автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Развитие технологий мотивации сотрудников некоммерческой организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Развитие технологий мотивации сотрудников некоммерческой организации"

07-4

3011

■звш^штттеш-^ --

11ч п/шып /'.' *"!"/(«

ПЕДЬКО БОРИС ВАЛЕРЬЕВИЧ

РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальности 22.00.03. - 'Зкоиомическая социология и демо! рафия

автореферат

диссертации па соискание ученой степени кандидата социологических паук

Санкт-11етербург 2007

Раота выполнена н Государственном обрпкнинс.н.ном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-I 1с'ГСрПур| иким I ОС) Даре! ценный уПИВОреИ'ЮГ "ЖОННМИКИ И фнШШСОИ».

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИ 11Л1,

Доктор СОПИОЛОГИЧССКИХ МП) К. ДОПОИТ

Мурашов Сергей Ьорисович

ОФИЦИАЛЫ [ЬИ-ОППОНЕНТЫ:

доктор социологических паук, профессор Захаров Николай Лыювич

ведущая организация -

кандидат социологических наук, доцент Хорева Любовь Викторовна

Федеральное государстве! 1 мое образовательное учреждение высшего профессионального образования "Санкт-Петербургски й государстве! ш ы й университет»

Защита состоится «_» мая 2007 года в__часов на заседании

диссертационного совета Д. 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» но адресу: 191023, Санкт-Петербург, улица Садовая, дом 21, ауд. 327.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-11етербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «_» апреля 2007 гада.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б. Мододышиа

I. ОЫЩЛЯ ХАРАК'Ш'ИСТМКЛ 1>А1,ОТЫ

Актуидьноеть темы исследования

Отношение человека к труду. его поведение н процессе трудовой деятолышети определяю'!' качественные и количественные результаты организации, продолжительность жизненного цикла и её конкурентоспособность на рынке. Побуждения, стимулирующие челонека к активной деятельности, достаточно сложны, базируются на иыборе модели мотивации трудовой деятельности и. в конечном счете, принимаю! экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, па поведение, не противоречащее целям организации.

Независимо от типа экономической формации и собственника на предмет!,! и средства труда национальная экономика любого государства находится в стадии непрерывного изменения. Значимым изменением методов ведения хозяйства на пространстве бывшего СССР явилось повсеместное проникновение рыночных принципов в экономику страны в конце 80-х - начале 90-х годов XX столетия, Если советская экономика характеризуется очевидным перекосом в сторону тотальной плановости, наличием распределительной системы благ и управляющей партийной верхушки-элиты, то за последние десятилетия, в постсоветский период развития демократических прав и свобод страна попала в полосу «свободного» рынка и личной инициативы. Эти кардинальные изменения в экономике стали причиной актуализации изучаемой нами проблемы -менеджмента персонала организации. С переходом к рыночному типу регулирования экономикой службы развития персонала получили возможность апробации и применения новых моделей управления сотрудниками организации. В настоящее время, как правило, административные ограничения не оказывают определяющего значения при выборе форм и методов мотивации, особенно п отношении негосударственных организаций. Актуальность данного исследования есть следствие сложившегося противоречия на российском рынке трудовых ресурсов - отсутствия квалифицированных (т.е. нужной квалификации здесь и сейчас) специалистов, с одной стороны, и наличия большого числа людей, ищущих работу, с другой. Многие руководители отдела развития персонала не обращают внимания на то, что прежние директивные методы «кнута и пряника» в управлении не формируют относительно постоянного состава трудового коллектива. Схожая ситуация наблюдается в некоммерческом секторе, потому что денежных средств там обращается, конечно, меньше, чем в бизнесе, но, тем не менее, их объем значителен.

Если понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и

иотрчш. гакнм образом поороичь управление человеком. ччо он сим будеч стремиться иыполпячь спою работу наилучшим обратим и наиболее реп чыапншо с точки премии достижения организацией сноич немей.

1аким образом. актуальность .чинного исследования обусловлена шс> четном единою подхода к проблеме моги нации персонала, недостаточной изученностью методом и форм мотивации н некоммерческой организации. а также наличием устойчивого спроса со стороны руководигелей и служб развития персонала па системы и модели управления могивацией сотрудников.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

При изучении тематической литературы было выявлено несколько важных противоречий и замечаний. Во-первых. комплексным исследованием мотивации занимаются лишь две науки: психологическая и управленческая. Определённое внимание проблеме мотивации также уделяет социология. Благодаря ее методологическому и исследовательскому аппарату происходит сбор, обработка и интерпретация количественной информации. Психологическая наука изучает мотивацию в широком теоретическом контексте, т.е. исследует мотивацию человеческой деятельности, пытается раскрыть психологические механизмы мотивации, выстроить теорию, в рамках которой можно было бы объяснить поведение людей (или конкретного человека) в определенной ситуации, выявить факторы, влияющие на принятие решений. Выводы психологов интересны, перспективны и их следует учитывать при разработке внутриорганизационного мотивациониого механизма. Менеджмент подходит к изучению этой проблемы с другой стороны. Книги по менеджменту, в целом, обобщают уже накопленный в компаниях и организациях опыт, акцентируют внимание на наиболее удачных разработках, однако не содержат в себе недостаточно свежих и перспективных идей. По нашему мнению, это происходит потому, что далеко не все, даже успешные менеджеры знакомы с последними исследованиями психологов по мотивации деятельности (более того, менеджерам нужно самостоятельно сужать сферу интересов до мотивации трудовой деятельности), многие предвзято относятся к психологии, авторы учебников по менеджменту не ставят своей целью стимулировать читателя к новым идеям.

Во-вторых, обнаружена устойчивая тенденция, заключающаяся в том, что на данном этапе нам не встретились отдельные исследования или монографии по мотивации сотрудников некоммерческих организаций. Это может свидетельствовать либо об отсутствии такого направления вообще, либо о чрезвычайной закрытости таких организаций и их нежелании публичного обсуждения данной проблемы. Мы склоняемся к первому из перечисленных оснований. Это обусловлено чем. что ист исследователей.

желающие ii.im способных lano.nnni. ofipa »жавшуюся нишу Иселедовшеш-мспсджеры отдают предпочтение компаниям и предприятии, i.le ecu. возможносп, лнпшп'шн свободно соимсщап. и регулирован, денежную и иеденежную мтшкщтн. ча спои практические разработки получил, солидное вознаграждение. что. увы. не moiai (а иногда и пс желают) обеспечить н силу разных причин некоммерческие организации. Л исследователи-психологи. как мм уже говорили, занимаются общими вопросами мотивации и пе пилят необходимости отдельного изучения мотинации трудовой деятельности в некоммерческой организации.

В нашем исследовании мы попытались устранить выявленный пробел и использовали различные источники информации: описанный в учебниках и монографиях практический опыт и. на наш взгляд, перспективные психологические разработки но анализу мотивации деятельности. Кроме тою. нами отмечено, что существуют попытки психологов, пе вовлеченных в управленческую деятельность, изложить аспекты организации и примеиения могивационных механизмов в организациях.

Психологический аспект проблемы мотивации деятельности изучен в работах X. Хекхау-зена, Р. Фрчикииа, Ф. Герцберга, Л. Портера. А. Маслоу. С. Зашока. В.В. Столица, Д.А. Леонтьева Е.П. Ильина, К. Б. Моргунова и др.

Практический опыт менеджеров собран в книгах II. Друкера, О.С. Вихаиского, Г).А. У ткина. А.Я. Кибанова. А.П. Нгоршина. В.И. Бовыкина, В.Р. Веснина, К. Кобьёлла, H.H. Захарова, A.M. Омельяшока, С. 1Лекшпи, А.П. Сосновот и пр.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью исследования является решение теоретических и методических вопросов, связанных с разработкой и описаиием мотивациопной модели сотрудников НКО, базисных принципов ей функционирования.

В соответствие с заявленной целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• обобщена теоретическая основа мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций в мире и России:

• выявлены этапы формирования мотивационной политики и тенденции развития организации в целом;

• определены существующие основные экономико-организационные проблемы в системе управления персоналом, которые должны быть решены в рамках организаций;

• уточнены основные категории и трактовки терминов, которые

(>

ciiocooLiinioi р.пшпшо понятийною аппарата н сог. шсован ноети и оценке процессов, протекающих в данной сфере.

• определены и отобраны параметры диагностики opi ami lamin.

Предмет и объект исследования

Предметом исследования явилась та часть трудовых и межличностных отношений, которая связана и направлена на управление мотивациошшм процессом персонала. Объектом исследования стали организации некоммерческог о сектора национальной экономики.

Теоретико-методологическая основа исследования

И процессе решения поставленных задач использовались следующие основные методы: метод научной абстракции, анализа и синтеза, индукции и дедукции, метод моделирования, анализа документации, имеющейся в средствах массовой информации, и прочих источников, находящихся »открытом доступе.

Теоретической основой диссертации являются работы отечественных и зарубежных психологов, социологов, философов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблеме мотивации трудовой деятельности человека.

Гипотезы исследования

• определение модели является основой управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников

• результативная мотивация начинается с разработки целевой функции управления мотивацией сотрудников.

• управление системой мотивации сотрудников некоммерческой организации возможно только после проведения диагностики процесса мотивации в организации

• выбор мотивациониых технологий осуществляется с учетом стоимости их внедрения и осуществления и для удовлетворения актуальных потребностей сотрудника

Научная новизна исследования

К основным результатам. полученным в процессе диссертационного исследования и составляющим его новизну, относятся следующие:

1. Классифицированы для практического применения методики и подходы теоретиков и практиков кадрового менеджмента, психологии и

ишнолш ни с у камином на необходимость междиеннн.пшарного подхода к изучению нопроса.

2. Дополнены сущестуюшие основополагающие принципы организации системы управления персоналом некоммерческой организации.

3. Изучены роль и мотивы сотрудника к контексте досжжения целей организации.

4. Вскрыты ключевые причины устойчивого снижения уровня мотивации, указано на цикличность, повторяемость и непрерывность мотивационного процесса.

5. Представлены типичные паттерны поведения сотрудников организации, позволяющие проводить диагностику текущего состояния системы мотивации организации.

6. Приведена иерархическая классификация основных и дополнительных параметров целевой функции управления мотивацией сотрудников.

7. Разработана и описана модель управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников.

Практическая значимость исследования состоит в том. что основные научные рекомендации и методические разработки выполненного исследования характеризуются практической направленностью. Их использование служит важной основой для повышения эффективности и функционирования предприятий некоммерческого сектора экономики. Предложенная модель может бьпъ использована практически в любой отрасли экономики. Полученные результаты исследования доведены до конкретных методик и практических рекомендаций.

Апробация результатов исследования

Основные результаты диссертационного исследования были изложены в статье, опубликованной в журнале Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена в 2007 году, отдельные положения рассмотрены во 2-м Межвузовском сборнике научных трудов «Актуальные проблемы труда развития человеческого потенциала» в 2004 году, круг изучаемых проблем рассмотрен в статье «Принцип активизации при работе с персоналом социальных служб», вышедшей в журнале «Современные аспекты экономики» в 2006 году, практические и научные разработки были учтены и использованы рядом организаций при разработке системы мотивации персонала. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 2,2 п.л.

Сфуктуря и объем днссер тацнн

Диссертация спешит и ч введения. трех глав. заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации II'-1 cipain-m

машинописного текста. 12 рисунков. Список литературы включает IIS наименований, и т.ч. 106 на русском и 12 на иностранных языках.

Но введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы подлежащие реализации мели, определены объект и предмет исследования, сформулированы основные задачи, требующие решения, раскрыта научная новизна работы, ее практическая лшчимость. и изложены глинные результаты, выносимые на защи ту.

В первой главе «Методологическая основа мотивации» изучаются теории, описывающие мотив, потребности, стимул, мотивацию, стимулирование. Приводятся результаты анализа зарубежных и отечественных концепций мотивации. Выявлены проблемные вопросы при постулировании теоретического базиса исследования. Установлена противоречивость и разнородность существующих в настоящее время систем мотивации, формулируются и уточняются основные термины, категории и понятия.

Во второй главе «Сотрудник-организация: мотивация» описываются, изучаются, систематизируются основные проблемы, связанные с использованием, денежной и неденежной форм мотивации, возможные дсмотиваторы. Анализируются конкретные паттерны, цель которых - выявление сильных и слабых сторон существующих и мире и в России технологий мотивации коммерческого и некоммерческого секторов жономики. Проводятся параллели и устанавливаются некоторые вынужденные ограничения на полноту использования моделей мотивации сотрудников некоммерческой организации, рассматривается мотивация отдельной личности в рамках организации и мотивация трудового коллектива как мотивациониой единицы.

В третьей славе «Модель мотивации сотрудников НКО» предлагается модель управления мотиваций сотрудников некоммерческого сектора, претендующая на универсальность применения в любом секторе народного хозяйства, обозначены, сформулированы и описаны параметры диагностики системы управления мотивацией деятельности персонала ПКО.

В заключении приведены основные научные и практические результаты диссертационного исследования, а также сформулированы основные выводы и предложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Для тоге чтобы характеризовать мотивационный процесс определённого вида деятельности мы. не смотря на дискуссионный

характер нонятя мошна, постулировали некоторые ключевые термины Ьазисом определения мотива, по нашему мнению, следует счисти, следующее определение: мотив - что то. /Ши чего человек дейсшуе|. а не то под воздействием каких факторов он действует». Однако для объяснения динамики деятельности нужно учитывать три мотивачиониыч фактора: потребность как источник побуждения: мотив как предмет определяющий направленность поведения: установка как психологический механизм, управляющий протеканием деятельности в соответствии с заданной мотивом направленностью.

Другой постулат, это взаимосвязь мотива и потребности. Мы исходим из тот, что в любой конкретной ситуации предпочтение будем отдано такому направлению активности, которое позволит с уч&том предоставляемых ситуацией возможностей реализовать или приблизить (в деятельном измерении) реализацию максимального числа наиболее значимых и актуальных потребностей, не оказывая при этом противоположного действия на возможность реализации других значимых и актуальных потребностей». Таким образом, мотив деятельности есть предмет, включённый в систему реализации отношения субъект - мир как предмет потребности и приобретающий в этой системе свойство побуждать и направлять деятельность субъекта.

Мотив в менеджменте - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Ещё более узкое понимание мотива - это какое-то определённое свойство или набор свойств предмет, способного порождать мотив. Мотив не только побуждает человека к действию, по и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационпой совокупности.

Стандартная мотивация - это представление о том. что чем больше благ получает от работодателя работник (и. прежде всего денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Опыт показывает, что такой закономерности на деле не существует. Ответ на вопрос о резервах мотивации предполагает понимание того, что такое рост и при каких условиях он возможен. Любой рост, развитие внутренне противоречивы, потому что наталкиваются на борьбу старого, достигнутого уровня и нового, требуемого уровня. В XXI веке мы переживаем ситуацию, когда успех все больше начинает зависеть от человека, а ие от структуры или системы, как это было раньше.

К)

(. пиление >ффектнншн:т и \тт тпшционпыч счем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования сотрудников. При этом, как iipaiiu.ui. подснежные мотиваторы не принимаются в расчет Практика докатывает, что творческий подход к мотивированию персонала не только возможен. но и оправдан. Несмотря на внешнюю споит ап поетт.. всевозможные эксперименты, как правило, вдохновляют персонал на трудовые подвиги ничуть не меньше, чем традиционные элементы системы мотивации Многие методы морального мотивирования и стимулирования труда, неплохо себя зарекомендовавшие в советское время, к сожалению, не рассматриваются отечественными руководителями в силу некоторого предубеждения, непонимания их применимости и неуверенности в их эффективности. Западные модели управления персоналом в России не срабатывают. Согласно опросам, так думает большинство российских управленцев. Исключение - развитые рынки труда и предприятия, с нуля построенные западным менеджментом. Но чате даже западный менеджмент вынужден принимать местные правила игры и устанавливать соответствующие конкретной си туации механизмы управления.

Помимо активных мотивирующих трудовую деятельность технологий в России отрицательная мотивация не менее значима для управления людьми. По мнению отдельных психологов, стремление к успеху и избегание неудачи - два основных мотива личности. Другое дело, что у конкретного человека та или иная система может быть развита сильнее. Внешняя среда тоже накладывает определенный отпечаток. Успешные примеры применения системы наказаний обнаруживают несколько серьезных проблем. С одной стороны, можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются сплоченные группы людей, которые начинают бездельничать. Кроме того, последовательное и тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа - дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и т ворческие сотрудники быстро уходят.

Г-лце одии сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение, управлять которым организации гораздо сложнее (если вообще возможно) -это внутренняя мотивация. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне, или наоборот, работает «спустя рукава», почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой -пет. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Нередко решающей причиной подобной ситуации в организации является смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую внутреннюю демотивацию. Особенностью внутренней мотивации является то. лго организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но в отрицательную сторону - способна. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя

мотивации сил.на и miva'ci <11.111. основным фактром. определяющим поведение па рабочем месте. Основная задача - по пе поюрнп. m выгодную noiHiwio. Рач мы можем повлиял» на внутреннюю мотивацию mill,ко в отрицательную сторону. необходимо приложить все усилия для минимизации что го влияния.

'Эффективная мотивация сотрудников играет ключевую роль и адаптации последних к рыночной чкономике. определяет уровень ич выживания и конкурентоспособности. Исследования подтверждают, что в организациях, с низкой мотивацией персонала, проявляется ряд типичных проблем: низкий уровень исполнительской дисциплины: неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников: слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников: неудовлетворительный социально-психологический климат: низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива роста карьеры; отражающаяся па рабочем настроении сотрудников; организационная неразбериха: недостаточное внимание к учебе и стажировки кадрового резерва (если такой формируется) и многие другие. Из-за неэффективной мотивации работа в некоммерческом секторе во многом потеряла престиж, не является социально значимой ценностью.

Субъективная оценка работниками справедливости зарплаты является одним из важнейших аспектов влияния оплаты на отношение к труду. Это своеобразный «бумеранг», возвращаемый организации в ответ на недостатки в системе оплаты, недостаточную информированность и зыбкость критериев оценки труда. Особенность влияния этого фактора на отношение заключается в том, что удовлетворенность справедливостью распределительных отношений не обязательно способствует повышению эффективности труда, но предупреждает ее «сдерживание». Интересен тот факт, что в абсолютном выражении справедливый уровень заработной платы и размер прироста к заработной плате варьируются в прямой зависимости от фактической величины заработка: уровень притязаний тем ниже, чем меньше сотрудник зарабатывает.

Продуктивной технологией является система мотивирующей оценки персонала, в которой человек мотивируется на работе двумя главными ориентирами: возможностью индивидуального продвижения по карьерной лестнице (т. е. повышения статуса и зарплаты), и взаимным сравнением, из-за чего работник оказывается удовлетворен или не удовлетворен своим положением не -только сам по себе, но и в сравнении с другими сопоставимыми группами работников. Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. 'Это

означает ми», мрежи: всего. необходимо выявить функциональпые или желательные вилы поведения сотрудников и возможности их дальнейшею ралиния посредством дифференцированного контроля.

Множество моделей мотивации поведения и деятельности индивида можно и конечном итсне генерализировать и разделим, на содержательные и процессуальные. Содержатель! 1ые теории мотивации рассматривают мотив поведения как процесс удовлетворения потребности, как движущую силу, толкающую на совершение определённых действий, обусловленных действием наиболее насущных и актуальных потребностей. Процессуальные теории мотивации рассматривают мотив не только и не столько как результат от воздействия потребностей, а как процесс поведения человека в зависимости от обуславливающих что поведение условий (внутренних и внешних) в том числе и потребностей. В лом слу чае, мотив - это выбор определенного типа поведения в зависимости от ставящихся перед человеком целей с учетом существующих ограничений его поведения.

В описываемой ниже модели мотив деятельности сотрудников некоммерческой организации предлагается рассмотреть не как процесс удовлетворения потребностей, и не как процесс выбора типа поведения, а как стремление к достижеиию и накоплению определённого уровня внутренней удовлетворенности. То есть мы полагаем, что матов, подвигающий человека на совершение определённых действий - это удовлетворенность/ неудовлетворённость. Удовлетворенность жизнью является значимой психологической компонентой. Она отражает персональную оценку человеком благосостояния и качества жизни, опирающуюся на субъективно избранные им критерии. В нескольких исследованиях обнаружена связь удовлетворенности жизнью с психологической реактивностью, уровнем самооценки, религиозностью, высокой иитернальностью. Обнаружены также обратно пропорциональные зависимости между уровнем жизни и уровнем депрессии.

В предлагаемой модели процесса мотивации мы в определённой степени учитываем как содержательную, так и процессуальную модели. Свою направленность модель берёт из гигиенической модели Ф. Герцберга. процесс протекания из процессуальной модели Портера-Лоулера, а содержательную часть (степень удовлетворённости, её направленность, факторы удовлетворённости) - из работы 3. Фрейда «По ту сторону принципа удовольствия».

На Рис. I приводится более точная с точки зрения процессуальных теорий мотивации схема зарождения мотива поведения. Но, с другой стороны, с позиции содержательных теорий мотивации, схему, приведенную на Рис. I. можно рассматривать как более детальное рассмотрение процесса формирования мотива поведения, который происходи т на этапе интерес - мотив поведения (см. Рис. 2).

Рис. I. Процесс зарождения мотивации

Предметная потц»5ноетб

ОвмктибнйА среда : Сл)ГММ» #|й(|М№&С>рениЯ потребности

ОбьеюпЛнав средс.тВа у^облетборения п р(п ррбнрсши

Обмши&ноя ценность )до8летИорвжн потребности

Потраб-

личности

/

л

I «

К

ег

N

Нэнкрвтнав потребить фймктибнол среда : бкутрем« система потребностей уровень аа райития состояния В данные момент Су^активнио средство: боэмтшети удаБлвтЬорениэ потребности С^иегаш&ноя ценности; жачимоапи ^облап&орения потребности и неойюдимю: для

зтого ушли!

Интарве

Нити 6 поведения

в э

з £

Е 5

и I

Сслнптшность Убеидснность

Оценка жмдапШ деестбио Ответственность м действие Способности личности Ощшо значимости данной потребности К сравнении с друэиии потребностями

Реи яние

ДеОетбие

Рис. 2. Процесс формирования мотива деятельности

Исходя из ценностной ориентации ин.тинпл>> мн. требовании и ограничений его внутренней и внешней среды. \ человека формируйся нтсрес к каком)-либо объекту (материальной. социальной, эмоциональной и др. стороне его жизни). Интерес к объекту формирует четко ограниченную, сформулированную и определённую потребность в объекте, деятельности, ощущении и т.д. Следует отметить, что бо наличия интереса человека к данному объекту, не может быть и речи о возникновении потребности в нём. Потребность в свою очередь формирует мотив деятельности или бездействия, т.е. путь или процесс удовлетворения интереса.

В настоящий момент можно говорить о наличии такой важной проблемы как процесс формирования заинтересованности работника в определённом типе деятельности. В данной модели мы уделяем основное внимание не процессу зарождения и формирования у сотрудника HKQ интереса к деятельности. а именно удовлетворенности/ неудовлетворённости как основной побудительной силе в формировании мотивации.

Оценивая удовлетворённость, её можно рассматривать с двух позиций: удовлетворённость каким-либо фактором (поступком, процессом, условиями внешней и внутренней среды) и гак называемая общая удовлетворённость (внутреннее состояние человека, складывающееся из множества удовлетворённых факторов), которая может подпадать под определение радости. Поэтому можно сделать вывод, что полученные удовлетворения не равнозначны между собой, и они стоят на различных ступенях иерархии важности у различных индивидуумов. Таким образом, мотивы образуют мотивациомный комплекс или иерархию. Одни мотивы имеют ведущее значение в этой системе и большую побудительную силу. Влияние других мотивов меньшее. Мотив проявляется с разной силой в зависимости от конкретных обстоятельств жизни, влияния других людей, фактора времени. Деятельность, как правило, побуждается не одним, а несколькими мотивами. Чем больше мотивов детерминируют деятельность, тем выше обший уровень мотивации. Достижение сотрудником НКО уровня удовлетворённости, влечёт за собой изменение его требований к себе и окружающим, а следовательно, и дополнительных затрат на эти цели. Поэтому как бы парадоксально это не звучало, руководителю организации выгодно, чтобы его сотрудники не пересекали уровень удовлетворённости, т.к. изменение самоактуализации сотрудников потребует дополнительных расходов организации на повышение уровня текущего параметра удовлетворенности и уровня неудовлетворённости (это может повлечь за собой отрицательную мотивацию сотрудников НКО к трудовой деятельности), а находились в области индифферентности.

На базе изложенного создана модель мотивации деятельности (повышения удовлетворённости) сотрудника НКО. (Собственно, это также

о1 тк'1 in.cn к сотрудникам коммерческих организаций и государственным служащим). Она сводится к следующему (см. Рис. 3).

В предложенной мидели мм уделяем глинную роль именно вопросу управления персоналом 111«) и мотивацией труда, управляющей повелением сотрудника » процессе трудовой деятельности.

С учетом особенностей каждой ич содержательных теорий мотивации сформированы параметры функции управления мотивацией сотрудников, I.(елевая функция управления мотивацией сотрудников (1'лм) разбивается па 3 её составляющие функции - функцию системы материальной) стимулирования (РМ8), функцию недепежной мотивации (и функцию управления человеческими ресурсами (Ршм) В общем виде функция системы управления мотивацией сотрудников основана на иерархии параметров, т.е. определяется исходя ич оценки основных параметров функции, которые зависят от изменения дополнительных параметров функции, которые, в свою очередь, являются функцией изменения вспомогательных параметров, и описывается следующим образом: РАМ=Р(РМ5; Рыз; Рнш).

При детальном рассмотрении функции материального стимулирования (Имз)* выделен ряд её составляющих, которые мы называем основными параметрами функции управления мотивацией сотрудников (т.е. мы не выделяем данные параметры в функцию именно системы материального стимулирования, а для простоты восприятия и понимания будем рассматривать их совместно с основными параметрами других функций: недепежной мотивации и управления человеческими ресурсами).

РМз= АЕ; ВЩ ВБ; РБ), где

У/Б - нормирование труда,

АЕ -система оценки результатов труда,

В\У -основной оклад,

ВБ - система премирования,

Р - система депремирования.

Функция системы неденежной мотивации определена формулой:

Рж = РР; АР; Рат; У/Ы; О, где

ЯР - чувство гордости

АР - мотивация возможностей сотрудника 1-1 КО Рат - оценка и формирование чувства «семьи»

- потребность в трудовой деятельности БУ/ - социально-психологическая работа с персоналом

й гарантии.

Твори«

иог^Ъошм

. _______________________ . етщ-днитЬ

] >1хц»ееуи*мг* ¿тжрац " [_____________(Поггяг-йчач)

Т Г~Г«РМ?' 'П> ГЯУ апорту

МЗЙВДЛЯ

Пвроммтрп рш упрЕЙм«« ногт&аииеа

Лигауолвимгов осноЬни* порам етроб для обвекгти имнЛации

Орвдвтичесиио /ровен» >«р«Вл*н« мотиБоииеО трудо&оо ренте лености еЬммпа упройдвми»

Шжмрумлкт« и кш»о|ы амгнмимцци дикции упрсЛ*»нив моти&оцива

I

мдаАпю

Про»«« и лдон-иробамм разбимм управления моти&дци®а

__ _оо1гадм|«о0 НКО

Моишгюрине процессов упрз&яемш мошибоииво сотрудников

КврреюпироЬкч нострооко и оаманвстрооко процессов оготымдаоиии мотивации офгарудникоб НКО

Рис. 3. Схема реализации универсальной модели управления мотивацией сотрудников НКО

I) исследовании мы рассмотри наем наиболее полный набор соснпымюших мотивации софхдпнков ПКО. го есп, «наполняем» модель параметрами мотивации. Последующий мониториш системы мотивации обесмечинае! информацией для прогнозирования ее развития. Л объединение диагностики, мониторинга и применение экономико-математических мет.тои позволяет создавать модель управления мотивацией уже и конкретной коммерческой или некоммерческой организации.

Исследователи по-разному определяют основные параметры педепежиой мотивации: выделяют важность социальных форм стимулирования, факлорои психологической работы с персоналом, развития и мотинанни карьеры персонал а. Все данные подходы, по-своему, верны: когда мы описываем функцию недеиежпой мотивации, мы подразумеваем комплекс всех выше оговоренных мер.

Последняя составляющая целевой функции управления мотивацией сотрудников - 71« функция системы управления персоналом, которая выражается формулой:

Рпкм = КНИМО; 11Ю. где

ШШР - деятельность отдела управления

человеческими ресурсами организации, - система работы с персоналом.

Поведение сотрудников нолимотивационно. Причиной действия могут быть несколько мотивов, даже противоречащих друг дру!у. Система трудовых мотивов сотрудников включает мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия сотрудника и его семьи, мотивы признания, состоящие в стремлении работника реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности, и мотивы престижа, выраженные в желании работников реализовать свои социальные устремления.

С позиции управляющей системы мотивация представляет собой процесс формирования организационно востребованных трудовых мотивов сотрудника и .выступает смыслообразующей функцией управления человеческими ресурсами. Основной целью мотивации является повышение результативности труда сотрудников через развитие и реализацию потенциала личности. Достижение этой цели опосредовано системой трех взаимосвязанных подцелей: повышение уровня удовлетворенности трудом; повышение уровня заинтересованности сотрудников в деятельности НКО: развитие творческого потенциала сотрудников.

Удовлетворенность трудом есть эмоционально-оценочное отношение личности к выполняемой работе и условиям ее протекания. Повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников организации требует решения задач, направленных па более полное удовлетворение материальных и духовных шпребиоетей сотрудников, создание условий для

I'J

июрческою подхода к груду. формирование поватрекот в шипим руководителя па сотру дни кои. поддержание хорошею микроклимата н коллективе и др. Решение них ыдач способствует. с одной стропы, максимизации отдачи трудовой деятельности и выбору ошичальпой системы мотивации, т.е. в большей степени реализуется ее экономическая функция, и. с другой стороны, совершенствовании) и обогащению содержания отношений между людьми, удовлетворению потребности в общении, повышению социального етазуеа. формированию ценностных ориентации, т.е. речь идет о социальной функции мотивации. Реализация ттих функций находит свое отражение в осознании личностью адекватности и непротиворечивости организационных и индивидуальных интересов, в формировании и поддержании ориентации сотрудника на конечный результат индивидуальной деятельности и определяется состоянием готовности без внешнего принуждения приступить к решению поставленной задачи.

Заинтересованность сотрудников в деятельности организации есть опосредованное удовлетворенностью трудом рационально-оценочное отношение личности к процессному и результатному аспектам функционирования организации. Она характеризуется состоянием высокой эмоциональной включенности и практической взаимопомощи в трудовой деятельности и выражается в готовности принять на себя ответственность за состояние дел в организации каждым из ее членов. Повышение уровня заинтересованности сотрудников в деятельности организации связано с изменением роли сотрудника в некоммерческой организации: из субъекта управляемого он трансформируется в субъект соуправляющий. Решение задач, направленных на активизацию участия сотрудников в управлении организацией, повышения ответственности (сознательности) сотрудников, оптимизации использования экономических форм стимулирования, обеспечения слаженного многоуровневого информационного обмена виуфи организации, делегировании полномочий как элемента децентрализованного управления, расширения сферы общения, активизации участия сотрудников в формировании корпоративной культуры организации позволяет изменить пассивио-выиуждениую установку грудиться в интересах организации на активно участвующую и определяет консолидирующую функцию мотивации. Консолидирующая функция мотивации находит свое выражение в объединении людей на достижение стратегических организационных целей, в формировании духа партнерства и единения.

Развитие творческого потенциала личности связано с преобразованием способностей личности, появлением нового качественного состояния, которое развертывает скрытые ранее способности к творчеству как преобразовательной, продуктивной деятельности. отличающейся неповторимостью (по характеру осуществления и результату). оригинальностью (в определенном

2ч

маеШ инк') и хпмка.и.шк I ми ((оьект ивными предпосылками развншя ■ иорчсскош потенциала выстьвоч содержание гр\да и условия реализации 111(|р'к.чкн\ идей н орган» 1.1111111. Решение задач, направленных на н ¡менемпе содержаний труда, ом. мине механизма преодоления сопротивления нововведениям (как со етщчшы руководства. так и подчиненных), создан не атмосферы донерия и г(м«1Ш10СП1 оказан, квалифицированную помощь коллегам, внесение 110.111011 ясности относительно поставленных перед сотрудником перспективных задач, наделение сотрудников нравом самостоятельно определять и контролировать достижение промежуточных целей, а также выбора инструментария их достижения, является выражением креативной функции мотивации. Актуализация креативной функции мотивации является наиболее важной с точки зреиия психологии управления, ибо в данном случае речь идет не столько о заинтересованности в результатах труда, сколько о заинтересованности в самом груде.

Мотивацию следует рассматривать как комплекс её различных форм (мотивация к груду, мотивация к развитию, мотивация к преобразованиям и т.д.) с определяющей ролью мотивации к труду.

Мотивация сотрудников к развитию предполагает актуализацию в сознании сотрудника мотива самосовершенствования, ассоциируемого с развитием личностного потенциала: квалификационного, образовательного, психофизиологического, творческого, коммуникативного, нравственного. Развитие личностного потенциала есть процесс по преобразованию и реформированию системы способностей личности. Оно направлено на преумножение потенциальных способностей и не предполагает перевода их из разряда потенциальных в разряд реальных.

Мотивация сотрудников к преобразованиям предполагает формирование у сотрудника позитивного отношения к переменам, основанного на критической, рациональной оценке окружающей действительности. Степень принятия изменений личностью есть реакция на такие составные элементы корпоративной культуры, как характер вовлечения сотрудника I! решение организационных задач и практикуемый подход к разрешению личностных проблем сотрудников, порождаемых преобразованиями. Функция мотивации сотрудников должна приобрести комплексность и системность. Комплексный подход к мотивации преднодагаег учет организационно-экономических, социально-психологических. правовых, технико-технологических, педагогических аспектов трудовой деятельности. Системный подход предполагает изучение мотивации как системы взаимосвязанных и взаимообусловленных инструментов управления трудовым поведением сотрудников.

Причинами деактивации побуждающей функции как-результирующей и определяющей процесс трансформации стимула в мотив могут являться привыкасмость и (или) безразличие к стимулам.

И СИПаННН НрИВЫКаСМОС iii невосприимчивость К ДСНСМШН1 СГНМу.'Н)» НороЖ.ШОСЯ СНИЖСПИСУ! )).\ нринлекчпелЬНОСТИ. Г)<НИР)ЮП!СЙСЯ на уверенности и нешблемости и постоянстве данного пила жндейстиня. ")то происходит и условиях. когда: на основании ирош:юш опыта можно судить о том. что получение стимулирующею ноздейетвия не вытекаст из результат инпоети деятельности, т.е. отсутствует тесная корреляционная снял, «роульта! - вознаграждение»: поощрение носит всеохватывающий характер, не учитывающий вклад конкрепюго сотрудника н значимость •того вклада в результаты деятельности организации: поощрение характеризуется постоянством во времени, однородностью форм и стабильностью размеров.

Безразличие к стимулу выражается в отсутствии ответных реакций со стороны индивида. Можно выделить полное и частичное безразличие к стимулу. Полное безразличие связано с использованием неактуальной для сотрудников формы стимулирования, а частичное находит свое выражение в ситуациях, когда либо объем стимулирования не адекватен интересам индивида, либо используемая форма стимулирования затрагивает не приоритетные, но весомые мотивы мотивацноннога ядра личности.

Использование стимула не есть условие побуждения к организационно необходимым действиям, Адекватная его форма способна лишь деноминировать мотивацию, по не заместить ее. Мотивация не есть процесс, опосредующий стимулирование, а процесс, отражающий эффективность стимулирования. Существование временного разрыва между моментам формирования трудового мотива сотрудника и управленческого воздействия на данный мотив сужает систему инструментов управления трудовой мотивацией, сводя ее до уровня приспособления к субъективно воспринимаемому и субъективно значимому. Мотивацию следует рассматривать как систему форм, средств и методов сознательного побудительного воздействия на активность и эффективность деятельности сотрудников через использование существующих, и развитие потенциальных организационно-значимых мотивов.

Мотиваниониые стратегии могут включать в себя всевозможные денежные и неденежные программы, активизирующие деятельность сотрудников и повышающие ей результативность. Внутреннее удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками. От организации зависят условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы. Однако ресурсная ограниченность предписывает удовлетворять в первую очередь актуальные потребности.

III. Перечень работ, опубликованных но теме диссертации

1. Петька !).В. К определению и пониманию мотивации трудовой деязд.илоои// Актуальные проблемы груда и развития человеческого позенциала: Межву «тский сборник научных трудов. Iii.ni. 2/ Под ред. II.Л. I орелова и 0.11. Литовка. - 1/116.: Иэд-во CI161 У'')иФ. 2004. - 0,2 и.л

2. Педько Ь.Н. Новые мотивациопные возможности теории А Маслоу// Современные аспекты экономики - 2005. №22(89). - 0,75 п.д.

3 Педько К IV Принцип активизации при работе с персоналом социальных служб// Современные аспекты экономики - 2006. №18(111). -0,5 п,л.

4. Педько Б.В. Модель управления мотивацией сотрудников организации некоммерческого сектора экономики// Известия Российского государственного педагогического университета им, А.И. Герцена. №10(31): Аспирантские тетради: Научный журнал. -СПб., 2007.-0,35 п.л.

5 Педько К.В. Модель управления мотивацией сотрудников организации некоммерческого сектора экономики// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов - 2007. №1(50). -0,4 п.л.

ПЕДЬКО БОРИС ВАЛЕРЬЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 12.04.07. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,4. Бум. л. 0,7. РТП шд-ва СП6ГУЭФ. Тираж 70 эю. Заказ 273.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

1 5 7 О А

2007523567