автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Социальная технология как метод управления коллективом промышленного предприятия (на примере приборостроительного объединения)

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная технология как метод управления коллективом промышленного предприятия (на примере приборостроительного объединения)"

Московский ордена Ленина,ордена Октябрьской революции и ордена Трудового Красного знамени государственный университет им.М. В. Ломоносова

Специализированный Совет по социологическим наукам К 053.05.89

На правах рукописи

РОЗАНОВ ЭДУАРД АЛЕКСАНДРОВИЧ

УДК 316.344.24 = 057.2(575.2)

СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ЩВД1ШЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПРИБОРОСТРОИТЕЛЬНОГО ОБЪЕДИНЕНИЯ)

Специальность 22.00.05 - социально-политические процессы,

организация и управление

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 1991

Работа выполнена на кафедре социологии Пензенского политехнического института (руководитель - доцент МАРКИН В.В.)

Научный руководитель - доктор философских наук, профессор

ДМИТРИЕВ A.B.

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор ФРОЛОВ С.Ф. кандидат философских наук, с.н.с., доцент ФЕТИСОВ Э.Н.

Ведущая организация: Государственная Академия управления им.С.Орджоникидзе

Запита состоится часов на заседаш

Специализированного Совета (К 053.05.89) по социологическим наукам в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова по адресу: II9899, Москва, Ленинские горы М1У, социологический факультет, аудитория ¿L-0&

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки гуманитарных факультетов МГУ им.М.В.Ломоносова.

Автореферат разослан с%-CC-/i2yM T9Qg_r.

Ученый секретарь Специализированного Совета К 053,05.89, кандидат философских наук

И.К.Масалков

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Управление в современном обществе все чаще :вязывается с набором специальных социальных технологий. Два основ-их фактора обусловили теоретический и практический интерес к этому злению. Усложнение социальной жизни с практической стороны потребо-&ло технологизации регулирования социальных процессов. Особенно это нразилось в управлении трудовыми коллективами, где социальная жизнь рганически связана с технологией индустриального производства. С дру-'ой стороны, в социологическом знании, во всем комплексе обществове-ения значительное развитие получили исследования прикладного харанте-а, специально предназначаемые или содержащие в себе потенциал для епосредственного практического применения.

В нашей стране идеи социальных технологий и их использование в правлении (особенно на уровне трудовых коллективов) в начале 60-х одов развивались в контексте социального планирования через деятель-ость социологических служб. Наиболее интенсивно разработка и исполь-ование социальных технологий начались со второй половины 00-х - нача-е 90-х годов, что было обусловлено процессом преобразований в нашем бществе, развитием различных форм социального творчества, демократи-ацией управления и воей общественной жизни, растущей самостоятель-эстью социальных субъектов.

г "элементных" технологий (как конкретизации тех или иных пунктов пана социального развития) происходит переход к "пакетным" техноло-аям организации целых-, весьма значимых как для коллектива, так и ш группы, для отдельного человека, процессов (адаптации, социальных, эремещений и т.д.) и тиражированию типовых методик (пакетов). Получиг I распространение методики .разработанные под руководством В.И.Герчи-эва, А.К.Зайцева, С.Н.Железко, Ю.Л.Неймера, В.Ш.Рапопорта, В.К.Тара-зва и др. По мере накопления практического опыта, проблемы социальной эхнологии стали предметом довольно широкой теоретической дискуссии.

Актуальность и значимость исследования социальной технологии особенно усиливается за счет смены парадигмы социальной организации нашего общества. Старая парадигма по сути своей отражала государственно-машинную организацию общественной жизни, в которой различные общности рассматривались как узлы общей машины, а отдельные люди как "винтики", детали, элементы этих узлов. Социальная технология в этих условиях не могла быть ни чем иным как способом организации воспроизводства и взаимодействия этих "узлов и деталей".

Формирующаяся новая парадигма отвергает такую организацию и такую технологию. Но это вовсе не значит, что отрицаются вообще организация и технология. Более того, общество и его отдельные составляющие (особенно такие базовые социально-экономические общности как трудовые коллективы) сейчас как никогда ранее нуждаются в новых технологиях, посредством которых развивалась и осуществлялась бы новая парадигма организации общественной жизни, новая политика, связанные прежде всего с вхождением в рыночные отношения. Парадипла, политика, программа, как стратегия социального развития и технология как совокупность приемов, процедур и инструментов,.применяемых.в определенной последовательности определенных отдельных усилий, актов и т.д.,.другими словами - тактика ее осуществления, неразрывно связаны.

В современных условиях налицо острое противоречие между расширившимися возможностями, возросшим уровнем социальных притязаний, имеющимся потенциалом социального творчества с одной стороны и испош зованием этого потенциала - с другой. Анализ этого противоречия применительно к производственному коллективу выявляет ряд обстоятельств. Прежде всего-зто существенный разрыв,между наличием определенных теоретических достижений и нецригодностью" их к практическому использованию, недоведенностыо до конкретных методик, процедур и т.п., которые обеспечивали бы воплощение плодотворных идей в практику.

Собственный опыт автора, проработавшего более двадцати лет на

различных уровнях управления промышленными предприятиями свидетельствует, что множество весьма интересных вдей без соответствующего обоснования и оснастки пропадают втуне, теряются в калейдоскопе повседневной жизни трудового коллектива, где фокусом все-таки остается производство. Более того, даже известные способы регулирования социальных процессов, доведенные до уровня социальных технологий остаются невостребованными, и отнюдь на потому что "нет проблем", а потому что эти типовые методики требуют адаптации в данном коллективе, стыковки с другими, увязки с соответствующей системой документации и отчетности и т.д..Применение этих технологий требует своей технологии, где все "расписывается в лицах" по месту и времени действия.

К социальной технологии, сравнительно новому понятно в обществоведении и практико-управленческой деятельности сегодня проявляется многосторонний интерес. В теоретическом плане он связан с выявлением сущности этого продукта научно-прикладной и опытной деятельности. Здесь выделяется два момента: рассмотрение социальных технологий в различных областях обществознания и попытка применения системного и комплексного подходов в "наддисцшхлинарных" и междисциплинарных исследованиях. В опытно-практическом плане - интерес к социальным технологиям связан с расширением горизонта управленческой деятельности,необходимостью более основательного учета и использования в ней социального знания. Обобщение опыта привело к появлении ряда концептуальных подходов, к исследованию различных типов и форм социальных технологий. В этой связи представляется необходимым рассмотрение их и на теоретико-методологическом, и на опытно-аналитическом уровнях. Конкретный анализ отдельных технологий, каким бы важным он не казался с практической точки зрения, требует определенной "системы координат", без которой сам опыт претендовать на роль метода управления не может. Этим и обусловлен выбор теш диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Хотя понятие социальной технологии вошло в широкий оборот научного употребления сравнительно недавно, идеи ее имеют глубокие исторические корни. Ряд положений ее был открыт в XIX эекв. Особые теоретико-методологические подходы мы встречаем в работах крупнейших социологов прошлого века К.Маркса, О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма. В связи с управлением идеи социальной технологии разрабатывались М.Вебером в начале нынешнего века. Особое значение имеет теоретическое обоснование в индустриальной (промышленной) социологии социальных технологий, связанных с именами Ф.Тейлора, Г.Форда, Э.Мейо и др.

В нашей стране в 20-х - начале 30-х годов широкое распространение имели теоретические и практические работы А.А.Богданова, А.К.Гастева, H.A.Витке, рассматривавших вдеи социальной технологии в теории организации.

В 40-х годах К.Поппер начинает разрабатывать теорию социальной технологии в качестве самостоятельного научного направления. В дальнейшем это направление подучило развитие в работах Э.деБоно, Э.Янча, Н.Стефанова, М.Маркова и других ученых, давших основы теории социальной технологии, ее теоретико-методологический аппарат, в котором соединяется философско-социологическое обоснование с теоретико-техноло-гическиыи положениями, первоначально открытыми в рамках естественных и технических областей знания и практики.

В .70-806 года проблематика социальной технологии стала достаточно широко разрабатываться в отечественной научной литературе. В исследованиях Н.А.Аитова, Ю.Е.Волкова, -Н.И.Лапина, Ж.Т.Тощенко, . С.Ф.Фролова и др. зги проблемы рассматриваются в связи с управлением социальными цроцессами, теорией и практикой социального планирования. Работа В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана, В.А.Ддова, Вал.Н.Иванова, Э.Н.Фетисова, А.С.Фриша, .А.И.Кравченко и других специалистов в облает промышленной социологии представляют больший интерес в плане осмыслен

эциальных. процессов в социально-производственных организациях и згулироваяия' их о помощью социальных технологий. Д.М.Гвишани, .К.Пригожин,.Р.Григас, В.Г.Афанасьев и другие ученые,разрабатывание теоретические и методологические проблемы социологии организа-ш, - обращаются к социальной технологии как определенному способу зганизации^' •*'"''.■

Вместе с тем,.анализ социальных технологий в этих работах бази-гется-на опыте разработки" и применении их, главным образом в 70 -)рвой половине 80-х годов. Конец 80-х, а'особенно начало 90-х Гг. знаменовались.как годы сложного,противоречивого отказа от старой, >мавдной'. экономики и;вхоздения в рыночные отношения. Это предопре-»ляет необходимость модификации испытанных технологий, разработки 1вых в рамках новой стратегии, дающей новое качество предприятия,его шальной организации и соответствующего осмысления, анализа и обоб-1ния этого опыта. Это тем более относится к крупному промышленному 1едприятиюг выросшему в условиях тоталитарно-государственной системы равления. . , '

.Необходимо отметить, что. до сих пор отсутствует специальное ие-едование социальной технологии как специфического способа социальной ганизации промышленного предприятия, метода управления производст-нным коллективом. Это во многом'и' определило цель диссертационной боты.' ' . * •

' Цель исследования - выявить специфику социальной технологии к определенного способа социальной организации промышленного пред-иятия, > обосновать социальную технологию как метод управления про-водственным коллективом. " • " •' . ;

В достияении • цели в работе решаются следующие задачи:

- уточнение понимания социальной технологии в аспекте предмета зледования; . •

- нахождение связи меаду формируемой стратегией развития крупного

промышленного предприятия в условиях перехода к рыночной &к окошке и технологиями перевода его в новое социально-экономическое, качеству

- выявление связи'меаду кадровой политикой в этих, условиях'и ' технологиями (персонал-технологией) ее осуществления; ...

- изучение мотивации деятельности работников и коллективов в н< вых условиях в связи.с определением оптимальных технологий .стимулирс вания труда. . '

Базовым объектом исследования стал коллектив крупного промышле] ного предприятия - Пензенского производственного объединения "Элект] црибор" (ПО "ЭП"). Данные исследования базового объекта в I988-I99I сопоставлялись с материалам!, полученными по сравнимым характеристикам других приборостроительных предприятий,входящих во Всесоюзное научно-производственное объединение "Автоматика". Использовались-также материалы Всесоюзного, мониторинга по вопросам социально-экономического развития промышленных,предприятий (1987. - 1990 гг.), прово; мого под эгидой Института социологии АН СССР и Советской социологической ассоциации,(руководитель - Н.В.Авдреенкова), где-из 120, предприятий, на которых проводился опрос, были особо выделены данные по 26 предприятиям приборостроительного профиля. . ; ■

Научно-методологическая обоснованность проводимых процедур^ ,нг базовом объекте, использование данных других профессиональных исследовательских коллективов дают основание надаяться, что полученные,р< зультаты достаточно достоверны, надежны могут быть использованы не только для теоретического-анализа и обобщения, но.и для практически использования в.коллективах предприятий:, в которых протекают-подобнь процессы. . , ' • ' - .." '

I) Исследование проводилось под руководством автора виишиив при

участии сотрудников • кафедры социологии Пензенского политехническо] •.зоб.кафёВрой •-',"•

института/-Удоцент Маркин В.В./ • .

Предметом исследования стали разработка, использование (и адаптация известных)- социальных технологий в организации и управлении крупным . промышленным предприятием в процессе его перехода к рыночным отношениям. .Предмет исследования определил специфику методов его проведения, основным-из которых стал метод сощального эксперимента. Эксперимент (линейный, программируемый) проводился в два основных этапа:

— стабилизация коллектива и подготовка преобразований в его организационной структуре (1988 - 1989 гг.);

', - преобразования, в организационной структуре коллектива ПО "ЭП" на основе пакета,социальных технологий,.переход его в новое качество, обобщение основных результатов,'(1990 - 1991 гг.). • " Эксперимент проводился вместе-с использованием' других методов. Наблюдение проводилось в' соответствии с программой эксперимента. Результаты наблюдения фиксировались в личных записях, протоколах и сте-.нограммах обсуждения на совещаниях и семинарах, проводимых под руководством или при участии автора. Изучалась, отслеживалась и систематизировалась информация,-характеризующая производственно-экономическую ■деятельность коллектива, его-социальный состав, социальные перемещения работников, распределение фондов оплаты труда,' социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. Для систематической обратной связи в отслеживании промежуточных и основных результатов эксперимента осуществлялся социологический-мониторинг в форме опросов по репрезен-. тативным-выборкам всех основных категорий работников, итоги которых обсуждались в коллективах объединения, учитывались при корректировке хода'эксперимента. Первый "срез", проведенный по анкете-в 1989 году '.охватил, 783 респондента по двухстепенчатой квотной выборке. Второй, по- той же схеме выборки в 1990 г.. 611 респондентов... Систематической ошибки выборки (смещения) нэ обнаружено. Эти основные "срезы" дополнялись индивидуальными и групповыми интервью (главным образом - фокусированными,' полустандартизованнш.и). При исследовании вопросов

кадровой политики, адаптации и использований ряда персопал-техноло-гий (СААРС.ГОЛ и др.) применялся метод изучения личностно-деловых

характеристик работников на основе экспертных оценок, испытаний по "батарее" тестов, собеседований с лицами,находящимися в резерве управленческого персонала (на продвижение) и кандидатами в его состав (на выдвижение). Б этой связи использовались также материалы испытаний слушателей школы менеджеров, образованной при ПО "ЭП" совместно' с Пензенским политехническим институтом. - .

Научная новизну диссертации заключается в следующем: ' -

- впервые сделана попытка обоснования социальной технологии как метода управления производственным коллективом; .

- впервые проведено комплексное (междисциплинарное) последовали по этой проблеме и предложено понимание социальной технологии хак.оп ределейного способа "социальной организации предприятия, организации ладей в коллективе,- предполагающего рациональную, обоснованную, струк турированность из деятельности и уцравление ею в реализации произ- -водственных и социальных функций предприятия;

- освещен комплексный подход,к переводу крупного промышленного предприятия в новое социально-экономическое качество с помощью пакет социальных технологий, облегчающих вхождение в рыночные отношения;

- показаны основные этапы и результаты реорганизации крупного' промышленного предприятия, рёструктщгавания его социальной подсиотёь давшее новые форм производственных коллективов "больших", "средних* и "малых"'фирм внутри-объединения, проанализированы основные аспекта отношений меаиу ними;

- обоснованы направления кадровой политики в условиях перехода предприятия в новое качество, в т.ч.: обеспечение социальной защищенности работников, их адаптации, продвижения, стимулирования и т.) с помощью персонал-технологии;

- на основе анализа основных факторов мотивации деятельности

работников и коллективов в условиях перехода к рыночным отношениям предложены новые подходы и технологии стимулирования труда с упором на его качество.

Практическая значимость работы - заключается в том, что полученные результаты могут быть применены на других крупных промышленных предприятиях (особенно приборостроительного профиля) в новых социально-экономических условиях, что оптимизирует их вхождение в рыночные отношения. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки проблем социологии организации и управления, промышленной социологии, социологии труда и других смежных научных направлений. Отдельные положения диссертации могут служить основой для проведения подобных исследований и разработок заводскими экономическими и социологическими службами. Материала диссертации могут быть использованы при чтении основных и специальных учебных курсов по социологическим и экономическим дисциплинам.

Апробация работы. Промежуточные и основные результаты исследования отражены в ряде публикаций автора,укладывались на Всесоозных,республиканских и региональных научно-практических конференциях и совещаниях, на международных семинарах, использовались при чтении лекций и проведения практических занятий в Пензенском политехническом институте и школе менеджеров ПО "ЭП". Диссертация обсувдалась и была одобрена на заседаниях кафедры социологии Пензенского политехнического института и кафедры методики конкретных социологических исследований социологического факультета МГУ им.М.В.Ломоносова. Ряд конкретных социальных технологий (методик), разработанных под руководством и при непосредственном участии автора апробированы в ПО "ЭП",дают положительные результаты и рекомендованы ВНПО "Автоматика" для использования на других предприятиях приборостроения.

Структура и объем работы. Структура диссертации определена целью и основными задачами исследования. Она состоит из введения,четырех разделов и заключения, списка использованной литературы и приложения.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРКАНИЕ-ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность избранной тема, определяются цель и задачи исследования, его объект, предмет и методы. Показана степень разработанности проблемы в литературе, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первый раздел "Социальная технология: междисциплинарный подход' посвящен анализу и уточнению в аспекте предмета исследования понятш социальной технологии. Здесь отмечается, что широкий диапазон значений самого териша "социальная технология", многообразие и сложности процессов, стоящих за этим понятием, использование его во многих областях современного обществознания и управленческой практики . требуют сочетания системного и комплексного подходов к изучению данного явления

В таком сочетании на первый план выступает междисциплинарное исследование, опирающееся на такие принципы как:

- выработка единых и приемлемых для всех субъектов исследования (и пользователей его результатов) исходных.представлений об объекте изучения;

- мобилизация релевантных или, точнее, пертинентных значений;'

- определение базовой дисциплины исследования;

- системная организация предмета исследования.^.

«0 соотношении этих подходов существует ряд точек зрения. Мы придерживаемся позиции А.В.Дмитриева, О.И.Иванова, В.Б.Голофаста, изложенной в работе "Комплексное социально-экономическое.исследование. Л.:Наука, 1978.

^Подробнее см. :Иванов О.И. Принципы комплексного подхода в социально-экономических исследованиях. Л.:Наука, 1981. С.57-85.

В процессе реализации этих принципов й анализе и сопоставлении различных точек зрения на природу и сущность социальной технологии раскрывается го общее, что признается практически всеми учеными. Выявляя различные стороны приводимых определений, отражающих основные значения социальной технологии, автор показывает, что это есть определенный способ организации, связанный с рациональны;.! структурированием деятельности, социальных процессов, связей и т.д.

По своей специфике проблемы социальной технологии наиболее близки социальной.организации. Она покрывает практически все данное предметное поле, .охватывает все основные аспекты организации (организацию во всех ее основных значениях), выдвигая на передний план обеспечение'относительно устойчивости социальной систем, упорядоченности связей меаду ее компонентами (частями). Эта устойчивость и упорядоченность достигается именно за счет социальной технологии, направленной на обоснованное структурирование, воспроизводство структуры, переструктурирование системы, т.е. ее сохранение и (или) перевод в новое качество без энтропии. В этом аспекте социальная технология выступает методом управления социальными процессами в общностях различного рода, поскольку посредством такого способа упорядочивания (организации) производится и регулирование связей и отношений в определенной социальной системе.

Социальная; технология с соответствующей спецификой разрабатывается и осуществляется на различных социальных уровнях, начиная от глобального и социального и кончая первичными социальными группами. Особый интерес специалистов в области социальной технологии ■проявляется к такому объекту как предприятие. Это не случайно. Меаду развитием материально-вещественных компонентов производства и. развитием работника, как-главной производительной силы и как личности существует теснейшая взаимосвязь. На предприятии человек

выполняет не только определенную производственную функцию, он здесь проявляется как личность с разнообразными жизненными потребностями и интересами. Он - субъект и объект функционирующих и развивающихся на предприятии социальных отношений.

Рассматривая предприятие в единстве трех основных его подсистем (организаций): производственно-технической, финансово-экономической и социальной, автор особое внимание уделяет последней, выявляет связь ее с другими через социальные"технологии. На основе анализа различных технологий социальной организации предприятия (ООП), опираясь при этом на положения, выдвинутые в свое время В.Г.Подаарковым в диссертации обосновывается," что именно соци- ' альная организация - составляет главный компонент (подсистему) предприятия, ядро его как системы.- Производственный коллектив как носитель социальной организации предприятия, используя и развивая • вещественно-технический и производственно-экономический компоненты осуществляет практическую деятельность по удовлетворению определен-. ных общественных потребностей в товарах и услугах, обеспечивает . важные моменты в социализации своих членов. Делается вывод о том, что социальная технология ■ в' этом аспекте является .особым способом •■ организации лвдей в коллективе., предполагающем рациональную; обоснованную структурированность их, деятельности в ,реализации задач , предприятия, что в свою*очередь, предполагает и-подобную структурированность управленческого воздействия на индивидов и их'группы, • структурированность регулирования их.отношений с целью оптимизации осуществления коллективом производственной.и.социальной функций.

Второй раздел "Стратегия развития, и технология структурных изменений социальной организации предприятия" посвящен анализу и

■^Подмарков В. Г." Введение в пралышленную социологию. М.: "Мысль", ' .

1973. - ..... '. '

эбобщению опыта разработки и применения социальных технологий в 1роцессе формирования нового социально-экономического качества, «обходимого крупному промышленному предприятию для перехода к ры-10чным отношениям. Становление нового качества предприятия проис-содит во всех подсистемах (организациях) и оптимальность этого про-lecca во многом зависит от согласованности, синхронности изменений з них. Однако, коренные преобразования связаны прежде всего с соци-шьной организацией,- переструктурированием основных компонентов деятельности производственного коллектива, поскольку без этого, фактически невозможны изменения в других подсистемах.

- В диссертации на примере производственного объединения приборо-:троительного профиля показывается процесс такого преобразования, [овая стратегия (программа) развития объединения стала разрабаты-1аться, экспериментально проверяться и осуществляться через соответствующие технологии с учетом передового отечественного и зарубежного 1пыта, научного обеспечения о 1987г. В основу ее легла маркетинговая ориентация развития производства, т.е. ориентация на потребности готенциальных и реальных заказчиков (клиентов). Под эту ориентацию :роисходило реформирование всей организации предприятия и прежде icero его социальной подсистемы. Одним из важных средств технологи-:еского обеспечения этой стратегии стал социологический мониторинг, , также ряд других, специальных исследований и разработок.

"В диссертации; приводятся данные опросов, проведенных в 988-1990 гг. в объединении (в сопоставлении с материалами Всесоюз-ого мониторинга по вопросам социально-экономического развития про-ышленннх предприятий за этот же период), в которых принципиальными ыли.вопросы оценки самими работниками состояния дел на предприятии, обственного потенциала й его использования, эффективности проводных мероприятий. Данные мониторинга подтверждают важность организа-ионных преобразований, выдвигая их на передний шган, связывают их

в содержательном аспекте с необходимостью•большей самостоятельности коллективов, изменению систем оплаты труда и повышении эффективности, заинтересованности работников в результатах своей деятельности, укрепления руководства коллективов. Причем, удельный вес работников, считающих организационный фактор главным, продолжает нарастай Так, в ответах на "содиректорский" вопрос: "Если бы непосредственнс Вам доверили вести перестройку на Вашем предприятии, с чего бы Вы начали?" вариант "С изменений в организации труда, производства и управления" выбрали 26,8 процента опрошенных, "С изменений в системе оплаты труда" - 24%, "С технологической реконструкции производства" - 18%

Особое значение придается преодолению инерции выработанных в прошлом стиля управления, мышления и хозяйствования. По данным мониторинга три условия стали определяющими в этой связи:

- дать больше самостоятельности предприятиям (34,4 процента опрошенных); . ' - ■ „ ■

- строже спрашивать с руководителей, практиковать их отчеты. перед коллективом за результаты деятельности (34",2 процента);

- повысить активность и ответственность, каздого члена' коллектива за результаты деятельности предприятия (25,6 процента) . . " •

В уточненной стратегии ввделяется ряд направлений. Прежде ' всего, это повышение самостоятельности первичных (по отношению к' объединению) трудовых коллективов, высвобовдение их из-под командной опеки, превращение их в относительно самостоятельные фирмы , внутри'объединения, для того чтобы дать им возможность более полно проявления инициативы и заинтересованности' в результатах'деятельно ти. Роль социальной технологии в этом направлении заключается в • переструктурировании деятельности коллективов цехов и служб,- испол

Здесь и далее приводятся данные "среза" 1990 г'. . ' > ' , .* - ■

ювании наиболее рациональных вариантов специализации и кооперации •руда, устранении дублирования и параллелизма в их функциях, выхо-у на определенный конечный результат. Это в свою очередь сделало :еобходимой замену линейно-функциональной структуры организации редприятия с ее "пирамидальной" формой управления более подходяща - матричной (мультидивизионной), "звездной" формы.

Наш эксперимент имел два этапа. В начале (1988 - первая полови-а 1990 гг.) на базе групп цехов и служб были созданы пять предмёт-ю-замкнутых товарно-сбытовых производств (ПЗТСП), обеспечивающих ¡амкнутый производственный цикл. В основу их взаимоотношений о ■бъединением были положены элементы хозрасчета. Создание ПЗТСП по днотипным изделиям, направлениям работ, заинтересовало коллективы I конечном результате их труда, определенной продукции, причем не 'олько в его производстве, но и своевременной поставке потребителю ли на рынок, т.е. реализации, а при необходимости и обслуживания. I результате - повысилась эффективность производства, стабилизирова-:ось финансовое положение, улучшились социальные отношения (снялись ногие претензии и воспроизводимые годами конфликтные ситуации [ежду коллективами подразделений, руководителями и подчиненными, аботниками одного уровня и т.д.).

С образованием внутриобъединенческого банка, который стал сновным механизмом, регулирующим финансово-хозяйственную деятель-:ость объединения, а вместе с тем узловые вопросы отношений между оллективами, эксперимент перешел в основную стадию (вторая полови-а 1990-1991 гг.). На базе ПЗТСП и служб, отделов с замкнутым циклом аботы (услуг) стали создаваться фирмы внутри объединения. Фирма меет гораздо большую самостоятельность , чем ПЗТСП. Она работает, ак правило, на принципах самоокупаемости и самофинансирования. >ирма имеет свой Устав и расчетный счет в банке объединения, самос-оятельно формирует внутреннюю организационную структуру и персонал.

В зависимости от характера, масштабов, объема и содержания деятельности фирма получает статус "большой", "средней", "малой". Создание фирм в основном завершило процесс реорганизации объединения, упрос тив общую схему управления, максимально приблизив ее непосредственн к производству, оказанию услуг. На "верхнем этаже" управления осталась лишь генеральная дирекция (генеральный директор и пять его заместителей с небольшим аппаратом) и Совет управляющих, работающие по специальному регламенту.

Третий раздел "Кадровая политика и персонал-технология" посвящен анализу проблем преобразования одной из важнейших составны частей СОИ - кадровой структуры (персонал-организации), которая реализует связи и отношения между работниками (группа1Л1 работников) по поводу их социально-профессионального и должностного статуса, роли и функций в коллективе и трудового пути на данном предприятии (профессиональной ориентации, подбора, отбора, найма (приема), наз* чения, расстановки, адаптации, перемещений в профессионально-квадид цированном и должностном плане, увольнении). В диссертации излагает понимание калдой из приведенных дефиниций применительно к требоваш новой кадровой парадигмы, основным качествам работника для новой модели экономики. Она требует прежде всего таких качеств как активность, инициативность, рационализм, предприимчивость, творческое отношение к труду, стремление к нововведениям, которые могли бы повысить производительность труда, изменить его содержание. Для новой модели большое значение имеет ориентация на максимальные достш ния в труде, персональная ответственность кавдого на своей рабочем месте.

Новая парадигма была положена в основу кадровой политики в объединении. Исходя из нее,разрабатывались и соответствующие персонал-технологии. В качестве основных направлений ее были избра

- оценка персонала предприятия (через процедуры аттестации,

¡спертных оценок, тестовых испытаний и т.д.);

- подбор (отбор) кадров на должности руководящего состава, .-дельные категории специалистов и рабочих высшей квалификации шрез процедуры формирования резервов соответствующих категорий, Зучение, переквалификация и некоторых других видов работы с этими 1тегориями);. " •

• - расстановки кадров (через процедуры согласования с органами шоуправления,' представления, контракты, конкурсы, назначение, гверждение и т.д.);

'- перемещения (переходы, переводы работников, изменения их гатуса, роли, функций и т.д.). ■

■ Особо-нас интересовали группы: руководящего состава объединения, 5о от оценки ее зависело во многом подбор (отбор) руководителей для звой его структуры; ведущих специалистов, связанных с маркетинговой эиентадией производства и определяющее разработку и внедрение това-зв и услуг, выбор целевого .рынка, товародвижение, сбыт, прибыль, Зслужйвание■изделий у потребителя, контроль за качеством и т.д.; абочйх высшей квалификации, как ядра-коллектива объединения, обеспе-двающих материализацию идей и разработок в конкретных изделиях, зуществлшцих при этом весьма сложную трудовую деятельность, требую-ую по сути' дела инженерно-технического потенциала.

Для оценки указанных категорий персонала использовались различав комбинации известных методов, представленных в литературе и опыте, основу оценки руководящего состава была положена методика СААРС с спользованием элементов ГОЛ, МАСТАК и некоторых, других, а также с рименением специальной батареи тестов. (Методики Ф.йвдлера ндекс ACO Ф.Фидлера), методики измерения мотивации достижения ж.Аткинсона (адаптация 10.М.Фролова), методики 16 РГ Кеттела, теста юшера. По. данным методикам испытание проводил профессиональный сихолог).

Основной процедурой была экспертная оценка личностно-деловых качеств руководящего состава подразделений объединения и различных категорий резерва. В диссертации приводятся обобщенные данные экспе тных оценок, прослеживаются тевденции качественного состава'руковох телей и специалистов. На основе оценок формируются различные категс рии резерва руководящих кадров (потенциальногопредварительного, перспективного и текущего). Дается описание соответствующего регламента. Формирование резерва (с последующим пополнением й отсевом) -важная часть подбора (отбора) кадров и соответствующей персонал-те: нологии. Но еще более ваяна "технология работы с подобранными лвдьм! Основной упор здесь делается на,вооружение их необходимыми знания:.! предоставление возможности.практического овладения приемами и мето. дами управленческой работы, отслеживание этого процесса,-реальное выдвижение (продвижение) лиц.резерва. С целью подготовки резерва, руководящих работников при объединении,в'1989 году была создана. Школа менеджеров. . • ,

В новых условиях, наряду с формированием и использованием кадр вого резерва управленческого состава важным направлением кадровой, политики, разработки и1применения соответствующих персонал-технолс гий являются специалисты и рабочие высшей квалификации. В целях • усиления заинтересованности в,повышении профессионального мастерса перехода от простого труда к•сложному (особенно в условиях мелкосе ного и серийного производства), раскрытия инициативы и творчества, повышения качества выпускаемой продукции была разработана и введе! персонал-технология "работник высшей квалификации", основные поло: ния которой приводятся в диссертации. / . ' ■

Четвертый раздел "Мотивация и технология стимулирования тру; вой деятельности" посвящен анализу связи мотивации'и стимулирован: труда при вхождении крупного предприятия в, рыночные отношения.,'В , сертации отмечается, что важным моментом этой связи является восгг

ие' и оценка субъектом условий и содержания своей деятельности, довлетворенность ими. .Пттнкй момент стал одним ив узловых в исследовании овязи между реорганизацией социальной структуры предприятия, адровой политики и персонал-технологии с одной стороны и мотивации стимулирования о другой. '

В диссертации' приводятбя данные наших, опросов (в сопоставлении . материалами Всесоюзного мониторинга), свидетельствущие об уровне довлетвореннооти содержанием работы (более 60 процентов опрошенных), тношёний с коллегами (92 процента), отношениями с руководством 76 процентов), степенью своего участия в решениях (66 процентов), начительно меньше, оказалось среди опрошенных работников,удовлетво-енных своим рабочим местом (около 47); условиями труда (35); систе-ой оплаты труда (чутб более 31);' перспективами роста (27,5). Последив два момента особенно насторожили, ибо они наглядно продемонстри-овали разрыв между вышепоказаншми преобразованиями в социальной рганизации-предприятия и, обеспечением этих преобразований через отивацию. и стимулирование трудовой деятельности.

В исследовании было важно выйти на критерии связи мотивации стимулирования труда. В опросе была предпринята попытка выяснить ценку соответствия действующей оплаты труда: квалификации работника; го инициативности и ответственности; установленным нормам; качеству родукции. При анализе' данных .преаде всего обратил на себя внимание от факт, что значительные доли опрошенных (от 9 до 18 процентов по тдельныи позициям) затруднились с оценкой этой связи. Среди респон-ентов, имеющих определенное мнение лишь "качество продукции" было олее или менее в крупной доле (42,8) положительно связано с оплатой руда. По остальным позициям такую связь видели немногим более трети прошенных (а по соответствию установленным нормам-даже менее трети).

В диссертации обосновывается подход к стимулированию труда в зловиях формирующихся рыночных отношений. Если результаты производст-

венной деятельности становятся величиной переменной,- то переменной становится и доля труда каждого работника, материализованная в этих результатах. Происходит своего рода "корректировка" и'фактических затрат труда отдельного работника на -"коэффициент' общественного, • признания"-этих затрат. ' . , ■ . • . ' . . ■ • ■ . ,

Таким образом,' единство системообразующих' показателей приводит к тому, что оплата труда отдельного'работника осуществляется на по' фактическим затратам'труда (тариф,, премия;) как,'эт?о традиционно • существовало, а только .по "общественно-признанным". .Выявление'их_ величины осуществляется через увязку- с' конечными результатами, о . хозрасчетным доходом предприятия (объединения). При этом "общественно признанные" затраты могут быть вше фактических затрат (есЛи прби ведена высококачественная продукция, пользующаяся повышенным спросом новая продуквдя, на которую уже сформировался,спрос) или ниже, -если произведенная продукция не находат" сбыта. '- ' . -

Таким образом,' фонд оплаты труда работников формируется из двух частей: первой - -гарантированного фонда заработной-платы, / . рассчитанного на основе нормативно обоснованных,оценок количества, и. качества выполняемых работ, (нормативной' трудоемкости производимой продукции, тарифных ставок и окладов); второй - дополнител*>но-поощ-• рительного фонда, "приработка", 'определяемого с, учетом их творческог* вклада в коллективный результат. Помимо трудовых доходов^ работники, могут ¿меть дополнительный доход. (дивиденты) от-личных сбережений, вкладываемых в производственное и социальное развитие путем приобретения облигаций и~ акций.' Выработка основных концептуальных положешсй, по организации , оплаты труда позволяет подойти к. решению практической задачи увязки оплаты труда о конечными результатами; в - рамках изменяющейся социальной организации предприятия и. создания соответствующих технологий, ряд которых показывается в диссертации.-

При более четкой определенности мотивации и стимулирования да в коллективном плане была проведена дополнительная отработка кологий индивидуального стимулирования, в частности положения ¡аботнике высшей квалификации, о котором шла речь в предыдущем >деле. В исследовании изучалось отношение к вводимой технологии-жтически всех основных групп и категорий работников объединения, ¡кольку уже на первых порах ее действия выяснилось, что в своих ювных чертах она может быть использована не только применительно »абочим, но и инженерно-техническим работникам, другим категориям пианистов (разумеется с учетом специфики их работы и перспектив юршенствования должностных обязанностей). Образование данной кате->ии работников (высшей квалификации), получение ими определенного .туса отражается на изменении■отношения к труду (мотивации) всех пп и категорий работников и коллективов. Соответствующая техноло-:.оформила и закрепила этот статус, дала право работнику, достяг-у его, получать оплату своего качественного груда в соответствии езультатами, с учетом знаний, умений и навыков, которыми он обла-т.

В заключении работы излагаются основные выводы исследования, зигаются перспективные вопросы дальнейшего изучения проблемы, !тся практические рекомендации по использованию'социальных техно-ий в регулировании социальных процессов на предприятии.

Основные положения диссертации нашли свое отражение в следувдих отах автора:

.I. Стратегия развития предприятия и технология структурных :енений в его социальной организации (в соавтор.) - Социальные блемы вхождения в рыночную экономику. У1 Поволжские социологичес-чтения. Тез.; докл. 26-28 сент. 1991 г. г.Пенза, 1991.

2. Опыт разработки комплексного плана по внедрению внутризаводс-о хозяйственного расчета на промышленном предприятии (в соавт.).

Пензенский межотраслевой территориальный центр научно-технической информации и пропаганды. (Инф. лист № 221-88. УДК 658 151). 1988.

3. Экспресс-анализ уровня организации производственных процесс во времени и пространстве (в соавт.). Пензенский межотраслевой тер] ториалышй центр научно-технической информации и пропаганда.

(Инф. лист № 229-88. УДК 69.003:658.386.07.012.1) 1988.

4. Выбор системы оперативно-производственного планирования

(в соавт.). Пензенский межотраслевой территориальный центр,научно-технической информации и пропаганды. (Инф. лист й 104-89. УДК 658.513.215.2/5:681.3). 1989.

5. Алгоритм расчета затрат взаимных услуг цехов в условиях хозрасчета (в соавг.). Депон. в ВИНИТИ Ге 5699-В88 от 15.07.88 М., 1988.

6. Методика распределения фонда материального поощрения между цехами (в соавт.). Пензенский Межотраслевой территориальный центр научно-технической информации и пропаганда. (Инф. лист № 7-89. УДК 658.155.4). 1989.

7. Совершенствование системы оплаты труда и материального сна лировашя. М., АЕХ при СМ СССР. 1989.

8. Оперативные методы прогнозирования производства. Рига. Лат. НИИНТИ. 1983.

9..Система комплексного обеспечения ритмичности производства промышленного предприятия (производственного объединения) (в соавт. Оптимизация внутризаводского планирования производства с использовг нием математических методов и ЭВМ. Меж.вуз.сб.научн.трудов. Пенза. 1987.

10. Система обеспечения ритмичности производства (в соавт.) -"Совершенствование организации промышленного производства в новых условиях хозяйствования. Всесоюзн. научно-практич. конф. Тез. докл. 3-5 окт. 1989 г." Воронеж.1989.