Пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива

Хисматов, Тимур Расихович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива

Год: 2003
Автор научной работы: Хисматов, Тимур Расихович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Уфа
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива"

На правах рукописи

ХИСМАТОВ ТИМУР РАСИХОВИЧ

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 22.00.03. — экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

УФА 2004

Работа выполнена на кафедре философии Уфимского государственного авиационного технического университета

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Файзуллин Фаниль Саитович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Голиков Владимир Дмитриевич

доктор социологических наук, доцент Ахмадинуров Рустем Маратович

Ведущая организация: Уфимский государственный нефтяной

технический университет

Защита состоится «_» июня 2004 года в_часов на заседании

диссертационного совета Д212.288.01 в Уфимском государственном авиационном техническом университете по адресу: 450000, г. Уфа-центр, ул. К. Маркса, 12

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уфимского государственного авиационного технического университета

Автореферат разослан «_» мая 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук профессор.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие произошли огромные изменения в социально-экономической и политической жизни общества. В стране коренным образом изменились общественные отношения, это стало фактором существенных сдвигов и внутри трудового коллектива.

Кризис, постигший производственную сферу после распада Советского Союза, обнажил ряд проблем, как «наследственного», так и вновь приобретенного характера. Одной из них стала проблема повышения эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации. Руководство большинства предприятий

отказывается от активной социальной работы с трудовым коллективом, недооценивает долгосрочное планирование. Многое из того, что прежде в организации производства и управления было оправданным и эффективным, в рыночных отношениях оказывается не просто малопригодным, но и пагубным. Для определения основных направлений необходимого управленческого воздействия на трудовой коллектив с целью повышения эффективности его деятельности следует выявить современные требования, предъявляемые и организации управления и мотивации трудовых коллективов:

В современной экономике личность человека выступает как один из главных производственных ресурсов. Более того, современная экономическая политика не может не учитывать экономическое поведение людей, их реакцию на происходящие в стане и мире события. От того, насколько работники понимают или не понимают эту политику, поддерживают или сопротивляются ей во многом зависят конечные результаты деятельности целого коллектива.

Перемены, происходящие в обществе, требуют поиска новых качественных методов повышения эффективного функционирования производственного коллектива, что обусловливает необходимость разработки методики,"

применимой в нынешних условиях. Необходимо комплексно исследовать те изменения в управлении коллективом, которые продиктованы современными требованиями, глубинными изменениями внутренних и внешних условий функционирования и развития деловой организации, их воздействие на динамику эффективности организации. Это позволит выявить характер и последовательность преобразований; г"^н1-иС»од4ш.ых_ . для повышения эффективности трудового |

Степень научной разработанности проблемы. Ответы на вопросы, поставленные в этой работе, необходимо искать в смежных научных дисциплинах, имеющих общий объект изучения. И социология труда, и теория управления, и социальная психология, а также ряд других дисциплин, рассматривают один и тот же эмпирический материал, но хаждая из них интерпретирует его в рамках своего узкого предмета.

Такие направления в деятельности производственно -хозяйственных организациях как эффективность производства, эффективность организации и связанные с ними проблемы мотивационной политики организации (фирмы), существуют с тех пор, как появились различные формы организации хозяйствования. Различные рекомендации по ведению рабовладельческого хозяйства можно встретить у ряда римских авторов первых веков новой эры. Однако они носили эпизодический характер. Данный вопрос стал актуальным в конце средних веков, когда назрели социально-экономические предпосылки для капиталистического развития общества. Проблема интенсификации трудовой деятельности работника разрабатывалась с самого начала индустриальной эпохи.

20 век поставил новые задачи перед передовыми руководителями предприятий. При сравнительно одинаковой организации производства и подготовленности персонала конкурировать становилось все сложнее. Следовательно, появилась проблема поиска резервов в самой фирме, предприятии. В начале века в работах Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей был предложены различные варианты раскрытия внутреннего потенциала коллектива и отдельного работника. Первые десятилетия 20 века в управлении господствовал жесткий рационализм, однако впоследствии появляются и новые теории.

В 30-е годы рационализм стал уступать место другому фактору - поведенческому, основанному на знании фундаментальных положений социологии и психологии субъектов экономической деятельности (например, в работах Э. Мейо). Стало возможным углубленное понимание сути управления в организациях и более крупных социальных системах. Появились такие понятия как «участие работников в управлении», «лидерство», «имидж руководителя»,

«личностный рост» и др. Социологические исследования широко использовались в управлении, и рассматривались как ее необходимая часть.

Активное использование системного подхода обусловило дальнейшее расширение знаний по управлению. Более глубоко стали изучаться организации как социальные системы, активно взаимодействующие со своей средой. На рубеже 70-х появляется идея «ситуационного подхода» в управлении, осуществлявшая синтез рационального и поведенческого подходов. Дальнейшее ее развитие (в начале 80-х годов) логически привело к осознанию огромной важности организационной культуры как фактора, интегрирующего все особенности предприятия (организации) - и системные, и поведенческие - и, в конечном счете, усиливающего значение гуманизма в управлении, опирающегося на потенциал, заложенный в людях.

В последнее десятилетие данная тематика стала усиленно разрабатываться в отечественных исследованиях. Но и в 70-е, 80-е годы необходимо выделить ряд работ внесших большой вклад в создание методологической базы изучения данной проблемы. Это работы А.И. Пригожина, Л.И. Евенко, Б.З. Мильнера, B.C. Рапопорта, В.Г. Афанасьева, А.Н. Курицина, Г.С. Яковлева, В.Н. Костюк, а также, переведенные на русский язык работы зарубежных авторов: X. Хекхаузен, Дж. Шонесси; У. Оучи, М. Марков, X. Хайнц и др.

После 1990 года наметился значительный рост заинтересованности данными проблемами. Опубликованы работы, посвященные проблемам теории управления: А.И. Пригожин, Б.З. Мильнер и др.

В последние годы опубликованы десятки монографий и статей по социальной инженерии (Г.А. Антонюка, А. К. Зайцева, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины, М.А. Слюсорянского и др.) как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям.

Проблему общей модели критериев эффективности организации разрабатывали и разрабатывают И.А. Бланк, А.Б. Идрисов, В.В. Ковалев В.В., В.В. Коссов, О.А. Кузнецова, В.Н. Ливениц, Я.С. Мелкулова и др.

В республике Башкортостан вопросы моделирования организационных систем и их эффективное функционирование затрагиваются в работах А.Б Курлова. Монографии и статьи ряда авторов, живущих и работающих в Башкортостане, также

имеют важное значение для создания целостной картины современных особенностей нашей проблемы. Следует выделить труды Ф.С. Файзуллина, Р.Т. Насибуллина, В.И. Голикова, Ф.У. Мухаметлатыпова, У.Г. Зинурова, Д.А. Гайнанова, Дж.М. Гилязетдинова, в которых раскрываются не только общетеоретические проблемы, но и предоставляется обширный аналитический и эмпирический материал по отдельным аспектам внешней среды организации и ее внутренней структуре.

В целом, исходя из анализа доступных источников, можно сделать вывод, что несмотря на обилие работ связанных с общими вопросами социологии управления и экономической социологии, тема повышения эффективности функционирования трудового коллектива развита не достаточно. Необходимо учесть, что произошли глубокие изменения в социально-экономической жизни страны, меняется мировоззрение. Все это указывает на потребность в осмыслении перемен, выделении новых подходов, методов и- изучения проблем эффективности функционирования трудовых коллективов.

В связи с этим объектом диссертационного исследования является производственно-хозяйственная организация, как открытая социальная система, а предметом - эффективность функционирования трудового коллектива производственной организации.

Целью работы является определение объективных и субъективных условий повышения эффективности

функционирования трудового коллектива производственной организации, в период трансформации общественных отношений.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

анализ основных элементов производственной организации, определяемой как социальная система, выявление факторов, влияющих на изменение ее эффективности; выявление связей основных элементов организации -системы с внешними факторами, обозначение роли внешней среды в формировании принципов и методов эффективного управления организацией;

определение роли и места систем мотивации в механизме управления эффективности трудового коллектива, ее связи с другими элементами;

разработка основных путей и методов повышения эффективности трудового коллектива производственной организации.

В итоге исследования были получены следующие основные результаты, составляющие научную новизну и выносимые на защиту:

♦ Определены основные особенности структурных элементов организации, их функций в условиях трансформации общественных отношений;

♦ Раскрыта специфика взаимосвязи и взаимообусловленности внутренних структурных элементов производственной организации с макросредой в складывающихся новых социально-экономических условиях;

♦ Выявлена система факторов, способствующих повышению эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации. Разработана концептуальная схема путей разрешения противоречий, сформировавшихся в период качественных преобразований общественных систем;

♦ Определен комплекс мер по повышению эффективности трудового коллектива производственной организации, состоящий из трех основных компонентов: 1) создание систем постоянного слежения за показателями эффективности функционирования трудового коллектива, обоснование метода по измерению и анализу данной информации. 2) осуществление научно-обоснованного долгосрочного планирования развития производственной организации и его реализация. 3) интенсивное воздействие мотивации на систему трудовой деятельности как отдельных членов трудового коллектива, так и неформальных объединений.

Теоретико-методологической основой исследования

являются основные принципы материалистической диалектики, системный подход, методы, применяемые экономической социологией и социологией управления.

Эмпирическую базу исследования составили: 1) официальные документы и статистические материалы; 2) результаты экспертного опроса, проведенного автором среди менеджеров-практиков и преподавателей социологии, экономической теории и менеджмента в 4 ВУЗах и 1 научно-исследовательском институте г. Уфы. В экспертном опросе приняло участие равное количество менеджеров-практиков и преподавателей. Всего 92 эксперта.

Научно-практическая значимость исследования

заключается в определении методов повышения эффективности трудового коллектива производственной организации в современных условиях. Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы государственными и

частными структурами для совершенствования управленческой деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования и развития трудовых коллективов.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были апробированы в ходе участия автора на различных всероссийских, республиканских и региональных научно-теоретических и научно-практических конференциях и симпозиумах.

Структура диссертации* Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, раскрывается научная новизна, представлена информационная база, описана научная и практическая значимость исследования, даются сведения об апробации диссертации.

В первой главе «Структура трудового коллектива как открытая социальная система» определены методологические основы исследования, уточнена сущность таких понятий, как «система», «организация», представлена модель деловой организации.

Производственая («деловая») организация является открытой социальной системой, созданной для достижения определенной цели. Организация на современном этапе имеет свои характерные особенности:

а) организация - есть система со своими структурными элементами, которые формируются формально и неформально. Взаимодействие элементов организации строится с учетом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других;

б) организация - есть целенаправленная и многоцелевая система, имеющая неоднородные внешние и внутренние цели, самостоятельные подцели отдельных подсистем, систему показателей измерения целей и т.д.;

в) организация является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой. Она обменивается с ней материалами, энергией, информацией, испытывает влияние на свою внутреннюю структуру со стороны внешних факторов, сама может влиять на них. Внешняя среда

выступает как самостоятельный, но очень важный для существования организации, фактор. Любая организация является подсистемой более сложной и многомерной системы -человеческого общества, а, следовательно, внешняя среда соотносится с организацией-системой как комплекс взаимосвязанных систем.

Современные условия функционирования общества характеризуются повышением политической и идеологической роли частного бизнеса, большой изменчивостью общественного сознания. Это оказывает возрастающее воздействие на все типы организации, что требует пристального изучения механизмов влияния факторов внешней среды на развитие организации, их учета в разработке методов управления организацией с целью оптимизации ее деятельности.

Структуру деловой организации следует представить следующим образом, выделив такие элементы как: цели и стратегия деятельности; производственно-технологические составляющие; персонал;

организационно-структурные элементы; организационные процессы;

1 Евснко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. Теория и практика формирования. - Москва: Наука, 1983; Мильнср, Б.З. Системный подход к организации управления. / Б 3. Мнльнер, Л.И. Евепко, B.C. Рапопорт. - Москва: Экономика, 1983.

♦ руководство;

♦ поведение людей и мотивация их деятельности.

Современная производственная организация представляет

собой многоцелевую систему, т.е. обладает несколькими самостоятельными целями, реализуемыми одним объектом в комплексном процессе взаимодействия его элементов. На входе системы представлены поступление материалов, рабочей силы, капитала. Технологический процесс организуется для переработки сырья в конечный продукт. Конечный продукт поступает потребителю. Финансовые учреждения, рабочая сила, поставщики и заказчики, правительство - все это части

внешней среды.

Открытая система предполагает динамическое

взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырье и людские ресурсы из внешней среды. Они зависят от внешних клиентов и заказчиков, потребляющих их продукцию. Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.д. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты. Одна из таких черт - это признание взаимозависимости между системой и внешней средой. Изменения во внешней среде влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружающую среду. Организация должна отражать состояние внешней среды. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, политического, социального или этического характера. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала. Должен обеспечиваться вклад каждого ее члена в общую работу, оказываться эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей.

Принципиальное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из внешней среды. Это помогает приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по исправлению нежелательных отклонений параметров системы. Под обратной связью понимается процесс, позволяющий получать приток в систему

' Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. / Мильнер Б.З., Е вен ко Л.И., Рапопорт B.C.-Москва: Экономика, 1983. С. 104,140,142

информации или денег для модифицирования производства

выпускаемой продукции.

В целом, можно сделать вывод о том, что производственная ("деловая") организация является открытой социальной системой, созданной для достижения определенной цели, но имеющей специфику, обусловленную господствующими общественными отношениями, особенностями внешней среды. Имеет свои характерные для нее особенности:

- обеспечивает множество внешних и внутренних результатов, находящихся во взаимосвязи и определяемых нормативными состояниями "выходов" системы в целом и ее отдельных подсистем;

- характеризуется наличием теснейшей связи и взаимозависимостью формальных и неформальных свойств организации, устанавливаемых как под влиянием централизованных предписаний, так и на основе неформального приспособления организации к решению возникающих проблем;

- в своих действиях, поддается лишь частичному регулированию со стороны внешних факторов, системы управления, групповых и личностных отношений;

- управляется по типу системы сочетания как "механистических", так и "органических" подсистем в зависимости от требований "ситуации";

- совершенствуется путем осуществления поэтапных, взаимосвязанных мероприятий по перестройке как формальных, так и неформальных своих характеристик.

Во второй главе «Резервы повышения эффективности функционирования трудового коллектива» автор защищает мнение о мотивационной политике организации как о главной основе эффективного экономического и социального развития производственной организации. Именно на современном этапе, залог выявления внутренних резервов предприятия - в своевременной и уместной мотивации трудового коллектива.

В настоящее время отсутствует единое мнение по поводу понятия «социальная эффективность». Многие авторы, применяя понятие «социальная эффективность», противопоставляют его понятию «экономическая эффективность». В связи с существованием большого разнообразия в трактовке сущности социальной эффективности был проведен опрос экспертов с целью уточнения определения сущности и характеристики социальной

'Мильнер Б.З. Теория организации.-Москва: ИНФРА-М, 1999. С. 53

эффективности трудового коллектива. Из полученных материалов можно сделать вывод о том, что в понимании экспертов, как и соискателя, социальная эффективность трудового коллектива -это отношение полезного результата (эффекта) к затратам на его получение. Она характеризуется тем, что увеличивающиеся капитальные вложения в непроизводственную сферу оказывают, в конечном счете, влияние на функционирование производственных отраслей. Социальная эффективность, как правило, проявляется опосредованно в последующие периоды в разнообразных формах.

социальную эффективность - как отношение полезного результата (эффекта) к затратам на его получение - приоритетным признало 20, 4 % опрошенных;

социальная эффективность состоит в том, что отдача увеличивающихся капитальных вложений в непроизводственную сферу оказывает влияние на функционирование производственных отраслей - таково мнение 52,3 % экспертов;

- социальная эффективность, как правило, проявляется опосредованно1 в последующие периоды в разнообразных формах - такова точка зрения 47,7 % опрошенных.

Выявление критериев социальной эффективности является важным в исследуемой проблеме. В качестве ведущих эксперты указали следующие критерии:

- оптимальная продуктивность производства материальных и духовных благ для удовлетворения потребностей членов общества при уменьшении издержек человеческой энергии и материальных ресурсов на единицу продукции (71,4% экспертов);

- сбережение и рациональное использование среды обитания человека (45,2% экспертов);

увеличение продолжительности жизни при сокращении заболеваемости и смертности (42,9% экспертов);

- формирование индивидов как сознательных и дееспособных членов общества, развитие их задатков и способностей, умножение их знаний и повышение производительности труда (42,9% экспертов).

В отечественной литературе получило распространение три подхода в трактовке критериев социальной эффективности. Первую позицию отстаивает Шкаратан О.И., который считает глобальным критерием социальной эффективности оптимальное экономическое и социальное воспроизводство и расчленяет его на

ряд составляющих локальных критериев, работающих на уровне предприятия.1

Черкасов Г.Н. занимает другую позицию, предлагая следующую систему критериев социальной эффективности: управляемость трудового коллектива, сплоченность коллектива, удовлетворенность работой в данном коллективе, активность работника.2

Лапин Н.И. выделяет шесть основных критериев: продуктивность организации, сплоченность ее как коллектива, удовлетворенность ее членов своим трудом, его организацией и условиями, получаемым за него вознаграждением, уровень управляемости организации.3

На наш взгляд, следует использовать все эти концепции в их «синтезе». В связи с этим необходимо:

• Формулировать локальные критерии оценки социальной и экономической эффективности, их ранжирование;

• Строить «дерево» целей производственной организацией. Эти цели и задачи должны формулироваться руководством

организации с применением экспертных оценок на основе целевых показателей, которые соотносятся с требованиями внешней среды. При этом социальная эффективность может определяться как достижение тех или иных социальных результатов, оцениваемых качественно и количественно за установленный промежуток времени.

Социальная эффективность в отличие от экономической не всегда количественно измерима. В литературе преобладает, так называемый, затратный метод определения социальной эффективности, т.е. социальная эффективность определяется как сравнение экономических затрат и полученных экономических результатов. При этом результаты и затраты выражаются как в однообразных, так и в разнокачественных единицах. Однако возможности такого подхода, основанного на расчете экономической эффективности социальных мероприятий, сильно ограничены. По существу, для многих видов деятельности в социальной сфере количественный показатель экономической эффективности вообще неприемлем.

'Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. Москва, 1978. С. 63

2 Черкасов Г.Н. Социальная эффективность: сущность и критерии. // Социологические исследования. 1978. №1. С.33; Черкасов Г.Н. Бригадная организация труда: состояние, перспективы. Москва, 1986. С. 126

3 Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования. / НИ. Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. - Москва, 1975. - С. 46

Это объясняется тем, что результат не имеет стоимостного выражения. Для уточнения вопроса о способе количественного измерения социальной эффективности автор предложил экспертам ответить на несколько взаимосвязанных вопросов. Здесь прослеживается интересная закономерность: большинство экспертов четко сказало «нет» затратному методу определения социальной эффективности - 60%, но при этом на следующий вопрос - «Если «нет», то какую альтернативу вы предпочтете» -смогли дать ответ лишь 26,1% опрошенных. При этом среди ответивших можно выделить три группы: 33,3% предпочитают "комплексный метод" определения социальной эффективности трудового коллектива, 50% отдали свои голоса теории "полезности", "сравнительный" и "доходный" методы предлагает использовать 16,7% участников опроса. Следует отметить, что на сегодняшний день более убедительных идей по измерению социальной эффективности среди опрошенных выявить не удалось. Таким образом, можно сделать вывод - проблема количественного измерения социальной эффективности остается не решенной.

Экономическая эффективность не принадлежит только к экономической сфере. Экономически эффективной может быть деятельность не только в области экономики, но и в области идеологии, образования. Экономическая эффективность имеет самое прямое отношение к процессу создания материальных благ, к способам их распределения, но вместе с тем, и социальная эффективность имеет непосредственное отношение к способам потребления и степени удовлетворения потребностей общества. Поэтому социальную эффективность необходимо увязывать с формированием и совершенствованием общественных отношений. Достижение этих социальных целей способствует росту экономической эффективности. Это взаимовлияние обусловлено диалектической

взаимообусловленностью, существующей между экономической и социальной эффективностью. Участники опроса однозначно высказались в поддержку данной концепции: 63 % из числа опрошенных подтвердило, что экономическая и социальная эффективность «являются самостоятельными категориями, но взаимно влияют друг на друга, что характеризуется их диалектической взаимообусловленностью». На второй вариант «Являются двумя сторонами единого целого, резкой границы между социальной и экономической эффективностью не существует. Экономическая эффективность приобретает качество социальной эффективности.» - ответило 37 % экспертов.

Эффективность деятельности организации также тесно связана с мотивацией деятельности его членов. Поэтому анализ внутренних резервов повышения эффективности организации тесно связан с анализом мотивации трудового коллектива. Раскрытие сущности такого сложного явления как мотивация трудового коллектива связано с такими понятиями, как действие, потребность, мотив.

Рассмотрение основных мотивационных теорий позволяет выделить важнейшие положения, которые следует положить в основу теоретического обоснования мотивационной политики. В построении мотивационной политики следует учитывать рациональные концепции западных социологов, адаптированные к современным российским условиям, достижения отечественной социологии в этой области, для выработки научно -теоретически обоснованной политики, способствующей утверждению принципиально новых мотивационных основ, стимулирующих экономическую активность широких слоев трудоспособного населения в условиях трансформации российского общества.

Зарубежная и отечественная практика управления утверждает, что наибольший эффект дает такая система управленческих отношений, которая основывается на раскрытии поведенческих ресурсов руководителя и коллектива производственной организации. Именно эта система помогает понять, каким образом можно строить оптимальное управленческое взаимодействие управляющего субъекта и управляемого объекта организации.

В любой социальной системе прежде всего претерпевают изменения формы и способы социальной организации, изменение же социокультурных характеристик, составляющих ее индивидов (трудового поведения, ценностных ориентации, установок и т.д.), - длительный процесс, в котором немаловажную роль играет руководитель. Необходимо создать условия, при которых лидер формальной структуры организации был одновременно и лидером неформальной группы трудового коллектива производственной организации.

Важнейшими факторами внутренних резервов стабильного функционирования трудового коллектива производственной организации являются: адекватное, стабильное взаимодействие с окружающей средой организации, обоснованная в конкретных социально-экономических обстоятельствах мотивационная и управленческая политика руководства. Резервом, в потенциале способном повысить производительность трудового коллектива,

следует считать не только передовые технологии производства, поддержание социальной базы предприятия, но и работу с непосредственным производителем товара, услуги. Внутренний мир российского рабочего, служащего в расчеты менеджеров сегодня входит в виде мертвых теоретических постулатов, на практике не имеющих никакого использования. В действительности, что показал и опрос экспертов (особенно экспертов из числа менеджеров-управленцев), на первый план выходят только экономические результаты в достижении успеха организации. Данная тенденция ошибочна. Социальная компонента является неотъемлемой и взаимосвязанной с экономической компонентой частью любого делового проекта. На современном этапе (в большинстве случаев) необходимо не только выявлять недостаточное внимание к данному вопросу в производственных отношениях, но и предложить альтернативную политику внутри производственной организации с целью максимально использовать имеющийся в каждом трудовом коллективе внутренний потенциал.

В третьей главе «Основные направления повышения эффективности функционирования трудового коллектива» предложен комплекс мер, необходимых для эффективного функционирования и развития деловой организации.

Социологическое исследование дает возможность ознакомиться с мнением экспертов по вопросам непосредственно затрагивающим те проблемы, которые должны быть разрешены в данной главе.

На закрытый вопрос: «Считаете ли вы, что в последние годы социальная эффективность трудового коллектива в России возросла по сравнению с 70-80-ми годами XX века?» - «да» ответило 23,9 % участников опроса, «нет» - 50 %, и 26,1 % посчитало данный вариант вне своей компетенции. Из этого следует вывод, что социальная эффективность, по мнению большинства экспертов, не возросла, а значительная часть опрошенных игнорирует необходимость её учета.

Что касается характеристики экономической эффективности трудового коллектива, то 53,3 % экспертов признали ее возрастание, и только 37,8 % ответили на данный вопрос отрицательно. Эти показатели лишний раз подтверждают превалирующее положение экономических факторов в любой современной производственной деятельности, что в перспективе не может не привести к пагубным последствиям.

При исследовании экспертам был предложен вопрос, дополнительно раскрывающий проблему соотношения социальной

и экономической эффективности в практической деятельности трудовых коллективов в современной России. А именно: «Как на ваш взгляд в современной ситуации на производстве соотносятся приоритеты в финансировании по достижению социальной и экономической эффективности». Ответы, в целом, подтвердили вывод: достижение экономической эффективности является главным приоритетом в достижении успеха предприятием. 64,4 % опрошенных подтвердило данное утверждение, 26,7 % признали равные приоритеты у социальной и экономической эффективности в целом, и лишь 4,4% отдали первенство только социальным целям производственной деятельности трудового коллектива.

Подавляющее большинство - 97,8 % из числа опрошенных придерживается мнения, что руководство трудовых коллективов должно поддерживать социальные программы на своих предприятиях. Но тут же они возвращаются к реальности и отвечают на следующий вопрос: «Сможет ли большинство предприятий в нынешних условиях поддерживать социальные программы для своих работников?» - 68,9 % ответило «нет», 26,7 % - «да».

В ходе экспертного опроса был предложен открытый вопрос: «По вашему мнению, что необходимо для достижения максимально возможной социальной и экономической эффективности трудового коллектива». Полученные ответы были объединены в группы. Первая предлагала использовать резервы самого коллектива, управленческих возможностей, усилий, в целом, сосредоточенных внутри самой производственной организации. За данный подход высказалось 47,2 % опрошенных. 25% экспертов предложили исправлять ситуацию государственным органам, воздействуя на трудовой коллектив преимущественно из внешней среды производственной организации. 27,8 % предлагает сочетать оба подхода. Эксперты дают, таким образом, «зеленый свет» действиям на «микроуровне», отставляя внешнее воздействие на задний план. Полученный материал опровергает предварительную гипотезу автора, так как только 27,8 % экспертов предлагает разумно использовать сочетание и внутрифирменных, и внешних стимулирующих методов воздействия на эффективность трудового коллектива.

Нет ясности и в выборе мер по повышению эффективности трудовых коллективов: при сравнении двух основных школ менеджмента конца XX века, японской и западно - европейской (США), предпочтение не получила ни одна из них. 39,5 % -одинаковый результат для обоих вариантов. На основе анализа полученных эмпирических материалов складывается мнение, что

эксперты в нынешней ситуации озабочены только узкими интересами конкретных производственных организаций и их коллективов, видят их оторванными друг от друга и от связи с внешним миром.

Современная производственная организация будет устойчиво функционировать и развиваться при осуществлении следующего комплекса мероприятий: первым обязательным условием является детальное знание сущности самой организации, эффективность которой предстоит повысить. Для этого, во-первых, необходим комплексный системный анализ, диагностика данного явления в условиях реальной среды. Во-вторых, необходим, по возможности, подробный прогноз деятельности организации не только на ближайшее будущее, но и в обозримой перспективе. В-третьих, следует проанализировать возможную динамику человеческого фактора. В последние десятилетия он особенно ярко доказывает свое важное значение. В новом тысячелетии, именно человеческому фактору предстоит стать основной движущей силой производства. Глобализация экономики, выход в развитых странах на ведущие позиции интеллектуальных производств -яркое тому подтверждение.

Для достижения заданных целей организации требуется установить в коллективе атмосферу сотрудничества и доверия. Необходимо, чтобы групповая ориентация стала ассоциироваться с индивидуальными целями работников. Для этого не следует пренебрегать личными контактами вне рабочего времени. Необходимо организовать досуг, использовать преимущества коллективных форм отдыха, экскурсий, путешествий, спортивных занятий, проведения праздников. При проведении данных мероприятий следует проводить постоянную и продуманную политику единения сотрудников и организации. При продвижении по служебной лестнице следует учитывать не только непосредственные заслуги сотрудника, но и его стаж в данной организации. Следующим фактором является проведение мер по повышению квалификации персонала, совершенствованию его

адаптационной способности к меняющейся социально-экономической среде.

Следует помнить, что одним из важных факторов устойчивого развития организации становиться возможность профессионального совершенствования работников, их продвижение по служебной лестнице. Наиболее эффективный путь развития трудового коллектива - это создание

максимально благоприятного климата жизнедеятельности его работников, в котором они сами создадут себе необходимые стимулы к труду и, тем самым, обеспечат организации достижение поставленных ею целей.

Вышесказанное позволило выработать следующие рекомендаций по оптимизации деятельности трудового коллектива:

1. Четкая формулировка целей и задач подразделений, на основе выработки общей стратегии деятельности организации в целом.

2. Использование механизмов социального партнерства в оптимизации деятельности производственной организации, предполагающей возможность свободного обмена идеями, мнениями по поводу основных направлений ее развития.

3. Утверждение производственной атмосферы, стимулирующей ответственность работников (неформальной группы) за результаты деятельности подразделения организации на основе коллективного способа принятия решений.

4. Подавление деструктивных форм соперничества, оказывающих негативное воздействие на функционирование организации, снижающих качество ее работы.

Трудности в управлении неформальной группой организации могут быть преодолены путем:

1. Признания необходимости корректного воздействия на отдельных ее членов с целью повышения толерантности в отношениях между работниками.

2. Принятия продуманных управленческих решений, не ущемляющих основных интересов неформальных групп организации.

3. С целью оптимизации процесса адаптации неформальных групп к управленческим инновациям необходимо использовать практику активного привлечения представителей неформальных групп в процедуре обсуждения планов и принятия производственных решений.

4. Постоянной информированности всех работников о деятельности организации, о ее планах, целях и задачах.

Создание оптимальной структуры организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп - необходимая обязанность руководителя. Ее достижение возможно при совмещении в лице руководителя специфических черт формального и неформального лидерства, путем привлечения к

решению управленческих проблем лидеров оформившихся неформальных групп.

Необходимым условием стабильного развития и преодоления неизбежных конфликтов в организации, как нам представляется, является достижение баланса с внешней средой, применение методов диагностики и прогнозирования на длительную перспективу развития организации, налаженная работа с неформальными группами и индивидуально с ключевыми работниками.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются обобщенные выводы:

1. Производственно-хозяйственная организация является открытой социальной системой, созданной для достижения определенных производственно-хозяйственных целей, имеет свои характерные особенности и структуру.

2. Сущностью социальной эффективности является достижение высоких социальных результатов, оцениваемых качественно и количественно, за определенный промежуток времени с минимальными затратами. Её измерение требует разработки древа целей и локальных критериев.

3. Внешняя среда выступает как самостоятельный и важный фактор для функционирования и развития производственной 'организации. Любая организация является подсистемой более сложной и многомерной системы - человеческого общества, а следовательно внешняя среда и организация-система соотносится как комплекс взаимосвязанных систем. Отсюда вытекает необходимость учета как внутренних, так и внешних факторов, влияющих на социальную эффективность функционирования трудового коллектива.

4. Залогом повышения социальной эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации, преодоления неизбежно возникающих в процессе его деятельности конфликтов между руководством и неформальными группами, различными подразделениями организации является достижение баланса интересов.

Основные положения диссертации отражены в следующих

публикациях:

1. Хисматов Т.Р. Методологические вопросы исследования мотивации трудового поведения. // Взаимосвязь концепции развития человеческого потенциала и концепции устойчивого

развития: Материалы научного симпозиума- - Уфа: изд-во АН РБ, 2002.-С. 162-168

2. Хисматов Т.Р., Файзуллин Т.Ф. О роли неформальных групп в интенсификации, трудовой деятельности. // Взаимосвязь концепции развития человеческого потенциала и концепции устойчивого развития: Материалы научного симпозиума. - Уфа: изд-во АН РБ, 2002. -С.153- 157

3. Хисматов Т.Р. Производственная организация - открытая система. // Социологические факторы развития человеческого потенциала. - Уфа: изд-во АН РБ, 2002. - С. 303-317.

4. Хисматов Т.Р. Организация мотивационного процесса в производственной организации. // Социологические факторы развития человеческого потенциала, - Уфа: изд-во АН РБ, 2002.-С. 319-331.

5. Хисматов Т.Р. Методологические основы управления процессом повышения эффективности организации. // Особенности устойчивого социального развития республики Башкортостан. - Уфа: изд-во БГУ, 2002. - С. 106-118.

Хисматов Тимур Расихович

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 22.00.03. - экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано к печати 21.05.2004. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная № 1. Печать плоская. Гарнитура Times New Roman. Усл. печ. л. 1.0. Усл. кр. - отт. 0,9. Уч. - изд. л. 0,9 Тираж 100 экз. Заказ № 339 Уфимский государственный авиационный технический университет Центр оперативной полиграфии 450000, Уфа-центр, ул. К. Маркса, 12.

<м - 1 38 43

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хисматов, Тимур Расихович

Введение

1. Производственная организация как социальная система

2. Резервы повышения эффективности трудового коллектива

3. Основные направления повышения эффективности трудового коллектива

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Хисматов, Тимур Расихович

Глубочайший кризис, постигший российскую производственную сферу, обнажил ряд проблем, как "наследственного", так и вновь приобретенного характера. Одна из основных - проблема повышения эффективности функционирования организации. Во многом руководство организаций отказывается от активной работы с трудовым коллективом, недооценивает долгосрочное планирование. Сегодня многое из того, что было в организации производства и управления оправданным и эффективным оказывается не просто малопригодным, но и пагубным в рыночных отношениях. Поэтому важно не только выявить почему и по каким направлениям необходимо воздействовать с целью повышения эффективности деятельности сотрудников организации, но и выявить требования, предъявляемые сегодня к управлению и мотивации трудовых коллективов, какие изменения здесь необходимы, а главное, каким образом их следует осуществить.

В современной экономике человеческая личность выступает главным экономическим, производственным ресурсом. Более того, современная экономическая политика всегда имеет дело с поведением и реакциями множества людей. От того, насколько они понимают или не принимают эту политику, поддерживают или сопротивляются ей, во многом зависят конечные результаты.

Перемены, происходящие в обществе, требуют поиска новых качественных методов повышения эффективного функционирования трудового коллектива, что обуславливает необходимость разработки методики, применимой в нынешних условиях. Необходимо комплексно исследовать те изменения в управлении, которые продиктованы современными требованиями, глубинными изменениями внутренних и внешних условий функционирования и развития деловой организации, воздействия этих изменений на динамику эффективности организации, что позволит выявить характер и последовательность преобразований по повышению эффективности организации в целом.

Степень научной разработанности проблемы. Ответы на вопросы, поставленные в этой работе, необходимо искать в смежных научных дисциплинах, имеющих общий объект изучения. И социология труда, и теория управления, и социальная психология, а также ряд других дисциплин рассматривают один и тот же эмпирический материал, но каждый из них интерпретируют его в рамках своего узкого предмета.

Такие элементы в производственно - хозяйственных организациях как эффективность производства, эффективность организации и связанные с ними проблемы мотивационной политики организации (фирмы) существуют с тех пор, как появились различные формы организации хозяйствования. Различные рекомендации по ведению рабовладельческого хозяйства можно встретить у ряда римских авторов первых веков новой эры. Однако они носили эпизодический характер, зависевший от конкретных условий. Данный вопрос стал актуальным в конце средних веков, когда назрели социально-экономические предпосылки для капиталистического развития общества. Проблема интенсификации трудовой деятельности работника разрабатывалась с самого начала индустриальной эпохи.

20 век поставил новые задачи перед передовыми руководителями предприятий. При сравнительно одинаковой организации производства и подготовленности персонала конкурировать становилось все сложнее. Следовательно, появилась проблема поиска резервов в самой фирме, предприятии. В начале века в работах Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей был предложены различные варианты раскрытия внутреннего потенциала коллектива и отдельного работника. Жесткий рационализм в управлении господствовал первые десятилетия 20 века, однако впоследствии появляются и новые теории.

Активное использование системного подхода обусловило дальнейшее расширение знаний по управлению. Углубленнее стали изучаться организации как социальные системы, активно взаимодействующие со своей средой. На рубеже 70-х появляется идея «ситуационного подхода» в управлении, осуществлявшая синтез рационального и поведенческого подходов. Дальнейшее ее развитие (в начале 80-х годов) логически привело к осознанию огромной важности организационной культуры как фактора, интегрирующей все особенности предприятия, трудового коллектива - и системные, и поведенческие - и в конечном счете усиливающей значение гуманизма в управлении, опирающегося на потенциал, заложенный в людях.

В отечественных исследованиях в последнее десятилетие данная тематика стала усиленно разрабатываться. Но и в 70-е, 80-е годы необходимо выделить ряд работ внесших большой вклад в создание методологической базы изучения данной проблемы. Следует выделить работы А.И. Пригожина, Л.И. Евенко Л.И., Б.З. Мильнера, B.C. Рапопорта, В.Г. Афанасьева, А.Н.Курицина, Г.С. Яковлева, В.Н. Костюк, а также, переведенные на русский язык работы зарубежных авторов: X. Хекхаузен, Дж. Шонесси, У. Оучи У., М. Марков, X. Хайнц и др.

После 1990 года наметился значительный рост заинтересованности данными проблемами. Опубликованы работы посвященные проблемам теории управления таких авторов как: А.И. Приго-жин, Б.З. Мильнер.

В последние годы опубликованы десятки монографий и статей по социальной инженерии (Г.А. Антонюка, А.К. Зайцева,

A.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины, М.А. Слюсорян-ского и др.) как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям.

Проблему общей модели критериев эффективности организации разрабатывали и разрабатывают И.А. Бланк, А.Б. Идрисов,

B.В. Ковалев, В.В. Коссов, О.А. Кузнецова, В.Н. Ливениц, Я.С. Мелкулова и др.

В нашей республике вопросы моделирования организационных систем и их эффективное функционирование анализируются в работах А.Б. Курлова Монографии и статьи ряда авторов, живущих и работающих в Башкортостане, также имеют важное значение для создания целостной картины современных особенностей нашей проблемы. Следует выделить труды Ф.С. Файзул-лина, Р.Т. Насибуллина, В.И. Голикова, Ф.У. Мухаметлатыпова, У.Г. Зинурова, Д.А. Гайнанова, Дж.М. Гилязетдинова, которые предоставляют обширный материал по отдельным аспектам внешней среды производственного предприятия и его внутренней структуре.

Целью работы является определение объективных и субъективных условий повышения эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации, в период щ трансформации общественных отношений.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

• анализ основных элементов производственной организации, определяемой как социальная система, выявление факторов, влияющих на изменение ее эффективности;

• выявление связей основных элементов организации - системы с внешними факторами, обозначение роли внешней среды в формировании принципов и методов эффективного управления организацией;

• определение роли и места систем мотивации в механизме управления эффективности трудового коллектива, ее связи с другими элементами;

• разработка основных путей и методов повышения эффективности трудового коллектива производственной организации.

• Определены основные особенности структурных элементов организации, их функций в условиях трансформации общественных отношений;

• Раскрыты особенности взаимосвязи и взаимообусловленности внутренних структурных элементов производственной организации с макросредой в складывающихся новых социально-экономических условиях;

• Выявлена система факторов, способствующая повышению эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации. Разработана концептуальная схема путей разрешения противоречий, сформировавшихся в период качественных преобразований общественных систем;

• Определен комплекс мер по повышению эффективности трудового коллектива производственной организации, состоящий из трех основных компонентов: 1) создание систем постоянного слежения за показателями эффективности функционирования трудового коллектива, обоснование метода по измерению и анализу данной информации. 2) осуществление научно-обоснованного долгосрочного планирования развития производственной организации и его реализация. 3) интенсивное воздействие мотивации на систему трудовой деятельности как отдельных членов трудового коллектива, так и неформальных объединений.

Теоретико-методологической основой исследования являются основные принципы материалистической диалектики, системный подход, методы, применяемые экономической социологией и социологией управления.

Научно-практическая значимость исследования заключается в определении методов повышения эффективности деловой организации в современных условиях. Выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы государственными и частными структурами для совершенствования управленческой деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования и развития деловой организации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были апробированы в ходе участия автора на различных всероссийских, республиканских и региональных научных и научно-практических конференциях и симпо зиумах.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библио графии, приложения. Объем диссертации составил - 137 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива"

Заключение

Проведенный анализ проблем повышения эффективности функционирования трудового коллектива производственной организации дает основание сделать следующие выводы:

1. Производственная (деловая) организация является открытой социальной системой, созданной для достижения определенной цели. Имеет свои характерные особенности:

A. Как и любая другая система, организация - система со своими элементами и структурами, которые формируются формально и неформально, а взаимодействие элементов организации происходит с учетом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других.

Б. Организация - целенаправленная и многоцелевая система, имеющая неоднородные внешние и внутренние цели, самостоятельные подцели отдельных подсистем, систему показателей измерения целей и т.д.

B. Организация является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой, обменивается с ней материалами, энергией, информацией, испытывает влияние на свою внутреннюю структуру со стороны внешних факторов, сама может влиять на них. Внешняя среда выступает как самостоятельный, но очень важный для существования организации фактор. Любая организация является подсистемой более сложной и многомерной системы — человеческого общества, а следовательно внешняя среда соотносится с организацией-системой как комплекс взаимосвязанных систем же.

Внешнюю среду организации следует рассматривать с широких позиций как основной образующий фактор, устанавливающий границы организации, сильно влияющий на характер ее внутренних структур и процессов и создающий поле внешних воздействий на индивидуальное и групповое поведение. Организация постоянно адаптируется к внешней среде, подстраивает свои цели к ней, оценивает по реакции среды степень их достижения, а также частично регулирует многочисленные материально-энергетические, информационные и др. входы и выходы организации и среды. Открытая система предполагает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырье и людские ресурсы из внешней среды. Они зависят от внешних клиентов и заказчиков, потребляющих их продукцию. Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.д. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты. Одна из таких черт — это признание взаимозависимости между системой и внешней средой. Изменения во внешней среде влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение. Организация должна отражать состояние внешней среды. В основе ее построения лежат предпосылки экономического, политического, социального или этического характера. Организация должна создаваться так, чтобы она нормально функционировала. Должен обеспечиваться вклад каждого ее члена в общую работу и эффективная помощь работникам в достижении поставленных целей.

Современные условия общества характеризуются повышением политической и идеологической роли частного бизнеса, большой изменчивостью общественного сознания. Это все сильнее влияет на все типы организации, и, если теория и методы управления организации не включают в рассмотрение факторы внешней среды, то их разрыв с реальностью будет увеличиваться.

Г. Автор отстаивает мнение, что в структуре организации следует выделить такие элементы как:

• цели и стратегия деятельности; производственно-технологические составляющие;

• персонал;

• организационно-структурные элементы;

• организационные процессы;

• руководство;

• поведение людей и мотивация их деятельности.

2. Данная система (производственная организация) будет устойчиво развиваться и функционировать при осуществлении следующего комплекса мероприятий: первым обязательным условием успешного (эффективного) существования и развития является доскональное знание того, что нам необходимо повышать — эффективность организации. Для этого, во-первых, необходим комплексный системный анализ, диагностика данного явления в конкретных условиях, в реальной среде. Во-вторых, без детального прогнозирования деятельности организации, не только на ближайшее обозримое будущее, но и в длительной перспективе (см. 3 главу), говорить о эффективном развитии невозможно. В-третьих, необходимо учитывать человеческий фактор, в последние десятилетия он особенно ярко доказывает свое важное значение. В новом тысячелетии, можно смело утверждать, и это подтвердят большинство исследователей, именно данному фактору предстоит стать основной движущей силой производства. Глобализация экономики, усиление роли интеллектуальных производств - тому подтверждение. Человек был и остается основной производительной и творческой силой. Человек является на нынешний период одним из главных элементов организации. Его роль в организации возрастает и должна регулироваться в соответствии с новыми требованиями.

Для достижения цели и задач организации требуется установить в коллективе атмосферу сотрудничества и доверия. Необходимо, чтобы групповая ориентация стала превалировать над индивидуальными целями. Для этого не следует пренебрегать личными контактами вне рабочего времени. Необходимо назначить одного из своих сотрудников, подходящего по личным качествам, организатором досуга, использовать преимущества коллективных форм отдыха, экскурсий, путешествий, спортивных занятий, проведения праздников. При проведении данных мероприятий следует проводить осторожную, но постоянную и продуманную пропаганду единения сотрудников и организации. При продвижении по служебной лестнице следует учитывать не только непосредственные заслуги сотрудника, но и его стаж в данной организации (японский опыт). Следующим фактором следует назвать постоянные меры по повышению квалификации персонала, его способности реагировать на меняющеюся социально-экономическую обстановку.

3. Необходимо помнить, что мотивировать и стимулировать людей только напрямую в современных условиях невозможно. Эффективный путь — создание климата (поля), в котором большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь организации достичь поставленных целей.

Анализ теоретической базы и практических программ по повышению эффективности функционирования трудовых коллективов производственных организаций позволил выработать еледующие рекомендации по оптимизации деятельности трудового коллектива:

A. Четкая формулировка целей и задач подразделений, на основе выработки общей стратегии деятельности организации в целом.

Б. Использование механизмов социального партнерства в оптимизации деятельности производственной организации, предполагающей возможность свободного обмена идеями, мнениями по поводу основных направлений ее развития.

B. Утверждение производственной атмосферы, стимулирующей ответственность работников (неформальной группы) за результаты деятельности подразделения организации на основе коллективного способа принятия решений.

Г. Подавление деструктивных форм соперничества, оказывающих негативное воздействие на функционирование организации, снижающих качество ее работы.

Управление в социальных системах всегда имеет неформальную сторону. Важнейшим предложением, поэтому является необходимость использования данного потенциала.

Трудности в управлении неформальной группой трудового коллектива деловой организации могут быть преодолены путем:

A. Признания необходимости корректного воздействия на отдельных ее членов с целью повышения толерантности в отношениях между работниками.

Б. Принятия продуманных управленческих решений, не ущемляющих основных интересов неформальных групп организации.

B. С целью оптимизации процесса адаптации неформальных групп к управленческим инновациям необходимо использовать практику активного привлечения представителей неформальных групп в процедуре обсуждения планов и принятия производственных решений.

Г. Постоянной информированности всех работников о деятельности организации, о ее планах, целях и задачах.

Создание оптимальной структуры трудового коллектива производственной организации на основе эффективного взаимодействия рабочих групп — необходимая обязанность руководителя. Ее достижение возможно при совмещении в лице руководителя специфических черт формального и неформального лидерства, путем привлечения к решению управленческих проблем лидеров оформившихся неформальных групп.

Залогом стабильного функционирования и преодоления неизбежных конфликтов в трудовом коллективе деловой организации, как нам представляется, является достижение баланса с внешней средой, применение методов диагностики и прогнозирования на длительную перспективу развития организации, налаженная работа с неформальными группами и индивидуально с ключевыми работниками.

Список научной литературыХисматов, Тимур Расихович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Айдинян P.M. Введение в теорию социальной организации. Ленинград: ВПШК, 1980.-123 с.

2. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. — Москва: Советское радио, 1972.-223 с.

3. Акофф Р. Искусство решения проблем. Москва: Мир, 1982.-220 с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Москва: Прогресс, 1985. -195 с.

5. Акофф Р. О целеустремленных системах. / Акофф Р., Эмери Ф. Москва: Советское радио, 1974.—274 с.

6. Американские буржуазные теории управления (критический анализ). Москва: Мысль, 1978.-366 с.

7. Андрейчиков А.В. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. / Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Москва: Финансы и статистика, 2000. - 368 с.

8. Арская Л.П. «Открытая экономика» и рабочий класс Японии. Москва: Политиздат, 1972. - 142 с.

9. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. Москва: Политиздат, 1973.-393 с.

10. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. Москва: Политиздат, 1975.-408 с.

11. Н.Афанасьев В.Г. Системность и общество. — Москва Политиздат, 1980.— 368 с.

12. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. Москва: Политиздат, 1981. - 432 с.

13. Афанасьев В.Г. Буржуазная экономическая мысль 30-70-х годов XX века. Москва: Мысль, 1976. - 382 с.

14. Ахиезер А.С. Научно-техническая революция и некоторые социальные проблемы производства и управления. Москва: Политиздат, 1974.-225 с.

15. Бабасов Е.М. Социология управления. Москва: Мысль, 2000.-288 с.

16. Бадеева Г.В. Методологические проблемы управления социальным развитием коллектива. // Научное управление обществом. Москва: Прогресс, 1983.-С. 67-82.

17. Барулин B.C. Социальная жизнь общества: вопросы методологии. — Москва: МГУ, 1987.-342 с.

18. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда: методологический аспект. Москва: Экономика, 1980. - 214 с.

19. Блау П.М. Исследования формальных организаций.//Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. Москва: Прогресс, 1972. - С. 34-92.

20. Блейк Р. Научные методы управления. / Блейк Р., Маутон Д. Киев: Нау-кова Думка, 1990.-266 с.

21. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. 2 т. Москва: Экономика, 1989.

22. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. Москва: Наука, 1978. -311 с.

23. Бобнева М.И. Технологическая технология. Москва: Наука, 1966.- 127 с.

24. Богомолова И.Н. Доктрина «человеческих отношений» идеологическое оружие монополий. - Москва: Политиздат, 1970.-242 с.

25. Бодалев А.А. Мотивация личности. Москва: Наука, 1989.-187 с.

26. Бреддик У. Менеджмент в организации. Москва: Прогресс, 1997.-281 с.

27. Вавилов А.П. Эффективность производства: современные проблемы. Москва: Знание, 1974. - 112 с.

28. Валуев С.А. Организационный менеджмент. / Валуев С.А., Игнатьева А.В. -Москва: Нефть и газ, 1993.-273 с.

29. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: опыт США. Москва: Наука, 1989.-315 с.

30. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Москва: Триада, 1996.-286 с.

31. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. Москва: Наука, 1971.-206 с.

32. Вильховченко Э.Д. Новые формы капиталистической эксплуатации: теория и практика: критический анализ. Москва: Наука, 1985.-193 с.

33. Воронов А.А. Введение в динамику сложных управляемых систем. Москва: Наука, 1975. — 352 с.

34. Гелбрейт Д. Экономические теории и цели общества. Москва: Прогресс, 1976.-452 с.

35. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Москва: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-331 с.

36. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. Железнодорожный: Крылья, 1996.-215 с.

37. Голиков В.И. Управление и система экономических отношений. Киев: Наукова Думка, 1984.-247 с.

38. Голиков В.И. Комплексные программы совершенствования управления отраслью. Киев: Наукова Думка, 1986.-191 с.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. 2 т. -Москва: ИНИИПУ, 1996

40. Горский Ю.М. Системно-информационный анализ процессов управления. -Новосибирск: Наука, 1988.-324 с.

41. Грачев М.В. Суперкадры: управление и международные корпорации. -Москва: Дело, 1993.-214 с.

42. Грейсон Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Грейсон Дж.К., 0*Делл К.-Москва: Экономика, 1991.-319 с.

43. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. Москва: Дело, 1992. - 143 с.

44. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. Москва: Технологическая школа бизнеса, 1994.-191 с.

45. Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Москва: Дело, 1996. -156 с.

46. Дынкин А. А. Новый этап НТР: экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве. Москва: Наука, 1991.-266 с.

47. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. Теория и практика формирования. Москва: Наука, 1983.-349 с.

48. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. Москва: Экономика, 1984.-249 с.

49. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения. -Москва: Экономика, 1988.-302 с.

50. Елисеев С.Ф. Социальные проблемы НТР.-Уфа, 1974.-167 с.

51. Ершов С.А. США: развитие форм и методов капиталистической эксплуатации. Москва: Политиздат, 1974.-341 с.

52. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. СПб: издательство Санкт - Петербургского университета экономики и финансов, 1992.-216 с.

53. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Москва: Мир, 1992. - 325 с.

54. Ильясов Б.Г. Моделирование производственно-рыночных систем. / Ильясов Б.Г., Исмагилова Л.А., Валеева Р.Г.-Уфа: УГАТУ, 1995.-321 с.

55. Иозайтис B.C. Экономико математическое моделирование производственных систем. / Иозайтис B.C., Львов Ю.А. - Москва: Высшая школа, 1991.-199 с.

56. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / Под общей редакцией Хруцкого В.Е.-Москва: Республика, 1992.-510 с.

57. Кеннеди Л.У. Качественный менеджмент в бесприбыльной сфере. СПб: Просвещение, 1994, - 235 с.

58. Киллен К. Вопросы управления. Москва: Экономика, 1981.-199 с.

59. Кнорринг В.И. Искусство управления. Москва: издательство БЕК, 1997. - 234 с.

60. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Москва: НОРМА:ИНФРА-М, 1999. - 528 с.

61. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Москва: Политиздат, 1978. - 279 с.

62. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Москва: Наука, 1987.-325 с.

63. Костюк В.Н. Изменяющиеся системы. Москва: Наука, 1993.-263 с.

64. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. Москва: Наука, 1991. - 238 с.

65. Крейсберг М.М. США: системный подход в управлении. Практика промышленных корпораций. Москва: Наука, 1974.-121 с.

66. Критика современной буржуазной политэкономии. Москва: Политиздат, 1977.-467 с.

67. Кронрод Я.А. Законы политической экономии социализма. Очерки методологии и теории. Москва: Знание, 1972.-356 с.

68. Кузнецов А.В. «Соучаствующие управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. Москва, 1989.-С. 56-87.

69. Курицин А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. — Москва: Наука, 1981.-362 с.

70. Курлов А.Б. Философия предпринимательства. Уфа: Автор-проект, 2000. -132 с.

71. Курлов А.Б. Методология социального моделирования. Уфа: Автор-проект, 2000.-284 с.

72. Кусимов С.Т. Интеллектуальное управление производственными системами./Кусимов С.Т., Ильясов Б.Г., Исмагилова JI.A.,Валеева Р.Г. -Москва: Машиностроение, 2001. 327 с.

73. Кхол И. Эффективность управленческих решений. Москва: Прогресс, 1975.- 195 с.

74. Ладенко И.С. Логические проблемы системного анализа трудовых ресурсов: моделирование и формализация. Новосибирск: Наука, 1975.-237 с.

75. Ладенко И.С. Интеллект управления и консультирования. / Ладенко И.С., Поляков В.Г.-Новосибирск: Наука, 1992.-173 с.

76. Ладенко И.С. Имитационные системы: методология исследования и проектирования. Новосибирск: Наука, 1981. - 300 с.

77. Ладенко И.С. Интеллект и логика. Красноярск: издательство Красноярского университета, 1985. — 145 с.

78. Ладенко И.С. Интеллектуальные системы в целевом управлении. Новосибирск: Наука, 1987. - 195 с.

79. Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования. / Н.И. Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. Москва: Наука, 1975. - 203 с.

80. Лейбкинд А.Р. Моделирование организационных структур. / Лейбкинд А.Р., Рудник Б.Л.-Москва: Наука, 1981.-143 с.

81. Лейбкинд А.Р. Проблемы методологии и организации разработки комплексных программ. / Лейбкинд А.Р., Руднева Е.В., Рудник Б.Л. Москва: Наука, 1983.-111 с.

82. Лимаренко А.В. Законы организации и социальные алгоритмы: методологический очерк общей теории организации. Владивосток: издательство Дальневосточного университета, 1989. - 190 с.

83. Ленк X. Трудовая этика: неизбежность перемен? // Человек. 1998. №5.— С. 14-37.

84. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. - Москва: ИНФРА-М, 1995. -240 с.

85. Маковецкая М.И. Эффективность социального производства. Новосибирск: Наука, 1982.-112 с.

86. Марков М. Технология и эффективность социального управления. Москва: Прогресс, 1982.-267 с.

87. Марков М. Теория социального управления. Москва: Прогресс, 1978. -447 с.

88. Мартино Дж. Технологическое прогнозирование. Москва: прогресс, 1977.-591 с.

89. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Ленинград: Лениздат, 1991.-141 с.

90. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. Москва: Наука, 1991.-239с.

91. Махров Н.В. Вопросы организации производственных комплексов. / Махров Н.В., Модин А.А.-Москва: ЦЭМИ АН СССР, 1969.-567 с.

92. Менар К. Экономика организаций. Москва: ИНФРА-М, 1996. - 243 с.

93. Мескон М. Основы менеджмента. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. -Москва: Дело, 1992.-702 с.

94. Месарович М. Общая теория систем: математические основы. / Месаро-вич М., Такахара Я.-Москва: Мир, 1978.-311 с.

95. Месарович М. Теория иерархических систем. / Месарович М., Мако Д., Такахара Я. Москва: Мир, 1973. - 344 с.

96. Мильнер Б.З. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 1999.-480 с.

97. Мильнер Б.З. Организация программно целевого управления. - Москва: Наука, 1980.-376 с.

98. Мильнер Б.З. Проблемы межотраслевого управления. Москва: Экономика, 1982.-81 с.

99. Мильнер Б.З. Проблемы управления в современной Америке. Москва: Знание, 1974.-252 с.

100. Мильнер Б.З. Японский парадокс: реальности и противоречия управления. / Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Москва: Мысль, 1985.-264 с.

101. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. / Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C.-Москва: Экономика, 1983.-224 с.

102. Миникес Л. Деловое общение. Новосибирск: Наука, 1994.-322 с.

103. Многолет Н.И. США: промышленные концерны (структура и производственные связи). Москва: Наука, 1976.-224 с.

104. Могилевский В.Д. Методология систем. Москва: Экономика, 1999. - 251 с.

105. Модин А.А. Динамика производственных объединений и модели планирования их деятельности. / Модин А.А., Махров Н.В., Данилин В.И. -Москва: Наука, 1984.-232 с.

106. Модин А.А. Организация и управление производственным процессом на промышленном предприятии. / Модин А.А., Яковленко Е.Г. Москва: Наука, 1972.-135 с.

107. Моисеева Т.П. Труд и рынок.-Уфа: УГАТУ, 1995.-139 с.

108. Моисеева Т.П. Общественное разделение труда, рынок, социальная справедливость. СПб - Уфа: Б.И., 1995.-228 с.

109. Мокляк Н.Н. Социальные отношения: структура и формы проявления. -Киев: Наукова Думка, 1986.-205 с.

110. Мокляк Н.Н. Социально-профессиональные перемещения на социалистическом предприятии.-Киев: Наукова Думка, 1977.-143 с.

111. Молчанов В.И. Системный анализ социологической информации. Москва: Наука, 1981. - 143 с.

112. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления. Москва: Советское радио, 1989. - 269 с.

113. Морита А. Сделано в Японии: история фирмы «Сони». Москва: Прогресс, 1990.-408 с.

114. Моррисей Д.Л. Целевое управление организаций. Москва: Советское радио, 1979.-144 с.

115. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. Уфа: Башкирское книжное издательство, 1990. - 180 с.

116. Назаревский В.А. Разработка и освоение новой продукции в США.— Москва: Наука, 1977.-213 с.

117. Назаревский В.А. Управление научно-техническим прогрессом в промышленности США. Москва: Наука, 1988. - 142 с.

118. Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. Уфа: Башкирское книжное издательство, 1988. - 172 с.

119. Ниссенен И. Время руководителя: эффективность использования. / Нис-сенен Й., Воутилайнен Э.-Москва: Экономика, 1988.-378 с.

120. Новиков Н.Н. Мираж «организованного общества». Москва: Политиздат, 1974.-347 с.

121. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. Москва: Мысль, 1980.-269.

122. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. Москва: Политиздат, 1987. - 365 с.

123. Омаров A.M. Управление и человек. Москва: Политиздат, 1989.-178 с.

124. Омаров A.M. Повышение эффективности производства. Москва: Советская Россия, 1980.-254 с.

125. Организационные структуры управления производством. Москва: Экономика, 1975 .-319с.

126. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Москва: Экономика, 1984.- 183 с.

127. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. Москва: Экономика, 1990.-112 с.

128. Парканский А.Б. США: государство и рынок. / Парканский А.Б., Чепраков С.В., Дубинин С.К.-Москва: Наука, 1991.-283 с.

129. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. Москва: Гранд, 1998.-185 с.

130. Паркинсон С.Н. Искусство управления. / Паркинсон С.Н., Олджи М.К. — СПб: Лениздат, 1992.-456 с.

131. Паркинсон С.Н. Бизнес-это люди. / Паркинсон С.Н., Растомджи М.К.— Москва: МИРТ, 1995.-222 с.

132. Пашкевич О. Н. Социально экономические концепции американского менеджмента. - Минск: Наука и техника, 1979.-224 с.

133. Певзнер Я.А. Государство в экономике Японии. Москва: Политиздат, 1976. -192 с.

134. Пезенти А. Очерки политической экономии капитализма. Т. 1-2, Москва: Политиздат, 1976.

135. Петраков Н.Я. Модели социально-экономического прогнозирования развития Японии. Москва: Наука, 1975.-61 с.

136. Петраков Н.Я. Русская рулетка: экономический эксперимент ценою 150 миллионов жизней. Москва: Экономика, 1998. - 286 с.

137. Петров А.А. Экономика. Модели. Вычислительный эксперимент. Москва: Наука, 1996. - 251 с.

138. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. Москва: Наука, 1982.-345 с.

139. Петровская Л.А. Компетентность в общении: социально-психологический тренинг. Москва: МГУ, 1989.-216 с.

140. Перлаки И. Нововведения в организациях. Москва: Экономика, 1980. — 144 с.

141. Петраков Н.Я. Фактор неопределенности и управления экономическими системами. /Петраков Н.Я., Ротарь В.И.-Москва: Наука, 1985.-191 с.

142. Пилипенко В.Е. Организация. Труд. Эффективность. Киев, Наукова думка, 1991.- 132 с.

143. Питере Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний./Питере Т., Уотермен Р.-Москва: Прогресс, 1986. —418 с.

144. Погосов И.А. Интенсификация производства на современном этапе. -Москва: Прогресс, 1989.-231 с.

145. Поспелов Д.А. Ситуационное управление: теория и практика. Москва: Наука, 1986.-288 с.

146. Пригожин А.И. Социология организаций. Москва: Наука, 1980.-257 с.

147. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Москва: Интерфакс, 1995.-321 с.

148. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. Москва: Политиздат, 1983.-212 с.

149. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). Москва: Политиздат, 1989. - 270 с.

150. Пригожин Е.М. Совершенствование планирования на предприятиях: методология, теория, практика. Москва: Экономика, 1986.-172 с.

151. Производительность современного общественного труда. Москва: Мир,1987. 122 с.

152. Пэнто Р. Методы социальных наук. / Пэнто Р., Гравитц М. Москва: Прогресс, 1972.-607 с.

153. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. Москва: Аспект Пресс, 2000.-368 с.

154. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. / Радугин А.А., Радугин К.А. Воронеж: издательство Воронежского университета, 1995. - 314 с.

155. Рапопорт B.C. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. Москва: Экономика, 1988.-246 с.

156. Рапопорт B.C. Развитие организационных форм управления научно-технологическим прогрессом в промышленности. Москва: Экономика, 1979.-231 с.

157. Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. Москва: Наука, 1978.-125 с.

158. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек фирма - маркетинг. — Москва: Прогресс, 1990.-262 с.

159. Румянцева З.П. Менеджмент организации. / Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З.-Москва: ИНФРА-М, 1995.-345 с.

160. Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. /Ручка А.А., Сакада Н.А.-Киев: Наукова Думка, 1988.-221

161. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы. Москва: Дело, 1998.-453 с.

162. Сааби Т. Аналитическое планирование. / Сааби Т., Керне К.— Москва: Мир, 1991.-224 с.

163. Саймон Г.А. Менеджмент в организациях. Сокращенный перевод с английского. / Саймон Г.А., Смитсбург Д.У., Томпсон В.А. Москва: Экономика, 1995. - 341 с.

164. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — Москва: Экономика, 1990. 226 с.

165. Сатпаев Т.С. Эффективность производства, качество работы, прибыль. -Алма-Ата: Казахстан, 1984. 139 с.

166. Сатуновский Л.М. Показатели эффективности общественного производства. Москва: Статистика, 1980. - 176 с.

167. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Ленинград: ЛГУ, 1986.-170 с.

168. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело: социально-экономические аспекты. Москва: Политиздат, 1983.- 159 с.

169. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. -Ленинград: ЛГУ, 1975. 120 с.

170. Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда: методологические аспекты. Москва: Экономика, 1981.-127 с.

171. Сильченков А.Ф. Оргтехника в аппарате управления. Горький: Волго-Вятское книжное издательство, 1975. - 63 с.

172. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Москва: Прогресс, 1989. - 528 с.

173. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-192 с.

174. Скотт Д.Г. Сила ума: описание пути к успеху в бизнесе. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 200 с.

175. Слепенков И.М. Основы теории социального управления. / Слепенков И.М., Аверин Ю.П. -Москва: Высшая школа, 1990.-301 с.

176. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. -Москва: Экономика, 1967. —287 с.

177. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. Москва: Машиностроение, 1975. - 311 с.

178. Соболевская A.M. Участие трудящихся в прибылях, капитале, управлении. // Социалистический труд. 1991. № 7. С. 34-55.

179. Социальный эффект соревнования. / под ред. Давидюка Г.П., Писаренко И.Я. Минск: издательство БГУ, 1976. - 96 с.

180. Спейди Р. Дж. В поисках просвещенного руководства. / Спейди Р. Дж., Бэлл мл., Сесл X.-Москва: Советское радио, 1976.-261 с.

181. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. Москва, 1994.-356 с.

182. Старобинский Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. Москва: Б.И., 1996.-301 с.

183. США: организационные проблемы управления. Москва: Прогресс, 1976.-214 с.

184. США: организационные формы и методы управления промышленными корпорациями. Москва: Наука, 1972.-381 с.

185. США: промышленные корпорации и научные исследования: организация, управление, эффективность. Москва: Наука, 1975.-460 с.

186. США: экономические рычаги в управлении фирмами. Москва: Наука, 1971.-352 с.

187. Таусенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. Москва: Иностранная литература, 1991.-233 с.

188. Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства. Москва: Знание, 1987.-47 с.

189. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение. /Тощенко Ж.Т., Харченко С.В.Москва: Academia, 1996.-245 с.

190. Удальцова М.В. Социология управления. Москва - Новосибирск, 1999. -144 с.

191. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Москва : Прогресс, 1988.-188 с.

192. Управление трудовым коллективом. Социально-психологический фактор организации. / отв. ред. Грищенко К.К. Киев: Наукова думка, 1988.- 240 с.

193. Файзуллин Ф.С. Социологические проблемы города. Саратов: издательство саратовского университета, 1981.-297 с.

194. Файзуллин Ф.С. Урбанизация общества: закономерности развития и проблемы управления. / Файзуллин Ф.С., Галлямов P.P. Уфа: Уфимский авиационный институт имени С.Орджоникидзе, 1992.-165 с.

195. Файзуллин Ф.С. Профессионализация и проблемы совершенствования инженерной подготовки. / Файзуллин Ф.С., Сулейманов М.Н., Курлов М.Н. Москва - Уфа, 1990. - 145 с.

196. Фаттахов Р.В. Экономико-математическая модель предприятия в условиях нестабильности экономики // Вестник УГАТУ. 2000. № 2. С. 33-46.

197. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Москва: Интер - Синтез, 1996.-344 с.

198. Феофанов В.П. Социальная деятельность как система. Новосибирск: Наука, 1981.-325 с.

199. Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражений. / Фишер Р., Юри У. Москва: Советское радио, 1990. - 155 с.

200. Фишер Р. Подготовка к переговорам. / Фишер Р., Эртель Д. Москва: Филинь, 1996.-232 с.

201. Фостер Р. Обновление производства. Москва: Прогресс, 1987.- 165 с.

202. Хайнц X. Мотивация и деятельность. Москва: Прогресс, 1988.-345 с.

203. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. (Теоретическое основание организационной науки). Тула: Шар, 1996.-174с.

204. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2 т. Москва: Педагогика, 1986.

205. Херцбергер Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация. / Херцбергер Ф., Майнер М.У. // Социологические исследования. 1990. № 1. С. 23-34.

206. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Москва: Прогресс, 1993.-223 с.

207. Хохлюк Г.С. Трудовой коллектив: опыт проблемы, перспективы: социологический анализ. Хабаровск: хабаровский ВПШ, 1976. - 223 с.

208. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. -Москва: Наука, 1988.- 137 с.

209. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур. // Социологические исследования. 1995. №7.-С. 16-25.

210. Черкавец В.А. Производственные силы, производственные отношения, хозяйственный механизм. // Коммунист. 1986. № 16. С. 22-41.

211. Черкасов Г.Н. Социальная эффективность: сущность и критерии. // Социологические исследования. 1978. №1.-С. 8-39.

212. Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. Москва, 1993.-223 с.

213. Шеметов П.В. Практический менеджмент. Новосибирск: Наука, 1993.155 с.

214. Шеметов П.В. Модельное обеспечение разработки региональных программ. Новосибирск: Наука, 1984. - 142 с.

215. Шепель В.М. Управленческая этика. Москва: Прогресс, 1989.-245 с.

216. Шибутани Т. Социальная психология. Москва - Ростов на Дону: Феникс, 1999.-544 с.

217. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие: социологические очерки. -Москва: Наука, 1978.-263 с.

218. Шкаратан О.И. Технологический переворот и судьбы молодых. / Шкаратан О.И. Коршунов A.M.-Москва: Прогресс, 1989.-321 с.

219. Шонбергер Р. Дж. Японские методы управления производством: десять простых советов. Москва: Экономика, 1988.-248 с.

220. Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Москва: Прогресс, 1979.-420 с.

221. Штольберг Р. Социология труда. Москва: Прогресс, 1982.-145 с.

222. Эффективность производства и ее слагаемые. — Ленинград: издательство Ленинградского университета, 1983. 151 с.

223. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. Москва: Политиздат, 1972.-232 с.

224. Яковленко Е.К. Организация и управление производственным процессом на промышленном предприятии. Москва: Наука, 1972.-234 с.

225. Яковлев Г.С. Аппарат управления: принципы организации. Москва: Прогресс, 1974. - 231 с.

226. Якокка Л. Карьера менеджера. Москва: Прогресс, 1990.-384 с.

227. Япония наших дней. Москва: Политиздат, 1983.-374 с.

228. Япония. Современный монополистический капитализм. Москва: Политиздат, 1981.- 422 с.

229. Яхиел Н. Социология и социологическая практика. Москва: Республика, 1985.-288 с.