автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями"

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи?

Дремова Юлия Геннадиевна

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ НА ОСНОВЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

Специальность 22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2008

Ьу

003452538

Работа выполнена на кафедре социального менеджмента и туризма Российского государственного социального университета

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Башин Юрий Борисович

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор

Василенко Людмила Александровна

кандидат философских наук, доцент Ростовых Дарья Андреевна

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится 19 ноября 2008 г в 16 часов на заседании Диссертационного совета Д 212 34101 в Российском государственном социальном университете по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4, корпус 2, зал диссертационных советов

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4, корпус 3

Автореферат разослан «19» октября 2008г

Ученый секретарь

диссертационного совета И.В.Орлова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях постоянного ускорения процессов трансформации общества стремительно и кардинально меняются условия труда и содержание профессиональной деятельности человека Профессиональные знания зачастую быстро устаревают, происходящие в обществе изменения требуют осмысления и формирования у специалистов новых знаний, умений и навыков Для поддержания профессионализма сотрудников на высоком уровне сегодня современным организациям-работодателям необходимо управлять процессом

профессионального развития, всячески содействовать постоянному профессиональному росту своего кадрового состава

Сегодня на рабочем месте человеку в лучшем случае периодически дается возможность повысить свою квалификацию с помощью различных обучающих программ, а зачастую приходится самостоятельно в нерабочее время наскоро и не системно ликвидировать «пробелы» в профессиональных знаниях и навыках Существующие тренинги, различные курсы и семинары не способны в полной мере решить данную проблему, так как они мало адаптированы к нуждам конкретной организации, носят эпизодический, несистемный характер А если эти услуги оказываются сторонними организациями, то они не несут ответственности за внедрение полученных знаний и навыков в повседневную деятельность компании-заказчика Вместе с тем требования современных организаций к уровню профессиональной подготовки специалистов постоянно растут Динамичность, нестабильность внешней среды организаций требует от сотрудников качественных нестандартных решений, лежащих зачастую в междисциплинарных областях Такая работа предполагает высокий уровень подготовки специалиста и наличие у него навыков формирования онтологии и методологий, а это высокий уровень профессионального развития Такой уровень в прошлом веке достигался некоторыми специалистами десятилетиями, современное

информационное общество требует его от вчерашнего студента Скорость обучения и коммуникативные функции уже сегодня являются необходимыми навыками

Стремительное развитие информационных и коммуникационных технологий позволило современным организациям осуществлять управление знаниями, накопленными в ходе деловой практики Применение технологий управления знаниями позволяет организациям создать собственную уникальную систему генерации, накопления и обмена информацией На основе таких систем организациям необходимо разрабатывать и внедрять в свою повседневную практику программы профессионального развития сотрудников

Для Российской Федерации, где одновременно идет трансформация социально-экономической системы, освоение информационных технологий, вхождение в мировую экономику, задача профессионального развития специалистов стоит особенно остро Поиск путей профессионального развития личности в организациях остается актуальной и недостаточно изученной проблемой

Степень научной разработанности проблемы. Основой исследования послужили положения, разработанные в отечественных и зарубежных трудах Процессы управления в социальных системах и роль в них человека рассматривались В И Вернадским, В Г Афанасьевым, Р Ф Абдеевым, С Париновым, Ю М Лотманом Проблемы информационного общества рассмотрены в трудах И Масуды, О Тоффлера, Д Белла, М Кастельса, Т Стоуньера и трудах Римского клуба Проблемы социализации и социального образования разрабатываются в Российском государственном социальном университете в исследованиях В И Жукова, В Н Иванова, В И Патрушева, О А Уржи

В психологии и педагогике проблеме развития посвящены работы Ж Пиаже, Андре Роше, К Роджерса, Д Сьюпера, Э Эриксона, В П Зинченко,

И И Ильясова, Е Б Моргунова, В В Давыдова, Л Л Деркача, Е В Марина, А Р Фонарсва, Л М Митиной, А К Марковой, Л М Петрова, И М Кондакова, А К Болотовой, О Н Молчановой, М А Холодной и др В зарубежных исследованиях этой проблеме посвящены работы А Маслоу, Т Парсонса, Ш Бюлера, К Роджерса, Ф Герцберга, Дж Холланда, В Франкла, Э Фромма, Г Крайга, Д Бокума и др

Формирование профессионального самоопределения личности (как длительный процесс ее развития) рассмотрено в работах С Н Чистяковой, Т В Кудрявцева, А Г Асмолова, Э Ф Зеера, Н С Пряжникова, Е Ю Пряжниковой, К А Альбухановой-Славской, непрерывное профессиональное обучение рассмотрено С А Маруевым В Д Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности Б Г Ананьевым выявлены закономерности развития в процессе обучения психофизиологических функций взрослого человека Влияние личности на когнитивные процессы, с точки зрения развития, изучены Б Ф Ломовым Вопросы профессиональной пригодности, с позиций теории основных свойств нервной системы, рассмотрены К М Гуревич Психические процессы и роль конфликтов в развитии личности рассмотрены А Г Асмоловым В исследованиях целенаправленного поведения человека разработана теория функциональных систем П К Анохиным, установлены системные механизмы мотиваций и механизмы системного квантования поведения К В Судаковым, механизмы интуитивного обучения человека исследованы Е А Умрюхиным

Периодизация развития человека как субъекта труда разработана Е А Климовым, А К Марковой, Д Сьюпером, Э Эриксоном' Концепция становления личности в процессе профессиональной деятельности

1 См Климов Е А Психология профессионального самоопределения - Ростов н/Д, 1996, Маркова А К Психология профессионализма -М Знание, 1996, Хьелл Л , ЗиглерД Теории личности - СПб Питер, 2001

разработана Е М Борисовой2 Вопросам общего и профессионального развития личности посвящены диссертации по социологии О В Герасимовича, А И Каптерева, А В Родина, Н В Кузнецова, Л В Килимовой Развитие профессионального самосознания рассмотрено в акмеологических теориях Н В Кузьминой, В Н Максимова, О С Анисимова, А А Бодалева и др Значительным вкладом в развитие акмеологии в России стали диссертации В Н Маркова, Л А Степновой, Г С Михайлова, И П Лотовой, С Н Толстова, А И Митина, Е Б Перелыгиной

Несмотря на наличие исследований, посвященных профессиональному развитию личности, социальных технологий и методических разработок, опирающихся на технологии работы со знаниями, в этой сфере не достаточно Вышесказанное подтверждает актуальность исследуемой проблемы, определяемой следующими противоречиями

• между необходимостью частого пересмотра профессиональных знаний и корректировки мастерства в соответствии с требованиями информационного общества и недостаточным вниманием организаций к формированию соответствующих навыков у сотрудников,

• между возрастающими требованиями, предъявляемыми в организациях к профессионализму специалиста, и недостаточным вниманием к формированию профессионализма сотрудников существующими организационными системами

Объект исследования - профессиональное развитие личности Предмет исследования - профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями

Цель исследования - на основе социологического анализа профессионального развития личности разработать концепцию социальной технологии профессионального развития личности в организациях с учетом

2 См Борисова Е М , Г П Логинова Индивидуальность и профессия- М Знание, 1991

применяемых методик управления знаниями

Для достижения поставленной цели предполагается решение ряда задач

• проанализировать теоретические подходы к изучению профессионального развития личности,

• провести анализ эволюции концепций профессионального развития личности в организациях,

• проанализировать современные технологии профессионального развития персонала организаций,

• обосновать возможность применения современных информационных технологий управления знаниями в качестве методической и технологической основы для профессионального развития личности,

• проанализировать инфраструктуру средств управления знаниями в организациях,

• рассмотреть модели уровней развития организаций и организационных знаний,

• на основе проведенных автором социологических исследований определить подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности,

• рассмотреть основы проектирования концепции социальной технологии профессионального развития личности,

• разработать предложения по интеграции концепции социальной технологии профессионального развития личности в систему управления организаций

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются общие положения и принципы российской теоретической социологии, социальных систем, социологии управления, социального образования, социальных технологий, а также методология системного анализа и синтеза В работе в качестве методологической основы используются принципы системного подхода, ориентированные на решение

практических задач управления и развития организаций, а также научные публикации по теме исследования

В качестве основных информационных источников выступали нормативно-правовые документы, информационно-аналитические материалы Министерства образования и науки РФ, научные публикации по проблеме исследования

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведенных с участием автора

• «Профессиональное развитие личности в оценках работающих студентов» (2005- 2007гг ) Руководители исследования - д т н , профессор Ю Б Башин, к б н , доцент Гринев Г Н Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 232 человека, выборка в группах случайна) на базе кафедры социального менеджмента и туризма Российского государственного социального университета и кафедры управления Королевского института управления, экономики и социологии г Королева Московской области

• Анкетный опрос руководства и ведущих специалистов ООО «Хладокомбинат МИТ» (ноябрь 2007 г) Опрошено 48 человек

• Контент-анализ российских электронных ресурсов Интернет (архивы периодических изданий, материалы информационных порталов) по теме «Профессиональное развитие личности» за период с 2006 по 2008 год

Научная новизна исследования. На основании проведенных теоретических и прикладных исследований получены следующие научные результаты

• на основе анализа теоретических подходов к изучению профессионального развития личности сформулировано авторское определение понятия «профессиональное развитие личности»,

• обосновано применение концепции «управления через внутреннее развитие систем» для профессионального развития личности в организациях,

• установлено, что технологии профессионального развития персонала, применяемые в организациях, основываются на документированных (проявленных) знаниях Они должны быть дополнены и обогащены технологиями включения индивидуальных недокументированных (непроявленных) знаний,

• обосновано использование информационных технологий управления знаниями как методической и технологической основы для профессионального развития личности,

• показана необходимость обогащения инфрастуктуры средств управления знаниями собственными программами профессионального развития персонала с учетом современных научных и прикладных знаний,

• разработана схема, отражающая уровни организационного и электронного развития организаций, позволяющая диагностировать возможности организации по осуществлению профессионального развития личности,

• определены подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности, создан инструментарий поэтапного анкетирования специалистов и групп в организации для формирования информационной среды профессионального развития,

• разработана авторская четырехуровневая (личность, группа, организация, корпорация) концепция социальной технологии профессионального развития личности в организациях,

• разработаны рекомендации по внедрению авторской концепции социальной технологии в систему управления организаций

Основные положения, выносимые на защиту

1 Профессиональное развитие личности - сложный гетерохронный процесс формирования профессиональных навыков и умений, повышения мастерства, поддержания системы профессиональных знаний в актуальном состоянии, развития творческих, интеллектуальных, интуитивных,

аналитических и других, значимых для определенной профессиональной деятельности способностей личности, а также формирование способности к саморазвитию и совершенствованию

2 В современных условиях динамичной, хаотичной, турбулентной внешней среды компаний, а также происходящих с высоким темпом социально-экономических, политических, технологических изменений организациям необходимо осуществлять последовательное управление процессом профессионального развития личности на основе парадигмы социального управления «через внутреннее развитие систем» Такой подход позволяет использовать механизмы управления, соуправления и самоуправления, учитывать и повышать мотивацию личности к профессиональному росту, гармонизировать цели и ценности личности и организации

3 Традиционные системы профессиональной подготовки персонала применяемые современными российскими организациями ориентированы, в основном, на обучение, решение ближайших тактических задач и освоение внедряемых технологий Акцент необходимо сместить в сторону индивидуального профессионального развития личности, что позволит включить мотивацию сотрудников в систему производства новых, ранее не использованных знаний через систему выполнения инновационных проектов

4 Технологии управления знаниями, применяемые в организациях, направлены на создание, сбор, накопление и обмен информационными ресурсами, организацию доступа к ним, а также на анализ слабоструктурированной некодифицированной информации с целью сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации Существующую на российских предприятиях практику управления знаниями необходимо дополнить сложными системами, использующими потенциал современных информационных технологий, инновационных разработок и личного творческого потенциала сотрудников

5 Информационная срсда профессионального развития личности предполагает формирование и функционирование инфраструктуры, обеспечивающей эффективные коммуникации по общему, общепрофессиональному и узкопрофессиональному развитию личности, группы и организации Проведение поэтапного анкетирования сотрудников и групп организаций позволяет определить мотивированные области знаний, необходимых для профессионального развития, а также оптимальные источники их получения

6 Разработанная концепция социальной технологии профессионального развития личности содержит инструментарий по формированию программ развития четырех уровней (личность, группа, организация, корпорация (союз организаций-партнеров)), направленных на повышение профессионализма сотрудников, формирование компетенций и отличительных особенностей персонала и организации, на повышение эффективности трудовой деятельности и конкурентоспособности

7 Для эффективного внедрения предложенной авторской концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях необходимо

- создать и совершенствовать организационную культуру, поощряющую и стимулирующую профессиональный рост работников, накопление и обмен знаниями, опытом и мастерством,

- создать специализированное подразделение или штатную единицу по профессиональному развитию,

- на основе постоянного мониторинга междисциплинарных знаний, проведения поэтапного анкетирования сотрудников и использования технологий управления знаниями разработать программы и сформировать информационную среду для постоянного профессионального развития,

- осуществлять контроль над ходом выполнения программ и их необходимую корректировку на регулярной основе

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические результаты выполненной работы могут дополнить полученные ранее научные знания по социологии управления, могут быть использованы в научных и прикладных исследованиях процессов профессионального развития личности и технологий управления в социальных системах, а также в процессе преподавания и учебных программах среднего, специального, высшего и профессионального образования

Полученные в ходе диссертационного исследования практические результаты могут найти применение при создании и совершенствовании в организациях, а также в органах государственной власти систем и технологий профессионального развития и обучения персонала Отдельные положения диссертации могут быть полезными при формировании системы критериев оценки эффективности программ профессионального развития личности в организациях

Апробация результатов работы

Основные положения и выводы диссертации, а также полученные теоретические и практические результаты были апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях на IV международном социальном конгрессе «Социальные процессы и социальные отношения в современной России» (Москва, 25-26 ноября 2004 г), на V международном социальном конгрессе «Социальная модернизация России итоги, уроки, перспективы» (Москва, 25-26 ноября 2005 г), на III Афанасьевских чтениях «Совершенствование социального управления проблемы и перспективы» (г Руза Московской обл, 29 января - 1 февраля 2005 г), на IV Афанасьевских чтениях «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ» (г Руза Московской обл, 3-6 февраля 2006 г), а также отражены в четырнадцати научных публикациях автора общим объемом 4,3 п л

Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на совместном заседании двух кафедр кафедры социального менеджмента и туризма и кафедры социологии управления и социальной инженерии РГСУ Разработанная в диссертации концепция социальной технологии профессионального развития личности была апробирована по месту работы автора (ООО «Хладокомбинат МИТ», Московская область)

Структура и объём диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, библиографии (204 источника), содержит 176 страниц текста, 17 иллюстраций, 5 таблиц и 4 приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы выбор темы и ее актуальность, представлена научная разработанность темы, сформулированы сложившиеся противоречия, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, раскрыты методологические основания и источниковая база диссертационной работы, основные положения, выносимые на защиту, представлена научная новизна и практическое значение работы

В первой главе «Теоретические основы изучения профессионального развития личности», состоящей из трех параграфов, рассмотрены научные теории профессионального развития личности, исследована эволюция концепций развития персонала в системах социального управления организаций, проведен анализ современных технологий профессионального обучения и развития сотрудников организаций Обоснована необходимость разработки социальных технологий профессионального развития личности в организации

В первом параграфе первой главы «Теоретические подходы к изучению профессионального развития личности» рассматриваются научные подходы к пониманию и исследованию процесса развития личности

Первоначально в изучении профессионального развития человека акцент делался на поиске возможностей повышения эффективности производства, во второй половине XX века начали разрабатываться новые концепции профессионального развития В отечественной науке в 1980-е годы исследования проблем профессионального развития велись по направлениям профессиональное самоопределение личности, профессиональное становление, формирование профессионализма и профессионализация субъекта деятельности В конце 1980-х сформировалось направление -акмеология, исследующее закономерности повышения профессионализма и развития личности3

Зарубежные исследования представлены четырьмя основными направлениями дифференциально-диагностическое (Ф Парсонс, Г Мюнстерберг, Г Боген и др), психодинамическое (У Мозер, Э Роу, А Маслоу), теория решений (X Томэ, Г Рис, П Циллер, Д Гидман), теория развития (Э Гинзберг, Д Сьюпер, У Джейд) Эти направления выделяют различные основания профессионального развития личности Основанием дифференциально-диагностического направления служит тезис, что человек по своим уникальным качествам подходит к единственной профессии, следовательно, профессиональная успешность определяется сознательным профессиональным отбором Психодинамическое направление отводит центральную роль в профессиональном развитии различным формам потребностей личности Теория решений рассматривает процесс развития как систему ориентировок в профессиональных альтернативах Теория развития в качестве основания выделяет последовательность специфических фаз и стадий процесса

В отечественной науке профессиональному развитию личности посвящены исследования Е А Климова, Л М Митиной, А К Марковой, А Р

3 Бодалев А А Вершина в развитии взрослого человека характеристики и условия достижения - М Наука, 1998

Фонарева, Э Ф Зеера, А А Деркача, Т В Кудрявцева, Н В Кузьминой и др В качестве оснований профессионального развития были выделены социальная ситуация, ведущая деятельность, уровни выполнения деятельности (успешность), самоактуализация

Несмотря на то, что ранее в работах и были выделены различные теоретические основания профессионального развития личности, однако, учитывая переход к информационному обществу, проблема остается недостаточно исследованной, особенно в рамках социологического знания

Во втором параграфе первой главы «Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях» исследуется эволюция подходов к развитию персонала в системах социального управления организаций

В конце XIX начале XX веков происходит научный поиск основ и принципов управления Ф У Тейлором, М П Фоллет, Э Мэйо, А А Богдановым, исследовались рационализация трудовой деятельности, работоспособности, профотбору, совершенствованию трудовых навыков с целью повышения эффективности экономических систем и менеджмента

Научные исследования второй половины XX века оказали влияние на формирование новых подходов к проблемам управления (системный, ситуационный подходы) Позднее эти подходы были связаны с исследованиями проблем самоорганизации, развития и обучения, происходящих в сложных биологических системах (И Пригожин, И Стенгерс, Г Хакен) Проблемы самоорганизации персонала исследовались в рамках программ по эргономике организаций и эргономике участия в работах Эндю С Имады, Дж Огден Брауна и Хэл Хендрика В конце XX века проявились следующие концепции

• «обучающаяся организация» (поддержание процесса обучения персонала, поощряется постоянное самосовершенствование),

• «эволюционный менеджмент» направлен на необходимость адаптации персонала и организаций уже «не к переменам (в современном мире это гарантия отставания), а к темпу перемен»4, а также на создание механизмов рефлексии в организации,

• «школа организационной культуры» (систематическое обучение персонала как специальным, так и общетехническим, экономическим знаниям направлено на понимание и разделение ценностей организации),

• концепция «организационного развития» (направлена на две основные цели улучшить работу отдельных индивидуумов, групп и организации в целом, выработать необходимые навыки и знания, позволяющие членам организации самим постоянно улучшать свою работу),

• школа «управления человеческими ресурсами» Модели управления5 в этой школе основываются на системном подходе, синтезируют новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделяют ключевые стратегические установки для дальнейшего совершенствования

Управление в организациях уже ближе к концу XX века стало осознаваться как сервис и средство воздействия на процесс адаптации и развития в желательном направлении Стали разрабатываться средства «мягкого» воздействия на поведение человека и группы через образование, подготовку кадров, технику групповой работы, эргономику участия, программы обогащения содержания труда, реализацию творческого потенциала, реализацию «резервных возможностей» В середине 1990-х годов в промышленно развитых странах начинают формироваться технологии управления знаниями. В различных концепциях управления главной ценностью организаций провозглашаются сотрудники, их уникальные знания и профессионализм как основной интеллектуальный капитал организации

4БирС Мозг фирмы Пер с англ -М Радио и связь, 1993

5 Армстронг М Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд / Пер с англ Под ред С К Мордовина - Спб Питер, 2008

16

В конце XX века возникла концепция поливариантной карьеры, рассматривающая динамику профессионального развития как переход от одного карьерного этапа к другому, сопровождаемый периодами обучения В социальном управлении сформировались концепции продолжающегося всю жизнь образования и развития человека

В третьем параграфе первой главы «Анализ современных технологий профессионального развития персонала организаций» проведено исследование следующих технологий обучения инструктаж, наставничество, консультирование, ротация, деловые игры, корпоративные университеты, тренинг, коучинг, дистанционное образование Сравнение методов внутрикорпоративного обучения с обучением, осуществляемым внешними организациями, позволило выделить основные преимущества и недостатки этих подходов Преимущества обучение сотрудников собственными силами позволяет учитывать специфику организации, не требует отдельной адаптации полученных результатов в повседневную практику и, как правило, осуществляется на регулярной основе Недостатки обучающие сами редко владеют передовыми технологиями, их профессиональная позиция ограничена рамками организации, что затрудняет «взгляд со стороны», средства и методики ограничены возможностями организации Фирмы, предлагающие свои услуги по обучению, напротив, работают по уникальным методикам и располагают специализированными кадрами, но их серьезными ограничениями являются отсутствие или слабая адаптация к специфике организации, большинство услуг носят разовый характер Специалисты, прошедшие подготовку в подобных фирмах, зачастую не могут эффективно использовать полученные новые знания и умения на своем рабочем месте, так как остальные работники организации продолжают работать «по-старому»

Проблема профессионального развития взрослого человека в коммерческих организациях стала осознаваться сравнительно недавно В

прошлые века, когда процессы протекали медленно, считалось, что развитие следует за обучением как бы автоматически В информационном обществе проблема развития личности становится особенно актуальной, и она требует активной позиции, как личности, так и общества

Во второй главе «Профессиональное развитие личности на основе организационных знаний», состоящей из трех параграфов, рассмотрены следующие вопросы

В первом параграфе второй главы «Использование современных технологий управления знаниями как методическую и технологическую основу профессионального развития личности» обосновываются возможность и целесообразность использования технологий управления знаниями для осуществления профессионального развития работников

Проблемы управления корпоративными знаниями широко обсуждаются в России, имеются публикации, монографии и обширные сетевые ресурсы, как англо, так и русскоязычные Единая теория управления знаниями пока отсутствует К настоящему времени сформировались две концепции управления знаниями в первой - приоритетными считаются технологические, технические системы, во второй - в качестве ключевого компонента выдвигаются социальные технологии.

Управление знаниями в компаниях должно базироваться «на синергии между потенциалами информационных технологий, нововведениями и творчеством людей»6 Такая культура в большинстве российских компаний, как правило, отсутствует Управление интеллектуальной собственностью социально-экономических систем рассмотрено Б Б Леонтьевым, Ю Б Башиным

Организационное развитие тесно связано с накоплением организационных знаний и профессиональным развитием сотрудников

6 Мильнер Б 3 , 3 П Румянцева, В Г Смирнова, А В Блинникова Управление знаниями в корпорациях Учебное пособие - М Дело, 2006

Г

Существуют три подхода к управлению знаниями европейский, японский и американский Опыт европейского лидера в области внедрения систем управления знаниями шведской страховой компанией БкапсЬа (1991 г) основан на анализе и развитии человеческого капитала организации Японский подход И Нонака, X Такеучи (1995 г) к проблеме создания знаний в организациях основан на извлечении непроявленных знаний в процессе выполнения сложных проектов Американский подход ориентирован на разведку и сбор знаний и на использование формализованных знаний

Технологии управления знаниями направлены на анализ неструктурированной или слабоструктурированной информации, с целью сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации Они обеспечивают категоризацию, анализ и семантическую обработку текстов, расширенный поиск информации Проблема внедрения систем управления знаниями в практику организаций связана с необходимостью изменения существующей системы управления и созданием в организации атмосферы коллективного творчества, с формированием и развитием новой организационной культуры Управление знаниями принципиально меняют систему профессиональных коммуникаций в организации

На рынке систем управления знаниями представлены простые и сложные интегрированные комплексы Есть основания предполагать, что конкуренция в этой важнейшей области сдерживает и научные публикации, и коммерциализацию программных продуктов В этой связи российским организациям предстоит самостоятельно проделать свою часть пути в области разработки этих технологий

Основная трудность, возникающая на пути создания систем управления знаниями в российских организациях, - изменить привычные методы управления и работы сотрудников таким образом, чтобы сделать знания

доступными для других

Применение методик управления знаниями, основанных на новейших информационных технологиях, делает возможным использование коллективного опыта и знаний личности, превращение их в активный интеллектуальный, корпоративный капитал, что социально трансформирует организацию, позволяет личности раскрыть и реализовать свой потенциал

Второй параграф второй главы «Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях» посвящен анализу технических средств и технологий, необходимых для формирования в организации системы управления знаниями Проведен обзор систем управления документацией, присутствующих на российском рынке Для комплексной автоматизации деятельности предприятия в рамках единой информационной системы в 1990-х годах были разработаны ERP системы на основе опыта, накопленного в системах MRP I и MRP II На российском рынке сегодня представлены как отечественные, так и все значимые в мире разработчики ERP систем для организаций малого, среднего и крупного бизнеса ERP системы в сфере управления начали использовать в России и некоммерческие организации

Системы управления знаниями генерируют знания из широкого диапазона баз данных, хранилищ данных, рабочих процессов, статей, новостей, внешних баз, Web-страниц, а также из информации, которую создают сотрудники организации Новое быстро развивающееся направление - разведка знаний - использует методы искусственного интеллекта, математики и статистики для «выуживания» знаний из хранилищ данных, включает инструментарий и различные подходы к анализу текстовых, цифровых и графических данных Альтернативой традиционным методам анализа данных, основанных на запросах к реляционной базе данных, является технология оперативной аналитической обработки данных -OnLine Analytical Processing (OLAP), методология связана с концепциями

business intelligence (BI)

Для определения подготовленности организации к внедрению информационных технологий управления знаниями необходимо установить уровень ее организационной зрелости Одним из барьеров для внедрения информационных технологий управления знаниями на ряде российских предприятий, является отсутствие бизнес методологий и несовершенные, неэффективные системы управления документацией

В третьем параграфе второй главы «Развитие организаций и организационных знаний» рассмотрены модели организационного и электронного развития современных компаний Под электронным развитием понимается уровень автоматизации системы управления организацией В результате проведенного анализа разработана схема, иллюстрирующая пространство организационной зрелости предприятия и направления возможного развития

Каждая организация в своем роде уникальна - имеет определенную историю, опыт деятельности, персонал и свои рынки товаров или услуг Поэтому для разработки социальной технологии профессионального развития личности на основе информационных систем управления знаниями в диссертационной работе необходимо было разработать модель развития и классификации организаций с точки зрения уровня их организационной и электронной зрелости

В результате синтеза трех различных моделей (модель американского института SEI и Университета Карнеги-Меллона, модель жизненного цикла А Адизеса7 и модель уровней автоматизации системы управления организацией, созданной в Германии) автором разработана графическая схема Она иллюстрирует пространство организационной зрелости предприятия и характеризует возможности организации по разработке

7 Константинов Г Как выбраться из ловушки молодости/ Г Константинов, И Липсиц, С Филонович // Эксперт, № 8,25 февраля 2002 г, с - 25

технологий профессионального развития личности Определена наиболее вероятная область организационной и электронной зрелости, когда компания готова и может начать разработку технологий профессионального развития на основе управления знаниями Схема характеризует различные состояния организации и те проблемы, которые она решает на данном этапе своего развития Чем выше уровень развития организации в информационном обществе, тем большими организационными знаниями она обладает и тем больший объем знаний включен в продукт ее деятельности

Проведенные исследования показали, что для разработки социальной технологии профессионального развития сотрудников организаций на основе информационных технологий управления знаниями необходим системный комплексный подход, учитывающий индивидуальное профессиональное и общее развитие личности, развитие организационных групп, организации, корпоративной системы и развития организационных знаний

Третья глава «Разработка концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях» состоит из трех параграфов В ней описывается авторская концепция социальной технологии на основе Комплексной программы профессионального развития личности в организации, приводятся рекомендации по ее внедрению в систему управления организаций Описаны результаты эмпирических исследований по отладке части предложенной концепции социальной технологии, связанной с включением личности в процесс разработки программы развития Рассмотрены подходы к оценке эффективности предлагаемой концепции

В первом параграфе третьей главы «Формирование информационной среды профессионального развития личности» с целью формирования инструментария для разработки Комплексной программы развития личности и групп в организации в 2005-2007 гг с участием автора была проведена серия социологических исследований по теме

«Профессиональное развитие личности в оценках работающих студентов» Опрос проводился в два этапа в двух ВУЗах (г Москва, г Королев Московской обл) Всего было разработано четыре анкеты, содержащие открытые и закрытые вопросы, опрошено 232 работающих студента старшего курса Анкеты содержали вопросы о предпочитаемых сферах деятельности, о временных аспектах программ развития личности, источниках знаний, необходимых для развития, а также областях знаний для профессионального и общего развития личности и возможных ограничениях профессионального развития личности

В результате эмпирического исследования были получены количественные характеристики для решения поставленных задач определены предпочитаемые источники знаний для развития, определены подходы к анализу возможных ограничений, препятствующих развитию, определены области знаний для общего и профессионального развития, определены временные периоды для планирования программ развития Полученные результаты позволили сформировать и отладить блок анкет, содержащих открытые и закрытые вопросы для индивидуального и группового анкетирования, отладить элемент Комплексной программы, касающийся блоков «личный план сотрудника» и «индивидуальная программа» (рис 1), отработать технологию циклического анкетирования (опрос, ознакомление, обсуждение результатов, коррекция анкет) для составления программ профессионального развития личности, обеспечивающую «включение» респондентов в диалог по формированию программ развития

Информационная среда развития личности в организации (рис 1 и 2) включает также подсистемы организационной культуры, современные средства обучения, программы развития, банки данных и базы знаний и их элементы

СХЕМА РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ (ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ГРУППОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ)

1 УРОВЕНЬ ИНДИВИДУУМА

циюшчк-кое анкьтированиь "ЭТАП .вюиочишя..

о-

А 2

V

- 4

РАЗРАБОТКА ПРО! РАММЫ РАЗВИТИЯ

ПОЛГОТОВКА ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДЛЯ БАНКА ЗНАНИЯ

РЕЗУЛЬТАТЫ ГРУППЫ

Рис 1 Формирование информационной среды профессионального развития (уровень индивидуума, групп и организации)

Во втором параграфе третьей главы «Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях» рассмотрены вопросы формирования Комплексной программы профессионального развития личности, организационных групп, организации и корпоративной системы (рис 2)

Целью разработки Комплексной программы профессионального развития личности в организации (ниже по тексту Программа) является формирование концепции социальной технологии, включающей системы индивидуального, группового, организационного, корпоративного развития. Подцели Программы связаны с миссией, стратегической перспективой, уровнем организационной зрелости компании, спецификой отрасли, а также с пространством социального взаимодействия в

информационной среде

Рис 2 Структура Комплексной программы профессионального развития Программа включает подсистему управления знаниями и подсистему развития и обучения персонала, групп и организации Задачами Программы являются разработка и интеграция программ индивидуального профессионального развития, программ профессионального развития групп и сообществ в организации, программ организационного развития, программ корпоративного развития Структура Программы определяется сферой деятельности организации и уровнем ее организационной зрелости

В информационном обществе пространство социального взаимодействия личности (и самой организации) существенно расширяется и видоизменяется Социальное взаимодействие и управление в информационной глобальной среде носит многоуровневый сетевой характер

В работе автором предложена концепция социальных взаимодействий

личности в информационной среде Она имеет графическую интерпретацию, содержит семь уровней личностный (субъект-объектный), организационный, уровень местного самоуправления, территориально- административный, государственный, межгосударственный (региональный), биосферный глобальный Каждый из уровней можно условно разделить еще на пять сфер деятельности общественная некоммерческая деятельность, деловая коммерческая сфера, сфера управления, исследовательская деятельность, политическая деятельность Концепция взаимодействий может быть использована для определения областей знаний, необходимых для профессионального и общего развития личности

Профессиональное развитие представляет собой процесс, включающий ряд взаимосвязанных циклов индивидуальное развитие через обучение, обучение и развитие в группах, организационное обучение и развитие, межорганизационное (корпоративное, отраслевое, сетевое) обучение и развитие Синергетический эффект связан с взаимодействием различных элементов подсистем, расширением их функций, формированием новых знаний

Разработка и реализация Программы возможна на базе системной методологии, которая предполагает формирование цели, структуры, определения управляемых переменных, критериев оценки эффективности, определения порядка ее реализации Миссия и цель Программы связаны с пространством социального взаимодействия в информационной среде и должны базироваться на гуманитарных, психолого-педагогических технологиях, знаниях социальной истории России

В третьем параграфе третьей главы «Интеграция концепции социальной технологии в систему управления организации» рассмотрен опыт частичного внедрения авторской концепции на одном из предприятий Московской области, приводятся рекомендации по внедрению разработанной

концепции в деловую практику организаций и подходы к оценке ее эффективности

Реализация и внедрение авторской концепции социальной технологии в структуру управления организаций связаны со следующими основными задачами создание и развитие систем управления знаниями, формирование организационной культуры, ориентированной на знания, создание специализированного подразделения по обучению и развитию персонала, оценка эффективности системы профессионального развития личности, групп и организации

Создание и развитие систем управления знаниями связаны с препятствиями созданию знаний, трудностями сохранения и распределения знаний, сложностью оценки ценности знаний и измерении их количества, трудностями в организации обмена корпоративными знаниями с помощью различных видов коммуникаций Внедрение стратегий управления знаниями требует формирования определенной корпоративной культуры, способствующей открытости деятельности, желанию накапливать знания и делиться ими Совершенствование существующей в организации системы управления знаниями связано с необходимостью создания и обновления онтологии, оценками актуальности накопленных знаний, выявления новых знаний, пополнения баз знаний, поиском и разработкой новых методов работы со знаниями

Формирование организационной культуры, ориентированной на знания, затрагивает систему ценностей, отношений и верований, которые управляют действиями и поведением отдельных людей и подразделений, составляющих организацию Решение возникающих проблем связано с осознанием роли знаний в организационном развитии, с формированием атмосферы творчества и доверия для стимулирования обмена знаниями, с необходимостью развития навыков работы с явными и неявными знаниями, с развитием современных систем социального управления

Создание в организации специализированного подразделения по развитию и обучению является необходимым условием для реализации Программы и осуществления профессионального развития личности Российские эксперты считают, что эту функцию нельзя возложить на существующие отделы кадров - нет специалистов В работе предлагается выполнить проект соответствующей социотехнической системы определить цели подразделения развития, задачи, структуру, технологии, разработать требования к подготовке персонала, спроектировать информационное обеспечение рабочих мест, разработать принципы оценки эффективности деятельности подразделения

Оценка эффективности системы профессионального развития личности предполагает формирование соответствующих критериев Понятие «эффективность системы профессионального развития личности в организации» тесно связано и определяется уровнем организационного развития предприятия, стратегическими и тактическими целями, спецификой деятельности, динамикой внешней среды и другими факторами Поэтому система критериев оценки эффективности в организации будет постоянно эволюционировать Предлагается эффективность системы

профессионального развития личности в организациях оценивать на следующих уровнях эффективность программ индивидуального развития, эффективность программ развития групп организации, эффективность программ развития организации При формировании критериев оценки эффективности организационного развития предлагается учитывать интеллектуальный капитал, формируемый тремя вариантами развития вынужденное развитие (продиктовано необходимостью «догонять» быстро развивающиеся технологии, стандарты и знания), внутреннее развитие (основано на обработке собственных знаний и инноваций организации) и сохранение традиций (культура организации, ее фундамент) Предлагается

использовать опыт лучших практик трех подходов к проблеме управления знаниями (глава 2, параграф 1)

В заключении приведены основные итоги диссертационного исследования, обобщаются результаты и формулируются основные выводы, свидетельствующие о выполнении поставленных задач

Работы, опубликованные по теме диссертации (общий объем 4,3 п. л.):

1 Дремова Ю Г Развитие социальной сферы организаций /Ю Г Дремова, Г Н Гринев //Социальные процессы и социальные отношения в современной России 25-26 ноября 2004 года (IV Международный социальный конгресс) в 2-х томах /Под ред Г И Осадчей Тез докл - М Изд-во РГСУ, 2004 - Т 2 с 64-66

2 Дремова ЮГ К вопросу о конвергенции социальных систем /Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев //Анализ систем на рубеже тысячелетий теория и практика -2005 Материалы седьмой Международной научно-практической конференции в 2-х томах Том 2/ Под общей редакцией В В Лещенко М Комитет по общим системам, 2005 - с 13-22 Analysis of Systems on the Edge of Millennia Theory and Practice 2005 International 7 scientific and practical conference Vol 2 Edited by V V Leschenko Moscow Committee on Common Systems, 2005 pp 13-22

3 Дремова Ю Г Новая парадигма в социальном управлении /Ю Г Дремова, Г Н Гринев //Социальная модернизация России итоги, уроки, перспективы Материалы V Международного социального конгресса 25-26 ноября 2005 года в 2-х томах Тез докл - М Изд-во РГСУ «Союз», 2005 - Т 1,с 122

4 Дремова Ю Г Информатизация - проблемы обучения и развития детей в семье /Ю Г Дремова, Г Н Гринев //Корпоративность, инновационность, социальная эффективность Материалы III Афанасьевских чтений «Совершенствование социального управления проблемы и перспективы» -М СОТИС,2005 -с 104-106

5 Дремова Ю Г Информационные технологии управления знаниями персонала /Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев//Межотраслевая информационная служба Научно-метод-й журнал-2006-№1(134) -с 10-17

6 Дремова Ю Г Проблемы развития взрослеющего человека в информационном обществе /Ю Г Дремова //Образование и общество -2006 -№1 -с 26-31

7 Дремова ЮГ Новые возможности информационных технологий в муниципальном управлении и образовании /Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев //Корпоративность, инновационность, социальная эффективность Материалы IV Афанасьевских чтений «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ», (г Руза Московской обл , 3-6 февраля 2006 г) Выпуск IV, / Под Редакцией проф Уржа О А - М Издательство РГСУ «Союз», 2006 - с 274-276

8 Дремова Ю Г Проблемы развития молодежи на современном этапе /Ю Г Дремова //Корпоративность, инновационность, социальная эффективность Материалы IV Афанасьевских чтений «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ», (г Руза Московской обл , 3-6 февраля 2006 г) Выпуск IV, / Под Редакцией проф Уржа О А - М Издательство РГСУ «Союз», 2006 - с 287-288

9 Дремова Ю Г Управление знаниями - междисциплинарные и

социальные аспекты /Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев //Межотраслевая информационная служба Научно-методический журнал -2006 - № 3 (136) - с 41-47

10 Дремова ЮГ Разработка концепции национальной информационной среды обучения и развития на базе Internet технологий /Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев //Россия-Афганистан (Международная научно-практическая конференция), Часть I, Ответственные редакторы дин В Г Коргун, д п н В Ф Сычев - Бердск Издательство «Союз-Т», 2007 - с 30-33

11 Дремова Ю Г Социальное управление развитием в организации /ЮГ Дремова // Актуальные проблемы гуманитарных наук (история, психология, соцоилогия) Межвузовский сборник научных работ Вып 2/ Под ред О Ю Васильевой, Е П Комаровской -М Издательство РГСУ, 2007 - с 95-99

12 Дремова Ю Г Базовые технологии работы со знаниями / Ю Г Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев// Межотраслевая информационная служба Науч -метод журн -2007 - № 3 (140) -с 50-57

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ

13 Дремова ЮГ Эволюция концепций социального управления /ЮГ Дремова, Ю Б Башин, Г Н Гринев //Социальная политика и социология Междисциплинарный научно-практический журнал -2006 - №1(29) - с 32-50

14 Дремова ЮГ Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями /Ю Г Дремова, Г Н Гринев //Проблемы теории и практики управления -2006 - №7 -с 120-126

ООО «Копи Меркинд» Тираж 100 экз тел 8- 495-646-11-09 г Москва, ул 1-я Новокузьминская, д 23, корп 2

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Дремова, Юлия Геннадиевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ.

1.1. Теоретические подходы к изучению профессионального развития личности.

1.2. Эволюция концепций профессионального развития личности в организациях.

1.3. Анализ современных технологий профессионального развития персонала организаций.

Выводы по главе.

ГЛАВА II. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ НА ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЗНАНИЙ.

2.1. Использование современных технологий управления знаниями как методическую и технологическую основу профессионального развития личности.

2.2. Информационная инфраструктура технологий управления знаниями в организациях.

2.3. Развитие организаций и организационных знаний.

Выводы по главе.

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

3.1. Формирование информационной среды профессионального развития личности

3.2. Проектирование концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях.

3.3. Интеграция концепции социальной технологии в систему управления организаций.

Выводы по главе.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Дремова, Юлия Геннадиевна

Актуальность темы исследования. Развитие информационных технологий во второй половине XX века инициировало процессы глобальной информационной революции и привело к формированию информационного общества. Это радикально изменило и продолжает трансформировать практически все сферы жизни общества: социальную, экономическую, технологическую, экологическую, культурную. Происходит усиление интеграционных процессов в деловой сфере. Различный уровень развития информационных технологий в разных странах мира усиливает существующую социальную стратификацию и неравенство. Уровень информатизации в управлении и деловой сфере, качество генерируемых знаний становятся важнейшими признаками мощи и конкурентоспособности и организаций, и государства.

Для решения проблем перехода к информационному обществу разными странами создавались правительственные программы развития социально-экономических приложений информационных технологий. В США (1993 г.), Европейском сообществе (1994 г.), Финляндии (1995 г.), Франции (1994 г.), Германии (1996 г.) были разработаны программы по вхождению в информационное общество. В феврале 1995 года в Брюсселе было созвано специальное совещание «большой семёрки», посвященное проблемам перехода к информационному обществу. В течение 90-х годов XX века аналогичные программы были приняты в большинстве наиболее развитых государств и целом ряде развивающихся стран. В России в 2001 году была начата разработка Федеральной целевой программы «Электронная Россия», ставящая своей задачей реализацию ряда'проектов по информатизации страны.

Для Российской Федерации важно сегодня достигнуть современного темпа информатизации, занять достойное место среди стран-лидеров, справиться с социальными проблемами, порождаемыми информационным обществом. Сегодня на первый план выдвигаются уже не проблемы дальнейшей индустриализации общества, а проблемы его интеллектуализации, создания и внедрения новых социальных технологий, основанных на эффективном использовании главного стратегического ресурса информационного общества -знаний. Игнорирование этих проблем, нежелание адекватно реагировать на происходящие изменения могут привести к несовместимости нашей страны с мировым сообществом, породить цепную реакцию целого ряда социальных проблем. В результате общество и человек из творца своего будущего могут превратиться в заложников внешних обстоятельств. Для того чтобы в информационном обществе люди могли шире использовать свой потенциал и реализовывать свои устремления, необходимо, чтобы информационные технологии служили достижению взаимодополняющих целей обеспечения устойчивого экономического роста, повышения общественного благосостояния, стимулирования социального согласия.

Изменения происходят на разных уровнях социальных систем: глобальном, государственном, региональном уровнях, уровне местного самоуправления и в организациях. Когда изменения происходили медленнее, знания о них накапливались, осмысливались, превращались в решения и внедрялись в жизнь. При возрастании темпов и объёмов перемен каждый человек и организации испытывают информационное и технологическое давление, заставляющие их всё интенсивнее обучаться и осмысливать происходящие изменения. Темпы перемен катастрофичны для личности, общество поощряет тип личности, способной быстро адаптироваться к различным, часто противоречивым, условиям, это ведёт к исчезновению «ядра» личности, нарушению самоидентификации (Э. Фромм, М. Кастельс, М. Щербаков, Е.А. Никитина). Поэтому уже не столько обучение, сколько профессиональное развитие личности становится актуальной и сложной проблемой, требующей дополнительных исследований.

В сложившейся ситуации профессиональное развитие личности невозможно без общего развития человека. Сегодня всё труднее оставаться высококлассным специалистом, освоив только узко профессиональную область знаний.

Необходим широкий взгляд на происходящее, умение осмысливать изменения в различных областях жизнедеятельности.

Скорость увеличения объёма данных в информационном обществе резко возрастает. Технологии стремительно меняются, от сотрудников современных организаций требуются качественные решения, лежащие зачастую в междисциплинарных областях. Такая работа предполагает высокий уровень подготовки специалиста и наличие у него навыков формирования онтологии и методологий, а это очень высокий уровень профессионального и общего развития, он соответствует научным классификациям кандидата и доктора наук. Такой уровень в прошлом веке достигался некоторыми специалистами десятилетиями, современное информационное общество требует его от вчерашнего студента. Скорость обучения и коммуникативные функции уже сегодня являются необходимыми навыками. Менеджмент успешных, высокоэффективных организаций широко использует различные системы обучения персонала и разрабатывает для этого новые технологии. Однако обучение в организациях нацелено в основном на коммерческий успех, оно не охватывает всех проблем, связанных с происходящими в социуме изменениями.

Можно выделить два направления позитивных социальных последствий произошедшей информационной революции - непосредственное воздействие новых информационных технологий на сознание человека за счёт расширения когнитивных и коммуникативных возможностей и воздействие на социальную организацию за счёт использования новых средств коммуникаций. При этом особенно важна роль сети Интернет - с одной стороны, в качестве катализатора, обеспечивающего стремительный рост «плотности» межличностных и межгрупповых коммуникаций, а с другой, создающего возможность изменения направлений потока этих коммуникаций, способного тем самым реально трансформировать социальную структуру общества. Интернет, возникнув как система интеграции ЭВМ и систем связи, сегодня является глобальной базой данных и информационных ресурсов, она эволюционирует в систему базы знаний и может ■ стать платформой для реализации технологий профессионального развития человека на базе управления знаниями. Новые технологии создают новые возможности, спектр которых постоянно расширяет поле выбора каждого отдельного человека.

Свободный доступ к современным телекоммуникационным системам и базам знаний расширяет пространство социального взаимодействия личности. В связи с этим возникают новые задачи, решение которых не находится в сфере внимания традиционных систем образования, ориентированных на подрастающее поколение. Современные системы образования были сформированы в индустриальную эпоху, они консервативны, не учитывают происходящих в обществе изменений в полном объёме и с адекватной скоростью. По оценкам экспертов, у молодых людей отсутствуют навыки работы с большим объёмом данных и навыки формирования из них знаний, нет целостного восприятия всё усложняющейся окружающей действительности. На рабочем месте человеку в лучшем случае периодически даётся возможность повысить свою квалификацию с помощью различных обучающих программ, а зачастую приходится самостоятельно в нерабочее время наскоро и не системно ликвидировать «пробелы» в профессиональных знаниях, возникающие из-за высоких темпов перемен. Для Российской Федерации, где одновременно идут трансформация экономической системы, освоение информационных технологий, вхождение в мировую экономику и происходит потеря высококвалифицированных кадров, проблема образования и профессионального развития населения становятся стратегически важным фактором.

Таким образом, актуальность темы диссертационного 'исследования «Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями» обусловлена: отставанием процессов синтеза междисциплинарных знаний от возникающих потребностей информационного общества; потребностью современных организаций в знаниях и социальных технологиях общего и профессионального развития специалистов на основе технологий управления знаниями; потребностью систем образования и повышения квалификации в программах и методиках социального управления процессами профессионального развития личности; потребностью взрослого человека в концепциях, методах и технологиях, помогающих ему построить собственную программу развития и обучения с использованием новых информационных технологий работы со знаниями; потребностью информационного общества в обеспечении непрерывного образования на протяжении всей жизни человека.

Актуальность данной работы обусловлена также и тем, что в рамках исследования проблем социального управления, выполненных во второй половине XX века, было осознано, что управление через внутреннее развитие систем позволяет задействовать не использованный ранее в индустриальном и постиндустриальном обществе социальный капитал. С этой точки зрения, данное исследование находится в русле новейших теоретических и практических разработок в области социального управления процессами развития взрослого человека.

Степень научной разработанности проблемы. Процессы управления в социальных системах и роль в них человека рассматривались различными исследователями: В.И. Вернадским, В.Г. Афанасьевым, Р.Ф. Абдеевым, С. Париновым, Ю.М. Лотманом, И. Масудой, О. Тоффлером, Д. Беллом, М. Кастельсом, Т. Стоуньером, участниками Римского клуба и другими.

Профессиональное развитие личности - мультидисциплинарная область знаний, ей посвящены исследования, выполненные в разных странах в различных научных и прикладных областях социологии, педагогики, психологии, эргономики (Ж. Пиаже, А. Роше, К. Роджерс, Д. Сьюпер, Э. Эриксон, Е.А. Климов, А.А. Деркач, Е.В. Чарина, А.Р. Фонарёв, Л.М. Митина, А.К. Маркова, Л.М. Петрова, И.М. Кондаков, А. К. Болотова, О. Н. Молчанова и другие). Проблемам развития в педагогике посвящены труды В.В. Давыдова, в психологии - В.П. Зинченко, И.И. Ильясова, Е.Б. Моргунова, Э. Фромма, Г. Крайга, Д. Бокума. Согласно концепции теории функциональных систем (П.К.

Анохин, К.В. Судаков, Е.А. Умрюхин), мотивация определяет восприятие действительности и организует целенаправленное поведение человека.

Формирование профессионального самоопределения личности, как длительный процесс её развития, рассмотрено в работах С.Н. Чистяковой, Т.В. Кудрявцева, А.Г. Асмолова, Э.Ф. Зеера, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, К.А. Альбухановой-Славской. Э.Ф. Зеером разработаны теоретико-методологические основы профессионального развития, анализируются психологические барьеры профессионального развития личности. В. Д. Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности.

Среди зарубежных исследований, проведённых в рамках теорий профессионального развития, интересны работы А. Маслоу, Т. Парсонса, Ш. Бюлера, К. Роджерса, Ф. Герцберга, Дж. Холланда, В. Франкла и др.

Б.Г. Ананьевым выявлены закономерности развития в процессе обучения психофизиологических функций взрослого человека во взаимосвязи его возрастных и индивидуально-психологических свойств. Влияние личности на когнитивные процессы с точки зрения развития, изучены Б.Ф. Ломовым. М. А. Холодной описаны когнитивные стили как индивидуальные различия в интеллектуальной деятельности. Вопросы профессиональной пригодности с позиций теории основных свойств нервной системы рассмотрены К.М. Гуревич. Психические процессы и роль конфликтов в развитии личности рассмотрены А.Г. Асмоловым.

Периодизация развития человека как субъекта труда разработана Е.А. Климовым, А.К. Марковой, Д. Сьюпером, Э. Эриксоном. Оригинальная концепция становления личности в процессе профессиональной деятельности разработана Е.М. Борисовой. Вопросам развития личности, в том числе и профессионального развития, посвящены кандидатские диссертации по социологии, защищённые в последнее время О.В. Герасимович, А.И. Каптеревым, А.В. Родиным, Н.В. Кузнецовым.

Акмеологические разработки осуществляются на основе интеграции знаний в области философии, социологии, психологии, медицины, физиологии и других наук о человеке. Развитие профессионального самосознания рассмотрено в акмеологических теориях Н.В. Кузьминой, В.Н. Максимова, О.С. Анисимова, А.А. Бодалёва и др. Значительным вкладом в развитие акмеологии в России стали докторские диссертации, защищённые за последние годы В.Н. Марковым, JI.A. Степновой, Г.С. Михайловым, И.П. Лотовой, С.Н. Толстовым, А.И. Митиным, Е.Б. Перелыгиной. Сетевым социальным системам посвящены работы М. Кастельса, С. Паринова, Д. Белла. Технологиям поиска в сети знаний - работа Д.В. Ландэ. Несмотря на наличие исследований, посвящённых профессиональному развитию личности, практических и методических разработок в этой сфере не достаточно. Это подтверждает актуальность исследуемой проблемы, определяемой следующими противоречиями:

• между необходимостью частого пересмотра профессиональных знаний и корректировки мастерства в соответствии с требованиями информационного общества и недостаточным вниманием организаций к формированию соответствующих навыков у сотрудников;

• между возрастающими требованиями, предъявляемыми в организациях к профессионализму специалиста, и недостаточным вниманием к формированию профессионализма сотрудников существующими организационными системами.

Объект исследования - профессиональное развитие личности.

Предмет исследования - профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями.

Цель исследования — на основе социологического анализа профессионального развития личности разработать концепцию социальной технологии профессионального развития личности в организациях с учётом применяемых методик управления знаниями.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• проанализировать теоретические подходы к изучению профессионального развития личности;

• провести анализ эволюции концепций профессионального развития личности в организациях;

• проанализировать современные технологии профессионального развития персонала организаций;

• обосновать возможность применения современных информационных технологий управления знаниями в качестве методической и технологической основы для профессионального развития личности;

• проанализировать инфраструктуру средств управления знаниями в организациях;

• рассмотреть модели уровней развития организаций и организационных знаний; '

• на основе проведённых автором социологических исследований определить подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности;

• рассмотреть основы проектирования концепции социальной технологии профессионального развития личности;

• разработать предложения по интеграции концепции социальной технологии профессионального развития личности в систему управления организаций.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются общие положения и принципы российской теоретической социологии, социальных систем, социологии управления, социального образования, социальных технологий, а также методология системного анализа и синтеза. В работе в качестве методологической основы используются принципы системного подхода, ориентированные на решение практических задач управления и развития организаций, а таюке научные публикации по теме исследования.

В качестве основных информационных источников выступали нормативно-правовые документы, информационно-аналитические материалы Министерства образования и науки РФ, научные публикации по проблеме исследования.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведённых с участием автора:

• «Профессиональное развитие личности в оценках работающих студентов» (2005- 2007гг.). Руководители исследования - д.т.н., профессор Ю. Б. Башин, к.б.н., доцент Гринёв Г.Н. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 232 человека, выборка в группах случайна) на базе кафедры социального менеджмента и туризма Российского государственного социального университета и кафедры управления Королёвского института управления, экономики и социологии г. Королёва Московской области.

• Анкетный опрос руководства и ведущих специалистов ООО «Хладокомбинат МИТ» (ноябрь 2007 г.). Опрошено 48 человек.

• Контент-анализ российских электронных ресурсов Интернет (архивы периодических изданий, материалы информационных порталов) по теме: «Профессиональное развитие личности» за период с 2006 по 2008 год.

Научная новизна исследования. На основании проведённых теоретических и прикладных исследований получены следующие научные результаты:

• на основе анализа теоретических подходов к изучению профессионального развития личности сформулировано авторское определение понятия «профессиональное развитие личности»;

• обосновано применение концепции «управления через внутреннее развитие систем» для профессионального развития личности в организациях;

• установлено, что технологии профессионального развития персонала, применяемые в организациях, основываются на документированных (проявленных) знаниях. Они должны быть дополнены и обогащены технологиями включения индивидуальных недокументированных (непроявленных) знаний;

• обосновано использование информационных технологий управления знаниями как методической и технологической основы для профессионального развития личности;

• показана необходимость обогащения инфрастуктуры средств управления знаниями собственными программами профессионального развития персонала с учётом современных научных и прикладных знаний;

• разработана схема, отражающая уровни организационного и электронного развития организаций, позволяющая диагностировать возможности организации по осуществлению профессионального развития личности;

• определены подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности, создан инструментарий поэтапного анкетирования специалистов и групп в организации для формирования информационной среды профессионального развития;

• разработана авторская четырёхуровневая (личность, группа, организация, корпорация) концепция социальной технологии профессионального развития личности в организациях;

• разработаны рекомендации по внедрению авторской концепции социальной технологии в систему управления организаций.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Профессиональное развитие личности - сложный гетерохронный процесс формирования профессиональных навыков и умений, повышения мастерства, поддержания системы профессиональных знаний в актуальном состоянии, развития творческих, интеллектуальных, интуитивных, аналитических и других, значимых для определённой профессиональной деятельности способностей личности, а также формирование способности к саморазвитию и совершенствованию.

2. В современных условиях динамичной, хаотичной, турбулентной внешней среды компаний, а также происходящих с высоким темпом социально-экономических, политических, технологических изменений организациям необходимо осуществлять последовательное управление процессом профессионального развития личности на основе парадигмы социального управления «через внутреннее развитие систем». Такой подход позволяет использовать механизмы управления, соуправления и самоуправления, учитывать и повышать мотивацию личности к профессиональному росту, гармонизировать цели и ценности личности и организации.

3. Традиционные системы профессиональной подготовки персонала применяемые современными российскими организациями ориентированы, в основном, на обучение, решение ближайших тактических задач и освоение внедряемых технологий. Акцент необходимо сместить в сторону индивидуального профессионального развития личности, что позволит включить мотивацию сотрудников в систему производства новых, ранее не использованных знаний через систему выполнения инновационных проектов.

4. Технологии управления знаниями, применяемые в организациях, направлены на создание, сбор, накопление и обмен информационными ресурсами, организацию доступа к ним, а также на анализ слабоструктурированной некодифицированной информации с целью сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации. Существующую на российских предприятиях практику управления знаниями необходимо дополнить сложными системами, использующими потенциал современных информационных технологий, инновационных разработок и личного творческого потенциала сотрудников.

5. Информационная среда профессионального развития личности предполагает формирование и функционирование инфраструктуры, обеспечивающей эффективные коммуникации по общему, общепрофессиональному и узкопрофессиональному развитию личности, группы и организации. Проведение поэтапного анкетирования сотрудников и групп организаций позволяет определить мотивированные области знаний, необходимых для профессионального развития, а также оптимальные источники их получения.

6. Разработанная концепция социальной технологии профессионального развития личности содержит инструментарий по формированию программ развития четырёх уровней (личность, группа, организация, корпорация (союз организаций-партнёров)), направленных на повышение профессионализма сотрудников, формирование компетенций и отличительных особенностей персонала и организации, на повышение эффективности трудовой деятельности и конкурентоспособности.

7. Для эффективного внедрения предложенной авторской концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях необходимо:

- создать и совершенствовать организационную культуру, поощряющую и стимулирующую профессиональный рост работников, накопление и обмен знаниями, опытом и мастерством; и

- создать специализированное подразделение или штатную единицу по профессиональному развитию;

- на основе постоянного мониторинга междисциплинарных знаний, проведения поэтапного анкетирования сотрудников и использования технологий управления знаниями разработать программы и сформировать информационную среду для постоянного профессионального развития;

- осуществлять контроль над ходом выполнения программ и их необходимую корректировку на регулярной основе.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические результаты выполненной работы могут дополнить полученные ранее научные знания по социологии управления; могут быть использованы в научных и прикладных исследованиях процессов профессионального развития личности и технологий управления в социальных системах, а также в процессе преподавания и учебных программах среднего, специального, высшего и профессионального образования.

Полученные в ходе диссертационного исследования практические результаты могут найти применение при создании и совершенствовании в организациях, а также в органах государственной власти систем и технологий профессионального развития и обучения персонала. Отдельные положения диссертации могут быть полезными при формировании системы критериев оценки эффективности программ профессионального развития личности в организациях.

Апробация результатов работы.

Основные положения и выводы диссертации, а также полученные теоретические и практические результаты были апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: на IV международном социальном конгрессе «Социальные процессы и социальные отношения в современной России» (Москва, 25-26 ноября 2004 г.), на V международном социальном конгрессе «Социальная модернизация России: итоги, уроки, перспективы» (Москва, 25-26 ноября 2005 г.), на III Афанасьевских чтениях «Совершенствование социального управления: проблемы и перспективы» (г. Руза Московской обл., 29 января - 1 февраля 2005 г.), на IV Афанасьевских чтениях «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ» (г. Руза Московской обл., 3-6 февраля 2006 г.), а также отражены в четырнадцати научных публикациях автора общим объёмом 4,3 п. л. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на совместном заседании двух кафедр: кафедры социального менеджмента и туризма и кафедры социологии управления и социальной инженерии РГСУ. Разработанная в диссертации концепция социальной технологии профессионального развития личности была апробирована по месту работы автора (ООО «Хладокомбинат МИТ», Московская область).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трёх глав и девяти параграфов, заключения, библиографии, четырёх приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями"

Выводы по главе

Полученные в эмпирических исследованиях результаты позволили: сформировать и отладить блок анкет, содержащих открытые и закрытые вопросы для индивидуального и группового анкетирования; отладить элемент Комплексной программы, касающийся блоков «личный план сотрудника» и «индивидуальная программа»; отработать технологию циклического анкетирования (опрос, ознакомление, обсуждение результатов, коррекция анкет) для составления программ профессионального развития личности, обеспечивающую «включение» респондентов в диалог по формированию программ развития.

Разработка социальной технологии профессионального развития личности в организациях основывается на новых знаниях и формировании на этой основе эффективных социальных технологий коммуникаций в организации. Для этого предложено создать Комплексную программу профессионального развития личности в организации, основанную на системной методологии. Программа должна базироваться на гуманитарных, психолого-педагогических технологиях, на тринитарной методологии управления, знаниях социальной истории России.

Внедрение Программы в систему управления организации связано с управлением изменениями, затрагивающим менеджмент организации, персонал, систему коммуникаций и управление знаниями, культуру организации. Информационное общество и управление знаниями требует от менеджмента пересмотра своей миссии и статуса, а также и статуса персонала в организации.

Организационная культура, ориентированная на развитие, должна порождать социальный климат, в котором как индивидуальное, так и организационное знание ценятся очень высоко. Развитие персонала нельзя эффективно решать за счёт внешних ресурсов, необходимо создание собственного специализированного подразделения управления знаниями и развитием. Подразделение формирует знания и управляет ими, разрабатывает программы развития, определяет критерии оценки эффективности процессов, контролирует обучение и развитие.

Эффективная система обучения и развития персонала предполагает разработку и оценку индивидуального, группового, организационного и корпоративного обучения и развития. Оценка эффективности системы развития должна базироваться не только на экономических критериях, но и учитывать интеллектуальные ресурсы организации. Система критериев для оценки эффективности индивидуального, группового и организационного обучения и развития должна строиться с учётом отраслевой специфики и стратегических целей организации, основываться на учёте вклада в инновационную, рационализаторскую, проектную деятельность, учитывать мотивации обучающегося, основываться на современных знаниях и индивидуально ориентированной эргономике процесса обучения, осознаваемой цели обучения и развития.

На основании проведённых в работе исследований сформулированы основные принципы профессионального развития личности в организации, которые могут служить основанием для разработки социальных технологий профессионального развития личности в организациях.

145

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональное развитие личности является сложным феноменом, исследование которого требует изучения различных областей гуманитарного знания - социологии, психологии, педагогики, акмеологии, философии. Поскольку диссертационное исследование предпринято в рамках социологического знания, в частности социологии управления, данный процесс исследован в работе с системной точки зрения, рассматривающей личность в контексте трудовой деятельности, коллектива, организации в целом.

Проведённый анализ отечественных и зарубежных подходов к профессиональному развитию личности выявил их многообразие и отличительные методические и теоретические особенности, позволил автору сформировать собственную позицию, заключающуюся в нижеследующем. Профессиональное развитие личности — процесс гетерохронный, асинхронный, имеющий тесную взаимосвязь с общим развитием, направленный главным образом на повышение мастерства, поддержание системы профессиональных знаний, навыков и умений в актуальном состоянии, развитие способностей, ключевых для профессиональной деятельности. Профессиональное развитие личности в организациях состоит из ряда взаимосвязанных циклов: индивидуальное развитие через обучение; обучение и развитие в группах; организационное обучение и развитие; межорганизационное (корпоративное, отраслевое, сетевое) обучение и развитие. Синергетический эффект связан с взаимодействием различных элементов подсистем, расширением их функций, формированием новых знаний. В традиционных организациях индустриальной эпохи скорость технологических изменений была невелика. Процесс обучения и развития были гармонизированы. Ускорение темпов перемен приводит к рассогласованию этих процессов.

Отдельно хотелось бы отметить тот факт, что информационное общество предъявляет новые требования к осмыслению исследуемой проблемы. А именно, для личности работника профессиональное развитие из желательного явления становится насущной необходимостью, игнорирование которой приводит к потере квалификации, быстрому профессиональному «устареванию». Темпы происходящих социально-экономических, политических, технологических изменений настолько высоки, что их осмысление требует наличия определённых навыков поиска и обработки информации, работы со знаниями, индивидуальной и групповой рефлексии. Результатом такой рефлексии должны быть действия - инновации - новые технологии работы и управления. Именно в этой области организационного развития существуют проблемы.

Эволюция концептуальных основ профессионального развития личности в организациях, происходящая на протяжении XX века и до настоящего времени, связана с изменением роли персонала компаний, развитием теории управления, появлением новой парадигмы социального управления. Парадигма основана на тринитарной методологии, осознании роли самоорганизации в обучающихся ! организационных структурах, важности перехода в управлении от «жёстких» иерархических к более «мягким» гетерархическим, сетевым и виртуальным организационным структурам. Тринитарная методология и принцип «управление - соуправление — самоуправление» становятся ведущими, гармонизирующими и эффективными в современной сложной хаотической турбулентной внешней среде. Сегодня в современных высоко эффективных организациях персонал стал осознаваться как основной и главный ресурс и интеллектуальный капитал организации.

В рамках анализа существующих современных средств профессионального развития и обучения персонала проведено сравнение внутрикорпоративных методов с программами, предлагаемыми компаниями, специализирующимися на подобных услугах. Внешние программы обучения персонала, широко представленные на рынке образовательных услуг, имеют серьёзные ограничения в части учёта индивидуальной специфики организаций-заказчиков. По нашему мнению, сегодня системы обучения работников в российских организациях, несмотря на ряд преимуществ, имеют и серьёзные недостатки. Среди них необходимо отметить следующие: обучение носит не системный характер, в основном нацелено на достижение ближайших задач, как правило, освоение передовых технологий и не согласовано с долгосрочной стратегией развития предприятия, не учитывает в полной мере индивидуальные особенности и мотивацию обучаемого персонала. Их основой, как правило, являются формализованные знания, зафиксированные на бумажных или электронных носителях, получившие отражение в документации организации. В то время как в конкретной организации для её развития именно не формализованные личностные знания, отражающие опыт, секреты мастерства, разные идеи, «ноу-хау», должны получить наиболее полное отражение в программах профессионального развития личности. На выявление, накопление и обмен такими знаниями в организациях должны быть направлены технологии управления знаниями. Однако это не всегда так.

Управление знаниями основано на синергии информационных и гуманитарных технологий, которые, развиваясь, принципиально меняют систему профессиональных коммуникаций в организации. Основная проблема в этой сфере деятельности вовсе не техническая, она связана с необходимостью создания новой организационной культуры, ориентированной на обмен знаниями, а также с профессиональным развитием персонала, способного самостоятельно формировать новые онтологии и информационные технологии работы со знаниями. Применение методик управления знаниями делает возможным использование коллективного опыта и знаний и превращение их в активный человеческий, интеллектуальный, корпоративный капитал, оно социально трансформирует организацию.

Организациям необходимо самостоятельно разрабатывать социальные технологии профессионального развития личности своего персонала и управлять данным процессом. Процесс разработки включает в себя диагностику ресурсов и возможностей организации, планирование .развития, создание условий для реализации профессионального развития сотрудников, реализация процесса, оценка эффективности. Однако, по мнению автора, способность организаций осуществлять подобные мероприятия и получать от них прибыль ограничена и определяется уровнем их организационной и электронной зрелости. Организации, находящиеся на низком уровне организационной и электронной зрелости, не только ещё не осознают эту проблему, но они не имеют достаточно интеллектуальных ресурсов для профессионального развития своих сотрудников. Позднее, когда процессы деятельности организации становятся стандартными, формализованными и документированными, появляется информация о качестве использования ресурсов организации и проводится анализ ситуаций по управленческой деятельности. Требования к профессиональным качествам сотрудников повышаются и определяются их функциями. Осознаётся и начинает развиваться управление корпоративными знаниями, что обеспечивает дополнительную организационную устойчивость. На данном этапе уже возможно и необходимо начало разработки социальной технологии профессионального развития личности.

Анализ показал, и это следует отметить, что процесс включения персонала в процесс развития организации технологически не отработан. В этой связи часть исследований была направлена на решение этих проблем социального управления, и такие технологии и рекомендации были разработаны.

Проведённое эмпирическое социологическое исследование позволило сформулировать методическую основу для формирования информационной среды для развития личности на основе технологии циклического анкетирования. Технология' анкетирования включает опрос, ознакомление, обсуждение результатов, коррекцию анкет для составления программ профессионального развития личности, это обеспечивало «включение» респондентов в диалог по формированию программ развития личности, группы, организации.

Перевод данных в знания и разработка на этой основе эффективных новых технологий - это проблема профессионального развития личности. Она может решаться организациями на базе Комплексной программы, которая включает подсистему управления знаниями и подсистему развития и обучения персонала, групп и организации. В работе на принципах системного комплексного подхода разработаны социальная технология и Комплексная программа профессионального развития личности, организационных групп, организации, корпоративной системы. Разработка и реализация Программы возможна на базе системной методологии. Она предполагает формирование цели, структуры Программы, определения управляемых переменных, определения порядка её реализации, критериев оценки эффективности. Миссия и цель Программы связаны с пространством социального взаимодействия в информационной среде и должны базироваться на гуманитарных, психолого-педагогических технологиях, знаниях социальной истории России. Концепция развития может базироваться на тринитарной методологии, предполагающей вынужденное развитие, внутреннее развитие, развитие традиций. В диссертационной работе предложена концепция пространства социальных взаимодействий личности в информационном обществе, которая является основой для построения программ профессионального развития личности и организаций.

Внедрение Комплексной программы в систему управления организации связано с управлением изменениями. Изменения затрагивают менеджмент организации, персонал, систему коммуникаций и управления знаниями, корпоративную систему развития и обучения, культуру организации. Развитие персонала нельзя эффективно решать за счёт внешних ресурсов, необходимо создание собственного специализированного подразделения управления знаниями и развитием. Сформированы принципы деятельности специализированного подразделения и критерии оценки эффективности программ развития, они могут служить основанием для социального проектирования и управления процессами развития персонала и организации.

Эффективность технологий профессионального развития личности предполагает разработку и оценку индивидуального, группового, организационного и корпоративного развития. Система критериев для оценки эффективности индивидуального, группового и организационного развития должна строиться с учётом отраслевой специфики и стратегических целей организации, основываться на учёте вклада в инновационную, рационализаторскую, проектную деятельность, учитывать мотивации обучающегося, основываться на современных знаниях и индивидуально ориентированной эргономике процесса обучения, осознаваемой цели обучения и развития.

Критерии оценки качества и эффективности Комплексной программы профессионального развития работников в организации должны включать средства контроля процессов развития и координации процессов управления информационной средой для развития.

Внедрение результатов работы позволит гармонизировать в России развитие социальной сферы и культуры организаций информационного общества.

151

Список научной литературыДремова, Юлия Геннадиевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Национальный проект «Образование» / Министерство образования и науки Российской Федерации. Свободный доступ из сети Интернет. -1.ternet Explorer 6.О.- URL: http://www.ed.gov.ru/priorprojectedu/

2. Российская Федерация. Законы. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» № 125 ФЗ от 22.08.96 / Российская газета, № 164, 22.08.1996.

3. Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы Электронный ресурс. Свободный доступ из сети Интернет. -Internet Explorer 6.О.- URL: http://fcp.vpk.rU/cgi-bin/cis/fcp.cgi/Fcp/ViewFcp/View/2008/l88/

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. -М.: ИТК«Дашков и Ко», 2002. 179 с .

5. Книги, монографии, учебники, учебные пособия

6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений / B.C. Агеев. М.: Изд-во МГУ, 1983,- 144 с.

7. Акмеология. Учебник / Под общ. Ред. А. А. Деркача. — М., 2002. 634 с.

8. Алъбуханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Альбуханова-Славская,- М.: Издательство, 1980. 286 с.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания / Б.Г. Ананьев. -СПб.: Питер, 2001.- 272с.

10. Ананьев Б. Г. Психология и проблемы человекознания / Б.Г. Ананьев. М.: Институт практической психологии, 1996. — 384 с.

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. Спб.: Питер, 2008. - 832 с.

12. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования/ А.Г. Асмолов. М.: Издательство, 1984.-105с.

13. Асмолов А.Г. По ту сторону сознания. Методологические проблемы неклассической психологии / А.Г. Асмолов. М.: Издательство ,2002. - 480 с.

14. Асмолов А.Г. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека / А.Г. Асмолов.- М.: Смысл, 2007. 528 с.

15. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление/ В.Г. Афанасьев. М.: Издательство, 1981,- с.

16. Афанасьев В.Г. Социальная информация / В.Г. Афанасьев; Рос. АН, отделение философии, социологии, психологии и права. Всерос. науч. центр проф. ориентации и психол. поддержки. М.: Наука, 1994. - с.

17. Белл Д. Социальные рамки информационного общества. Новая технократическая волна на Западе/ Д. Белл; под ред. П.С. Гуревича. М.: Прогресс, 1986.-330 с.

18. Бергер 77. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания / П. Бергер, Т. Лукман. М.: Медиум, 1995. - 323 с.

19. Бир С. Мозг фирмы / С. Бир; пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993. - 416 с.

20. Бодалёв А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А. Бодалёв. М.: Наука, 1998. - 168 с.

21. БодрийярЖ. Прозрачность зла / Ж. Бодрийяр. М.:КДУ, 2006.-258 с.

22. Борисова Е.М. Индивидуальность и профессия / Е.М. Борисова, Г.П. Логинова. М.: «Знание», 1991. - 80 с.

23. Вачков КВ. Основы технологии группового тренинга / И. В. Вачков. М: Издательство "Ось-89", 1999. - 116 с.

24. Вернадский В.И. Биосфера и ноосфера / В.И. Вернадский. М.: Айрис-пресс, 2002.-376 с.

25. Вейлл 77. Искусство менеджмента / П. Вейл; пер. с англ. Козыревой И.Б. -М.: Новости, 1993. 224 с.

26. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании)/ X. Виссема; пер. с англ. М.: ИНФРА, 1996. - 249 с.

27. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис ; пер. с англ.- М.: Дело, 1991. 320 с.

28. Выготский JI.C. Избранные психологические исследования / JI.C. Выгодский. М.: Издательство, 1956. - с.

29. Гителъман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учеб. пособие / Л.Д. Гительман.- М.: Дело, 1999.-76 с.

30. Гладышее А.Г. Основы социального управления. Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под ред. В.Н. Иванова.- М.: Высшая школа, 2001. 168 с.

31. Грант Э. Коучинг принятия решений / Э. Грант, Дж. Грин. СПб.: Питер, 2005.- 144 с.

32. Грачёв Г.В. Информационно-психологическая безопасность личности: состояние и возможности психологической защиты / Г.В. Грачев. М.:.Изд-во РАГС, 1998.- 125 с.

33. Громов Г.Р. Национальные информационные ресурсы: проблемы промышленной эксплуатации / Г.Р. Громов. М.: Наука, 1985. - 234 с.

34. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы / К.М. Гуревич. М.: Издательство, 1970.- с.

35. Делопроизводство в учреждениях, организациях и на предприятиях/ М.А.Татарников. М.: ИНФРА-М, 2004.-206 с.

36. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учеб. пособие / А.И. Донцов. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.— 208 с.

37. Жуков В.И. Российские реформы: социология, экономика, политика / В.И. Жуков. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2002. - 508 с.

38. Жуков В.И. Университетское образование: история, социология, политика / В.И. Жуков.- М.: Изд-во ИСПИ РАН, 2003.-331с.41 .ЖуковВ.И. Российские преобразования. Социология, экономика, политика/ В.И. Жуков. Издательство: Академический проект, 2003.- с.

39. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев.- М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232с.

40. Захаров А. Как написать и защитить диссертацию / А. Захаров, Т. Захарова. СПб.: Питер, 2006.-160с.

41. Зеер Э.Ф. Основы профориентологии / Э.Ф. Зеер, A.M. Павлова, Н.О. Садовникова. М.: Высшая школа, 2005. - 160 с.

42. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития / Э.Ф. Зеер. — М.: Академия, 2006. 240 с.

43. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие для вузов / Э.Ф. Зеер. М.: Академический Проект, 2005. - 336 с.

44. Иванов В.И. Социальный менеджмент / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. 2-е издание. М.: Высшая школа, 2002. 271 с.

45. Иванов В.Н. Управленческая парадигма XXI века / В.Н. Иванов, А.В. Иванов, А.О. Доронин; Том I. М.: МГИУ, 2002. 180 с.

46. Иноземцев B.JJ. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы / B.JI. Иноземцев.- М.: Издательство «Логос», 2000.

47. Информационные технологии управления: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. проф. Г.А. Титоренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 439 с.

48. Кастелъс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / М. Кастельс. М.: Издательство, 2000. - 375 с.

49. Кинг А., Шнайдер Б. Первая глобальная революция. Доклад Римского клуба: Пер. с англ. /А. Кинг, Б. Шнайдер. М.: Знание, 1991.-344 с.

50. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. М.: Институт практической психологии, 1996. - 400 с.

51. Климов Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. М.: ЮНИТИ, 1998.-350 с.

52. Клок К. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдмит. СПб.: Питер, 2003.368 с.

53. Кокина Н.Н. Системогинез. Основы физиологии функциональных систем / Н.Н. Кокина; под ред. К.В. Судакова. М.: Медицина, 1983.- 270 с.

54. Коупленд Т. Стоимость компаний: оценка и управление / Т. Коупленд, Т. Коллер, Д. Мурин; пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. 187 с.

55. Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS : учеб. пособие для вузов / А.О. Крыштановский. Гос. ун-т Высшая школа экономи-ки. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.- 281 с.

56. Кудрявцев Т. В. Учебное пособие по курсу Психология профессионального обучения и воспитания / Т. В. Кудрявцев. М., 1985. - 53 с.

57. Кулак И. А. Психофизиологические принципы обучения: Функциональные возможности головного мозга в восприятии и переработке информации / И.А. Кулак.- Мн.: Изд-во БГУ, 1981.—287 с.

58. Ландэ Д.В. Поиск знаний в Internet. Профессиональная работа / Д.В. Ландэ; пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 272 с.

59. Линксман Р. Как быстро изучить любой предмет / Р. Линксман; Пер. с англ. Ю.Е. Андреева. Мн.: ООО «Попурри», 2003.-288 с.

60. Ломов Б.Ф. Психология восприятия / Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1989. - 195 с. - (Материалы советско-норвежского симпозиума).

61. Лотман Ю.М. Культура и взрыв / Ю.М. Лотман. М.: Издательство, 1992.

62. Луман Н. Общество как социальная система, часть 1-я / Н. Луман. М.: Логос, 2004.

63. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию / М.К. Мамардашвили. -М., Издательство, 1992. 304с.

64. Маркова А.К Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Знание, 1996.-308 с.

65. Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари, Пер. с анг. М.: ИНФРА-М,2002.- с.

66. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

67. Милънер Б. 3. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Б. 3. Милънер, 3. П. Румянцева, В. Г. Смирнова, А. В. Блинникова М.: Дело, 2006.304 с.

68. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. Проблема формализации описания /Н.Н. Моисеев. М.: Наука, 1982,- 240 с.

69. Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера / Н.Н. Моисеев. М.: Молодая гвардия,1990.-352 с.

70. Назаретян А.П. Интеллект во Вселенной / А.П. Назаретян. М.: Недра,1991.-50 с.

71. Никитин Б.П. Развивающие игры / Б.П. Никитин. М., 1981.

72. Икудэ/сиро Н. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. М.,2003.-204 с.

73. Осипова-Дербас JI.B. Эволюция цивилизации / JI.B. Осипова-Дербас. — СПб.: Европейский дом, 2002 352 с.

74. Основы физиологии функциональных систем / Под ред. К.В. Судакова.- М.: Медицина, 1983, 20 с.

75. Паронджанов В.Д. Графический язык в преподавании информатики -«Волшебный Дракон в гостях у Мурзика». Новое учебное пособие -«Занимательная информатика» для 3-6 классов/ В.Д. Паронджанов М.: Ромэн, 1998.- 152 с.

76. Патюрелъ Р. Создание сетевых организационных структур / Р. Патюрель — М.: Дело, 1997.

77. Печчеи А. Человеческие качества / А. Печчеи. М., Изд.,1980. -с.

78. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений / Ю.М. Плотинский; Изд. 2-е - М.: Логос, 2001.296 с.

79. Полани М. Личностное знание / М. Полани. М., Изд., 1985. - с

80. Попов Р. А. Антикризисное управление: Учебник / Р.А. Попов. М.: Высш. шк., 2004. - 429 с.

81. Пригооюин И. Порядок из хаоса / И. Пригожин, И. Стенгерс. М.: Прогресс, 1986.-247 с.

82. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник / А.И. Пригожин. М.: 1995. - 296 с.

83. Проблемы профессиональной социализации личности. Коллективная монография / Под ред. Л. М. Митиной. Кемерово, 1996. — с.

84. Пряжникова Е. Ю. Профориентация / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. -М.: Академия, 2006. 495 с.

85. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. Учебное пособие / Н.С. Пряжников.- М.: Институт практической психологии, 1997. 352 с.

86. Психологические исследования познавательных процессов и личности / ред. Д. Ковач, Б.Ф. Ломова, Ф. Патаки. М.: Наука, 1983. - 215 с.

87. Психология развития / ред. А. К. Болотовой, О. Н. Молчановой. — М: ЧеРо, 2005. 524 с.

88. Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления: Хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого/ М.: Дело, 2003. 160 с.

89. Развитие психофизиологических функций взрослых людей (средняя взрослость) / ред. Б.Г. Ананьева, Е. И. Степанова. — М.: Педагогика-пресс, 1977. 198 с.

90. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с анг. / М К. Румизен.- М.: ООО «Издательство ACT», 2004. 318 с.

91. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ Пер. с англ. М.:ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999. - 408 с.

92. Современное делопроизводство : Учеб. пособие/ М.В. Кирсанова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. -4-е изд. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сиб. соглашение, 2004.-310 с.

93. Современное делопроизводство/ Н.М. Березина, Е.П. Воронцова, JI.M. Лысенко. СПб.: Питер, 2004.-254 с.

94. Спицнаделъ В. H. Основы системного анализа: Учеб. Пособие / В.Н. Спицнадель.- СПб.: «Изд. дом «Бизнесс-пресса», 2000. 326 с.

95. Стоунъер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. Новая технократическая волна на Западе / Под ред. П.С. Гуревича. М.: Прогресс, 1986. с.393.

96. Тоффлер Э. Третья волна: Пер. с англ. / Э. Тофлер. М.: ООО «Издательство ACT», 2002.-781с.

97. Умрюхин Е.А. Медико-биологические аспекты интеллектуальной деятельности /Е.А Умрюхин. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2004. - 320с.

98. Управление персоналом. Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю., Ереминой Б.Л. М.: Юнити, 2005. - 560 с.

99. Фонарёв А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала/ А.Р. Фонарев.- М.: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. 560с.

100. Фром Э. Человек для себя Электронный ресурс./ Э. Фром. Электкр. текстовые дан. (1 файл: 540 Кб). 1992.- Свободный доступ из сети Интернет. — Internet explorer 6.0. URL: - 1992 -. http://psylib.org.ua/books/fromm04/index.htm

101. Фукуяма С. Теоретические основы профессиональной ориентации / С. Фукуяма. М.: Изд., 1989.

102. Харитонов А. С. Симметрия хаоса и порядка в круговороте энергии. Холистическая парадигма триединства природы, человека и общества / А. С. Харитонов.- М.: ИАЦ «Энергия», 2004. 172 с.

103. Холодная М.А. Психология интеллекта. Парадоксы исследования / М. А. Холодная. СПб.: Питер, 2002. - 272с.

104. Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума / М.

105. A. Холодная. СПб.: Питер, 2004. - 384 с.

106. Хъелл Л. Теории личности (Основные приложения, исследования и применения) / JI. Хьелл, Д. Зиглер. СПб: Питер, 2001. — 608с.

107. Цымбал JI.A. Синергетика информационных процессов. Закон информативности и его следствия / JI.A Цымбал. М.: Наука, 1995.- 118с.

108. Чистякова С.Н. Слагаемые выбора профиля обучения и траектории дальнейшего образования. Элективный ориентационный курс для учащихся 9 класса. Книга для чтения/ С.Н.Чистякова. -М.: Academia, 2004. 176 с.

109. Шаленко В.Н. Социология. Учебник для Вузов / В.Н. Шаленко. — М.: Проект, 2003. 224с.

110. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности /

111. B.Д. Шадриков.- М.: Наука, 1982. 185 с.

112. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста / Г. Шихи. -СПб., Ювента 1999. 436 с.

113. Шиян А.А. Руководство по Социальным Технологиям Электронный ресурс. / А.А. Шиян.; Электрон. Текстовые дан. (1 файл: 16Кб). Internet Explorer 6.0. — URL: http://www.soctech.narod.ru/rukovodstvo/rukovodstvo.htm

114. Ясперс К. Духовная ситуация времени /К. Ясперс.- М., Политиздат, 1990.527 с.

115. ЭлъконинД. Б. Психология игры /Д.Б. Эльконин. М.: Пед-ка, 1978. - 304 с.

116. Статьи, периодические издания, материалы конференций, доклады

117. Агламишъян В. Компании возрождают корпоративные университеты / В. Агламишьян //Финансовые известия, 27.09.2004

118. Башин Ю.Б. Эволюция концепций социального управления / Ю. Б. Башин, Г. Н. Гринёв, Ю. Г. Дрёмова //Социальная политика и социология. 2006, №1 (29). - с 32-50.

119. Башин Ю.Б. Информационные технологии управления знаниями персонала / Ю. Б. Башин, Г. Н. Гринёв, Ю. Г. Дрёмова // Межотраслевая информационная служба: Науч.-метод. журн. -2006, № 1 (134).-с.10-17.

120. Белковский А.Н. Эволюция человека и социальное управление / А.Н. Белковский, А.Е. Хачатуров //Менеджмент в России и за рубежом. 2003, № 6. стр.

121. Брускин С. Организационная зрелость и человеческий фактор / С. Брускин //Компьютерная неделя. 2003, № 46 (412). стр.

122. Быков В.А. Программа корпоративного обучения — «Управление развитием предприятия» / В.А. Быков, П.Н. Зволев // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №6. стр.

123. Горланов А. Организационная зрелость компании и успех автоматизации / А. Горланов // Еженедельник «Computerworld Россия».- 1999.- № 40. -с.

124. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологийв управлении кадрами / Р. Д. Гутцарг // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003.-№1.-с.

125. Т&.ДаффиД. Человеческий капитал / Д. Дафи // Директор ИС. 2000.- №6. -с.

126. Дрёмова Ю.Г. Проблемы развития взрослеющего человека в информационном обществе / Ю.Г. Дрёмова //Образование и общество.-2006.-№1.-с. 26-32.

127. Жуков В.И. Некоторые аспекты социальной модернизации российского общества: доклад на IV Международном социальном конгрессе 25.11.2004 г. / В.И Жуков. М.: Изд-во РГСУ, 2004. 32 с.

128. Иванов В.Н. Доклад: «История управленческой мысли в России и современность» / В.Н. Иванов // X социологические -1 управленческие чтения (Руза-2003) «Современное социальное управление: теория, технологии, подготовка кадров», Москва, МГСУ, 2003. стр.

129. Игнатов С. ERP это очень мало / С. Игнатов //Cnews.- 2005.-№ 2.- с. 2125.

130. Ильина Е. Диплом внутреннего пользования / Е. Ильина // Секрет фирмы. № 6. - 2002.

131. Константинов Г. Как выбраться из ловушки молодости / Г. Константинов, И. Липсиц, С. Филонович // Эксперт. 2002, - №8.-с. 24-28.

132. Крыштафович А.Н. Управление знаниями перспективное направление менеджмента / А.Н. Крыштафович //Менеджмент в России и за рубежом.-2003 .№1.

133. Кузнецов С. Технологии управления, основанные на знаниях / С. Кузнецов // Проблемы теории и практики управления. -2004. № 6.

134. Лобач Д. Основы ОЬАРЭлектронный ресурс. / Д. Лобач. Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 83 Кб) , 2001. - Свободный доступ из сети Интернет. -Enternet Explorer 6.0.-URL: http://www.olap.ru/basic/oolap.asp

135. Мелик-Еганов Г. Корпоративный университет / Г. Мелик-Еганов // Директор-инфо, № 25, 2002.

136. Мирзоян Э.Н. О понятии «субстрат истории» / Э. Н. Мирзоян // Эволюция,-2004,- № 1 с. 46-50.

137. Муханов В. Образование в Японии Электронный ресурс. / В. Муханов. — Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 34 Кб). Свободный доступ из сети Интернет. — Enternet Explorer 6.0.-URL: http ://www. edunews.ru/articles/j apanedu.htm

138. Нацумэ Сосэки Развитие современной Японии Электронный ресурс. / Нацуме Сосеки. Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 28 Кб). - Свободный доступ из сети Интернет. - Enternet Explorer 6.0.-URL: http://www.asahi-het.or.jp/~IR4N-KHR/nskaikaw.htm

139. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. №10. - 2003.

140. Приходько В. О смене управленческих парадигм / В. Приходько, Т. Иванова // Проблемы теории и практики управления. 2004.- № 6.- с. 96-100.

141. Прохоров А.И Перспективы развития российской модели управления / А.П. Прохоров // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2.

142. Рощин А. И снова о тренингах / А. Рощин, А. Голубничий, К. Сорокина // Еженедельник Аптека № 12., 26.03.2007.

143. Рубцов С.В. Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации /С.В. Рубцов // Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№2.

144. Свищев А.В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм / А.В. Свищев // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.-№2.

145. Стоунхаус Джордж Управление организационным знанием / Менеджмент в России и за рубежом. -2000.- №2

146. Субетто А.И. Социогенетика на базе общественного интеллекта. Часть 1,2 Электронный ресурс. / А.И. Субетто Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 79Кб) //Академия тринитаризма.2004. - Свободный доступ из сети Интернет.

147. Enternet Explorer 6.0.-URL:http://www.trinitas.ru/rus/doc/0016/001 b/00160130.htm#300

148. Судаков КВ. Системокванты жизнедеятельности / K.B. Судаков //Устойчивое развитие. Наука и Практика. Специальный выпуск «V Общенациональный экологический форум России», Дубна. 11-12 июля -2003. -№3 .

149. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации / С.А. Сурков // Кадры предприятия. — 2002. №10.

150. УэлчД. Корпоративный университет / Д. Уэлч // Рынок капитала. № 12. -2001.

151. Шадрин А. Е. Современные представления об информационном обществе Электронный ресурс. / А. Е. Шадрин Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 14Кб). - Свободный доступ из сети Интернет. - Enternet Explorer 6.0.-URL: http://soc.lib.ru/su

152. Шакуров P. X. Барьер как категория и его роль в деятельности / P. X. Шакуров // Вопросы психологии. 2001. - № 1.

153. Шейн Э. Роль лидера в организациях среднего возраста, зрелых организациях и в организациях на стадии упадка Электронный ресурс./ Э. Шейн.; Электрон, текстовые дан. (1 файл: 16Кб). Internet Explorer 6.0. URL: http://soc.lib.ru/su

154. Шидов А.Х. Ротация кадров как элемент системы управления деловой < карьерой / А. X. Шидов, А. Б. Хапов // Менеджмент в России и за рубежом. №2. -2003.

155. Шипунов С. Концепция Ментальных карт. Электронный ресурс. / С. Шипунов. Электрон, текстовые дан.( 1 файл: 82Кб) //Интеллект карты. 2003 — Свободный доступ из сети Интернет. - Enternet Explorer 6.0.-URL: http://www.mind-map.ru

156. Шунаева Я., Корпоративный университет. Основные проблемы и тенденции. / Я. Шунаева, М. Шакалова // Урал Бизнес образование. № 35. -2006.

157. Диссертации и авторефераты

158. Витапъева Н. А. Стратегия развития человеческих ресурсов в контексте общей стратегии организации: дис. канд. соц. наук: защищена : утв. /Н.А. Витальева.- М.: 2005. 174 с.

159. Гудикова О.В. Развитие персонала как фактор стратегического управления корпорацией: дис. канд. экон. наук: защищена: утв. /О.В. Гудикова.- Ростов на Дону,-2005.- 161 с.

160. Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы: автореф. дис. канд. социол. наук: защищена: утв./ 3. Э. Исаев.- М., 2004. 24 с.

161. Килимова JI.B. Влияние информационных технологий на саморазвитие личности: автореф. дис. канд. социол. наук : защищена утв. / JI. В. Килимова . -Курск, 2003. 25 с.

162. Концевич Г.Е. Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ: автореф. дис. канд. социол. наук: защищена: утв. /Т.Е. Концевич.- Пятигорск. Гос. Технол. Ун-т, 2005.-26 с.

163. Мару ев С. А. Математические модели и методы управления непрерывным профессиональным обучением на основе компетентностного подхода: дис. д-ра техн. наук: защищена: утв. / С. А. Маруев.- М., 2007.- 371 с.

164. Мархиев М.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих: автореф. дис. канд. социол. наук: защищена : утв./ М.И. Мархиев.-М., 2003.-22 с.

165. Паринов С. И. Онлайновые сообщества: методы исследования и практическое конструирование: автореф. дис. д-ра техн. наук: защищена утв.: / С.И. Паринов. Новосибирск, 2000. - 46 с.

166. Уржа О.А. Теоретико-методологические основы управления процессами функционирования социальной структуры современного российского общества: Социологический аспект: дис. д-ра социол. наук: защищена : утв. / О.А. Уржа. М.: Изд-во , 2000. - 356 с.

167. Шмарин Ю.В. Социальное проектирование комплексов непрерывного профессионального образования: автореф. дис. докт. социол. наук: — защищена: утв. /Ю.В. Шмарин,- Белгород, 2004. 42 с.1. Зарубежные публикации

168. Alan Brine Continuing Professional Development. Publisher: Chandos Publishing (Oxford) Ltd (UK), 2004. 192 p.

169. Dixon R. A. Contextual approaches to adult intellectual development. In R. J. Steinberg& C. A. Berg (Eds.), Intellectual development. New York: Cambridge University Press. 1992. 17 p.

170. Jennifer Moon Reflection in Learning and Professional Development / J. Moon. Publ.: Taylor & Francis Ltd (UK).- 2000, p. 240.

171. Juha Lehikoinen Personal Content Experience / J. Lehikoinen, I. Salminen, A. Aaltonen. Publ.: John Wiley And Sons Ltd (UK). 2007, p. -392.

172. Ogden Brown Jr. Participatory Ergonomics and Participation. Volume Two. Edited by: O. Brown, Jr. Эргономика в России, СНГ и Мире: опыт и перспективы. Научная конференция. Санкт-Петербург, Россия, Июнь 21-24, 1993

173. Schein E. H. Career Anchors: Discovering Your Real Values, Pfeiffer & Company, San Diego, CA, 1990.

174. The Knowledge Management Scenario: Trends and Directions for 1998-2003. Gartner Group. — 1999.

175. Информационные порталы сети Интернет

176. Виртуальная библиотека по менеджменту знаний. http://km.brint.com

177. Гильдия управляющих документацией. http://www.gdm.ru

178. Академия тринитаризма. -http://www.trinitas.ru.

179. Материалы компании Business Intelligence. http://www.olapreport.com

180. Методы профессионального обучения http://teacher.fio.ru/news.php?n=31296

181. Модель организационной зрелости управления проектами ОРМЗ -http://www.pmprofy.ru/content/rus/97/979-article.asp

182. Стандарт ОРМЗ. http://www.pmibookstore.org

183. Электронные офисные системы. http://www.eos.ru

184. Уважаемый коллега! Просим Вас последовательно ответить на поставленные вопросы, непропуская ни одного из них. Анкету подписывать не нужно.

185. Если убрать возможные ограничения, где Вы действительно хотели бы работать (сфера деятельности, или отрасль, или организация)?

186. Перечислите основные ограничения, которые, по Вашему мнению, мешают реализовать этот Ваш выбор?

187. Какие разделы знаний Вы включили бы в свою индивидуальную программу профессионального развития?

188. Из каких источников Вы будете черпать знания для своего развития?

189. В программу профессионального развития Вы бы включили знания по общему развитию, если да, то какие?

190. На сколько лет вперёд Вы бы составили свою программу развития?

191. Ваш возраст лет, Ваш пол Мужской Женский?

192. Закончите, пожалуйста, фразу "Я считаю, что моё развитие.1. Благодарим Вас за ответы.

193. Где бы Вы хотели работать, если с Вашего пути будут устранены возможные помехи и ограничения

194. В сфере административного управления2. В сфере туризма3. В сфере искусства4. В сфере образования5. В торговле6. В сфере услуг7. В финансовых организациях8. В военных структурах

195. В государственных организациях

196. В сфере сельского хозяйства11. В сфере здравоохранения12. В юриспруденции13. В научной сфере14. В политических структурах

197. Другая сфера (пожалуйста, укажите какая)

198. П. Перечислите основные ограничения, мешающие реализовать Ваш выбор

199. Недостаточная теоретическая подготовка

200. Недостаточно практического опыта18. Состояние здоровья19. Плохие условия жизни20. Отсутствие деловых связей21. Ваш возраст

201. Другие ограничения (перечислите какие)

202. I. Из каких основных трёх источников Вы будете черпать знания для своего развития?23. Телевидение24. Периодические издания25. Интернет26. Радио27. Книги28. Зарубежная литература

203. Ближайший круг общения (коллеги, друзья, члены семьи)

204. Другие источники (перечислите какие)1.. Для Вашего общего и профессионального развития достаточно получение высшего образования в Вузе?31. Да32. Нет

205. Успехов! Благодарим за внимание.

206. Просим последовательно ответить на все вопросы, оценивая только значимые для вас категории. Анкету подписывать не нужно.- мой возраст лет- пол, если женский то - 2, если мужской - то 1- если вы учитесь, отметьте 1 , учитесь и работаете отметьте 2

207. Перечислите области знаний значимые, по Вашему мнению, для общего развития человека

208. Перечислите значимые, по Вашему мнению, области знаний, умений и навыков, необходимых для профессионального развития человека1. Знания1. Умения1. Навыки

209. Перечислите те источники информации, которые значимы для общего и профессионального развития человека

210. Перечислите основные ограничения, которые, по Вашему мнению, могут мешать реализации программ развития

211. После окончания Вуза Вы бы хотели стать:1. J хорошим специалистом;

212. J хорошим менеджером, управленцем

213. J хорошим ученым, исследователем, экспертом;--другое, назовите.

214. Закончите, пожалуйста, фразу "Я считаю, что моё развитие1. Благодарим Вас за ответы

215. Просим Вас последовательно ответить на все вопросы, оценивая только значимые для вас категории. Анкету подписывать не нужно.

216. L—J мой возраст лет —J пол, если женский - то - 2, если мужской - то 1 - если вы учитесь, отметьте 1 , учитесь и работаете - отметьте 2

217. После окончания учебы вы хотели бы работать:

218. J по специальности, полученной в Вузе

219. J в другой сфере, назовите её.- затрудняюсь ответить

220. Мой выбор сферы профессиональной деятельности и реализацию Х задуманного ограничивают:--внешние, глобальные факторы

221. J институт и круг моего общения1. J личные проблемы1. J недостаток знаний

222. J отсутствие практических навыков --другое, назовите, что.

223. Для моего развития я в основном использую следующие источники знаний

224. J ближайший круг общения, коллеги, друзья--институт и его ресурсы--Интернет и системы телекоммуникации-J моя работадругое, назовите.

225. Для моего общего развития мне необходимы знания, умения и навыки по:духовному совершенству1.—-J культурологии--—J психологии1. J социологии1. J иностранным языкам-—J физическому совершенству1. J философии--другое, назовите.

226. Для моего профессионального развития мне необходимы знания, умения и навыки по:1. J иностранным языкам

227. J исследовательские навыкиинформационным технологиям

228. J психологии, коммуникабельности--практической деятельности

229. J теоретические, фундаментальные знания J управлению --экономике--другое, назовите.- код группы

230. Закончите фразу «моё развитие1. Благодарим Вас! Успехов!