5-ти т. Т. 5. М.: Сов. энциклопедия, 1970.

82. Леви-Брюль Л. Сверхъестественное в первобытном мышлении. М.: Педагогика-Пресс, 1994.

83. Лейпхарт А. Демократия в многосоставных обществах. М.: Инфра-М, 1997.

84. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Наука, 1977.

85. Лурье С. В. Историческая этнология: Учеб. пособие для вузов. М.: Аспект-пресс, 1997.

86. Малахов B.C. Национализм как политическая идеология. Уч. пос. М.: КДУ, 2005.

87. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. -М.: Финпресс, 2004.

88. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. -М.: Мысль, 1983.

89. Масионис Дж. Социология, 9-е издание. -М.: Инфра-М, 2004.

90. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело ЛТД, 1994.

91. Мнацаканян М.О. Этносоциология: нации, национальная психология и межнациональные конфликты. М.: ЮНИТИ, 1998.

92. Мнацаканян М.О. Нации и национализм. Социология и психология национальной жизни. М.: ЮНИТИ, 2004.

93. Мукомель В.И. Миграционная политика России. Постсоветские контексты. М.: ИС РАН, Диполь-Т, 2005.

94. Наумов А., Виханский О. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс М.: Изд-во Московского ун-та, 1995.

95. Олдхэм Д. Книга 8. Культура организации. Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1992.

96. Орлова Э.А. Проблемно ориентированное социокультурное проектирование. Теория и методология // Теоретические основания культурной политики. -М.: Рос. институт культурологии, 1993.

97. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М.: Изд-во МГИК, 1994.

98. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. // Науч. ред. Б.З.Мильнера и И.С.Олейника. М.: Экономика, 1984.

99. Перепелкин J1.C. Соколовский С.В. Этносоциология: Учебное пособие. -Новосибирск: НГУ, 1995.

100. Петров В.Н. Миграция населения и этнические мигранты в современной России. Краснодар: КГУ, 2004.

101. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990.

102. Подвойский Д.Г. Антиномия «Россия Запад» и проблема социокультурной самобытности. - М.: РУДН, 2005.

103. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

104. Пуг Д.С., Хиксон Д.Дж. Хрестоматия. Writers on Organizations. -Жуковский: МЦЦО «ЛИНК», 1992.

105. Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М., 2006.

106. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. М.: Феникс, 2004.

107. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. -М.: Инфра-М, 2003.

108. Рыбаковский Л.Л. Россия и новое зарубежье: миграционный обмен и его влияние на демографическую динамику / РАН. Ин-т социал. полит, исслед. Центр демографии. - М., 1996

109. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. Перевод с нем. М.: «ЭКОМ», 1992.

110. Садохин А.П. Этнология. М.: Альфа-М, 2004.

111. Сергейчук А.В. Социология управления. М.: Бизнес-Пресса, 2002.

112. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 1994.

113. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998.

114. Смит Д. Организационная культура и управление М.: Культурология, 1992.

115. Смит Э.Д. Национализм и историки // Нации и национализм. М.: Праксис, 2002.

116. Соколов Э.В. Культурология: очерки теории культуры. М.: Интерпракс, 1994.

117. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряженности. М.: Смысл, 1998.

118. Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. М.: Политиздат, 1992.

119. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. СПб.: Изд-во Русского Христианского гуманитарного университета, 2000.

120. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.

121. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.

122. Стефаненко Т.Г. Методы исследования этнических стереотипов // Стефаненко Т.Г., Шлягина Е.И., Ениколопов С.Н. Методы этнопсихологического исследования. -М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1993.

123. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. -М.: Аспект Пресс, 2004.

124. Суколенов И.В. Проблемы межнациональных отношений в работахотечественных и зарубежных ученых (Теоретические разработки). М.: ИОО МОПО РФ, 1996.

125. Тавадов Г.Т. Этнология. М.: Проект, 2002.

126. Тейлор Э. Первобытная культура. Пер. с англ. М.: Соцэкгиз, 1939.

127. Теория организации: Антология / Составление Семикова B.J1. М.: Академический проект, 2005.

128. Теоретическая социология: Антология: в 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит.1. Г'

129. Сост. и общ. ред. С.П. Баньковской. М.: Книжный дом «Университет», 2002.

130. Тишков В.А. Этнический конфликт в контексте обществоведческих теорий // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Ч. I. М.: ИС и ИЭА РАН, 1992.

131. Тишков В.А Политическая антропология. М.: Наука, 1994.

132. Толерантность и культурная традиция / Под ред. М.Ю. Мартыновой. -М.: Изд-во РУДН, 2002.

133. Толстова Ю.Н. Анализ социологических данных. М.: Научный мир, 2000.

134. Толстых В.И. Культурная традиция // Новая философская энциклопедия. В 4 т. Т.4.-М.: Мысль, 2001.

135. Тощенко Ж.Т. Этнократия: история и современность (социологические очерки) / Рос. гос. гуманитар, ун-т. М.: Росспэн, 2003.

136. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

137. Управление это наука и искусство // Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. -М.: Республика, 1992.

138. Филатова О.Г. Социология культуры // Конспект лекций. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

139. Фрейд 3. Психоанализ. Религия. Культура. -М.: Ренессанс, 1991.

140. Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой // Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М.: ACT, 1996.

141. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Республика, 1994.

142. Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть? М.: Юрист, 1996.

143. Холл Дж. Проблема культуры. Казань: Изд-во Казань-2001, 2001.

144. Шайн Э. Организационная культура и лидерство / Серия: классика MB А СПб.: Питер, 2006.

145. Шевелев В.Н. Социология управления. М.: Феникс, 2004.

146. Шилз Э. Социальная и культурная динамика. М.: Культурология, 1999.

147. Широкогоров С.М. Место этнографии среди наук классификации этносов,-М.: ACT, 1998.

148. Шпет Г.Г. Введение в этническую психологию. СПб.: Изд. Дом «П.Э.Т.: Алетейя», 1996.

149. Юдина Т.Н. Социология миграции. М.: Академический проект, 2005.

150. Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск: Парадокс, 1996.

151. Ядов В.А Социологическое исследование: методология, программа, методы.- Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995.

152. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1999

153. I. Литература на иностранных языках

154. Harris, P.R., Moran, R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

155. Hofstede G. Cultural Constaints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993.

156. Kreober A.L. The Nature Of Culture, Chicago, 1952.

157. Sathe V. Culture And Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

158. White L. The Science Of Culture. -N.Y., 1949.

159. White L. The Concept Of Cultural Systems. -N.Y., 1975.1.. Периодические издания

160. Аргументы и факты. «Москва котел для переплавки мигрантов?» №10, » 2006.

161. Аргументы и факты. «Москве без мигрантов не прожить? Неправда!» №23, 2006.

162. Козлов В. Национализм и этнический нигилизм // Свободная мысль, № 6, 1996.

163. Маркарян Э.С. Об исходных методологических предпосылках исследования этнических культур: материалы симпозиума. Ереван, 1978.

164. Маркарян Э.С. Об исходных методологических предпосылках исследования этнических культур // Методологические проблемы этнических культур: материалы симпозиума. Ереван, 1978.

165. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. №3, 1996.

166. Семенов В.М., Матюшина Е.В. Национальные и этнические культуры в конфликтных процессах в России. Журнал «Социально-гуманитарные знания». №2, 2001.

167. Соловьенко К. Культура безвластия // Управление компанией, №8, 2002.

168. Тишков В.А. Забыть о нации // Вопросы философии. №9, 1998.

169. Влияние расовых особенностей работников на достижение целей организациив значительной степени положительноне в значительной степени положительноне влияютв значительной степени отрицательноне в значительной степени отрицательно

170. Влияние этнонациональных особенностей работников на достижение целей организации52%в значительной степени положительноне в значительной степени положительноне влияютв значительной степени отрицательноне в значительной степени отрицательнои

171. Влияние религиозных особенностей работников на достижение целей организации62%

172. Влияние политических особенностей работников на достижение целей организации

173. О в значительной степени положительноне в значительной степени положительноне влияютв значительной степени отрицательно

174. Влияние образования на этнокультурную толерантность-1%32%

175. ЕЗ в значительной степени положительноне в значительной степени положительноне влияютв значительной степени отрицательноне в значительной степени отрицательно

176. Влияние половой принадлежности работников на этнокультурную толерантность2%

177. В в значительной степени положительно □ не влияютне в значительной степени отрицательноне в значительной степени положительно □ в значительной степени отрицательно

178. ИТОГО 12 4 37 32 42 42 0 1

179. ИТОГО 14 5 28 25 49 50 0 0

180. Влияние этнонационального фактора при подборе кандидатов на вакантные должности0%0% 8% 3%29%

181. ИТОГО 5 4 45 43 39 31 2 1

182. Влияние этнонациональных различий работников на социально-психологический климат23%18%1%