автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации"

На правах рукописи

ГОРОХОВА ЕВГЕНИЯ ЮРЬЕВНА

СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 О ДЕК 2012

Москва-2012

005047408

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

доктор психологических наук, профессор Бекоева Диана Дмитриевна

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт социологии РАН (Центр социологии управления и социальных технологий)

доктор психологических наук Агапов Валерий Сергеевич

(Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации)

кандидат социологических наук Ромашова Людмила Олеговна (Московский гуманитарный университет)

Защита состоится « » декабря 2012 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212. 203.31 в Российском университете дружбы народов, по адресу: 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 10/2, ауд. 415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной Библиотеке Российского университета дружбы народов.

Автореферат разослан » ноября 2012 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор социологических наук, доцент

Научный руководитель: Ведущая организация:

Официальные оппоненты:

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективное управление многонациональными организациями, получающими все более широкое распространение в современном глобализирующемся сообществе, возможно только на основе развития социальных технологий. С одной стороны, культурное разнообразие персонала таких организаций, наличие различных ценностных систем, знаний, умений, навыков и потребностей сотрудников создают возможности для формирования разнообразных подходов к осуществлению целей организации, способствуют появлению нестандартных решений, создавая в коллективах особую атмосферу и специфические социальные связи. С другой стороны, оно становится источником многочисленных трудностей, препятствующих эффективному управлению, поскольку исключает унифицированные методы управления, не принимающие в расчет культурную специфику каждого работника. Разрешение такого рода противоречий, возникающих как следствие многообразия культурного опыта представителей разных национальных культур, требует применения специальных социальных технологий, направленных на синтез ценностей и знаний персонала и способствующих росту эффективности его работы.

Востребованность разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональных организациях обусловлена тем, что в настоящее время развитие интеллектуальных ресурсов, нематериальных активов организаций становится важнейшим источником их конкурентных преимуществ на международных рынках. Совокупность ресурсов такого рода образуют знания персонала, выступающие объектом управления в организации, поскольку требуют целенаправленного управленческого воздействия, чтобы стать источником роста эффективности организации, а не препятствием (в силу своего многообразия и разнонаправленное™) ее функционирования и развития.

Управление знаниями персонала в многонациональных организациях представляет, таким образом, важную, но недостаточно разработанную область социологических исследований. Во-первых, необходимо определение методологии и стратегии прикладных исследований управления знаниями персонала в многонациональной организации, позволяющих развивать продуктивные взаимодействия персонала, осознавать ценности организации, развивать инициативу сотрудников.

Социальная технология управления знаниями персонала многонациональных организаций объединяет теоретические знания и практический опыт работы представителей разных стран, существенно обогащая технологии работы персонала. Это предопределяет, во-вторых, тот факт, что в центре внимания исследователей оказываются социальные механизмы и технологии оптимизации управления знаниями персонала с учетом контекста российских организаций, для которых в последние два десятилетия открылись возможности формирования многонационального персонала из представителей разных стран. Вместе с тем, до сих пор не

выработано теоретической концепции, описывающей и объясняющей наиболее продуктивное взаимодействие сотрудников в многонациональных организациях. Высокая практическая востребованность и недостаточное количество конкретных исследований по проблеме делают актуальной разработку концептуальных оснований социальной технологии управления знаниями, а также анализ опыта ее применения в конкретных в многонациональных организациях.

Степень разработанности проблемы. Анализ теоретических и методологических предпосылок научного исследования управления знаниями персонала позволил выделить ряд этапов развития взглядов на проблему выбора технологии управления знаниями персонала.

Формирование представлений о знании как специфической форме человеческого опыта начинается в античной философии, где впервые проблематизируется понятие «знание» и формулируется ряд подходов к осмыслению его специфики1. Поиск содержательного наполнения понятия «знание» продолжается в рамках философской традиции в Новое время, когда Дж. Локк, Ф. Бекон, Э. Кант, Г. Гегель, М. Шелер и др. раскрывают функции знания, способы его применения, отличительные характеристики, методы фиксации и др.2. Первый, философский этап развития научной теории знания, таким образом, формирует теоретические предпосылки для возникновения социологии знания как отдельной дисциплины, что осуществляется в появившихся в XX веке современных концепциях (П. Бергер, Т. Лукман, М. Шелер, А. Чайлд и др.). Существенно расширены представления о феномене «знаний», значение понятия «знание» раскрывалось во взаимосвязи с социальным контекстом3 - таков результат второго этапа теоретического осмысления знания в рассматриваемом контексте.

1 См.: Аристотель. Метафизика. - М: Эксмо, 2006; Платон. Избранное. - М.: ACT, 2004; Скирбекк Г., Гилье Н. История философии: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Гуманит, изд. центр ВЛАДОС, 2003.

1 Парадигмы социологии знания: хрестоматия / под общей ред. B.J1. Шульца. - М.: Наука, 2007.

3 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. -М.: Медиум, 1995; Adler F. The Range of Sociology of Knowledge // Modern Sociological Theory in Continuety and Change / Ed. H. Becker, A. Boscoff.-N.Y.: Dryden press, 1957; Barber B. Sociology of Knowledge and Science // Zetterberg H.L. Sociology in the United States of America: A Trend Report. -P.: UNESCO, 1956; Bloor D. The Strong Programme in the Sociology of Knowledge // Knowledge and Social Imagery, - London: Routledge & Kegan Paul, 1976; Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. - N.Y.: Harper & Row, 1973; Drucker P. F. Management Challenges of the 21st Century. - N.Y.: Harper Business, 1999; Child A. The Theoretical Possibility of the Sociology of Knowledge // Ethics. - 1941. - Vol. 51. - July; Goldman H. From Social Theory to Sociology of Knowledge and Back: Karl Mannheim and the Sociology of Intellectual Knowledge Production // Sociological Theory. - 1994. - № 12. - November; Merton R.K. Sociology of Knowledge // Twentieth Century Sociology / Ed. G. Gurvitch, W. Moore. - N.Y.: Philosophical Library, 1945; Parsons T. An Approach to the Sociology of Knowledge // The Sociology of Knowledge: Trans. Of the Fourth World Congr. of Socio!. / Ed. K.H. Wolff. - Louvain: Intern. Sociol. Assoc. - 1959. - Vol. 4; Popper K. The Sociology of Knowledge // The Open Society and Its Enemies. - London: Routledge & Kegan Paul, 1962. - Vol. 2; Wolff ПК. The Sociology of Knowledge in the United States of America: A Trend Report. - Paris: Mouton & Co., 1967.

Понятие «управление знаниями» возникает в менеджменте и социологии управления. В работах П. Друкера, К. Свейби, И. Нонака, П. Сенге и др. знания стали рассматриваться с разных позиций: как часть продукта или услуги, как средство трансакций или консолидации общества и воспроизводства общественных институтов4. В теории и практике управления знаниями получают осмысление наиболее значимые содержательные характеристики знания, введены понятия «работник умственного труда», «интеллектуальный капитал организации», «спираль создания знаний», «обучающаяся организация», «деление знаний на явные и неявные»5.

На третьем этапе, с конца 80-х годов, после первой международной конференции по управлению знаниями (1994 г.), оно начинает пониматься как специальная управленческая технология. В результате расширяется практика использования управления знаниями, которая обсуждается на более чем 40 международных конференциях и на страницах бизнес-журналов «Fortune», «The Economist», «Forbes»6.

На четвертом этапе, в начале XXI века, утверждается перспективность социального подхода к управлению знаниями персонала, что связано с развитием многовариантного парадигматического статуса социологии XXI века7. В рамках парадигм «социального поведения», «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов», а также с привлечением новых теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна» стало разрабатываться большое количество социальных технологий8. В центре

4 Гстоненко Л.Л., Орлова Т.М. Управление знаниями: как превратить знания в капитал. - М.: Эксмо, 2008.

5 Nonaka /., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - Oxford University Press, 1995; Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. - N.Y.: Doubleday, 1990; Sveiby K.E. The New Organsational Wealth - Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. - San-Francisco, 1997.

6 A question of communication; A curriculum for change // The Economist. - 1990. - June 16. - P. 11; From tiny inspirations... // The Economist. - 1989. - December, A question of communication; A curriculum for change // The Economist. - 1990. - June 16.

7 Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. - СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010; Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. - М.: Крокус, 2010; Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. - М.: Крокус, 2006; Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. - М.: Эксмо, 2008; Лабоцкий В.В. Управление знаниями. - Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. - М.: Одеон, 2008; Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. - М.: Дело, 2006; Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. - М.: Стандарты и качество, 2008.

8 Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. - 1994. - № 5. -С. 169 - 183.Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. 4.1. - М.: Университет, 2002. - С. 6 - 69; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. - М.: Канон, 1995; Валлерштеш И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. - М.: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. - 2003. -

внимания исследователей оказались проблемы социального проектирования, социального конструирования, социальной диагностики, социального моделирования и прогнозирования, социального контроля, социальной экспертизы, социального партнерства, социальной инициативы, социальной работы9. В теории организации стали разрабатываться такие социальные технологии как мотивирование, адаптация, развитие персонала, консультирование и др. Социальная теория осознала тот факт, что возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействия сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

В России практика управления знаниями в организациях имеет определенные традиции, развивавшиеся на основе теории познания марксистско-ленинской философии и высокой оценки знаний для научно-технического прогресса. Вместе с тем, проблема разработки социальных технологий управления знаниями персонала многонациональной организации специально не ставилась, что было обусловлено утверждением единства «советского народа как новой исторической, социальной, интернациональной общности людей», разделяющей единую культуру и ценности10. В России только в современных условиях стала актуальной проблема эффективных социальных технологий управления многонациональными организациями, ценности, знания, культура персонала которых имеют столь существенные различия, что возникает необходимость установления их баланса на основе разработки социальной технологии управления знаниями. Однако данная проблематика и по сей день остается малоизученной и дискуссионной11, предопределяя неоднозначность и фрагментарность эмпирических исследований проблемы управления знаниями. Сложившаяся ситуация делает перспективным и актуальным

№ 1. - С. 16-28; Skinner B.F. The technology of teaching. - New York: Appleton-Century- Crofts, 1968; Reflections on behaviorism and society // Englewood Cliffs. - NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. - New York: Doubleday, 1990.

9 Агапов П.В., Афанасьев B.B., Качура Г.Н. Социальное прогнозирование. - М., Канон, 2009; Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М„ 1977; Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М., 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М., 1983; Междисциплинарность в науках и философии / Рос. Акад. Наук, Ин-т философии; Отв. Ред. И.Т. Касавин. - М.: ИФРАН, 2010; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М.: ИКАР, 2008; Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. - М., 1994; ТощенкоЖ.Т. Социология. Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей, 2001.

10 Философский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1983. - С. 620; 678 -680.

" Гапоненко АЛ. Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. - М.: Эксмо, 2008. - С. 200.

разработку социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Объект исследования - управление знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Предмет исследования - функции, характеристики и процедуры социальной технологии управления знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации на основе концептуальных подходов и методологических установок современной социологии, анализ результатов ее апробации в деятельности конкретной многонациональной организации.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Представить теоретические и концептуальные основы для разработки понятия «социальная технология управления знаниями в многонациональной организации», определив функции управления знаниями, механизмы формирования, обмена и распространения различных видов знаний в такой организации.

2. Выявить концептуальные подходы к разработке социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

3. Разработать социальную технологию управления знаниями в многонациональной организации, определив алгоритм, основные этапы и процедуры социальной технологии управления знаниями с учетом специфики взаимодействий сотрудников многонациональной организации.

4. Рассмотреть наиболее важный этап планирования и формирования персонала и выявить специфику разработки социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

5. Определить факторы и приоритетные процедуры социальной технологии управления знаниями на этапе начала совместной деятельности персонала многонациональной организации; на этапах нормализации совместной деятельности и функционирования персонала многонациональной организации; на этапе расформирования персонала многонациональной организации.

6. Разработать программу системной диагностики управления знаниями персонала многонациональной организации, провести системную диагностику состояния управления знаниями персонала многонациональной организации ООО «КТ» и обосновать рекомендации по внедрению социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Основные гипотезы исследования:

1. Управление персоналом многонациональной организации на основе применения социальной технологии управления знаниями является эффективным средством воздействия на сплоченность персонала многонациональной организации.

2. Системная диагностика состояния управления знаниями в процессе взаимодействия персонала определяет направления применения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили:

• принципы и положения системного и комплексного подходов;

• теоретические исследования и методологические разработки социологии управления;

• основные положения, сформулированные в рамках теории управления персоналом.

Для достижения поставленной цели использовался комплекс общенаучных методов исследования: методов логического, структурного и функционального анализа, сопоставления и моделирования. При проведении эмпирического исследования применялись методы наблюдения, опроса (анкетирования и интервью), анализа письменных источников об объекте исследования, социального эксперимента, статистические методы.

При разработке процедуры, инструментария и проведении анкетного опроса с последующим интервьюированием сотрудников были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований, изложенные в работах отечественных социологов (В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко, Г.И. Козырева, Г.С. Батыгина и др.)12.

Эмпирическую базу исследования составили:

• данные социологического исследования - анкетирования и количественной оценки состояния управления знаниями, выполненного в коммерческой организации сферы услуг ООО «КТ» (г. Москва), проведенного автором в рамках работы над диссертацией в период с 15.11.2009 г. по 20.03.2010 г., а также данные интервью. Выборка составила 100 человек;

• данные, полученные в ходе анализа наблюдений рабочих ситуаций взаимодействия сотрудников, проведенных в период практики и обучения в организациях с многонациональным персоналом: ООО «Бош энд Сименс ГМБХ» (московский офис, период практики с октября 2003 г. по ноябрь 2003 г.), «Институт Сервантеса» (московский офис, период обучения с сентября 2005 г. по май 2006 г.); а также в российских организациях, временно привлекающих иностранных специалистов: ГК «Техноком» (г. Москва, период практики - январь 20Об г.), ЗАО «Ависта» (г. Москва, период практики - сентябрь 2006 г.); всего в исследовании участвовало 258 сотрудников, 20% из которых представляли управленческий персонал;

1! Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. - М.: Аспект Пресс, 1995; Васильева Е.Г. Методика и техника конкретного социологического исследования: Учебно-методическое пособие. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2000; Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. - М.: КДУ, 2009; Козырев Г.И. Социология. Учебное пособие. -М.: Форум, 2010; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Феникс, 2007; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Омега-Л, 2009.

• социологические исследования, проведенные отечественными и зарубежными авторами13.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• определено понятие «социальная технология управления знаниями персонала в многонациональной организации». Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации определяется как последовательность способов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющая целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности, а также стимулирование создания, получения, применения знаний в процессе формальных и неформальных взаимодействий в многонациональной организации;

• обосновано, что разработка эффективных социальных технологий управления персоналом многонациональных организаций требует, во-первых, привлечения основных социологических парадигм («социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения»), во-вторых, межпарадигмальных теорий и подходов, способных решать проблемы межкультурного взаимодействия и использования интеллектуальных и культурных преимуществ многонациональных организаций;

• аргументировано, что социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как его использование позволяет персонифицировать организационную систему, структурировать процесс совместной деятельности сотрудников многонациональной организации посредством выделения совокупности связей и отношений в организации с учетом социокультурной принадлежности руководителей и сотрудников, описать процессы их взаимодействия и использование индивидуальных знаний сотрудников при решении конкретной проблемы в ходе совместной деятельности в многонациональной организации;

• выявлены основные элементы модели социальной технологии управления знаниями - когнитивный, структурный, функциональный, ресурсный и обосновано использование комбинации их элементов при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации для определения приоритетных направлений работы со знаниями многонационального персонала в зависимости от типа организации;

" Блинов А.О., Захаров А.О., Захаров И.В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. - 2008. - № 11. — С. 34 — 39; Лабоцкий В.В. Управление знаниями. - Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. - М.: Одеон, 2008; Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. - М.: Дело, 2006; Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. -М.: Стандарты и качество, 2008.

• выявлены основные функции социальной технологии управления знаниями, к которым отнесены: интегративная, информационная, контактоустанавливающая, ритуальная, образовательная, функции раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников;

• доказано, что наиболее важными механизмами формирования, обмена, распространения знаний персонала многонациональной организации являются сети взаимодействий сотрудников, а также разделенные знания, метазнания, ментальная модель, трансактивная память сотрудников;

• установлено, что основными критериями оценки эффективности социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации являются продуктивность совместной деятельности, сплоченность персонала, развитие и самореализация, а также интеграция сотрудников организации;

• определено, что специфика управления знаниями персонала многонациональной организации может быть выявлена посредством анализа организационного поведения сотрудников на том или ином этапе развития их взаимодействий;

• обосновано, что особенности организационного поведения сотрудников могут быть рассмотрены в трех основных аспектах процесса взаимодействий персонала: в статическом и динамическом аспектах, а также в аспекте, характеризующем оптимальные, эффективные и допустимые состояния системы взаимодействий персонала многонациональной организации;

• разработана процедура социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлены методы и последовательные задачи, среди которых доминируют организация первичного знакомства компании с потенциальными сотрудниками, управление формированием и использованием метазнаний и трансактивной памяти сотрудников, формирование ментальной модели коллектива, управление передачей дел и знаний сотрудников, покидающих организацию;

• определена процедура диагностики состояния управления знаниями персонала, включающая семь шагов от определения цели до разработки модели социальной технологии управления знаниями многонациональной организации;

• диагностировано состояние управления знаниями персонала по результатам эмпирического исследования и определены индивидуальный, коллективный, организационный профили управления знаниями, позволяющие определить процедуру внедрения социальной технологии управления знаниями в зависимости от уровня развития взаимодействий сотрудников многонациональной организации;

• выявлены принципы социокультурного подхода для многонациональной организации, определяющие специфику этического аспекта управления знаниями многонационального персонала, среди которых наиболее важными являются принципы открытого информирования, дифференцированного

подхода к многонациональному персоналу, учета конкретной комбинации культур в организации, приоритета правил страны пребывания.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействий сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

2. Социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как позволяет сохранить культурные особенности сотрудников и в то же время установить баланс интересов и социокультурных различий участников совместной деятельности.

3. Разработка социальной технологии управления знаниями персонала должна быть основана на учете наиболее важных аспектов взаимодействия сотрудников многонациональной организации: статического, динамического, а также параметра, характеризующего эффективные, оптимальные, допустимые состояния системы взаимодействий персонала.

4. Процедуры социальной технологии управления знаниями персонала на каждом этапе развития взаимодействий персонала повышают коммуникативную активность персонала многонациональной организации и акцентируют внимание на стимулировании общения сотрудников, на обучении сотрудников эффективно применять свои знания в работе, обмениваться знаниями с другими сотрудниками в конкретных организационных условиях, а также на выявлении знаний, ожиданий, ценностей сотрудника на раннем этапе включения его в состав персонала многонациональной организации.

5. Основными критериями социальной эффективности технологии управления знаниями персонала выступают критерии продуктивности совместной деятельности персонала, его сплоченности, развития каждого сотрудника и интеграции сотрудников и рабочего коллектива, а также интеграции целей коллектива и целей организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлении критериев эффективности социальной технологии управления знаниями персонала на основе анализа системы взаимодействий персонала многонациональной организации. Установленные закономерности формирования знаний, обмена знаниями позволяют более тонко и точно определять возможности дифференцированных управленческих воздействий на персонал многонациональной организации. Разработанные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:

• в практике управления знаниями персонала коммерческих и некоммерческих организаций с многонациональным составом персонала;

• в практике консультирования многонациональных организаций (при проведении оценки существующей системы управления знаниями персонала, потребности в разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала, а также в процессе разработки и внедрения системы управления знаниями персонала);

• при разработке специальных учебных курсов в рамках социологии управления и управления персоналом по направлениям: «Управление организацией», «Управление персоналом», «Управление знаниями в организации», «Социология управления»;

• в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении руководящего состава организаций новым технологиям в области менеджмента и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы по теме диссертационного исследования докладывались автором на пяти конференциях, среди которых наиболее важными являются:

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 6-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 29-31 мая 2008 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 7-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 27-29 мая 2009 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 9-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 27-29 мая 2011 г.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе профессиональной деятельности в компании ООО «КТ» (консультирование сотрудников, подготовка отчета для руководства «Оценка управления знаниями в ООО «КТ»).

Основное содержание работы отражено в девяти научных публикациях, в том числе в трех, рекомендованных ВАК.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 197 наименований литературы. Основной материал диссертации изложен на 165 страницах, содержит 7 таблиц, 2 схемы и 21 приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его методологические основы, раскрывается научная новизна, теоретическая значимость и практическая ценность работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава - «Теоретические подходы к проблеме управления знаниями в многонациональной организации» - состоит из трех параграфов и посвящена рассмотрению современных концепций управления знаниями персонала.

В параграфе 1.1. - «Современная трактовка понятия «управления знаниями в многонациональной организации» - уточнены основные понятия исследуемой проблемной области, проанализированы современные трактовки понятий «знание», «управление знаниями», обосновано приоритетное значение социальной технологии управления знаниями персонала в современных организациях.

Специфика новых концепций управления знаниями персонала связана с «жизнью знаний», с тем, как создаются, используются и воспроизводятся знания внутри многонациональных организаций. В российской Традиции знание определяется как проверенный практикой и удостоверенный логикой результат процесса познания действительности, адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий. Новые концепции знаний подчеркивают, что знание, кроме того, может являться одновременно процессом и предметом, сырьем и продуктом, процессом и результатом. В параграфе сформулированы основные отличия знаний от информации, знания обладают следующими специфическими признаками -структурированностью, удобством доступа и усвоения, лаконичностью, непротиворечивостью, достоверностью.

В параграфе сформулировано понятие социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации, которая определена как последовательность способов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющая целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности в многонациональной организации.

В параграфе 1.2. - «Концептуальные подходы к управлению знаниями в многонациональной организации» - раскрыта специфика использования социокультурного подхода к управлению, обоснован его межпарадигмальный статус и целесообразность применения наряду с основными социологическими парадигмами «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения» в разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

К преимуществам социокультурного подхода в рассматриваемом контексте в параграфе отнесена предоставляемая им возможность при

анализе отношений в ходе совместной деятельности преодолеть «обезличенность» социальной системы, подчеркнуть важность человеческого фактора и перевести управление организацией из плоскости субъект-объектных отношений в более сложную плоскость согласования, нахождения баланса между субъект-объектными и субъект-субъектными отношениями с учетом контекста объединения нескольких культур.

Рассмотрение управления знаниями персонала многонациональной организации в рамках социокультурного подхода позволяет анализировать взаимодействия сотрудников в рамках многонациональной организации с использованием предложенного A.B. Тихоновым понятия социокультурного «тела»14, определяемого как совокупность связей и отношений мевду людьми, непосредственно участвующими или имеющими отношение к совместной деятельности. Концептуальный аппарат исследования знаний межнациональной организации также включает в себя понятия персонификации и персонализации, позволяющих «очеловечить», «персонифицировать» организационную систему и говорить о балансе организации и самоорганизации в многонациональном коллективе. В итоге появляется возможность ставить вопрос о согласовании социокультурных «тел» с разными движущими центрами, представленными сотрудниками, принадлежащими к разным национальным культурам, а также о процессах внутри социокультурного «тела», в котором связи и отношения устанавливаются между представителями разных национальных культур. В параграфе обосновывается целесообразность использования понятия «тела» знаний как совокупности знаний сотрудников по поводу решения конкретной проблемы в совместной деятельности.

В параграфе 1.3. проанализирована «Специфика разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации в рамках социокультурного подхода». Разработка социальной технологии управления знаниями должна основываться на анализе организационного поведения персонала многонациональной организации, так как именно в поведении проявляются социокультурные различия представителей разных национально-культурных общностей. Специфика организационного поведения персонала многонациональной организации изучалась методом наблюдения за взаимодействием сотрудников. На основе анализа результатов наблюдения за взаимодействием людей в ходе совместной деятельности в многонациональных организациях были сделаны практические обобщения, позволившие уточнить содержание и функции основных аспектов взаимодействия персонала15: статического,

14 Тихонов A.B. Социология управления. - М.: Канон, 2009. - С. 144.

15 Наблюдения проводились в период практики, обучения в организациях с многонациональным персоналом: ООО «Бош энд Сименс ГМБХ» (московский офис, период практики с октября 2003 г. по ноябрь 2003 г.), «Институт Сервантеса» (московский офис, период обучения с сентября 2005 г. по май 2006 г.); а также в российских организациях, временно привлекающих иностранных специалистов: ГК «Техноком» (г.Москва, период практики - январь 2006 г.), ЗАО «Ависта» (г.Москва, период практики - сентябрь 2006 г.).

динамического, определение оптимальных и допустимых состояний системы взаимодействий персонала и критерия допустимости действий управляющего.

Исследование статистического аспекта позволило определить возможные варианты формирования многонационального персонала, в каждом из которых имеются специфические особенности, преимущества и недостатки и которые следует учитывать при построении социальной технологии управления знаниями, а также управления в целом.

Динамика взаимодействий персонала многонациональной организации предполагает учет этапов, которые проходит персонал от формирования до расформирования. В зависимости от этапа развития взаимодействий персонала можно выделить актуальные и своевременные методы и процедуры управления знаниями. Предлагаемая в параграфе модель развития взаимодействий многонационального персонала позволяет соединить в себе знания двух областей: внутренней динамики развития рабочей группы и последовательности прохождения стадий культурной адаптации.

Третий аспект организационного поведения персонала многонациональной организации (определение допустимых состояний системы) анализируется в параграфе на основе имеющейся литературы, в которой акцентируется этический аспект. Делается вывод о том, что управление знаниями персонала в организации эффективно, если организованные и стимулируемые при помощи социальной технологии процессы осознания, создания, получения, обмена, распространения, комбинации, применения, сохранения знаний удовлетворяют критериям продуктивности, сплоченности, развития и интеграции. При определении допустимых состояний системы многонациональной организации предлагается учитывать ограничения, которые накладывают этика управления и оценочные позиции людей в многонациональной организации (сочетаемость культур, лояльность и др.).

Вторая глава - «Управление знаниями на разных этапах формирования многонациональной организации» - состоит из четырех параграфов и посвящена теоретическому анализу последовательностей действий в рамках конкретных этапов развития взаимодействий персонала многонациональной организации.

В параграфе 2.1. - «Характеристика социальной технологии управления знаниями на этапах планирования и формирования персонала многонациональной организации» - рассматривается последовательность подготовительных действий, которая включает в себя выявление состава персонала, определение степени (типа) взаимозависимости знаний сотрудников в соответствии с типом взаимозависимости сотрудников (среди основных типов взаимозависимости выделяют совокупную, последовательную, всеобщую) при выполнении задачи и проектирование социальной технологии управления знаниями персонала. Отмечается, что основное назначение этого этапа - определение

направлений подготовки, планирования проекта и основ и направлений социальной технологии управления знаниями персонала.

Раскрыты характеристики процесса формирования

многонационального коллектива, в ходе которого происходит первичное знакомство каждого сотрудника с коллегами и с организацией в целом. Основная цель данного этапа - организовать функционирование знаний персонала многонациональной организации, максимально приспособить персонал для решения поставленных организационных задач и обеспечить соответствие требованиям совместимости его членов.

В параграфе 2.2. - «Специфика социальной технологии управления знаниями на этапе начала совместной деятельности персонала многонациональной организации» - исследуется управление проблемами приспособления сотрудников коллектива друг к другу и к организации. Основная цель этапа начала совместной деятельности - выработать первичную стратегию совместной работы, обеспечить включение в совместную работу всех сотрудников. Подробно рассматриваются такие методы социальной технологии управления знаниями персонала, как налаживание координационных процессов обмена, создания, применения знаний в коллективе, углубление первичных знаний о совместной деятельности, о специфике взаимодействия в коллективе, распределение ролей и заданий на основе первичных знаний друг о друге, управление созданием знаний, формированием и использованием метазнаний и трансактивной памяти, определение баланса разделенного знания и специализации.

В параграфе 2.3 - «Особенности социальной технологии управления знаниями на этапах нормализации совместной деятельности и функционирования персонала многонациональной организации» - рассмотрены два тесно взаимосвязанных этапа развития взаимодействий персонала, которые характеризуются нормализацией совместной деятельности и достижением максимальной эффективности совместной работы сотрудников. Основная задача социальной технологии управления знаниями на данных этапах - осуществить постепенный переход от методов контроля к стимулированию самоорганизации и самокоординации коллектива. На данных этапах социальная технология управления знаниями включает в себя управление формированием ментальной модели коллектива, управление обменом информацией в процессе совместной деятельности и в процессе совместного создания знаний, управление конфликтами знаний, проблемой скрытой информации и скрытых знаний, построение сетей взаимодействий, выработку стратегии координации индивидуальных знаний.

Параграф 2.4. - «Характеристика социальной технологии управления знаниями на этапе расформирования персонала многонациональной организации» — описывает процедуры прощания с одним / несколькими сотрудниками. Утверждается, что социальная технология управления знаниями персонала на данном этапе способствует

обогащению базы знаний организации за счет получения отзыва и обратной связи от уходящего сотрудника, дает возможность осмыслить результаты деятельности персонала в организации. На этапе прощания могут быть использованы следующие методы в рамках социальной технологии управления знаниями: управление обменом, созданием, формализацией знаний, а также управление передачей дел и знаний.

В третьей главе - ^Диагностика состояния управления знаниями в многонациональной организации», состоящей из трех параграфов, излагаются основные результаты проведенного прикладного эмпирического исследования, их обсуждение и интерпретация. Результаты интервью, проведенных автором, позволили определить проблемные области в рамках социальной технологии управления знаниями персонала и предложить рекомендации для совершенствования методов управления знаниями персонала многонациональной организации.

В параграфе 3.1. — «Подготовка прикладного эмпирического исследования и анализ результатов диагностики управления знаниями в многонациональной организации» - на основе требований к социологическому исследованию сформулирована программа и процедура диагностики состояния управления знаниями персонала в многонациональной организации ООО «КТ».

Процедура подбора инструментария и методик исследования осуществлялась на основе качественных параметров гипотезы (целостность, сложность, детерминированность, проверяемость, предсказуемость). В связи с этим в процедуру исследования были включены методы наблюдения, анкетирования и интервью, в качестве дополнительных методов использовались данные анализа письменных источников информации (внутренних документов организации, а также внешних источников информации об организации), социальный эксперимент (получение новых знаний в контролируемых и управляемых условиях).

Исследование «Диагностика состояния управления знаниями в многонациональной организации ООО «КТ»» проводилось в три этапа. На первом этапе (в период с 15 ноября 2009 г. по 14 января 2010 г.), до анкетирования, выявлялась проблемная область управления знаниями и сбои в процессе взаимодействия сотрудников. Второй этап, проведенный в период с 15 января по 25 февраля 2010 г., включал анкетирование и интервью. Последующее контрольное исследование на третьем этапе (с 17 по 20 марта 2010 г.) включало интервью, результаты которого использовались для оценки изменений социальной ситуации после внедрения социальной технологии управления знаниями персонала и для принятия дальнейших управленческих решений.

В параграфе 3.2. — «Диагностика состояния управления знаниями в многонациональной организации ООО «КТ» — анализируются итоги эмпирического исследования, проведенного в четырех дочерних офисах и в центральном офисе ООО «КТ». Анкетирование выявило нарушения обмена знаниями на этапе формирования персонала (на 24,1% ниже оптимального

уровня), асимметрию взаимопонимания в ходе адаптации и совместной деятельности персонала (на 52,1% ниже оптимального уровня); недостаточное понимание правил взаимодействий в многонациональном коллективе (на 38,2% ниже оптимального уровня); отсутствие системы передачи знаний (ниже на 50%).

Результаты первого интервью «Диагностика уровня взаимодействия сотрудников центрального и дочерних офисов многонациональной организации» выявили недостаточное внимание центрального офиса к проблемам, связанным с дочерними офисами. 79,2% респондентов отметили, что требуется контроль со стороны высшего руководства компании деятельности дочерних офисов, 20,8% респондентов отметили, что требуется пересмотр отчетности дочерних офисов, смена персонала дочерних офисов.

Результаты второго интервью «Диагностика состояния управления знаниями при изменении состава коллектива дочерних офисов многонациональной организации» позволили уточнить наиболее сложные проблемные области управления знаниями в ООО «КТ»: во-первых, отсутствие системы введения новых сотрудников в коллектив (63,5% респондентов отметили данную проблему как значимую для организации), в том числе, отсутствие обучения правилам и специфике совместной работы и взаимодействий в многонациональном коллективе и в рамках всей многонациональной компании; нежелание сотрудников делиться информацией и знаниями с коллективом; выстраивание связей сотрудников филиалов с центральным офисом по принципу взаимной выгоды, личных связей, что разрушающе сказывается на бизнесе компании и др.; во-вторых, отсутствие системы мероприятий по управлению знаниями при увольнении сотрудника (46,1% респондентов отметили, что на деле не все готовы передать коллективу свои личные знания, а также связи, наработки, контакты; 36,5% респондентов отметили невнимание руководства к тому, что уволившиеся сотрудники уносили с собой и всю свою «копилку знаний»),

В параграфе 3.3. - «Рекомендации по разработке и внедрению эффективной социальной технологии управления знаниями в ООО «КТ» - предложен ряд наиболее актуальных мер в рамках социальной технологии управления знаниями по оптимизации управления знаниями персонала в организации, среди которых наиболее важные - составление и принятие к исполнению инструкции по правилам взаимодействия филиалов и центрального офиса, регулирующей качество и своевременность ответов на запросы при обмене информацией, а также инструкции, регулирующей введение новых сотрудников в процесс совместной деятельности, кодекса правил, устанавливающих приоритеты при выполнении работы, инструкции по передаче дел при увольнении сотрудника. По итогам внедрения социальной технологии управления знаниями персонала было проведено контрольное исследование «Оценка эффективности внедрения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации» методом интервьюирования, доказавшее целесообразность разработки

программы рекомендаций по управлению знаниями персонала в организации ООО «КТ». Результаты исследования выявили, что сотрудники оценивают эффективность социальной технологии управления знаниями на 70,1%. По итогам контрольного исследования была разработана и предложена к внедрению программа рекомендаций для повышения эффективности деятельности дочерних офисов организации.

В Заключении подводятся итоги и формулируются основные выводы:

• развитие глобальных организаций с многонациональным персоналом требует разработки на основе межпарадигмальных социологических теорий и подходов новых технологий управления, прежде всего социальной технологии управления знаниями персонала, способной использовать и развивать преимущества многонациональных коллективов и корректировать ошибки, возникающие при взаимодействии многонационального персонала;

• социокультурный подход к исследованию управления знаниями многонационального персонала позволяет максимально полно раскрыть особенности коллективных и индивидуальных знаний сотрудников, выявить проблемные области взаимодействий в многонациональной организации, для устранения которых используется социальная технология управления знаниями персонала;

• разработка и внедрение социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации на основе принципов социокультурного подхода требует комбинации установок управляющего на сохранение и преобразование норм, правил, ценностей, особенностей организационного поведения, а также учета основных аспектов системы взаимодействий персонала. Рассмотрение системы в статике позволяет выявить особенности состава, структуры, условий формирования персонала; рассмотрение системы в динамике акцентирует внимание на этапах развития взаимодействий персонала; исследование допустимых состояний системы позволяет характеризовать ее качественно, предоставляет информацию о критериях эффективности, оптимальности, ограничениях функционирования системы взаимодействий персонала;

• основными критериями социальной эффективности разработки и внедрения технологии управления знаниями персонала являются: продуктивность совместной деятельности персонала, сплоченность персонала, развитие каждого сотрудника и интеграция сотрудников и рабочего коллектива, а также интеграция целей коллектива и целей организации;

• социальная технология управления знаниями в многонациональной организации позволяет выявить специфику взаимодействий сотрудников и координировать передачу скрытых и явных знаний представителей разных культур; повысить эффективность обмена знаниями во взаимодействии людей в многонациональной организации; интегрировать отдельные знания в общую систему правил использования знаний организации; интегрировать

разные культуры в рамках организации и сформировать метакультуру многонациональной организации;

• последовательность этапов в рамках социальной технологии управления знаниями персонала должна охватывать все этапы от создания коллектива до его расформирования, что позволяет адаптировать методы управления знаниями персонала в зависимости от степени развития взаимодействий сотрудников в коллективе;

• выявление основных проблем управления знаниями, предшествующее разработке социальной технологии, позволяет определить общий набор возможных сбоев при обмене, создании знаний в многонациональной организации, проследить тенденции, найти критическую проблемную область, выявить динамику внедрения социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

В Приложении содержатся бланки анкеты опроса, интервью и диаграммы результатов исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рецензируемых ВАК России:

1. Горохова ЕЮ. Специфика социальной технологии управления знаниями в многонациональных организациях // Вестник Московского университета. Серия XXI. Управление (государство и общество). - 2010. -№2. - С. 148 - 162. (0,85 пл.);

2. Бекоева Д.Д., Горохова Е.Ю. Современные социально-психологические концепции управления знаниями в многонациональных организациях // Высшее образование. - 2011. - №3. - С. 62 - 66. (собственный текст 0,5 пл.);

3. Горохова Е.Ю. Этический аспект управления многонациональным персоналом организации // Народное хозяйство: вопросы инновационного развития.-2011.-№ 3. - С. 157-161.(0,5 пл.).

Статьи в журналах, сборниках:

1. Горохова Е.Ю. Оптимизация взаимодействий сотрудников многонациональных компаний // Теория и практика управления: новые подходы. - Вып. 7. - М.: Университетский гуманитарный лицей, 2007. - С. 101 - 109. (0,5 пл.);

2. Бекоева Д.Д., Горохова Е.Ю. Проблемы оптимизации взаимодействий сотрудников транснациональных компаний // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. - М.: МАКС Пресс, 2008. - С. 346 - 358. (собственный текст 0,5 пл.);

3. Горохова Е.Ю. Эффективность управления знаниями в многонациональных организациях // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации - М.: МАКС Пресс, 2009. - С. 458 - 466. (0,5 пл.);

4. Горохова Е.Ю. Специфика управления многонациональным персоналом организаций // Государственное управление. Электронный вестник. - 2010. - №24. (0,6 пл.). //http://e-journal.spa.msu.ru/24_2010.htrnl

5. Bekoeva D.D., Gorokhova E.Y. Managing Knowledge Transformation in Multinational Organizations // Materialy VIII mezinarodni vedecko - prakticka conference «Dny vedy - 2012». - Dil 62. Psychologie a sociologie: Praha. -Publishing House «Education and Science», 2012. - C. 86 - 90. (собственный текст 0,5 п.л.).

6. Бекоева Д.Д., Горохова Е.Ю. Управление персональной подготовкой сотрудников многонациональной организации // Ученые труды факультета государственного управления. Вып. 8. Посвящается 300-летию со дня рождения М.ВЛомоносова. - М.: Издательство МГУ, 2012. - С. 321 - 332 (собственный текст 0,5 п.л.).

Горохова Евгения Юрьевна Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

Диссертационное исследование посвящено разработке концептуальных оснований социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации, ее алгоритма и процедур, а также выявлению критериев эффективности социальной технологии управления знаниями персонала на основе анализа системы взаимодействий персонала многонациональной организации. Закономерности формирования и обмена знаниями позволяют более тонко и точно определять возможности дифференцированных управленческих воздействий на персонал многонациональной организации на каждом этапе развития его взаимодействий.

На основании осуществленного теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования подтверждена гипотеза об эффективности системной диагностики состояния управления знаниями при определении направлений применения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации. По итогам внедрения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации проведено контрольное исследование, подтверждающее гипотезу о высокой эффективности социальной технологии управления знаниями как средства повышения сплоченности персонала многонациональной организации.

Gorokhova Evgenia Social technology of knowledge management in multinational organizations

The thesis is devoted to elaboration of conceptual basis of social technology of knowledge management in multinational organization, development of its procedures and also identification of its measures of efficiency based on personnel interaction analysis. Finding mechanisms of knowledge creation and exchange in multinational organization helps suggestion of better and more delicate management actions on each stage of personnel interaction development.

Based on a theoretical analysis and empirical research the hypothesis of efficiency of system diagnostics of knowledge management state for elaboration of social technology of knowledge management in multinational organization has been proved. After implementation of the elaborated social technology of knowledge management there has been made a summing up empirical research which proved the hypothesis of high efficiency of social technology of knowledge management as a measure conducting to solidarity of personnel of multinational organizations.

Подписано в печать: 25.11.2012 Объем: 1,0 п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 703 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 39 (495) 363-78-90; www.reglet.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Горохова, Евгения Юрьевна

Введение.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1. Современная трактовка понятия «управления знаниями в многонациональной организации».

1.2. Концептуальные подходы к управлению знаниями в многонациональной организации.

1.3. Специфика разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации в рамках социокультурного подхода.

Глава 2 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ФОРМИРОВАНИЯ МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Характеристика социальной технологии управления знаниями на этапах планирования и формирования персонала многонациональной организации.

2.2. Специфика социальной технологии управления знаниями на этапе начала совместной деятельности персонала многонациональной организации.

2.3. Особенности социальной технологии управления знаниями на этапах нормализации совместной деятельности и функционирования персонала многонациональной организации.

2.4. Характеристика социальной технологии управления знаниями на этапе расформирования персонала многонациональной организации.

Глава 3 ДИАГНОСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Подготовка прикладного эмпирического исследования и анализ результатов диагностики управления знаниями в многонациональной организации.

3.2. Диагностика состояния управления знаниями в многонациональной организации ООО «КТ».

3.3. Рекомендации по разработке и внедрению эффективной социальной технологии управления знаниями в ООО «КТ».

Введение диссертации2012 год, автореферат по социологии, Горохова, Евгения Юрьевна

Актуальность исследования. Эффективное управление многонациональными организациями, получающими все более широкое распространение в современном глобализирующемся сообществе, возможно только на основе развития социальных технологий. С одной стороны, культурное разнообразие персонала таких организаций, наличие различных ценностных систем, знаний, умений, навыков и потребностей сотрудников создают возможности для формирования разнообразных подходов к осуществлению целей организации, способствуют появлению нестандартных решений, создавая в коллективах особую атмосферу и специфические социальные связи. С другой стороны, оно становится источником многочисленных трудностей, препятствующих эффективному управлению, поскольку исключает унифицированные методы управления, не принимающие в расчет культурную специфику каждого работника. Разрешение такого рода противоречий, возникающих как следствие многообразия культурного опыта представителей разных национальных культур, требует применения специальных социальных технологий, направленных на синтез ценностей и знаний персонала и способствующих росту эффективности его работы.

Востребованность разработки социальной технологии управления знаниями в многонациональных организациях обусловлена тем, что в настоящее время развитие интеллектуальных ресурсов, нематериальных активов организаций становится важнейшим источником их конкурентных преимуществ на международных рынках. Совокупность ресурсов такого рода образуют знания персонала, выступающие объектом управления в организации, поскольку требуют целенаправленного управленческого воздействия, чтобы стать источником роста эффективности организации, а не препятствием (в силу своего многообразия и разнонаправленности) ее функционирования и развития.

Управление знаниями персонала в многонациональных организациях представляет, таким образом, важную, но недостаточно разработанную область социологических исследований. Во-первых, необходимо определение методологии и стратегии прикладных исследований управления знаниями персонала в многонациональной организации, позволяющих развивать продуктивные взаимодействия персонала, осознавать ценности организации, развивать инициативу сотрудников.

Социальная технология управления знаниями персонала многонациональных организаций объединяет теоретические знания и практический опыт работы представителей разных стран, существенно обогащая технологии работы персонала. Это предопределяет, во-вторых, тот факт, что в центре внимания исследователей оказываются социальные механизмы и технологии оптимизации управления знаниями персонала с учетом контекста российских организаций, для которых в последние два десятилетия открылись возможности формирования многонационального персонала из представителей разных стран. Вместе с тем, до сих пор не выработано теоретической концепции, описывающей и объясняющей наиболее продуктивное взаимодействие сотрудников в многонациональных организациях. Высокая практическая востребованность и недостаточное количество конкретных исследований по проблеме делают актуальной разработку концептуальных оснований социальной технологии управления знаниями, а также анализ опыта ее применения в конкретных в многонациональных организациях.

Степень разработанности проблемы. Анализ теоретических и методологических предпосылок научного исследования управления знаниями персонала позволил выделить ряд этапов развития взглядов на проблему выбора технологии управления знаниями персонала.

Формирование представлений о знании как специфической форме человеческого опыта начинается в античной философии, где впервые проблемати-зируется понятие «знание» и формулируется ряд подходов к осмыслению его специфики1. Поиск содержательного наполнения понятия «знание» продолжается в рамках философской традиции в Новое время, когда Дж. Локк, Ф. Бекон, Э. Кант, Г. Гегель, М. Шелер и др. раскрывают функции знания, способы его применения, отличительные характеристики, методы фиксации и др. . Первый, философский этап развития научной теории знания, таким образом, формирует теоретические предпосылки для возникновения социологии знания как отдельной дисциплины, что осуществляется в появившихся в XX веке современных концепциях (П. Бергер, Т. Лукман, М. Шелер, А. Чайлд и др.). Существенно расширены представления о феномене «знаний», значение понятия «знание» раскрывалось во взаимосвязи с социальным контекстом3 - таков результат второго этапа теоретического осмысления знания в рассматриваемом контексте.

Понятие «управление знаниями» возникает в менеджменте и социологии управления. В работах П. Друкера, К. Свейби, И. Нонака, П. Сенге и др. знания стали рассматриваться с разных позиций: как часть продукта или услуги, как средство трансакций или консолидации общества и воспроизводства общественных институтов4. В теории и практике управления знаниями получают осмысление наиболее значимые содержательные характеристики знания, введены понятия «работник умственного труда», «интеллектуальный капитал организа

1 См.: Аристотель. Метафизика. - М.: Эксмо, 2006; Платон. Избранное. - М.: ACT, 2004; Скирбекк Г., Гнлье Н. История философии: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

2 Парадигмы социологии знания: хрестоматия / под общей ред. В Л. Шульца. - М.: Наука, 2007.

3 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. - М.: Медиум, 1995; Adler F. The Range of Sociology of Knowledge // Modern Sociological Theory in Continuety and Change / Ed. H. Becker, A. Boscoff. -N.Y.: Diyden press, 1957; Barber B. Sociology of Knowledge and Science // Zetterberg H.L. Sociology in the United States of America: A Trend Report. - P.: UNESCO, 1956; Bloor D. The Strong Programme in the Sociology of Knowledge // Knowledge and Social Imagery, - London: Routledge & Kegan Paul, 1976; Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. - N.Y.: Harper & Row, 1973; Drucker P. F. Management Challenges of the 21st Century. -N.Y.: Harper Business, 1999; Child A. The Theoretical Possibility of the Sociology of Knowledge // Ethics. - 1941. - Vol. 51. - July; Goldman H. From Social Theory to Sociology of Knowledge and Back: Karl Mannheim and the Sociology of Intellectual Knowledge Production И Sociological Theory. - 1994. - Vol. 12. -November; Merton R.K. Sociology of Knowledge // Twentieth Century Sociology / Ed. G. Gurvitch, W. Moore. -N.Y.: Philosophical Library, 1945; Parsons T. An Approach to the Sociology of Knowledge // The Sociology of Knowledge: Trans. Of the Fourth World Congr. of Sociol. / Ed. K.H. Wolff. - Louvain: Intern. Sociol. Assoc., 1959. -Vol. 4; Popper K. The Sociology of Knowledge // The Open Society and Its Enemies - London: Routledge & Kegan Paul, 1962. - Vol. 2; Wolff K.K. The Sociology of Knowledge in the United States of America: A Trend Report. -Paris: Mouton & Co., 1967.

4 Гапоненко А.Л., Орлова T.M. Управление знаниями: как превратить знания в капитал. - М.: Эксмо, 2008. ции», «спираль создания знаний», «обучающаяся организация», «деление знаний на явные и неявные»5.

На третьем этапе, с конца 80-х годов, после первой международной конференции по управлению знаниями (1994 г.), оно начинает пониматься как специальная управленческая технология. В результате расширяется практика использования управления знаниями, которая обсуждается на более чем 40 международных конференциях и на страницах бизнес-журналов «Fortune», «The Economist», «Forbes»6.

На четвертом этапе, в начале XXI века, утверждается перспективность социального подхода к управлению знаниями персонала, что связано с развитап ем многовариантного парадигматического статуса социологии XXI века . В рамках парадигм «социального поведения», «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов», а также с привлечением новых теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна» стало разрабатываться большое количество социальных технологий8. В центре внимания исследователей оказались проблемы социального проектирования, социального конструирования, социаль

5 Nonaka I., Takeuchi Н. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. - Oxford University Press, 1995; Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. - N.Y.: Doublcday, 1990; Sveiby K.E. The New Organsational Wealth - Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. - San-Francisco, 1997.

6 A question of communication; A curriculum for change // The Economist. - 1990. - June 16. - P. 11; From tiny inspirations. // The Economist. - 1989. - December; A question of communication; A curriculum for change // The Economist. - 1990.-June 16.

7 Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Т.Е. Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. - СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010; Дресвяшшков В.А. Управление знаниями организации. -М.: Крокус, 2010; Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. - М.: Крокус, 2006; Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. - М.: Эксмо, 2008; Лабоцкий В.В. Управление знаниями. - Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. - М.: Одеон, 2008; Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. -М.: Дело, 2006; Харринггон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. -М.: Стандарты и качество, 2008.

8 Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. - 1994. - № 5. - С. 169 - 183; Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. 4.1. - М.: Университет, 2002. - С. 6 - 69; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. - М.: Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. - М.: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. -2003. -№ 1. — С. 16 - 28; Skinner B.F. The technology of teaching. - New York: Appleton-Century- Croñs, 1968; Reflections on behaviorism and society // Englewood Cliffs. - NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. - New York: Doubleday, 1990. ной диагностики, социального моделирования и прогнозирования, социального контроля, социальной экспертизы, социального партнерства, социальной инициативы, социальной работы9. В теории организации стали разрабатываться такие социальные технологии как мотивирование, адаптация, развитие персонала, консультирование и др. Социальная теория осознала тот факт, что возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействия сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

В России практика управления знаниями в организациях имеет определенные традиции, развивавшиеся на основе теории познания марксистско-ленинской философии и высокой оценки знаний для научно-технического прогресса. Вместе с тем, проблема разработки социальных технологий управления знаниями персонала многонациональной организации специально не ставилась, что было обусловлено утверждением единства «советского народа как новой исторической, социальной, интернациональной общности людей», разделяющей единую культуру и ценности10. В России только в современных условиях стала актуальной проблема эффективных социальных технологий управления многонациональными организациями, ценности, знания, культура персонала которых имеют столь существенные различия, что возникает необходимость установления их баланса на основе разработки социальной технологии управления знаниями. Однако данная проблематика и по сей день остается малоизу

9 Агапов П.В., Афанасьев В.В., Качура Г.Н. Социальное прогнозирование. - М., Канон, 2009; Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М., 1977; Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М., 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М., 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М., 1983; Междисциплинарность в науках и философии / Рос. Акад. Наук, Ин-т философии; Отв. Ред. И.Т. Касавин. - М.: ИФРАН, 2010; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М.: ИКАР, 2008; Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб. - М., 1994; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометен, 2001.

10 Философский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1983. - С. 620; 678 - 680. ченной и дискуссионной11, предопределяя неоднозначность и фрагментарность эмпирических исследований проблемы управления знаниями. Сложившаяся ситуация делает перспективным и актуальным разработку социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Объект исследования - управление знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Предмет исследования - функции, характеристики и процедуры социальной технологии управления знаниями сотрудников в многонациональной организации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации на основе концептуальных подходов и методологических установок современной социологии, анализ результатов ее апробации в деятельности конкретной многонациональной организации.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1. Представить теоретические и концептуальные основы для разработки понятия «социальная технология управления знаниями в многонациональной организации», определив функции управления знаниями, механизмы формирования, обмена и распространения различных видов знаний в такой организации.

2. Выявить концептуальные подходы к разработке социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

3. Разработать социальную технологию управления знаниями в многонациональной организации, определив алгоритм, основные этапы и процедуры социальной технологии управления знаниями с учетом специфики взаимодействий сотрудников многонациональной организации.

4. Рассмотреть наиболее важный этап планирования и формирования персонала и выявить специфику разработки социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации.

11 Галоленко А.Л. Орлова Т.М. Управление знаниями. Как- превратить знания в капитал. -М.: Эксмо, 2008. - С. 200.

5. Определить факторы и приоритетные процедуры социальной технологии управления знаниями на этапе начала совместной деятельности персонала многонациональной организации; на этапах нормализации совместной деятельности и функционирования персонала многонациональной организации; на этапе расформирования персонала многонациональной организации.

6. Разработать программу системной диагностики управления знаниями персонала многонациональной организации, провести системную диагностику состояния управления знаниями персонала многонациональной организации ООО «КТ» и обосновать рекомендации по внедрению социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации.

Основные гипотезы исследования:

1. Управление персоналом многонациональной организации на основе применения социальной технологии управления знаниями является эффективным средством воздействия на сплоченность персонала многонациональной организации.

2. Системная диагностика состояния управления знаниями в процессе взаимодействия персонала определяет направления применения социальной технологии управления знаниями в многонациональной организации.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили:

• принципы и положения системного и комплексного подходов;

• теоретические исследования и методологические разработки социологии управления;

• основные положения, сформулированные в рамках теории управления персоналом.

Для достижения поставленной цели использовался комплекс общенаучных методов исследования: методов логического, структурного и функционального анализа, сопоставления и моделирования. При проведении эмпирического исследования применялись методы наблюдения, опроса (анкетирования и интервью), анализа письменных источников об объекте исследования, социального эксперимента, статистические методы.

При разработке процедуры, инструментария и проведении анкетного опроса с последующим интервьюированием сотрудников были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований, изложенные в работах отечественных социологов

10

В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко, Г.И. Козырева, Г.С. Батыгина и др.) . Эмпирическую базу исследования составили:

• данные социологического исследования - анкетирования и количественной оценки состояния управления знаниями, выполненного в коммерческой организации сферы услуг ООО «КТ» (г. Москва), проведенного автором в рамках работы над диссертацией в период с 15.11.2009 г. по 20.03.2010 г., а также данные интервью. Выборка составила 100 человек;

• данные, полученные в ходе анализа наблюдений рабочих ситуаций взаимодействия сотрудников, проведенных в период практики и обучения в организациях с многонациональным персоналом: ООО «Бош энд Сименс ГМБХ» (московский офис, период практики с октября 2003 г. по ноябрь 2003 г.), «Институт Сервантеса» (московский офис, период обучения с сентября 2005 г. по май 2006 г.); а также в российских организациях, временно привлекающих иностранных специалистов: ГК «Техноком» (г. Москва, период практики - январь 2006 г.), ЗАО «Ависта» (г. Москва, период практики - сентябрь 2006 г.); всего в исследовании участвовало 258 сотрудников, 20% из которых представляли управленческий персонал;

12 Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. - М.: Аспект Пресс, 1995; Васильева Е.Г. Методика н техника конкретного социологического исследования: Учебно-методическое пособие. -Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2000; Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. - М.: КДУ, 2009; Козырев Г.И. Социология. Учебное пособие. - М.: Форум, 2010; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Феникс, 2007; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Омега-Л, 2009.

• социологические исследования, проведенные отечественными и зарубежны

13 ми авторами .

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• определено понятие «социальная технология управления знаниями персонала в многонациональной организации». Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации определяется как последовательность способов и методов регулирования отношений между участниками совместной деятельности при учете их социокультурных различий и согласовании их интересов, имеющая целью развитие культуры обмена знаниями в ходе совместной деятельности, а также стимулирование создания, получения, применения знаний в процессе формальных и неформальных взаимодействий в многонациональной организации;

• обосновано, что разработка эффективных социальных технологий управления персоналом многонациональных организаций требует, во-первых, привлечения основных социологических парадигм («социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения»), во-вторых, межпарадигмальных теорий и подходов, способных решать проблемы межкультурного взаимодействия и использования интеллектуальных и культурных преимуществ многонациональных организаций;

• аргументировано, что социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как его использование позволяет персонифицировать организационную систему, структурировать процесс совместной деятельности сотрудников многонациональной организации посредством выделения совокупности связей и отношений в организации с

13 Блинов А.О., Захаров А.О., Захаров И.В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. - 2008. - № 11. - С. 34 — 39; Лабоцкий В.В. Управление знаниями. - Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. — М.: Одеон, 2008; Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. — М.: Дело, 2006; Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. - М.: Стандарты и качество, 2008. учетом социокультурной принадлежности руководителей и сотрудников, описать процессы их взаимодействия и использование индивидуальных знаний сотрудников при решении конкретной проблемы в ходе совместной деятельности в многонациональной организации;

• выявлены основные элементы модели социальной технологии управления знаниями - когнитивный, структурный, функциональный, ресурсный и обосновано использование комбинации их элементов при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации для определения приоритетных направлений работы со знаниями многонационального персонала в зависимости от типа организации;

• выявлены основные функции социальной технологии управления знаниями, к которым отнесены: интегративная, информационная, контактоустанавливаю-щая, ритуальная, образовательная, функции раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников;

• доказано, что наиболее важными механизмами формирования, обмена, распространения знаний персонала многонациональной организации являются сети взаимодействий сотрудников, а также разделенные знания, метазнания, ментальная модель, трансактивная память сотрудников;

• установлено, что основными критериями оценки эффективности социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации являются продуктивность совместной деятельности, сплоченность персонала, развитие и самореализация, а также интеграция сотрудников организации;

• определено, что специфика управления знаниями персонала многонациональной организации может быть выявлена посредством анализа организационного поведения сотрудников на том или ином этапе развития их взаимодействий;

• обосновано, что особенности организационного поведения сотрудников могут быть рассмотрены в трех основных аспектах процесса взаимодействий персонала: в статическом и динамическом аспектах, а также в аспекте, характеризующем оптимальные, эффективные и допустимые состояния системы взаимодействий персонала многонациональной организации;

• разработана процедура социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлены методы и последовательные задачи, среди которых доминируют организация первичного знакомства компании с потенциальными сотрудниками, управление формированием и использованием метазнаний и трансактивной памяти сотрудников, формирование ментальной модели коллектива, управление передачей дел и знаний сотрудников, покидающих организацию;

• определена процедура диагностики состояния управления знаниями персонала, включающая семь шагов от определения цели до разработки модели социальной технологии управления знаниями многонациональной организации;

• диагностировано состояние управления знаниями персонала по результатам эмпирического исследования и определены индивидуальный, коллективный, организационный профили управления знаниями, позволяющие определить процедуру внедрения социальной технологии управления знаниями в зависимости от уровня развития взаимодействий сотрудников многонациональной организации;

• выявлены принципы социокультурного подхода для многонациональной организации, определяющие специфику этического аспекта управления знаниями многонационального персонала, среди которых наиболее важными являются принципы открытого информирования, дифференцированного подхода к многонациональному персоналу, учета конкретной комбинации культур в организации, приоритета правил страны пребывания.

Основные положения, выносимые на защиту: 1. Возрастающее количество многонациональных организаций требует разработки новых социальных технологий, способных решать проблемы оптимизации взаимодействий сотрудников, представителей разных культурных общностей, и в то же время развивать и использовать интеллектуальные и культурные преимущества многонациональных организаций на рынке товаров и услуг.

2. Социокультурный подход к управлению является наиболее продуктивным при разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, так как позволяет сохранить культурные особенности сотрудников и в то же время установить баланс интересов и социокультурных различий участников совместной деятельности.

3. Разработка социальной технологии управления знаниями персонала должна быть основана на учете наиболее важных аспектов взаимодействия сотрудников многонациональной организации: статического, динамического, а также параметра, характеризующего эффективные, оптимальные, допустимые состояния системы взаимодействий персонала.

4. Процедуры социальной технологии управления знаниями персонала на каждом этапе развития взаимодействий персонала повышают коммуникативную активность персонала многонациональной организации и акцентируют внимание на стимулировании общения сотрудников, на обучении сотрудников эффективно применять свои знания в работе, обмениваться знаниями с другими сотрудниками в конкретных организационных условиях, а также на выявлении знаний, ожиданий, ценностей сотрудника на раннем этапе включения его в состав персонала многонациональной организации.

5. Основными критериями социальной эффективности технологии управления знаниями персонала выступают критерии продуктивности совместной деятельности персонала, его сплоченности, развития каждого сотрудника и интеграции сотрудников и рабочего коллектива, а также интеграции целей коллектива и целей организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке социальной технологии управления знаниями персонала многонациональной организации, выявлении критериев эффективности социальной технологии управления знаниями персонала на основе анализа системы взаимодействий персонала многонациональной организации. Установленные закономерности формирования знаний, обмена знаниями позволяют более тонко и точно определять возможности дифференцированных управленческих воздействий на персонал многонациональной организации. Разработанные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:

• в практике управления знаниями персонала коммерческих и некоммерческих организаций с многонациональным составом персонала;

• в практике консультирования многонациональных организаций (при проведении оценки существующей системы управления знаниями персонала, потребности в разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала, а также в процессе разработки и внедрения системы управления знаниями персонала);

• при разработке специальных учебных курсов в рамках социологии управления и управления персоналом по направлениям: «Управление организацией», «Управление персоналом», «Управление знаниями в организации», «Социология управления»;

• в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении руководящего состава организаций новым технологиям в области менеджмента и управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы по теме диссертационного исследования докладывались автором на пяти конференциях, среди которых наиболее важными являются:

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 6-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 29-31 мая 2008 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 7-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 27-29 мая 2009 г.

• «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации»: 9-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; 27-29 мая 2011 г.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе профессиональной деятельности в компании ООО «КТ» (консультирование сотрудников, подготовка отчета для руководства «Оценка управления знаниями в ООО «КТ»).

Основное содержание работы отражено в девяти научных публикациях, в том числе в трех, рекомендованных ВАК.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 197 наименований литературы. Основной материал диссертации изложен на 165 страницах, содержит 7 таблиц, 2 схемы и 21 приложение.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации"

Выводы и рекомендации диссертационной работы могут быть использованы в практике управления знаниями в коммерческих и некоммерческих организациях с многонациональным составом персонала, а также в практике консультирования многонациональных организаций (при проведении оценки существующей системы управления знаниями персонала, потребности в разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала, а также в процессе разработки и внедрения системы управления знаниями персонала). Кроме того, рекомендации будут полезны в работе рекрутинговых агентств (при подборе и оценке потенциала претендентов на вакантные должности в многонациональных организациях), в работе центров по обучению сотрудников служб персонала (при разработке учебных программ, пособий и методических рекомендаций, организации тренингов и деловых игр, а также в качестве лекционного материала).

Перспективными областями исследования представляются дальнейшая разработка методик по управлению знаниями персонала в рамках этапов развития коллектива, изучение синхронизации совместной деятельности и формирование «разделенного знания» организации, изучение роли метазнаний в совместной деятельности коллектива, исследование различных вариантов дифференциации состава персонала многонациональной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире все больше организаций распространяют свой бизнес за пределы страны, где он изначально был основан, все больше организаций выходят на международную арену, приобретают офисы, создают совместные предприятия по всему миру. В офисах, где взаимодействуют сотрудники, представители разных национальных культур, появляется уникальный ресурс - коллективные знания, навыки, опыт многонационального персонала, которые могут существенно обогатить деятельность всей организации при умелом и последовательном управлении. В диссертационной работе предложены подходы к решению задач, связанных с управлением знаниями персонала в многонациональных организациях.

С этой целью проанализировано современное состояние теории и практики управления знаниями персонала в многонациональных организациях, уточнены основные понятия данной сферы управления, разработана общая схема последовательности действий в рамках социальной технологии управления знаниями персонала, разработано и проведено прикладное эмпирическое исследование многонациональной организации и даны рекомендации по оптимизации управления знаниями персонала по итогам проведенного исследования.

Теоретическое исследование социальной технологии управления знаниями персонала в диссертации позволяют сделать следующие выводы.

• Развитие глобальных организаций с многонациональным составом персонала требует разработки и применения новых технологий управления, способных использовать и развивать преимущества многонациональных организаций и корректировать ошибки, возникающие при взаимодействии дифференцированного персонала.

• В диссертационной работе предложен социокультурный подход к проблеме управления знаниями персонала, который позволяет максимально полно раскрыть особенности системы взаимоотношений сотрудников в многонациональной организации.

• Следуя принципам социокультурного подхода, при разработке и внедрении социальной технологии управления знаниями персонала в многонациональной организации необходимо, с учетом комбинации установок управляющего на сохранение и изменение, преобразование норм, правил, ценностей, организационного поведения, принять во внимание три взаимосвязанных аспекта изучения системы взаимодействий персонала. Рассмотрение системы в статике позволяет изучить особенности состава, структуры, условий формирования многонационального персонала; рассмотрение системы в динамике акцентирует внимание на этапах развития взаимоотношений и взаимодействий многонационального персонала; объединяющий статический и динамический аспекты параметр допустимых состояний системы характеризует ее качественно, предоставляет информацию о критериях эффективности, оптимальности, предельности функционирования системы взаимодействий персонала, определяя оптимальное управление с учетом этических ограничений.

• Для разработки адекватной системы диагностики состояния управления знаниями персонала в многонациональной организации предложены и обоснованы критерии оценки эффективности социальной технологии управления знаниями. Эффективность социальной технологии управления знаниями -это многомерное понятие, которое предполагает баланс нескольких критериев эффективности. В диссертационной работе высказано и обосновано предположение, что социальная технология управление знаниями персонала в организации эффективна, если организованные и стимулируемые при помощи ее процессы создания, получения, обмена, распространения, комбинации, применения, сохранения знаний эффективны и

- способствуют реализации целей отдельного рабочего коллектива (отдела, департамента) и организации, усиливают продуктивность совместной деятельности сотрудников;

- способствуют развитию взаимодействий персонала до необходимой степени сплоченности;

- способствуют развитию и самореализации каждого сотрудника;

- способствуют интеграции, включения результата совместной деятельности сотрудников в общий результат деятельности организации (интеграции целей отдельного рабочего коллектива отдела или департамента и целей организации); а также интеграции каждого члена в коллектив, индивидуальных целей в общие цели.

• Социальная технология управления знаниями персонала в многонациональной организации позволяет:

- акцентировать внимание на специфике взаимоотношений сотрудников и координировать передачу скрытых и явных знаний представителей разных культур,

- повысить эффективность обмена знаниями во взаимодействии людей в многонациональной организации,

- выявлять и использовать скрытые коллективные и индивидуальные знания сотрудников, принадлежащих к разным культурам,

- интегрировать отдельные знания в общую систему правил использования и применения знаний организации,

- сформировать баланс доверия в многонациональной организации,

- интегрировать разные культуры в рамках организации и сформировать на их основе метакультуру и метазнания многонациональной организации.

• Последовательность этапов в рамках социальной технологии управления знаниями персонала должна охватывать все этапы от создания коллектива до его расформирования, что позволяет адаптировать методы управления знаниями персонала в зависимости от степени развития взаимодействий сотрудников в коллективе. Показано, что можно выделить шесть этапов развития взаимодействий персонала на основе совместной деятельности: подготовительный, этап формирования персонала, этап начала совместной деятельности, этап нормализации совместной деятельности, этап достижения максимальной эффективности совместной деятельности, этап расформирования персонала (или выхода одного/нескольких сотрудников из организации). Каждый этап развития взаимодействий персонала предполагает последовательность действий по оптимизации управления знаниями персонала, что позволяет «подготовить почву» для перехода на следующий этап в общей последовательности. По мере прохождения этапов персоналом, стратегия управления знаниями развивается от почти полной координации деятельности по управлению знаниями персонала со стороны руководства на первых этапах до почти полной саморегуляции коллектива и самокоординации индивидуальных знаний в рамках совместной деятельности на высшем этапе развития коллектива.

• Разработке социальной технологии управления знаниями персонала для многонациональной организации должно предшествовать исследование проблем многонациональной организации. При анализе проблем можно выделить несколько проблемных блоков, которые соответствуют этапам развития взаимодействий персонала. В процессе совместной деятельности этапы развития взаимодействий персонала могут накладываться друг на друга, пересекаться, что зависит от специфики формирования конкретного рабочего коллектива, поэтому необходимо учитывать несколько смежных проблемных блоков, а не только блок конкретного этапа развития взаимодействий. Такая методика позволяет не только определить общий набор возможных сбоев при обмене, создании, распространении знаний в многонациональной организации, но и проследить тенденции, найти критическую проблемную область, определить наиболее актуальную проблему, а при неоднократном исследовании - выявить динамику проблем в сфере управления знаниями для многонационального коллектива.

Список научной литературыГорохова, Евгения Юрьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамова Н.В., Николаева Ю.В. Построение концептуальных карт как метод повышения валидности результатов оценочного исследования // Социология: 4М. - 2006;

2. Агапов П.В., Афанасьев В.В., Качура Г.Н. Социальное прогнозирование. -М., Канон, 2009;

3. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. -М.: Институт практической психологии, 1996;

4. Аристотель. Метафизика. М.: Эксмо, 2006;

5. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977;

6. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Аспект Пресс, 1995;

7. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. -М.: Медиум, 1995;

8. Блауберг И.В., Садовский В.И., Юдин Э.П. Системный подход в современной науке. — М: Наука, 1980;

9. Добреньков В.И., Кравченко С.А. Социология: Учебник. М.: Инфра-М, 2010;

10. Ю.Блинов А.О., Захаров А.О., Захаров И.В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социологические исследования. 2008. - № 11;

11. П.Бойнтон Э., Фишер Б. Виртуозные команды: команды, которые изменили мир. М.: Претекст, 2008;

12. Бороноев А.О., Павленко В.Н. Этническая психология. СПб.: Питер, 1994;

13. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями. Руководство к действию. -М.: Инфра-М, 2002;

14. И.Васильева Е.Г. Методика и техника конкретного социологического исследования: Учебно-методическое пособие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2000;

15. Гапоненко A.JI. Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. -М.: Эксмо, 2008;

16. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководство для тренеров. -М.: Вершина, 2005;

17. Гетьманенко Н. Восприятие иной культуры: прототипы и стереотипы. -М.: Academia, 2010;

18. Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005;

19. Горохова Е.Ю. Специфика социальной технологии управления знаниями в многонациональных организациях // Вестник Московского университета. Серия XXI. Управление (государство и общество). 2010. - №2;

20. Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал / пер. с нем. И фр. М.М. Сокольской. М.: Изд. Дом Гос. Ун-та - Высшей школы экономики, 2010;

21. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. -М.: Юнити-Дана, 2003;

22. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. -М.: КДУ, 2009;

23. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. -М.: Претекст, 2008;

24. Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: Крокус, 2006;

25. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: Крокус, 2010;

26. Дридзе Т.М. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики // Россия: Трансформирующееся общество. М., 2001;

27. Дридзе Т.М. Язык и социальная психология. М.: Книжный дом «ЛИБРО-КОМ», 2009;

28. Душков Б.А. Психосоциология менталитета и нооменталитета. Екатеринбург: Деловая книга, 2002;

29. Еляков А.Д. К понятию "информация" // Социологические исследования. — 2008;

30. Заславская Т.И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации. М., 2004;34.3дравомыслов А.Г. Поле социологии в современном мире. М.: Логос, 2010;

31. Зорин А. Информация и знание // Государственная служба. 2004. - № 3 (29);

32. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. -М., 1996;

33. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. М.: Кнорус, 2007;

34. Как эффективно управлять командой (Лучшие решения от Duke Corporate Education. Руководство для менеджеров среднего звена). М.: Вершина, 2006;

35. Карлюкова О.С. Профессиональное общение: особенности неформальных практик. // Социологические исследования. 2010. - № 7;

36. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 2003;

37. Кирдина С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. — 2002. -№ 12;

38. Клементьев Д.С. Социология управления: Учебное пособие. -М.: Изд-во МГУ, 2010;

39. Клементьев С.Д. Социология управления. -М.: Изд-во МГУ, 2008;

40. Козырев Г.И. Социология. -М.: Академический проект, Трикста, 2005;

41. Козырев Г.И. Социология. Учебное пособие. -М.: Форум, 2010;

42. Корнилов O.A. Языковые картины мира как производные национальных менталитетов. -М.: КДУ, 2011;

43. Корсани А. Капитализм, биотехнонаука и неолиберализм / пер. с фр. Л. Фирсовой // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. М.: Изд. Дом Гос. Ун-та - Высшей школы экономики, 2010;

44. Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М.: Эксмо, 2008;

45. Кравченко А.И.Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2003;

46. Кравченко С. А. Социологический постмодернизм: теоретические источники, концепции, словарь терминов. -М.: МГИМО-Университет, 2010;

47. Кравченко С.А. Динамика социологического воображения: всемирная культура инновационного мышления. М.: Анкил, 2010;

48. Кузнецова Л.П. Основные технологии социальной работы: Учебное пособие. Владивосток: ДВГТУ, 2002;

49. Лабоцкий В.В. Управление знаниями. Минск: Современная школа, 2006;

50. Лапин Н.И. Общая социология. М., 2006;

51. Лапин Н.И. Общая социология. -М.: Высшая школа, 2009;

52. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры // Социологические исследования. 2000. - № 7;

53. Лапин Н.И., Беляева Л.А. Кризисный социум. Наше общество в трех измерениях.-М., 1994;

54. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. -М.: Наука, 1998;

55. Леонтович О. Введение в межкультурную коммуникацию: Учебное пособие. -М.: Гнозис, 2007;

56. Луков A.B. Культурная социализация // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение.» 2008. - № 3 (http://www.zpu-journal.ru/);

57. Луман Н. Социальные системы / пер. с нем. И.Д. Газиева / под ред H.A. Головина. СПб.: Наука, 2007;

58. Лыоис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 1999;

59. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. М.: Одеон, 2008;

60. Марков А.П., Бирженюк Г.М. Основы социокультурного проектирования: Учебное пособие. СПб., 1997;

61. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1983;

62. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом. -М.: Hippo, 2005;

63. Междисциплинарность в науках и философии / Рос. Акад. Наук, Ин-т философии; Отв. Ред. И.Т. Касавин. -М.: ИФРАН, 2010;

64. Милошевич Д.З. Набор инструментов для управления проектами. М.: Компания АйТи, ДМК Пресс, 2006;

65. Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. М.: Дело, 2006;

66. Михайлов В.А. Социология: Курс лекций для студентов всех направлений и специальностей. Ульяновск: УлГТУ, 2004;

67. Мягков А.Ю. Вопросные методики стимулирования искренних ответов в социологическом опросе // Социология: 4M. 2002. - № 15;

68. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М.: Дело, 2008;

69. Налчаджян A.A. Этнопсихология. СПб.: Питер, 2004;74.0жегов И.С. Словарь русского языка. М.: Русский Язык, 1990;75.0ндрейкович П. Интерпретация и объяснение в исследованиях социологов //

70. Социологические исследования. 2008. - № 12;

71. Парадигмы социологии знания: хрестоматия / под общей ред. В.Л. Шульца. -М.: Наука, 2007;

72. Паршина Т.О. Структурная модель социально-психологической адаптации человека // Социологические исследования. — 2008. № 8;

73. Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства: Сб.-М., 1994;

74. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Психология. М.: Академия, 2002;

75. Платон. Избранное. М.: ACT, 2004;

76. Платонов Ю.П., Почебут Л.Г. Этническая социальная психология. СПб.: Питер, 1993;

77. Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии. М., 1985;

78. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003;

79. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М.: Дело, 2010.

80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект пресс, 2005;

81. Ребер А. С. Большой толковый психологический словарь.Т. 1. М.: Вече, 2000;

82. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования.-2008.-№ 10;

83. Решетникова К.В. Факторы формирования организационной структуры. // Социологические исследования. 2010. - № 7;

84. Романов И.В. Адаптация новых сотрудников // Персонал Микс. 2006. - № 1-2;

85. Руллани Э. Когнитивный капитализм: déjà vu / пер. с фр. М. Маяцкого // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. — М.: Изд. Дом Гос. Ун-та Высшей школы экономики, 2010;

86. Русинова Н.Л., Панова Л.В., Сафронов В.В. Здоровье и социальный капитал (Опыт исследования в Санкт-Петербурге) // Социологические исследования. -2010.-№ 1;

87. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношений: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1999;

88. Скирбекк Г., Гилье Н. История философии: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003;

89. Словари и энциклопедии // http://encbook.ru/;

90. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М., 1992;

91. Сорокина Н.Д. О компетентностном подходе и проективном обучении. // Социологические исследования. 2010. - № 5;

92. Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Редколлегия: A.B. Тихонов (отв. Ред.) и др. М.: Канон, 2010;

93. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2008;

94. Тавокин Е.П. Информация как научная категория // Социологические исследования. 2006. -№11;

95. Тихонов A.B. Социология Управления. М.: Канон, 2009;

96. Томпсон Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006;

97. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Феникс, 2007;

98. Управление знаниями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред. Т.Е.Андреевой, Т.Ю. Гутниковой. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2010;

99. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983;

100. Фирсов М.В. Технология социальной работы. М.: Академический проект, Трикста, 2008;

101. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001;

102. Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. М.: Стандарты и качество, 2008;

103. Холден H. Дж. Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. -М.: Юнити-Дана, 2005;

104. Черныш Н., Ровенчак О. Социокультурный подход в социогуманитарных науках: обмен смыслами // Социология: теория, методы, маркетинг. 2005. -№4;

105. Шелер М. Проблемы социологии знания. // Парадигмы социологии знания: Хрестоматия. М.: Наука, 2007;

106. Штейнберг И.Е. Парадигма четырех «К» в исследованиях социальных сетей поддержки. // Социологические исследования. 2010. - № 5;

107. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества / пер. с польского С.М. Червонной. М.: Логос, 2010.

108. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996;

109. Щедровицкий Г.П. Принципы и общая схема методологии организации системно-структурных исследований и разработок. М.: Наука, 1981;

110. Щербина В.В. Социальные теории организации. М., 2000;

111. Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения // Социологические исследования. 2007. - № 3;

112. Энциклопедия социальной работы. М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1996;

113. Южанин М.А. О социокультурной адаптации в иноэтнической среде: концептуальные подходы к анализу // Социологические исследования. -2007.-№5;

114. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Омега-Л, 2009;

115. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Учебное пособие. -М.: Феникс, 2011;

116. A question of communication; A curriculum for change // The Economist. -1990. -June 16.-P. 11;

117. Adler F. The Range of Sociology of Knowledge // Modern Sociological Theory in Continuety and Change / Ed. H. Becker, A. Boscoff. N.Y.: Dry den press, 1957;

118. Aidemark J. Knowledge Management Paradoxes // Electronic Journal of Knowledge Management. 2009. - Vol. 7. - No 1;

119. Al-Sayed R., Khurshid A. Special Languages and Shared Knowledge // Electronic Journal of Knowledge Management. 2003. - Vol. 1. - No 2;

120. Banks A.P., Millward L.J. Running Shared Mental Models as a Distributed Cognitive Process // British Journal of Psychology. 2000. — Vol. 91. - No 4;

121. Barber B. Sociology of Knowledge and Science // Zetterberg H.L. Sociology in the United States of America: A Trend Report. P.: UNESCO, 1956;

122. Beamish P.W. The International Joint-Venture: A Discussion with Professor Paul W. Beamish // Ivey Business Journal. 2010. - No 1;

123. Bennet M. Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings. -Yarmouth, 1998;

124. Bennet M. Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings. -Yarmouth, 1998;

125. Berger P.L., Luckman T. The Social Construction of Reality. A Treatise in Sociology of Knowledge.-N.Y., 1967;

126. Bhandar M. A Framework for Knowledge Integration and Social Capital in Collaborative Projects // Electronic Journal of Knowledge Management. 2010. -Vol. 8. -No 3;

127. Bircham H.The Impact of Question Structure when Sharing Knowledge// Electronic Journal of Knowledge Management. 2003. - Vol. 1. - No 2;

128. Bloor D. The Strong Programme in the Sociology of Knowledge // Knowledge and Social Imagery. London: Routledge & Kegan Paul, 1976;

129. Bouncken R.B., Pyo S. Knowledge Management in Hospitality and Tourism. -N.Y.: The Haworth Hospitality Press, 2002;

130. Bruck F., Kainzbauer A. The Contribution of Autophotography for Cross-cultural Knowledge Transfer // European Journal of Cross-cultural Competence and Management. 2009. - Vol. 1. - No 1 ;

131. Cannon-Bowers J.A., Salas E. Reflections on Shared Cognition // Journal of Organizational Behavior. 2001. - Vol. 22. - No 2;

132. Casmir F.L. Ethics in Intercultural and International Communication. N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997;

133. Chen R., Cannice M.V. Global Integration and the Performance of Multinationals' Subsidiaries in Emerging Markets // Ivey Business Journal. 2006. - Vol. 7. - No 3;

134. Child A. The Theoretical Possibility of the Sociology of Knowledge // Ethics. -1941.-Vol. 51.-July;

135. Claes M.T. The linguistic shift in cross-cultural studies: culture in discourse // European Journal of Cross-cultural Competence and Management. 2009. - Vol. 1. - No 1;

136. Devane S., Wilson J. Business Benefits of Non-Managed Knowledge // Electronic Journal of Knowledge Management. 2009. - Vol. 7. - No 1;

137. Drucker P. F. Management Challenges of the 21st Century. N.Y.: Harper Business, 1999;

138. Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y.: Harper & Row, 1973;

139. Eppler M.J. Knowledge Communication Problems between Experts and Decision Makers: an Overview and Classification // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. - Vol. 5. - No 3;

140. Fink G., Mayrhofer W. Cross-cultural Competence and Management setting the stage// European Journal of Cross-cultural Competence and Management. -2009.-Vol. 1. -No 1;

141. Fink G., Mayrhofer W. Intercultural issues in management and business: The interdisciplinary challenge // The international handbook of organizational culture and climate. -N.Y.: Prentice-Hall, 2001;

142. Foote N., Matson E., Weiss L., Wenger E. Leveraging group knowledge for high-performance decision-making // Organizational Dynamics. 2002. - Vol. 31. -No 3;

143. Ford D. N., Sterman J. D. Expert Knowledge Elicitation to Improve Mental and Formal Models. Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology, 1997;

144. From tiny inspirations. // The Economist. 1989. - Dec. 23;

145. Garcia-Perez A., Mitra A. Tacit Knowledge Elicitation and Measurement in Research Organisations: a Methodological Approach // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. - Vol. 5. - No 4;

146. Garcia-Perez A., Ayres R. Collaborative Development of Knowledge Representations a Novel Approach to Knowledge Elicitation and Transfer // Electronic Journal of Knowledge Management. - 2009. - Vol. 7. - No 1;

147. Garcia-Perez A., Ayres R. Wikifailure: the Limitations of Technology for Knowledge Sharing. // Electronic Journal of Knowledge Management. 2010. -Vol. 8.-No 1;

148. Gentile M.C. Combating Ethical Cynicism and Voicing Values in the Workplace // Ivey Business Journal. 2011. - No 3;

149. Goldman H. From Social Theory to Sociology of Knowledge and Back: Karl Mannheim and the Sociology of Intellectual Knowledge Production // Sociological Theory. 1994. - No 12;

150. Hershey P., Blanchard K. Organization and Behavior. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1995;

151. Hofstede G. Culture's consequences: Intern Differences in work-related volues. -L.: Beverly Hills, 1980;

152. Hofstede G.J. Research on Cultures: How to Use it in Training? // European Journal of Cross-cultural Competence and Management. 2009. - Vol. 1. - No 1;

153. Holden J.N., Glisby M. Researching and Writing about Tacit Knowledge: Some Observations on a Case-based Book on an Elusive Phenomenon. // European Journal of Cross-cultural Competence and Management. 2010. - Vol.1. -No 4;

154. Hustad E. Exploring Knowledge Work Practices and Evolution in Distributed Networks of Practice. // Electronic Journal of Knowledge Management. 2010. -Vol. 8.-No 1;

155. Hustad E. Managing Structural Diversity: the Case of Boundary Spanning Networks // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. - Vol. 5. - No 4;

156. Jacobs D. Sharing Knowledge: How to Thrive in Times of Change // Ivey Business Journal. 2005. - Vol. 69. - No 6;

157. Johnson-Laird P.N. Mental Models, Deductive Reasoning, and the Brain // The Cognitive Neurosciences. Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology, 1997;Knowledge Research Institute. Knowledge Management Glossary // www.krii.com/articles.htm;

158. McCrimmon M. A New Role for Management in Today's Post-Industrial Organization // Ivey Business Journal. 2010. - No 4;

159. Merton R.K. Sociology of Knowledge // Twentieth Century Sociology / Ed. G. Gurvitch, W. Moore. -N.Y.: Philosophical Library, 1945;

160. Milton N. Knowledge Management: For Teams and Projects. Oxford: Chandos Publishing (Oxford) Limited, 2005;

161. Mitchell R., Nicholas S. Knowledge Creation in Groups: The Value of Cognitive Diversity, Transactive Memory, and Open-mindedness Norms // Electronic Journal of Knowledge Management. 2006. - Vol. 4. - No 1;

162. Neve T.O. Right Questions to Capture Knowledge // Electronic Journal of Knowledge Management. 2003. - Vol. 1. - No 1;

163. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press, 1995;

164. Oder C. Multicultural Teambuilding: Case-study of a German-Czech Greenfield Project // European Journal of Cross-cultural Competence and Management.-2010.-Vol. 1.-No 2/3;

165. Parsons T. An Approach to the Sociology of Knowledge // The Sociology of Knowledge: Trans. Of the Fourth World Congr. of Sociol. / Ed. K.H. Wolff. -Louvain: Intern. Sociol. Assoc. 1959. - Vol. 4;

166. Pelled L.H., Eisenhardt K.M., Xin K.R. Exploring the Black Box: An Analysis of Work Group Diversity, Conflict and Performance // Administrative Science Quaterly. 1999. - No 44;

167. Polanyi M. The Tacit Dimension. N.Y.: Anchor Books, 1967;

168. Popper K. The Sociology of Knowledge // The Open Society and Its Enemies. London: Routledge & Kegan Paul. - 1962. - Vol. 2;

169. Pugh K. Knowledge Jam: Three Disciplines to Beat the Merger Performance Odds // Ivey Business Journal. 2011. - No 4;

170. Rizvi O. Going International: A Practical, Comprehensive Template for Establishing a Footprint in Foreign Markets // Ivey Business Journal. 2010. - No 3;

171. Salacuse J.W. The Top Ten Ways that Culture Can Affect International Negotiations // Ivey Business Journal. 2005. - Vol. 69. - No 4;

172. Scarso E., Bolisani E. Trust-Building Mechanisms for the Provision of Knowledge-Intensive Business Services // Electronic Journal of Knowledge Management. 2011.-Vol. 9.-No 1;

173. Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. -N.Y.: Doubleday, 1990;

174. Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. -N.Y.: Doubleday, 1990;

175. Simon F., Tellier A. How do actors shape social networks during the process of new product development? // European Management Journal. 2011. - No 6;

176. Snyder W., Wenger E., Briggs X., Briggs S. Communities of practice in government: leveraging knowledge for performance // The Public Manager. 2004. -Vol. 32.-No 4;

177. Soley M., Pandya K.V. Culture as an Issue in Knowledge Sharing: a Means of Competitive Advantage // Electronic Journal of Knowledge Management. 2003. -Vol. 1. - No 2;

178. Stephenson C. Mitigating The Risk: Practical Steps for Expanding Your Business Abroad // Ivey Business Journal. 2010. - No 2;

179. Stillmann L., Johanson G. Constructing and Sharing Memory: Community Informatics, Identity and Empowerment. Cambridge: Cambridge Scholars Publishing, 2007;

180. Subrt T., Brozo va H. Knowledge Maps and Mathematical Modelling // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. - Vol. 5. - No 4;

181. Sveiby K.E. The New Organisational Wealth. Managing and Measuring Knowledge-Based Assets. San-Francisco, 1997;

182. Sveiby K.E. Transfer of Knowledge and the Information Processing Professions // European Management Journal. 1996. - Vol. 14. - No. 4;

183. Thomas D.C., Brannen M.Y., Garcia D. Bicultural Individuals and Intercultural Effectiveness // European Journal of Cross-cultural Competence and Management. 2010. - Vol. 1. - No 4;

184. Tuchman B.W., Jensen M.C. Stages of Small Group Revisited // Groups and Organizational Studies 2. 1977. - Vol.4;

185. Watson W.E., Kumar K., Michaelsen L.K. Cultural Diversity's Impact on Interaction Process and Performance: Comparing Homogeneous and Diverse Task Groups // Academy of Management Journal. 1993. - Vol. 36. - No 3;

186. Weber R.O. Addressing Failure Factors in Knowledge Management // Electronic Journal of Knowledge Management. 2007. - Vol. 5. - No 3;

187. Wenger E. Knowledge management is a donut: shaping your knowledge strategy through communities of practice // Ivey Business Journal. 2004. - Vol. 68. -No 3;

188. Whitehead L. Why Good Ideas Die. and a Simple Approach to Saving Them // Ivey Business Journal. 2010. - No 6;

189. Wiig E.H., Wiig K.M. On Conceptual Learning. Knowledge Research Institute Inc., 1999;

190. Wiig K.M. Assessment of the State of Intellectual Capital in XY Corp. -Knowledge Research Institute Inc., 1999;

191. Wolff K.K. The Sociology of Knowledge in the United States of America: A Trend Report. Paris: Mouton & Co., 1967;