автореферат диссертации по филологии, специальность ВАК РФ 10.02.04
диссертация на тему: Особенности терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте"

На правах рукописи

КОСЯКОВА Виктория Петровна

ОСОБЕННОСТИ ТЕРМИНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОГНИТИВНОМ АСПЕКТЕ

Специальность 10.02.04 - германские языки

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата филологических наук

Москва - 2006

Диссертация выполнена на кафедре лексики английского языка факультета иностранных языков Московского педагогического государственного университете

Научный руководитель: кандидат филологических наук, профессор

Самохина Татьяна Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор филологических наук, профессор

Назарова Тамара Борисовна

диссертационного совета д ¿iz.i34.io при московском педагогическом государственном университете по адресу: 117571, Москва, пр. Вернадского, д.88, ауд. № 602.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу: 119992, Москва, ул. М. Пироговская, д. 1.

Автореферат разослан «, /У» т/сг&р.ооб года.

Ученый секретарь

кандидат филологических наук, профессор Саакян Аида Суреповна

Ведущая организация:

Коломенский государственный педагогический институт

диссертационного совета

Мурадова Л.А.

Совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества. Вместе с тем, управление трудовыми отношениями начало рассматриваться в качестве самостоятельной области знания лишь в начале 80-х годов XX века, получив название «Управление человеческими ресурсами» (УЧР). В современном деловом мире, в условиях нового информационного века, значительно возросла роль человека в организации. Создание команды специалистов, их мотивация, обучение, оплата труда стали . предметом внимания высшего руководства ведущих мировых компаний.

Терминология УЧР имеет ряд особенностей. Во-первых, она формируется в результате срочного социального заказа, следствием чего является быстрота введения новых понятий и пополнения терминологии новыми наименованиями. Во-вторых, данная область чутко реагируют на изменения в современном деловом мире, что приводит к постоянной переоценке и переосмыслению уже сложившихся понятий и, соответственно, именующих их терминов. Представляется, что УЧР принадлежит к тем сферам общественной жизни, в которых, по наблюдению В.М. Лейчика (Лейчик 1983), образование устоявшейся, статичной системы терминов принципиально невозможно. В-третьих, к настоящему времени сложились две основные группы пользователей данной терминологией. Первую группу составляют менеджеры, непосредственно применяющие методы управления людьми в своих компаниях. Ко второй группе относятся рядовые сотрудники компаний, которым необходим минимальный набор знаний о правилах управления кадрами, принятых в их компаниях. Употребление терминов УЧР в речи представителей перечисленных групп имеет свои особенности, приводя зачастую к тому, что одно понятие может иметь разные обозначения для разных пользователей. Следовательно, анализ терминов УЧР должен осуществляться с учетом всех перечисленных факторов.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии УЧР представляется возможным обратиться к исследованию того, какие языковые формы выбираются при создании средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предположения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии УЧР выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.

Цель настоящего исследования сострит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов УЧР. В работе анализируются те средства вербализации концептов, которые могут быть рассмотрены как реализация образно-схематических, метафорических и метонимических моделей.

В соответствии с данной целью задачи работы состоят в следующем:

1) выделить основные концепты в терминологии УЧР и описать их особенности;

2) проанализировать использование образно-схематических, метафорических и метонимических когнитивных моделей в создании средств вербализации основных концептов УЧР, а именно в терминообразовании и дискурсе;

3) выявить когнитивные и коммуникативные (дискурсивные) факторы, которые влияют на степень использования той или иной когнитивной модели в создании средств вербализации основных концептов УЧР.

Для решения поставленных задач в работе использовалась комплексная методика исследования материала, сочетающая когнитивный анализ, концептуальный анализ, дискурс-анализ, стилистический анализ текста, этимологический анализ. Кроме того, в диссертации используется метод наблюдения и обобщения языковых фактов.

Материалом для анализа послужили лексические единицы, отобранные из текстов научных монографий и статей по управлению человеческими ресурсами, публицистических статей в деловых журналах, а также внутрифирменных документов, описывающих процедуры управления персоналом в конкретных компаниях. Общий объем текстового материала составил около 3000 страниц.

Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии УЧР. Предметом работы выступают три когнитивные модели (образно-схематические, метафорические и метонимические), обусловливающие определенные закономерности в создании средств вербализации концептов УЧР.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые терминология управления человеческими ресурсами становится объектом лингвистического исследования, и анализируется с позиций когнитивно-дискурсивного подхода. Новизна исследования состоит также в выделении в рассматриваемой терминологии определенного количества основных концептов, которые описываются при помощи комплекса из трех когнитивных моделей. В настоящей работе материал для анализа ограничен шестью концептами, в анализ включены два типа дискурса, что позволяет выявить некоторые взаимосвязи когнитивных моделей и их обусловленность когнитивными и дискурсивными факторами.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно является работой в рамках одного из актуальных и развивающихся направлений современной лингвистики — когнитивного терминоведения. Предложенная методика может быть использована для анализа других новых и быстро развивающихся терминосистем с позиций того, каким образом они отражают процесс человеческого познания. Рассматриваемый материал и сформулированные результаты исследования вносят определенный вклад в рассмотрение того, как организуются и структурируются новые знания в голове человека, и какую роль в этом играют вновь появляющиеся языковые формы.

Практическая ценность работы определяется тем, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в специальных курсах, связанных с изучением проблем

терминологии и когнитивной лингвистики. Иллюстративный материал и основные выводы исследования могут быть использованы в практике преподавания делового английского языка специалистам по управлению персоналом. Собранный терминологический материал может послужить материалом при составлении словарей, так как в настоящее время имеется недостаточное количество англо-английских и англо-русских словарей по данной проблематике. Учитывая сложившуюся ситуацию с обширным заимствованием английских терминов УЧР в русскую терминологию управления кадрами, задача составления англо-русских словарей по данной тематике представляется актуальной.

В соответствии с поставленной целью и задачами на защиту выносятся следующие положения диссертации:

1) Организующими центрами терминологии УЧР являются концепты. Концепт в терминологии УЧР состоит из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для всех пользователей терминологией. К вариативной части относятся ассоциации, имеющие различие в понимании у разных пользователей терминологией. Закономерности в создании средств вербализации данных концептов могут быть выявлены при помощи когнитивных моделей.

2) Когнитивные модели в концептах УЧР выявляются на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов для обозначения новых понятий области; (б) уровне организации дискурса в целях ускорения обработки информации адресатом; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему,

3) Образно-схематические модели относятся к ядру концептов, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия и увеличивая скорость обработки новой информации адресатами текстов.

4) Метафорические и метонимические модели преимущественно относятся к вариативной части концептов и выявляются в дискурсе специалистов. Их основными функциями в создании средств вербализации концептов УЧР выступают следующие: ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения области новым знанием, создание определенной мыслительной установки по отношению к предмету или явлению, эвфемистическая функция.

Апробация работы. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры лексики английского языка Московского педагогического государственного университета, методологическом семинаре по проблемам терминоведения Института русского языка им. A.C. Пушкина под руководством В.М. Лейчика (Москва, 2004)7" международной конференции «Стилистика и теория языковой коммуникации» (Москва, Московский Лингвистический Государственный Университет, 2005), конференции «Культура как текст» (Смоленск, Смоленский Гуманитарный Университет, 2005) и на заседании постоянно действующего семинара по методологическим проблемам стандартизации терминологии и

терминоведения (Москва, 13Ш-ШКИ, 2005). Основные положения диссертации нашли отражение в шести публикациях.

Реализация результатов исследования. ' Материалы диссертации использовались при создании методического пособия «Английский язык для управляющих персоналом» к курсу делового английского языка для специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Основная цель и задачи исследования определили структуру данной диссертационной работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения и приложения, а также списка научной литературы. В приложении предложен терминологический список, содержащий основные термины рассматриваемой области знания. . ' ' ..

Основное содержание работы

В 1-ой главе «Основные концепты терминологии управления человеческими ресурсами и средства их вербализации» описывается природа концепта как средства организации терминологии, рассматриваются специфические условия формирования концептов УЧР, выделяются основные концепты УЧР. Особое внимание уделяется когнитивным моделям как средству анализа концептов.

Особенности терминологии УЧР (изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость границ) делают необходимым нахождение в ней неких организующих центров, которые позволили бы описывать данную область знания в ее динамике, с учетом вариативности и изменчивости, а также принимая во внимание культурный фактор. Подобными организующими центрами являются концепты, которые представляют собой синтез рационального и обыденного познания и содержат как объективные знания о мире, так и субъективные моменты, зависящие от процесса когниции и включающие результаты категоризации и концептуализации знания.

Терминология рассматривается как результат- когнитивной деятельности специалистов, заключающийся в концептуализации и вербализации новых, знаний, что ведет к формированию структур знания, или совокупностей концептов, объединенных определенной иерархией и объективированных в термине (В.Ф. Новодранова). В когнитивном терминоведении считается спорной идея о том, что обыденное и рациональное мышление существуют отдельно друг от друга (Л.А. Манерко). Речемыслительная деятельность человека использует хранящиеся в памяти концепты, которые являются синтезом наивных и научных представлений о пространстве и'времени. ..

Область УЧР, будучи непосредственно связанной с человеком и его производственной деятельностью в коллективе, во многом сформирована под влиянием «наивных» представлений носителей языка и является, интересным примером синтеза обыденного и рационального типов мышления. Таким образом, данная область знания состоит из естественно, сложившихся концептов, сформированных в ходе предметно-познавательной деятельности человека и

имеющих некую субъективную, вариативную часть,, зависящую от восприятия того или иного концепта определенной группой пользователей.

Концепты УЧР делятся на две группы. К первой группе относятся «Участники управления», то ссть стороны, задействованные в процессе управления персоналом, а именно работодатель и работники (концепты «Организация» и «Человек в организации»). Вторую группу составляют «Процессы управления», то есть различные действия, предпринимаемые организацией в отношении своих сотрудников. Для настоящего исследования были отобраны следующие концепты данной группы: «Набор персонала», «Вознаграждение персонала», «Развитие персонала» и «Увольнение сотрудников».

Ряд исследователей указывает на эффективность применения когнитивных моделей в качестве инструмента анализа концепта (Е.Г. Беляевская, Дж. Лакофф, Л.А. Мансрко). Дж. Лакоффом (Лакофф 2004) был предложен набор из четырех когнитивных моделей для анализа языковых категорий, а именно образно-схематические, метафорические, метонимические и пропозициональные модели. При этом под когнитивной моделью понимается характеристика процесса категоризации в естественном языке, структура знания, служащая фоном для когнитивной переработки высказывания (В.З. Демьянков, Е.С. Кубрякова).

И. А. Стернин (Стернин 2000) рассматривает концепт как структуру с ядром и периферией. К ядру концепта относятся различные чувственно-наглядные ассоциации, на которых, в свою очередь, основаны абстрактные ассоциации, составляющие периферию концепта. По нашему мнешио, подобная структура наилучшим образом отображает закономерности формирования терминологии УЧР. Ядро концептов УЧР могут составлять образно-схематические модели, основанные на телесно-чувствепиом опыте человека, составляющие ассоциации, общие для всех пользователей. К периферии (вариативной части) могут быть отнесены более абстрактные' метафорические и., метонимические модели, относящиеся лишь к одной из групп пользователей. Отметим, что вариативная часть рассматривается рядом ученых как часть концепта, которая составляет индивидуальные образные ассоциации конкретного носителя языка или определенной социальной группы (Ю.С. Степанов, В.И. Карасик, С.Г. Воркачев).

Термин рассматривается как языковой знак специального концепта (В.М. Лейчик, С.Д. Шелов). В современном терминоведении все большее распространение получает постулат об относительности понятия «терминологичность» (С.Д. Шелов), что приводит к мнению о необходимости включения в анализ «промежуточных» терминов, обслуживающих не конечные, а промежуточные аналитические этапы вербализации знания (Л.М. Алексеева). Данные рассуждения предоставляют теоретические основания для включения в анализ большого количества неустоявшихся, «промежуточных» терминов, широко распространенных в быстро развивающейся терминологии УЧР. Не все из рассматриваемых нами лексических единиц могут" считаться «терминами» в Строгом, традиционном смысле. Многие из них появляются, чтобы через несколько лет уступить место новым номинациям, отражающим новые этапы осмысления концептов развивающейся науки. Относительность понятия

«терминологичность» дает нам основания рассматривать данные лексические единицы как промежуточный этан вербализации знания, и делает их важным языковым материалом для когнитивного анализа.

Специфика терминов заключается в том, что они создаются для обозначения предметов, явлений и отношений, коммуникативно и когнитивно значимых лишь в особом семиотическом пространстве, а именно пространстве той шш иной профессиональной деятельности (Е.И. Голованова). В связи с этим,-одним из основных постулатов когнитивного терминоведения выступает тезис о том, что термин должен изучаться в его связи с дискурсом, и что объектом когнитивного исследования термина является дискурс (Л.М. Алексеева, С.Л. Мшлланова, В.Ф. Поводранова, Л.А. Манерко). Как отмечает М.Я. Блох (Блох 2006), полевая структура концептов реализуется не совокупностью обозначений, а совокупностью высказываний, поскольку именно высказывания выражают осмысление элементов мироздания.

Вышесказанное полностью соответствует наблюдениям, сделанным в ходе анализа текстов по тематике УЧР. Исследование материала позволило выявить, что одни и те же понятия УЧР могут по-разному пониматься разными адресатами и могут получать альтернативные обозначения у разных групп пользователей. Следовательно, термины УЧР имеют различие в употреблении в зависимости от типа дискурса. Основными критериями для выделения типов дискурса в настоящей работе становятся следующие: (1) характер деятельности адресата в профессиональной сфере; (2) наличие специального знания у адресата; (3) цель общения.

В соответствии с данными критериями в работе выделяются два типа дискурса: дискурс специалистов и дискурс неспециалистов. Дискурс специалистов представляет собой специализированную разновидность общения между людьми, адресаты которого участвуют в принятии управленческих решений в вопросах УЧР. Адресат подобного типа дискурса либо занимается вопросами разработки теории УЧР, либо является практикующим менеджером компании и непосредственно занимается управлением людьми. Целью общения выступает разработка новых идей в области УЧР и донесение этих. идей до широкого круга практикующих менеджеров. Каналом общения при этом является научная статья, монография или специальная статья в деловом журнале. Под дискурсом неспециалистов понимается специализированная разновидность общения между людьми, адресаты которого являются рядовыми сотрудниками компании и выступают в качестве управляемой стороны в вопросах УЧР, то есть объектов принятия управленческих решений. Адресат текста пе обладает специальным знанием в области УЧР. Цель общения заключается в том, чтобы информировать адресата (сотрудника компании) о рабочем распорядке, правилах выплаты зарплаты, возможных причинах увольнения и других вопросах управления персоналом в данной компании. Каналом общения выступает внутрифирменный документ, описывающий правила управления персоналом для сотрудников компании. ~ - 1

Рассмотрение термина как субъективной единицы, которая может получать различное понимание и употребление в зависимости от характеристик адресата

текста, соответствует положениям когнитивного терминоведения. На текстовую природу термина, зависимость терминообразования от потребностей текста и вытекающую из этого субъективность термина указывает ряд исследователей (Л.М. Алексеева, С.Л. Мишланова, В.М. Лейчик и др.). Поскольку термин возникает как результат взаимодействия когниции и коммуникации в профессиональной деятельности, процессы терминообразования должны анализироваться в связи с дискурсом (В.Ф, Новодранова). Логично предположить, что концепты УЧР могут получать разные средства вербализации в разных типах дискурса, отражая разницу субъективного понимания одних понятий разными группами пользователей.

Образно-схематические, метафорические и метонимические ■ модели позволяют объяснить ряд закономерностей в создании средств вербализации концептов терминологии УЧР. Выявление подобных закономерностей представляется особенно актуальным в связи с большим количеством вновь появляющихся наименований, многие из которых не успевают быть зафиксированными в словарях, однако активно употребляются в дискурсе.

Во 2-ой главе «Образно-схематические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» выявляются основные образно-схематические модели, участвующие в формировании концептов УЧР. Данные модели могут быть отнесены к ядру концепта, так как являются значимыми как для дискурса специалистов, так и для дискурса неспециалистов.

Наиболее значимой образно-схематической моделью в формировании терминологии УЧР выступает «Контейнер» («Вместилище»). Организация осмысливается как некий контейнер, служащий вместилищем для людей, то есть ее сотрудников. Во внешнем пространстве организации находятся другие компании (партнеры и конкуренты), а также разнообразные экономические, политические и социальные события. Если организация рассматривается как «Контейнер», то набор и увольнение персонала представляются как пересечение границы контейнера по направлению внутрь или наружу, вознаграждение персонала сравнивается с сохранением содержимого в контейнере и защиты его от возможного внешнего воздействия со стороны компаний-конкурентов на рынке труда, а развитие персонала воспринимается как движение содержимого внутри контейнера, причем это движение происходит по определенной траектории, которая может быть направлена вверх, вниз, вбок или представляется в качестве кругового вращения. Ниже представлен рисунок, отображающий влияние рассматриваемой образной схемы на понимание концептов УЧР.

Организация (Контейнер) Набор персонала (пересечение Гранины)

Развитие персонала * (Движение в определенном

направлении)

Увольнение персонала (пересечение границы)

Вознаграждение персонала (удержание содержимого)

Другие образно-схематические модели также используются в создании средств вербализации концептов УЧР. Так, например, схема «Источник - путь -цель» наиболее часто проявляется в концепте «Развитие персонала». При помощи образно-схематической модели «Связь» описываются трудовые отношения между членами компании.

Образно-схематические модели рассмотрены в работе на трех уровнях: внутренняя форма терминов, образование новых терминологических наименований, употребление терминов в изучаемых двух типах дискурса. .

Анализ внутренней формы ряда терминов подтверждают мысль о том, что основные концепты УЧР базируются на восприятии организации как контейнера с неким, содержимым и четкими границами. Например, одним из основных обозначений концепта «Набор персонала» является термин "recruitment" (набор новых сотрудников в организацию), внутренняя форма которого восходит к латинскому слову "recrësere" («расти»). Данное латинское слово было заимствовано в английский язык через французское слово "recrute" («усиливать»). Анализируя. развитие внутренней формы термина "recruitment", можно сделать вывод о том, что в нем первоначально заложена пространственная характеристика, а именно идея увеличения в объеме. Впоследствии эта идея трансформировалась во французской военной терминологии в идею усиления против внешнего врага. Увеличение в объеме происходит за счет увеличения внутреннего содержимого с целью усиления компании против враждебного внешнего пространства.

Идея защиты содержимого контейнера от внешнего воздействия прослеживается в некоторых обозначениях концепта . «Вознаграждение персонала», например, в терминах "reward'' (вознаграждение персонала) и "retention" (сохранение Ценных кадров внутри в организации при помощи методов вознаграждения и мотивации). Термин "reward'' происходит от старого германского слова "ward', обозначавшего действие по удержанию кого-либо в поле зрения с целью его охраны. В дальнейшем в значении этого слова произошли некоторые изменения, в результате которых в нем проявилась идея охраны некой уважаемой и почитаемой личности.. Можно предположить, что внутренняя форма .данного термина имеет отношение к образно-схематической модели «Контейнер», так как удержание предмета в поле зрения трактуется как удержание в особом вместилище, ограниченном возможностями человеческого зрения (Дж. Лакофф, М. Джонсон).

Термин "retention" ведет свою историю от латинского глагола "tenëre" («крепко держать в руках»). Удержание предмета в руках также может ' рассматриваться как удержание в замкнутом пространстве, то есть «Контейнере». В данном термине идея удержания предмета в руках приобрела значение сохранения ценных сотрудников в компании:

Следующий уровень анализа образно-схематической модели «Контейнер» представлен новыми терминологическими наименованиями в УЧР. Например, следующая группа терминов содержит в своей языковой форме эксплицитное указание на отношения «внутри-снаружи» (in - out)',

"In-processing" (формальные процедуры, соблюдаемые при приеме человека на работу) , / "out-processing" (формальные процедуры, соблюдаемые при увольнении человека)

"Insourcing" (увеличение численности персонала компании, когда определенная функция, например уборка помещения, которая раньше выполнялась специальным агентством, начинает выполняться сотрудниками самой компании, с принятием на работу соответствующих людей) / "outsourcing" (уменьшение численности персонала, связанное с передачей определенной функции, например уборки помещения, специализированному агентству)

"In-tasking" (увеличение численности персонала в связи с тем, что компания берет на себя выполнение определенной новой задачи, например, обучение сотрудников) / "out-tasking" (уменьшение численности персонала в связи с тем, что компания передает выполнение конкретной задачи, например обучение сотрудников, специализированному агентству)

"Intake" (одновременный прием на работу большой группы людей) / "outplacement" (меры по оказанию помощи в трудоустройстве при одновременном увольнении большого количества людей по сокращению штата)

Перечисленные выше термины являются весьма употребительными в текстах, посвященных управлению персоналом, помогая читателю экономить мыслительные усилия при описании сложных проблем увеличения или сокращения штата в пространственных терминах. Ниже приводится пример из публицистической статьи, в которой менеджеру предлагается выбрать одну из стратегий обеспечения компании людьми необходимой квалификации, либо используя приглашение профессионалов из специального агентства, либо обучая молодых сотрудников, развивая их до соответствующего уровня внутри самой организации. Использование соответствующих терминов помогает понять сложные концепции и кратко выразить их в прй'вычных пространственных терминах: "Some outsource by snapping up people they believe are better trained elsewhere. Those who can attract the best college graduates and excel at early development insource instead" (McKinsey Quarterly, 1998, c. 53).

Образно-схематические модели в образовании терминологии УЧР играют важнейшую роль, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия. Данные модели позволяют представить фрагменты терминологии как части единой «картины», состоящей из организации-контейнера и различных траекторий перемещения содержимого (сотрудников). Подобная единая пространственная ассоциация в основе концептов УЧР позволяет увеличить скорость обработки новой информации адресатами текстов.

В 3-ей главе «Метафорические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» анализируются метафорические модели в концептах терминологии УЧР, выявляемые на уровне терминообразования и

дискурса, и определяются когнитивные и коммуникативные факторы, влияющие на их применение.

Анализ материала позволил выявить, что метафорические модели используются преимущественно в дискурсе специалистов, и, следовательно, в основном принадлежат вариативной части специального концепта. В дискурсе неспециалистов использование метафор является редким явлением, что связано с потребностями данного типа дискурса (необходимость получения четкой, однозначной информации сотрудником о правилах управления персоналом в компании, вероятность использования внутрифирменного документа на судебном процессе).

Быстрое развитие терминологии УЧР и скорость введения новых понятий приводит к необходимости нахождения таких способов организации информации в дискурсе специалистов, при которых максимальный ее объем передавался бы при помощи минимального количества средств, а также создавались бы определенные опоры, позволяющие адресату, незнакомому с недавно . появившимся термином, сделать предположение о его значении. Есть основания полагать, что именно эти потребности молодой терминологии привели к созданию достаточно большого количества терминов-метафор, которые в сложившихся условиях помогают найти баланс между старым и новым знанием.

Основными функциями метафорических моделей в создании средств вербализации концептов УЧР представляются следующие: ускорение обработки повой информации в условиях постоянного пополнения области новым знанием, создание определенной мыслительной установки по отношению к новому понятию, функционирование метафоры в качестве модели при порождении нового знания, профилирование одних сторон и приуменьшение других сторон концепта. В связи с последним из перечисленных пунктов, несомненный интерес представляет исследование того, какие метафорические термины выбираются для описания ситуации в зависимости от прагматической направленности текста.

Анализ метафорических моделей в концептах УЧР проводится на двух уровнях: уровне терминообразования и уровне создания текстовой метафоры.

На уровне терминообразования метафорические модели проявляются в двух основных случаях: при создании нового метафорического термина и посредством привлечения терминов других .областей знания. На уровне создания текстовой метафоры также выявлены два основных способа реализации метафорических моделей: привлечение слов других лексико-тематических групп в тексты по УЧР и использование фразеологических единиц, отвечающих общей логике данной метафорической модели.

. Метафорические модели в терминологии УЧР могут быть разделены на две основные группы, а именно пространственные и непространственные метафорические модели.

Пространственные метафорические модели сохраняют логику выявленных образно-схематических моделей. Основой для большинства пространственных метафорических моделей в терминологии УЧР является образно-схематическая модель «Контейнер». К подобным метафорическим моделям относятся следующие: «Организация — это живое существо», «Организация — корабль»,

«Организация - это самолет», «Организация - это здание», «Организация - это сад», «Организация - это племя». Перечисленные метафорические модели позволяют представить компанию как метафорические контейнеры с четкими границами, отделяющими ее внутреннее пространство от внешнего. Большинство этих моделей существовали в английском языке до возникновения терминологии УЧР, что служит наглядным доказательством того, что научное познание зачастую базируется на предшествующем обыденном и культурном опыте человека.'Неисчерпанный эвристический потенциал данных моделей влияет на образование новых терминов в новой области знания, что помогает осмыслить новую информацию через уже накопленный культурный и предметно-, практический опыт социума, способствуя быстроте усвоения совершенно новых понятий.

Например, метафорическая модель «Организация — это здание» находит свое выражение в ряде концептов, способствуя связыванию их в единую систему через единый образ. Ниже приводятся некоторые примеры:

"in-house training" - обучение сотрудников, проводимое в самой компании; "out-house training" - обучение сотрудников, проводимое вне компании; "outdoors training"- тренинг командообразования, направленный на укрепление межличностных связей в трудовом коллективе, когда сотрудники намеренно ставятся в нестандартные или экстремальные ситуации (поднятие на гору, спуск по реке на байдарках и др.) и должны сообща с ними справиться; "entrance interview" - собеседование при приеме на работу здания; "exit interview" - собеседование, проводимое с уходящим сотрудником с целью выяснения причины ухода;

"gatekeeping" - практика проведения медицинского осмотра перед приемом на работу с целью отсеивания в компанию людей с проблемами здоровья;

"promotion ceiling" - общее обозначение барьера для карьерного развития сотрудника.

К непространственным метафорическим моделям относятся следующие: «Человек — это ресурс», «Человек — это капитал», «Сотрудник организации — это клиент», «Набор персонала - это преступление», «Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения», «Набор персонала - это война». Данные метафорические модели стали актуальными непосредственно после возникновения самой области УЧР. Их анализ свидетельствует о возрастающей роли человека и его умственного труда в современном деловом мире, когда сотрудник начинает восприниматься как жизненно важный ресурс, ценный . капитал, а также как клиент, которого организации стараются завлечь привлекательными процедурами набора персонала и конкурентоспособной оплатой труда.

В качестве подтверждения подобной переоценки роли человека может быть приведена модель «Человек - это ресурс». Если ранее, в доиндустриальную эпоху человек виделся главным образом источником физической силы (о чем свидетельствуют такие наименования «рабочей силы», как "labour", ".martpower ", "workforce "), а позднее, в индустриальную эпоху, стал рассматриваться как «придаток к машине», то есть носитель стандартных навыков для работы с

техническим оборудованием, то сегодня компании рассматривают сотрудника как ценный ресурс, необходимый для выживания в современных условиях. Анализ термина "human resource" (человеческий ресурс, то есть совокупность людей внутри и вовне организации, использующихся ею для достижения поставленных целей) позволяет выявить культурные ассоциации, на основе которых образована метафорическая модель «Человек - это ресурс», "и заставляет со вниманием обратиться к концептуальной метафоре «Труд - это ресурс», описанной Дж. Лакоффом и М. Джонсоном (Лакофф, Джонсон, 2004).

Возникновение метафоры «Труд - это ресурс» в западной культуре молено объяснить определенным восприятием труда, включающим пристрастие к счету времени, затраченного на работу, и целесообразности прилагаемых усилий. Данная метафора проявляется в целом ряде бытовых выражений, что свидетельствует о ее глубоком проникновении в сознание типичного представителя западного общества. Понятие «ресурс» подразумевает следующие составляющие: (1) важность определенного вида вещества (например, необходимость использования угля определенного типа для отопления), (2) количественная исчисляемость, (3) возможность приписать единице количества определенную стоимость, (4) целесообразное использование и (5) расходование по мере достижения цели (Лакофф, Джонсон). .

В связи с появлением термина "human resource" можно утверждать, что все перечисленные особенности восприятия «ресурса» приписываются в современном деловом мире человеку, отображая, таким образом, отношение к человеку как главному ресурсу организации и возросшее внимание к оптимизации его использования. Люди оцениваются как вид ресурса (например, компания знает, работники какой квалификации ей необходимы для достижения поставленных целей). Сотрудники количественно исчисляемы, единице их трудового времени всегда приписана оговоренная стоимость в соответствии с условиями трудового договора. Они используются организацией для достижения определенных целей, и, как любой ресурс, «расходуются», то есть рано или поздно перестают рассматриваться как полезный ресурс в результате выхода на пенсию, по болезни или в силу других причин.

Вместе с тем, по нашему мнению, появление термина "human resource" не может быть полностью объяснено существование^ концептуальной метафоры «Труд — это ресурс». Как уже было отмечено, в качестве двух главных функций человека в современной организации рассматриваются труд и производство новых идей. Дж. Лакофф и М. Джонсон также отмечают, что метафора «ресурс» используется в английском языке для описания абстрактного понятия «идеи». Метафора «Идеи - это ресурс» связана с восприятием идей в качестве ресурсов, накопление которых помогает человеку в решении проблем, и закреплена в ряде повседневных выражений. Таким образом, представляется возможным предположить, что метафорическая модель «Человек - это ресурс» возникла на пересечении двух концептуальных метафор: «Труд - это ресурс» и «Идеи - это ресурс».

Данная модель служит базой для образования целого ряда терминов-неологизмов в УЧР. В качестве примера можно привести следующие единицы:

"labour wastage" (количество сотрудников, покинувших организацию за определенный промежуток времени); "natural wastage" (количество сотрудников, покинувших организацию за определенный промежуток времени по таким причинам, как увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или в результате смерти работника, то есть не по сокращению штата). Как можно заметить, данные терминологические наименования представляют увольнение персонала как потерю ресурсов компании. Обучение сотрудников и продвижение по службе может быть представлено как водных ресурсов или замораживание запасов. Например, термин "leadership pipeline" сравнивает процесс подготовки молодых сотрудников для руководящих должностей компании с движением воды в водопроводных трубах. Термин "cascade training' обозначает такое обучение сотрудников организации, когда первоначальное обучение проходит руководитель, который в свою очередь обучает своих подчиненных, а те обучают .своих подчиненных, и процесс «каскадирует» до самого низа. Метафорический термин "cold storage training" сравнивает обучение сотрудников, производящееся для некой должности, которую руководство только планирует создать в будущем, с заготовкой замороженного запаса.

Текстовая метафора также является способом реализации метафорических моделей, когда определенные образы, заложенные в. метафорических терминах, развиваются также и в тексте. Хотя сам термин, несущий подобный образ, может не употребляться автором, посредством создания уже знакомых адресату образов текстовая метафора помогает ускорить процесс обработки новой информации адресатом дискурса специалистов.

Так, рассмотрение человека в качестве водного ресурса способствует привлечению слов, обозначающих движение потоков воды, в специальные тексты. В следующем примере автор обращает внимание на разные подходы к сохранению кадров компании, сравнивая, эти подходы с различными способами управления водными запасами: "If managing employee retention in the past was akin to tending a dam that keeps reservoir in place, today il is more like managing a river. The object is not to prevent water from flowing out but to control its direction and its speed' (HBR, January — February 2000, c. 105). План по развитию кадров компании может быть представлен в- тексте как .задача построения метафорического водопровода. В следующем примере термин, "succession management (планирование замещений под руководящие позиции), попадает в контекст, описывающий построение водопровода, который обеспечивал бы бесперебойную подачу «воды» к руководящим должностям (то ' есть своевременную и качественную подготовку молодых кадров):' "Drawing on their experiences, we 'Il outline five rules for setting up a succession management system that will build a steady reliable pipeline of leadership talent" (HBR, December 2003, c. 78). Таким образом, новая информация преподносится адресату при помощи уже . знакомых аналогий, что отвечает потребности адресата усваивать большое количество сведений за минимальное количество времени и при помощи минимального количества языковых средств.

В 4-ой главе «Метонимические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами» определяются основные метонимические

модели, которые реализуются в некоторых концептах рассматриваемой терминологии, и обосновываются когнитивные и коммуникативные закономерности их использования.

Фактом, заслуживающим внимание, является то, что значительная часть ■ средств вербализации концепта «Человек в организации» представлена метонимическими обозначениями. Их сравнение свидетельствует о том, что метонимия чутко реагирует на изменение роли человека как сотрудника организации. .. .

Например, термины "manpower", "labour" и "workforce", обозначающие совокупность сотрудников организации, относятся к более старым наименованиям и могут считаться реализацией метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА». Их этимологический анализ позволяет сделать вывод о том, что в данных терминах главной характеристикой, служащей основой наименования человека как члена трудового коллектива, служит «способность к физическому труду».

Вместе с тем, более новыми наименованиями сотрудников компании выступают такие лексические единицы, как "talent\ "skills" и "knowledge". Представляется, что на данном этапе развития терминологии УЧР эти единицы находятся в процессе терминологизации, о чем свидетельствует образование ряда терминологических словосочетаний, включающих их в качестве терминоэлементов.. При сохранении той же метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА» главной характеристикой современного работника сегодня выступает «способность к умственному труду», то есть владение специфическими знаниями, навыками, которые делают сотрудника по-настоящему ценным для работодателя. Данные наблюдения подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в деловом мире.

В ходе исследования, основная часть метонимических моделей была выявлена в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в понимании концептов.

Большинство метонимических моделей, использующихся для обозначения действий по управлению персоналом, основаны на замещении наименования всего действия определенным падежным отношением. В ходе исследования, для демонстрации тезиса о том, что образование метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса, было проведено сравнение синонимических терминов из дискурса специалистов и дискурса неспециалистов, обозначающих одно понятие.

Например, терминологическое словосочетание "termination because of financial exigency", употребляющееся в дискурсе неспециалистов и не использующее механизм метонимии, обозначает увольнение сотрудника, происходящее по причине недостатка финансовых средств компании, которая вынуждена проводить сокращение персонала. Данный термин представляет собой

развернутое наименование с выделением причины происходящего. Ниже приводятся .5 терминов из дискурса специалистов, являющихся синонимами данного термина:

Downsizing - уменьшение компании в размерах вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала.

Rightsizing - уменьшение компании . в размерах (приобретение «правильного» размера) вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала.

Smartsizing - уменьшение компании в размерах вследствие финансовой ■ . необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, после которого в компании остаются наиболее ценные и ( • перспективные сотрудники.

Dumbsizing - уменьшение компании, в размерах вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, t при котором сокращению ошибочно подлежат наиболее

ценные сотрудники.

■ Brightsizing - разновидность "dumbsizing", то есть уменьшение компании в размерах . вследствие финансовой необходимости, сопровождающееся сокращением персонала, при котором компания ошибочно увольняет наименее опытных работников, которые тем не менее обучены новейшим навыкам работы, и остается таким образом без наиболее полезных сотрудников.

Термины "downsizing', "rightsizing" и "smartsizing" привлекают внимание к положительной цели управленческого решения о сокращении персонала, которая заключается в приобретении более маленького ("down size"), правильного ("right size") или «умного» ("smart size") «размера». Следовательно, эти термины могут считаться случаем использования метонимической модели «ЦЕЛЬ вместо ДЕЙСТВИЯ». Термины "dumbsizing" и "brightsizing" указывают на негативный, непредвиденный результат данного действия и могут считаться реализацией метонимической модели «РЕЗУЛЬТАТ вместо ДЕЙСТВИЯ». "Dumbsizing" дает прямую оценку ситуации, так как называет результат подобного действия «глупым размером». В термине "brightsizing" прослеживается ироническое отношение к ситуации. Как известно, при помощи слова "bright" можно охарактеризовать способного и умного человека. Применяя данный термин, говорящий иронически называет результат массовых сокращений «умным размером», имея в' виду при этом противоположный результат, так как организация ошибочно избавилась именно от способных и умных сотрудников.

Отметим, что данные , мртонимические термины основаны на образно-схематической модели «Контейнер», представляя организацию как емкость, • которая может менять свой размер в зависимости от изменения количества ее содержимого, то есть сотрудников. Данный случай может быть рассмотрен как пример взаимодействия когнитивных моделей. .

На основании представленных примеров можно сделать следующие выводы о роли метонимических моделей в создании средств вербализации концептов

УЧР. Во-первых, метонимическая модель способствует выделению определенного аспекта ситуации, наиболее важного для адресата. Например, в дискурсе специалистов каждый из метонимических синонимов привлекает внимание к цели или результату увольнений, так как управленец прежде всего заинтересован в последствиях своих действий. Подобное свойство метонимии ускоряет обработку новой информации и способствует экономии усилий при запоминании больших объемов информации, что немаловажно для деловой аудитории.

Во-вторых, использование метонимической модели позволяет при помощи минимального количества языковых средств представить максимальное количество информации. Это становится заметно при сравнении структуры синонимических терминов (развернутое многокомпонентное словосочетание в дискурсе неспециалистов и . емкое, свернутое наименование в дискурсе специалистов). Внутрифирменный документ (дискурс неспециалистов) может быть использован на судебном процессе, в связи с чем авторы подобных документов обеспокоены соображениями точности формулировок, а не экономии времени или печатного места. Адресат подобных документов, не являясь специалистом в области УЧР, нуждается в более «прозрачных» формулировках. В то же время, благодаря бблыпей подготовленности специалистов становится возможным выбор более емких метонимических наименований.

В-третьих, метонимические обозначения могут выполнять эвфемистическую функцию. Выдвигая на первый' план цель или результат, метонимия привлекает внимание адресата к положительной цели достаточно неприятного управленческого решения или его непредвиденному результату, позволяя : уйти от обсуждения, например, эмоций людей, подлежащих .сокращению. Менеджер, принимающий подобное управленческое решение, обращает внимание на результат, а не эмоциональную составляющую процесса. В этом смысле созданные термины отвечают потребностям той группы коммуникантов, которая их использует. .

В-четвертых, термин, образованный на основе метонимии, может создавать определенное отношение адресата к описываемым процессам в зависимости от преследуемой цели. Например, в случае использования термина "downsizing" говорящий, как правило, занимает нейтральную позицию по отношению сокращениям, констатируя их как факт необходимости: "By adopting a genuine equal opportunities approach to downsizing, the process can be improved to minimize the risk of lawsuits and industrial disputation" (Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, 2000, c. 7). Использование в тексте термина "rightsizing" является прямой манипуляцией мнением читателя, созданием положительного отношения к данной вынужденной мере, указанием на ее позитивную цель: "Organizational rightsizing should be a strategically planned endeavour to reshape the organization, by expanding part of the organization into new markets" (Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, 2000, c. 5). Применяя термин "brightsizing", автор стремится указать на возможные негативные последствия подобных действий в случае непродуманной тактики массовых увольнений: "Brightsizing is downright

dangerous and you need to protect your organization from it" [www. management, about. сот].

В целом, исследование показало, что анализ языкового материала при помощи когнитивных моделей позволяет объяснить ряд закономерностей в формировании терминологии УЧР. Таким образом, можно отметить, что познание человеком нового фрагмента действительности происходит с опорой на определенные когнитивные принципы, которые могут быть изучены посредством анализа создаваемых средств вербализации. Представляется, что в этом смысле проведенное исследование вносит определенный вклад в расширение знаний о том,. каким образом новые, быстро формирующиеся терминологии отражают работу человеческого познания.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Косякова В.П. Английский язык для управляющих персоналом 7 Моск. Междунар. высшая школа бизнеса «МИРБИС» (Институт). -М., 2003. - 23 с. (0,23 п. л.)

2. Косякова В.П. Взаимодействие метафоры и термина в тексте // Актуальные проблемы лингвистики и лингводидактики. Сборник научных трудов. Выпуск 2. -М: «Прометей» МПГУ, 2003. - 200 е.- С. 77-84. (0,8 п. л.)

.3. Косякова В.П. Структура и развитие терминологии управления человеческими ресурсами // Научно-техническая терминология. Научно-технический реферативный сборник. Вып. 2. М., 2004. —133 е.- С. 29-37. (0,9 п. л.)

4. Косякова В.П. Когнитивные аспекты функционирования терминов управления человеческими ресурсами в публицистическом дискурсе // Стилистика и теория языковой коммуникации. Тезисы докладов международной конференции, посвященной 100-летию со дня рождения профессора МГЛУ И.Р. Гальперина. - М., Московский государственный лингвистический университет, 2005. - 403 с. - С. 199-201. (0,2 п. л.)

5. Косякова В.П. Терминообразование в области управления человеческими ресурсами как отражение отношений «Человек - организация» // Культура как текст: Материалы научной конференции. Выпуск V. - Москва: ИЯ РАН; Смоленск: СГУ, 2005 - 356 с. - С. 15-21 (0,6 пл.")

' 6. Косякова В.П. Когнитивные аспекты функционирования терминов управления человеческими ресурсами в публицистическом дискурсе // . Актуальные проблемы английской лингвистики ■ и лингводидактики: Сборник научных трудов. Выпуск 4. - М.: «Прометей» МПГУ, 2005. -' 308 с.-С. 111 -118(0,7 л.л.) •

Подл, к печ. 07,06,2006 Объем 1 п. л Заказ №. 117-Тир 100 экз.

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата филологических наук Косякова, Виктория Петровна

Введение.

Глава 1. Основные концепты терминологии управления человеческими ресурсами и средства их вербализации.

1.1 .Особенности развития терминологии УЧР.

1.2.Понимание концепта в когнитивной лингвистике.

1.3 .Концепты в терминологии управления человеческими ресурсами.

1 АВозможности анализа концепта при помощи когнитивных моделей.

1.5.Изучение концепта через средства его вербализации.

1.6.Термин и дискурс как средства вербализации специального концепта.

Выводы к Главе 1.

Глава 2. Образно-схематические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

2.1. Образно-схематические модели в познавательной деятельности человека .:.,.

2.2. Образно-схематическая модель «Контейнер» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.2.1. Внутренняя форма терминов.

2.2.2. Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе.

2.3. Образно-схематическая модель «Источник - путь - цель» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.3.1. Внутренняя форма терминов.

2.3.2. Образование новых терминологических наименований и их употребление в дискурсе.

2.4. Образно-схематическая модель «Связь» в терминологии управления человеческими ресурсами.

2.4.1. Внутренняя форма терминов.

2.4.2. Образование новых терминологических наименований и их р употребление в дискурсе.

2(б) Образно-схематическая модель «Центргпериферия» в терминологии управления человеческими ресурсами.

Выводы к Главе 2.

Глава 3. Метафорические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

3.1. Метафорические модели в научном познании.

3.2. Пространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами.

3.2.1. Организация - это живое существо.

3.2.2. Организация - это здание.

3.2.3. Организация - это корабль / самолет.

3.2.4. Организация - это сад.;.

3.2.5. Организация - это племя.

3.3. Непространственные метафорические модели в терминологии управления человеческими ресурсами.

3.3.1. Человек-это ресурс.

3.3.2. Человек - это капитал.•.

3.3.3. Сотрудник организации - это клиент.

3.3.4. Набор персонала - это преступление / Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения.

3.3.5. Набор персонала - это война.

Выводы к Главе 3.

Глава 4. Метонимические модели в анализе концептов терминологии управления человеческими ресурсами.

4.1. Метонимические модели в познании человеком окружающей действительности.

4.2. Метонимические модели в терминологии управления человеческими ресурсами, использующиеся в обоих типах дискурса.

4.3. Метонимические модели в терминах УЧР, использующиеся в дискурсе специалистов.

4.3.1. Анализ метонимических моделей в дискурсе.

4.3.2. Метонимическая модель «Выполняемая функция вместо человека»

4.3.3. Метонимические модели, использующиеся для обозначений действий

Выводы к Главе 4.

Введение диссертации2006 год, автореферат по филологии, Косякова, Виктория Петровна

Данная работа посвящена исследованию особенностей терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте.

Терминология управления человеческими ресурсами представляет собой особую область среди других терминологий сферы экономики. Ее появление демонстрирует заметные изменения в ведении современного бизнеса и способах управления современной организацией. В предыдущие этапы развития делового общества, управлению кадрами, или персоналом компании, не уделялось столь существенное внимание. Несмотря на то, что совместная трудовая деятельность людей всегда была важным механизмом развития человека и общества, управление трудовыми отношениями долгое время не становилось предметом научного внимания и начало рассматриваться в качестве самостоятельной области знания лишь в начале 80-х годов XX века, получив название «Управление человеческими ресурсами (УЧР)».

Интерес к данной сфере свидетельствует о переосмыслении роли человека в современной компании. Это связано, в частности, с тем фактом, что в современном информационном мире выиграть конкурентную борьбу в условиях, когда новые идеи становятся доступными для конкурентов в кратчайшие сроки, становится возможным только тогда, когда у компании есть сплоченная команда квалифицированных специалистов, готовых постоянно производить новые идеи. Соответственно, мотивация, оплата труда этих специалистов, их обучение, прием на работу, то есть все действия по управлению кадрами, стали рассматриваться с точки зрения новой науки, принимая во внимание то, что успех компании во многом зависит от эффективной организации управления людьми и их трудовыми отношениями.

Актуальность настоящего исследования определяется необходимостью изучения новых терминологий с точки зрения того материала, который они дают для исследования человеческого познания, в связи с развитием когнитивного терминоведения. В этом смысле, на примере молодой и быстро развивающейся терминологии УЧР представляется возможным обратиться к исследованию того, какие языковые формы выбираются при создании • средств номинации нового фрагмента действительности, и какие при этом можно сделать предположения о принципах структурирования нового знания в человеческом сознании. Кроме этого, центральным объектом в терминологии УЧР выступает человек в его связи с трудовым коллективом и процессом трудовой деятельности, благодаря чему изучение возникающих новых языковых форм может указывать на то, как меняется роль человека в современной организации и деловом мире.

Определенную сложность описания терминологии УЧР представляет ее изменчивость, подвижность, быстрота введения новых терминов и размытость ее границ. В связи с этим представляется особенно важным найти в ней некие организующие принципы, которые бы помогли, с одной стороны, описать структуру данной терминологии, а с другой стороны, ответить на вопрос, каким образом за крайне ограниченное время человек перерабатывает и запоминает огромное количество новой информации. Именно этим соображением мотивировано наше обращение к двум способам организации знания: когнитивной модели с одной стороны, и концепту с другой стороны.

Цель настоящего исследования состоит в выявлении роли когнитивных моделей в создании средств вербализации концептов УЧР. В работе не ставятся цели описательного подхода к данной терминологии, здесь анализируются лишь те средства вербализации концептов, которые могут быть рассмотрены как реализация образно-схематических, метафорических и метонимических моделей.

В соответствии с данной целью задачи работы состоят в следующем:

1) выделить основные концепты в терминологии УЧР и описать их особенности;

2) проанализировать использование образно-схематических, метафорических и метонимических когнитивных моделей в создании средств вербализации основных концептов УЧР, а именно в терминообразовании и дискурсе;

3) выявить когнитивные и коммуникативные (дискурсивные) факторы, которые влияют на степень использования той или иной когнитивной модели в создании средств вербализации основных концептов УЧР.

Для решения поставленных задач в работе использовалась комплексная методика исследования материала, сочетающая когнитивный анализ, концептуальный анализ, дискурс-анализ, стилистический анализ текста, этимологический анализ. Кроме того, в диссертации используется метод наблюдения и обобщения языковых фактов.

Материалом для анализа послужили лексические единицы, отобранные из текстов научных монографий и статей по управлению человеческими ресурсами, публицистических статей в деловых журналах, а также внутрифирменных документов, описывающих процедуры управления персоналом в конкретных компаниях. Общий объем текстового материала составил около 3000 страниц.

Объектом настоящего исследования является процесс формирования терминологии УЧР. Предметом работы выступают три когнитивные модели (образно-схематические, метафорические и метонимические), обусловливающие определенные закономерности в создании средств вербализации концептов УЧР. Комплексный характер анализа приводит к необходимости ограничить объект исследования шестью основными концептами.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые терминология управления человеческими ресурсами становится объектом лингвистического исследования и анализируется с позиций когнитивно-дискурсивного подхода. Новизна исследования состоит также в выделении в рассматриваемой терминологии определенного количества основных концептов, которые описываются при помощи комплекса из трех когнитивных моделей. В известных нам работах, выполненных в рамках когнитивного терминоведения, предмет исследования составляли другие комплексы когнитивных моделей, например, пропозициональные [Манерко 2000], пропозициональные и образно-схематические [Орел 2005], метафорические [Липилина 1998], при помощи которых анализировался обширный лингвистический материал. В настоящей работе материал для анализа ограничен, в анализ включены два типа дискурса, предмет исследования расширен до трех моделей, что.позволяет проследить некие взаимосвязи когнитивных моделей и их обусловленность когнитивными и дискурсивными факторами.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно является работой в рамках одного из актуальных и развивающихся направлений современной лингвистики - когнитивного терминоведения. Предложенная методика может быть использована для анализа других новых и быстро развивающихся терминосистем с позиций того, каким образом они отражают работу человеческого познания. Рассматриваемый материал и сформулированные результаты исследования внося1 определенный вклад в углубление знаний о том, как организуются и структурируются новые знания в голове человека, и какую роль в этом играют вновь появляющиеся языковые формы.

Практическая ценность работы определяется тем, что ее основные положения и выводы могут быть использованы при чтении лекций и проведении семинарских занятий в специальных курсах, связанных с изучением проблем терминологии и когнитивной лингвистики. Иллюстративный материал и основные выводы исследования могут быть использованы в ' практике преподавания делового английского языка специалистам по управлению персоналом. Собранный терминологический материал может послужить материалом при составлении словарей, так как в настоящее время имеется недостаточное количество англо-английских и англо-русских словарей по данной проблематике. Учитывая сложившуюся ситуацию с обширным заимствованием английских терминов УЧР в русскую терминологию управления кадрами, задача составления англо-русских словарей по данной тематике представляется актуальной.

В соответствии с поставленной целью и задачами на защиту выносятся следующие положения диссертации:

1) Терминообразование й употребление терминов в УЧР находится в определенной зависимости от прагматических факторов, а именно характеристик пользователей терминологией. В качестве организующих центров данной терминологии могут быть рассмотрены концепты. Концепт в терминологии УЧР состоит из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для всех пользователей терминологией. К вариативной части относятся ассоциации, имеющие различие в понимании у разных пользователей терминологией, а именно специалистов и неспециалистов. Закономерности в создании средств вербализации данных концептов могут быть выявлены при помощи когнитивных моделей.

2) Когнитивные модели в концептах УЧР выявляются на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов для обозначения новых понятий области; (б) уровне организации дискурса в целях ускорения обработки информации адресатом; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему.

3) Образно-схематические модели относятся к ядру концептов, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия и увеличивая скорость обработки новой информации адресатами текстов.

4) Метафорические и метонимические модели преимущественно относятся к вариативной части концептов и выявляются в дискурсе специалистов. Их основными функциями в создании средств вербализации концептов УЧР выступают следующие: ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения области новым знанием, создание определенной мыслительной установки по отношению к предмету или явлению, эвфемистическая функция.

Апробация работы. Основные теоретические 'положения и практические выводы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры лексики английского языка Московского педагогического государственного университета. Некоторые аспекты работы нашли отражение в виде сообщений на методологическом семинаре по проблемам терминоведения Института языкознания им. A.C. Пушкина под руководством В.М. Лейчика (Москва, 2004), международной конференции «Стилистика и теория языковой коммуникации» (Москва, Московский Лингвистический Государственный Университет, 2005), конференции «Культура как текст» (Смоленск, Смоленский Гуманитарный Университет, 2005) и на заседании постоянно действующего семинара по методологическим проблемам стандартизации терминологии и терминоведения (Москва, ВНИИКИ, 2005). Основные положения диссертации нашли отражение в шести публикациях.

Реализация результатов исследования. Материалы диссертации использовались при создании методического пособия «Английский язык для управляющих персоналом» к курсу делового английского языка для специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Основная цель и задачи исследования определили структуру данной диссертационной работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения и приложения, а также списка научной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности терминологии управления человеческими ресурсами в когнитивном аспекте"

Выводы к главе 4

Анализ метонимических моделей в дискурсе специалистов и дискурсе неспециалистов позволил раздёлить данные модели на две группы. К первой группе относятся метонимические модели, использующиеся в обоих типах дискурса. Вторая группа представляет собой наименования, встречающиеся в дискурсе специалистов. При этом наименования, использующиеся в обоих типах дискурса, являются достаточно устоявшимися терминами, возникшими еще до формирования самой области знания УЧР, то есть до 1980-го года. Терминологические наименования, задействованные исключительно в дискурсе специалистов, можно отнести к неологизмам, появившимся после 1980-го года.

Различие между старыми и новыми терминами, относящимися к метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА», показывают, что метонимия чутко реагирует на переосмысление старых подходов и понимание новых концепций. Наблюдается заметная тенденция смещения фокуса внимания с человека как источника физической силы на человека как производителя новых знаний и идей. Использование рассматриваемых единиц в текстах по управлению персоналом подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в современном деловом мире.

Основная часть метонимических моделей была обнаружена нами в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Так как метонимия является средством выделения определенных сторон концепта, логично предположить, что именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в изменении понимания того или иного концепта.

Метонимические модели являются одним из способов передачи максимального количества информации при помощи минимального количества языковых средств, экономя мыслительные усилия читателя и его время, и непосредственно обращая его внимание на важнейшие аспекты той или иной профессиональной проблемы. При помощи метонимии ускоряется процесс усвоения новой информации посредством выделения главной характеристики предмета или явления, когда эта главная характеристика начинает замещать весь предмет или явление. Кроме ускорения процесса обработки новой информации, подобное свойство метонимии способствует определенной экономии усилий при запоминании больших объемов информации. Данные свойства метонимии представляются важными для адресата дискурса специалистов, где происходит постоянное порождение нового знания в такой быстро развивающейся области, как УЧР. Существенным представляется также фактор «дефицита времени», являющийся немаловажным для деловой аудитории, которая ценит свое время. Метонимия в дискурсе специалистов позволяет в более емкой форме передавать больше информации, экономя время и усилия адресатов текстов.

Метонимические модели способствуют созданию психологической дистанции между субъектами управления (управляющими) и объектами управления (простыми сотрудниками), что представляется актуальным при описании различных неприятных или жестких управленческих процессов. В ряде случаев подобная роль метонимических моделей может рассматриваться как требование политической корректности, что особенно важно в такой области, как УЧР, которая, с одной стороны, ставит в центр своего внимания человека, а с другой стороны, делает этого человека объектом жестких управленческих решений.

Таким образом, образование новых метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является быстро развивающейся областью знания, в которой происходит постоянное изменение и переосмысление основных понятий. Представляется, что УЧР принадлежит к тем сферам общественной жизни, в которых, по наблюдению В.М. Лейчика [Лейчик 1983], образование устоявшейся, статичной системы терминов принципиально невозможно. Данный факт может быть объяснен тем, что область управления человеческими ресурсами ставит в центр своего внимания человека в его связи с трудовым коллективом и трудовой деятельностью и напрямую зависит от новейших тенденций в области экономики. Благодаря тем изменениям, которые происходят в современном деловом мире, роль- человека как сотрудника организации кардинально переосмысливается, что находит отражение в соответствующих терминах. Вместе с тем, быстрота введения новых понятий требует такой организации информации, которая бы способствовала быстрому запоминанию и усвоению пользователем.

Кроме изменчивости и подвижности понятий, терминология УЧР имеет дополнительную особенность, а именно зависимость терминообразования и терминоупотребления от характеристик пользователя терминологией. В настоящий момент сложились две основные группы подобных пользователей, употребление терминов в речи которых имеет свои особенности.

Вышеперечисленные особенности затрудняют анализ данной терминологии при помощи традиционных методов терминоведения. Учитывая изменчивость данной терминологии, представляется необходимым найти в ней такие организующие центры, которые позволили бы провести анализ с учетом ее структурной стабильности и гибкой приспособляемости. Подобными организующими центрами являются специальные концепты, которые представляют собой синтез рационального и обыденного познания, содержащие как объективные знания о мире, так и субъективные моменты, зависящие от процесса когниции и включающие результаты категоризации и концептуализации знания.

Специальные концепты УЧР делятся на две группы. К первой группе относятся «Участники управления», то есть стороны, задействованные в управленческом процессе, а именно организация и ее сотрудники (концепты «Организация» и «Человек в организации»). Вторую группу составляют «Процессы управления», то есть различные действия, предпринимаемые организацией в отношении своих сотрудников («Набор персонала», «Вознаграждение персонала», «Развитие персонала» и «Увольнение сотрудников»).

Средствами вербализациц специальных концептов выступают термин и дискурс. Термины УЧР имеют определенные различия в употреблении в зависимости от типа дискурса. В исследовании выделены два типа дискурса: дискурс специалистов и дискурс неспециалистов. Дискурс специалистов представляет собой специализированную разновидность общения между людьми, адресаты которого участвуют в принятии управленческих решений в вопросах УЧР. Адресат подобного типа дискурса либо занимается вопросами разработки теории УЧР, либо является практикующим менеджером компании и непосредственно занимается вопросами управления людьми. Следовательно, адресат текста обладает специальным знанием в области УЧР. Целью общения выступает разработка новых идей в области УЧР и донесение этих идей до широкого круга практикующих менеджеров. Дискурс неспециалистов представляет собой специализированную разновидность общения между людьми, адресаты которого являются простыми сотрудниками компании и выступают в качестве управляемой стороны в вопросах УЧР, то есть являются объектами принятия управленческих решений. Адресат текста не обладает специальным знанием в области УЧР. Цель общения заключается в том, чтобы информировать адресата (сотрудника компании) о рабочем распорядке, правилах выплаты зарплаты, возможных случаях увольнения и других вопросах управления персоналом в данной компании. Включение двух типов дискурса в анализ позволяет выполнить требования современной когнитивной лингвистики и исследовать когнитивные и коммуникативные факторы в их взаимосвязи.

Образно-схематические, метафорические и метонимические модели позволяют объяснить ряд закономерностей в создании средств вербализации концептов терминологии УЧР. Выявление подобных закономерностей представляется особенно актуальной в связи с большим количеством вновь появляющихся наименований, многие из которых не успевают быть зафиксированными в словарях, однако активно употребляются в дискурсе.

Анализ концептов УЧР при помощи когнитивных моделей позволил выявить, что специальный концепт представляет собой структуру из ядра и вариативной части. Ядро концепта содержит ассоциации, общие для обеих групп пользователей. Вариативная часть концепта состоит из других ассоциаций, свойственных той или иной группе пользователей.

Образно-схематические модели в образовании терминологии УЧР играют важнейшую роль, помогая посредством визуально-пространственных категорий представить новые, быстро формирующиеся абстрактные понятия. В терминологии УЧР они способствуют организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему, позволяя представить фрагменты терминологии как части единой «картины», состоящей из организации-контейнера и различных траекторий перемещения содержимого (сотрудников). Подобная единая пространственная ассоциация в основе концептов УЧР позволяет увеличить скорость обработки новой информации адресатами текстов.

Образно-схематические модели могут быть отнесены к ядру концепта, так как являются значимыми как для дискурса специалистов, так и для дискурса неспециалистов. И в том, и в другом случае абстрактные концепты выражаются при помощи таких средств вербализации, которые быстро поддаются обработке адресатами. Данное наблюдение свидетельствует об универсальности образно-схематических моделей в познании нового фрагмента действительности.

Наиболее значимой образно-схематической моделью выступает «Контейнер». Все изучаемые концепты («Организация», «Человек в организации», «Набор персонала», «Вознаграждение персонала», «Развитие персонала» и «Увольнение сотрудников») так или иначе связаны с данной образно-схематической моделью. В качестве вместилища представляется организация. При этом сотрудники компании рассматриваются как содержимое контейнера, которое может передвигаться в его внутреннем пространстве в различных направлениях, попадать вовнутрь или покидать его пределы. Набор персонала представляется как перемещение содержимого из внешнего пространства во внутреннее, а увольнение персонала, соответственно - из внутреннего пространства во внешнее. Развитие персонала выступает как движение содержимого внутри контейнера по определенной траектории («Источник - путь - цель»), которая может быть направлена вверх, вниз, вбок или представляется в качестве кругового вращения. Вознаграждение персонала может сравниваться с удержанием содержимого внутри контейнера.

В некоторых концептах также наблюдается выраженное предпочтение некоторым дополнительным образным схемам. Так, например, схема «Источник-путь-цель» наиболее часто проявляется в концепте «Развитие персонала». При помощи образно-схематическбй модели «Связь» описываются трудовые отношения между членами компании.

Метафорические модели используются преимущественно в дискурсе специалистов. В дискурсе неспециалистов использование метафор является редким явлением, что связано с потребностями данного типа дискурса (необходимость получения четкой, однозначной информации сотрудником о правилах управления персоналом в компании, вероятность использования внутрифирменного документа на судебном процессе, что практически исключает использование метафорических выражений).

Таким образом, метафорические модели становятся важным инструментом анализа вариативной части концепта, проявляющейся в дискурсе специалистов. Принимая во внимание основную цель дискурса специалистов - порождение нового знания и его донесение до адресата, представляется логичным, что метафорические ассоциации играют важнейшую роль в создании средств вербализации специальных концептов именно в данном типе дискурса. Основной их функцией представляется ускорение обработки новой информации в условиях постоянного пополнения специальной области новым знанием.

Метафорические модели в терминологии УЧР могут быть разделены на две основные группы, а именно пространственные и непространственные метафорические модели.

Пространственные метафорические модели сохраняют логику выявленных образно-схематических моделей. Основой для большинства пространственных метафорических моделей является образно-схематическая модель «Контейнер», что свидетельствует в пользу того, что пространственный опыт лежит в основе познания абстрактной области. К подобным метафорическим моделям относятся следующие: «Организация - это живое существо», «Организация - корабль», «Организация - это самолет», «Организация - это здание», «Организация - это -сад», «Организация - это племя». Перечисленные метафорические модели представляют собой некие контейнеры, понимаемые метафорически, то есть позволяют представить компанию как некую сущность с четкими границами,"* которые отделяют ее внутреннее пространство от внешнего. Большинство этих моделей существовали в английском языке до возникновения терминологии УЧР,к что служит наглядным доказательством тезиса о том, что научные концепты представляют собой синтез обыденного и рационального познания, и что научное познание зачастую базируется на предшествующем культурном опыте человека. Неисчерпанный эвристический потенциал данных моделей влияет на образование новых терминов в новой области знания, что помогает осмыслить новую информацию через уже накопленный культурный и предметно-практический опыт социума, способствуя быстроте усвоения совершенно новых понятий.

К непространственным метафорическим моделям относятся следующие: «Человек - это ресурс», «Человек - это капитал», «Сотрудник организации - это клиент», «Набор персонала - это преступление», «Вознаграждение персонала -это предотвращение правонарушения», «Набор персонала - это война». Данные метафорические модели были созданы непосредственно после возникновения самой области УЧР. В ряде случаев было отмечено, что именно данные модели предопределяют отношение к предмету сферы УЧР: сотруднику организации. Их анализ свидетельствует о возрастающей роли человека и его умственного труда в современном деловом мире.

Метафорические модели реализуются в концептах УЧР на двух уровнях: уровне терминообразования и уровне создания текстовой метафоры. На уровне терминообразования метафорические модели проявляются в двух основных случаях: при создании нового метафорического термина и посредством привлечения терминов других областей знания.

Текстовая метафора также является способом реализации метафорических моделей, когда определенные образы, заложенные в метафорических терминах, развиваются также и в тексте. Посредством создания уже знакомых адресату образов текстовая метафора помогает ускорить процесс обработки новой информации адресатом дискурса специалистов. Новая информация преподносится адресату при помощи уже знакомых аналогий, что отвечает потребности адресата усваивать большое количество сведений за минимальное количество времени и при помощи минимального количества языковых средств. На уровне создания текстовой метафоры также выявлены два основных способа реализации метафорических моделей: привлечение слов других лексико-тематических групп в тексты по УЧР и использование фразеологических единиц, отвечающих общей логике данной метафорической модели.

Ряд метафорических терминов имеет метафорические или неметафорические синонимы в терминологии УЧР. В зависимости от прагматической направленности авторы могут обращаться к разным терминам, способствуя созданию той или иной установки или оценки ситуации у читателя.

Метонимические модели могут быть разделены на две группы. К первой группе относятся метонимические модели, использующиеся в обоих типах дискурса. Вторая группа представляет собой наименования, встречающиеся в дискурсе специалистов. При этом наименования, использующиеся в обоих типах дискурса, являются достаточно устоявшимися терминами, возникшими еще до формирования самой области знания УЧР, то есть до 1980-го года. Терминологические наименования, задействованные исключительно в дискурсе специалистов, можно отнести к неологизмам, появившимся после 1980-го года.

Различие между старыми и новыми терминами, относящимися к метонимической модели «ВЫПОЛНЯЕМАЯ ФУНКЦИЯ вместо ЧЕЛОВЕКА», показывают, что метонимия чутко реагирует на переосмысление старых подходов и понимание новых концепций. Наблюдается заметная тенденция смещения фокуса внимания с человека как источника физической силы на человека как производителя новых знаний и идей. Если ранее главной характеристикой, служившей основой наименования человека как члена трудового коллектива, рассматривалась «способность к физическому труду» или «источник физической силы», то в настоящее время новые единицы позволяют выделить «способность к умственному труду» в качестве главной характеристики современного работника, его владение специфическими знаниями, навыками и наличие умственных качеств, которые делают его по-настоящему ценным для работодателя. I

Использование рассматриваемых единиц в текстах по управлению персоналом" подтверждают идею о кардинальном пересмотре роли человека в современном деловом мире.

Основная часть метонимических моделей проявляется в дискурсе специалистов. Объяснением этому может считаться тот факт, что дискурс неспециалистов требует использования точных формулировок, не допускающих двоякого толкования, в то время как дискурс специалистов более чутко реагирует на любые изменения в пересмотре тех или иных концепций. Так как метонимия является средством выделения определенных сторон концепта, логично предположить, что именно метонимические модели наиболее характерным образом отражают инновационные тенденции в изменении понимания того или иного концепта.

Таким образом, образование новых метонимических терминов может быть обосновано потребностями дискурса. Метонимические модели при этом в основном используются для анализа вариативной части концепта.

Анализ материала показал, что метонимические модели являются одним из способов передачи максимального количества информации при помощи минимального количества языковых средств, экономя мыслительные усилия читателя и его время, и непосредственно обращая его внимание на важнейшие аспекты той или иной профессиональной проблемы. При помощи метонимии ускоряется процесс усвоения новой информации посредством выделения главной характеристики предмета или явления, когда эта главная характеристика начинает замещать весь предмет или явление. Кроме ускорения процесса обработки новой информации, подобное свойство метонимии способствует определенной экономии усилий при запоминании больших объемов информации. Данные свойства метонимии представляются важными для адресата дискурса специалистов, где происходит постоянное порождение нового знания в такой быстро развивающейся области, как УЧР. Существенным представляется также фактор «дефицита времени», являющийся немаловажным для деловой аудитории, которая ценит свое время. Метонимия в дискурсе специалистов позволяет в более емкой форме передавать больше информации, экономя время и усилия адресатов текстов.

Метонимические модели способствуют созданию психологической дистанции между субъектами управления (управляющими) и объектами управления (простыми сотрудниками), что представляется актуальным при описании различных неприятных или жестких управленческих процессов. В ряде случаев подобная роль метонимических моделей может рассматриваться как требование политической корректности, что особенно важно в такой области, как УЧР, которая, с одной стороны, ставит в центр своего внимания человека, а с другой стороны, делает этого человека объектом жестких управленческих решений.

Большинство метонимических моделей, использующихся для обозначения тех или иных действий по управлению персоналом, основаны на замещении наименования всего действия определенным падежньщ отношением.

У адресатов разных типов дискурса могут существовать разные ожидания того, в каком свете будет представлена ситуация. Это может быть обусловлено прагматическими факторами, в частности, потребностями адресата. Данные факторы задают определенную программу выбора языковых средств для говорящего.

Применительно к специальным концептам УЧР подобная структура представления данных может включать наиболее вероятные вопросы, например, о причине, цели, результате какого-либо действия, и предопределять, таким образом, выбор падежного отношения, наиболее значимого для пользователя терминологией. Именно поэтому метонимические модели, в которых определенное падежное отношение служит для наименования действия в целом, наглядно показывают зависимость терминообразования от прагматических факторов, в силу отмеченной способности метонимии выделять определенную информацию или представлять явление в определенном свете. У адресатов дискурса специалистов существуют определенные установки, ожидания того, в каком свете будет представлена ситуация. Данные установки задают определенную программу выбора языковых средств для терминов, в которых используются метонимические модели. Выбор метонимической модели, при которой определенное падежное отношение замещает наименование действия в целом, отвечает нуждам коммуникации и потребностям адресата, активизируя определенную систему запросов, в соответствии с которой адресат вычленяет наиболее важную информацию в подобных терминах.

Термины, образованные при помощи метонимических моделей «ЦЕЛЬ вместо ДЕЙСТВИЯ» и «РЕЗУЛЬТАТ вместо ДЕЙСТВИЯ», выделяют наиболее важный для адресата аспект ситуации, так как управленец прежде всего заинтересован в последствиях своих действий. Более того, вне зависимости от того, применяется ли термин для создания положительной или отрицательной оценки происходящего у читателя, данные метонимические обозначения выполняют эвфемистическую функцию. Выдвигая на первый план падежное отношение цели или результата, метонимия привлекает внимание адресата к положительной цели достаточно неприятного управленческого решения или его непредвиденному результату, позволяя уйти от обсуждения, например, эмоций людей, подлежащих сокращению. Менеджер, принимающий подобное управленческое решение, прежде всего сосредотачивается на результате, а не эмоциональной составляющей процесса. В этом смысле созданные термины отвечают потребностям той группы коммуникантов, которая их использует. Кроме этого, автор может выбирать тот или иной, метонимический термин в зависимости от прагматических факторов, например, от преследуемой цели.

Использование метонимической модели позволяет при помощи минимального количества языковых средств представить максимальное количество информации. Это становится заметно при сравнении структуры синонимических терминов, применяемых в дискурсе специалистов и дискурсе неспециалистов. В то время как в дискурсе неспециалистов применяется развернутое многокомпонентное словосочетание, скорее носящее объяснительный характер, в дискурсе специалистов используется емкое, свернутое наименование. Подобные различия также могут быть объяснены прагматическими факторами. Внутрифирменный документ (дискурс неспециалистов) может быть использован на судебном процессе, в связи с чем авторы подобных документов обеспокоены соображениями точности формулировок, а не экономии времени или печатного места. Адресат подобных документов, не являясь специалистом в области УЧР, нуждается в более «прозрачных» формулировках. В то же время, благодаря большей подготовленности адресатов дискурса специалистов становится возможным выбор более емких метонимических наименований.

В целом, исследование показало, что анализ языкового материала при помощи когнитивных моделей позволяет объяснить ряд закономерностей в формировании терминологии УЧР. Данные закономерности могут быть отмечены на трех уровнях: (а) уровне создания новых терминов; (б) уровне организации дискурса; (в) уровне организации понятий рассматриваемой области в единую согласованную систему. Таким образом, можно отметить, что познание человеком нового фрагмента действительности происходит с опорой на определенные когнитивные принципы, которые могут быть изучены посредством анализа

178 создаваемых средств вербализации. Представляется, что в этом смысле проведенное исследование вносит определенный вклад в расширение знаний о том, каким образом новые, быстро формирующиеся терминологии отражают работу человеческого познания.

Список научной литературыКосякова, Виктория Петровна, диссертация по теме "Германские языки"

1. Auditing recruitment and selection using generic benchmarking: a case study. Sharon Ifill, Neil Moreland // The TQM Magazine. Volume 11 Number 5 1999 pp. 333-341

2. Clarifying the use of competence and competency models in recruitment, assessment and staff development. Christofer Rowe // Industrial and Commercial Training. Volume 27 Number 11 1995 pp. 12-17

3. An examination of emerging strategy and sales performance: motivation, chaotic change and organizational structure. Alan Smith, William Rupp // Marketing Intelligence and Planning. Volume 21 Number 3 2003 pp. 156-167

4. Graduate recruitment and selection practices in small businesses. Jim Stewart, Vanessa Knowless // Career Development International. Volume 5 Number 1 2000 pp. 21-38

5. Motivating knowledge workers to innovate: a model integrating motivation dynamics and antecedents. A.D. Amar // European Journal of Innovation Management. Volume 7 Number 2 2004 pp. 89-101 .

6. Greenfield recruitment and selection. Jerry Hallier // Personnel Review. Volume 30 Number 3 2001 pp. 331-351

7. Managing human resources in healthcare: learning from world class practices pat 1. Mohamed Zairi // Health Manpower Management. Volume 24 Number 2 1998 pp. 48-57

8. Human resources management. A success and failure factor in strategic alliances. Bartolomé Lajara, Francisco Lillo, Vicente Sempere // Employee Relations. Volume 25 Number 1 2003 pp. 61-80

9. How to increase diversity through your recruitment practices. Jeremy Tipper // Industrial and Commercial Training. Volume 36 Number 4 2004 pp. 158-161

10. Improving human resources management: some practical questions and answers. Santiago Gonzales // International Journal of Contemporary Hospitality Management. Volume 16 Number 1 2004 pp. 59-64

11. Human resource costs and benefits of maintaining a mature-age workforce. Libby Brooke // International Journal of Manpower. Volume 24 Number 3 2003 pp. 260283

12. Global Aviation Human Resource Management: Contemporary Compensation and Benefits Practices. Steven Appelbaum, Brenda Fewster // Global Aviation Human Resource Management. Volume 26 Number 7 2003

13. Diminishing returns of the move to downsize // Strategic Direction. Volume 19 Number 1 2003 pp. 33-35

14. Managing the revolving door. James Cannon // Industrial and Commercial Training. Volume 25 Number 7 1993

15. Downsizing to Improve Strategic Position. Stephen Drew // Management Decision, Vol. 32 No. 1, 1994, pp. 4-11

16. Surviving redundancy: the perceptions of UK managers. Les Worrall, Fiona Campbell // Journal of Managerial Psychology, Vol. 15 No. 5,2000, pp. 460-476

17. Exit strategies. Joseph Cangemi, Richard Miller // Journal of Management Development Vol. 23 No. 10,2004, pp. 982-987

18. Team rewards: lessons from the coal-face. Duncan Brown // Team Performance Management: An International Journal, Vol. 2 No. 2 1996 pp. 6-12

19. Performance Management as the Key to Customer Service. Stephen Macaulay, Sarah Cook // Industrial and Commercial Training, Vol. 26 No. 11, 1994, pp. 3-8

20. Predictors of learning organizations: a human resource development practitioner's perspective. Orlando Griego // The Learning Organization, Volume 7 Number 1 2000 pp. 5-12

21. Exploring Lawler's new pay theory through the case of Finbank's reward strategy for managers. Philip Lewis // Personnel Review, Vol. 29 No. 1,2000, pp. 10-32

22. Aligning rewards to organizational goals a multinational's experience. John Stredwick// European Business Review Volume 12 Number 1 2000 pp. 9-18

23. Beyond the Bottom Line: Gainsharing and Organizational Development. D.C. Band, Gerald Scanlan // Personnel Review, Vol. 23 No. 8, 1994, pp. 17-32

24. Reinforcement of core values: a case study at a medium sized electronics manufacturing plant. Judith Johnson, Dianne Welsh // Work Study. Volume 48, Number 1, 1999, pp. 21-24

25. Are You Picking the Right Leaders? Melvin Sorcher. // Harvard Business Review, February 2002

26. They're Not Employees, They're People. Peter Drucker // Harvard Business Review, February 2002

27. Fair Process: Managing in the Knowledge Econmy. Chan Kim // Harvard Business Review, January 2003

28. If You Want Honesty, Break Some Rules. Ginger.Graham // Harvard Business Review, April 2002

29. How Fleet Bank Fought Employee Flight. Haig Nalbantian, Anne Szostak // Harvard Business Review, April 2004

30. How's Your Return on People? Laurie Bassi, Daniel McMurrer // Harvard Business Review, March 2004

31. It's Time to Retire Retirement. Ken Dychtwald, Tamara Erickson // Harvard Business Review, March 2004

32. Beyond Empowerment: Building a Company of Citizens. Brook Manville // Harvard Business Review, January 2003

33. A New Game Plan for C Players. Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones // Harvard Business Review, January 2002

34. A Market-Driven Approach to Retaining Talent. Peter Capelli // Harvard Business Review, January February 2000

35. The Job no CEO Should Delegate. Larry Bossidy // Harvard Business Review

36. Developing Your Leadership Pipeline. Jay Conger, Robert Fulmer // Harvard Business Review, December 2003

37. Winning the Talent War for Women. Douglas McCracken // Harvard Business Review, November December 2000

38. The Making of a Corporate Athlete. Jim Loehr, Tony Schwartz // Harvard Business Review, January 2001

39. The Risky Business of Hiring Stars. Janet Drew // Harvard Business Review, May 2004th

40. Coca-Cola: A cultural revolution // The Economist March 10 2001

41. The War for Talent. Elizabeth Chambers, Mark Foulon // The McKinsey Quarterly 1998 Number 3

42. Leadership Development: Perk or Priority? Idalene Kesner // Harvard Business Review, May 2003

43. The Best-Laid Incentive Plans. Steve Kerr // Harvard Business Review, January 2003

44. The Coach Who Got Poached. Idalene Kesner // Harvard Business Review, March 2002

45. Spotlight on Edgar Schein. The Corporate Culture Survival Guide. Jossey-Bass, 1999.

46. Let Me Take You Down // Harvard Business Review, March 2004

47. Gerry Johnson, Kevan Scholes.'Exploring Corporate Strategy. 5th edition. Prentice Hall Europe, 1999.51 .Bob Garvey, Bill Williamson. Beyond Knowledge Management. Pearson Education Limited, 2002

48. Walton, John. Strategic Human Resource Development, 1999

49. Mondy, R. Wayne Cascio. Personnel, the management of human resources. Allyn & Bacon, Inc. 1987.

50. Steven Silbiger. The 10-Day MBA. A Step-by-Step Guide to Mastering the Skills taught in Top Business Schools'. Butler and Tanner Ltd, Frome and London, 2001

51. Minzberg, Henry. Managers Not MB As. A Hard Look at the Soft Practice of Managing and Management Development. Prentice Hall, 2004

52. San Diego State University personnel manual (www.as.sdsu.edu/admin/forms/personelindex.html)

53. Northern Arizona University personnel manual (www.hr.edu/rn/images/stories/docs/policymanual.pdf)

54. Yale University personnel manual (www.yale.edu/ppdev/PersPracWeb/TOC.html)

55. University of Minnesota personnel manual (www.process.umn.edu/groups/hr/documents/Form/pawinst.doc)

56. University of Delaware personnel manual (www.udel.edu/ExecVP/polprod/)

57. Commonwealth personnel manual (www.dhrm.virginia.gov/hrpolicy/policy.html)

58. San Francisco University personnel manual (www.ucop.edu/acadadv/acadpers/)

59. East Tennessee State University personnel manual (www.hr-guide.com/data/014.htm)

60. James Cook University personnel manual (www.jcu.edu.au/office/fabs/policy/)