Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект

Осипова, Наталья Владимировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект

Год: 2004
Автор научной работы: Осипова, Наталья Владимировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Пенза
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект"

На правах рукописи

ОСИПОВА Наталья Владимировна

СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РЕГИОНЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ПЕНЗА 2004

Диссертация выполнена на кафедре «Государственное и муниципальное управление» Института государственной службы и управления Пензенского государственного университета.

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

Найденова Л. И.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Мальцев В. А.;

кандидат социологических наук Ищенко ИГ.

Ведущая организация-Институт государственной службы Президенте Республики Татарстан.

при

Защита состоится «_

_2004 г., в_часов, на заседании

диссертационного совета К 212.186.01 в Пензенском государственном университете по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пензенского государственного университета.

Автореферат разослан «_»_

2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

£. В. Еремина

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В 90-е гг. XX в. произошли, существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами в органах государственной власти всех уровней, связанные с ускорением научно-технического прогресса, глобализацией экономики. В сфере образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке государственных служащих. Однако обилие авторских подходов сказывается на том, что позиции авторов выглядят разрозненно, что делает необходимым обобщение и анализ существующих подходов.

Особую значимость для органов государственной власти приобретают оценка сегодняшнего состояния системы непрерывного образования как фактора социально-профессионального развития и роста кадров государственной службы, анализ, деятельности, кадровых служб, которые занимаются вопросами профессионального развития государственных служащих, и рассмотрение вопросов их взаимодействия.

При многообразии аспектов анализа переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы большинство исследователей оставляют вне поля своей научной деятельности изучение компонентов, структуры, факторов и механизмов функционирования, и развития системы повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, их влияние на выполнение функций государственных служащих, на результаты деятельности органов государственной службы в современном российском обществе.

Сложившаяся ситуация требует системного рассмотрения вопросов функционирования системы профессионального образования государственных служащих, их социально-профессионального развития и профессионализма, результатом которого станет выработка новых подходов к совершенствованию системы непрерывного профессионального образования персонала государственной службы. Научная и практическая актуальность указанных проблем определила содержание и направленность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В конце XIX - XX в. социология уделила пристальное внимание вопросам социального управления, государственной службы. В начале XX в. концепцию

рациональной бюрократии разработал М. Вебер. Р. Бендикс, Б. Го-улднер, М. Крозье, Р. Мертон, Ф. Селзник создали реалистическую модель бюрократии. В 50-70-е гг. XX в. в своем творчестве, так или иначе, вопросы бюрократии осветили П.1 Блау, В. Остром, Г. Саймон, и лишь в 80-е годы началось рассмотрение управления с позиций че-ловеческо-гуманистического подхода, т. е. произошла переоценка субъективного компонента управления (П. Дракер, А. В. Оболонский,* В. Г. Смольков, Г. Щекин). Автором в диссертационном исследовании используется анализ исторического опыта и современного видения проблем бюрократии и бюрократизма.

В начале XX в. в России уделялось внимание проблемам государственного управления. Статус государственной службы, роль служащих, мотивы и установки чиновников анализировались в трудах А!'. А Богданова, М. М. Ковалевского, В. И. Ленина и др. В этот период, например, активно изучалась В. Ивановским природа бюрократии, ее наиболее характерные черты, культурно-историческая миссия.

Проблемы государственной службы и управления, в том числе и профессионального развития государственных служащих, получили новое освещение в исследованиях отечественных ученых в конце 80 — начале 90-х гг. XX в. Система профессионального развития претерпела значительные изменения в период перехода к рыночной экономике.

Теоретические основы становления и функционирования государственной службы, как таковой, разработаны в трудах Г. В. Атаман-чука, И. А Базилевского, А. Н. Ершова, В. А Кобзаненко, Б. М. Лазарева, В. И. Лукьяненко, Б. В. Лытова, В. В. Маркина, Д. М. Овсян-ко, Е. В. Охотского, А В. Пикулькина, Ю. Н. Старилова, Н. Шувалова. Анализу государственной службы как социального института и особенностей ее функционирования в современном российском обществе посвящены работы Г. П. Зинченко, Ю. А Розенбаума, Н. В. Романовского и др. В трудах отечественных ученых часто уделяется внимание региональной государственной службе - В. Г. Игнатов, В. Д. Лысенко, А. В. Понеделков, А. М. Старостин.

Среди отечественных ученых многообразные аспекты развития, становления, анализа, совершенствования системы профессиональ-

ного образования рассматриваются в трудах X. Бекова, Ю. Г. Волкова, Л. Гохберга, В. Егорова, Н. Ковалева, С. Ю. Наумова, Е. В. Масленниковой, Л. И. Найденовой. Работы А. П. Егоршина, Г. А. Гулен-кова, Л. Калашниковой, А. Модина, О. Петрова, С. Д. Резника посвящены различным аспектам обучения, в том числе и системе повышения квалификации и переподготовке.

A. И. Кравченко, Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко посвящены вопросам профессионализма, становлению личности профессионала, а работы Е. В. Ереминой, В. А. Иглина, А. Я. Кибанова, В. И. Коланда, А А. Пиддэ, С. В. Шекшни - специфике карьеры госслужащих, ее содержания, видам, целям, ценностям.

Для исследования роли и места социальных групп в обществе важное значение имеет теория социальной мобильности и социальной стратификации, которая подробно рассматривается в трудах П. А. Сорокина, М. Вебера, В. Ф. Анурина, Л. А. Беляевой, Т. И. Заславской, В. В. Радаева, Н. М. Римашевской.

Исследования социальных структур и отношений между ними," системы групповых и индивидуальных установок проведены в работах П. Бурдье. Особое значение для нашей работы имели положения о социальном поле и социальных агентах и понятие «символический капитал», обозначающий потенциальный фактор доступа к власти в будущем.

В работах отечественных исследователей, В. В. Герасимовой,

B. А. Дятлова, В. И. Матирко, В. В. Травина, В. И. Шкатуллы, раскрываются различные аспекты становления и развития, проблем функционирования кадровой политики в современной российской государственной службе. А. С. Гусева, Б. В. Лытов, В. А. Сулемов, Е. В. Охотский и др. в своем творчестве уделили внимание профессиональному развитию государственных служащих.

Несмотря на наличие литературы по общим проблемам управления и развития государственной службы и ее персонала, следует от-

метить, что работ, специально анализирующих непрерывное профессиональное образование и социально-профессиональное развитие госслужащих, в том числе и на региональном уровне, немного. Именно непрерывное профессиональное образование и социально-экономическое развитие госслужащих, их функционирование и изменение еще не были предметом специального исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в анализе непрерывного профессионального образования (подготовка, переподготовка, повышение квалификации и самообразование) государственных служащих на уровне региона как основы для их социально-профессионального развития и обеспечения деятельности органов государственного управления.

Задачи диссертационного исследования:

1. Проанализировать процесс профессионального образования государственных служащих с позиций институционального подхода (институциональные нормы, социальные функции, статусы и роли).

2. Исследовать структуру системы непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе с позиций институционального подхода.

3. Выявить и исследовать происшедшие изменения в социально-профессиональной группе госслужащих регионального уровня по критериям: уровень образования, социально-демографические характеристики (пол, возраст), опыт работы (стаж), карьерный рост.

4. Проанализировать социальную мотивацию государственных служащих по их отношению к непрерывному профессиональному образованию и развитию.

5. Определить, каким образом непрерывное профессиональное образование воздействует на социально-профессиональное развитие госслужащего, и исследовать его показатели.

6. Выявить специфику карьерного процесса госслужащих на региональном уровне.

Объектом исследования являются государственные служащие как социально-профессиональная группа.

В качестве предмета исследования выступает система непрерывного профессионального образования как фактор социально-профессионального развития государственных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования явились теоретические концепции перечисленных классиков социологии, труды современных отечественных и зарубежных социологов и других ученых по проблемам системы профессионального развития и обучения государственных служащих, управления персоналом, а также соответствующие положения теории управления.

В исследовании использовались системный, институциональный и структурно-функциональный подходы, на основе которых проведен комплексный анализ социально-профессионального развития государственных служащих.

При изучении поставленной проблемы были использованы законодательные и другие нормативно-правовые акты Российской Федерации и Пензенской области.

Эмпирической базой исследования послужили данные общегосударственной и региональной статистики, а также результаты социологических исследований, в том числе проведенных с участием диссертанта: экспертных опросов государственных служащих Пензенской области (в том числе выпускников специальности ГМУ), работающих в органах государственной власти. Диссертантом осуществлен также вторичный анализ результатов социологических исследований по данной проблематике, опубликованных в периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования связана с тем, что в нем представлена региональная система непрерывного профессионального образования госслужащих в качестве фактора их социально-профессионального развития и обеспечения эффективной деятельности органов государственного управления. Новизна включает следующее:

1. Введено понятие социально-профессионального развития государственных служащих, отражающее три основные тенденции: расширение, углубление и усложнение их функций по обеспечению эффективной деятельности органов государственного управления, связанной с системой непрерывной профессионально-образователь-

ной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Выявлено основное противоречие социально-профессионального развития между универсализмом деятельности государственного служащего любого уровня и его специализацией.

2. Определены основные условия формирования и развития системы непрерывного профессионального образования госслужащих: региональная потребность в отдельных категориях, должностных и квалификационных группах госслужащих, содержание выполняемых функций; наличие образовательных учреждений, программ и технологий подготовки госслужащих, трудоустройство по полученной специальности, рост их квалификации; система набора, отбора, адаптации и продвижения наиболее пригодных профессиональных кадров.

3. Выявлен социальный механизм системы непрерывного профессионального образования госслужащих. Она представляет собой средство социальной мобильности (вертикальной и горизонтальной) для госслужащих и особый вид социального взаимодействия в системе государственного управления. Особенность заключается в том, что профессиональное образование — это социальное поле, госслужащие — агенты (деятели), а данная система имеет двойственную сущность: во-первых, она существует независимо от желания агентов, но является привлекательной для них; во-вторых, госслужащие, проходящие профессиональное обучение, строят свою дальнейшую деятельность в соответствии с воспринятыми ими нормами, правилами и сами разрабатывают новые правила, стацдарты поведения.

4. Выделено три основных социально-деятельностных типа госслужащих: «целерациональный», «ценностно-рациональный» и «традиционный» тип госслужащего (по аналогии с понятиями для обозначения идеальных типов социального действия, предложенных М. Вебером), на основании которых можно строить систему мотивации профессионального образования и развития госслужащих, которая будет включать в себя материальные и моральные стимулы.

5. Обосновано, что непрерывная целевая профессионально-образовательная подготовка госслужащих обеспечивает рост их профессионализма, повышение их компетентности, адаптируемость к новым условиям, сочетание стратегического мышления и оперативно-

сти в выполнении функциональных обязанностей, и приведены соответствующие показатели.

6. Показаны и обоснованы возможности геоинформационных технологий для мониторинга региональной системы непрерывного профессионального образования государственных служащих.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональное развитие - сложный социальный процесс, который в отношении госслужащих включает: 1) приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения; 2) конкурс для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями; 3) подбор кадров по управлению для структур государственной власти; 4) приобретение опыта работы; 5) аттестацию по итогам деятельности госслужащих и реализации поставленных задач; 6) создание резерва для продвижения на руководящие должности (по вертикали и горизонтали) в дальнейшем.

2. Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны, это развитие личности госслужащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны, это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках, института государственной службы, которое позволяет подбирать госслужащих, чтобы они правильно реагировали на происходящие изменения в обществе, принимали необходимые управленческие решения в условиях происходящих социально-экономических изменений.

3. Социальный механизм социально-профессионального развития включает в себя реализацию институциональных требований, которая заключается в следующем: функциональное обеспечение государственной службы квалифицированными кадрами: потребность в кадрах, совокупность учреждений (соответствующие органы управления персоналом и образовательные учреждения); создание нормативной базы: со стороны органов государственного управления -правовые нормы, моральные нормы и технические нормы (профес-сиограммы, должностные инструкции); со стороны образовательных учреждений - соответствующие образовательные программы и технологии обучения.

4. Эффективность профессиональной подготовки госслужащих определяется с помощью сравнения результатов управленческой деятельности госслужащих в регионе и затрат на их подготовку (т. е. показателей системы их подготовки). Результаты управленческой деятельности выражаются в таких показателях, как уровень и качество жизни населения в регионе, характер и результаты проводимых преобразований в разных сферах социальной жизни, стабильность, т. е. низкий уровень социальной напряженности, доля выполняемых управленческих решений, принятых в государственных структурах региональной власти.

5. Средствами по совершенствованию подготовки госслужащих в регионе могут быть более тщательный отбор абитуриентов при поступлении в вуз (тестирование, профессиограмма); учет потребностей в регионе в квалифицированной управленческой элите; введение возможностей профессионального продвижения «по диагонали», при которой госслужащий имеет возможность работать в государственных структурах, в управлении бизнесом, чтобы набирать опыт.

6. Существуют три условных типа госслужащих, выделенных по та;<им критериям, как мотивы профессионального развития, взаимосвязь результатов профобучения с профпродвижением, социально-демографические (личностные) характеристики:

-госслужащие, нацеленные на профессиональное развитие, поскольку это дает возможность повысить статус, сделать карьеру -«целерациональный» тип;

-госслужащие, относящиеся к профобучению, знаниям, как к средству повышения профессионализма, своей собственной и организационной культуры - «ценностно-рациональный» тип;

- пассивно относящиеся к профобучению, поскольку для них это -своеобразная традиция, которая никак не отражается на профкарьере, -«традиционный» тип.

Государственные служащие - представители органов государственной власти в регионе - составляют отдельную социально-профессиональную группу с потенциальной восходящей мобильностью. Ог правильного подбора управленческой элиты в регионе зависит

возможность решения многих социально-экономических проблем региона и результаты социальных преобразований.

7. Специфика региона накладывает свои особенности на профессиональное развитие госслужащих, так как они составляют важную часть регионального социума (важность определяется именно их отношением к власти и к распределению ресурсов). Она определяется по следующим показателям: бюджетное финансирование; валовой региональный продукт; процессы миграции; социокультурная среда (система непрерывной подготовки, ее внедрение, востребованность специалистов с высшим образованием на рынке труда); перспективы существования субъекта РФ с учетом тенденции к созданию федеральных округов. Существует определенная корреляция между социально-экономическими условиями жизни в регионе, количеством госслужащих и качеством их подготовки.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке положений как теоретического, так и практического характера, направленных на повышение социальной эффективности системы профессионального развития госслужащих как на региональном, так и на общероссийском уровне, необходимых при обосновании содержания государственной политики развития кадрового потенциала региона. Основные выводы и рекомендации, а также полученные автором практические материалы могут быть использованы для диагностики должностного и квалификационного развития персонала органов государственной власти.

Данные, полученные диссертантом, являются базой для формирования адекватного представления о системе профессионального развития госслужащих. Их внедрение может способствовать решению практических задач совершенствования системы профессионального развития, определению направлений развития системы профобуче-ния госслужащих, повышению деловой активности и улучшению мотивации госслужащих.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании следующих учебных дисциплин: «Общая социология», «Социология управления», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент», «Организационное поведение», «Система государственного и муниципального управления» и др.

Выработанные автором практические рекомендации направлены на решение проблем по повышению профессионализма и компетентности государственных служащих.

Апробация и внедрение диссертационной работы. В процессе работы над диссертацией автор принимал участие в межвузовской научно-технической программе (МНТП) «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования» — программа «Информационные технологии в образовании» (проекты: «Создание комплекта научно-образовательных атласов федеральных округов России» (4.5.3. (43.1) 151.33) -2001-2002 гг. и «Информационное и технологическое сопровождение геоинформационного сервера «Образовательные ресурсы России»» (4.5.2. (43.0) 151.34)-2001-2002 гг.).

Публикации. Основные положения и выводы диссертационной работы, теоретические и практические результаты обсуждались при выступлениях на всероссийских и международных научно-практических конференциях: «Государственная политика в области образования: -региональный аспект», «Проблемы и тенденции развития стран СНГ в условиях глобализации» и др.; на методологических семинарах кафедры «Государственное и муниципальное управление» (ГМУ) Института государственной службы и управления ПГУ, отражены в научных публикациях автора.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается выбор и актуальность темы, анализируется уровень научной разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, излагаются теоретико-методологическая основа и научная новизна диссертации, раскрывается практическая значимость полученных результатов.

Первая глава «Институциональный подход к системе непрерывного профессионального образования и развития государственных служащих в регионе» состоит из двух параграфов. В первом параграфе «Государственные служащие как социально-про-

фессиональная группа в структуре региона» приведены и проанализированы концепции зарубежных и отечественных социологов, которые послужили методологической основой исследования: концепция П. Бурдье об обществе как социальном поле и агентах, т. е. носителях социальных отношений; концепция М. Вебера о трех чистых типах легитимного господства и о феномене бюрократии; модели социальной стратификации современного российского общества, предложенные Т. И. Заславской, Л. А. Беляевой, Г. Б. Кораблевой, В. Ф. Ануриным.

Главным признаком, отличающим государственных служащих (в том числе на уровне региональной власти), можно назвать их непосредственное отношение к государственной власти, что и выделяет эту группу среди других. Именно это отношение к власти можно считать главным фактором того, что госслужащие образуют достаточно замкнутый слой. Их функции предполагают очень большую ответственность и для своего выполнения требуют значительных специальных знаний, опыта, деловых качеств. По мнению автора, звание госслужащего, его социальное положение, место в структуре власти, возможность влиять на социальные процессы в обществе через государственные рычаги (политику) - все это определяет ценность государственной службы как особой трудовой деятельности. На это же обращает внимание и Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» (1995 г.), где дается определение понятия «государственный служащий» (госслужащий).

В данном параграфе анализируется изменение количественных показателей (численность госслужащих в РФ в целом и в Пензенской области как субъекте РФ).

Анализ статистической информации позволяет определить, как менялись социальные характеристики (возраст, стаж, образование) госслужащих в целом по РФ и, в частности, в Пензенской области, где проводилось исследование. Социальный портрет госслужащих субъектов РФ имеет следующие характеристики: средний возраст -44 года (в органах законодательной власти) и 42 года (исполнительной). Большая часть госслужащих имеет высшее профессиональное образование (86,4 % - законодательной власти и 78,5 % - исполнительной), значительно меньшая - среднее профессиональное (соот-

ветственно, 10,4 % и 18,9 %). Единственной группой специальностей, наиболее направленной на подготовку госслужащих, оказывается «Экономика и управление». В 2001 г. доля выпуска вузами именно по этой группе специальностей составила 25,4 % от общей численности выпускников.

Еще одной важной методологической предпосылкой послужило указание на обнаруженные тенденции в сознании госслужащих в связи с происшедшими социально-политическими изменениями в современном российском обществе (Бойков В. Э., 2003 г.): развитие чувства их особой социально-статусной значимости в сложившейся системе общественных отношений; утрата явно выраженной политической и идеологической установки и доминирование прагматических ориентиров аппаратной работы в сознании; формирование установки на работу в органах государственной власти (как свое профессиональное призвание).

Таким образом, региональная элита, представители которой входят в часть высшего класса и в высший слой среднего класса современного российского общества, - это социально-профессиональная группа, достаточно замкнутая и четко ограниченная своими социальными интересами. Надо видеть институциональную подсистему, участвующую в складывании этой группы, видеть процесс ее профессионального развития как роста от начального состояния, чтобы можно было определить, как регулировать это развитие.

Во втором параграфе «Институциональные основы процесса непрерывного профессионального образования и развития государственных служащих» в качестве методологической основы использованы предложенные Г. П. Зинченко (1996 г.) вопросы для институционального подхода к исследованию госслужбы, образования и развития в социологическом аспекте: выявление социальных целей и ценностей, выполненных социальных функций, а также норм и механизма функционирования и контроля.

По мнению автора, ценности прежде всего связаны со значимостью тех социальных функций, которые госслужба выполняет в обществе (регулирование общественных отношений с помощью законодательных инициатив, законотворческих действий; прием управленческих решений по многим социально-экономическим проблемам).

Наличие социальных целей и ценностей, относительно госслужбы, связано с двойственной природой. С одной стороны, она выступает как субъект управления - по отношению к обществу, в которое она входит как в систему, по отношению к региону, городу, где она существует для выполнения целей-заданий и целей-систем (в субъекте РФ эти цели могут выражаться еще как управление социально-экономическим развитием). С другой стороны, госслужба входит в категорию организаций, имеет свою структуру и сама является объектом управления, поскольку для ее формального функционирования необходимо экономическое, организационное, кадровое обеспечение. С этим связаны цели-ориентации. Таким образом, обеспечение эффективного профессионального развития госслужащих может иметь следующую цель: обеспечить стабильность и упорядоченность, которые могут быть достигнуты, когда определяется четкая система профессионального обучения, аттестации, профессионального продвижения и предварительного отбора кадров.

Двойственная природа госслужбы как субъекта и объекта управления проявляется также в функциях (управленческая, интегратив-ная, транслирующая и др.). Процесс профессионального развития госслужащих, по мнению автора, может иметь ряд своих функций из вышеперечисленных, которые выполняются различными составными элементами этого процесса: обучением, планированием профессиональной карьеры, аттестацией, повышением профессионализма и компетентности. Следовательно, изучение и построение процесса профессионального развития - важнейшая задача построения стабильного государства.

Профессиональное развитие госслужащих - сложный социальный процесс, обусловленный двойственной природой деятельности государственной службы (как системы в социальном институте государственной власти и как социальной организации). По мнению автора, профессиональное развитие характеризуется как кооперация (совместная работа) и состязательность (борьба между индивидами за овладение ценностями, которые неравным образом распределены и ограничены, - власть, статус, признание окружающими и др.). Всему этому способствует процесс профессионального развития, который заключается прежде всего в формировании и постоянном обогащении у госслужащих качеств, профессиональных знаний, навыков и

умений, необходимых им для эффективного исполнения своих должностных функций и обязанностей.

Социально-профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей в аппарате и создания в нем условий для их реализации, а также интересов, потребностей, способностей государственных служащих и возможностей их использовать для общества. В развитии персонала государственной службы выделяются две стороны:

1. Профессионально-квалификационное развитие, в основном свианное с обучением и самообразованием государственных слу-жз-щих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта.

2. Профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения.

Обеспечение социально-профессионального развития создают: отбор и подбор кадров; конкурс; аттестация; создание резерва кадров госслужбы.

Социально-профессиональное развитие включает: получение высшего образования; поступление на работу по полученной специаль-нссти; повышение квалификации, переподготовку для лиц, не получивших базовое образование; профессиональное продвижение с учетом итогов обучения и аттестации.

Одной из существующих причин социально-экономических проблем в регионе является недостаточная подготовленность госслужащих к принятию и реализации новых управленческих решений, которые требуют быстрой адаптации к новым условиям. Существуют два направления, которые помогут избежать развития проблемных ситуаций:

1) достижение профессиональной компетентности как своеобразного «символического капитала» (это средство, дающее власть, которая, в свою очередь, должна давать право принимать продуманные и перспективные управленческие решения);

2) создание системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, профессионального продвижения как действительно

институциональной подсистемы в институте государственной власти. Сейчас такая подсистема существует в формализованном виде, но не выполняет все необходимые социальные функции (интегра-тивную, т. е. сплочение в совместной деятельности; передачу культуры и знаний; закрепление социального статуса и возможность дальнейшей социальной мобильности).

Вторая глава «Непрерывное профессиональное образование как фактор социально-профессионального развития государственных служащих» посвящена анализу системы подготовки и дальнейшего обучения госслужащих в субъекте РФ (на примере Пензенской области). Это необходимо, чтобы определить основание дня ответов на вопросы: «Кого учить, чему и каким образом?»

В первом параграфе «Система непрерывного профессионального образования государственных служащих» диссертантом проводится

вторичный анализ статистических данных об уровне подготовки госслужащих по РФ и в Пензенской области, а также данных о востребованности выпускников специальности ГМУ Института государственной службы и управления (ИГСУ) при Губернаторе Пензенской области Пензенского государственного университета (ПТУ) за 1998-2002 гг.

Важнейшим средством профессионального развития персонала государственной службы является профессиональное образование -процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний государственным служащим.

Для того, чтобы государственная служба получила дальнейшее развитие, необходимо обучить кадры государственной службы, обеспечить условия для их профессионального роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения своих обязанностей.

Организация переподготовки и повышения квалификации государственных служащих подчинена оптимальной реализации принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих учебных заведений и их подразделений.

В настоящее время в РФ имеется ряд учебных заведений и центров, осуществляющих специальную подготовку госслужащих. В области повышения квалификации госслужащих основную нагруз-

ку берут на себя Российская Академия госслужбы (РАГС) при Президенте РФ и ее филиалы. В Пензенской области - ИГСУ и Центр переподготовки и повышения квалификации (ЦППК) при Правительстве Пензенской области. Цель данных учреждений, по мнению автора, - удовлетворение потребностей органов власти в повышении эффективности их деятельности.

Основными направлениями системы повышения квалификации и переподготовки госслужащих являются:

1. Переподготовка и получение нового высшего образования на базе освоения основных профессиональных образовательных программ (в соответствии с государственными стандартами).

2. Профессиональная переподготовка и получение новой квалификации.

3. Краткосрочные курсы повышения квалификации (объемом до 100 часов).

Автор подчеркивает, что повышение квалификации и переподготовка госслужащих осуществляются с целью роста их профессионализма и подготовки их к выполнению новых трудовых функций. Характер и тип переподготовки и повышения квалификации должен определяться тем, для какой системы госуправления они предназначены. А при формировании программного и методического обеспечения, а также при организации самого процесса обучения государственных служащих необходимо принимать во внимание следующие факторы: уровень органа власти и специфику его деятельности; уровень занимаемой должности и разнообразие функций, выполняемых государственным служащим; а также его личные качества и особенности.

Перечисленные факторы говорят о необходимости индивидуализации образования в сфере государственной службы, которая в максимальной степени будет способствовать развитию способностей, склонностей, совершенствованию стиля мышления, самодеятельности, что имеет особую ценность для управленца любого уровня.

При построении системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих нельзя забывать о том, что число лиц с негуманитарным образованием, работающих в органах государственной власти, по России превышает совокупное число лиц,

имеющих юридическое, экономическое и профильное управленческое образование. Реальными путями исправления сложившейся ситуации являются развитие системы подготовки и повышения квалификации государственных служащих, формирование кадрового резерва, а также создание условий для привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов из сферы науки, предпринимательства, общественных объединений.

Диссертант делает вывод о том, что необходима организация непрерывного профессионального развития персонала государственной службы, усиление внимания к подготовке кадров по специальности ГМУ на базе новых научных и методических разработок с использованием современных информационных технологий.

Но должного внимания решению этой проблемы не уделяется. Обучение госслужащих недостаточно увязано с исполнением их служебных обязанностей, с предполагаемым их повышением по службе. Получение дополнительного профессионального образования не подкреплено соответствующей мотивацией, материальными и моральными стимулами, недостаточно увязано с оплатой труда государственных служащих, с их продвижением по службе, с другими формами поощрения. Работники, непрерывно повышающие свой профессиональный уровень, по нашему мнению, должны прежде всего рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда, на продвижение по службе.

Во втором параграфе «Социальнаямотивация профессионального образования иразвития государственны служащих», соответственно, раскрываются факторы мотивации профессионального обучения и развития госслужащих.

Говоря о социальной мотивации госслужащих, по мнению автора, акцент необходимо делать не только на мотивы, которые движут личностью госслужащего в повседневном поведении, но также на. мотивы, которые движут личностью как членом общества, при условии, что она имеет статус в обществе и включена в социальные отношения.

Мотивация - это процесс, с помощью которого работники кадровых служб органа государственной власти побуждают госслужащих

работать для достижения целей этого органа, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Характер трудовой мотивации в реализации профессионального обучения должен быть направлен на активную деятельность в достижении индивидуальных и общих целей органа государственной власти. Побудительными силами активности служащего выступают его потребности, интересы, инстинкты. Именно они свидетельствуют о том, на что будет направлена энергия, активность личности, что предопределяет выбор целей и способы их достижения.

Диссертант делает вывод о том, что разработка программы мотивации с привлечением к этому персонала органов государственной власти может принести положительные результаты, поскольку государственные служащие будут точно знать, что вся проделанная ими работа, в том числе и касающаяся профессионального обучения, будет оцениваться по тем результатам, которые они сумели достичь, а это один из важнейших мотивирующих стимулов. Все это повлечет за собой дальнейшую эффективную работу государственного служащего, его стремление к обучению и даже к самообразованию.

По мнению опрошенных автором госслужащих, к повышению их квалификации снижает интерес, во-первых, перегруженность работой, во-вторых, то, что после переподготовки ничего не изменяется, в-третьих, материальные возможности и др. Но все-таки 5/6 опрошенных госслужащих отметили, что, даже если бы переподготовка и повышение квалификации были добровольным занятием, они все равно уделяли бы этому время.

Следовательно, работники кадровых служб, руководители органов государственной власти должны поддерживать данные стремления, но в то же время делать все, чтобы результаты аттестации учитывались в профессиональном развитии и продвижении госслужащего, так как более половины опрошенных отметили, что результаты аттестации ни на что не влияют.

Основу мотивации кадров должна составлять достойная, высокая заработная плата, соответствующая занимаемой должности. Зарплата составляет постоянную часть вознаграждения госслужащего и должна базироваться на принципе равной оплаты за равную должность в соответствии с делением госслужащих по категориям. Переменная

часть оплаты труда, как система гибких надбавок и скидок, должна быть дифференцирована по результатам деятельности служащих и их подразделений.

Кроме стимулов материального порядка, система мотивации должна включать нематериальные стимулы. Главными из них высгу-пают: возможность самореализации и развития на основе стабильной занятости и гарантии карьерного роста, ответственный творческий характер труда, требующий постоянного пополнения профессиональных знаний и умений госслужащего, повышения его квалификации и компетентности, а также одобрение соответствующего поведения в рабочем процессе и простая похвала.

Следовательно, система мотивации должна давать возможность выработки политики воздействия на персонал государственной службы, набора стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, стабилизацию кадрового состава государственной службы и повышение удовлетворенности трудом.

Третья глава «Обеспечение профессионального образовании и развития государственных служащих в регионе» также состоит из двух параграфов. Первый параграф данной главы «Профессионализм государственных служащих как условие эффективного государственного управления» раскрывает сущность профессионализма государственных служащих, пути его повышения.

Профессионализм госслужащих, по мнению автора, - наличие необходимых знаний, умений и навыков, профессиональных и личностных качеств для максимально эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

Профессиональные знания, умения и навыки - показатели профессионализма государственного служащего. Они определяют профессиональную пригодность государственного служащего, его способность осуществлять служебную деятельность как в штатных (обычных), так и в экстремальных условиях. Опрошенные госслужащие включают в содержание профессионализма, во-первых, знания (2/3 опрошенных), во-вторых, опыт (около 1/2) и, в-третьих, профессиональную культуру (1/4). Знания, умения и навыки необходимо постоянно обновлять, пополнять и совершенствовать в cooTEieT-

ствии с требованиями времени. В обратном случае государственный служащий оказывается профессионально не пригодным. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически "встроены" в прохождение государственной службы.

Повышение профессионализма происходит в процессе профессионального обучения. Для поддержания должного уровня знаний необходимо наличие хорошо продуманной системы подготовки в послевузовский период, а также наличие контроля за уровнем знаний госслужащих, необходимых им для выполнения служебных обязанностей. Более 1/2 опрошенных госслужащих считают, что знания в соответствующем объеме, необходимые в работе, надо возвести в обязанность госслужащего. Но в то же время все опрошенные госслужащие отмечают нехватку знаний в различных областях: на первом месте -знания по праву (около 1/2 опрошенных); на втором — по конфликтологии, экономике (1/5); на третьем - по теории управления (1/6) и др.

Проблемы профессионализма госслужащих являются весьма многогранными, сложными, требующими постоянного внимания и изучения с целью совершенствования деятельности госслужбы. Это продиктовано сегодняшним днем. Во всем мире, в том числе в передовых западно-европейских странах, доля государственных и муниципальных служащих достаточно велика, поскольку они входят в слои высшего и среднего классов. Но если за рубежом функции госслужащих четко сформулированы, механизмы их реализации определены и проверены, то у нас еще этого нет. Поэтому существует проблема понимания того, чем должны заниматься госслужащие в субъектах РФ, что должны делать органы государственной власти в регионах. Должно быть выработано оптимальное понимание назначения, роли, функций госслужащих, понимание технологий регулирования социальных процессов в нашем обществе на региональном уровне.

Критериями эффективного государственного управления, по мнению автора, следует считать: изменение показателей уровня и качества жизни населения в регионе; уровень реализации принимаемых управленческих решений в регионе; показатели сохранения и использования ресурсов (от материальных и финансовых до человеческих). Автором выявлено, что существует корреляция между уровнем социально-экономического развития региона и количеством гос-

служащих: чем ниже уровень развития, тем больше госслужащих работает в органах государственного управления. Для достижения эффективного государственного управления у госслужащих должно быть осознание стратегии управления в своем регионе.

Критерии эффективности подготовки госслужащих возможно вывести на основе сравнения результатов подготовки и условий этой подготовки. Результатами являются не только количественные показатели состава госслужащих по уровню и профилю образования, но и востребованность выпускников вузов по специальности ГМУ, слушателей факультетов дополнительного образования и курсов в системе повышения квалификации, их реальная трудовая деятельность по конкретной специальности; потребность в госслужащих на региональном рынке труда. Результаты деятельности такой системы определяются на* основе того, насколько справляются госслужащие со своей деятельностью и какие возможные решения региональных проблем могут разработать и реализовать.

Во втором параграфе «Карьера государственных служащих и ее специфика в регионе» отражены основные подходы к определению понятия «карьера», ее содержание и организация карьеры государственного служащего.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека, а также фактическая последовательность занимаемых должностей в коллективе.

Карьерный рост — сознательно выбранный и реализуемый госслужащим путь профессионального и должностного продвижения, результатом которого является достижение определенного «желаемого» статуса. Образцы социальных достижений выступают неким идеальным аналогом того, к чему предполагается прийти в будущем, и являются своеобразным эталоном для сравнения и корректировки поведения.

Карьерный потенциал служащих во многом определяется мотивами служебной деятельности. Карьера у государственных служащих определяется гарантией постоянной работы, стремлением занять достойное место в обществе, перспективой профессионального роста, стабильностью положения, стремлением реализовать себя в управленческой сфере. На эти факторы можно ориентироваться при

разработке карьерных стратегий, поскольку указанные мотивы кор-релируются со средним и высшим уровнем потребностей человека. По мнению опрошенных госслужащих, карьерный потенциал сегодня может быть мотивирован прежде всего гарантией постоянной работы (около 1/2 опрошенных), затем — стабильностью положения (1/4); стремлением реализовать себя в управленческой среде и желанием больше и хорошо зарабатывать (1/5).

В ходе диссертационного исследования выявлено, что более 1/2 опрошенных экспертов хотели бы занять более высокую должностную ступень, но в то же время почти столько же отмечают, что они не совсем уверены в своем должностном положении.

Автор подчеркивает, что с точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности и карьерного пространства -можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) человека имеет следующие формы: типичная и устойчивая.

Карьерный рост, по мнению автора, должен обеспечиваться постоянным непрерывным обучением госслужащего. Это должно являться постоянной обязанностью госслужащего, иначе он «не живет».

Менеджеры во всем мире строят свою карьеру «по диагонали». Достигнув определенного уровня в бизнес-менеджменте, он переходит на государственную или муниципальную службу. Достигнув там определенных позиций, он легко вновь возвращается в бизнес-менеджмент. По мнению экспертов, в России это тоже делается, но стихийно. Просчитывать и готовить такой переход нужно заранее: необходимо готовить человека, давать знания по тем профессиональным дисциплинам, которые ему будут необходимы на новом уровне. Также работники различных отраслей экономики и госслужащие могут служить кандидатами, в резерв для выдвижения на освобождаемые должности государственной службы.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются выводы и теоретические обобщения, а также даются практические рекомендации по совершенствованию системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Основные публикации по теме диссертации

1. Осипова Н. В. Учет особенностей развития региона в процессе вузовской подготовки государственных и муниципальных служащих // Государственная политика в области образования: региональный аспект: Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф.- Пенза, 2001.-С. 85-86.

2. Создание комплекта научно-образовательных атласов федеральных округов России / А. М. Бершадский, А. С. Бождай, Н. В. Осипова и др. // Современная образовательная среда: Тезисы докл. Всероссийской конф., 21-24 ноября 2001 г. - М., ВВЦ, павильон № 20. - С. 75.

3. Анализ состояния системы образования и социально-экономического развития регионов ПФО с использованием новых информационных технологий / А. М. Бершадский, А. С. Бождай, Н. В. Осипова и др. // Информационные технологии в науке, образовании, телекоммуникации, бизнесе: Тр. XXIX Международной конф. и дискуссионного науч. клуба.—Украина, Крым, Ялта-Гурзуф, 2001. - С. 367-370.

4. Осипова Н. В. Государственные служащие как социально-профессиональная группа // Проблемы и тенденции современного развития стран СНГ в условиях глобализации: Сб. материалов Международной науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. - С. 113-115.

5. Осипова Н. В. Проблемы изучения переподготовки в системе государственной службы в социологическом аспекте // Проблемы модернизации образования: региональный аспект: Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф. — Пенза: ПДЗ, 2002. - С. 39-41.

6. Осипова Н. В. Практические направления оптимизации системы переподготовки государственных служащих // Реформы социальной сферы в условиях современного российского общества: проблемы решения: Сб. ст. Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. -С. 86-88.

7. Осипова Н. В. Совершенствование системы профессионального образования государственных служащих // Актуальные проблемы развития современного российского общества: Сб. ст. Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза, 2003. - С. 96-98.

8. Осипова Н. В. Переподготовка государственных служащих как средство социальной мобильности // Университетское образование: Сб. материалов VII Международной науч.-метод. конф. - Пенза, 2003.-С. 67-69.

9. Осипова Н. В. Концепция бюрократии как методологический подход к деятельности государственных служащих // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего: Межвуз. сб. науч. тр. - Пенза, 2ООЗ.-Вып. 4. -Ч. II. -С. 15-22.

Осипова Наталья Владимировна

Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

Редактор Т. Н. Судовчихина

Технический редактор Н. А. Вьялкова Корректор Ж. А. Лубенцова

Компьютерная верстка Р. Б. Бердниковой

ИД № 06494 от 26.12.01 '

Сдано в производство 03.02.04. Формат 60х84'/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,39.

_Заказ 80 Тираж 100._

Издательство Пензенского государственного университета. 440026, Пенза, Красная, 40.

m-3337

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Осипова, Наталья Владимировна

Введение.

Глава 1. Институциональный подход к системе непрерывного профессионального образования и развития государственных служащих в регионе

1.1. Государственные служащие как социально-профессиональная группа в структуре региона.

1.2. Институциональные основы процесса непрерывного профессионального образования и развития государственных служащих

Глава 2. Непрерывное профессиональное образование как фактор социально-профессионального развития государственных служащих

2.1. Система непрерывного профессионального образования государственных служащих.

2.2. Социальная мотивация профессионального образования и развития государственных служащих.

Глава 3. Обеспечение профессионального образования и развития государственных служащих в регионе

3.1. Профессионализм государственных служащих как условие эффективного государственного управления.

3.2. Карьера государственных служащих и ее специфика в регионе.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Осипова, Наталья Владимировна

Актуальность темы псследопания. В 90-е годы XX века произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами в органах государственной власти всех уровней, связанные с ускорением научно-технического прогресса, глобализацией экономики. В сфере образовательных технологий все большее внимание стало уделяться непрерывной подготовке государственных служащих. Однако обилие авторских подходов сказывается на том, что иозиции авторов выглядят разрозненно, что делает необходимым обобщение и анализ существующих подходов.

Особую значимость для органов государственной власти приобретает оценка сегодняшнего состояния системы непрерывного образования как фактора социально-профессионального развития и роста кадров государственной службы, анализ деятельности кадровых служб, которые занимаются вопросами профессионального развития государственных служащих, и рассмотрение вопросов их взаимодействия.

При многообразии аспектов анализа переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службЕЛ большинство исследователей оставляют вне ноля своей научной деятельности изучение компонентов, структуры, факторов и механизмов функционирования и развития системы повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, их влияние на выполнение функций государственных служащих, на результаты деятельности органов государственной службы в современном российском обществе.

Стенень разработанности проблемы. В конце XIX - XX веках социология уделила пристальное внимание вопросам социального управления, государственной службы. В начале XX века концепцию рациональной бюрократии разработал М. Вебер. Р. Бендикс, Б. Гоулднер, М. Крозье, Р. Мертон, Ф. Селзник создали реалистическую модель бюрократии. В 50-70-е годы XX века в своем творчестве, так или иначе, вопросы бюрократии осветили П. Блау, В. Остром, Г. Саймон, и лишь в 80-е годы началось рассмотрение управления с позиций человеческо-гуманистического подхода, т.е. произошла переоценка субъективного компонента управления (П. Дракер, A.B. Оболонский, В.Г. Смольков, Г. Щекин). Автором в диссертационном исследовании используется анализ исторического опыта и современного видения проблем бюрократии и бюрократизма.

В начале XX века в России уделялось внимание проблемам государственного управления. Статус государственной службы, роль служащих, мотивы и установки чиновников анализировались в трудах A.A. Богданова, М.М. Ковалевского, В.И. Ленина и др. В этот период, например, активно изучалась В. Ивановским природа бюрократии, ее наиболее характерные черты, культурно-историческая миссия.

Проблемы государственной службы и управления, в том числе и профессионального развития государственных служащих, получили новое освещение в исследованиях отечественных ученых в конце 80 - начале 90-х годов XX века. Система профессионального развития претерпела значительные изменения в период перехода к рыночной экономике.

Теоретические основы становления и функционирования государственной службы как таковой разработаны в трудах Г.В. Атаманчука, И.А. Базилевского, А.Н. Ершова, В.А. Кобзаненко, Б.М. Лазарева, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова, В.В. Маркина, Д.М. Овсянко, Е.В. Охотского, A.B. Пикулькина, Ю.Н. Старилова, Н. Шувалова. Анализу государственной службы как социального института и особенностей ее функционирования в современном российском обществе посвящены работы Г.П. Зинченко, Ю.А. Розенбаума, I I.В. Романовского и др. В трудах отечественных ученых часто уделяется внимание региональной государственной службе - В.Г. Игнатов, В.Д. Лысенко, A.B. Понеделков, A.M. Старостин.

Среди отечественных ученых многообразные аспекты развития, становления, анализа, совершенствования системы профессионального образования рассматриваются в трудах X. Бекова, Ю.Г. Волкова, JI. Гохберга, В. Егорова, II. Ковалева, C.IO. Наумова, Е.В. Масленниковой, Л.И. Найденовой. Работы А.П. Егоршина, Г.А. Гуленкова, Л. Калашниковой, А. Модина, О. Петрова, С.Д. Резника посвящены различным аспектам обучения, в том числе и системе повышения квалификации и переподготовке.

В отечественной социологии накоплен достаточный опыт изучения количественного и качественного состава государственных служащих (работы В.Э. Бойкова, О.В. Крыштановской, С.О. Майборовой, В.А. Мальцева, Ю.В. Хуторянского, К. Эварда). Работы Б.II. Габричидзе, A.A. Деркача, A.B. Дмитриева, А.Г. Киселева, А.И. Кравченко, Г.В. Осииова, Ж.Т. Тощенко посвящены вопросам профессионализма, становлению личности профессионала, а работы Е.В. Ереминой, В.А. Иглина, А.Я. Кибанова, В.И. Коланда, A.A. Пиддэ, C.B. Шекшни - специфики карьеры госслужащих, ее содержания, видам, целям, ценностям.

Для исследования роли и места социальных групп в обществе важное значение имеет теория социальной мобильности и социальной стратификации, которая подробно рассматривается в трудах П.А. Сорокина, М. Вебера, В.Ф. Анурина, Л.А. Беляевой, Т.Н. Заславской, В.В. Радаева, U.M. Римашевской.

Исследование социальных структур и отношений между ними, системы групповых и индивидуальных установок рассмотрены в работах П. Бурдье. Особое значение для нашей работы имели положения о социальном поле и социальных агентах и понятие «символический капитал», обозначающий потенциальный фактор доступа к власти в будущем.

В работах отечественных исследователей, В.В. Герасимовой, В.А. Дятлова, В.И. Матирко, В.В. Травина, В.И. Шкатуллы раскрываются различные аспекты становления и развития, проблем функционирования кадровой политик в современной российской государственной службе. A.C. Гусева, Б.В. Лытов, В.А. Сулемов, Е.В. Охотский и др. В совем творчестве уделили внимание профессионал!,ному развитию государственных служащих.

Несмотря на наличие литературы по общим проблемам управления и развития государственной службы и ее персонала, следует отметить, что работ специально анализирующих непрерывное профессиональное образование и социально-профессиональное развитие госслужащих, в том числе и на региональном уровне, немного. Именно непрерывное профессиональное образование и социально-экономическое развитие госслужащих, их функционирование и изменение, содержание еще не были предметом специального исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в анализе непрерывного профессионального образования (подготовка, переподготовка, повышение квалификации и самообразование) государственных служащих на уровне региона как основы для их социально-профессионального развития госслужащих и обеспечения деятельности органов государственного управления.

Задачи диссертационного исследовании:

2. Исследовать структуру системы непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе с позиций институционального подхода;

4. Проанализировать социальную мотивацию государственных служащих по их отношению к непрерывному профессиональному образованию и развитию;

5. Определить каким образом непрерывное профессиональное образование воздействует на социально-профессиональное развитие госслужащего и исследовать его показатели;

6. Выявить специфику карьерного процесса госслужащих на региональном уровне.

Объектом исследования являются государственные служащие как социально-профессиональная группа.

В качестве предмета исследования выступают система непрерывного профессионального образования как фактор социально-профессионального развития государственных служащих.

При изучении поставленной проблемы были использованы законодатель! п,ш н другие нормативно-правовые акты Российской Федерации и Пензенской области.

Введено понятие социально-профессионального развития государственных служащих, отражающее три основных тенденции: расширение, углубление и усложнение их функций по обеспечению эффективной деятельности органов государственного управления и связанной с системой непрерывной профессионально-образовательной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Выявлено основное противоречие социально-профессионального развития между универсализмом деятельности государственного служащего любого уровня и его специализацией.

Определены основные условия формирования и развития системы непрерывного профессионального образования госслужащих: региональная потребность в отдельных категориях, должностных и квалификационных группах госслужащих, содержание выполняемых функций; наличие образовательных учреждений, программ и технологий подготовки госслужащих, трудоустройство но полученной специальности, рост их квалификации; система набора, отбора, адаптации и продвижения наиболее пригодных профессиональных кадров.

Выявлен социальный механизм системы непрерывного профессионального образования госслужащих. Она представляет собой средство социальной мобильности (вертикальной и горизонтальной) для госслужащих и особый вид социального взаимодействия в системе государственного управления. Особенность заключается в том, что профессиональное образование - это социальное поле, госслужащие -агенты (деятели), а данная система имеет двойственную сущность: во-первых, она существует независимо от желания агентов, но является привлекательной для них; во-вторых, госслужащие проходящие профессиональное обучение строят свою дальнейшую деятельность в соответствии с воспринятыми ими нормами, правилами, и сами разрабатывают новые правила, стандарты поведения. Выделено три основных социально-деятельностных типа госслужащих: «целерациональный», «ценностно-рациональный» и «традиционный» тип госслужащего (по аналогии с понятиями для обозначения идеальных типов социального действия, предложенных М. Вебером), на основании которых можно строить систему мотивации профессионального образования и развития госслужащих, которая будет включать в себя материальные и моральные стимулы.

5. Обосновано, что непрерывная целевая ирофессионально-образовательная подготовка госслужащих обеспечивает рост их профессионализма, повышение его компетентности, адаптируемость к новым условиям, сочетание стратегического мышления и оперативности в выполнении функциональных обязанностей и приведены соответствующие показатели.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональное развитие - сложный социальный процесс, который в отношении госслужащих включает: 1) приобретение необходимых знаний, навыков но государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения; 2) конкурс для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями; 3) подбор кадров по управлению для структур государственной власти; 4) приобретение опыта работы; 5) аттестацию по итогам деятельности госслужащих и реализации поставленных задач; 6) создание резерва для продвижения на руководящие должности (по вертикали и горизонтали) в дальнейшем.

2. Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности госслужащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны - это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной службы, которое позволяет подбирать госслужащих, чтобы они правильно реагировали на происходящие изменения в обществе, принимала необходимые управленческие решения в условиях происходящих социально-экономических изменений.

3. Социальный механизм социально-профессионального развития включает в себя реализацию институциональных требований, которая заключается в следующем: функциональное обеспечение государственной службы квалифицированными кадрами: потребность в кадрах, совокупность учреждений (соответствующие органы управления персоналом и образовательные учреждения); создание нормативной базы: со стороны органов государственного управления - правовые нормы, моральные нормы и технические нормы (профессиограммы, должностные инструкции); со стороны образовательных учреждений - соответствующие образовательные программы и технологии обучения;

4. Эффективность профессиональной подготовки госслужащих определяется с помощью сравнения результатов управленческой деятельности госслужащих в регионе и затрат на их подготовку (т.е. показателей систсмел их подготовки). Резул1>татЕЛ управленческой деятельности вЕлражаются в таких показателях, как уровень и качество жизни населения в регионе, характер и резудЕ>татЕЛ ЕЕроводимых ЕЕреобразований в разных сферах социальной жизни, стабильЕЕОсть, т.е. низкий уровень соЕщальной напряженности, доля велполнясмелх управленческих решений, принятЕлх в государственшлх структурах региональной власти.

5. Средствами по соверЕпенствованию подготовки госслужащих в репюне которыми могут быть: более тщательшлй отбор абЕггуриентов при ЕЕОстуЕЕленшЕ в вуз (тестированЕЕе, профессиограмма); учет потребностей в регЕЮне в квалнфицЕЕрованной управленческой элите; введение возможностей ЕЕрофессиоЕЕалыюго ЕЕродвижешЕЯ «еео диагонали», при которой госслужащий ЕЕмеет возможность работать в государственшлх структурах, в управлеЕЕИЕЕ бизнесом, что6ел ЕЕабЕЕрать опыт и профессионализм.

6. Существует три условшлх типа госслужащих, выделенных по таким критериям, как мотивы профессионального развития, взаимосвязь результатов ирофобучения с ЕЕрофЕЕродвижеЕЕием, соЕщалыю-демоЕрафическЕЕе (лЕЕЧностнЕле) характеристЕЕКи:

- госслужащие, нацеленные на профессиональное развитие, поскольку это дает возможность повысить статус, сделать карьеру -«целерациональный» тип;

- госслужащие, относящиеся к профобучению, знаниям, как к средству повышения профессионализма, своей собственной и организационной культуры - «ценностно-рациональный» тип;

- пассивно относящиеся к профобучению, поскольку для них это — своеобразная традиция, которая никак не отражается на профкарьере -«традиционный» тип.

Государственные служащие - представители органов государственной власти в регионе - представляют отдельную социально-профессиональную группу с потенциальной восходящей мобильностью. От правильного подбора управленческой элиты в регионе зависит возможность решения многих социально-экономических проблем региона и результаты социальных преобразований.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке положений как теоретического, так и практического характера, направленных на повышение социальной эффективности системы профессионального развития госслужащих как на региональном, так и на общероссийском уровне, необходимых при обосновании содержания государственной политики развития кадрового потенциала региона. Основные выводы и рекомендации, а также полученные автором практические материалы, могут быть использованы для диагностики должностного и квалификационного развития персонала органов государственной власти.

Данные, полученные диссертантом, являются базой для формирования адекватного представления о системе профессионального развития госслужащих. Их внедрение может способствовать решению практических задач совершенствования системы профессионального развития, определению направлений развития системы профобучения госслужащих, повышению деловой активности и улучшению мотивации госслужащих.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект"

Заключение.

Формирование новых функций управления, происходящее в связи со сменой социально-политической и экономической моделей общественного устройства, требует принципиально новых подходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.

Формирующаяся в России система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана обеспечивать современное профессиональное образование, необходимое для эффективной работы в структурах государственной службы. Данная система имеет свой механизм, проявляющийся в двойственной сущности, и является каналом социальной мобильности, как вертикальной, так и горизонтальной. Также система непрерывного профессионального образования государственных служащих имеет свои условия формирования и развития, заключающиеся в определении потребности в госслужащих; наличии сети образовательных учреждений и системы набора, отбора, адаптации, роста квалификации и продвижении госслужащих.

Система непрерывного профессионального образования призвана разрешить противоречие между универсализмом, с одной стороны, и специализацией, с другой. Госслужащий, как менеджер, должен знать практически все (разбираться в управлении, экономике, праве.) Опрошенные автором госслужащие отмечают, что им не достает знаний но праву (42,5%), по конфликтологии и экономике (20%), по делопроизводству и конфликтологии (17,5%). Также госслужащий должен быть компетентен в сфере своей профессиональной деятельности.

Следовательно, обучение, с одной стороны, должно быть углубленным (универсализм), а, с другой, - специализированным: государственное управление на федеральном, региональном, местном уровнях, муниципальное управление, управление здравоохранением, экономикой или природными ресурсами и т.д. (специализация).

Таким образом, непрерывное профессиональное образование включает вузовскую подготовку, повышение квалификации и при необходимости - переподготовку по другой специальности. Данная система должна учитывать потребность в квалифицированных кадрах и потребности в обновлении и повышении своих знаний, своего опыта.

Непрерывное профессиональное образование является важным фактором социально-профессионального развития государственных служащих, в ходе которого формируются и постоянно обогащаются качества, профессиональные знания, навыки и умения, необходимые государственным служащим для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Профессиональное развитие - это единство обучения и активной включенности в управленческую практику.

Социально-профессиональное развитие - становление специалиста, руководителя, государственного служащего как профессионала, развитие его деловых и личностных качеств, его мотивация управленческой деятельности - важное условие социально-экономического развития региона. Уровень жизни региона, по мнению автора, зависит напрямую от деятельности чиновника: если уровень жизни высок, значит это дает возможность говорить о профессиональной пригодности государственных служащих.

Особенности региона (бюджетное финансирование, валовой региональный продукт, уровень и перспективы социально-экономического развития региона) оказывают влияние на социально-профессиональное развитие государственных служащих, поскольку они - важная часть регионального социума. Оценке уровня развития региона необходимо производить с помощью геоинформационных технологий.

Социально-профессиональное развитие государственных служащих связано, но мнению автора, с социальной стратификацией в обществе. Это означает не только продвижение человека, индивида по государственным должностям (а вместе с тем и по социальным статусам), но и появление в обществе новых профессий, связанных с определенными социальными статусами. Название «государственный служащий» (в смысле «государственный чиновник») нельзя было найти ни в статистике, ни в моделях социальной структуры, существовавших в нашем обществе до начала 1990-х гг. Отбор в систему государственной службы происходит уже в процессе стратификации. Общество создает систему отбора уже тем, что не всем дано достичь более высоких статусов. Вместе с тем, в обществе создается система стимулирования, побуждающая индивидов к тому, чтобы занимать эти статусы, поскольку с ними связаны доход, власть, престиж в обществе.

Проблема профессионального развития кадров аппарата государственных органов, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения, стимулирования качества и эффективности их труда ныне стала одной из центральных в реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено следующими факторами необходимостью преодоления имеющегося в стране кризиса, дезорганизации управленческих процессов, резкого снижения исполнительской дисциплины в системе государственной службы, одной из причин которых стало снижение профессионализма кадров государственного аппарата, особенно руководящих. Важно создать в кадровой системе государства энергию созидания, профессионального саморазвития как предпосылки решения задач вступления страны на путь устойчивого социально-экономического развития.

В раскрытии процесса профессионального развития персонала следует учитывать, что новая система государственной службы должна быть более динамичной, оперативно реорганизуемой, открытой, с довольно быстрым внутренним движением кадров. Для служащих появилось, с одной стороны, больше риска потерять должность, с другой, -быстрее продвинуться, поэтому рост профессиональной подготовки становится средством сохранения в должности, а нередко фактором нового служебного выдвижения, реализации своих способностей. Особенно для тех, кто неординарно мыслит, умеет работать по-новому, а главное — результативно.

Профессиональное развитие персонала существует как выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению, когда человек получает знания в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой.

Различные размеры профессионализма служащих, отношения к нему со стороны самих служащих и руководства свидетельствуют о том, что все увереннее профессионализм чиновников, как интегрированная характеристика их качеств, становится фундаментом, исходной основой их служебного выдвижения, но пока еще не стал.

Профессионализм госслужащих обуславливается развитием общества и государства, их потребностями. Он должен постоянно обогащаться и совершенствоваться. Профессионализм служащего - это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности.

Знания для государственного служащего, по мнению автора, своеобразный символический капитал. Они востребованы, несмотря на то, что, по мнению опрошенных государственных служащих, не всегда есть взаимосвязь результатов обучения, аттестации и профессионального продвижения.

Стратегия социально-профессионального развития выражает долгосрочную ориентацию на профессиональное и должностное продвижение' служащих: личностное, профессиональноквалификационное, должностное, статусное. Для регулирования данной системы необходимо эффективное посторонние работы службы кадров, которое должно учитывать показатели организованности и надежности -коэффициенты специализации, квалификации, повышения квалификации и ряд других коэффициентов, которые являются также показателями эффективности.

Непрерывное профессиональное образование государственных служащих включает в себя среднее специальное или высшее образование, а в дальнейшем повышение квалификации и при необходимости переподготовку, что дает госслужащему возможность карьерного роста. Эффективность профессионального обучения определяется при сравнении результатов управленческой деятельности госслужащих в регионе и показателей системы их подготовки.

По мнению автора, всех государственных служащих можно разделить на три социально-деятельностных типа (по аналогии с идеальными типами социального действия, предложенных М. Вебером) в зависимости от их мотивации, результатов обучения и личностных характеристик: целерациональный, ценностнорациональный и традиционный типы. На их основании можно строить мотивационную стратегию, которая включает в себя материальные и моральные стимулы, поскольку данные типы определяют поведение госслужащего и его нацеленность на профессиональное продвижение и обучение.

Направления дальнейших исследований включают:

- исследование будущей эффективности профессионального образования госслужащих в связи с перспективами перехода к новой системе обучения, включающей бакалавриат и магистратуру;

- более углубленную типологию региональных условий, влияющих на результаты и качество образования государственных служащих, на их роль в решении социально-экономических проблем региона (с применением новых информационных технологий, в частности, о1ар-компоненты);

- исследование дальнейших направлений социально-профессионального развития государственных служащих и возможности их участия в формировании новых слоев современного российского общества.

Список научной литературыОсипова, Наталья Владимировна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конституция Российской Федерации.

2. Федеративный закон от 31.07.1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».

3. Федеративный закон от 25.04.2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации».

4. Закон РФ «Об образовании».

5. Закон РФ «О высшем и послевузовском образовании».

6. Положение Правительства от 13.09.1994 г. «Перечень образовательных учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти».

7. Положение о межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти (утвержденное постановлением Правительства РФ от 1.02.2001 г. № 78).

8. Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти (утвержденное постановлением Правительства РФ от 14.02.2001 г. № 78).

9. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего (утвержденное указом Президента РФ от 9.03.1996 г.)

10. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.09.1994 г.1047 «05 организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов государственной власти».

11. Указ Президента Российской Федерации от 3.09.1997 г. №983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих».

12. Указ Президента Российской Федерации от 30.01.1996 г. №123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы».

13. Указ Президента Российской Федерации от 23.07.1997 г. №744 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства».

14. Указ Президента Российской Федерации от 22.04.1996 г. №578 «О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральной государственной службы».

15. Указ Президента Российской Федерации от 11.01.1995 г. «О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих».

16. Указ Президента Российской Федерации от 6.06.1994 г. №1140 «О Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации».

17. Государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки) федеральных государственных служащих (утвержденный Приказом Минобразования РФ от 01.08.2000 г. №2370).

18. Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации (утвержденная указом Президента РФ от 15.08.2001г.).

19. Закон Пензенской области «О государственной службе Пензенской области» от

20. Закон Пензенской области от 20.07.98 г. № 88-ЗПО «О Совете повопросам государственной и муниципальной службы Пензенской области»

21. Соглашение о сотрудничестве между Правительством Пензенской области и Пензенским государственным университетом от 05. 11. 98 г.

22. Положение об Институте государственной службы и управления при Губернаторе Пензенской области (утвержденное Губернатором Пензенской области и ректором ПГУ 10. 06. 99 г.).

23. Положение об отделе координации программ повышения квалификации кадров, утвержденное начальником Управления государственной службы и кадровой политики Правительства Пензенской области.

24. Постановление Губернатора Пензенской области от 17.08.98 г. №357 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в структурных подразделениях Правительства Пензенской области».

25. Постановление Губернатора Пензенской области от 23.07.1999 г. №142 «О порядке назначения кадров в исполнительные органы государственной власти Пензенской области и руководителей государственных унитарных предприятий Пензенской области».

26. Административное право. 4.1. -М., 1994.

27. Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. 4.1. М., 1994.

28. Анурин В.Ф. Экономическая стратификация: аттитюды и стереотипы сознания// Социологические исследования. 1995. - №1.

29. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебно-методическое пособие. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

30. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики: Лекции. -М.: РАГС, 1997.

31. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1968.

32. Афанасьев М. Правящие элиты России: образ деятельности// Мировая экономика и международные отношения. 1996. -№3.

33. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? (Российское чиновничество на распутье)// Политические исследования. — 1995. — №6.

34. Ашин Г.К. Рекрутирование элиты// Власть. 1997. — № 5.

35. Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ// Власть. 2001. - №2.

36. Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора госслужащих// Вестник госслужбы. 1993. - № 1.

37. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 1.

38. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993.

39. Бахрах Д.Н. Административное право. Часть общая. М., 1993.

40. Беков X. Непредвиденный перекос// Служба кадров. -2001. -№10.

41. Беляева JI.A. Социальная стратификация и средний класс в России: 10 лет постсоветского развития. М.: Academia, 2001.

42. Бойков В.Э. Государственная служба: Взгляд изнутри и извне// Социологические исследования. 2003. - №9.

43. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета// Социологические исследования. 1997. - №9.

44. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы// Социологические исследования. 1999. -№2.

45. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих// Мониторинг кадров госслужбы. Социология власти. 1998. -№4-5.

46. Бурдье П. Социальное пространство и генезис «классов»// Вопросысоциологии, 1995. - № 1.

47. Бурдье П. Социология политики. М., 1996.

48. Бурмистров Л.Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт// Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

49. Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. 2002. - №2.

50. Вебер М. Избранные произведения/ Пер. с нем. — М., 1990.

51. Волгин И. Как реформировать оплату труда руководителей высшего эшелона исполнительной власти// Человек и труд. 2000. - №10.

52. Волков Ю.Г. Послевузовское и дополнительное профессиональное образование в России// Социологические исследования. 1997. -№6.

53. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика/Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994.

54. Габричидзе Б.И., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе»// Государство и право. 1995. -№12.

55. Гавра Д.Н. Социальные институты// Социально-политический журнал. 1998.-№2.

56. Гаман-Голутвина О.В. Политические элиты России. Вехи исторической эволюции.-М., 1998.

57. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация// Социологические исследования. -2003. -№10.

58. Голенкова З.Т. Гражданское общество в России// Социологические исследования. 1997. -№3.

59. Головачева Б.В., Косова Л.Б. Высокостатусные группы: штрихи к коллективному портрету// Социологические исследования. 1996. -№1.

60. Гончарова Н.В. «Игры» для мальчиков (гендерные аспекты реализации карьерных притязаний)// Социологические исследования. 2003. -№1.

61. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение/ Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998.

62. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. ред. C.B. Пирогова. -М., 1996.

63. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: материалы методического семинара. М.: Изд-во РАГС, 2002.

64. Государственная служба России: Анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М.: Изд-во РАГС, 2002.

65. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы/ Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М., 1997.

66. Государственная служба: теория и организация/ Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1998.

67. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. — М.: Дело, 2000.

68. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций./ Под общей ред. П.В. Охотского. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

69. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник./ Под ред. В.А. Козбаненко. М.: «Статут», 2000.

70. Государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования. М., 1995.

71. Гохберг JI., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента// Человек и труд. 2001. - №5.

72. Граждан В. Государственная служба как политико-административная власть // Власть. 2001. - №2.

73. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.

74. Граждан В.Д. Государственный служащий: статус, организация труда. Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д., 1998.

75. Гранат II.J1. Профессионализм как принцип организации деятельности органов внутренних дел// Профессиональные и общественные начала в деятельности органов внутренних дел: история и современность. М., 1990.

76. Гришковец A.A. Право госслужащего на продвижение по службе// Государство и право. 1998. -№10.

77. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: в 3 т. Т.»: Социальная структура и стратификация. М.: ИНФРА-М, 2000.

78. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы// Проблемы теории и практики управления. 2002. — №3.

79. Егоршин А.П. Управление персоналом. -II. Новгород: НИМБ, 1999.

80. Егоршин А.П. Управление персоналом. Конспект лекций. Н. Новгород: НИМБ, 2001.

81. Емельянова Т.С. Институционализация государственной службы в условиях политического развития современной России: особенности, тенденции, приоритеты. М.; Орел, 1999.

82. Еремина Е.В. Особенности профессиональной деятельности государственного служащего в современном обществе// Межвузовский сборник научных трудов «XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего». Вып. 4. Ч. II. Пенза, 2003.

83. Жабре A.A. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету)// Социологические исследования. 1996. -№8.

84. Загородний В.И. Практика формирования штатов государственныхслужащих Канады и США// Вестник Государственной Службы. 1993. -№ 1.

85. Заславская Т.Н. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002.

86. Заславская Т.Н. Социоструктурный аспект трансформации российского общества// Социологические исследования. 2001. -№8.

87. Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина. -М., 1981.

88. Зинченко Г.П. Социологический анализ эффективности деятельности государственных служащих (региональный уровень)// Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов-на-Дону, 1998.

89. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// Социологические исследования. 1999. -№2.

90. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция// Социологические исследования. 1996. — №6.

91. Игнатов В.Т., Майборода С.О., Понеделков Л.В., Старостин А.М. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень. Ростов н/Д: СКНЦВШ, 1997.

92. Ишутин И. Чиновник: звучит весомо?// Служба кадров. 2001. — №10.

93. Кадровое обеспечение государственной службы/ В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко и др. Ростов-на-Дону, 1994.

94. Карагодин П., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России// Мировая экономика и международные отношения. 1993. - № 2.

95. Киселев А., Пиддэ А. Нужны ли России профессиональные государственные служащие// Власть. 1999. - №9.

96. Киселев А.Г. Управление на уровне субъектов федерации// Государственная служба. 1999. - №2.

97. Комаровский В.В., Тимофеева Л.II. Конфликт граждан с чиновниками: почему и зачем? // Государство и право. 1997. -№10.

98. Кононенко Т.А. Совершенствование системы профессионального образования государственных служащих// Материалы методического семинара «Государственная служба России: проблемы становления и развития». М., 2001.

99. Козбаненко В.А. Структурно-видовые особенности госслужбы РФ// Государство и право. 1998. -№12.

100. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 1999.

101. Кравченко А.И. Социальная структура: статусы и роли// Социально-политический журнал. — 1996. -№2.

102. Краткий словарь по социологии. М., 1988.

103. Крыштановская О.В. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту// Общественные науки и современность. 1995. -№i.

104. Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы// Социологические исследования. 2003. -№11.

105. Кузьмичев А. Проблемы морали или права// Служба кадров. 2001.« -№12.

106. Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993.

107. Ленин В.И. Полно собрание сочинений. Т. 40.

108. Лисин Б. Развитие управленческого потенциала в условиях перехода к рынку// Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4.

109. Литвинцева Е.А. Кадровый корпус госслужащих: социологические характеристики// Информационно-аналитический бюллетень «Социология власти». — 2001. — №2.

110. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы// Проблемы теории и практикиуправления. 1999. -№1.

111. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. — М., 1995.

112. Лукьяненко А.Е. Профессиональное развитие персонала как фактор стабилизации государственной службы// Материалы методического семинара «Государственная служба России: проблемы становления и развития». М., 2001.

113. Лытов Б. Государственная служба: проблемы прохождения// Власть. 2002. -№7.

114. Макаренко В.П. Анализ бюрократии классово-антагонистического общества в ранних работах К. Маркса. Ростов н/Д., 1985.

115. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. — М.; Нижний Новгород, 1995.

116. Манохин В.М. Советская государственная служба. М., 1966.

117. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

118. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. -М.: 1996.

119. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

120. Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный исторический опыт и современность// Государственная служба: теория и организация. М., 1998.

121. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальная структура и аномия// Социологические исследования. 1992. - №2-4.

122. Наумов С., Герасимова В. Государственная служба и кадровая политика// Власть. 2002. - №12.

123. Наумов С., Масленникова Е. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих// Власть. 2002. - №6.

124. Никифорова Л.Л. Подготовка хозяйственных руководителей в системе рыночной экономики// Труд за рубежом. 1994. - №4.

125. Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы// Служба кадров. 1997. - № 7.

126. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы// Государственная служба: теория и организация. М., 1998.

127. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: «Статус», 1999.

128. О численности и составе работников, занятых в органах государственной власти и местного самоуправления Пензенской области. Статистический бюллетень. Пенза, апрель 2002.

129. Оболонский A.B. Бюрократия и бюрократизм (К теории вопроса)// Государство и право. 1993. -№ 12.

130. Оболонский A.B. На службе государевой: к истории российского чиновничества// Общественные науки и современность. 1997. — №5.

131. Оболонский A.B. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс// Общественные науки и современность. 1996. - №5.

132. Оболонский A.B. Человек и государственное управление. М., 1997.

133. Общая теория управления/ Под ред. A.A. Беляева, К.К. Варламова, Н.П. Пищулина.-М., 1994.

134. Овсянко ДМ. Государственная служба РФ. М. 1996.

135. Осипов Ю.И. Проблемы профессионализма в деятельности полиции США: теория и практика// Профессиональные и общественные начала в деятельности органов внутренних дел: история и современность. -М., 1990.

136. Осипова 11. В. Концепция бюрократии как методологический подход к анализу деятельности государственных служащих// Межвузовский сборник научных трудов «XXI век: итоги прошлого и проблемынастоящего». Вып. 4. Ч. II. Пенза, 2003.

137. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов/ Науч. ред. Л.Л. Радугин.-М.: Центр, 1998.

138. Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего. Ежегодник. 1997: Государственная служба России: научные труды РАГС (1997 г.). - М., 1998.

139. Охотский Е.В. Развитие интеллектуально-кадрового потенциала государственной службы парламента и его правовые основы// Право и политика. 2002. — №1.

140. Панова И.В. Продвижение по службе по Федеральному Закону «Об основах государственной службы РФ»// Государство и право. 1998. -№2.

141. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона/ Пер. с англ. М., 1989.

142. Пашков A.C., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М., 1999.

143. Петров О., Калашникова Я. Чему и где учиться повышать квалификацию// Служба кадров. 2001. - №8.

144. Плотников П. Мониторинг// Социологические исследования. 1999. -№2.

145. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сборник нормативных и методических материалов. Выпуск 1. -М.: Дело, 1996.

146. Подсеваткин Д.И. Социология государственной службы региона// Фундаментальные и прикладные проблемы регионологии/ Сборник научных статей иод ред. A.A. Сухарева и В.В. Козина. Саранск, 2003 (приложение №3 к журналу «Регионология»).

147. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию «Общими силами к подъему России». - М., 1998.

148. Пушкарева Г.В. Власть как социальный институт// Социальнополитический журнал. 1995. — JVL'2.

149. Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования// Общественные науки и современность. 1997. -№5.

150. Резник С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие. Пенза: ПГЛСА, 1999.

151. Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепления целостности Российского федеративного государства// Государство и право. 1999.-№4.

152. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М., 1982.

153. Романовский Н.В. Социология и институт государственной службы// Социологические исследования. 1999. - №2.

154. Росляев персонал госаппарата// Власть. 1998. - №2.

155. Российские вести. 1993. - 26 мая.

156. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник/ Госкомстат России. М., 2001.

157. Рудинский Ф.М. Бюрократизм и проблемы его искоренения// Советское государство и право. 1984. -№5.

158. Руднева JI. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров// Проблемы теории и практики управления. — 1998. -№2.

159. Руткевич М.Н., Филлипов Ф.П. Социальные перемещения. — М., 1970.

160. Серегина И.И. Профессиональная карьера// Социологические исследования. 1999. -№4.

161. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственно-региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих// Социологическое обеспечение государственной службы. 1996. - № 10.

162. Смольков В.Г. Бюрократизм// Социологические исследования. -1999.-№2.

163. Служебная карьера/ Под общ ред. Е.В. Охотского М., 1996.

164. Соколов В.М. Общественные оценки государственных служащих// Человек и власть (социокультурный аспект). Социология власти. -1998.-№ 1.

165. Соловьев Л.И. Культура власти на политическом перекрестке эпох// Власть. 1998.- №2.

166. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

167. Сорокин П.Л. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994.

168. Социальное управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И.II. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994.

169. Социология. Учебник для вузов/ Под общей ред. проф. Г.С. Батыгина. M.: NOTA BENE, 2000.

170. Социология: хрестоматия/ Сост. Ю.Г. Волков, И.В. Мостовая. М.: Гардарики, 2003.

171. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: направления реформирования и концепция программы специального учебного курса// Государство и право. 1995. -№12.

172. Старилов IO.II. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

173. Старилов Ю.Н. Институт госслужбы: содержание и структура// Государство и право. 1996. - №5.

174. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США// Российский экономический журнал. 1992. - №5.

175. Сулемов В. А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы// Российское государство и государственная служба на современном этапе. М., 1998.

176. Сулемов В.А. КадровЕ>ш потенциал государственной службы:критерии оценки, состояние и пути развитая// Кадровая политика в государственной службе (Социологические аспекты). Социология власти. 1997. - JVü 3.

177. Тихонов P.E., Пищулин П.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993.

178. Торопин А.Я. Проблемы кадрового потенциала государственной службы в регионах// Регионология. 1998. - №2.

179. Турчинов А.К. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

180. Укке Ю.В. Разработка психологических проблем профессиональной ориентации в США//Вопросы психологии. 1971. -№1.

181. Управление людскими ресурсами. Политика в области управления людскими ресурсами. Доклад Ген. Секретаря ООН. 29 сентября 1994 г. -М., 1994.

182. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997.

183. Учебно-методические материалы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. М., 1996.

184. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих/ Под ред. Ю.И. Иванова, Ю.М. Забродина. М., 1998

185. Фролов С.С. Социология: Учебник. М.: Гардарики, 2000.

186. Хилл Н. Думай и богатей/ Пер. с англ. Г.П. Сосновского, И.А. Чабанова. -М.: Агенство «ФАИР», 1996.

187. Хохлов Г.В. Социология кадрового обеспечения органов власти: Теоретико-методический аспект. Орел, 1998.

188. Эвард К. Персонал управления для 2000 г.// Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4.

189. Юридическое образование в России в современных условиях: новые подходы и модели// Государство и право. 1993. -№2.

190. Park R., Burgess Е. Introduction to the sciens of sociology. Chicago? 1924.193. www.rags.ru.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Осипова, Наталья Владимировна

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Осипова, Наталья Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Система непрерывного профессионального образования государственных служащих в регионе: социологический аспект"

Список научной литературыОсипова, Наталья Владимировна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций