Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами

Парфенова, Ирина Юрьевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами

Год: 2014
Автор научной работы: Парфенова, Ирина Юрьевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Екатеринбург
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами"

Парфенова Ирина Юрьевна

Реализация институциональных и организационных принципов

в управлении вузами

22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 О ИЮЛ 2014

Екатеринбург - 2014

005550379

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Баразгова Евгения Станиславовна

Официальные оппоненты: Киселева Альбина Мусаевна,

Ведущая организация: ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный

университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Защита состоится 24 сентября 2014 г. в 16.00 часов на заседании совета по защите диссертаций на соискание учёной степени кандидата наук, на соискание учёной степени доктора наук Д 504.001.26, созданного на базе федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (620990, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, д. 66, зал Учёного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», http://www.uapa.ru/pages/751/ Автореферат разослан «27» июня 2014 г.

доктор социологических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского», доцент кафедры региональной экономики и управления территориями

Попова Ольга Ивановна, кандидат социологических наук, доцент НОУ ВПО «Институт международных связей», заведующий кафедрой рекламы и связей с общественностью

Ученый секретарь диссертационного совета

Зерчанинова Татьяна Евгеньевна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Российские вузы в период перехода социально-экономической системы к рыночным отношениям оказались в новой ситуации: с одной стороны, государство закономерно определяет единые правила образовательной деятельности; с другой, вузам приходится принимать вызовы высоко конкурентного рынка образовательных услуг. Данная ситуация формирует в вузах потребность в соответствующей культуре управления, где следование единым принципам подразумевает их реализацию в системе сохраняющихся традиций образовательной организации и оптимального использования ее личностных ресурсов. В условиях рынка построение такой культуры управления является конкурентным преимуществом вуза.

Построение культуры управления в вузах может происходить стихийным либо сознательным путем. Второй путь имеет преимущество управляемости и предсказуемости результатов. Он методологически и технологически сложен и требует специального научного обоснования. Таким образом, исследование методологических и теоретических оснований процесса реализации институциональных и организационных принципов в управлении российскими вузами приобрело злободневность и практическую значимость. Однако, по нашему мнению, в теоретических исследованиях нуждается как актуальное содержание институциональных и организационных принципов и их взаимодействие в системе, так и процесс формирования основанной на них культуры управления, представленной в ее различных типах, сложившихся в российских вузах. Наш адресный анализ экономической и социологической литературы последних двадцати лет показал, что анализу этих важных для системы высшего образования проблем уделяется неоправданно мало внимания.

Степень научной разработанности проблемы. Разработкой методологических подходов к пониманию явления социального института занимались такие известные зарубежные авторы как П. Бергер, JI Бовье, Т. Веблен, Э. Дюрк-гейм, Т. Лукман, Д. Норт, Т. Парсонс, Г. Спенсер, Я. Щепаньский. Среди отечественных авторов данному вопросу уделяли внимание Л. Гудков, A.A. Ивин, М.С. Комаров, Н.Б.Костина, А. Радугин, Л. Седов, С.С. Фролов. Вопросам функционирования и развития современного института образования посвящены также работы многих отечественных исследователей - Л.И. Бойко, Г.Е.Зборовского, Е.Ю. Колесниковой, О.В. Кормилициной, Ю.А. Матвеевой, где поднимаются вопросы модернизации и трансформации функций образования. Основные проблемы и тенденции развития социального института высшего образования поднимают такие отечественные авторы как Е.С. Баразгова, С.А. Баронин, А.Б. Бедный, A.B. Белоцерковский, А.О. Грудзинский, А.М.Осипов, Л.Я.Рубина, Ф.Р.Филлипов и другие. Особые институциональные проблемы функционирования высшего об-

разования рассматриваются в исследованиях молодых уральских социологов Д.П. Попова, О.И. Поповой, К.В. Хрущева, Н.А.Черных.

Большое число работ отечественных и зарубежных социологов посвящено также организациям как субъектам реализации функций формальных институтов. Жан-Франсуа Лиотар, К. Менар, М.Х. Мескон, Ф.У. Тейлор предлагали свои социологические модели организации. Из отечественных авторов можно выделить работы И.В. Ермолина, Р.Г. Коуза, O.A. Орчакова, А.И. Пригожина и других авторов.

Большой вклад в изучение вуза как организации внесли известный английский гуманист Джон Ньюмен, поднявший вопрос создания модели идеального университета, являющуюся актуальной и на сегодняшний день и обсуждаемую такими авторами как А. Быкадорова, Б.В. Дубин, И.В. Захаров, В.Б. Пастухов, Е.Ф. Сабуров, Н.В. Стребкова.

Стратегии управления вузом как образовательной организации становились предметом анализа в публикациях следующих авторов: В. А. Костин,

A.JI. Лукинов, В.Н. Родина, А.П. Ханевич и др. Проблема управления вузами в условиях социально-экономической трансформации России рассматривалась следующими авторами: А.Л. Арефьев, А.Г. Бермус, И.С. Болотин, В.Ю. Вишневский, C.B. Дмитриева, В.И. Жуков, И.М. Ильинский, О.Н. Козлов, Д.Л. Константинов-ский, В.Г. Лисовский, A.C. Тангян, Н. Л. Яблонскене и др.

К настоящему времени опубликовано также множество теоретических и практических исследований, посвященных вопросам организационной культуры. Среди отечественных авторов, глубоко изучающих организационную культуру, следует выделить С.А. Аржанухина, Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, Н.В. Вожову, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, П.В. Журавлева, A.B. Карпова, Л.В. Карташова,

B.В. Козлова, Р.Л. Кричевского, Т.В. Никонову, Ю.Г. Одегова, И.М. Скитяеву, Т.О. Соломанидину, В.В. Томилова, И.А. Ямщикова, и др. В их работах дается теоретическое обоснование феномена организационной культуры, описываются ее свойства и функции, приводятся подходы к формированию. Проблемы организационной культуры раскрываются в работах таких зарубежных ученых, как У. Оучи, Л. Смирсич, Э. Шейн, Г. Хофстеде, Ч. Ханди, М. Элвессон и др. Практически все из названных авторов предлагают собственное видение данного феномена и создают свою типологию организационной культуры.

Вопросам культуры управления высших учебных заведений посвящено не так много публикаций. Их изучение показывает, что авторы чаще всего рассматривают ее корпоративной характер, ценности и типы культуры, свойственные вузам (А. Беляев, А.Б. Зигаленко, И.А. Кох, H.H. Могутнова, Ю.Г. Семенов, М.Б. Сокуренко Н.Л. Яблонскене).

Авторский анализ литературы по теме позволил выделить «белые пятна» в ее исследовании: во-первых, практически не исследована взаимосвязь культуры вуза и институциональных принципов в управлении вузами; во вторых, вопросам структуры культуры управления вузами, и в частности, управления их личностными ресурсами до настоящего времени не уделялось внимания. Данный вывод наряду с высокой актуальностью изучения описанной проблемной ситуации, обусловили построение стратегии диссертационного исследования.

Объект исследования - механизм реализации институциональных и организационных принципов в управлении вузами.

Предмет исследования - реализация институциональных и организационных принципов в управлении личностными ресурсами в вузах.

Цель исследования - теоретико-эмпирический социологический анализ реализации институциональных и организационных принципов в пространстве сложившихся в вузах типов культуры управления личностными ресурсами.

Задачи исследования:

- проанализировать систему институциональных и организационных принципов управления вузами в современной России;

- определить понятие культуры управления личностными ресурсами вуза как образовательной организации и охарактеризовать ее типы;

- осуществить социологическую диагностику функционирующих типов культуры управления личностными ресурсами в обследуемых вузах;

- рассмотреть особенности взаимодействия институциональных и организационных принципов в пространстве различных типов культуры управления личностными ресурсами;

- предложить технологию построения и реализации программы формирования организационной культуры в вузе.

Теоретико-методологическую основу исследования составил поли-парадигмальный подход, признанный с конца 80-х гг. п. в. наиболее плодотворным в социологических исследованиях. Подход представляется органичным в связи со сформулированными выше целью и задачами диссертации по выявлению единства институциональных и организационных принципов и культуры управления вузами. В методологии исследования в частности соединены:

- институциональный подход (П. Бергер, JI. Бовье, Л. Гудков, Э. Дюркгейм, A.A. Ивин, М.С. Комаров, Т. Лукман, Д. Норт, Т. Парсонс, А. Радугин, Л. Седов, Г. Спенсер, Н. Смелзер, С.С. Фролов, Я. Щепаньский), посредством которого были выявлены институциональные принципы управления вузами и предложена их конкретно историческая систематизация;

- пространственный подход, основу которого в свое время заложил П. Сорокин, а методологическое развитие осуществил во второй половине XX века П. Бурдье; на его основании в диссертации выявлена связь институциональных и организационных принципов и культуры управления личностными ресурсами в вузах;

- ценностный подход (К. Камерон, Р. Куин, Т. Соломанидина), посредством которого был осуществлен типологический анализ культуры управления личностными ресурсами в вузах;

- деятельностный подход (С.Г. Заржевский, С.А. Ильиных, Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонова), посредством которого была представлена ролевая структура личностных ресурсов вузов;

- системный подход к управлению вузами как образовательными организациями (А.И. Пригожин);

- феноменалистский подход, заложенный в проект формирования организационной культуры в вузах.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили:

1. Результаты прикладного социологического исследования по определению типа культуры управления личностными ресурсами, проведенного лично автором в 2011г. по методике OCAI в трех вузах Новосибирска, выбранных методом простого случайного бесповторного отбора (Сибирский институт управления - филиал ФГБОУ РАНХиГС, Новосибирская государственная архитектурно-художественная академия, Новосибирский филиал Московского педагогического государственного университета). В исследовании приняли участие 730 чел., из них 360 человек работников (250 чел. - профессорско-преподавательский состав, 110 чел. - административно-управленческий персонал), 370 чел. - студенты. Среди работников 170 человек являются представителями СИУ, 140 человек - НГХА, 60 человек - НФ МПГУ. Студенты распределились следующим образом: 160 человек обучаются в СИУ, 140 человек - в НГХА, 70 человек в НФ МПГУ.

2. Результаты прикладного социологического исследования системы ценностей, системы отношений и удовлетворенности основных субъектов, проведенного лично автором в 2012. Изучение системы ценностей проводилось методом анализа 160 характеристик-представлений на награждение работников, подготовленных руководителями структурных подразделений вузов и отражающих наиболее важные качества работников. В СИУ анализу подверглись характеристики на награждение 90 человек, в НГХА - на 50 человек, в НФ МПГУ - на 20 человек.

Для изучения сложившейся в вузах системы отношений в выборку включено 360 чел., из них 250 чел. - профессорско-преподавательский состав, 110

чел. - административно-управленческий персонал. Представители СИУ составляют 160 человек, в НГАХА опрошено 140, в НФ МПГУ - 60 работников.

При изучении удовлетворенности студентов различными аспектами деятельности вуза и в выборку включено 550 студентов старших курсов (из них -370 студентов СИУ, 110 студентов НГАХА, 70 студентов НФ МПГУ).

3. Результаты вторичного анализа исследований в данной области. Изучены результаты исследований А.П. Жабина по изучению корпоративной культуры в Сибирском государственном экономическом университете г. Самары; М.Г. Масиловой и H.H. Богдан по определению профиля организационной культуры и влиянию его на результативность деятельности вуза во Владивостокском государственном Университете экономики и сервиса; Е.А. Дагаевой по опыту диагностики организационной культуры вуза в контексте внедрения системы менеджмента качества в Таганрогском институте управления и экономики.

Генеральная совокупность студентов составляет 2800 человек. Выборка составила на разных этапах от 370 до 550 человек, что составляет от 13,2% до 19,6% при необходимом минимуме 11%. Генеральная совокупность работников вузов составляет 4050 человек. Выборочная совокупность составила 360 человек, что составляет необходимые 9%. Таким образом, ошибка выборки составляет 5% и менее, что доказывает репрезентативность выборки.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем;

1. В исследовании выстроена система институциональных принципов функционирования вузов, ее системообразующим принципом выступает историзм. Элементами системы являются: принцип антропоцентризма, принцип со-циоцентризма, принцип единства высшего профессионального образования и профессии, принцип статусно-ролевого единства в образовательном взаимодействии, принцип гражданственности, принцип качества профессионального образования. Содержание и роль каждого из принципов в системе определяется конкретно историческими потребностями и запросами личности, общества и государства по отношению к вузам, институционально и организационно ответственным за их реализацию.

2. В исследовании культуры управления вузом как образовательной организацией впервые применен пространственный подход, который позволил рассматривать особенности социального пространства вузов, охарактеризовать дистанции между его акторами «по вертикали» - руководство, сотрудники и студенты; и «горизонтали» преподаватели, сотрудники и студенты.

ских воздействий на все группы социальных акторов вузовского сообщества, отражающих специфику его организационной культуры.

4. В эмпирической части исследования нашла подтверждение авторская гипотеза о том, что тип культуры управления личностными ресурсами является значимым фактором образовательного взаимодействия, влияющим на процесс реализации институциональных и организационных принципов управления вузом.

5. Проведение социологического мониторинга реализации институциональных и организационных принципов в пространстве различных типов культуры управления вузами показало: эффективность управления вузом не определяется типом культуры управления личностными ресурсами; однако она зависит от степени ценностной согласованности в отношениях, актуально складывающихся между сотрудниками, преподавателями, и студентами, между руководством и коллективом. Данный вывод эмпирической части исследования подтвердил плодотворность применения избранного автором пространственного подхода, ранее не используемого в исследуемом контексте социологии управления.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Функционирование вузов осуществляется на основе конкретной исторической системы институциональных принципов, определяемой включенностью субинститута высшего образования в единую социетальную систему. Характер реализации данных принципов в культуре управления вузом определяется историческим содержанием образовательных потребностей личности, общества и государства. В эмпирической части исследования выявлены конкретные связи систем институциональных и организационных принципов (целеполагания, координации, субординации, развития, мотивации и контроля) с исследуемыми типами культуры управления личностными ресурсами в вузах.

2. Применение методологии пространственного подхода в эмпирическом изучении процесса реализации единой системы институциональных и организационных принципов в различных типах культуры управления конкретными вузами позволило зафиксировать факт реорганизации связей между элементами системы в каждом из выделенных типов. В клановом и адхократическом типах доминирует принцип антропоцентризма, в иерархическом и рыночном типах доминирует принцип социоцентризма.

3. Роль типа культуры управления личностными ресурсами вузов состоит в реализации общих принципов посредством особой системы ценностей, объединяющих акторов образовательного взаимодействия - преподавателей, сотрудников, студентов - в достижении целей институциональной деятельности. Так, иерархический тип культуры предполагает формирование таких ценностей как профессионализм, ответственность, пунктуальность, исполнительность. Клановая культура в наибольшей степени способствует сплоченности коллектива, ло-

яльности представителей всех личностных ресурсов вуза, благоприятному социально-психологическому климату, тем самым упрощая задачи руководителя, т. к. основные процессы в данном типе культуры протекают органично и естественно, не требуя особого формального контроля. Рыночный тип организационной культуры благоприятен для повышения конкурентоспособности, умения работать на результат, не бояться неопределенности, готовности идти на риск. И, наконец, адхократическая культура с ее ключевыми ценностями - проявление творческого начала, желание и готовность к постоянному саморазвитию, внедрению инноваций - в наибольшей степени способствует развитию личностного потенциала вузов.

4. В обследованных автором вузах культура управления личностными ресурсами формируется в большей степени стихийно, с преобладанием иерархического типа взаимодействия. Результаты комплексного исследования, напротив, убеждают в том, что наиболее успешной реализации институциональных и организационных принципов в управлении вузом способствует целенаправленное формирование, распространение и развитие смешанного типа организационной культуры с преобладанием ценностей адхократического типа.

5. Проведенный автором теоретический и эмпирический анализ позволил предложить проект регулирования процессом становления и развития типа культуры управления личностными ресурсами в вузе. В проекте выделены группы акторов, реализующих проект, представителей вузовского сообщества - руководство вуза, структурные подразделения, общественные объединения, сотрудники вуза и студенты, Охарактеризованы стадии реализации проекта: определение стратегии вуза: выработка миссии и основных приоритетов развития; предложение ценностей культуры образовательного взаимодействия, норм и образцов делового поведения; диагностика стихийно сложившейся в вузе культуры и изучение степени ее соответствия предлагаемой проектом стратегии развития; разработка системы организационных мероприятий с целью проведения целенаправленного воздействия на доминирующие в коллективе ориентиры и установки в направлении внедряемой стратегии. Предложены способы реализации проекта: разработка локальных нормативных актов, регламентирующих нормы поведения в вузе; создание организационных структур, предназначенных для координации и осуществления программ по конкретным направлениям реализации проекта; формирование системы коммуникаций и открытой информационной среды в образовательной организации; выделение финансовых и материальных ресурсов для реализации программ и мероприятий в ходе реализации проекта. Описаны инструменты реализации проекта: специально разработанные целевые программы, соответствующие задачам и структуре проекта.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в следующем:

- построена концепция культуры управления личностными ресурсами как пространства реализации системы институциональных и организационных принципов управления вузами;

- предложена метафорическая модель организационной культуры как многогранного кристалла, что позволяет выявить систему связей внутри модели и выявить роль ее отдельных компонентов.

Практическая значимость результатов исследования подтверждается тем, что:

- презентируются оригинальная методическая стратегия и результаты социологического мониторинга функционирующей в вузе организационной культуры и характера ее воздействия на деятельность акторов образовательного взаимодействия;

- апробируется оригинальная авторская методика разработки комплексной программы формирования организационной культуры в вузе;

- конструируется стратегия обеспечения конкурентоспособности вузом на рынке образовательных услуг посредством особой культуры управления личностными ресурсами;

- имеется справка об использовании результатов диссертационного исследования, а также применении инструментария, разработанного автором в деятельности ФГБОУ Новосибирской архитектурно-художественной академии.

Основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике управления личностными ресурсами руководителями образовательными организациями и в системе повышения квалификации высшей школы.

Личный вклад соискателя заключается в выборе методов исследования, разработке инструментария и проведении исследования в трех вузах города Новосибирска, в подготовке основных публикаций по выполненной работе.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, методологических семинарах кафедры управления персоналом Сибирского института управления - филиала РАНХиГС, с руководством вузов, принявших участие в исследовании. Результаты исследования использованы при разработке Программы стратегического развития НГАХА на 2012-2016 гг. для участия в конкурсе программ стратегического развития вузов Министерства образования и науки РФ.

Научно-методические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей по специальности

«Управление персоншюм» при преподавании дисциплин «Организационная культура», «Управление персоналом» и др.

По основным положениям диссертационной работы опубликовано 11 научных статей, из них 4 - в рецензируемых журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией. Общий объем 6,02 п. л., в том числе авторский вклад 3,55 п. л. Материалы использованы так же в написании 3 учебно-методических работ.

В ходе диссертационного исследования автор принимал участие в выполнении научно-исследовательских работ, зарегистрированных в ФГНУ «Центр информационных технологий и систем органов исполнительной власти», а также в НИР в рамках конкурса научно-исследовательских работ среди филиалов РАНХиГС (отчет отражен в РИНЦ).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 189 наименований, и 6 приложений.

Диссертация изложена на 150 страницах и содержит в тексте 6 таблиц и 17 рисунков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, анализируется степень разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи исследования, указывается его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрываются научная новизна и положения, выносимые на защиту, отражаются данные об апробации результатов исследования.

В первой главе «Методологические основания социологического исследования взаимодействия институциональных и организационных принципов управления вузами» проведен анализ высшего учебного заведения как основного актора подсистемы высшего образования, сформулированы институциональные принципы деятельности вуза; на основе авторской модели кристалла организационной культуры выделена одна из ее основных граней -культура управления личностными ресурсами; выявлены особенности реализации институциональных и организационных принципов деятельности вузов в рамках различных типов сложившейся культуры управления личностными ресурсами.

В первом параграфе первой главы «Институциональные принципы функционирования российских вузов» проведен анализ соотношения понятий «институт» и «принцип», выведено авторское понимание системы институциональных принципов функционирования и управления вузами.

Соотношение понятий «социальный институт» и «принцип», на наш взгляд, может быть представлено в двух ипостасях.

Во-первых, понятие социального института может выступать в качестве принципа, т.е. начала, первоосновы наук об обществе. Общие принципы - основы, начала, первопричины - функционирования социальных институтов: принцип функциональной устойчивости; нормативности; системности; контролируемости; материального, символического, личностного и организационного единства.

Во-вторых, каждый социальный институт задает особую систему институциональных принципов, реализация которых обеспечивает реализацию его функций в регулируемой социальной подсистеме. В нашем исследовании мы исследуем те принципы, реализация которых позволяет вузам выступать в качестве институциональной, т.е. образовательной организации, то есть придерживаемся второй ипостаси.

Высшее образование мы рассматриваем в качестве относительно самостоятельного субинститута, что определяется автономией удовлетворяемой им потребности общества, личности и социальных групп в высшем профессиональном образовании. Термин субинститут указывает, во-первых, на принадлежность высшего образования к институту образования и выполнение им соответствующих функций, и, во-вторых, на наличие специфических характеристик и функций собственно высшего образования. Миссией и целью системы высшего профессионального образования является «обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, углублении и расширении образования, научно-педагогической квалификации». Таким образом, институциональные принципы функционирования высшего образования определяются вышеозначенной особой целью и миссией, а институционально ответственными агентами их реализации выступают вузы как образовательные организации.

Высшее образование, в целом, и вузы, в частности, призваны удовлетворять потребности личности в саморазвитии, профессиональном образовании с возможностью дальнейшей самореализации, потребности развивающегося общества и государства. Единство потребностей указанных субъектов проявляется в их направленности на обеспечение запросов развития. Данная закономерность отражена в системе институциональных принципов, содержание которых отражает гарантии субъектов потребностей на удовлетворение развивающихся во времени образовательных запросов. Таким образом, осевым принципом системы является принцип историзма, задающий содержание и форму реализации всех остальных входящих в нее элементов-принципов.

Система является нормативным ориентиром деятельности, задающим цель и задачи управления, содержание и критерии контроля эффективности взаимодействия участников образовательного процесса в вузе. В систему институциональных принципов управления вузами входят в качестве элементов:

- принцип антропоцентризма (развитие профессиональной индивидуальности);

- принцип социоцентризма (профессиональное образование как производство человеческого капитала);

- принцип единства профессионального образования и профессии (совпадение векторов развития профессии и профессионального образования);

- принцип статусно-ролевого единства (оптимизация деятельностной и ценностной структуры образовательного взаимодействия);

- принцип обеспечения качества профессионального образования (достижение конкурентоспособности выпускников вузов);

- принцип гражданственности (готовность выпускников вузов к осуществлению профессиональной деятельности на благо общества и государства).

Рассмотрение системы институциональных принципов управления вузами предполагает анализ их взаимодействия внутри системы. Признание принципа историзма в качестве системообразующего указывает на то, что каждый из элементов системы способен к адаптации к изменяющимся внутренним требованиям системы и внешним, идущим от общества. Институциональный характер функционирования вузов обеспечивает как доступность требований - сигналов к необходимости изменений, так и способность реагирования на данные требования в границах задаваемых принципов.

Трансформация социетальной системы России на рубеже 20 - 21 вв. ведет к возникновению естественных трудностей в функционировании и управлении вузами. В данный период каждый из институциональных принципов должен быть осмыслен и адаптирован к реализации задач, диктуемых обществом. Осмысление предоставляет ученым возможность участия в национальной дискуссии и предложения практикам в системе управления вузами свое видение институциональных приоритетов высшего образования. Автор систематизировал мнения участников дискуссии и прокомментировал их в контексте рассматриваемой темы. Все представленные в дискуссии подходы находятся в пространстве институциональной ответственности вузов и фиксируют факт ее многоас-пектности. Анализ многочисленных точек зрения на приоритеты образовательной деятельности вузов позволяет сделать вывод, что среди ученых по существу нет согласия в отношении ведущего из институциональных принципов управления вузом, а имеют место два основных подхода к изменению взаимодействия элементов внутри институциональных принципов управления вузами. Одна

группа исследователей таковым считает антропоцентризм, ставящий во главу угла развитие творческой индивидуальности студента. Вторая группа - социо-центризм, нацеленный на успешную адаптацию вузов к изменениям во внешней рыночной среде. Оба, условно выделенных, подхода имеют свои основания, но они неизбежно ведут к принципиальным различиям в культуре управления вузом по реализации общих институциональных принципов высшего образования. Наличие и сосуществование указанных подходов в единой системе высшего образования диктует необходимость и органичность обращения к следующей проблеме нашего исследования - анализа организационных принципов управления вузом, в которых реализуются приоритеты конкретного вуза.

Во втором параграфе первой главы «Особенности функционирования организационных принципов в вузе как образовательной организации» проведен анализ подходов к пониманию феномена организации в различных социологических парадигмах, в методологической дискуссии, которая проходит в социологии с середины 80-х гг. прошлого века. В последовательном анализе данных подходов мы приходим к выводу о невозможности выделения единственно верного, универсального подхода. Мы попытались выработать свой рабочий подход, который представляется возможным отразить в следующих положениях:

- Организация есть структура и система, где присутствует целостное множество элементов в совокупности отношений и связей между ними.

- Организация есть специфический вид управленческой деятельности по упорядочиванию взаимодействия элементов в системе.

- Организация - это такая система социальных отношений, которая ориентирована на достижение общих целей, обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли.

Подход соответствует концепции нашего исследования, в которой признается автономия организаций, проявляемая в управлении посредством особо культурно организованной реализации системы институциональных и организационных принципов.

ВУЗы представляют собой особый вид организации, осуществляющей образовательную деятельность. В рамках данного исследования представляется значимым определить модель вуза, в которой оптимальное сочетание институциональных и организационных принципов, структура и организация деятельности ведут к институционально ожидаемому результату - качеству образования, которое удовлетворяет потребности производителей и потребителей образовательных услуг.

Анализ исследований в области построения идеальной модели вуза как образовательной организации (Д. Ньюмен, Б.В. Дубин, Е.Ф. Сабуров), позволил выделить ее необходимые характеристики: баланс отношений между внешней и внутренней средой; достижение ценностной согласованности между всеми группами социальных акторов вузовского пространства; обеспечение открытости и наличия равных возможностей доступа всех абитуриентов и студентов из различных социальных групп к образовательным услугам; экономическая независимость в построении взаимовыгодных отношений с государством и работодателями; гарантии высокой конкурентоспособности выпускников.

Культура управления вузом, таким образом, оказывается нацеленной на формирование указанных характеристик. В них, с одной стороны, реализуются стратегические институциональные принципы, с другой, указывается на значимость тактических организационных задач, достигаемых в реализации организационных принципов.

В анализе многочисленных определений управления мы выбрали то, которое в набольшей степени соответствует нашему пониманию культуры управления вузом: управление вузом представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели вуза - высокого качества образования (Д. Мескон). Следуя подходу, заявленному в предложенном определении, в диссертации определено содержание организационных принципов управления вузами (табл.1).

Таблица 1

Организационные принципы управления вузами

Принцип Содержание

Целеполагание Предполагает определение миссии вуза, стратегии ее реализации, учебных и воспитательных приоритетов в образовательной деятельности, планирование структур, способов и инструментов их реализации в управлении процессом образовательного взаимодействия групп социальных акторов вузовского сообщества.

Координация Осуществляется через построение кадровой структуры вуза с определением функционала ее подструктур и системы связей между ними, через создание инструментов регулирования и контроля состояния образовательного взаимодействия между акторами процесса.

Субординация Предполагает разработку норм и правил внутриорганизационной дисциплины и формировать на их основе системы взаимоотношения между сотрудниками различных уровней, стиль взаимоотношений в организации «по вертикали».

Развитие Реализуется в развитии баланса отношений между внешней и внутренней средами и обеспечивает способность вуза как целостной системы к изменениям в институционатышй деятельности, соответствующим развитию потребностей субъектов высшего образования.

Продолжение таблицы 1 Организационные принципы управления вузами

Принцип Содержание

Контроль Заключается в установке нормативов и стандартов образовательной деятельности, соответствующих федеральным институциональным требованиям, измерении достигнутых результатов и проведении корректировок в случае существенных отличий достигнутые результатов от установленных стандартов.

Мотивация Определяет необходимоеть совершенствования процесса побуждения социальных акторов вузовского пространства к ответственному осуществлению ролевой деятельности в процессе образовательного взаимодействия.

Организационная культура формируется во взаимодействии ее акторов под влиянием осмысления институциональной миссии организации, конкретизируемой в системе институциональных принципов, и оказывает воздействие на их совместную деятельность посредством инструментальных организационных принципов. Культура организации складывается из множества культур, отражающих состояние различных сторон организационной деятельности: деловой культуры, правовой, управленческой, информационной, кадровой, культуры инноваций и т. д. Институциональные принципы придают ей структурную и содержательную целостность.

Нами в качестве метафоры организационной культуры предлагается кристалл, грани которого отражают перечисленные стороны организационной культуры. Это позволяет создать модель организационной культуры (рис. 1).

Рисунок 1. Модель организационной культуры в виде «кристалла»

Метафора кристалла не только отображает многогранность феномена организационной культуры, но и позволяет передать множество ее характеристик: так, символом ценностной основы культуры выступает кристаллическая решетка,

прочность решетки символизирует качество и взаимосвязанность системы ценностей; множество субкультур - «вкрапления» в кристалле; гармоничность культуры - прозрачность, «чистота» кристалла; необходимость целенаправленного формирования организационной кулыуры соотносится с идеей «выращивания кристалла» и его огранки, шлифования для придания необходимой формы и т. д. В различных типах организационной культуры грани формируются с разной степенью выраженности: одни проявляются наиболее ярко, другие выражаются в незначительной степени.

В анализе организационной культуры мы выделяем в ее структуре культуру управления личностными ресурсами. Она, являясь элементом организационной культуры, конкретизирует ее содержательную целостность и ценностную определенность. Культура управления личностными ресурсами в вузе понимается нами как система управленческих воздействий на все группы социальных акторов вузовского сообщества, отражающих специфику его организационной культуры и имеющая особую значимость, определяя целостный результат его деятельности. В структуре личностных ресурсов вуза в работе выделены следующие элементы: профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный состав, руководство вуза. Такое видение структуры личностных ресурсов позволило рассмотреть отношения социальных акторов в пространстве вузов «по вертикали» и «горизонтали» образовательного взаимодействия.

Реализация общих организационных принципов в конкретных образовательных организациях осуществляется через посредство особой культуры управления личностными ресурсами, сложившейся в образовательной организации, через конкретное содержание целей, ценностей и отношений внутри вузовского сообщества. Культура вуза сообщает уникальность и неповторимость отдельно взятой образовательной организации, в которой неизбежно по-особому реализуются институциональные и организационные принципы управления.

Во второй главе «Взаимодействие институциональных и организационных принципов в управлении вузами: типы культуры управления личностными ресурсами» проведена социологическая диагностика типов функционирующей культуры управления личностными ресурсами в трех вузах города Новосибирска и предложен алгоритм процесса формирования культуры управления личностными ресурсами в вузе.

В первом параграфе второй главы «Социологическая диагностика типа функционирующей культуры управления личностными ресурсами в вузах» в целях социологической диагностики функционирующей культуры управления личностными ресурсами выбрано 3 вуза, что составляет 14% всех государственных вузов Новосибирска: Сибирский институт управления - филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государствен-

ной службы» (СИУ), ГОУ ВПО «Новосибирская государственная архитектурно-художественная академия» (НГАХА), Новосибирский филиал Московского педагогического государственного университета (НФ МПГУ).

В исследовании использована комплексная методическая стратегия, построенная на основе различных методологических подходов: деятельностного (изучение основных процессов деятельности и конкретных социальных условий, в которых формируется организационная культура); ценностного (выявление ценностной составляющей сложившейся организационной культуры); и феноменологического (образ вуза, своего места в нем, сложившийся в сознании сотрудников и студентов, в их чувственном опыте и далее в процессе его осмысления).

В исследовании использована методика ОСА1 К. Камерона и Р Куина, две авторские анкеты, анализ документов, неформализованное интервью.

Нам представляется, данная стратегия оправдала себя. Респонденты обнаруживали не только свое отношение к культуре управления вуза, но и отражали ее типологические особенности во всем комплексе мотивов их участия в жизни вуза. Исследовательский прием выявления отличий сложившейся от предпочитаемой культуры позволил определить степень актуальности приложения усилий на целевое построение культуры управления личностными ресурсами в каждом из вузов и выявить меру их недоиспользования в стихийном ее формировании.

Анализ результатов изучения реального и предпочтительного типов организационной культуры в исследуемых вузах позволил сделать следующие выводы (таблица 2).

Таблица 2

Типы культуры управления личностными ресурсами в обследованных вузах

Особенности организационной культуры Сибирский институт управле-ни - филиал РАНХиГС Новосибирская государственная архитектурно-художественная академия Новосибирский филиал Московского педагогического государственного университета

Доминирующий тип культуры и его характеристика Иерархический Вуз - бюрократическая организация, с жестко выраженной субординацией, формализованы все процессы, вся деятельность строится на основе нормативных актов. Сотрудники не готовы к риску, нововведениям. Присутствует внешняя централизованная формулир овка цели. Контроль жесткий формализованный. Клановый Вуз - комфортное место работы с менее формализованными отношениями. Субординация выражена не так жестко, при принятии управленческих решений принимается во внимание мнение сотрудников. Не так велик документообо-

Продолжение таблицы 2 Типы культуры управления личностными ресурсами в обследованных вузах

Особенности организационной культуры Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС Новосибирская государственная архитектурно-художественная академия

Работники не привлекаются к процессу принятия управленческих решений. Стиль руководства преимущественно авторитарный. Результат достигается в основном за счет отлаженности, формальной закрепленности всех процессов, постоянного контроля. рот. Учитываются индивидуальные цели. Комфортный социально-психологический климат. Стиль руководства преимущественно демократический. Результат достигается за счет сплоченности коллектива, готовности работать на общий результат.

Предпочитаемый тип культуры Клановый Работники хотят усиления неформальной составляющей отношений, большего внимания к интересам отдельной личности, индивидуального подхода, ослабления бюрократичности, демократического стиля управления, большей сплоченности. Адхократический клановый + Работники склонны к инновациям, риску, им не хватает возможности для проявления творчества, инициативы, они ожидают ослабления иерархической составляющей. Клановый Полностью совпадает с доминирующим. Однако, несмотря на малую выраженность иерархического типа в профиле культуры, работники хотят еще большего ее ослабления.

Качества, ценимые в сотрудниках Ответственное отношение к работе, исполнительность, дисциплинированность, высокий уровень профессионализма. Гармоничные отношения со студентами и коллегами, нравственность личности, а так же стремление к совершенствованию качества предоставляемых услуг

Направленность деятельности на конкретный результат, постоянное развитие

Система отношений: Отношение к вузу В целом считают свое место работы здоровым и комфортным, однако в восприятии вуза нет единодушия: одни воспринимают его как организацию, в которой все процессы отлажены, другие, наоборот, как организацию, в которой все необходимо начинать с нуля, или нет четких и понятных целей, норм.

Продолжение таблицы 2

Особенности организационной культуры Сибирский институт управлени -филиал РАНХиГС Новосибирская государственная архитектурно-художественная академия Новосибирский филиал Московского педагогического государственного университета

Отношения с руководителем Больше работников читают, что руководитель воспринимает их как простых исполнителей, отношение формальное Руководитель воспринимает работников как ценных сотрудников, разносторонних личностей, со стороны подчиненных присутствует деловое, корректное отношение

Отношения с коллегами Взаимное уважение и признание, сотрудничество В большей степени выражены неформальные, дружеские отношения

Организационный аспект Вовлеченность в совместную деятельность, отсутствие необходимости во внешнем контроле, ориентация на достижение результата. Проблемы во взаимодействии между подразделениями: несогласованность в планах работы и сроках выполнения; недопонимание общих целей нечеткое разделение функций между подразделениями и работниками; отсутствие взаимозаменяемости и затягивание решения вопросов.

Отношения со студентами Ценят преподавателей, отмечая доступное изложение учебного материала, умение заинтересовать своим предметом + уважительное отношение со стороны преподавателей.

Опоздания на занятия, занижение оценки на экзамене, в единичных случаях - неуважение и уничижительные высказывания.

Причины выбора данного вуза студентами Репутация вуза, престижность будущей профессии, высокое качество образовательных услуг.

Таким образом, рассматривая вуз как поле, то есть определенную часть социального пространства в рамках социального субинститута высшего образования, мы наблюдаем, что различные типы сложившейся организационной культуры определяют особенности в функционировании и управлении вузов.

Согласно выбранной типологии в двух исследуемых вузах, СИУ и НГА-ХА доминирующим является иерархический тип культуры, что объясняется тем, что высшая школа в целом построена на принципах «рациональной бюрократии» с высоким уровнем формализма и структуризации.

В качестве желаемого большинство сотрудников СИУ выбирает клановый тип культуры. В НГАХА в профиле желаемого типа превалирует адхокра-тический тип культуры. В НФ МПГУ клановый доминирующий тип полностью совпадает с желаемым, что, скорее является его организационной особенностью и связано с небольшим размером.

Опрошенные работники и студенты данных вузов выказывают желание ослабления иерархической составляющей культуры (даже в НФ МПГУ, где она не является доминирующей). Это можно объяснить тем, что в вузе, как правило, работают высокоинтеллектуальные, творческие люди, для которых важна более свободная, психологически комфортная обстановка, без жестких ограничений.

Потребность работников и студентов в увеличении доли адхократическо-го и рыночного типов организационной культуры связана с развитием высшей школы в целом, необходимостью приспосабливаться к рыночной экономике и соответствовать новым требованиям общества.

Результаты исследования системы ценностей, помимо установления важных профессиональных и личностных качеств, ценимых в работниках, подтвердили выводы о типах доминирующей в вузах культуры управления личностными ресурсами.

Несмотря на то, что отдельные опрошенные работники вузов выбирали негативно окрашенные ассоциации, большая часть респондентов воспринимает коллектив как нечто целое, связанное совместной и продуктивной деятельностью, а самих себя как значимых и продуктивных работников.

Отношение к работникам со стороны руководства в целом можно назвать уважительным, однако в отдельных случаях отмечено равнодушие, а ряд работников не могут сделать вывод об отношении к себе руководителя.

Деловое, корректное и уважительное отношение демонстрируют большинство работников вузов по отношению к руководителям, хотя имеют место отдельные случаи проявления негативного, эмоционально несдержанного или фамильярного отношения.

Отношения, сформировавшиеся между коллегами в целом можно охарактеризовать как сотрудничество, однако имеются отдельные негативные проявления в виде нездоровой конкуренции.

Оценка характера делового взаимодействия между работниками исследуемых вузов не выявила существенных разногласий. В числе проблем во взаимодействии между подразделениями наиболее часто отмечаются следующие: несогласованность в планах работы и сроках выполнения; недопонимание общих целей, нечеткое разделение функций между подразделениями и работниками; отсутствие взаимозаменяемости и затягивание рассмотрения вопросов.

Оценивая педагогическую грань организационной культуры исследуемых вузов, можно сделать следующие выводы:

- в целом отношения между преподавателями и студентами можно охарактеризовать как уважительные и доброжелательные;

- иногда встречаются случаи формального отношения друг к другу;

- часть респондентов затруднилась с оценкой сложившихся отношений;

- в отдельных случаях со стороны преподавателей в отношении студентов допускаются негативные проявления: угрозы, создание нервозной обстановки, уничижительные оценочные высказывания, прямые оскорбления;

- у студентов присутствует позитивное, лояльное отношение к своим вузам. Большинство из них сознательно выбрали место учебы, основываясь, в том числе, на репутации и имидже. Доучившись до старших курсов, большинство опрошенных студентов не разочаровались в выборе;

- большинство студентов ценят и уважают преподавателей за высокие профессиональные и личностные качества;

- респонденты высоко оценивают интеллектуальный и культурный уровень студентов и преподавателей;

- большая часть студентов удовлетворена организацией учебного процесса, его технической оснащенностью, библиотечным обеспечением, проведением практики и другими аспектами учебной деятельности.

Вместе с тем, часть студентов не вполне удовлетворена внеучебной работой вуза, особенно такой ее составляющей, как культурная жизнь. Со стороны преподавателей отмечаются негативные проявления в отношении студентов. Это может свидетельствовать о недостатках в развитии организационной культуры, отрицательно влияющих на удовлетворенность студентов качеством образования.

Анализ исследований культуры управления личностными ресурсами других вузов показал доминирование иерархической и рыночной культур. Так, в Сибирском государственном экономическом университете г. Самары в профиле культуры преобладают рыночный и иерархический типы1. Во Владивостокском государственном Университете экономики и сервиса целенаправленно сформи-

1 Жабин А.П., Яшина Е.З. Корпоративная культура вуза как ресурс развития организации // Корпоративная культура образовательных учреждений: проблемы интеллигентности работников образования. Материалы 5-й Всероссийской научно-практической конференции 7-8 февраля 2013 г., Екатеринбург. Екатеринбург: РГТППУ. 2013. С. 124-127.

рован рыночный тип организационной культуры2. Таганрогский институт управления и экономики функционирует в рамках иерархической культуры3.

Как было сказано выше, все типы позволяют реализовать институциональные и организационные принципы деятельности вузов, однако каждый из них имеет свои доминанты и особенности.

В преобладающих иерархическом и рыночном типах доминирует принцип социоцентризма, т. к. главным в них являются либо четко выстроенная субординация, централизованное управление и жесткий формальный подход, ориентация на общие цели, без учета индивидуальных; либо нацеленность на общий результат, концентрация на нем всех усилий, повышение конкурентоспособности. Таким образом, деятельность современных российских вузах в основном строится на основе принципа социоцентризма, принцип антропоцентризма не является доминирующим.

Принцип антропоцентризма доминирует в клановом типе (свойственном лишь одному из исследуемых вузов), так как данный тип культуры ориентирован на интересы отдельной личности, обеспечение комфорта, благоприятного социально-психологического климата, развития. «Семейный» тип данной культуры предполагает условную субординацию, неформальный контроль, приоритет личных целей, привлечение работников к постановке целей организации и нахождению путей ее реализации.

Реализация организационных принципов в разных типах культуры, как показывает исследование, также имеет свои особенности. Так, в рамках преобладающего в вузах иерархического типа культуры работники и студенты, с одной стороны удовлетворены отлаженностыо построения основных процессов в вузе, с другой стороны нередко выражают недовольство излишней формализо-ванностью отношений; недостатком индивидуального подхода; отсутствием внимания к отдельной личности; неудовлетворенность своим положением в коллективе. При сложившейся клановой культуре отношения носят более неформальный характер - по принципу «семьи», больше внимания уделяется отдельно взятой личности, контроль носит в большей степени неформальный характер, работники в большей степени привлекаются к управленческим процессам. Однако данный тип культуры не подразумевает четкости и отлаженности всех процессов, деловые отношения нередко подменяются неформальными, товарищескими.

2 Богдан H.H., Масилова М.Г. Организационная культура и результативность деятельности вуза//Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 2. С. 34-41.

3 Дагаева Е.А. Опыт диагностики организационной культуры вуза в контексте внедрения системы менеджмента качества // Инновации в образовании. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2011. Л'° 3 (1). С. 31-36.

Таким образом, подтвердилась основная гипотеза о том, что организационная культура вуза задает особенности реализации институциональных и организационных принципов его деятельности. В различных типах организационной культуры одни и те же принципы приобретают специфичные черты и различную интенсивность проявления, одни выступают доминантами, другие выражены крайне незначительно.

Во втором параграфе второй главы «Процесс формирования культуры управления личностными ресурсами в вузе: стадии, способы, инструменты» частично подтвердилась дополнительная гипотеза. Деятельность по формированию культуры управления личностными ресурсами в вузах ведется, однако она носит фрагментарный характер Лишь отдельные направления деятельности по формированию организационной культуры находят отражение в локальных нормативных актах, регламентирующих различные процессы; созданы организационные структуры, назначены должностные лица, в функциональные обязанности которых включены отдельные вопросы формирования организационной культуры; выделяются финансовые средства на реализацию конкретных мероприятий; результаты доводятся до сведения всех работников с помощью современных информационных технологий.

Целенаправленное формирование культуры управления личностными ресурсами в вузе представляет собой совокупность следующих элементов: цели, определяющие направленность управленческого воздействия, агентов управления, группы акторов, на которые направлено воздействие, способы и инструменты воздействия, результат.

Стадиями формирования культуры управления личностными ресурсами в вузе являются:

- определение стратегии развития вуза, выработка миссии, основных приоритетов, ценностей, норм и образцов делового поведения и взаимодействия внутри вуза и во внешней среде;

- изучение сложившейся в вузе культуры, определение степени ее соответствия стратегии развития и принятым ценностям;

- разработка системы организационных мероприятий, направленных на формирование и закрепление ценностей и норм поведения;

- организация целенаправленного воздействия на доминирующие в коллективе ориентиры и установки;

- оценка успешности воздействий на культуру и внесение необходимых корректив в деятельность по ее формированию.

Способами формирования являются:

- разработка локальных нормативных актов, регламентирующих систему ценностей и отношений, нормы поведения в вузе;

- создание организационных структур, предназначенных для координации и осуществления программ по конкретным направлениям;

- формирование системы коммуникаций и открытой информационной среды;

- выделение ресурсов (финансовых, материально-технических и др.) для реализации программ и мероприятий.

Инструментами процесса выступают целевые программы, соответствующие элементам структуры формируемой в вузе культуры.

Стихийность процесса формирования культуры, во-первых, требует большего времени, которым в современных условиях вузы не располагают; во-вторых, его результат непредсказуем и не гарантирует вузу успешного достижения институциональных целей и преимуществ в конкурентной среде. Целенаправленное управление данным процессом, напротив, соответствует требованиям времени. Оно ведет к необходимому личности и обществу результату, позволяет задавать единую ценностную основу деятельности вузовского сообщества, и в силу этого обеспечивает более высокую организационную эффективность совместной образовательной деятельности.

П1. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения и полученные результаты диссертационной работы отражены в 11 научных трудах, опубликованных аспирантом в 2009-2014 годах, из них 4 работы опубликованы в ведущих рецензируемых научных журналах, определённых Высшей аттестационной комиссией. Общий объём - 6,02 п. л., в том числе авторский вклад - 3,55 п. л.

1. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское образование: практика и анализ. -2009. - № 6 (64). - С. 23-30. - 0,53 / 0,3 п. л.

2. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Взаимосвязь организационной культуры вуза и качества профессионального образования // Университетское образование: практика и анализ. - 2010, - № 4 (68). - С. 18-27. - 0,61 / 0,3 п. л.

3. Парфенова И.Ю. Влияние организационной культуры вуза на качество профессионального образования // Философия образования. - 2011. - Л» 6 (39). - С. 144-150. - 0,45 п. л.

4. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Организационная культура вуза как фактор формирования общекультурных компетенций студентов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный жур-

нал). - 2013. - № 6 (26). - [Электронный ресурс], Режим доступа: http://journal-s.org/index.php/sisp/article/view/6201352 - 0,53 / 0,25 п. л.

5. Парфенова З.А., Парфенова И.Ю. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск X. / Под. ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - С. 276-283 - 0,65 / 0,3-пл./

6. Богдан H.H., Парфеноаа И.Ю. Организационная культура вуза в условиях транзитивности // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск XII - Новосибирск: НГУЭУ, 2010 - С. 336-342.-0,5/0,2 п.л.

7. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Корпоративная культура и способ ее диагностики методом оценки эмоционального состояния // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск X. / Под. Ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск: НГУЭУ, 2008 - С. 264-270. - 0,5 / 0,25 п.л.

8. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Корпоративная культура вуза как фактор повышения качества образования // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск XI - Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 283-289. - 0,55 / 0,25 п.л.

9. Богдан H.H., Парфенова И.Ю. Особенности организационной культуры в организациях различных сфер деятельности и форм собственности // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сборник научных трудов. Выпуск XIII - Новосибирск: НГУЭУ, 2011. С. 274-284. - 0,85 / 0,4 п.л.

10. Парфенова И.Ю. Взаимосвязь организационной культуры и культурно-нравственной среды вуза // Корпоративная культура образовательных учреждений: проблемы интеллигентности работников образования. 5-я Всероссийская научно-практическая конференция 7-8 февраля 2013 г., Екатеринбург. С. 161-166.-0,45 п.л.

11. Парфенова И.Ю. Педагогическая культура как одна из граней организационной культуры вуза // Корпоративная культура образовательных организаций: образы профессионально-нравственной культуры специалиста: материалы 6-й Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург, 3— 4 апреля 2014 г. Екатеринбург: ФГАОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун.-т», 2014. С. 176-181.-0,4 п.л.

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

Парфенова Ирина Юрьевна

Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами

Научный руководитель Баразгова Евгения Станиславовна

Подписано в печать 27.06.2014 г. Формат 60x84 1/16. Бумага для множительных аппаратов. Гарнитура «Тайме». Ризограф. Уч.-изд. 1,5 л. Усл. 1,33 п.л. Тираж 100 экз. Заказ 64 Редакционно-издательский отдел Уральского института управления - филиала РАНХиГС 620990, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66.

Текст диссертации на тему "Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами"

Уральский институт - филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при

Президенте Российской Федерации»

На правах рукописи

04201460883

ПАРФЕНОВА ИРИНА ЮРЬЕВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ И ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРИНЦИПОВ В УПРАВЛЕНИИ ВУЗами

Специальность 22.00.08. - социология управления

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор,

Баразгова Евгения Станиславовна

Екатеринбург - 2014

Оглавление

Введение............................................................................................3

Глава 1. Методологические основания социологического исследования взаимодействия институциональных и организационных принципов управления вузами..............................................................................15

1.1. Институциональные принципы функционирования российских вузов.........15

1.2. Особенности функционирования организационных принципов в вузе как

образовательной организации.................................................................29

Глава 2. Взаимодействие институциональных и организационных принципов в управлении вузами: типы культуры управления личностными ресурсами.........................................................................................51

2.1. Социологическая диагностика типа функционирующей культуры управления личностными ресурсами в вузах.............................................................51

2.2. Процесс формирования культуры управления личностными ресурсами в вузе:

стадии, способы, инструменты................................................................89

Заключение.......................................................................................128

Список литературы............................................................................131

Приложение 1. Методологические подходы к пониманию социального

института.........................................................................................150

Приложение 2. Социологические модели организации............................152

Приложение 3. Подходы к изучению культуры управления личностными

ресурсами вуза...................................................................................156

Приложение 4. Инструментарий исследования.......................................165

Приложение 5. Организация исследования культуры управления личностными

ресурсами вуза...................................................................................167

Приложение 6. Интерпретация ценностей различных типов культур в характеристиках................................................................................170

Введение

Актуальность темы исследования. Российские вузы в период перехода социально - экономической системы к рыночным отношениям оказались в проблемной ситуации: с одной стороны, государство определяет единые правила образовательной деятельности; но, с другой, вузам приходится принимать вызовы высоко конкурентного рынка образовательных услуг. В необходимости оперативного реагирования на изменившиеся условия в вузах сформировалась потребность в особой культуре управления, где реализация единых институциональных норм и принципов подразумевает проявление своеобразия традиций образовательной организации и уникальности ее личностных ресурсов. В условиях рынка построение такой культуры управления является конкурентным преимуществом конкретного вуза. Построение культуры управления в вузах может происходить либо стихийным, либо сознательным путем. Второй путь имеет преимущество управляемости и предсказуемости результатов, и он, закономерно, требует научного обоснования. Таким образом, исследование методологических и теоретических оснований процесса реализации институциональных и организационных принципов в управлении российскими вузами приобретает злободневность и практическую значимость. С одной стороны, требует исследований актуальное содержание указанных принципов и их взаимодействие в системе; с другой - поэтапность процесса формирования и развития культуры управления и типов культур управления, реально функционирующих в российских вузах. Между тем, в экономической и социологической литературе последних двадцати лет анализу важных для системы высшего образования и всего общества проблем уделяется неоправданно мало внимания.

Степень научной разработанности проблемы.

Разработкой методологических подходов к пониманию явления социального института занимались такие известные зарубежные авторы как П. Бергер, Л. Бовье,

Т. Веблен, Э. Дюркгейм, Т. Лукман, Д. Норт, Т. Парсонс, Г. Спенсер, Я. Щепаньский. Среди отечественных авторов данному вопросу уделяли внимание Л. Гудков, A.A. Ивин, М.С. Комаров, А. Радугин, Л. Седов, С.С. Фролов. В работах Н. Смелзера представлен анализ структуры института, раскрыты определения социальности, социальных потребностей. Вопросам современного института образования посвящены также ряд исследований. В работах Л.И. Бойко, Е.Ю. Колесниковой, О.В. Кормилициной, Ю.А. Матвеевой поднимаются вопросы модернизации культуры и образования, трансформации функций высшего образования. H.A. Дука в своем исследовании подчеркивает взаимосвязь тенденций фундаментализации и практикоориентированности в высшем профессиональном образования.

Большой вклад в изучение вуза как организации внес известный английский гуманист Джон Ньюмен, поднявший вопрос создания модели идеального университета, являющуюся актуальной и на сегодняшний день и обсуждаемую такими авторами как А. Быкадорова, Б.В. Дубин, И.В. Захаров, В.Б. Пастухов, Е.Ф. Сабуров, Н.В. Стребкова.

Основные проблемы и тенденции развития социального института высшего образования поднимают такие отечественные авторы как Е.С. Баразгова, С.А. Баронин, А.Б. Бедный, A.B. Белоцерковский, А.О. Грудзинский, Н.Б. Костина, Г.И. Лазарев, С.А. Лебедев, B.C. Сенашенко и другие.

Проблема управления вузами в условиях социально-экономической трансформации России рассматривалась следующими авторами: А.Л. Арефьев, А.Г. Бермус, И.С. Болотин, В.Ю. Вишневский, C.B. Дмитриева, В.И. Жуков,

И.М. Ильинский, О.Н. Козлов, Д. Л. Константиновский, В.Г. Лисовский,

A.C. Тангян, Н.Л. Яблонскене и др.

К настоящему времени опубликовано также множество теоретических и практических исследований, посвященных вопросам организационной культуры. Среди отечественных авторов, глубоко изучающих организационную культуру, следует выделить С.А. Аржанухина, Т.Ю. Базарова, А.О. Блинова, Н.В. Волкову, И.В. Трошева, П.В. Емельянова, П.В. Журавлева, A.B. Карпова, Л.В. Карташова,

Проблемы организационной культуры раскрываются в работах таких зарубежных ученых, как У. Оучи, Л. Смирсич, Э. Шейн, Г. Хофстеде, Ч. Ханди, М. Элвессон и др. Практически все из названных авторов предлагают собственное видение данного феномена и создают свою типологию организационной культуры.

Вопросам культуры управления высших учебных заведений посвящено не так много публикаций. Их изучение показывает, что авторы чаще всего рассматривают ее корпоративной характер, ценности и типы культуры, свойственные вузам (А. Беляев, А.Б. Зигаленко, И. А. Кох, H.H. Могутнова, Ю.Г. Семенов, М.Б. Сокуренко Н.Л. Яблонскене).

Стратегии управления вузом как образовательной организации становились предметом анализа в публикациях следующих авторов: В. А. Костин, А.Л. Лукинов, В.Н. Родина, А.П. Ханевич и др.

В то же время практически не исследуется взаимосвязь культуры вуза и институциональных принципов в управлении вузами. Данное обстоятельство, наряду с высокой актуальностью изучения описанной проблемной ситуации, обусловило построение стратегии диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования выступает механизм реализации институциональных и организационных принципов в управлении вузами.

Предметом диссертационного исследования является реализация институциональных и организационных принципов в управления личностными ресурсами в вузах.

Достижение поставленной цели диктует необходимость последовательного решения следующих задач:

- предложить технологию построения и реализации программы формирования организационной культуры в вузе.

Теоретико-методологической основой исследования стал полипарадигмальный подход, признанный с конца 80-х гг. п. в. наиболее плодотворным в социологических исследованиях. Подход представляется органичным в связи со сформулированными выше целью и задачами диссертации по выявлению единства институциональных и организационных принципов и культуры управления вузами. В методологии исследования в частности соединены:

- институциональный подход (П. Бергер, JL Бовье, JI. Гудков, Э. Дюркгейм, A.A. Ивин, М.С. Комаров, Т. Лукман, Д. Норт, Т. Парсонс, А. Радугин, Л. Седов, Г. Спенсер, Н. Смелзер, С.С. Фролов, Я. Щепаньский),

посредством которого были выявлены институциональные принципы управления вузами и предложена их конкретно историческая систематизация;

- пространственный подход, его основу в свое время заложил П. Сорокин, и методологическое развитие которого осуществил во второй половине XX века П. Бурдье; на его основании в диссертации выявлена связь в управлении вузами институциональных и организационных принципов и организационной культуры;

- системный подход к управлению вузами как образовательными организациями (А.И. Пригожин);

- феноменалистский подход, заложенный в проект формирования организационной культуры в вузах.

Методическое основание. В исследовании использовались следующие методы: анализ статистической информации, содержательный анализ документов, вторичный анализ результатов социологических исследований, представленных в статьях, монографиях отечественных и зарубежных ученых, анкетирование представителей различных категорий персонала вуза и студентов (730 человек), неформализованное интервью с руководителями вузов (100 человек), наблюдение.

Эмпирическую базу исследования составили:

1. Результаты прикладного социологического исследования по определению типа культуры управления личностными ресурсами, проведенного лично автором в 2011г. по методике ОСА1 в трех вузах Новосибирска, выбранных методом простого случайного бесповторного отбора (Сибирский институт управления -филиал ФГБОУ РАНХиГС, Новосибирская государственная архитектурно-

художественная академия, Новосибирский филиал Московского педагогического государственного университета). В исследовании приняли участие 730 чел., из них 360 человек работников (250 чел. - профессорско-преподавательский состав, 110 чел. - административно-управленческий персонал), 370 чел. - студенты. Среди работников 170 человек являются представителями СИУ, 140 человек -НГХА, 60 человек - НФ МПГУ. Студенты распределились следующим образом: 160 человек обучаются в СИУ, 140 человек - в НГХА, 70 человек в НФ МПГУ.

Для изучения сложившейся в вузах системы отношений в выборку включено 360 чел., из них 250 чел. - профессорско-преподавательский состав, 110 чел. - административно-управленческий персонал. Представители СИУ составляют 160 человек, в НГАХА опрошено 140, в НФ МПГУ - 60 работников.

внедрения системы менеджмента качества в Таганрогском институте управления и экономики.

Наиболее существенные результаты, полученные автором, и положения научной новизны:

1. В исследовании выстроена система институциональных принципов функционирования вузов, системообразующим принципом которой выступает историзм. Элементами системы являются: принцип антропоцентризма, принцип социоцентризма, принцип единства высшего профессионального образования и профессии, принцип статусно-ролевого единства в образовательном взаимодействии, принцип гражданственности, принцип историзма в обеспечении качества профессионального образования. Содержание и роль каждого из принципов в системе определяется конкретно историческими потребностями и запросами личности, общества и государства по отношению к вузам, институционально и организационно ответственным за их реализацию.

3. В теоретической части исследования впервые выведено понятие культуры управления личностными ресурсами и дано его определение: культура управления личностными ресурсами в вузе понимается нами как система управленческих воздействий на все группы социальных акторов вузовского сообщества, отражающих специфику его организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. Функционирование вузов осуществляется на основе конкретной историчес

Полный текст автореферата диссертации по теме "Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами"

Текст диссертации на тему "Реализация институциональных и организационных принципов в управлении вузами"

Похожие темы диссертаций