Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ

Примерова, Ольга Анатольевна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ"

На правах рукописи

ПРИМЕРОВА ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРБИЗНЕСА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 7 2010

Пятигорск-2010

004604470

Работа выполнена на кафедре социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Казначеева Ирина Алексеевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Напсо Марианна Давлетовна

кандидат социологических наук, доцент Багаева Алиса Валерьевна

Ведущая организация:

Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 28 мая 2010 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212. 194. 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном технологическом университете по адресу: 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу: г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

Автореферат разослан 26 апреля 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор исторических наук, доцент

Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Углубление рыночных тенденций в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотиваций населения страны существенно изменилась.

Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» утверждал, что «мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».1 В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интеллектуальных и прочих. Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интеллектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в «теневой» сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В этих условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового коллектива, частично утрачивают свою ценность. Одной из основных причин

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.

этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенным набором трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация еще не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности и сфер деятельности. Перечисленные выше факторы обусловливают актуальность темы и необходимость ее дальнейшего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ исследуемой проблемы потребовал, прежде всего, обращения к наследию классиков теории социального управления, к числу которых с полным правом относятся Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Черч и другие. Среди отечественных разработчиков теории научного управления необходимо выделить А.Н. Аверина, В.Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, Ю.Е. Волкова, Д.М. Гвишиани, H.H. Гриценко, Ж.Т. Тощенко и других ученых. В процессе работы над темой осуществлялось знакомство с работами, в которых содержатся разработки современных отечественных моделей менеджмента в условиях становления рыночных отношений. В числе их авторов необходимо выделить: Д.В. Валового, Е.Е. Вершигору, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, И.Н. Герчикову, Н.И. Кабушкина, М.А. Коргову, Э.М. Короткова, И.Д. Ладанова, М.М. Максимцева, Л.В. Игнатьеву, М.А. Комарова и других.

Проблемы управления персоналом в туриндустрии и менеджмента туристской деятельности исследованы в работах: Е.В. Агамировой, М.В. Ефремова, М.А. Жуковой, H.A. Зайцевой, E.H. Ильиной, Н.И. Кабушкина, В.А. Квартальнова, А.Б. Косолапова, Н.К. Моисеевой, М.С. Мотышиной, B.C. Новикова, А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных, B.C. Смирнова, Э.А. Уткина, А.Н. Фомичева, А.Д. Чудновского и других. Экономика туризма, технология бизнеса и организация работы туристских агентств стали предметом научного интереса: И.А. Рябовой, И.Т. Балабанова, Е.Л. Драчевой, Ю.В. Забаева, Д.К. Исмаева, М.В. Ефремова, А.Б. Здорова, Л.Г. Калининой, А. Карповой, О.В. Никоновой, Р.И. Сухова, Л.В. Труханович, Д.С. Ушакова, Э.Н. Шагаловой, Л.П. Шматько. Маркетингу и рекламе, использованию информационных технологий в туристской деятельности посвятили свои работы: В.Н. Акишин, Г.В. Антюфеев, Е.А. Джанжугазова, И.А. Гольдман, А.П. Дурович, А.Т. Кириллов, Е.В. Маслова, М.Ю. Лайко, М.Э. Немоляева, Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина, В.Г. Шахурин и другие.

Особый интерес представляют труды, в которых уделено внимание теоретическим и практическим вопросам мотивации. Прежде всего, это классические разработки А. Маслоу, К. Арджириса, К. Альдерфера, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д. Макклелланда, Т. Митчелла, М. Мескона, Ф. Хедоури, К. Левина, В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и других. Работы названных авторов, хотя и представляют большой интерес, не учитывают специфических условий развития российской экономики, особенностей нормативно-правовых механизмов регулирования трудовых отношений, трудностей переходного периода к рыночной экономике.

Поэтому для нас несомненный интерес представляют работы отечественных ученых, в которых освещены проблемы мотивации: В.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.Н. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, ВД. Шадрикова. Данный перечень можно дополнить еще целым рядом российских исследователей, которые заострили внимание на конкретных аспектах проблемы мотивации. Например, А.Г. Ковалев, П.М. Якобсон, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов свои работы посвятили выявлению факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. В.М. Теплов, A.C. Макаренко занимались изучением мотивацией труда во временном аспекте. Подробно и комплексно рассматривали и анализировали вопросы мотивации и стимулирования труда М.В. Грачев, В.А. Дятлов, В.В. Травин, П.А. Дикарева, М.И. Мирская. Названные авторы дали понятие и выявили структуру мотивационного ядра как набора нескольких мотивов, обосновывающих деятельность человека и зависящих от конкретных трудовых ситуаций. Исследования Ю.Г. Одегова, H.A. Волгина, Т.И. Мухабетова, B.C. Половинко, С.И. Сотниковой, А.Д. Косьмина базировались на идее о том, что трудовой потенциал человека непосредственно связан с мотивацией. В работах таких авторов, как И.Ф. Беляева, А. Колобов, Ю.П. Кокин, исследовались не просто мотивы, их спектр, но и разрабатывался инструментарий решения проблемы мотивации. А.Н. Леонтьев и другие рассматривали природу, роль и место потребностей в процессе мотивации. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение. Это В.Н. Бобков, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, P.A. Яковлев и другие. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ И.Ф. Беляевой, Е.Д. Катульского и других рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

На современном этапе развития России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О.Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала

финансово-кредитных организаций, ВЛ. Торгова проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения. Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М.П. Дьякович, А.Г. Сичкарев, Т.В. Хлопова, Н.И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий, а в качестве одного из основных факторов потенциала выделили оценку мотивации работников. Н.М. Воловская, JI.K. Плюснина, М.В. Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения. Особого внимания заслуживают работы Г.П. Бессокирной, В.Д. Патрушева и A.J1. Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России. Оригинальным подходом к анализу трансформации трудовых мотивов отличается позиция B.C. Матуна. Он анализирует трансформацию трудовых ценностей в России в контексте общемировых изменений.

Таким образом, актуальность проблемы мотивации определила выбор темы работы, круг задач и логическую схему построения диссертации.

Объектом исследования является мотивационная политика, проводимая в современных туристских агентствах.

Предмет исследования составила действующая в структуре туристских агентств система мотивации и стимулирования труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления сотрудниками.

Цель исследования состоит в разработке методологических и методических подходов к решению проблемы повышения мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить менеджерам укреплять позиции их организаций на рынке туристских услуг, а работникам - повысить удовлетворенность своим трудом и трудовую отдачу.

Для достижения цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

провести ретроспективный анализ подходов к мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций;

обобщить зарубежный и отечественный опыт исследования мотивации труда и на этой основе уточнить содержание таких категорий, как «мотивация» и «стимулирование», акцентируя внимание на их цикличности;

систематизировать и обобщить основные теории мотивации, рассмотреть подходы к оценке и измерению мотивации персонала;

выявить факторы, оказывающие влияние на мотивацию труда работников туриндустрии;

раскрыть особенности мотивации к труду в условиях переходной и рыночной экономики;

обобщить сложившиеся подходы к управлению мотивацией персонала в современных условиях, определить основные направления построения

оптимальной модели мотивации персонала, занятого в сфере туризма;

проанализировать состояние системы мотивации труда, действующей в туристской фирме «Елисей-99», выявить ее недостатки, противоречия в использовании;

разработать комплекс рекомендаций по управлению мотивацией на данном предприятии, обосновать взаимосвязь такого мотивирующего фактора, как материальное вознаграждение персонала, с его реальными трудовыми достижениями.

Гипотеза исследования. Путь к эффективному управлению трудовой деятельностью персонала лежит через понимание ее мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого менеджеру необходимо учитывать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Дополнительная гипотеза. Одна из главных управленческих задач видится в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы организации как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили концептуальные взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы мотивации персонала. Теоретическую основу составили теория и социология управления, социология культуры, духовной жизни, соответствующие концепции в теории управления, социологии права. В ходе исследования автором были изучены место и роль нормативно-ценностных регуляторов как детерминант управления деятельностью человека в российском законодательстве. В целом работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Важным инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, свое применение нашли также методы сравнения, статистического анализа, аргументации и выявления причинно-следственных связей.

Для подтверждения выдвигаемых положений и сбора необходимых данных были также использованы такие методы, как наблюдение, опросы. В ходе работы над темой свое применение нашли также общие и специальные методологические подходы, которые традиционно используются при проведении социологического анализа: факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций, генерализация, моделирование. Большое внимание уделялось отбору и систематизации вторичного социологического материала, полученного в ходе социологических исследований по рассматриваемой теме как российскими, так и зарубежными

социологами.

При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные, учетная и отчетная документация турфирмы «Елисей-99», а также материалы социологических исследований, проведенных автором в данной организации посредством анализа переменных, интервьюирования, опроса, анкетирования, анализа документов.

Эмпирическая база исследования. Первичный социологический материал общего характера собирался в процессе социологических опросов в 2007-2008 годах в рамках реализации исследовательской программы «Управление персоналом организации в условиях трансформирующейся России», разработанной кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. Опросы проводились среди руководителей, менеджеров и специалистов предприятий туристского бизнеса. Кроме того, автором посредством опроса, анкетирования и тестирования было проведено исследование эффективности действующей системы мотивации сотрудников туристского агентства «Елисей-99».

К вторичному социологическому материалу отнесены опубликованные социологические исследования, нашедшие свое применение в практике различных предприятий туриндустрии:

обобщенные статистические данные о состоянии и проблемах туризма в Российской Федерации, подготовленные Национальной академией туризма в 2007 году;

данные Южно-Российского научно-образовательного центра ИСПИ РАН за 2006-2008 годы;

опросы ВЦИОМ, ИКСИ РАН, проведенные в 2006-2008 годах; данные мониторинга социологического центра РАГС по проблемам управления за 2006-2008 годы;

материалы исследования ГКЦ «Персона пяти звезд» за 2005-2007 годы по проблемам мотивации персонала столичных гостиниц и кемпингов;

данные Института туризма и гостеприимства МГУС о результатах сравнительного анализа квалификационных требований к работникам туристской индустрии;

результаты и выводы исследования международной консалтинговой компании DDL и компании Begin Group по проблеме управления персоналом в сфере предоставления услуг.

К эмпирической базе исследования отнесены также Законы РФ об основах и развитии туристской деятельности в Российской Федерации, сборники документов по сертификации туристских услуг, профессиональные стандарты к основным должностям работников туристской индустрии, статистика рынка товаров и услуг.

Научная новизна исследования определяется тем, что процесс формирования мотивации сотрудников туристской фирмы представлен в контексте ретроспективного анализа классических мотивационных теорий и их влияния на практику современного менеджмента.

Кроме того, элементами новизны обладают следующие результаты исследования:

уточнено понятие мотивации как циклического процесса, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда;

сделан вывод о том, что на работу персонала в турфирмах влияет широкий спектр различных специфических факторов, даны рекомендации по их дифференцированному учету по группам персонала;

определены особенности труда персонала туристских агентств, непосредственно воздействующие на мотивацию;

предложены конкретные механизмы повышения мотивации сотрудников с учетом современных тенденций развития сферы туристских услуг;

выявлены специфические особенности оплаты труда в туристской сфере в целом и даны варианты повышения ее стимулирующей роли в практике работы с персоналом туристского агентства;

опытным путем разработана методика диагностирования состояния мотивации к труду на предприятии, позволяющая своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией;

обоснованы возможные варианты дифференциации оплаты труда турагентов и менеджеров на основе определения оптимального соотношения между отношением к труду и его оплатой.

С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения:

1. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. Процесс мотивации начинается с личности и заканчивается личностью, которая одновременно является объектом и субъектом мотивации, имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

2. Рассмотренные в диссертации административный, экономический, социальный и психологический подходы стали основой современного понимания мотивов и процесса мотивации. В трудовой деятельности работник одновременно имеет ряд потребностей и, естественно, интересов. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.

3. Работники смогут удовлетворить потребность в самоуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. При этом организационные структуры, подталкивая работников к интернализации (внутреннему приятию) целей организации, могут рассчитывать на то, что их действия будут определяться уже не принуждением, а собственной инициативой.

4. Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность,

способности, одаренность, производительность. Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

5. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающими возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

6. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает, если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, сравнив затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

7. Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

8. Традиционная схема мотивации посредством дополнительных выплат пока еще достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни и для большинства предприятий сохраняет свою актуальность. Тем не менее на современном рынке она постепенно теряет свою эффективность. Это связано со следующими факторами: во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких дополнительных выплат воспринимается им как унижение со стороны работодателя.

9. Можно выделить следующие параметры работы, которые влияют на состояние, определяющее отношение людей к своей трудовой деятельности: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь. Соответственно, для внутренней мотивации подчиненных необходимо совершенствование следующих параметров: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, ее важности, увеличение автономии, усиление обратной связи.

10. Сущность профессионально-функциональных норм заключается в том, что у каждого сотрудника организации на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач и обязанностей, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих

задач. Менеджер призван следить за тем, чтобы мотивационные условия внутри организации способствовали культивированию профессионально-функционального духа работников, пониманию ими встроенное™ и соответствия своей части обязанностей в общую задачу фирмы.

11. Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, т.е. индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала конкретной фирмы. Эта стратегия поможет менеджеру так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

12. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. В дальнейшем это непременно отразится на эффективности работы организации в плане повышения уровня ее конкурентоспособности на рынке туристских услуг.

Теоретическая и практическая значимость работы. Рассматриваемые в работе подходы позволили разработать конкретные направления мотивации работников туристской фирмы. Их применение будет способствовать формированию и реализации более эффективной мотивационной политики организации. Использованные в процессе проведения исследования методы повышения мотивации подтвердили возможность их применения для анализа работы и диагностирования возможностей различных категорий работников. Потребителями данной информации могут выступать предприятия и организации различных форм собственности, действующие не только в турбизнесе, но и в других сферах. Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала используются в настоящее время в практике управления персоналом в туристской фирме «Елисей-99».

Результаты и выводы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда», стать основой для пособий по подготовке и переподготовке менеджеров туристских организаций.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено семь публикаций, общим объемом 3,6 п.л.

Структура работы. Структуру диссертации определили предмет, цель и задачи исследования. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. Часть эмпирического и другого материала по теме диссертации размещена в 17 таблицах.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются объект и предмет исследования, характеризуются степень научной разработанности и эмпирическая база, раскрываются гипотезы, методология, цель и задачи, научная новизна, положения, выносимые на защиту, практическая и теоретическая значимость, формы апробации диссертации, ее структура.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования работников». В первом параграфе «Понятие мотивации и стимулирования, эволюция и классификация школ и мотивационных теорий» отмечено, что мотивация представляет собой целый комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо. Одна из наиболее известных и стройных моделей мотивации предложена Абрахамом Маслоу, который рассматривает основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Его теория относится к содержательным теориям, анализирующим факторы, оказывающие влияние на мотивацию, а сущность заключается в том, что появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. А. Маслоу определяет пять наборов базовых потребностей: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации или личного самосовершенствования. Главная цель данной теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. В то же время неясность с определением количества потребностей не позволяет говорить об иерархии А. Маслоу как о некоем универсальном принципе. Во второй половине XX века в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. Ренсис Лайкерт и Дуглас Макгрегор занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руководства оказывал на подчиненных.

На потребностях основана и теория приобретенных потребностей Клейтона Альдерфера, который, однако, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы: потребности существования, безопасности и физиологические потребности. Дэвид Макклелланд в своей теории делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Он рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием

опыта, жизненных обстоятельств и обучения и считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Широкой известностью и популярностью пользуется также теория Фредерика Герцберга, под руководством которого во второй половине XX века были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Школа мотивации труда представлена не только содержательными, но и процессными теориями, в рамках которых уделено внимание динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов. Основными процессными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, комплексная процессная теория, теория партисипативного управления. В пределах теории ожидания изучается взаимодействие трех блоков: усилия, исполнения и результата. Теория постановки целей в содержательном плане сводится к тому, что человек определяет для себя цели, отталкиваясь от которых, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение. Содержание теории равенства сводится к тому, что в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет его с вознаграждением, полученным другими людьми. Комплексная процессная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства. Чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. К теории постановки целей близка по духу и концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Процессные теории не отвергают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно убеждениям представителей процессных теорий, поведение личности также является функцией его восприятия и ожиданий.

Во втором параграфе «Основные научные подходы к осмыслению мотивации человека и трудовой деятельности» дана характеристика основным элементам накопленного опыта в области мотивации труда. В первую очередь, выделен административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений. После него, как правило, следует экономический аспект, суть которого заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов

труда. С ним тесно связан социальный аспект мотивации трудовой деятельности, учитывающий вовлеченность человека в процессе труда в определенный коллектив. При этом он испытывает чувства принадлежности и сопричастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, коллективом и обществом. Вполне естественно, что с социальным аспектом тесно связан психологический аспект, позволяющий учитывать в процессе мотивации разнообразные и неповторимые индивидуальные черты и особенности личности, ее потребности, ценности, ожидания и т.п. На практике в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. В основе того или иного подхода к мотивации лежит учет определенного аспекта мотивации.

Административный подход подразделяется на два основных вида: административно-командный и административно-организационный. Последний обычно связывают с классической административной школой управления Анри Файоля, который сформулировал четырнадцать принципов управления. Автор считал, однако, что предложенная им система принципов не может быть окончательной. Она должна быть открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Еще одним видным представителем классической школы и административно-организационного подхода к мотивации труда является Макс Вебер.

Экономический подход, или размышления о мотивации труда с точки зрения экономических стимулов, тесно связаны с такими мыслителями XVIII века, как французский философ Клод Гельвеций и шотландский экономист Адам Смит. Основоположником научной школы в управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации по праву считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Важной заслугой его научной школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический и технический эксперимент. В последующие десятилетия в экономическом подходе к мотивации трудовой деятельности произошло много дополнений, расширивших его возможности. Заработная плата получила формы повременной и сдельной. Повременная плата подразделяется на две системы: простую и премиальную. Сдельная плата имеет значительно больше систем: прямая, коллективная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная.

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимания уделяли социальному в природе мотивации. Это Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи и другие.

В этом же параграфе уделено внимание факторам, влияющим на создание мотивационного климата, в частности такому, как организация производственного процесса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляющие: планирование, организацию и контроль. Плохо продуманный и организованный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации работников, а система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. По

содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими, материальными, моральными, административными. В настоящее время стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, в этом деле очень важны и социальные факторы -гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда.

Вторая глава «Мотивация в структуре функций управления трудовой деятельностью в сфере туризма». В первом параграфе «Концептуальные основы мотивации и стимулирования в практике современного менеджмента» исследуются вопросы, связанные с реальным использованием теоретического наследия в области мотивации трудовой деятельности. Сегодня стало очевидно, что стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив есть продукт встречи «внешнего» (стимула) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят специалисты в области менеджмента, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой: стимул + потребность = мотив. О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что для человека характерна очень сложная система потребностей, интересов, приоритетов и целей. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия. Из этого положения следует, что, если фрустрируются базисные потребности или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли возможно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня.

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе руководитель должен создать целостность, он должен осознавать, какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Мотиваторами служат не только различные премии,

памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех сотрудников оплачивается одинаково, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы, их арсенал достаточно обширен. Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. Процент российских компаний, применяющих те или иные льготы и поощрения работников, был определен в ходе опроса руководящих работников, заявивших о применении «компенсационного пакета». Выборка вряд ли может считаться репрезентативной, так как ее характер определяет, скорее, качественный уровень. Большинство же предприятий России применяют традиционную систему мотивации, о которой говорилось выше.

Во втором параграфе «Методология построения системы стимулирования труда в индустрии туризма» отмечено, что в этом вопросе необходимо учитывать то обстоятельство, что система мотивации труда должна включать в себя в качестве составной части механизм оптимального стимулирования труда. Важно иметь в виду и то, что система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в конкретной организации и к выполняемым данным работником своих профессиональных задач и обязанностей. Система мотивации поощряет такой труд работника, который является ценным для всей организации. Для этого в основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности должна лежать необходимость поощрения соответствия сотрудников организации основным группам нормативных требований. Общие нормативные требования ко всем работникам организации, основанные на исполнительской дисциплине и выполнении требований корпоративной культуры, представляют собой определенные нормативные рамки, общие для всех членов организации, включая руководство различного уровня. Более того, для руководства

желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как их соблюдением можно задавать желаемый образец поведения остальным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к негативным последствиям и, прежде всего, к разложению дисциплины во всей организации. Мотивационная система, обслуживающая данный нормативный акцент, должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций. Правила межличностных отношений наглядно демонстрируют значимость поддержания мотивационной системой «теплых», доверительных межличностных отношений в коллективе.

Что касается непосредственно сферы туризма, то важным компонентом организации туристской деятельности в современных условиях является стремление к предоставлению услуг стабильного качества. Во многом качество в туризме зависит от субъективного фактора: кто, когда и при каких условиях предоставляет услуги. Особенность этого процесса состоит в том, что туристская услуга предоставляется и потребляется одновременно. Кроме того, колебания спроса нередко негативно сказываются на качестве услуг. Говоря о системе мотивации в туризме, следует обратить внимание на ее составные части, основанные на различных факторах. Прежде всего, речь идет о факторах материальной мотивации. Однако это далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. Чаще всего он применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную однообразную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма. При принятии решения о повышении оплаты труда менеджеров по турам делать это лучше всего в виде пакета компенсационных выплат (здравоохранение, путевки, аренда спортсооружений и т.д.). Важно, чтобы руководители не путали рост заработной платы в связи с изменением экономической ситуации и дополнительное стимулирование.

В современных условиях факторы нематериальной мотивации также стали играть огромную роль и зачастую обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что ее методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, т.к. в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы. Необходимо учитывать при этом то обстоятельство, что работники турфирмы трудятся в достаточно специфических условиях: вероятность стресса в результате постоянного прямого общения с посетителями увеличивается пропорционально уровню их материальной ответственности. Очень часто руководители компаний считают достаточно сильным методом мотивации карьерный рост своих сотрудников, но успех планирования карьеры зависит от целого ряда условий, которые непременно нужно учитывать. Немаловажное значение для успешной работы организации в туристском бизнесе имеет такой фактор, как образование команды. Достижение эффективности деятельности

невозможно без формирования хорошего, надежного коллектива. Важное условие успеха при этом — эффективное распределение работ между членами команды.

В процессе создания системы мотивации не последнее место отводится фактору корпоративной культуры. Она включает в себя перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценности руководства. Это основные принципы деятельности компании, соблюдение которых призвано привести к достижению стратегических целей организации.

Третья глава «Особенности мотивации и стимулирования персонала туристской фирмы». В первом параграфе «Мотивация как функция управления в сфере туристского бизнеса» указано, что для успешного выполнения управленческими кадрами своих ролевых функций необходимо наличие у них достаточно высокой мотивации, желания заниматься этим родом деятельности. Это же относится не только к управленческим кадрам, но и исполнителям. Даже при наличии самых перспективных и многообещающих планов, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но без мотивации труда работников фирмы добиться желаемых результатов невозможно. Руководитель должен уметь, прежде всего, создавать мотивы для работы коллектива. Применительно к предприятиям туризма речь идет о мотивации трудовых отношений, которая понимается как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. В этой связи для социологии управления в рассматриваемой области интерес представляют факторы, под воздействием которых совершаются те или иные управленческие действия. Исследователи выделяют две группы таких факторов: внутренние и внешние.

Если взять управленческую деятельность в конкретной организации, то задача социологии управления заключается в том, чтобы установить, какие и чьи потребности являются доминирующими для определения ее направленности и характера действий управленческого персонала, из которых она складывается. На основе потребностей, как отмечалось выше, формируются интересы, реализация которых нацелена на удовлетворение конкретных нужд-В этой связи в большинстве случаев управленческие действия совершаются под воздействием интересов тех людей, которые их осуществляют. При этом интересы отдельной личности, совершающей такие действия, далеко не всегда и не в полной мере совпадают с интересами системы, с интересами общества, с интересами коллектива. В данном случае мотивирующее воздействие такой деятельности также будет находиться на низком уровне. Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что мотивированность сотрудников зависима и от мотивов, которыми руководствуются управленческие кадры.

Рассматривая факторы, определяющие содержание управленческой деятельности в исследуемом направлении, нельзя не отметить социальные ценности и социальные нормы, которые выступают регуляторами любой деятельности. Социология управления рассматривает, насколько действия управленческих кадров, в особенности руководителей разного уровня, соответствуют доминирующим в обществе ценностям, что выражается в

ценностных ориентациях соответствующих субъектов. Анализ управленческих действий по улучшению мотивационного климата в коллективе под углом зрения их соответствия ценностно-нормативным регуляторам способствует преодолению отклонений от них и тем самым совершенствованию управленческой деятельности в интересующем нас направлении. При создании системы мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей -интересы людей - мотивы деятельности - действия людей. Для поддержания мотивации необходимо обеспечить работника возможностями выполнять работу, определить рамки его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению поставленной задачи. Менеджеру, нацеленному на повышение мотивации работников, необходимо также максимально сокращать разрыв между результатом труда и его оплатой. Эффективным средством воздействия является также сочетание материальных и моральных стимулов. Анализ вторичного социологического материала относительно причин удовлетворенности и неудовлетворенности работой в турбизнесе показал, что наиболее распространенным ответом удовлетворенности является прямая вовлеченность в работу. За этим ответом следовали: взаимоотношения с коллегами, возможности карьерного роста и продвижения, получение пользы в виде льгот на комфортный отдых и т.п.

Во втором параграфе «Анализ и оценка системы мотивации работников туристской фирмы» представлены результаты авторского исследования, высказаны рекомендации по совершенствованию мотивационного климата в коллективе организации. Перед началом исследования было установлено, что в рассматриваемой фирме разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников установлены градации качества, что стимулирует их к достижению необходимого результата. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом, в том числе по повышению объема реализации путевок. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб, низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам. Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда, следует отметить, что в фирме практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В этой связи мы предложили руководству фирмы такую форму выявления структуры мотивационной

деятельности сотрудников, как анкета (Приложение 7), анализ которой позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации сотрудников фирмы, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Проведя исследование, мы можем сделать такой вывод, что основной системой стимулирования персонала в фирме является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду: 76% опрошенных отметили эту форму мотивации. Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Результаты исследования форм моральной мотивации позволили оценить отношение сотрудников к использованию руководством благодарностей в системе мотивации. Ответы опрошенных сотрудников распределились следующим образом: часто слышали слова благодарности 25% сотрудников, иногда - 20%, затруднились ответить 32%, не слышали ни разу 8%, слышали только от благодарных клиентов 15%.

В ходе исследования среди сотрудников турфирмы был проведен также тест Элерса (Тест и ключ к тесту см. Приложение 8). Результаты теста позволили выявить сотрудников с различным уровнем мотивации. Кроме того, был проведен анализ финансовых результатов работы предприятия. В качестве основной задачи анализа поставлена цель определить эффективность использования фонда заработной платы и выяснить, в какой мере материальное стимулирование труда способствует повышению качества работы всей организации, заинтересованности работников в достижении высоких результатов. У менеджеров и старших менеджеров повременно-премиальная система оплаты труда. Их заработная плата состоит из фиксированной и гибкой частей, т.е. зависит от объема продаж. Поскольку для российских предприятий туристской индустрии понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и окладом, то в качестве простейшей методики расчета использовалось ранжирование всех выполняемых функций по степени их важности и сложности. Результаты дали возможность предложить фирме устранить уравнительность при распределении гибкой части заработка, ввести учет объема продаж каждого менеджера и установить проценты исходя из доли выручки работника в общем объеме продаж. Руководству фирмы было рекомендовано также ввести поощрительную систему, осуществить разграничение менеджеров на категории в зависимости от уровня профессиональной подготовки и результатов работы за предыдущий период. Для повышения мотивации необходимо применять также социальные выплаты и льготы, которые должны быть включены в коллективный договор и являться предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками. Указано, что в настоящее время весьма действенным средством мотивации обоснованно признано улучшение условий труда и введение компенсационного пакета.

В заключении в дополнение к положениям, вынесенным на защиту, сделаны следующие выводы:

классические мотивационные теории внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации;

потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации;

трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворять свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка являются конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации;

стимулирование представляет собой применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и прочее. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией;

чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт российских и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности;

стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование;

материальная мотивация далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. Чаще всего он применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную однообразную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма;

изучение мотивации и ценностных ориентации работников фирмы представляется важным фактором, способным влиять на развитие и повышение трудового потенциала предприятия. Действенным средством усиления эффективности работы коллектива является стимулирование труда, которое даст необходимые результаты в случае его соответствия потребностям, интересам, ожиданиям и способностям работников.

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Примерова, O.A. Теоретические аспекты управления качеством услуг [Текст] / O.A. Примерова // Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе. № 10(1). -Пятигорск, 2009. - С. 116-120. - 0,5 пл.

2. Примерова, O.A. Стимулы и перспективы [Текст] / O.A. Примерова // Обозреватель. - 2010. - № 3(242). - С. 90-98. - 0,6 пл.

3. Примерова, O.A. Энергетика - экология - туризм [Текст] / O.A. Примерова // Ежегодник СНГ. Дипломатическая академия МИД России. - М., 2007. - С. 57-64.-0,5 п.л.

4. Примерова, O.A. Туризм в глобализирующемся мире: история и современность [Текст] / O.A. Примерова // Мир и политика. - 2009. - № 9(36). -С. 102-111.-0,6 п.л.

5. Примерова, O.A. Значение менеджмента качества в сфере услуг [Текст] / O.A. Примерова // Образование-Наука-Творчество; Адыгская (Черкесская) международная академия наук. № 6. - Нальчик, Армавир: АМАН, 2009. - С. 6872. - 0,4 п.л.

6. Примерова, O.A. Потребность, мотив и стимул: соотношение понятий в социально-культурной сфере [Текст] / O.A. Примерова // Синергетика образования: научный журнал; Южное отделение Российской академии образования. Приложение: социология. № 5. - М., Ростов-на-Дону, 2010. - С. 25-33.-0,5 п.л.

7. Примерова, O.A. Качество услуг как фактор социализации общественного развития [Текст] / O.A. Примерова // Синергетика образования: научный журнал; Южное отделение Российской академии образования. Приложение: социология. № 6. - М., Ростов-на-Дону, 2010. - С. 36-43. - 0,5 п.л.

Подписано в печать 10.03.2010г., Формат 60 х 84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,1 Тираж 100экз. Заказ №178

Отпечатано в типографии Пятигорского государственного технологического университета 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр.40 лет Октября, 56. тел. (879-3) 97-39-29, тел/факс (97-39-27)

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Примерова, Ольга Анатольевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования работников.

1.1. Понятие мотивации и стимулирования, эволюция и классификация школ и мотивационных теорий.

1.2. Основные научные подходы к осмыслению мотивации человека и трудовой деятельности.

Глава 2. Мотивация в структуре функций управления трудовой деятельностью в сфере туризма.

2.1. Концептуальные основы мотивации и стимулирования в практике современного менеджмента.

2.2. Методология построения системы стимулирования труда в индустрии туризма.

Глава 3. Особенности мотивации и стимулирования персонала туристской фирмы.

3.1. Мотивация как функция управления в сфере туристского бизнеса.

3.2. Анализ и оценка системы мотивации работников туристской

Фирмы.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Примерова, Ольга Анатольевна

Актуальность темы исследования. Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в тех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Углубление рыночных тенденций в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления кадрами оказались во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотиваций населения страны существенно изменилась.

Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» утверждал, что «мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».1 В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация

1 Мескон M.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. трудовой деятельности человека. В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интеллектуальных и прочих. Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интеллектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в «теневой» сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В этих условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового коллектива, частично утрачивают свою ценность. Одной из основных причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенным набором трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация еще не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности и сфер деятельности.

Перечисленные выше факторы обусловливают актуальность темы и необходимость ее дальнейшего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ исследуемой проблемы потребовал, прежде всего, обращения к наследию классиков теории социального управления, к числу которых с полным правом относятся Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Черч и другие. Среди отечественных разработчиков теории научного управления необходимо выделить А.Н. Аверина, В.Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, Ю.Е. Волкова, Д.М. Гвишиани, Н.Н. Гриценко, Ж.Т. Тощенко и других ученых. В процессе работы над темой осуществлялось знакомство с работами, в которых содержатся разработки современных отечественных моделей менеджмента в условиях становления рыночных отношений. В числе их авторов необходимо выделить: Д.В. Валового, Е.Е. Вершигору, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, И.Н. Герчикову, Н.И. Кабушкина, М.А. Коргову, Э.М. Короткова, И.Д. Ладанова, М.М. Максимцева, JI.B. Игнатьеву, М.А. Комарова и других.

Проблемы управления персоналом в туриндустрии и менеджмента туристской деятельности исследованы в работах: Е.В. Агамировой, М.В. Ефремова, М.А. Жуковой, Н.А. Зайцевой, Е.Н. Ильиной, Н.И. Кабушкина, В.А. Квартальнова, А.Б. Косолапова, Н.К. Моисеевой, М.С. Мотышиной, B.C. Новикова, А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных, B.C. Смирнова, Э.А. Уткина, А.Н. Фомичева, А.Д. Чудновского и других. Экономика туризма, технология бизнеса и организация работы туристских агентств стали предметом научного интереса: И.А. Рябовой, И.Т. Балабанова, E.JI. Драчевой, Ю.В. Забаева, Д.К. Исмаева, М.В. Ефремова, А.Б. Здорова, Л.Г. Калининой, А. Карповой, О.В. Никоновой, Р.И. Сухова, Л.В. Труханович, Д.С. Ушакова, Э.Н. Шагаловой, Л.П. Шматько. Маркетингу и рекламе, использованию информационных технологий в туристской деятельности посвятили свои работы: В.Н. Акишин, Г.В. Антюфеев, Е.А. Джанжугазова, И.А. Гольдман, А.П. Дурович,

A.Т. Кириллов, Е.В. Маслова, М.Ю. Лайко, М.Э. Немоляева, Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегина, В.Г. Шахурин и другие.

Особый интерес представляют труды, в которых уделено внимание теоретическим и практическим вопросам мотивации. Прежде всего, это классические разработки А. Маслоу, К. Арджириса, К. Альдерфера, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда, Т. Митчелла, М. Мескона, Ф. Хедоури, К. Левина, В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и других. Работы названных авторов, хотя и представляют большой интерес, не учитывают специфических условий развития российской экономики, особенностей нормативно-правовых механизмов регулирования трудовых отношений, трудностей переходного периода к рыночной экономике.

Поэтому для нас несомненный интерес представляют работы отечественных ученых, в которых освещены проблемы мотивации:

B.В. Адамчука, Д. Адамидова, В.И. Бовыкина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, М.И. Круглова, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Н.М. Римашевской, Г.Э. Слезингера, В.Д. Шадрикова. Данный перечень можно дополнить еще целым рядом российских исследователей, которые заострили внимание на конкретных аспектах проблемы мотивации. Например, А.Г. Ковалев, П.М. Якобсон, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов свои работы посвятили выявлению факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. В.М. Теплов, А.С. Макаренко занимались изучением мотивацией труда во временном аспекте. Подробно и комплексно рассматривали и анализировали вопросы мотивации и стимулирования труда М.В. Грачев, В.А. Дятлов, В.В. Травин, П.А. Дикарева, М.И. Мирская. Названные авторы дали понятие и выявили структуру мотивационного ядра как набора нескольких мотивов, обосновывающих деятельность человека и зависящих от конкретных трудовых ситуаций. Исследования Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина, Т.И. Мухабетова, B.C. Половинко, С.И. Сотниковой, А.Д. Косьмина базировались на идее о том, что трудовой потенциал человека непосредственно связан с мотивацией. В работах таких авторов, как И.Ф. Беляева, А. Колобов, Ю.П. Кокин, исследовались не просто мотивы, их спектр, но и разрабатывался инструментарий решения проблемы мотивации.

A.Н. Леонтьев и другие рассматривали природу, роль и место потребностей в процессе мотивации. Необходимо также выделить группу российских исследователей, занимающихся изучением такого важного фактора мотивации, как уровень жизни, оплата труда и его вознаграждение. Это

B.Н. Бобков, A.JI. Жуков, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев и другие. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ И.Ф. Беляевой, Е.Д. Катульского и других рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

На современном этапе развития России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О.Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала финансово-кредитных организаций, B.J1. Торгова проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения. Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М.П. Дьякович, А.Г. Сичкарев, Т.В. Хлопова, Н.И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий, а в качестве одного из основных факторов потенциала выделили оценку мотивации работников. Н.М. Воловская, JI.K. Плюснина, М.В. Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения. Особого внимания заслуживают работы Г.П. Бессокирной, В.Д. Патрушева и A.JI. Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России. Оригинальным подходом к анализу трансформации трудовых мотивов отличается позиция B.C. Матуна. Он анализирует трансформацию трудовых ценностей в России в контексте общемировых изменений.

Таким образом, актуальность проблемы мотивации определила выбор темы работы, круг задач и логическую схему построения диссертации.

Объектом исследования является мотивационная политика, проводимая в современных туристских агентствах.

Предмет исследования составила действующая в структуре туристских агентств система мотивации и стимулирования труда персонала, а также те социально-экономические отношения, которые складываются в процессе управления сотрудниками.

Цель исследования состоит в разработке методологических и методических подходов к решению проблемы повышения мотивации труда и выработке на этой основе практических рекомендаций, которые могли бы позволить менеджерам укреплять позиции их организаций на рынке туристских услуг, а работникам — повысить удовлетворенность своим трудом и трудовую отдачу.

Для достижения цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи: провести ретроспективный анализ подходов к мотивации труда с целью их возможного использования в современной практике управления персоналом организаций; обобщить зарубежный и отечественный опыт исследования мотивации труда и на этой основе уточнить содержание таких категорий, как «мотивация» и «стимулирование», акцентируя внимание на их цикличности; систематизировать их обобщить основные теории мотивации, рассмотреть подходы к оценке и измерению мотивации персонала; выявить факторы, оказывающие влияние на мотивацию труда работников туриндустрии; раскрыть особенности мотивации к труду в условиях переходной и рыночной экономики; обобщить сложившиеся подходы к управлению мотивацией персонала в современных условиях, определить основные направления построения оптимальной модели мотивации персонала, занятого в сфере туризма; проанализировать состояние системы мотивации труда, действующей в туристской фирме «Елисей-99», выявить ее недостатки, противоречия в использовании; разработать комплекс рекомендаций по управлению мотивацией на данном предприятии, обосновать взаимосвязь такого мотивирующего фактора, как материальное вознаграждение персонала, с его реальными трудовыми достижениями.

Гипотеза исследования. Путь к эффективному управлению трудовой деятельностью персонала лежит через понимание ее мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого менеджеру необходимо учитывать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Дополнительная гипотеза. Одна из главных управленческих задач видится в определении направлений формирования и совершенствования мотивационной системы организации как совокупности взаимосвязанных элементов материальной и нематериальной мотивации, позволяющей увязать интересы работников и работодателей, создать условия для роста производительности труда, повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили концептуальные взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы мотивации персонала. Теоретическую основу составили теория и социология управления, социология культуры, духовной жизни, соответствующие концепции в теории управления, социологии права. В ходе исследования автором были изучены место и роль нормативно-ценностных регуляторов как детерминант управления деятельностью человека в российском законодательстве. В целом работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Важным инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, свое применение нашли также методы сравнения, статистического анализа, аргументации и выявления причинно-следственных связей.

Для подтверждения выдвигаемых положений и сбора необходимых данных были также использованы такие методы, как наблюдение, опросы. В ходе работы над темой свое применение нашли также общие и специальные методологические подходы, которые традиционно используются при проведении социологического анализа: факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций, генерализация, моделирование. Большое внимание уделялось отбору и систематизации вторичного социологического материала, полученного в ходе социологических исследований по рассматриваемой теме как российскими, так и зарубежными социологами.

При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные, учетная и отчетная документация турфирмы «Елисей-99», а также материалы социологических исследований, проведенных автором в данной организации посредством анализа переменных, интервьюирования, опроса, анкетирования, анализа документов.

Эмпирическая база исследования. Первичный социологический материал общего характера собирался в процессе социологических опросов в 2007-2008 годах в рамках реализации исследовательской программы «Управление персоналом организации в условиях трансформирующейся

России», разработанной кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. Опросы проводились среди руководителей, менеджеров и специалистов предприятий туристского бизнеса. Кроме того, автором посредством опроса, анкетирования и тестирования было проведено исследование эффективности действующей системы мотивации сотрудников туристского агентства «Елисей-99».

К вторичному социологическому материалу отнесены опубликованные социологические исследования, нашедшие свое применение в практике различных предприятий туриндустрии: обобщенные статистические данные о состоянии и проблемах туризма в Российской Федерации, подготовленные Национальной академией туризма в 2007 году; данные Южно-Российского научно-образовательного центра ИСПИ РАН за 2006-2008 годы; опросы ВЦИОМ, ИКСИ РАН, проведенные в 2006-2008 годах; данные мониторинга социологического центра РАГС по проблемам управления за 2006-2008 годы; материалы исследования ГКЦ «Персона пяти звезд» за 2005-2007 годы по проблемам мотивации персонала столичных гостиниц и кемпингов; данные Института туризма и гостеприимства МГУС о результатах сравнительного анализа квалификационных требований к работникам туристской индустрии; результаты и выводы исследования международной консалтинговой компании DDL и компании Begin Group по проблеме управления персоналом в сфере предоставления услуг.

К эмпирической базе исследования отнесены также Законы РФ об основах и развитии туристской деятельности в Российской Федерации, сборники документов по сертификации туристских услуг, профессиональные стандарты к основным должностям работников туристской индустрии, статистика рынка товаров и услуг.

Научная новизна исследования определяется тем, что процесс формирования мотивации сотрудников туристской фирмы представлен в контексте ретроспективного анализа классических мотивационных теорий и их влияния на практику современного менеджмента.

Кроме того, элементами новизны обладают следующие результаты исследования:уточнено понятие мотивации как циклического процесса, направленного на усиление заинтересованности работников в результатах своего труда; сделан вывод о том, что на работу персонала в турфирмах влияет широкий спектр различных специфических факторов, даны рекомендации по их дифференцированному учету по группам персонала; определены особенности труда персонала туристских агентств, непосредственно воздействующие на мотивацию; предложены конкретные механизмы повышения мотивации сотрудников с учетом современных тенденций развития сферы туристских услуг; выявлены специфические особенности оплаты труда в туристской сфере в целом и даны варианты повышения ее стимулирующей роли в практике работы с персоналом туристского агентства; опытным путем разработана методика диагностирования состояния мотивации к труду на предприятии, позволяющая своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией; обоснованы возможные варианты дифференциации оплаты труда турагентов и менеджеров на основе определения оптимального соотношения между отношением к труду и его оплатой.

С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения:

1. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. Процесс мотивации начинается с личности и заканчивается личностью, которая одновременно является объектом и субъектом мотивации, имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

2. Рассмотренные в диссертации административный, экономический, социальный и психологический подходы стали основой современного понимания мотивов и процесса мотивации. В трудовой деятельности работник одновременно имеет ряд потребностей и, естественно, интересов. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и ценностной структур с трудовой средой.

3. Работники смогут удовлетворить потребность в самоуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. При этом организационные структуры, подталкивая работников к интернализации (внутреннему приятию) целей организации, могут рассчитывать на то, что их действия будут определяться уже не принуждением, а собственной инициативой.

4. Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность. Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.

5. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающими возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

6. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает, если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, сравнив затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

7. Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

8. Традиционная схема мотивации посредством дополнительных выплат пока еще достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни и для большинства предприятий сохраняет свою актуальность. Тем не менее на современном рынке она постепенно теряет свою эффективность. Это связано со следующими факторами: во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких дополнительных выплат воспринимается им как унижение со стороны работодателя.

9. Можно выделить следующие параметры работы, которые влияют на состояние, определяющее отношение людей к своей трудовой деятельности: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь. Соответственно, для внутренней мотивации подчиненных необходимо совершенствование следующих параметров: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, ее важности, увеличение автономии, усиление обратной связи.

10. Сущность профессионально-функциональных норм заключается в том, что у каждого сотрудника организации на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач и обязанностей, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Менеджер призван следить за тем, чтобы мотивационные условия внутри организации способствовали культивированию профессионально-функционального духа работников, пониманию ими встроенности и соответствия своей части обязанностей в общую задачу фирмы.

11. Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, т.е. индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала конкретной фирмы. Эта стратегия поможет менеджеру так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

12. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. В дальнейшем это непременно отразится на эффективности работы организации в плане повышения уровня ее конкурентоспособности на рынке туристских услуг.

Теоретическая и практическая значимость работы. Рассматриваемые в работе подходы позволили разработать конкретные направления мотивации работников туристской фирмы. Их применение будет способствовать формированию и реализации более эффективной мотивационной политики организации. Использованные в процессе проведения исследования методы повышения мотивации подтвердили возможность их применения для анализа работы и диагностирования возможностей различных категорий работников. Потребителями данной информации могут выступать предприятия и организации различных форм собственности, действующие не только в турбизнесе, но и в других сферах. Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала используются в настоящее время в практике управления персоналом в туристской фирме «Елисей-99».

Результаты и выводы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда», стать основой для пособий по подготовке и переподготовке менеджеров туристских организаций.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено семь публикаций, общим объемом 3,6 п.л.

Структура работы. Структуру диссертации определили предмет, цель и задачи исследования. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. Часть эмпирического и другого материала по теме диссертации размещена в 17 таблицах.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ"

Результаты исследования форм моральной мотивации позволили оценить отношение сотрудников к использованию руководством благодарностей в системе мотивации. Ответы опрошенных сотрудников распределились следующим образом: часто слышали слова благодарности 25% сотрудников, иногда - 20%, затруднились ответить - 32%, не слышали ни разу - 8%, слышали только от благодарных клиентов - 15%. При таком соотношении показателей можно с уверенностью говорить о явно недостаточном внимании руководства к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется на качестве выполняемой работы и на межличностных отношениях, и, в конечном счете, на конкурентоспособности предприятия.

В ходе исследования среди сотрудников турфирмы был проведен также тест Элерса (Тест и ключ к тесту см. Приложение 8). Тест занимал 1520 минут. Обработку прошли данные по девяти испытуемым. При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались усилия по созданию нейтральной рабочей атмосферы. Был выбран день, когда сотрудники были наименее загружены, руководитель при проведении теста не присутствовал. Инструкция к тесту была напечатана на тестовом листе, но первоначально она была озвучена вслух. Вопросов после ее прочтения не возникло. Испытуемые вносили свои ответы в тестовый лист, который использовался однократно. Результаты приведенного теста отображены в таблице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ показал, что мотивация представляет собой целый комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Одна из наиболее известных и стройных моделей мотивации предложена Абрахамом Маслоу, который рассматривает основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Его теория относится к содержательным теориям, анализирующим факторы, оказывающие влияние на мотивацию, а сущность заключается в том, что появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Во второй половине XX века в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтернативных вариантов организации труда, призванных обеспечить повышение интереса к работе. Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руководства оказывал на подчиненных.

На потребностях основана и теория приобретенных потребностей Клейтона Альдерфера, который исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы: потребности существования, безопасности и физиологические потребности. Дэвид Мак-Клелланд в своей теории делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Широкой известностью и популярностью пользуется также теория Фредерика Герцберга, под руководством которого во второй половине XX века были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Однако школа мотивации труда представлена не только содержательными, но и процессными теориями, в рамках которых уделено внимание динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Основными процессными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, комплексная процессная теория, теория партисипативного управления. В пределах теории ожидания изучается взаимодействие трех блоков: усилия, исполнения и результата. Теория постановки целей в содержательном плане сводится к тому, что человек определяет для себя цели, отталкиваясь от которых, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув помеченных результатов, он получает удовлетворение. Содержание теории равенства сводится к тому, что в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет его с вознаграждением, полученным другими людьми. Комплексная процессная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства. К теории постановки целей близка по духу и концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от различной внутриорганизационной деятельности и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. Процессные теории не отвергают существование потребностей, но считают, что поведение личности также является функцией его восприятия и ожиданий.

Обществом накоплен большой опыт в области мотивации труда. В первую очередь, необходимо выделить административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в применении различных систем административных наказаний и поощрений. После него, как правило, следует экономический аспект, суть которого заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. С ним тесно связан социальный аспект мотивации трудовой деятельности, учитывающий вовлеченность человека в процессе труда в определенный коллектив. Вполне естественно, что с социальным аспектом тесно связан психологический аспект, позволяющий учитывать в процессе мотивации разнообразные и неповторимые индивидуальные черты и особенности личности, ее потребности, ценности, ожидания. На практике в различных комбинациях и пропорциях, как правило, присутствуют все аспекты мотивации. При этом, как свидетельствует практика, большую роль играют факторы, влияющие на создание мотивационного климата, в частности организация производственного процесса, поскольку система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими, материальными, моральными, административными. В настоящее время стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, в этом деле очень важны и социальные факторы — гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда.

Данное обстоятельство существенно повышает значимость вопросов, связанных с реальным использованием теоретического наследия в области мотивации трудовой деятельности. Сегодня стало очевидно, что стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что для человека характерна очень сложная система потребностей, интересов, приоритетов и целей. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия. Из этого положения следует, что, если фрустрируются базисные потребности или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли возможно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня.

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Руководитель должен создать целостность, он должен осознавать, какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы, еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Проблема мотивации труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации в качестве инструмента, базирующегося на персональных выплатах работнику. В этом вопросе важно иметь в виду, что система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника в конкретной организации и к выполняемым данным работником своих профессиональных задач и обязанностей. Система мотивации поощряет такой труд работника, который является ценным для всей организации. Для этого в основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности должна лежать необходимость поощрения соответствия сотрудников организации основным группам нормативных требований. Правила межличностных отношений наглядно демонстрируют значимость поддержания мотивационной системой «теплых», доверительных межличностных отношений в коллективе.

Говоря о системе мотивации в туризме, следует обратить внимание на ее составные части, основанные на различных факторах. Прежде всего, речь идет о факторах материальной мотивации. Однако это далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. В современных условиях факторы нематериальной мотивации также стали играть огромную роль и зачастую обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что ее методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника. Очень часто руководители компаний считают достаточно сильным методом мотивации карьерный рост своих сотрудников, но успех планирования карьеры зависит от целого ряда условий, которые непременно нужно учитывать. Немаловажное значение для успешной работы организации в туристском бизнесе имеет такой фактор, как образование команды и эффективное распределение работ между ее членами. В процессе создания системы мотивации не последнее место отводится фактору корпоративной культуры.

Однако даже при наличии самых перспективных и многообещающих планов, эффективной организационной структуре, современном оборудовании, но без мотивации труда работников фирмы добиться желаемых результатов невозможно. Применительно к предприятиям туризма речь идет о мотивации трудовых отношений, которая понимается как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. В этой связи для социологии управления в рассматриваемой области интерес представляют факторы, под воздействием которых совершаются те или иные управленческие действия. Если взять управленческую деятельность в конкретной организации, то задача социологии управления заключается в том, чтобы установить, какие и чьи потребности являются доминирующими для определения ее направленности и характера действий управленческого персонала, из которых она складывается. Необходимо учитывать то обстоятельство, что мотивированность сотрудников зависима и от мотивов, которыми руководствуются управленческие кадры.

Рассматривая факторы, определяющие содержание управленческой деятельности в исследуемом направлении, нельзя не отметить социальные ценности и социальные нормы, которые выступают регуляторами любой деятельности. Анализ управленческих действий по улучшению мотивационного климата в коллективе под углом зрения их соответствия ценностно-нормативным регуляторам способствует преодолению отклонений от них и тем самым совершенствованию управленческой деятельности в интересующем нас направлении.

При создании системы мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — интересы людей - мотивы деятельности - действия людей. Для поддержания мотивации необходимо обеспечить работника возможностями выполнять работу, определить рамки его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению поставленной задачи. Менеджеру, нацеленному на повышение мотивации работников, необходимо также максимально сокращать разрыв между результатом труда и его оплатой. Эффективным средством воздействия является также сочетание материальных и моральных стимулов.

Относительно анализа и оценки системы мотивации работников туристской фирмы «Елисей-99» необходимо заметить, что перед началом исследования было установлено, что в фирме разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников установлены градации качества, что стимулирует их к достижению необходимого результата. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом, в том числе по повышению объема реализации путевок. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда, следует отметить, что в фирме практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В этой связи мы предложили руководству фирмы такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников, как анкета (Приложение 7), анализ которой позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации сотрудников фирмы, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Проведя исследование, мы можем сделать такой вывод, что основной системой стимулирования персонала в фирме является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду, 76% опрошенных отметили эту форму мотивации. Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Результаты исследования форм моральной мотивации позволили оценить отношение сотрудников к использованию руководством благодарностей в системе мотивации. Ответы опрошенных сотрудников распределились следующим образом: часто слышали слова благодарности 25% сотрудников, иногда - 20%, затруднились ответить —

32%, не слышали ни разу - 8%, слышали только от благодарных клиентов — 15%.

В ходе исследования среди сотрудников турфирмы был проведен также тест Элерса (Тест и ключ к тесту см. Приложение 8). Результаты теста позволили выявить сотрудников с различным уровнем мотивации. Кроме того, в качестве основной задачи анализа была поставлена цель определить эффективность использования фонда заработной платы и выяснить, в какой мере материальное стимулирование труда способствует повышению качества работы всей организации, заинтересованности работников в достижении высоких результатов. Поскольку для российских предприятий туристской индустрии понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и окладом, то в качестве простейшей методики расчета использовалось ранжирование всех выполняемых функций по степени их важности и сложности. Результаты дали возможность предложить фирме устранить уравнительность при распределении гибкой части заработка, ввести учет объема продаж каждого менеджера и установить проценты исходя из доли выручки работника в общем объеме продаж. Руководству фирмы было рекомендовано также ввести поощрительную систему, осуществить разграничение менеджеров на категории в зависимости от уровня профессиональной подготовки и результатов работы за предыдущий период. Для повышения мотивации необходимо применять также социальные выплаты и льготы, которые должны быть включены в коллективный договор и являться предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Проведенное исследование дало возможность сделать выводы, которые дополняют и расширяют положения, вынесенные на защиту: классические мотивационные теории внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации; потребности — это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации; трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворять свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка являются конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации; стимулирование представляет собой применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. B*f-качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и прочее. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией; чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов. Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт российских и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности; стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в. том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование; материальная мотивация далеко не единственный и вовсе не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников в целях стимулирования их труда. Чаще всего он применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную однообразную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма; изучение мотивации и ценностных ориентаций работников фирмы представляется важным фактором, способным влиять на развитие и повышение трудового потенциала предприятия. Действенным средством усиления эффективности работы коллектива является стимулирование труда, которое даст необходимые результаты в случае его соответствия потребностям, интересам, ожиданиям и способностям работников.

Список научной литературыПримерова, Ольга Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Нормативно-правовые и статические материалы

2. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии Текст.: утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации 17 мая 1999 г. Протокол № 8.

3. Сборник документов по сертификации туристских услуг Текст.: комментарий. М.: ЦОС ГКФТ РФ, 1996. - 104 с.

4. Сборник законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам сертификации продукции и услуг Текст.; 2-й вып., доп. М.: Всероссийский научно-исследовательский институт сертификации Госстандарта России, 1995. - 104 с.

5. Статистика рынка товаров и услуг Текст.: учебник / И.К. Беляевский, Г.Д. Кулагина, А.В. Коротков [и др.]; под ред. И.К. Беляевского. М.: Финансы и статистика, 2000. - 342 с.

6. Федеральный закон от 24.11.1996 № 132-Ф3 «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 № 15-ФЗ, от 22.082004 № 122-ФЗ) Текст. // Собрание законодательства РФ. 1996. - №49. - Ст. 5491.1. Литература

7. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе Текст. : практикум / Е.В. Агамирова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 176 с.

8. Агапцов, С.А, Мордвинцев, А.И., Фомин, П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия Текст. / С.А. Агапцов [и др.]. М. 2004. - 385 с.

9. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда Текст. / В.В. Адамчук [и др.]. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

10. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях Текст. / В.В. Андреев // Управление персоналом. 1998. - № 10. - С. 6-12.

11. Арджирис, К. Организационное научение Текст. / К. Арджирис. М.: ИНФРА-М, 2004. - 563 с. - ISBN 5-16-001810-7.

12. Атаманчук, Г.В. Управление, социальная ценность и эффективность Текст. / Г.В. Атаманчук. М., 1995. - 203 с.

13. Бабина, С.И., Гришиковец, В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах Текст. / С.И. Бабина, В.Б. Гришиковец. — Кемерово: Человек и труд, 1993. — 260 с.

14. Балабанов, И.Т., Балабанов, А.И. Экономика туризма Текст. / И.Т. Балабанов, А.И. Балабанов. М.: Финансы и статистика, 2001. - 234 с.

15. Балашов, Ю.К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования Текст. / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. - № 7. - 253 с.

16. Барчуков, И.С. Методы научных исследований в туризме Текст.: учебное пособие для вузов / И.С. Барчуков. М.: Академия, 2008. - 224 с. -ISBN - 978-5-7695-4899-4.

17. Баскаков, А .Я., Туленков, Н.В. Методология научного исследования Текст. / А.Я. Баскаков, Н.В. Туленков. 2-е изд. - М.: Изд-во МАУП, 2004. -216 с. - ISBN: 966-608-441-4.

18. Большаков, А.С., Радин, А. А. Экспресс-курс по созданию и организации деятельности фирмы Текст. / А.С. Большаков, А.А. Радин. -СПб.: Питер, 2000. 496 с.

19. Валовой, Д.В. История менеджмента Текст. : учеб. пособие / Д.В. Валовой. М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

20. Вебер, М. Основные социологические понятия Текст. / М. Вебер // Избранные произведения. М.: Мысль, 1990. - 283 с.

21. Вебер, М. Политика как призвание и профессия Текст. / М. Вебер // Избранные произведения. М.: Политическая литература, 1990. - 628 с.

22. Верховин, В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение Текст. / В.И. Верховин. М.: МГУ, 1992. - 320 с.

23. Верховин, В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации Текст. / В.И. Верховин. М.: МГУ, 1991. -422 с.

24. Вершигора, Е.Е. Менеджмент Текст. : учебное пособие / Е.Е. Вершигора. 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 283 с.

25. Верхоглазенко, В. Система мотивации Текст. / В. Верхоглазенко // Консультант директора. 2002. - № 4. - С. 23-34.

26. Веснин, В.Р. Основы менеджмента Текст. / В.Р. Веснин. М.: Общество «Знание России», 2000. - 266 с.

27. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала Текст. / В.Р. Веснин. М.: ЮРИСТЪ, 1998. - 143 с.

28. Вестник государственной службы Текст. 1993. - №3. - 213 с.

29. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент Текст.: учебник / O.JI. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

30. Вишневский, Ю.Р. Ради чего мы работает Текст. / Ю.Р. Вишневский. -Свердловск: Изд-во УрГУ, 1988. 236 с.

31. Волгин, Н., Валь, Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда Текст. / Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 18-26.

32. Восленский, М. Номенклатура Текст. / М. Восленский. М.: Советская Россия, 1991. — 350 с.

33. Гайденко, П.П., Давыдов, Ю.Н. История и рациональность: социология Макса Вебера и веберовский ренессанс Текст. / П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдов. М.: Политиздат, 1991. - 367 с. - ISBN: 5-250-00757-0.

34. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью мысли. Как добиться успеха в информационную эру Текст. / Билл Гейтс. М.: Владос, 2001.

35. Герцберг, Ф., Мейнер, М. Побуждения к труду и производственная мотивация Текст. / Ф. Герцберг, М. Мейнер // Социологические исследования. 1990. - № 1.

36. Герчикова, И.Н. Менеджмент Текст. : учеб. пособие / И.Н. Герчикова. 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2001. - 480 с. - ISBN 585173-039-0.

37. Гительмахер, Р.Б., Субботин, Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями Текст. Р.Б. Гительмахер, Ю.П. Субботин // Социологические исследования. 1992. - № 7. - С. 83-93.

38. Глухов, В.В. Менеджмент Текст. / В.В. Глухов. СПб.: Специальная литература, 1999. - 304 с.

39. Голдман, М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ Текст. / М. Голдман // Проблемы теории и практики управления. -1997. -№1.- С. 3-9.

40. Гончаров, В.В. Важнейшие критерии результативности управления Текст. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 244 с.

41. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации Текст. // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997. - С. 10-98.

42. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт Текст. М.: Политиздат, 1995. - 352 с.

43. Грачев, В.И. Социология российского предпринимательства и менеджмента Текст. / В.И. Грачев // Социологические исследования. 1995. - № 3. — С. 77-80.

44. Грачев, М.В. Управление трудом Текст. / М.В. Грачев. М.: Политиздат, 1990. — 366 с.

45. Грейсон, Дж., О'Делл, К. Американский менеджмент на пороге XXI века Текст. / Дж. Грейсон, К. О'Делл; пер. с англ. М.: Экономика, 2001. -319 с.

46. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда Текст. / И. Гущина // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 13-18.

47. Демидова, JI. Пути повышения эффективности государственного сектора Текст. / JI. Демидова // Проблемы теории и практики управления. -М.-1998.-№4.-С. 45-60.

48. Дикарева, П.А., Мирская, М.И. Социология труда Текст. / П.А. Дикарева, М.И. Мирская. М.: Высшая школа, 1989. - 304 с.

49. Донскова, Л.И. Комплексный подход к управлению персоналом и его стимулированию в туристской деятельности Текст. / Л.И. Донскова // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - № 3. - С. 119 -123.

50. Драчева, Е.Л, Забаев, Ю.В. Исмаев, Д.К. Экономика и организация туризма. Международный туризм Текст. : учеб. пособие / Е.Л. Драчева [и др.]; под ред. И.А. Рябовой [и др.]. 2-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2005. -576 с. - ISBN 5-85971-511-0.

51. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке Текст. / П.Ф. Друкер; пер с англ. Н.М. Макарова. М., СПб., Киев: Вильяме, 2004. - 272 с. - ISBN 5-8459-0127-8, 0-7506-4456-7.

52. Дурович, А.П. Маркетинг в туризме Текст.: учебное пособие / А.П. Дурович. 2-е изд. - М.: Новое знание, 2001. - 492 с.

53. Евсеева, А.А., Скалон, Е.Н. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы Текст. / А.А. Евсеева, Е.Н. Скалон // Управление человеческим потенциалом. 2008. - № 3. - С. 184-188.

54. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст. / А.П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 1997. 246 с.

55. Емельянов, Е., Поварницына, С. Ваша Миссия Текст. / Е. Емельянов, С. Поварницына. М.: Экономика, 1998. - 218 с.

56. Ефремов, М.В. Основы технологии туристского бизнеса Текст. : учебное пособие / М.В. Ефремов. М.: Издательство «Ось - 89», 1999. - 192с.

57. Жукова, М.А. Индустрия туризма: менеджмент организации Текст. / М.А. Жукова. М.: Финансы и статистика, 2004. - 200 с.

58. Зайцева, Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме Текст. : учебное пособие / Н.А. Зайцева. М.: ФОРУМ; ИНФРА-М, 2007. - 368 с.

59. Замфир, К. Удовлетворенность трудом Текст. / К. Замфир. М., 1983. -198 с.

60. Здоров, А.Б. Экономика туризма Текст. : учебник / А.Б. Здоров. М.: Финансы и статистика, 2004. - 272 е.: ил.

61. Изотова, М.Т. Инновации в социокультурном бизнесе и туризме Текст. : учеб. пособие для вузов / М.Т. Изотова. — М.: Советский спорт, 2006. 224 с. - ISBN 5- 9718-0164-3.

62. Ильенкова, С.Д. Управление качеством Текст. : учебное пособие / С.Д. Ильенкова. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 334 с.

63. Ильина, Е.Н. Туризм путешествия. Создание туристской фирмы. Агентский бизнес Текст. : учебник для туристских колледжей и вузов / Е.Н. Ильина. - М.: РМАТ, 2002. - 256 с.

64. Ильина, Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности Текст. : учебник / Е.Н. Ильина. М.: Финансы и статистика, 2003. - 256 с.

65. Ильясов, Ф.Н. Удовлетворенность трудом Текст. / Ф.Н. Ильясов. -Ашхабад: Серена, 1988.-426 с.

66. История менеджмента Текст. : учеб. пособие / под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

67. Ицхак Адизес. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей Текст. / Ицхак Адизес. -М.: Изд-во «Альпина Бизнес Букс», 2008. 259 с. - ISBN 978-5-9614-0721-1.

68. Кабушкин, Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов Текст. : учебник / Н.И. Кабушкин. 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 368 с.

69. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма Текст. : учебник / Н.И. Кабушкин. 3-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 409 с.

70. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма Текст. : практикум / Н.И. Кабушкин, В .И. Малашенко. Мн.: БГЭУ, 2005. - 137 с.

71. Калинина, JI. Принципы государственного управления в сфере туризма Текст. / Л. Калинина // Право и экономика. 2006. - №12. - С. 89.

72. Капиталистическое управление: уроки 80-х Текст. / Грачев М.В. [и др.]. М.: Экономика, 2002. - 127 с.

73. Карлофф, Б. Деловая стратегия Текст. / Б. Карлофф; пер. с англ. М.: Экономика, 2001. - 239 с.

74. Квартальнов, В.А. Туризм Текст. : учебник / В.А. Квартальное М.: Финансы и статистика, 2000. — 320 е.: ил.

75. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Текст. / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 1997. - 233с.

76. Клуниченко, Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства Текст. / Н.М. Клуниченко. — Барнаул: Изд-во АлтГУ, 1988. 150 с.

77. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы Текст. / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90-92.

78. Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс Текст. : учеб пособие / М.А. Коргова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 378, 1. с. - ISBN - 978-5-22212942-5.

79. Коргова, М.А., Борисова A.M. Тесты для менеджеров Текст. : учеб. издание / М.А. Коргова, A.M. Борисова. Пятигорск: СКАГС, 2002. - 130 с. -ISBN 5-89546-155-7.

80. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента Текст. : учеб. пособие / Э.М. Коротков. 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2004. - 869 с. -ISBN 5-89645-036-2.

81. Косолапов, А.Б. Менеджмент в туристической фирме Текст. : учебное пособие / А.Б. Косолапов. М.: КНОРУС, 2007. - 256 с.

82. Котлер, Ф., Боуэн, Дж., Мейкенз, Дж. Маркетинг, гостеприимство и туризм Текст. / Ф. Котлер [и др.]: учебник для вузов; пер. с англ.; под ред. Р.Б. Ноздревой. -М.: ЮНИТИ, 1998. 787 с.

83. Котлер, Ф. Маркетинг, менеджмент. Экспресс-куре Текст. / Ф. Котлер; пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского, СПб.: Питер, 2001. - 496 е.: ил.

84. Кравченко, А.И. История менеджмента Текст. : учеб. пособие для студ. вузов / А.И. Кравченко. М.: Академический Проект, 2000. - 352 с.

85. Кравченко, А.И. Макс Вебер Текст. / А.И. Кравченко. М.: Весь Мир, 2002. - 224 с. - ISBN 5-7777-0196-5.

86. Кунц, Г., О'Доннел, С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций Текст. : в 2-х т. / Г. Кунц, С. О'Доннел; пер. с англ. -М.: Прогресс, 1981.

87. Курицин, А.Н. Управление в Японии: организация и методы Текст. / А.Н. Курицин. М.: Наука, 1991. - 231 с.

88. Кхол, И. Эффективность управленческих решений Текст. / И. Кхол; пер. с чешек. М.: Прогресс, 1995. - 195 с.

89. Ладанов, И.Д. Современный зарубежный менеджмент Текст. : учебное пособие / И.Д. Ладанов. М.: ИНФРА-М, 2000.

90. Ладенко, И.С., Поляков, В.Г. Интеллект управления и консультирование Текст. / И.С. Ладенко, В.Г. Поляков. Новосибирск: Наука, 2002. - 176 с.

91. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции Текст. / А.Н. Леонтьев. -М.: Педагогика, 1971. 189 с.

92. Леонтьев, Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу Текст. / Д.А. Леонтьев // Вопросы психологии. 1987. - № 3. - С. 150-158.

93. Лепский, В.Е. Субъектно-ориентированный подход к инновационному развитию Текст. / В.Е. Лепский. М.: Изд-во «Когито-центр», 2009. - 208 с.

94. Лидеры об управлении. Разговор начистоту Текст. / под ред. Д.Э. Мередит, A.M. Стивена; пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. - 320 с.-ISBN 5 9693 0001-2.

95. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения Текст. : учебник / Б.Г. Литвак. М.: Дело, 2000. - 392 с.

96. Лобанов, В. Административные реформы вызов и решения Текст. / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. — 1998. - № 1. — С. 17-26.

97. Лобанов, В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы Текст. / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 1. - С. 66-79.

98. Лобцова, О.В. Стимулы к труду Текст. / О.В. Лобцова // Вестник Бурятского государственного университета. 2007. - № 11. — С. 163-166. — ISSN 1994-0866.

99. Лузин, А.Е., Озира, В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению Текст. / А.Е. Лузин, В.Ю. Озира. -М.: Экономика, 2003. — 127 с.

100. Мак-Грегор, Д. Человеческая сторона предприятия Текст. / Д. Макгрегор. М.: McGraw-Hill, 2005. - 256 с. - ISBN: 9780071462228.

101. Мак-Клелланд, Д. Мотивация человека Текст. / Д. Макклелланд. -СПб.: Питер, 2007. 672 с. - ISBN 978-5-469-00449-3.

102. Максимцев, М.М., Игнатьева, Л.В., Комаров, М.А. Курс менеджмента Текст. : учебник для ВУЗов / М.М. Максимцев [и др.]. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2001. - 343 с.

103. Маркетинг и менеджмент Текст. : словарь-справочник / авт.-сост. В.Л. Кураков, С.Р. Хисамутдинов. 2-е изд., перераб., доп. - М.: Вуз и школа, 2002.-495 с.

104. Маркович, Д. Социология труда Текст. / Д. Маркович. М.: Экономика, 1988.-404 с.

105. Марченко, И. Нравственность и профессионализм Текст. / И. Марченко // Служба кадров и персонал. 2005. - № 8.

106. Маслоу, А. Мотивация и личность Текст. / Абрахам Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина [и др.]. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 351 с.

107. Мейланд, Я., Уилсон, П. Руководство по управлению трудовым коллективом Текст. / Я. Мейланд, П. Уилсон; пер. с англ. М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2002. - 220 с.

108. Менеджмент туризма: туризм как вид деятельности Текст. : учебник. -М.: Финансы и статистика. 2003. 288 е.: ил.

109. Менеджмент туризма: туризм и отраслевые системы Текст. : учебник / под ред. В.А. Квартальнова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 272 е.: ил.

110. Менеджмент туризма: туризм как объект управления Текст. : учебник / под ред. В.А. Квартального. М.: Финансы и статистика, 2002. - 302 с.

111. Менеджмент туризма: финансы и бухгалтерский учет в туризме Текст.: учебник. -М.: Финансы и статистика, 2005. 336 с.

112. Мескон, М.Х., Альберт, М. Хедоури, Ф. Основы менеджмента Текст. / М.Х. Мескон [и др.]; пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 702 с.

113. Мильнер, Б.З. и др. Системный поход к организации управления Текст. / Б.З. Мильнер [и др.]. М.: Экономика, 2003. - 224 с.

114. Мишурова, И.Б., Кутелев, П.В. Управление мотивацией персонала Текст. / И.Б. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ «Март», 2003. - 249 с.

115. Моисеева, Н.К. Стратегическое управление туристской фирмой Текст.: учебник / Н.К. Моисеева. М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

116. Морозов, М.А., Морозова, Н.С. Информационные технологии в социально культурном сервисе и туризме Текст. / М.А. Морозов, Н.С. Морозова. -М.: Академия, 2002. - 197 с.

117. Мотивация труда работников в условиях современного производства Текст. М.: Юридическая литература, 1989. - 225 с.

118. Мотышина, М.С. Менеджмент в сфере услуг: теория и практика Текст.: учеб. пособие / М.С. Мотышина. СПб.: Изд-во гуманист, ун-та профсоюзов, 2006. - 204 с. - ISBN 5-7621-0354-4.

119. Мухабетов, Т.И. Мотивационный механизм управления трудом Текст. / Т.И. Мухабетов. Алма-Ата: Камил, 1991. - 325 с.

120. Нагимова, З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничногобизнеса Текст. : учеб. для вузов / З.А. Нагимова. СПб.: Питер, 2004. - 144 с. - ISBN 5-469-00054-0.

121. Наумов, А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда Текст. / А.Н. Наумов. JI.: Экономика, 1990. - 102 с.

122. Новиков, B.C. Менеджмент в туризме Текст. : учеб. пособие / B.C. Новиков. М.: ООО Книгодел, 2006. - 166 с. - ISBN 5-9659-0016-3.

123. Никонова, О.В. Социально-экономические особенности формирования и развития индустрии современного туризма Текст. : учеб. пособие / О.В. Никонова. М.: РАГС, 2007. - 115 с. - ISBN 5-988573-32-1.

124. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации Текст. / И.А. Оганесян. Минск.: Амалфея, 2003. - 256 с.

125. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом Текст. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 138 с.

126. Ополченова, Е. Семь шагов управления: усовершенствование производственной системы повысит качество турпродукта Текст. / Е. Ополченова // Туризм: практика, проблемы, перспективы. 2007. - №5. - С. 40-41.

127. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы Текст. / У.Г. Оучи. М.: Зарубежная литература, 1992.-506 с.

128. Павлова, И. Недействительность туристского договора Текст. / И. Павлова // Закон. 2003. - № 4. - С. 65-71.

129. Патрушев, В.Д., Калмакан, Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты Текст. / В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. -М.: Экономика, 1993.-203 с.

130. Патрушев, В.Д., Бессокирная, Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой Текст. / В.Д. Патрушев, Т.П. Бессокирная // Социологические исследования. 1998. - № 4. -С. 121-143.

131. Перлаки, И. Нововведения в организациях Текст. / И. Перлаки; пер. со словацкого. М.: Экономика, 2001. - 144 с.

132. Поварич, И.П. Виды и формы организации стимулирования труда Текст. / И.П. Поварич. Кемерово: Знамя, 1990. - 266 с.

133. Поварич, И.П., Прошкин, Б.Г. Стимулирование труда: системный подход Текст. / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. Новосибирск: Академия, 1990.-332 с.

134. Полухина, А.Н. Качество персонала в туристическом сервисе (опыт социологического анализа) Текст. / А.Н. Полухина // Социс. 2007. - №2. -С. 132-136.

135. Попов, А.В. Теория и организация американского менеджмента Текст. / А.В. Попов. М.: Изд-во МГУ, 2001.-152 с.

136. Практика туристского бизнеса Текст. / под ред. Г.А. Карповой. СПб: Издательский Торговый Дом «Герда», 2005. - 192 с.

137. Пригожин, А.И. Социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. -М.: Наука, 2000.-257 с.

138. Пронников, В.А., Ладанов, И.Д. Управление персоналом в Японии Текст. / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. М.: Зарубежная литература, 1988. -361 с.

139. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации Текст. / В.П. Пугачев. М.: Аспект-Пресс, 1999. - 269 с.

140. Пшенников, В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас Текст. / В.В. Пшенников. М., 1997. - 321 с.

141. Радаев, В.В. На изломе социальных структур Текст. / В.В. Радаев // Рубеж. 1995. - № 6-7. - С. 165-197.

142. Раппорт, В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации) Текст. / В.Ш. Раппорт. М.: Экономика, 2003. - 127 с.

143. Румянцева, З.П., Саломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. Менеджмент организации Текст. : учебное пособие / З.П. Румянцева [и др.]. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2003. - 411 с.

144. Русинов, Ф.М., Разу, M.JI. Современный российский менеджмент Текст. : учебник / Ф.М. Русинов, МЛ. Разу. М.: Изд-во «ФБК-Пресс», 2000. - 504 с.

145. Саак, А.Э., Пшеничных, Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Текст. : учебное пособие / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. -СПб.: Питер, 2007. 512с.: ил.

146. Савеленок, Е. Идеология компании и изменения в организации Текст. / Е. Савеленок // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 6. - С. 29-35.

147. Саймон, Г.А., Смитбург, Д.У., Томпсон, В.А. Менеджмент в организациях Текст. / Г.А. Саймон [и др.]. М.: Экономика, 1995. - 324 с.

148. Самарцева, O.K., Фомина, Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса Текст. / O.K. Самарцева, Т.А. Фомина // Социологические исследования. 2000. - № 11. - С. 57-62.

149. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала Текст. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 189 с.

150. Санталайнен, Т., Поренне, П. Управление по результатам Текст. / Т. Санталайнен, П. Поренне. М.: Политиздат, 1994. - 135 с.

151. Секреты успеха: уроки гениев бизнеса Текст. М.: Интеллект-Экспресс, 2002. - 176 с.

152. Семенова, И.И. История менеджмента Текст.: учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

153. Сенин, B.C. Организация международного туризма Текст. : учебник / B.C. Сенин. 2-е изд., перер. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 400 с.

154. Смирнов, B.C. Менеджмент в туризме Текст. : курс лекций / B.C. Смирнов. Минск.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.-331 с.

155. Социология труда Текст. Киев: Экономика, 1991. - 118 с.

156. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

157. Справочник директора предприятия Текст. / под ред. М.Г. Лапусты. -4-е изд. исп., измен, и доп. М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

158. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом Текст. / Э.Е. Старобинский. Н. Новгород: НИМБ, 1996. - 311 с.

159. Сухов, Р.И. Организация работы туристского агентства Текст. : учебное пособие / Р.И. Сухов. М.: ИКЦ «МарТ», 2005. - 144 с.

160. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия Текст. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: ИНФРА-М, 1998. 346 с.

161. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации Текст. / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. - № 1. - С. 136-143.

162. Труханович, Л.В. Кадры туристических агентств, экскурсионных бюро, туроператоров: сб. должност. и произ. инструкций Текст. / Л.В. Труханович. М.: Изд-во «Финпресс», 2003. - 160 с.

163. Тулеев, А. Как жить дальше? Текст. / А. Тулеев. М.: Политиздат, 1993.-88 с.

164. Уокер, Дж.Р. Введение в гостеприимство Текст. : учеб. пособие / Дж.Р. Уокер; пер. с англ. 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 607 с.

165. Управление персоналом Текст. : учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

166. Управление персоналом Текст. : учебное пособие / Н.П. Беляцкий [и др.]. Минск: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

167. Управление персоналом организации. Практикум Текст.: учеб. пособие / под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

168. Управление по результатам Текст. / пер. с финск. Я.А. Лейманна. М.: ИНФРА-М, 2004. - 320 с.

169. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения Текст. -М.: ДиС, 2003.-245 с.

170. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента Текст. / Э.А. Уткин. М.: Изд-во «ЭКМОС», 2000. - 352 с.

171. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент Текст. / Э.А. Уткин. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2002. - 255 с.

172. Ушаков, Д.С. Стратегическое планирование в туризме Текст. : учеб. пособие / Д.С. Ушаков. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 285 с. -ISBN 978-5-222-12555-7.

173. Файоль, А. Общее и промышленное управление Текст. / А. Файоль. -М, 1991-388 с.

174. Файоль, А., Эмерсон, Г., Тейлор, Ф., Форд, Г. Управление это искусство Текст. / А. Файоль [и др.]. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 351 с.

175. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента Текст. : учебно-практическое пособие / Р.А. Фатхутдинов. М.: Изд-во АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. - 288 с.

176. Фединин, В.К. Взаимосвязь материальных и моральных стимулов к труду Текст. /В.К. Фединин. М.: Экономика, 1971. - 44 с.

177. Федотова В.Г. Россия в глобальном и внутреннем мире Текст. / В.Г. Федотова // Мир России. 2000. - № 4. - С. 3-33.

178. Филиппов, А. Проблемы мотивации в управлении XXI века Текст. / А. Филиппов // Наука управления на пороге XXI века / Материалы Международной научной конференции; Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. - С. 109-142.

179. Фомичев, А.Н. Административный менеджмент Текст. : учебное пособие / А.Н. Фомичев. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.-228 с.

180. Фрейд, 3. Психология бессознательного Текст. / 3. Фрейд. 2-е издание. - СПб.: Питер, 2008. - 400 с. - ISBN 978-5-91180-425-1.

181. Хайтун, С.Д. Социум против человека Текст. / С.Д. Хайтун. М.: КомКнига, 2006. - 336 с.

182. Хекхаузен, X., Дернберг, Р. Мотивация и деятельность Текст. / X. Хекхаузен, Р. Дернберг; под ред. Б.М. Величковского; кратк. пер. с нем. -М.: Изд-во «Прогресс», 2000. 187 с.

183. Ходеев, Ф.П. Менеджмент Текст. : учебник / Ф.П. Ходеев. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002. - 224 с.

184. Холодов, О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений Текст. / О.А. Холодов // Управление персоналом. -2009.-№6.-С. 52-56.

185. Хорошильцева, Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда Текст. / Н. Хорошильцева. М.: Корпоративный менеджмент, 2001. - 492 с.

186. Чекмарев, О.П. Нематериальные интересы в экономических отношениях и их влияние на удовлетворенность индивида Текст. / О.П. Чекмарев // Проблемы современной экономики. 2007. - № 3. - С. 83-87.

187. Чудновский, А.Д. Управление индустрией туризма Текст. : учебное пособие / А.Д. Чудновский. 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2006. - 448 с.

188. Чудновский, А.Д., Жукова, М.А. Менеджмент туризма Текст. : учебник / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. М.: Финансы и статистика, 2002. -288 с.

189. Чунихина, Н.А. Контроль в управлении персоналом организации Текст. : дис. канд. экон. наук : 08.00.05 / Н.А. Чунихина. Воронеж, 2006. -161с.

190. Цандер, Э. Практика управления Текст. / Э. Цандер. М.: Политиздат, 1993.-289 с.

191. Цветкова, Г.И. Кризис трудовой мотивации и его последствия Текст. / Г.И. Цветкова // Экономист. 2000. - №4. - С. 15-22.

192. Цыпкин, Ю.Р., Локшинов, А.Н., Эриашвили, Н.Д. Менеджмент Текст. : учебное пособие для ВУЗов / Ю.Р. Цыпкин [и др.] М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2001.-439 с.

193. Шагалова, Э.Н. Вы и турфирма: чтобы не было потом обидно Текст. / Э.Н. Шагалова. СПб.: БХВ-Петербург, 2006. - 128 с.

194. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала Текст. / С.А. Шапиро. М.: Кнорус, 2005. - 268 с.

195. Шаховой, В.А., Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности Текст. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Вершина, 2003. - 315 с.

196. Шаховская, JI.C. Мотивация труда в переходной экономике Текст. / JI.C. Шаховская. Волгоград: Перемена, 1995. - 208 с.

197. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации Текст. : учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. СПб.: Изд-во «Теринвест», 2000. - 368 с.

198. Швец, Л.Г. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов Текст. : экспресс справочник для студентов вузов / Л.Г. Швец. М.: ИКЦ «МарТ», 2007. - 256 с.

199. Шипунов, В.Г., Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности Текст. : учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Высш. шк., 2000. - 304 е.: ил.

200. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / В.И. Шкатулла. М.: ИНФРА-М, 1997. - 327 с.

201. Шматько, Л.П. Туризм и гостиничное хозяйство Текст. : учеб. пособие / Л.П. Шматько. М.: Изд-во «МарТ», 2007. - 352 с. - ISBN 5-241-00535-8.

202. Шмидт, Г. Государственная служба накануне XXI века: риски, шансы, условия Текст. / Г. Шмидт // Наука управления на пороге XXI века /

203. Материалы Международной научной конференции; Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. - С. 216-249.

204. Шоннеси, Дж. Принципы организации управления фирмой Текст. / Дж. Шоннеси. М.: Прогресс, 1999. - 420 с.

205. Щеглова, С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений Текст. / С.Н. Щеглова. М.: Профиздат, 1997. - 185 с.

206. Экономика и организация туризма: международный туризм Текст. / под ред. И.А. Рябовой [и др.]. 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2005. - 576 с.

207. Экономика предприятия Текст. / под ред. В.М. Семенова. М.: Экономические науки, 1996. - 136 с.

208. McGregor, D. The Human Side of Enterprise Text. / D. McGregor. N.Y.: McGraw-Hill, 1960. - 246 p.

209. Mitchell, T.R., Thompson, L., Peterson, E., Cronk, R. Temporal Adjustments in the Evaluation of Events Text. / T. Mitchtll [at all] // The «Rosy View». Journal of Experimental Social Psychology. 33(4). - P. 421-448.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Примерова, Ольга Анатольевна

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Примерова, Ольга Анатольевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на предприятиях турбизнеса: социологический анализ"

Список научной литературыПримерова, Ольга Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций