автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности

Полный текст автореферата диссертации по теме "Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности"

? 4 9 О

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имениМ.В.ЛОМОНОСОВА

Специализированный Совет по социологическим наукам (К 053.05.89)

На правах рукописи

ФЕДОРЕНКО Владимир Николаевич

УДК 65.012.4

ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 22.00.05 - Социально-политические процессы,

организация и управление

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата сошюлогических наук

Москва - 1990

Работа выполнена на кафедре социологии труда и трудовых коллективов социологического факультета Московского государственного университета им. М .ВЛомоносова.

Научный руководитель - доктор философских наук,

профессор ДРЯХЛОВ НЛ.

Официальные оппоненты - доктор философских наук,

доцент ГРЕЧИХИН В.Г.

- кандидат философских наук, старший научный сотрудник АВЕРЬЯНОВ Л.Я.

Ведущая организация - Институт молодежи, кафедра социологии

и социальной психологии.

"Зашита состоится *_*_1990г. в часов

на заседании специализированного совета (К 053.05.89) по социологическим наукам Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова.

Адрес: 117234, г.Москва, Ленинские горы, МГУ, 3-й. корпус, социологический факультет, 2-й этаж, аудитория 232.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки им. А.М.Горького (1-й корпус гуманитарных факультетов МГУ).

Автореферат разослан " "__• _ 1990г.

Ученый секретарь специализированного совета . кандидат философскими у к

л МАСАЛКОВ И.К.

-мчци й

ОВДАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Проводимая в стране шальная реформа механизма хозяйственного управления на-

карди

правлена на развитие инициативы и предприимчивости руководителей и специалистов трудовых коллективов. В этой связи особую значимость приобретает поиск оптимальных форм и методов оценки их деятельности, деловых и личностных качеств.

Особенно актуальными вопросы оценки кадров стали в настоящее время в связи с принятием Закона Союза Советских Социалистических Республик "О предприятиях в СССР". Согласно Закону советы предприятия, правления или другие органы, которым делегированы права по управлению предприятием, получили право осуществлять найм (назначение, избрание) руководителя предприятия*. Наметившаяся демократизация замещения должностей руководителей, специалистов хотя и повышает качество работы с кадрами, но вместе с тем до конца не решает проблему повышения объективности оценки при подборе и расстановке работников.

В условиях перехода к регулируемой рыночной экономике процедура оценки кадров становится своеобразным "полем сражений", поскольку возникает проблема значительного сокращения корпуса руководителей и специалистов. Формирующаяся ситуация ставит перед предприятием следующую проблему: как увязать требования оцениваемых работников о сохранении рабочих мест с необходимостью создания гибкой экономической системы. По существу эуо будет столкновением интересов общества и требований рыночной экономики, государства и свободного предпринимательства. Пред- '

I. См.: Закон Союза Советских Социалистических Республик "О предприятиях в СССР" // Известия. - Т990. - 13 ивня.

1-171/У

1

; стоит добиться того, чтобы одно не делалось в ущерб другому. На сегодняшний день проверка и оценка соответствия кадров занимаемым должностям проводится путем их периодической аттестации.

На январском (1987 г.) Пленуме ЦК «КПСС отмечалось, что "партийным организациям следует постоянно держать в поле зрения аттестацию рукоподящкх кадров, специалистов, работников аппарата государственных органов и общественных организаций, рассматривая ее как действенную форму контроля за работой кадров, стимулирования роста их деловой квалификации (подчеркнуто мною. -В.Ф.)1.

р

Имевщиеся в отечественной литературе данные свидетельствуют о том, что аттестация пока не выполняет всех задач, поставленных перед ней новым механизмом хозяйствования. Опыт аттестации руководителей и специалистов организаций, предприятий, учреждений в новых условиях хозяйствования принес не только успехи, но и одновременно мучительные разочарования. В числе работников, которых "зааттестовывают" на пригодность занимаемой должности, очень часто бывают "неугодные" для администрации люди; имевт место произвол, администрирование.

В условиях рынка существующее положение дел потребует создать надежный и действенный механизм оценки кадров в процессе аттестации. Создание механизма регулярной оценки на демократических ценностях позволит избежать "эмоциональных" оценок, а .также уменьшит степень субъективизма при оценке работников.

1. См.: Материалы январского (1987 г.) Пленума ЦК КПСС. - М., 1987. - С.80.

2. См.: Пономарев Д.Н., Чичканов В.П., Ковалев Г.А., Мазыри-на В.П. Эффективность труда руководителя. - М., 1989. -

С.314; Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989. - С.30.

Объективно возникает потребность в получеши достоверной йнформации по широкому кругу вопросов, касающихся аттестации работников традиционным способом и с применением ЭВМ. Разработка и исследование данной проблематики приобретает в нынешних условиях также особуо актуальность.

Степень разработанности проблем диссертационного исследования. За последние два десягилегия в нашей стране опубликован целый ряд научных исследований, касающихся оценки кадров. Несмотря на то, что большинство из них написаны в период расцвета командно-бюрократической системы, бесспорное достоинство многих из этих работ - это отражение требований прогресса производства с элементами опережения, выразившегося в переосмыслении сложившейся теории и практики. При разработке этих проблем прослеживается междисциплинарный подход. Общесоциологическая проблематика, затрагивающая методологические и методические основы оценки кадров, определенным образом представлена в работах В.Г.Афанасьева, Н.И.Дряхлова, З.Г.Гречи-хина и других авторов.

Социально-экономическим аспектам проблемы посвящены публикации А.Г.Аганбегяна, О.А.Дейнеко, Г.Х.Лопова и др. В свою очередь для исследований Н.И.Лапина, А.И.Пригожина, О.И.Шкаратана, а также некоторых других авторов характерен специально-социологический подход*. Социально-психологической проблематикой в определенной мере занимались Д.П.Кайдалов, А.П.Китов, А.Г.Кова-

I. См.: Лапин Н.И. Управление трудовыми коллективами и социальные функции руководителя // Вопросы философии. - 1977. -

* 5. - С.18-24; Пригохин А.И. Организации: системы и люди ./ Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. - М., 1983; Шкзратаи С.И. Промышленное предприятие } Социологические очерки. - М., 1978 и др.

лев, И.С.Мангутов, А.В.8илиппов, Е.С.Жариков, Ю.Д.КрасовскиЙ и другие специалисты-'.

В 70-00-е годы в капей стране вышел ряд монографических исследований, в которых анализируются особенности выбора и применения методов оценки руководителей и специалистов^. В этих работах такае дается классификация методов оценки персонала. Кроме того, рассматриваются процедуры оценки и технические средства для их проведения.

Теоретические основы систем оценки кадров исследуются и разрабатываются в совместных публикациях А.Г.Годунова и П.С.Ем-шина, Ф.М.Русинсва и А.А.Петуховой, П.М.ЛозневоЙ, Т.В.Рысиной и Я.С.Кейфец, а таюке некоторых других ученых. Важным теоретическим аспектам оценки деятельности руководителей и специалистов посвящены также работы учених из Восточно-Европейских стран. Среди них можно,"В частности, отметить исследования Филиппа Ге-

1. См.: Найдалоз Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. - Ы», 1978; Китов А.Ч. Психология хозяйственного управления. - М., 1984; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1978;

• Мангутов К.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. - JT., 1975; Филиппов A.B. Работа с кадрами / Психологический аспект. - Ы., 1990; Жариков Е.С. Самооценка хозяйственного руководителя // Психология управления. -М., I9ö2; Красовский.Ю.Д. Мир дедовой игры / Опыт обучения хозяйственных руководителей. - М., 1989 и др.

2. Сл.: Аунапу £.8. Методу подбора и подготовки руководителей производства. - М., X97I; Ыеньшлков Л,И. Деловая оценка работников в сфере управления. - Ы., 1974; Оценка работников управления. - 11,, 1976; Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. - Таллин, IS82; Бизскояа И.В. Кадры / Подбор и оценка. - М., IS84; Щзрбкна В.В.,' Садовникова Я.Б. Социолого-пснхологическое обеспечение ра£оты с кадрами. - Кишинев, I9G9 к др.

нова, Ганчо Попова, Данило Марковича, Р.Штольберга и др.

Анализ текстов советских авторов показал, что пути совершенствования теории и практики оценки кадров в современных условиях еще не стали в должной мере предметом исследования. В связи с этим поиск путей совершенствования социальной "технологии" оценки кадров в новых экономических условиях требует проведения социологических исследований практики аттестации.

Объектом диссертационного исследования является практика оценки руководителей и специалистов трудовых коллективов при аттестации в новых условиях хозяйствования.

Предметом исследования - принципы и методы оценки руководящих кадров и специалистов.

Потребность в соверпенствовании теории и практики оценки кадров, в получении достоверной информации, касающейся опыта аттестации работников в современных условиях, определяет цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - обосновать пути совершенствования теории и практики оценки руководящих работников, специалистов в новых условиях хозяйствования.

Задачи исследования определяются поставленной целью. В диссертации ставятся следующие основные задачи:

- дать анализ основных теоретических принципов оценки кадров;

- проанализировать проблемы выбора и применения методов оценки руководящего персонала и специалистов;

- разработать примерную программу социологического исследования практики аттестации руководителей, специалистов традиционным способом и с применением ЭВМ-;

- на примере производственного объединения "Запорожтранс-

2-171/у

5

форматор" и Московского АКБ "Кристалл" изучить особенности практики аттестации кадров;

- выработать практические рекомендации по совершенствованию оценки руководящих кадров и специалистов трудовых коллективов при аттестации в современных условиях.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют классические труды русских и зарубежных социологов, работы советских социологов, а также материалы ХХУП и ХХУШ съездов КПСС, первого и второго Съездов народных депутатов СССР, Пленумов ЦК КПСС, постановлений Совета Министров СССР.

В работе использованы статистические данные, материалы периодической печати, а также результаты социологических исследований, которые проводились под руководством профессора НЛ.Дрях-лова. Исследования проводились на основе выборочного опроса (3056) руководителей, специалистов функциональных подразделений и при непосредственном участии диссертанта. Кроме того, автором были осмыслены монографии отечественных-и зарубежных специалистов, а также статьи, раскрывающие проблемы диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что:

- на основе сопоставления различных точек зрения уточняется и конкретизируется понятие "аттестация кадров";

- диссертанток разработана примерная программа социологического исследования практики аттестации руководящих работников и специалистов в современных условиях;

- на основе полученных эмпирических данных автором доказывается низкая эффективность существующей организационно-право-

вой формы оценки руководителей, специалистов при аттестации традиционным способом и с применением ЭВМ;

- автором предлагается комплекс неотложных мероприятий по совершенствованию теории и практики оценки персонала в условиях становления регулируемых рыночных отношений.

Кроме того, научная новизна исследования определяется характером постановки проблем, подходом к их раскрытию. Проведенные социологические исследования по своим целям и задачам не повторяют других исследований, которые проводились в нашей стране.

Научная и практическая значимость исследования. Сформулированные в диссертации выводы отражают проблемы и противоречия при становлении демократического механизма аттестации кадров в новых условиях хозяйствования. Данное диссертационное исследование может представлять интерес при дальнейшей разработке проблем оценки кадров. Результаты социологических исследований в виде рекомендаций приняты к использованию административно-управленческим персоналом объединения "Запорожтрансформатор", Московского АКБ "Кристалл" и Истринского ОВНИИ электротехнической промышленности. На основе предложенных рекомендаций в названных трудовых коллективах разрабатываются оптимальные модели работы с кадрами в условиях рыночных отношений. Материалы социологических исследований могут оказать существенную помощь при разработке демократического механизма оценки кадров в трудовых коллективах страны.

Основные теоретические обобщения и выводы диссертационного исследования, по нашему мнению, могут быть использованы в процессе подготовки курса лекций по проблемам оценки кадров, а также спецкурсов по социологии труда.

Разработанная примерная программа социологического исследования практики аттестации, при условии ее редакции и адаптации применительно к конкретным объектам, может быть использована для проведения дальнейших исследований.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы отражены автором в статьях и научных отчетах. Отдельные теоретические выводы были изложены на Советско-Югославском "круглом столе" по проблемам мотивации труда, который проходил в октябре 1990 года на социологическом факультете Московского университета. Информация, раскрываицая реальное положение дел при аттестации кадров с применением ЭВМ, принята к сведению Эстонским проектно-конструкторским бюро систем управления "Майнор". Подготовленные диссертантом "Методические рекомендации по оценке деловых и личностных качеств руководителей и специалистов" предложены к использованию 68 предприятиям, организациям Черниговской области (УССР).

Диссертация обсуждена на кафедре социологии труда и трудовых коллективов социологического факультета М1У им.М.В.Ломоносова и рекомендована к защите (июнь 1990 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность и научно-практическая значимость исследования, раскрывается состояние научной разработки исследуемой проблемы, формулируются цель, основные задачи, указываются объект и предмет, а также теоретические и методические основы диссертации.

в

В первой главе - "Теоретико-методические основы оценки кадров" - раскрываются основные теоретические принципы, методы оценки руководителей и специалистов, а также программно-методические положения социологического исследования практики аттес- . тации работников в условиях перестройки.

Автор рассматривает оценку как важнейшее средство развития инициативы, творческой активности, предприимчивости кадров. Отмечается, что действие оценки на результат труда зависит не только от основного содержания установки работника на выполняемую работу, но-и от мотивации, которая лежит в основе трудовой деятельности.

. Одним из главных условий для реализации оценкой своих задач является правильно построенная систеиа ее показателей. Такая система должна отражать все основные направления деятельности руководящих работников, специалистов. Отсутствие объективных показателей часто приводит к тому, что отдельные,из работников стремятся ограничить свою деятельность несложными трудовыми функциями, что затрудняет проведение оценки деловых качеств.

В процессе подбора и расстановки кадров оценка их деловых, личностных качеств приобретает более важное значение, чем оценка их трудовой деятельности. Всесторонняя и объективная оценка качеств позволяет прогнозировать поведение работника при выдвижении его на ту или иную должность.

Теоретические исследования и методические разработки отечественных авторов характеризуются отсутствием единого мнения на классификацию качеств руководителя трудового коллектива. Представляется, что в основу классификации профессионально значимых качеств для руководящих кадров необходимо положить два взаимосвязанных принципа: содержательный, характеризующий функ-

3-1.71/у

циональную роль того или иного качества, и динамический, устанавливающий степень его изменяемости в зависимости от ситуации.

К личностным относятся качества, отличавшиеся стабильностью и имеющие важное значение для успешного овладения профессией. Личностные качества в самом общем виде могут быть охарактеризованы как производиые движения, действия, поступки, на степень и длительность проявления которых влияют типологические особенности высшей нервной деятельности.

Рассматривая деловые качества руководителей, следует разграничивать среди них технические и экономические знания, а также навыки их применения. К категории деловых качеств руководителя относятся и организаторские способности.

Характеризуя медико-биологические качества кадров, необходимо отметить,' что в современных условиях возрастает нервно-психическая напряженность их труда. Б нашей стргне это вызвано не только усложнением техники и технологических процессов, но и сложным социально-экономическим положением, которое сложилось в условиях демонтажа командно-административной системы.

„Опубликованная на сегодняшний день отечественная и зарубежная литература по теоретическим аспектам оценки кадров пока еще не содержит достаточно разработанных и систематизированных понятий и категорий, необходимых для обоснования принципов оценки. Так, например, многие ученые решение проблемы всесторонности и объективности оценки кадров во многом связызают с , критериями оценки.

В условиях радикальной перестройки механизма хозяйствования отдельные критерии получают как бы свое новое "наполнение". Так, критерий "квалификация работника" в современных условиях трансформируется в критерий "профессиональная компетентность",

то есть речь идет уже не просто об урозне профессиональной подготовки, а о способности (неспособности) работника по уровню усвоенных знаний выполнять определенный вид трудовой деятельности. Осмысление наработанного материала убеждает нас, что значение отдельных критериев в общей оценке работников должно различаться в зависимости от конкретных условий работы и характера деятельности,

3 самом общем определении факторы оценки есть своего рода выявление степени соответствия оцениваемого руководителя, специалиста каждому из критериев. Обоснованная и последовательная процедура аттестации позволяет сократить сроки оценок аттестуемых работников. Существует тесная связь между аттестацией и процедурой подбора и расстановки кадров. Органичность такой связи объясняется значительным сходством их методов.

Новые условия экономической деятельности делают правомочными понимание аттестации кадров как в широком, так и в узком смысле. Б вшроксм смысле аттестацию руководителей и специалистов можно рассматривать как составную часть по управлению кадровым потенциалом коллектива, общества в целом. В узкой трактовке - это объективная и всесторонняя оценка работников с точки зрения ее (оценки) соответствия задачам, решаемым тем или иным коллективом, требованиям должностных инструкций, нормативных положений. Повышение объективности оценки кадров в значительной мере определяется правильным выбором и применением методов оценки. Важное место в этой процедуре доигно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности механизации и автоматизации процедуры . оценки.

Представляется, что наиболее продуктивным является подход

тех авторов*, которые подразделяют методы оценки работников на качественные, количественные и комбинированные.

■ Важнейшим достоинством качественных методов является прежде всего простота, которая способствует хорошему психологическому восприятию их аттестуемыми и членами аттестационных комиссий. В качестве основного недостатка данной группы методов следует выделить довольно высокую степень субъективности, кото- . рая соответственно снижает.их надежность.

Группу количественных методов объединяет высокая степень математизации. Несмотря на сложность процедуры оценки, использование количественных методов не предполагает значительного по времени подготовительного этапа. Однако психологически методы воспринимаются оцениваемыми намного хуже, чем качественные.

И, наконец, группа комбинированных методов.при таком под- ■ ходе к классификации будет йредставлена тремя методами; суммарных оценок, системы заданной группировки и методом тестирования. Если метод системы заданной группировки предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, то при помощи метода тестирования аттестуемых оценивают по степени решения предложенных им задач и соответственно этому устанавливают количественные показатели.

В последние, годы в индустриально развитых странах наблюдается тенденция к разработке методов'оценки, основывающихся на своеобразном "синтезе" количественных и комбинированных. Фактически ведется разработка сложных количественных методов оценки,

I. См.: Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управт-ления. - М., 1975; Омаров A.M. Руководитель / Размышления о стиле управления. - Ы., 1987; Служба социального развития предприятия. - М., 1989 и др.

сочетающих в себе наиболее эффективные элементы нескольких количественных методик. Основной причиной, побуждающей создавать такого типа методы, является стремление добиться большей эффективности при оценке персонала..

Большинство применяемых на сегодняшний день в нашей стране коэффициентных систем оценки кадров имеют ряд существенных недостатков:.ограниченность числа коэффициентов, одинаковая их значимость, необоснованность нормативов.

Несомненными достоинствами метода тестирования являются: четкость критериев оценки, достаточно точные показатели, возможность учета большинства факторов оценки. Очевидный недостаток заключается в необходимости проведения чрезвычайно трудоемкой подготовительной работц. Эффективное использование тестов возможно лишь при условии компетентности в области психологических исследований. Показатель надежности должен всегда быть решающим при выборе того или иного метода оценки работников, а также являться основанием, по которому определяется оптимальный метод.

Отечественный и зарубежный опыт оценки -кадров подтверждает тот факт, что чем более надежен метод, тем соответственно больший объем информации требуется об оцениваемых. Существует также прямая зависимость между надежностью и трудоемкостью процедуры •оценки. Выбор адекватных методов оценки - исключительно творческое дело, а поэтому процедура их применения должна определяться конкретными условиями и задачами оценки.

Необходимость проведения социологических исследований практики аттестации вызвана потребностью получения объективной информации об опыте оценки кадров в трудовых коллективах. Полученные эмпирические данные позволят выработать рекомендации по

устранении причин, мешающих эффективно осуществлять аттестацию в новых условиях хозяйствования.

Существенное место в данной главе уделяется формулированию основных положений методики социологического исследования. В качестве основных методов получения социологической информации относительно практики аттестации кадров следует выделить: социологическое наблюдение, интервьюирование, изучение документов и анкетирование. При правильном их применении достигается получение объективной эмпирической информации.

Практика свидетельствует о том, что ни один социологический метод не предъявляет таких больпих требований к исследованиям, как наблюдение. Успех наблюдения за аттестацией работников зависит от разработки точной и удобной для использования схемы фиксирования изменений о наблюдаемом объекте. Например, если проводится наблюдение самого заседания аттестационной комиссии, тс предварительно определяется, что нужно зафиксировать: название аттестуемого подразделения, когда и где заседает аттестационная комиссия, каково настроение аттестуемых непосредственно перед началом заседания, характер разговоров, как проходит заседание, вовремя ли оно началось, соблюдаются ли принципы гласности и демократии, каково качество выступлений членов комиссии, как часто они задают вопросы аттестуемым, характер ответов на вопросы и т.д.

Весьма широким может быть и применение метода включенного наблюдения. В этом случае социолог может стать членом комиссии по подготовке и проведению аттестации, а следовательно, сочетать выполнение подготовительной работы со своими научными интересами. Это резонно практиковать особенно тогда, когда аттестация осуществляется с применением ЭВМ и, следовательно, необ-

ходимо осуществить значительный объем подготовительных работ.

Использование интервью как метода исследования аттестации кадров позволяет изучать мнения, идеи, чу веша аттестуемых работников. Интервьюирование имеет свои достоинства и недостатки по сравнению с анкетированием. Поэтому при плакировании исследования часто приходится решать, что из них наиболее предпочтительно, то есть при наименьших затратах средств дает наиболее надежную и достоверную информации. Этот выбор зависит от конкретных целей и задач исследования, а также от его организационных возможностей и условий.

Распространенным методом сбора конкретной социологической информации является исследование документов. Документы представляют незаменимое средство хранения информации. Для проведения социологических исследований ценные данные могут быть почерпнуты при изучении аттестационных листов, приказов о проведении аттестации руководителей и специалистов, документов, касающихся анализа оценок аттестуемых и работы экспертов (т.е. аттестация по методике САЛРС), справок об итогрх аттестации. Важное значение имеет также иэучениз подготовленных документов на аттестуемых, а также их личных дел.

Одним из основных социологических методов сбора первичной информации является анкетирование. При исследовании проблем аттестации наиболее приемлемо, на наш взгляд, вручение вопросников на рабочих местах или в специально выделенном помещении и лучше всего после окончания аттестации.

Анкетный опрос в этом случае может быть нндивкдуагьным или групповым. При групповой анонимной анкете необходимо обеспечить наличке урны, в которую опускались бы заполненные вопросники. Это имеет важное психологическое значение, так кал создает эф-

фект анонимности.

С помощью анкетирования можно в короткие сроки с небольшими затратами средств обследовать значительные совокупности рес-повдентов. Влияние анкетирующего на ответы обследуемых лиц сводится к минимуму. Все это делает данный метод наиболее целесообразным для изучения опыта аттестации руководителей и специалистов, сбора первичного материала с целью его количественного анализа.

Во второй главе - "Практика оценки кадров в современных условиях" - рассматриваются особенности аттестации руководящих кадров и специалистов в новых условиях экономической деятель-' ности, а также пути совершенствования теории и практики оценки кадров.

Согласно общепринятой "технологии" проведения аттестации традиционным способом после ее завершения издается приказ, в котором отмечаются изменения в расстановке кадров, осуществляется зачисление перспективных работников в резерв. Данные гистограммы (рис.1) свидетельствуют о том, что подавляющее большинство опрошенных (71,5%) считают полученные результаты как не оправдавшие надежд аттестуемых.

I•- аттестация позволила получить практически полезные результаты;

2 - полученные результаты не

оправдали возлагавшихся на аттестацию надежд;

3 - другой ответ.

Рис. I. Оценка респондентами результатов аттестации

Важным этапом в совершенствовании аттестации при подборе и расстановке кадров является создание более объективной "технологии" оценки. Из существующих сегодня в нашей стране "технологий" специалисты считают наиболее эффективной систему автоматизированной аттестации. На сегодняшний день опыт оценки персонала с применением ЭВМ в ряде коллективов пока еще изучен недостаточно. Полученные автором данные свидетельствуют о том, что почти 65% опрошенных работников АКБ "Кристалл" не удовлетворены СААРС.

Наиболее существенные выводы по результатам социологических исследований можно кратко изложить в¡виде следующих тезисов.

Более половины работников, аттестовавшихся по традиционной форме, восприняли отрицательно предстоящую в коллективе аттестацию. В свою очередь данные по руководителям и специалистам, которые аттестовались по методике СААРС, свидетельствуют о более положительном (54/5) восприятии самой процедуры аттестации.

Процедура аттестации в ее нынешней "технологии" во многом ухудшает морально-психологический климат в коллективе, повышает нервозность и напряженность среди аттестуемых.

По мнению примерно половины респондентов объединения "За-порожтрансформатор" и 60% опрошенных, аттестовавшихся с применением ЭВМ, решение аттестационной комиссии, как правило, не было связано с представленными, характеристиками. Подавляющее большинство опрошенных руководителей отделов производственного объединения придерживаются мнения, что "на оценку в большей мере повлияло знание комиссией меня самого, нежели наличие характеристики" .

Опрошенные работники производственного объединения и агре-

гатно-конструкторского бюро оценили все элементы процесса подготовки и проведения аттестации по 5-балльной шкале средним баллом "3".

Степень уверенности в-объективности оценки, которая давалась аттестуемым аттестационной комиссией ПО "Запорожтрансфор-матор", например, среди опрошенного руководящего состава возрастает в направлении: от руководителя сектора к руководителю отдела. Прослеживается тенденция: чем выше категория, полученная работником после аттестации, тем больше он уверен, что его оценили объективно. Данная тенденция наблюдается и в соотношении с заработной платой специалистов после аттестации.

По результатам опроса среди сторонников (10?) традиционной формы аттестаци. также наблюдалась тенденция: чем выше классность, тем больше нелающих аттестоваться обычным способом.

Почти половина опрошенных работников Запорожского трансформаторного завода считает; что в условиях функционирующей командно-бюрократической системы аттестация, практически не выполняет возложенных на нее функций.

При определении степени опознания работниками своих деловых портретов (методика СААГС) было установлено, что большинство опрошенных считает содержание распечатанных характеристик как недостаточное (половинчатое) для успешной работы аттестационной комиссии.

Наибольшую неудовлетворенность работников, аттестовавшихся по методике СААРС, вызвало ниэкое качество аттестационных характеристик (распечаток), а также недостаточная информированность о применяемой методике.

Подавляющее большинство опрошенных как в объединении "За-порожтрансформатор", так и в Московском АКБ "Кристалл" считают,

что проводившаяся аттестация не является эффективной по своей "технологии" в силу заформализованности, "имитации" смены должности или оклада.

Результаты социологических исследований показывают, что на сегодняшний день в обследованных трудовых коллективах практически отсутствует более или менее эффективная система аттестации кадров.

Автор отмечает, что в процессе постепенного перехода к регулируемой рыночной экономике остро встанет проблема разработки научно обоснованных путей совершенствования теории и практики оценки руководителей и специалистов трудовых коллективов.

Однако сегодня, как и прежде, в качестве такой "универсальной" инструкции продолжает применяться типовой перечень должностей, которые подлежат аттестации. Причем министерства, ведомства оставляют за собой право исключать из перечня обязательной аттестации целый ряд руководящих должностей. Фактически на практике получается, что процедура касается лишь руководителей низших структурных подразделений, а значительный контингент так называемой номенклатуры (высшего и даже среднего уровня) аттестации не подлежит.

Административно-бюрократическая система зачастую диктовала оценку работников не по тому вкладу, который они вносили в экономику на своем рабочем месте, а, например, по критерию общественной активности. Последнее приводило к тому, что в передовиках скорее оказывался не тот, кто .лучше трудился, а тот, кто проявлял более высокую общественную активность.

В условиях рыночной экономики будет нелепо противопоставлять трудовую активность общественной работе. Многообразие форм ¡обственности, многопартийность, рыночные отношения заставят

трудовые коллективы пересмотреть и само понимание общественной активности.

Диссертант считает,».что в обществе, развивающемся на гуманистических, демократических ценностях, в конечном счете высшим проявлением активности личности должен стать высокопроизводительный и высококачественный труд.

Деловые игры, используемые в целях аттестации кадров, позволяют более объективно оценивать как профессионально-деловую сторону деятельности работников, так и способы поведения работника в прогнозируемой деятельности.

Важным условием эффективного участия социологии в исследовании социальных процессов и выдаче рекомендаций по совершенствованию практики оценки персонала является ее сотрудничество с социальной психологией, экономикой и юриспруденцией.

Рассматривая возможные пути совершенствования практики оценки руководителей и специалистов трудовых коллективов, необходимо отметить, что речь идет о целом.комплексе задач, связанных с оптимизацией форм и методов оценки людей, совершенствованием "технологий", методик их подбора и расстановки.

В заключении подводятся итоги работы и формулируются некоторые проблемы, решение которых позволит углубить понимание теоретических и практических вопросов, связанных с сценкой руководящих кадров и специалистов.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать следующие основные выводы.

На сегодняшний день в стране существует парадоксальная ситуация: трудовые коллективы во многом еще не готовы к демократическому механизму оценивания ни психологически, ни юридически, ни организационно. Это связано с тем, что сегодня мы в опреде-

ленной степени блокировали, сделали практически недееспособными старые управленческие структуры и не создали взамен новые. В сложившихся условиях оценка является одним из самых слабых мест в работе с кадрами.

Основное противоречие состоит в том, что радикальная экономическая реформа выдвигает новые требования к аттестуемым работникам, в то время как эти кадры по своим деловым и личностным качествам не всегда оказываются готовыми к выполнению этих функций по объективны* и субъективным причинам. Чтобы серьезно поправить дела с оценкой кадров в условиях функционирования рыночной экономики, нужно будет вести изменения согласно эталонам зарубежного опыта.

Неотложными мероприятиями на этапе становления регул1фуе~ мой рыночной экономики в нашей стране, а соответстэекно и становления демократического механизма оценивания кадров, по нашему мнению, могут быть следующие:

1. В самое ближайшее время целесообразно приступить к реформированию отделов кадров (прежде всего на крупных предприятиях), имея в виду преобразование их в служб« персонала. Предусмотреть в штатном расписании таких служб должность консультанта по оценке кадров.

2. Назрела необходимость создания региональных консультационных центров по оценке персонала.

3. В условиях введения регулируемых рыночных отношений остро стоит также вопрос о создании солидных посреднических фирм, которые работали бы на коммерческой основе ч занимались отбором методик оценки кадров, их адаптацией к условиям нашей экономической модели.

4. Новый этап экономических реформ требует критического

переосмысления нынешней системы аттестации кадров, которая безнадежно отстала (об атом свидетельствуют данные, полученные в объединении "Залорожтрансформатор" и Московском АКБ "Кристалл") от требований времени. г

5. Особое внимание необходимо обратить на аттестацию молодых специалистов, так как она в высшей степени проводится предвзято и формально. Считаем практически значимым проведение аттестации молодых работников не централизованным порядком, а на местах их непосредственной работы.

Наряду с рассмотренными в диссертационном исследовании, для теории к практики оценки персонала в новых условиях экономической деятельности заслуживают внимания и решения следующие проблемы:

а) В процзссе перехода к регулируемой рыночной экономике в трудовых коллективах будут возникать и новые противоречия. Так, можно предположить, что в ходе очередных аттестаций будут обостряться противоречия мезду наиболее квалифицированными, творчески работающими членами коллектива, и теми, кто некомпетентен, работает "спустя рукава". Объективно возникнет необходимость прогнозирования таких конфликтов, поиск путей их разрешения.

б) Актуальной задачей является дальнейшая разработка новых научных методов оценки руководителей и специалистов трудовых коллективов, а также обоснование и разработка систем показателей, отражающих основные направления деятельности работников в условиях рыночных отношений. В конечном итоге только введение рыночной экономики позволит не только "...обеспечивать наиболее эффективную оценку результатов труда того или иного коллектива

и отдельного человека"*, но и оценку деловых и личностных качеств работников.

Основное содержание диссертации нашло отражение в следующих публикациях:

1. Социологический анализ актуальных проблем оценки руководителей в новых условиях хозяйствования // Теория и методы социологических исследований: Сборник / Под ред. профессора И.Ы.Слепенкова. -Деп. № 39925 от X.10,89 г. - М., 1989. -0,6 п.л.

2. Проблемы методов социологической оценки руководителей и специалистов трудовых коллективов // Теория и методы социологических исследований: Сборник / Под ред. профессора И.М.Слепен-кова. - Деп. » 41919 от 25.05.90. - М., 1990. - 0,3 п.л.

Подп.в печ. 17.10.90. Формат изд.60x84 1/16

Объем 1.5 п.л. Заказ 171/у Титаяс 1Р0____

ЛП"Печатник"Мосгориечать Н.Краснохолмская д.5

I. См.: Пресс-конференция Ы.С,Горбачева и М.Тэтчер // Известия. - 1990. - 10 июня.