автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров"

<

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

На правах рукописи

БУРАКАНОВА Галия Масыгутовна

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Москва • 2003

УЧЁНЫЙ СЕКРЕТАРЬ АКАДЕШ 1..ВД

«__»....... 19 Г.

Диссертация выполнена на кафедре теории и социологии управления органами внутренних дел Академии управления МВД России.

Научный консультант - доктор

социологических наук Коробов Виктор

Борисович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации

доктор социологических наук, профессор

доктор социологических наук, профессор

Ведущая организация - Санкт-Петербургский

государственный университет

Защита диссертации состоится « »_2003 г. в

_ час., на заседании диссертационного совета Д.203.002.03 в

Академии управления МВД России по адресу: 125171, г. Москва, ул. Зои и Александра Космодемьянских, д. 8, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления МВД России.

Автореферат разослан «_»_2003 г.

Козлов Владимир Борисович

Петрова Татьяна Эдуардовна

Нечаев Валерий Яковлевич

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат юридических наук, доцент

А.Г. Елагин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Кардинальные социально-экономические и политические изменения, происходящие в странах Содружества Независимых Государств, в том числе, казахстанском обществе, все больше демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования института социального управления, на который возлагаются сложнейшие задачи по сознательной, целенаправленной трансформации всех форм общественной жизни постсоветских государств. В этих условиях объективно возрастает роль социального проектирования, которое все больше начинает восприниматься как специальный предмет науки, познания и специальных технологий. Понятие «проектирование», изначально возникшее в области техникознания и обозначавшее науку о наиболее рациональных способах преобразования объектов с помощью техники, сегодня все более утверждается в социальном управлении. Значение социального проектирования, затрагивающего, по сути, все стороны социальных явлений, усматривается в его «кумулятивном» эффекте, выражающемся в постоянном обогащении социального опыта, разработке и внедрении эффективных форм и моделей совместной социальной деятельности.

Особое значение в современном обществе приобретает проблема проектирования систем подготовки руководящих кадров (СПРК). Сегодня проблема заключается не в недостатке руководителей государственного и частного секторов, а в качественном содержании самой системы подготовки руководящих кадров.

Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации отмегил: «...несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»1. Эта проблема актуальна и для Республики Казахстан. Президент Республики Казахстан H.A. Назарбаев в своих работах неоднократно указывал на необходимость подготовки современных руководителей, обладающих высоким уровнем профессионализма деятельности2.

Проектирование СПРК является одним из способов преодоления и

1 Российская газета, 17 мая 2003 г.

2 См. Назарбаев Н. Основные направления внутренней и внешней политики на 2004 год: Послание Президента народу Казахстана (Астана, 4 апреля 2003 года); Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана/Н.А. Назарбаев.- Алматы: Билим, 1998. - 96 с.

ЬИЕЛИО! г.'.'. С. Петербург

ОЭ >1)0, «С

разрешения общественных проблем, получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах. Проектирование СГГРК может рассматриваться в качестве одного из важнейших ресурсов развития всех постсоветских стран, в том числе, казахстанского общества. На руководящие кадры государства и бизнес-сообщества возлагаются большие надежды, к ним предъявляются все более серьезные требования. В этом смысле теория и практика социального проектирования должны удовлетворить общественные запросы в области воспроизводства высококвалифицированных кадров. Для этого само проектирование1 нуждается в новых концептуальных подходах, оригинальных инновационных парадигмах.

Актуальность изучения проектирования С1ТРК в условиях реформирования постсоветских стран, вообще, и казахстанского общества, в частности, обуславливается целым рядом факторов:

1) необходимостью изучения теоретико-методологических и праксеологических функций социального проектирования в решении задач подготовки руководящих кадров. Проектирование СПРК сегодня может быть эффективным лишь в том случае, если оно научно выверено, если в его основании лежит достоверное научное знание. С одной стороны, это способствует повышению значения самого научного знания, которое позволяет исследовать сущностные характеристики сложившихся и действующих СПРК, целевых перспектив их развития. С другой стороны, решение указанной проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий. Следовательно, речь идет о необходимости дальнейшего исследования собственно проективных технологий, позволяющих «снимать» предметную ограниченность отдельных дисциплин в изучении СПРК, повышать комплексную социальную, правовую, экономическую, психологическую и иную проработку инновационных социальных проектов2 в указанной области;

2) потребностью исследования возможностей адаптации методологии и технологий проектирования в условиях переходных обществ, в том числе, Республики Казахстан. Так, например, система подготовки руководящих кадров в Казахстане испытывает на себе влияние кризиса производства, снижения уровня жизни населения. В этих условиях востребованы принципиально новые инновационные подходы к проектированию СПРК,

1 См. Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. - 316 е.; Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. С.18; Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981.

2 См. Коробов В.Б. Социальные технологии и государственное управление. - М., 2001. - 205 с.

обеспечивающие воспроизводство руководителей государственного и частного секторов новой генерации. На руководителей государственного и частного секторов возлагаются задачи адекватной оценке сложности и многомерности социальных проблем, применение всей совокупности междисциплинарных знаний в практике управления. Для управления социальными системами и проектирования систем подготовки руководящих кадров все большее значение приобретают знания в области синергетики1. Они актуализируют новые проблемы в области методологии управления и социального проектирования, в том числе, комплекс вопросов самоорганизации.

Кроме того, сегодня происходит активный поиск новой парадигмы управления, обретение обществом нового уровня управленческой культуры. В этом направлении уже проделана определенная работа, и можно говорить о некоторых ее результатах. В начале пути надежды были связаны лишь с отказом от прежней идеологии, отживших социальных институтов, устаревших концепций. Но оказалось, что такой подход не дает позитивного решения проблем. Большие возможности виделись в активном освоении зарубежного теоретического и практического опыта. Но, как и следовало ожидать, надежды найти в нем готовые рецепты управления и проектирования СПРК не сбылись. Поэтому сегодня востребован новый подход к проблеме: не копировать западные теоретические и практические подходы механически, а адаптировать их к условиям постсоветских стран. Постепенно формируется понимание необходимости разрабатывать собственные концепции управления и проектирования, с учетом имеющегося опыта;

3) потребностью в ценностном подходе в современном управлении. Эффективность подготовки руководящих кадров сегодня не может расцениваться только с точки зрения поиска наименее затратных путей решения этой сложной социальной проблемы. Она должна быть соизмерена с основополагающими социальными критериями, нормативами и индикаторами - потребностями, интересами, социальными ресурсами общества, государства и личности. Это делает актуальным применение при проектировании СПРК гуманитарно-личностных подходов, позволяющих производить человеческое измерение полученных результатов, задавать тот масштаб изменений, который выстраивается с учетом личностных параметров проектируемых СПРК. На проектирование СПРК решающее влияние оказывают исходные методологические принципы. В этом смысле,

1 См. Пригожин И. От существующего к возникающему. М.: Наука, 1985.

проектирование должно представлять собой синтез технократических и гуманитарных подходов. Эта направленность должна состоять в создании таких социально-организационных механизмов, которые формировали бы тип ответственного и самостоятельного руководителя;

4) потребностью в формировании развитого управленческого мышления современных руководителей. Переход к рынку, возникновение новых производственных отношений, основанных на различных формах собственности, привели к резкому усложнению функций руководителя, которому необходим все более высокий уровень профессионализма в процессе управления. Перед руководителем стоит множество задач по интеграции систем управления в единое целое, определению и координации действий ее звеньев, т.е. выполнению общих функций управления: планирования, организации, руководства, координации, учета и контроля1. Сегодня руководитель лучше всего справляется с задачами, в решении которых он опирается на позитивные ориентиры профессиональной деятельности. Высокий уровень профессионализма достигается не только совершенной системой знаний и умений, но и развитием специфических личностно-профессиональных качеств2. Такой подход дает широкие возможности для проектирования деятельности будущих руководящих кадров, формирования управленческого мышления руководителей, необходимого при решении различных производственных ситуаций.

Актуальность исследования обусловлена и тем обстоятельством, что в основе управленческой деятельности лежит процесс социализации личности, развивающейся и совершенствующейся на протяжении всей профессиональной карьеры руководителя. Управленческое мышление подразумевает сформированные личностные и профессиональные качества руководителя. Их формирование связано не только с достижением высокого уровня профессионализма деятельности, но и с развитием качеств, проявляющихся в поведении, стиле управления, имидже, в методах и техниках взаимодействия с работниками по вертикали и горизонтали социальных связей.

Таким образом, взаимосвязь науки и подготовки руководящих кадров сегодня должна не просто констатироваться, но и находить выражение в конкретных научных рекомендациях по решению социальных проблем и противоречий, оптимизации всей СПРК. В этом плане следует продолжить

1 См. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

2 См. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2 - М.: РАГС, 2000. - 536 с.

разработку теоретико-методологических и праксеологических проблем, связанных с проектированием СПРК.'

Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной научной литературе проектирование традиционно рассматривалось как один из механизмов, обеспечивающий знания о будущем функционировании общества и отдельных социальных институтов и организаций. Однако проектирование собственно систем подготовки руководящих кадров приобрело большое значение лишь в XX в.

В социологии управления внимание уделялось теоретико-методологическим аспектам: разработке теории социального проектирования как самостоятельной научной дисциплины, выработке основных понятий, раскрывающих феномен социального проектирования, выявлению сущностных характеристик субъекта и объекта социального проектирования, анализу структуры и содержания проективных отношений.

В XX в. возникает понятие социальной инженерии как специфической деятельности по научному обеспечению управления. Ее задача усматривается в выработке конкретных технологий реализации не революционных, а эволюционных, поэтапных институциональных изменений. Социальное проектирование обретает значение и смысл инструмента социальной инженерии по сохранению целостности и поддержанию стабильности социального организма, разрешению острейших противоречий, гармонизации общественных отношений, прогнозированию векторов прогрессивной эволюции социума.

Значительную теоретическую и методологическую разработку проблемы социального проектирования в контексте социоинженерной проблематики получают в работах Дж. Ван Гига, Д. Джонса, Д. Диксона, П. Хилла, Я. Дитриха1. В них также отдается предпочтение поэтапной социальной инженерии, предполагающей локальные масштабы социальных изменений.

Расширение возможностей социального проектирования как методов и средств целенаправленного воздействия происходит в связи с институционализацией социологии управления. С внедрением новой методологии социальных исследований широкое распространение получают бихевиористский подход (А. Розенберг, Дж. Хоманс), системный (A.A. Богданов, Л. фон Берталанфи, М. Зелени, Н. Луман, И. Пригожин, И. Стенгерс, Г. Хакен, С. Янг) и структурно-функциональный анализ (Г.

1 См. Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. Пер. с англ. В 2-х книгах. - М., 1981; Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. -316 е.; Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. - 18 е.; Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981.

Алмонд, Р. Мертон, Т. Парсонс) проектирования социальных объектов и процессов.

Повышение научного интереса к социальному проектированию и социально-инженерной проблематике вызвано ростом кризисных явлений в постсоветских странах и казахстанском обществе, сопровождающихся потерей управляемости, сужением сферы целенаправленного воздействия на социально-экономические и культурные процессы. В российской социологической науке ведутся работы по созданию основ теории социального проектирования, выработке методологии социально-проективной деятельности, социального проектирования систем подготовки руководящих кадров.

В последние два десятилетия XX века появляются публикации в области социального проектирования, а также в смежных с социологией управления науках. Среди них представляют интерес исследования по проектированию профессионализма деятельности государственных служащих и, в частности, по формированию механизма принятия решений. Проведенные исследования в данной области имеют системный характер, их целью является изучение личностно-профессионального развития руководителей на основе разработки проектов профессиональной деятельности специалистов государственной службы. Этим проблемам посвящены работы О.С. Анисимова, Г.В. Атаманчука, A.A. Деркача, Л.Я. Дятченко, В.Г. Зазыкина, Л.И. Катаева, P.JI. Кричевского, А.П. Ситникова, A.M. Семочкина.

Весьма плодотворным, на наш взгляд, является подход, основанный на рассмотрении социального проектирования систем подготовки в педагогическом аспекте (H.A. Алексеев, H.H. Гордеева, Е.А. Крюкова, М.Г. Мерзляков, В.Е. Радионов).

Анализ приведенных исследований показывает, что можно выделить следующие подходы к проектированию систем подготовки специалистов: личностно-деятельностный (Е.А. Крюкова, В.В. Сериков, Е.С. Заир-Бек, В.В. Соколова); системный (А. Моисеев); феноменологический (В.Е. Радионов); культурологический (Г.Л. Ильин); технологический (B.C. Безрукова, В.М. Монахов). Активное развитие в социологической науке получает социально-проектная проблематика применительно к подготовке в средней и высшей школе, а также в послевузовском образовании. Социальное проектирование подготовки руководящих кадров рассматривается как инновационная активность, как средство государственного управления, как важнейший ресурс оптимизации управленческой деятельности по достижению потребного будущего социальной системы.

Различные теоретические подходы к методологии проектирования систем подготовки руководящих кадров актуальны для деятельности различных органов государственного управления, воздействия которых направлены на отдельные компоненты, звенья, проявления общественной

структуры. В этом смысле, одним из направлений может считаться разработка и внедрение проектирования систем подготовки руководящих кадров в вузовском и послевузовском образовании. Социальное проектирование активно развивается с 60-70 гг. XX в. по следующим теоретическим направлениям:

а) как методология и социальная технология (A.M. Пырский, О.Г. Прикот, Ю.К. Чернова);

б) как ценностно-ориентированная разработка целевых комплексных программ развития систем подготовки руководящих кадров (H.A. Алексеев, В.Г. Иванов, О.П. Околелов);

в) как деятельность, направленная на научное обеспечение процессов воспроизводства и совершенствования управленческой деятельности, на выработку типовых процедур управления, совершенствование организационных структур, систем контроля и социальных технологий (В.М. Анисимков, В.М. Артемов, A.M. Бушуев, С.Е. Вицин, Г.М. Воскресенский, А.П. Герасимов, А.П. Ипакян, Л.М. Колодкин, В.Б. Коробов, А.Ф. Майдыков, Г.А. Туманов, В.И. Чупров, Е.Ф. Яськов).

Современные научные представления о социальном проектировании позволяют говорить о необходимости более активной разработки проективной проблематики применительно к особенностям управленческой деятельности в конкретно-исторических условиях переходного периода постсоветских государств и Республики Казахстан. Это может способствовать созданию целостных, законченных проектов решения конкретных проблем в деятельности СПРК, соединяющих в себе научное знание, управленческие возможности, финансовые ресурсы организаций, интересы общества в образовательной сфере.

Все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции проектирования СПРК пока не сложилось. Этим, во многом, объясняется необходимость дальнейшей разработки социально-проективной проблематики.

Объектом диссертационного исследования являются структурные, функциональные и субстратные характеристики системы подготовки руководящих кадров для государственного и частного секторов постсоветских стран и Республики Казахстан.

Предметом исследования выступает социальное проектирование как направление теоретических, методологических • исследований и сфера практической управленческой деятельности, ориентированной на формирование и реализацию инновационных систем подготовки руководящих кадров.

Цель диссертационной работы заключается в разработке концепции социального проектирования подготовки руководящих кадров в обществах переходного типа, в том числе, в Республике Казахстан.

Задачи исследования:

- выявить исторические предпосылки актуализации проблематики, связанной с проектированием системы подготовки руководящих кадров в социологическом знании;

- раскрыть роль и место социального проектирования системы подготовки руководящих кадров в системе социального управления;

- проанализировать предметное содержание системы подготовки руководящих кадров с учетом имеющихся парадигм, концепций, позиций и точек зрения в российской, зарубежной и казахстанской научной литературе;

- исследовать основные методологические подходы в процессах социального проектирования системы подготовки руководящих кадров;

- определить организационные условия реализации социального проекта системы подготовки руководящих кадров;

- обосновать оптимальную структуру механизма формирования индивидуально-ситуативного стиля управления как социального феномена деятельности руководителя; определить ценностные ориентации и социальные детерминанты эффективности стиля управления;

- раскрыть направленность социально-позитивных технологий в содержании методов управления;

спроектировать методику диагностирования профессионализма деятельности в системе подготовки руководящих кадров;

- раскрыть содержание, структуру и механизм формирования позитивного имиджа руководителя;

показать результаты прикладных исследований системы подготовки руководящих кадров.

Методологическая база и методы исследования. Основой исследования являются классические и современные теоретические положения социологии, теории социального управления и менеджмента. Отправной точкой послужили принципы формационного анализа социальной действительности, разработанные в традиции К. Маркса; концепция социального действия М. Вебера; теория поэтапной социальной инженерии К. Поппера; идеи системного описания общества, разработанные A.A. Богдановым и Л. фон Берталанфи; ведущих представителей «школы научного управления» - Ф. и Л. Гилбретов, Ф. Тейлора, А. Файоля; концепция «человеческих отношений» в управлении - У. Бенниса, Э. Мейо, У. Мура, Ф. Ротлисбергера, Ф. Херцберга. Принципы комплексности и междисциплинарности позволили рассмотреть социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров с различных точек зрения как сложный общественный феномен.

Автор разделяет основные идеи теории коммуникативного общения и имиджелогии, разработанные в трудах Б.Г. Ананьева, К.А. Абульхановой-

Славской, JI.И. Анцыферовой, A.A. Бодалева, A.A. Леонтьева, В.Н. Мясишева, Г. Почепцова, В.М. Шепеля.

Нам близки идеи, изложенные в концепции самоэффективности А. Бандуры, в теории психологии личности и развития В.Г. Асеева, A.B. Брушлинского, Л.И. Божович, Б.Ф. Ломова, B.C. Мерлина, К. Обуховского, A.B. Петровского.

В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, антропоморфный, типологический анализ, ситуационный подход). Предложены авторские методики проектирования диагностики профессиональной деятельности руководящих кадров и внедрения системы подготовки руководящих кадров, в частности, в практику высшего и послевузовского образования.

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенные автором, постановления правительства Республики Казахстан, инструктивные документы, учебные планы, программы, научные разработки по специальным управленческим дисциплинам, задействован практический опыт работы по подготовке и переподготовке руководящих кадров Восточно-Казахстанского государственного университета. В эмпирическую базу вошли результаты исследований профессиональной деятельности руководящих кадров разного уровня организаций Восточно-Казахстанской области, в общей сложности в качестве экспертов опрошено 872 человека. Восточный регион Казахстана является промышленным, здесь расположены крупные предприятия тяжелой и цветной металлургии, машиностроения, приборостроения, легкой и пищевой отраслей. В процессе переподготовки участвовали руководители государственных органов и предприятий региона. Они являлись слушателями ежегодных "Школ управления", проводимых Казахстанской Академией Акмеологических наук в период с 1994 г. по 2000 г.; в исследовании участвовали также преподаватели, студенты, управленческий персонал Восточно-Казахстанского государственного университета, директора, завучи средних специальных и общеобразовательных учреждений области, а также руководители частных коммерческих и производственных предприятий.

Научная новизна работы заключается в том, что на основе реализации системного, комплексного подходов к исследованию проблем становления, функционирования и развития института подготовки руководящих кадров, разработана целостная социологическая концепция проектирования СПРК, представляющая собой совокупность теоретических взглядов, положений, описывающих и объясняющих социальные предпосылки возникновения, элементы, структуру и механизмы реализации системы подготовки руководящих кадров; позволяющих прогнозировать

тенденции ее развития в современный переходный период постсоветских стран, в том числе, в республике Казахстан.

К социальным предпосылкам возникновения СПРК относятся: формирование и развитие капиталистических отношений, национальных рынков, крупного промышленного производства, демократических институтов власти и управления, усложнение социальной структуры, стратификация общества, рост уровня образования населения, дальнейшее осознание обществом потребности в воспроизводстве руководящих кадров высокого уровня, способных реализовать профессиональные цели в условиях кризисной экономики и агрессивной внешней среды; мировой процесс глобализации, затронувший постсоветские страны и республику Казахстан, требующий от субъекта управления гибкого мышления, практических навыков эффективного руководства, как в государственном, так и в частном секторах.

Системными элементами СПРК являются: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы, техники и технологии управления, позитивный имидж руководителя. Структура СПРК представляет собой совокупность экономических, политических, образовательных, управленческих, психологических и моральных отношений между ее элементами, возникающими в процессе подготовки руководящих кадров. К формам и механизмам реализации относятся вузовская система подготовки специалистов в области управления, и, собственно, организация переподготовки руководящих кадров, основанная на принципах формирования и совершенствования управленческого мышления.

Это позволило: представить СПРК как многофункциональную, многомерную сферу профессиональной социализации; рассмотреть особенности ее проектирования на микро-, макро- и мегауровнях в условиях реформирования постсоветских стран, в том числе, в Республике Казахстан; выявить механизмы формирования управленческого мышления на основе проектирования индивидуально-ситуативного стиля управления, методов, техник управления, позитивного имиджа руководителя государственного и частного секторов; обосновать необходимость диверсифицированного1 подхода в проектировании системы подготовки руководящих кадров в силу исчерпанности унифицированных подходов в данной области в условиях переходного периода. Указанные аспекты способствовали выходу на новые

'Диверсификация - разнообразие, разностороннее развитие. Современный словарь иностранных слов: ок. 20 ООО слов. - 2-е изд., стер.-М.: Рус. Яз., 1999.-742 с.

теоретические, методологические и праксеологические позиции в осмыслении проблем социального проектирования системы подготовки руководящих кадров.

В процессе реализации основной цели работы и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

- на основе исследования социально-экономических, политических, идеологических, познавательных предпосылок становления системы подготовки руководящих кадров обосновано положение об объективном, закономерном характере институциализации социального проектирования как способа и технологии оптимизации СПРК в соответствии с потребностями и возможностями государственного и частного секторов;

- посредством рассмотрения социального проектирования в качестве функции управления обосновано положение о проектировании как социальной технологии формирования и реализации эффективных систем подготовки современного руководителя;

- в результате раскрытия сущности и предметного содержания системы подготовки руководящих кадров, ее научных и организационных основ, обосновано положение о естественном характере замещения унифицированных СПРК диверсифицированными системами подготовки руководящих кадров и конструктивной роли социального проектирования в данном процессе;

- разработка методологических подходов к проектированию системы подготовки руководящих кадров позволила обосновать положение об инновационной функции проектирования, дала возможность конструировать и реализовывать новые проекты СПРК, позволяющие учитывать не только организационные и функциональные характеристики, но и социально-психологические, личностные особенности субъектов управления;

- на основе изучения традиционных и современных функций социального проектирования предложен авторский подход к проектированию СПРК, заключающийся в разработке инновационного проекта СПРК, позволяющего интегрировать и реализовывать продуктивные формы и методы обучения руководящих кадров в системе вузовского и послевузовского образования;

- разработка концептуальных основ диверсифицированной СПРК позволила сформировать проект индивидуально-ситуативного стиля управления, его методы, техники и технологии управления, позволяющие учитывать наиболее эффективные механизмы воздействия руководителя на подчиненных с их модификациями и социальными детерминантами влияния;

- определены постоянные и временные социальные детерминанты динамики влияния на стиль руководства; обоснован механизм формирования ролевого поведения руководителей, определяемый позитивными ориентирами управленческой деятельности;

- на основе рассмотрения компонентов СПРК определены критерии проектирования позитивного имиджа руководителя; обосновано положение о том, что проект формирования позитивного имиджа связан с выбором субъектом алгоритма управленческого поведения;

- на основе разработки социально-позитивных технологий, направленных на развитие управленческого мышления, выявлены функциональные составляющие, обеспечивающие профессионализм деятельности руководящих кадров; определены эффективные технологии обучения и подготовки руководящих кадров в современных условиях Республики Казахстан; введена в оборот категория "позитивные ориентиры управленческой деятельности", необходимая для выстраивания поведения руководителя;

- на основе анализа профессиональных и личностных качеств руководителя разработана и апробирована методика диагностирования эффективности профессионализма деятельности руководителя, интегрирующая динамику позитивного имиджа, методы и техники управления, индивидуально-ситуативный стиль управления.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Социальное проектирование СПРК - есть функция управления и социальная технология, ориентированные на создание прототипов, прообразов диверсифицированной СПРК, позволяющие конструировать варианты оптимального, с точки зрения целей, будущего их состояния для государственного и частного секторов экономики. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров, гибко учитывающая потребность общества в руководителях, имеющих теоретические знания и практические навыки управления, в сферах государственного и частного секторов, отвечает новым требованиям переходных обществ. СДРК ориентирована на достижение субъектом высокого уровня профессионализма, индикатором которого служит сформированное управленческое мышление.

2. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров включает в себя следующие элементы: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы и техники управления, позитивный имидж -способствующие формированию управленческого мышления. СПРК обеспечивается совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических и блоком переменных учебных дисциплин, к которым относятся: паблик рилейшнз, имиджирование, конфликтология, этнопсихология, деловая этика, теория администрирования, управление персоналом и другие дисциплины. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров способна обеспечить общество профессиональной группой управленцев, предопределять вариативность перемен в современном обществе, учитывать менталитет руководящих

кадров, их этнопсихологические особенности. Диверсифицированный подход основан на гуманитарных принципах, учитывающих не только профессиональные, но и личностные качества руководителей.

3. Технократические подходы к проектированию систем подготовки руководящих кадров устарели. Современная тенденция состоит в том, что промышленные предприятия информационной эпохи превращаются в центры развития «человеческого капитала». Современные организации проектируют потребные характеристики своих работников, планируют их карьеру, оптимизируют действующие СПРК. Это требует перехода от директивного к кооперативно-партнерскому менеджменту, ориентированному на конечный результат, на реализацию конкретных инновационных проектов, на непрерывное обновление СПРК на всех уровнях, на её большую диверсификацию.

4. Самоэффективность (самооценка эффективности) руководителя относится к умению субъекта интенсивно использовать в производственном процессе свои способности. Самоэффективность характеризует руководителя с точки зрения владения навыками управленческого поведения в максимальной степени соответствующими производственной ситуации. Самоэффективность позволяет технологически конструировать мотивацию, возможные эмоции и динамику поведения. Владеющий технологией самоэффективности субъект управления реализует свои цели с минимальными затратами временных и материальных ресурсов. Высокая степень самоэффективности обратным образом влияет на сам процесс реализации целей и, таким образом, достигается кумулятивный эффект. Проект индивидуально-ситуативного стиля управления позволяет предоставить подчиненным самостоятельность, соразмерную . их квалификации и выполняемым функциям; привлечь работников к подготовке и принятию решений; обеспечить адекватную оценку их труда.

5. Позитивные ориентиры профессиональной активности руководящих кадров представляют собой, с одной стороны, систему ценностей, состоящую из потребностей, профессионализма деятельности субъекта управления, а, с другой стороны, - идеал, эталон (позитивный имидж), который является доминантой в системе социальных ценностей руководителя. Следовательно, субъект управления является носителем позитивных ориентиров деятельности или системы ценностей, включающей компонентами позитивный имидж, профессионализм деятельности, потребность в признании обществом профессионального статуса руководителя.

6. Социальные детерминанты (факторы) эффективности индивидуально-ситуативного стиля управления дифференцированы по времени действия - как постоянные и временные; по направленности влияния - как внешние и внутренние. К постоянным факторам относятся:

окружающая среда, социальные нормы, типические черты личности, производственная ситуация (задача). К временным факторам относятся: опыт руководства, настроение, чувства, эмоции, психологический климат в трудовом коллективе. На стиль управления оказывают влияние внешние факторы: активная политика конкурентов; внезапные изменения в экономическом положении клиентов; экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия; общественно-значимые события; структурные изменения в обществе и т.д. К внутренним факторам относятся: неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе; прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени; болезни руководителей и сотрудников и т.д.

7. Традиционными элементами диагностирования профессионализма деятельности руководителя являются стратегическая, социальная, функциональная, управленческая и профессиональная компетентность. К этому списку следует добавить представительскую компетентность, которая, в свою очередь, имеет подсистемами деловые коммуникации, образ организации, стратегии управленческого поведения. Методика диагностирования профессионализма деятельности включает экспертную оценку и самооценку, которые позволяют выводить среднее значение количественных показателей из оценок разных экспертов, и сравнивать его как с проективными нормативными показателями, так и с самооценкой референтной группы. Основная её цель и назначение состоят в эффективной аттестации руководящих кадров с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Разработанная технология диагностирования позволяет выявить проблемы кадровых перестановок, значительно улучшить деятельность по выбору и расстановке работников, она дает возможность определить уровень эффективности профессионализма деятельности.

8. Необходимыми критериями проектирования позитивного имиджа являются: во-первых, конкретная цель управленческой деятельности и последовательность операций, ведущих к успеху; во- вторых, учет и правильная оценка конкретной производственной ситуации; в-третьих, адекватный и самокритичный учет собственных возможностей субъекта; в-четвертых, учет индивидуальных, динамических характеристик личности, субъективных и профессиональных качеств, которые деловые партнеры вправе ожидать от руководителя. В исследовании теоретически раскрываются термины «позитивный», «негативный», и «нейтральный имидж». Проект делового позитивного имиджа позволяет создать первое впечатление о руководителе, о его профессиональной деятельности. Чем имидж привлекательнее, тем выше профессиональный авторитет руководителя и общественная репутация фирмы, которую он представляет. Без. сформированного позитивного имиджа руководитель не может

рассчитывать на успешное ведение профессиональной деятельности и пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. Проект позитивного имиджа следует считать важной составной частью культуры руководителя, а обладание им - его существенной личностной и профессиональной характеристикой. Вариативность возможных проектов имиджа руководителя влияет на его управленческое поведение.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связаны с элементами его научной новизны. Сформулированные теоретические положения и практические выводы способствуют формированию и совершенствованию профессионализма деятельности руководящих кадров, интегрируют и "снимают" (в философском значении этого термина) накопленные знания в социологии управления, социальной психологии, педагогике, менеджменте, теории организации. Определена необходимость формирования управленческого мышления руководящих кадров. Наше исследование показало, что будущие специалисты ориентированы на управленческую деятельность, нацелены на карьерный рост, с интересом рассматривают перспективу стать руководителем. В исследовании реализованы идеи социального проектирования СПРК, на основе функционального анализа специфики профессионального труда, интеграции факторов и дифференциации методов руководящей деятельности. В диссертации содержится комплекс положений, выводов и рекомендаций по развитию и совершенствованию профессиональной подготовки руководящих кадров в современных условиях.

Теоретическая значимость проведенного автором исследования выражается в осуществлении концептуальной разработки и уточнении целого ряда понятий, составляющих категориальный аппарат социологии управления. Такими понятиями являются: "социальный проект системы

ттлттгтумэк'тл «чл^логтегтиу гапппп" //шлвйлтк^шттллло^ыиао ^иртми

подготовки руководящих кадров», "современный руководитель", "современное общество", "современные условия", "управленческое мышление", "индивидуально-ситуативный стиль управления", "позитивный имидж", "негативный имидж", "нейтральный имидж", "позитивные ориентиры управленческой деятельности", "социальные детерминанты эффективности", "механизм формирования стиля управления", «управленческая компетентность», "социально-позитивные технологии".

Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке руководящих кадров, учебных курсов по социологии управления, государственному управлению, могут быть положены в основу спецкурсов по управленческой проблематике для студентов и слушателей высших учебных заведений. Проект СПРК может быть использован безотносительно к формам собственности предприятий и их организационно-правовому статусу.

Материалы диссертации, в определенной мере, устраняют пробел, имеющийся в настоящий момент в исследуемой области. Практическая значимость исследования определяется разработанными и внедренными в практику обучения Восточно-Казахстанского государственного университета и Восточно-Казахстанского классического университета комплекса учебных программ, научно-методических рекомендаций, социально-позитивных технологий обучения. СПРК обеспечивает формирование управленческого мышления необходимого будущим специалистам для управленческой деятельности. Материалы исследования в виде программ, методических рекомендаций внедрены в практику обучения и переподготовки руководителей производственных, коммерческих и образовательных организаций, в частности, на Титано-Магниевом комбинате (г. Усть-Каменогорск), ОАО "Казцинк", филиале ОАО "КЕСОС" "Восточные МЭС", ТО "Асай", для районных акимов Восточно-Казахстанской области (органов государственного административного управления регионом), Казахстанской академии акмеологических наук, для директоров образовательных учреждений Болыненарымского района Восточно-Казахстанской области. В Восточно-Казахстанском государственном университете и Восточно-Казахстанском классическом университете внедрены в учебный процесс базовые и специальные курсы: "Социология управления", "Конфликтология", "Управление персоналом", "Межличностные отношения в трудовом коллективе", "Самосовершенствование личности", "Профессиональная этика руководителя", "Имидж и этикет делового человека", "Вербальные и невербальные коммуникации", "Деловое общение».

Достоверность полученных результатов, их обоснованность и надежность подтверждаются использованием методологии социологического подхода к системе подготовки руководящих кадров; обобщением и введением в научный оборот новых теоретических и эмпирических материалов, связанных с вопросами проектирования и внедрения диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров в практику высшей школы.

Достоверность результатов обеспечена анкетным опросом экспертов-руководителей, генеральной совокупностью выступили руководители Восточно-Казахстанской области, их общая численность по области составляет около 2000 человек, выборочная совокупность пилотажного исследования составила 344 человека. На втором этапе выборка экспертов -руководителей составила 528 человек. В неё вошли руководители государственных, производственных и коммерческих структур, разного уровня, а также руководящие кадры вузов и средних учебных заведений. На третьем этапе исследования генеральной совокупностью выступили студенты Восточно-Казахстанского региона в возрасте от 17 до 30 лет.

Серийную выборочную совокупность составили студенты разных курсов и специальностей в количестве 1330 человек.

Достоверность полученных результатов также обеспечена изучением опыта формирования руководящих кадров таких высокоразвитых стран, как США и Япония. Опыт подготовки руководящих кадров Российской Федерации особенно важен, поскольку для Казахстана и России являются общими аспекты менталитета, системы образования, уровня жизни и традиционных связей, исторически сложившихся за годы соседских отношений в едином государстве.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения и результаты диссертации реализованы при подготовке и переподготовке руководящих кадров в регионе и Восточно-Казахстанском государственном университете. Проводились курсы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава вузов региона, руководящих кадров государственных, промышленных и коммерческих предприятий, а также общеобразовательных школ профессионально-технических училищ. С 1995 года по 2000 год автором систематически проводились "Школы управления" для руководителей производственных, управленческих и коммерческих структур Восточно-Казахстанской области. Для занятий характерно гибкое сочетание традиционных форм обучения с социально-позитивными технологиями и демократическими формами преподавания - ролевыми играми, тренингами, диспутами. В 2000 году впервые в республике был организован областной конкурс "Культура. Имидж. Карьера" с целью выявления талантливых молодых руководителей. В содержание конкурса были включены экспериментальные материалы диссертационного исследования.

Основные идеи и результаты исследования были опубликованы в монографиях, учебных пособиях, мешдических рекомендациях, научных статьях, тезисах докладов. Материалы исследования опубликованы в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, г. Барнауле, г. Караганде, г. Каратау, г. Ижевске, г. Алматы, г. Астане, г. Усть-Каменогорске. По материалам диссертационного исследования состоялись выступления автора на международных, всесоюзных, Российских и республиканских научных конференциях: "Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки руководящих кадров", (г. Усть-Каменогорск,

1994), первой международной конференции университетов стран СНГ и Балтии (МГУ им. М.В. Ломоносова, 23-24 марта 2000 г.), "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (МГУП, 2002, 2003), «Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки специалистов» (г. Санкт-Петербург, 1994,

1995), «Реформа высшего образования Казахстана: концептуализация, стандартизация, гуманитаризация» (г. Алматы, 1995), «Проблемы вузовской

и прикладной науки в Республике Казахстан» (г. Астана, 1999), «Ломоносовские чтения» (МГУ им. М.В. Ломоносова, 2003), «Профессиональная ориентация молодежи в условиях непрерывного образования» (г. Караганда, 1990), «Связь теории с практикой в процессе обучения» (г. Минск, 1991), «Социально-экономические проблемы развития высшего заочного образования» (г. Каратау, 1992), «Профессионализм педагога» (г. Ижевск 1992), «Проблемы воспитания учащейся молодежи» (г. Черкесск, 1995), «Технология психолого-педагогической подготовки учителя к воспитательской деятельности» (г. Барнаул, 1996). Промежуточные результаты и итоги исследования докладывались автором на ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Восточно-Казахстанского государственного университета (1992-2001 г.г.), а также на заседаниях президиума Международной академии Акмеологических наук в г. Санкт-Петербурге.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, характеризуется степень разработанности темы, определяются цели, задачи, а также научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе "Теория и методология социального проектирования системы подготовки руководящих кадров» на основе структурно-функционального, историко-генетического, сравнительного подходов выявляется комплекс причин, способствовавших проектированию СПРК; рассматриваются теоретические основы проектирования системы подготовки руководящих кадров; исследуется предметное содержание системы подготовки; формулируются основные методологические принципы и подходы к системной подготовке руководящих кадров.

Произошедшие за последние годы изменения затрагивают не только государственное управление, но и управление частными предприятиями, которые как важные социальные институты призваны быть инструментом, с помощью которого обеспечивается взаимодействие и координация государства и общества, государства и личности, бизнеса и общества, частных и общественных интересов. Вместе с тем, все более осознается, что изменения в управлении тесно связаны с особенностями личности руководителя.

Внимание в данный исторический период акцентируется на следующих аспектах проблемы:

Во-первых, в общественных науках приобретает характер аксиомы постулат о том, что социальные системы являются «направляемыми

образцами», из чего следует вывод о возможности и необходимости их формировать и развивать. Раскрывается специфика современного этапа развития казахстанского общества, характеризующаяся обострением социальных противоречий, усложнением технических средств управленческой коммуникации, повышением уровня управленческой культуры, активизацией инновационных процессов, а поскольку эти факторы тесно связаны с особенностями личности руководителя, то всё большую актуальность приобретают гуманитарно-личностные подходы и методы исследования СПРК. Смысл их применения состоит в том, чтобы выявить тенденции развития подготовки руководителей в условиях современного казахстанского общества, обосновать комплекс социально-экономических, политических и научно-технических предпосылок становления СПРК.

Системный анализ явлений и процессов общественной жизни ориентирован на описание принципов взаимосвязей, структуры социумной организации, формулировки тенденций социальных институтов, классов и групп. Соответственно, становление самого института подготовки руководящих кадров и актуализация социально-управленческой проблематики рассмотрены через призму и в контексте процессов изменения характера социальной интеграции в обществе. Системы подготовки руководящих кадров получают свое теоретическое обоснование в конце 30-х годов прошлого века, когда происходит осознание того обстоятельства, что рациональная организация общества невозможна без преднамеренного планирования и целеполагания, без становления нового слоя людей, обладающих специальными знаниями, навыками и умениями управлять. Разрушение гармоничной и целостной традиции восприятия социума как неизменной части «божественного Космоса» привело к пониманию того обстоятельства, что социальный порядок является результашм человеческой деятельности, что он не может долго существовать, если его не поддерживать мерами, которые могут и должны быть спланированы и реализованы специально подготовленными профессионалами. Постепенно складывалось убеждение, что предпринимательской активности, также как и руководству государственными учреждениями, необходимо обучать.

Несмотря на то, что управление имманентно включено во все сферы человеческой жизни, оно еще не поднималось до уровня саморефлексии, а потому подготовка руководителей проходила по принципам аналогии и идеального образца, без учета специфики будущей деятельности и особенностей личностного развития субъекта. Вовлечение в общественное производство больших масс людей, необходимость эффективного управления и контроля социальных процессов объективно стратифицирует общество по шкале «управляющие - управляемые». Важнейшим компонентом большого общества становится государство, которому

постоянно нужны квалифицированные чиновники, специалисты в области человеческих отношений.

Во-вторых, к 40-м гг. XX в. был детально проанализирован опыт управления и подготовки руководящих кадров в сверхцентрализованных государствах с их жесткой иерархией социальных связей и железной дисциплиной работников, тотальным контролем всех сфер общественной жизни.

В-третьих, во второй половине XX в. произошло коренное переосмысление принципиальных возможностей рациональной организации социальных отношений. В центре внимания оказались человеческие взаимосвязи, социально-психологические потребности индивидов, творческие способности личности, трудовая и моральная мотивация, методы эффективного стимулирования деятельности, гуманизация труда. Наступило понимание того обстоятельства, что реализация общественных целей невозможна только за счет экстенсивных методов хозяйствования, ориентированных на достижение сугубо количественных параметров. Оказалось, что расширение производства, увеличение количества рабочей силы и привлечение дополнительных финансовых средств не в состоянии обеспечить желаемые результаты, а тем самым стала очевидна исчерпанность теоретических возможностей классического менеджмента, основанного на примате технократических подходов.

Необходимость обновления методологического инструментария управленческой теории привела к формированию концептуальных основ инновационного менеджмента, ориентированного на использование комплексного и системного подходов в управлении «человеческими ресурсами» во взаимосвязи со стратегическими установками организаций. Унифицированная подготовка руководящих кадров перестала удовлетворять общественные потребности. В современных условиях социальная среда становится подвижной, изменчивой, агрессивной. Учесть основные факторы влияния на развитие социальной системы представляется возможным в рамках синергетической парадигмы. Нелинейность развития социума, непредсказуемость потенциальных результатов его эволюции требует диверсифицированного подхода к подготовке государственных служащих и менеджеров частного сектора. Возникла потребность не просто развивать имеющиеся образовательные подходы, а именно проектировать СПРК, с определенными параметрами, с заранее заданными свойствами и характеристиками конечного продукта подготовки - современного руководителя.

В этом смысле, СПРК должна рассматриваться как развивающаяся, гибкая, трансформирующаяся в зависимости от динамики социальных отношений, она должна обеспечивать- необходимый уровень удовлетворения интересов государства, предприятий и самих руководителей в уровне

профессиональной подготовки. Следовательно, СПРК должна содержать в себе элемент рефлективного мониторинга, ориентироваться на общественные потребности, функционировать в режиме взаимного диалога управляющих и управляемых, рассматриваться как программа совместной, коллективной Жизнедеятельности. Произошло осознание специфики деятельности руководителей в различных социальных условиях; кроме общих вопросов, связанных с принципами управления, потребовалось привлечение психологии, маркетинга, статистики, теории безопасности и других дисциплин.

В практической деятельности при организации СПРК возникает дилемма: с одной стороны, необходимо проектировать её так, чтобы она гарантировала эффективность деятельности руководящих кадров, а, с другой стороны, нужно обеспечить её соответствие базовым социальным потребностям государства. Разрешение противоречия возможно на путях формирования не унифицированной, а диверсифицированной СПРК, способной учесть нюансы в деятельности государственного чиновника и менеджера частной корпорации.

В-четвертых, новые социальные реалии' требовали пересмотра содержания праксеологической функции социологии, определения ее основных методологических установок, формулировки принципов проектирования СПРК. Как известно, становление социологии, как области научного знания, было связано с общими потребностями в формулировании законов общественной динамики и выработке практических мер, ориентированных на решение острейших социальных проблем. Изучение причин роста социальных дисфункций, противоречий становится не просто приоритетной задачей для социологии, но и основой для выработки практических рекомендаций по их преодолению.

В-пятых, на современном этапе развития в подготовке руководящих кадров на первый план выдвигается проблема совершенствования СПРК. Это положение обуславливается назревшими противоречиями в современном обществе. В рассмотрении СПРК • существует достаточное количество научных подходов, но, тем не менее, остается множество неизученных вопросов. К социально-экономическим предпосылкам исследования следует отнести общий системный кризис, который, отметим это, поразил страны СНГ, в том числе, и Казахстан. В казахстанском обществе сложились свои традиции в фундаментальных науках, в разработке высоких технологий, в производстве особо сложных изделий. А это означает, что переходный период способен привести казахстанское общество к высокоиндустриальному типу экономики. В течение последнего десятилетия рыночных реформ в Казахстане наблюдалась устойчивая тенденция к сокращению доли государственных и увеличению числа частных предприятий во всех отраслях промышленности. В этом же направлении

менялась и структура промышленного производственного персонала. Сегодня в республике возникла острая необходимость в переподготовке руководящих кадров.

В-шестых, политическая предпосылка СПРК заключается в осознании все более возрастающей необходимости специальной управленческой подготовки для государственного аппарата и для частных компаний. Специфика постсоветского менталитета руководителей делает невозможным механическое перенесение западного опыта 'подготовки руководящих кадров. В условиях современного казахстанского общества отчетливо проявилась тенденция образования социальной группы управляющих, осуществляющих контроль над собственностью и капиталом.

В-седьмых, на становление СПРК, безусловно, оказывают влияние научно-технические предпосылки. Информационная (компьютерная) революция, под которой понимается этап разработки и внедрения в практику управления научно-технических средств обработки и передачи информации, связана с использованием микропроцессорной техники, её миниатюризацией и широким распространением аппаратного обеспечения процессов передачи, хранения и переработки информации. Процесс управления органами государственной власти и частными компаниями переживает этап перехода к "безбумажным технологиям". Компьютерная революция оказывает значительное влияние на процесс социальной стратификации казахстанского общества, поскольку его объективная неравномерность приводит к необходимости управления общественными процессами и становлению социальной группы руководителей.

В-восьмых, в последние годы мир столкнулся с явлением глобализации, важнейшими признаками которой являются углубление международного разделения труда, специализация отдельных стран либо на инженерной разработке высокотехнологичных товаров, либо на массовом выпуске комплектующих и готовых изделий, либо на поставках сырья и выполнения функции рынков сбыта дешевых товаров и загрязняющих природу технологий. Глобализация стимулирует темпы роста социального и технического прогресса, и, в то же время, обостряет социальные противоречия. Современный этап развития казахстанского общества отличается тем обстоятельством, что активно формируется новый технологический уклад, воздействующий на глубинную структуру предмета труда; широкие перспективы открываются перед генной инженерией, тонкими физико-химическими, лазерными, компьютерными и нанотехнологиями. Транснациональные корпорации активно проникают в казахстанскую экономику. Обладая значительными ресурсами, они задают тон в складывающейся СПРК, поскольку вырабатывают определенные профессиональные требования к претендентам, на которые ориентируются остальные участники бизнес-сообщества. Главным критерием деятельности

корпораций становится их рыночная капитализация, что соответствует долгосрочным интересам акционеров, намеренных получать стабильный дополнительный доход, а это требует хорошего знания рынка, владения прогрессивными технологиями управления не только первыми лицами, а всей командой менеджеров. Это условие достижимо через эффективное проектирование и развитие диверсифицированной СПРК. В этом состоит специфика проявления глобализации для формирования СПРК высокого уровня.

Под проектированием СПРК мы понимаем концептуально оформленную, теоретически обоснованную, технологически обеспеченную деятельность по созданию образа потребного будущего социальной системы, обеспечивающую процесс профессиональной социализации руководящих кадров. Системность проектирования означает целевую установку и деятельность по построению именно целостной СПРК, а не отдельных ее элементов, свойств, связей. Проектирование следует отнести к инновационной деятельности, в результате которой появляется ранее не существовавший результат - система подготовки руководящих кадров с новыми элементами, которая нуждается в планировании, организации, руководстве и контроле.

Проектирование СПРК проходит смену качественных состояний: на смену утратившим актуальность унифицированным системам приходят диверсифицированные, качественно усложненные программы подготовки государственных служащих и менеджеров частных - компаний. Целью проектирования является такое преобразование действительности, когда создаются (изменяются) указанные системы, протекающие в них процессы, которые отвечали бы желаемым свойствам. Социальное проектирование -управленческая деятельность, связанная с научным обоснованием вариантов планового развития СПРК цель которой есть направленное изменение данного общественного института. Социальное проектирование является одним из инструментов реализации требований научного управления, оно связано с системным подходом к управлению, т.к. эффективность и действенность могут проявляться только в комплексе с другими элементами целенаправленной регулирующей деятельности. Социальное проектирование используется как один из методов предплановой деятельности, когда разрабатываются возможные варианты решений различных социальных проблем в процессах подготовки руководителей. Социальное проектирование позволяет представить определенную организацию форм обучения, оно есть вариант системного подхода к теорий и методологии управления.

Кроме того, рассмотрение проектирования СПРК должно учесть компонентную структуру управленческой деятельности. Компонентами в данном случае являются потребности, мотивы, цели, процесс достижения цели и полученные результаты. Они развиваются на фоне внешней среды,

которая, взаимодействуя с СПРК, выступает условием управленческой деятельности. Внешняя среда рассматривается как система более высокого уровня по отношению к СПРК. Её элементами являются как природные, так и социальные процессы и явления. Ко вторым можно отнести культурные, организационные, финансовые, юридические, нравственные компоненты; среда может бьггь агрессивной, нейтральной, лояльной, а вектор взаимодействия определяется как тенденция общественно-исторического развития. Условиями управленческой активности являются материально-технические, организационные, мотивационные, кадровые, правовые, морально-этические, информационные факторы, которые в конкретном случае имеют свою специфику и особенности проявления.

Проектирование СПРК состоит из нескольких стадий. Первая, концептуальная, состоит, в свою очередь, из следующих этапов: этап теоретического описания наличной СПРК; -этап выявления противоречия (определения несоответствия имеющейся • системы современным требованиям); этап определения проблематики; этап формулирования проблемы; этап разработки цели и выбора параметров проектируемой СПРК.

Вторая стадия, стадия собственно проектирования, состоит из этапов: этап построения пилотажного проекта; этап оптимизации проекта; этап выбора проекта (принятия решения о разработке конкретного варианта проекта).

Третья стадия, стадия конструирования, состоит из этапов: этап разработки технологии проектирования; этап исследования условий реализации проекта и построения программы его операционализации. Этот этап предполагает преобразование проекта СПРК из совокупности теоретических документов в систему социальных отношений.

Четвертая, заключительная, стадия включает этапы: этап сравнения полученных результатов с разработанным проектом; этап корректировки результатов и мониторинга процесса подготовки.

Таким образом, проектирование СПРК представляет собой технологический процесс со своей логикой и алгоритмом действий. Особенностями социального проектирования СПРК является учет не только технологических, но социальных, психологических, личностных особенностей руководящих кадров.

Доказывается, что социальное проектирование отражает возможность создания социумных объектов с заранее определенными свойствами, количественными и качественными характеристиками, а также средствами, условиями и технологиями его достижения. Проектирование имеет и другие функции, это - целевая функция (целеполагание), планирование, прогноз социальных процессов, контроль и анализ результатов. Проектирование выполняет задачи определения социального горизонта, перспектив развития социальных процессов, реализации общественных потребностей и

корреляции результатов общественного развития. Отмечается, что потребность в проектировании возрастает по мере эволюции общества, достижения им благополучия своих граждан и новых уровней качества жизни людей, когда на базе имеющегося социального опыта, ресурсов и резервов социум может себе позволить не просто выживать, а именно проектировать своё потребное будущее, и реализовывать его на практике. Акцентируется внимание на том, что научная теория проектирования, как элемент социологии управления, вырастает из острой необходимости обобщения опыта и недопущения ошибок, чреватых экономическими, финансовыми и политическими потрясениями.

Социальное проектирование не решает всех проблем подготовки, оно есть только инструмент, который имеет свои границы применимости и функциональные характеристики. Но проектирование позволяет реализовать в практике управления осознанное потребное будущее с точки зрения рационального, системного, целенаправленного процесса социального изменения, достижения волевых устремлений всего социума. Принципиально возможно проектирование тех процессов, которые не жестко детерминированы законами. развития общества, тех явлений, в которых реализуется нелинейность социальных связей, инвариантность социального прогресса.

Отмечаются временные границы эволюции казахстанского социума с начала 90-х годов прошлого XX в. по настоящее время, т.е. начало XXI в. Водораздел между современными и несовременными руководителями состоит в смене исторических эпох, смене общественной формы правления, способа производства и господствующей формы собственности. Современность руководителя означает естественную смену представлений этой группы о принципах управления, о функциях и задачах руководителей в обществе.

Структурно СПРК проявляет себя на различных уровнях общности образовательного процесса. Критериями выделения являются уровни активности субъекта, их определение позволило выделить микроуровень, макроуровень и мегауровень СПРК.

Полифункциональность СПРК заключается в обеспечении взаимодействия между индивидуально-психологическими особенностями личности и ценностями общества (функция координации); в фильтрации наиболее подготовленных в профессиональном и моральном отношении к управленческой деятельности индивидов (функция отбора).

Диверсифицированная СПРК нацелена на достижение субъектом (руководителем) высокого уровня профессиональной деятельности на основе сформированного управленческого мышления. Диверсифицированная СПРК отличается от унифицированных систем тем, что учитывает специфику функционирования государственного и частного сектора экономики.

Диверсифицированная СПРК имеет элементами: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы и техники управления, позитивный имидж. Диверсифицированная СПРК обеспечивается совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических. Над базовыми дисциплинами надстраивается блок переменных учебных дисциплин, к которым следует отнести теорию управления, лаблик рилейшнз, имиджирование, конфликтологию, этнопсихологию, деловую этику, теорию администрирования, управление персоналом и другие дисциплины. Вариативность диверсифицированной СПРК предусматривает ее современность, она обеспечивает общество профессиональной группой -современными руководителями. Казахстан - одна из самых многонациональных республик, поэтому теоретически учесть ментальность руководящего состава принципиально возможно диверсифицированной СПРК, учитывающей все специфические характеристики субъектов познания (должность, национальность, пол, возраст, стаж и т.д.).

Отмечается, что основным мотивом повышения уровня профессионализма деятельности для руководителей выступает потребность реализовать свои личностные возможности, раскрыть свои управленческие качества. В диверсифицированной системе подготовки руководители видят возможность в совершенстве овладеть интересной профессией, которая для них является главной ценностью. Деньги, власть, все преимущества социального положения также имеют знaчeниej но на первом месте в приоритетах современных руководителей, по нашим данным, стоит все-таки профессиональная деятельность, которой нужно специально обучать с учетом специфики государственной службы и работы в частных компаниях.

Этапами реализации СПРК мы считаем специальную управленческую подготовку в вузе, практику руководящей работы, послевузовскую переподготовку, в соответствии с потребностями конкретного предприятия или организации. Последний этап может циклически повторяться в зависимости от осознанных интересов субъекта и предприятия.

Анализ методологических подходов показал, что инструментальные варианты в современных условиях могут дать немного нового для понимания и объяснения проектирования СПРК. Сегодня необходим акцент на гуманитарно-личностных аспектах, которые исследуют человека, его эмоционально-личностную сферу. Такие методы .позволяют более глубоко проникать в структуру потребностей и интересов, и проектировать органические СПРК, которые адекватно соответствуют новым общественным потребностям. Отмечается, что вне этих подходов исследователь остается в рамках технократических и механистических воззрений. В проектной СПРК специалисты обладают качествами адаптивности, избирательности, креативности. Акцентируется внимание на

том, что структурно-функциональные подходы не позволяют рассмотреть интересы, мотивации, ценности, потребности личности в СПРК. Антропоморфные подходы должны учесть современные тенденции, и позволить социологии управления интегрировать методологический и методический потенциал получения и анализа социальной информации, а, следовательно, претендовать на роль не только познавательной, но и практически полезной отрасли знания, способной делать инструментальные прогнозы.

Во второй главе «Проектирование организационных условий подготовки руководящих кадров» исследуется организация подготовки руководящих кадров, определяются социальные аспекты организации подготовки руководящих кадров в .проектировании, анализируется опыт подготовки руководящих кадров зарубежных стран и Республики Казахстан.

Организация подготовки руководящих кадров предусматривает определение основных характеристик, необходимых современному руководителю, и алгоритмы их достижения через СПРК образовательных и воспитательных процедур, через интериоризацию профессиональных и нравственных норм, через формирование профессионализма деятельности. Интериоризация управленческих знаний приводит к становлению профессионализма деятельности, что само по себе есть результат реализации организации проекта СПРК.

Обосновывается мысль о том, что объектом проектирования может быть сфера жизнедеятельности людей, сами люди, определенные социальные группы, классы, слои, профессиональные группы. Если рассматривать прохождение объектом определенной упорядоченной совокупности фаз или состояний, то можно говорить о его Жизненном (вернее, социальном) цикле от момента его возникновения, как результата одной социальной технологии, до момента его исчезновения, умирания, элиминации в результате деятельности субъекта социальных изменений. Постоянное воспроизводство объекта в течение достаточно долгого времени говорит о ритмичности и устойчивости этого процесса. А эти признаки свидетельствуют о том, что проектирование можно рассматривать как социальную технологию.

Особое внимание уделяется оценке эффективности (оптимальности) организации СПРК означающей определение соотношения общественной значимости результата к общественной значимости затрат на её создание и функционирование. Это соотношение выражается коэффициентом К. Если К < 1, то организация подготовки руководителей малоэффективна. Если К > 1, то организация СПРК эффективна. Вместе с тем отмечается, что проблема состоит в количественном выражении общественной значимости результата.

Эффективность организации СПРК означает минимальные затраты времени, ресурсов и энергии для достижения целей проекта. Оптимальность организации достижения целей проекта СПРК определяется по достигнутому

уровню профессиональной компетентности руководителей, прошедших переподготовку. Акцентируется внимание на необходимости учета влияния внешних и внутренних факторов и сведения к минимуму влияния субъективных моментов при организации СПРК, т.е. минимизации воздействия индивидуальности проектанта. Обосновывается мысль о том, что эффективность организации СПРК достигается путем выбора адекватных содержанию социального опыта моделей деятельности и технологических операций, отбора приемов управления, соответствующих учебной деятельности, выбора материальных и духовных средств обучения, сокращающих временные и энергетические затраты на организацию СПРК.

В социальном аспекте рассмотрена организация подготовки руководящих кадров на основе критериев, используемых в кадровой политике. Определяется зависимость СПРК от существенных факторов: размера фирмы, фазы эволюционного цикла предприятия, его отраслевой принадлежности. Акцентируется внимание на современной практике использования принципов кадрового отбора в частных предприятиях, которые отличаются от критериев, используемых в государственных учреждениях. Отмечается, что эффективная стратегия замещения должностей своими работниками требует их профессиональной переподготовки для перемещения на вышестоящую должность. Обосновывается мысль о том, что руководителю надлежит обладать не только профессиональной, но и стратегической, социальной, функциональной компетентностью. Современный руководитель должен не столько командовать, сколько управлять, т.е. умело вести за собой и стимулировать работников. Повышение руководителя по службе должно сопровождаться постоянным ростом образования и знаний, умением сотрудничать с персоналом, готовностью к разумному риску. Современный руководитель должен действовать на основе не только организационного, но и личного развития; принимать оптимальные решения; идти на риск; управлять карьерой сотрудников; распоряжаться рабочим временем на основе рациональной структуры его затрат. Вышеперечисленные социальные аспекты обновления и изменения функций руководителей требуют от них непрерывного совершенствования профессионализма деятельности.

Процесс формирования руководящих кадров представляет собой воспроизводство высококвалифицированных специалистов на основе соответствующей теоретической подготовки и практики управления. В связи с тем, что процесс формирования руководящих кадров республики Казахстан находится на стадии развития, нами проанализирован опыт формирования управленческого персонала таких высокоразвитых стран, как США и Япония, система подготовки, которых общепризнанно считается высокоэффективной. Современная тенденция состоит в том, что профессиональная подготовка специалистов в США и Японии постепенно

сближается по форме и содержанию. Подчеркивается важность изучения системы подготовки Российской Федерации, поскольку для Казахстана и России являются общими аспекты менталитета, системы образования, уровня жизни и традиционных связей, исторически сложившихся за годы соседских отношений в едином государстве. Акцентируется внимание на том, что центры подготовки и повышения квалификации должны выдавать рекомендации о перспективе дальнейшей служебной карьеры руководящих кадров.

Делается вывод, что для подготовки современных руководителей необходим новый подход к организации учебного процесса, заключающийся в использовании не только традиционных, но и практико-теоретических форм обучения. Предлагаемые формы обучения должны выполнять комплексную задачу качественного приобретения знаний, умений и навыков.

В третьей главе «Проектирование индивидуально-ситуативного стиля управления» рассматриваются существующие стили управления с позиций социологического анализа, исследуется механизм формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, определяются ценностные ориентиры профессиональной деятельности руководителя, выявляются факторы влияния эффективности индивидуально-ситуативного стиля управления (ИССУ).

Обосновывается мысль о том, что общей характеристикой управленческой деятельности является её политический характер: руководитель реализует своё право легитимно диктовать, навязывать, реализовывать свою волю, своё мнение, свои интересы через систему властных механизмов. Сущность и специфика управленческой деятельности состоит именно в принятии решений и ответственности за их правильность. Особенностью деятельности руководителя является интегральный характер процесса принятия управленческого решения. Оно требует специальной подготовки и особых личностных качеств. Управленческая активность конкретизируется в понятии "стиль руководства", которое отражает индивидуальные навыки и умения субъекта управления выделять главное и отсекать второстепенное, творчески применять всю систему правил, механизмов и процедур управления. Стиль руководства проявляется в личностной манере поведения руководителя, -и отражает социально-психологические установки личности, её моральные качества.

Основанием выделения авторитарного, демократического и либерального стилей управления руководителя, служит характер принятия решений и коммуникативные умения, проявляющиеся в отношениях по вертикали социальных отношений. Стили руководства могут быть эффективны лишь при учете используемой организацией техники руководства. Однако ни один стиль управления не является универсальным. На выбор стиля управления влияют субъективные и объективные факторы.

Реализация стиля управления зависит от поведения руководителя, поскольку субъекты реализуют усвоенные модели восприятия, мышления и действия в определенной деятельности. Значимыми детерминантами поведения являются черты личности и ситуационные переменные.

Обосновывается мысль о том, что "черта" обозначает особенность психологического склада личности, которая присутствует в различной степени у всех представителей одной и той же культуры. Общие и уникальные черты проявляются в сферах интересов и установок. Управленческое поведение мотивировано социальными побуждениями; оно зависит от социальных требований производить необходимое впечатление и от ситуации, что ведет к приобретению новых личностных качеств, детерминантами поведения являются общие черты личности и ситуационные переменные. Поэтому формирование управленческого поведения руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы. Отмечаются векторы управленческой активности: первый - это поведение, направленное на задачу; второй - это поведение, направленное на работников. Доказывается, что индивидуально-ситуативный стиль управления позволяет формировать высокую самоэффективность руководителя, ведущую к успешному решению сложных производственных проблем. Самоэффективность относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации. Подчеркивается, что самоэффективность влияет на формы и мотивацию профессиональной активности, выстраивание поведения й возникновение эмоций.

Акцентируется внимание на детерминантах, влияющих на высокую самоэффективность выстраивания поведения, - это позитивные ориентиры и, соответственно, на низкую эффективность - это негативные ориентиры деятельности руководителя. Особое внимание уделяется установлению зависимости: мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбор управленческих механизмов воздействия на подчиненных. Выявляются позитивные ориентиры, определяющие успех. Вместе с тем отмечается, что проведенный анализ позволил выявить механизм формирования поведения в зависимости от типа деятельности, поэтому профессиональное поведение не следует смешивать с поведением, отражающим внутреннее своеобразие личности человека. В индивидуально-ситуативном стиле управления позитивные ориентиры влияют на успешное решение задач, но, в то же время, они являются наименее исследованными.

Спроектированный индивидуально-ситуативный стиль управления позволил: предоставить работникам самостоятельность, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям; привлечь сотрудников к подготовке и принятию решений; обеспечить адекватную оценку труда

работников; показать уровень коммуникативных'умений. Подчеркивается, что ИССУ, в максимальной степени отражающий индивидуальность руководителя и специфику самой управленческой активности, является современным и наиболее перспективным.

Вместе с тем, нами отмечено, что ценности, разделяемые социальной группой руководителей, изменяются под влиянием объективных и субъективных факторов. Доказывается, что на изменение ценностей оказывают влияние содержание профессиональной деятельности, социальное положение и условия среды, стиль руководства, психологический климат коллектива, мотивы деятельности, направленность управленческой активности, коммуникативные умения, компетентность, уровень профессионализма.

Обосновывается мысль о том, что позитивные ориентиры руководителей представляют собой не только систему ценностей, состоящую из потребностей и профессионализма Деятельности субъекта управления, но в профессиональной деятельности руководитель ориентирован на идеал, эталон, который является доминантой в системе его социальных ценностей. Следовательно, субъект управления является носителем позитивных ориентиров деятельности или системы ценностей, включающей компонентами позитивный имидж, профессионализм деятельности, потребность в признании обществом профессионального статуса руководителя.

Установлено, что эффективность индивидуально-ситуативного стиля управления складывается из двух элементов - структурных и активизирующих факторов. В первом случае, это означает смещение акцента на управление делами, а во - втором, - на управление людьми. Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логичности, объективности и систематичности. Владение активизирующими факторами предполагает в деятельности руководителя доминанту творческого подхода, обширных знаний в области человеческого поведения, профессионального видения проблем и интуиции. Позитивный результат возможен тогда, когда руководитель профессионально владеет всеми методами управления, и достигает, благодаря этому, устойчивого, равновесного использования структурных и активизирующих факторов. Отмечается, что руководители, как правило, довольно успешно применяют структурные факторы, и, в то же время, их готовность к применению активизирующих факторов весьма низка.

Акцентируется внимание на том, что факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми и идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния нами отнесены: окружающая среда, социальные нормы, типические черты

.4;:,-. зк^ДиИАй I Б1--Г.Л кОТЕКА

335 С.Петербург

личности. К временным факторам относятся опыт руководства, настроение, чувства, эмоции, психологический климат в трудовом коллективе.

В четвертой главе «Методы и технологии реализации индивидуально-ситуативного стиля управления» анализируются методы управления, определяются техники и технологии индивидуально-ситуативного стиля управления, разрабатывается методика диагностирования профессионализма деятельности руководителя.

Большинством авторов стиль руководства характеризуется и описывается через понятие «метод управления». Вместе с тем отмечается, что соотношение методов и стилей руководства необходимо рассматривать в иной плоскости. Метод есть способ реализации управленческой активности, он вполне формализуем (описываем в документах) и поддается алгоритмизации (фиксации последовательности шагов для достижения цели). Акцентируется внимание на том, что объединяет методы и стили специфика управленческой деятельности, а проявление индивидуально-личностных характеристик субъекта свидетельствует об уникальности и неповторимости стиля управления каждого руководителя, элементом которого является его личный и профессиональный опыт взаимодействия с разными социальными группами и слоями.

Вместе с тем подчеркивается, что любой метод управления связан с подготовкой решения, процедурой его принятия и с его реализацией. Управление и решение составляют диалектическое единство, но формы работы при подготовке самого решения различны, и это создает основания для классификации методов управления с точки зрения организационной формы. Отмечается, что установить силу и конечный эффект воздействия методов довольно сложно, но экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая фундаментом управленческого воздействия. В тоже время подчеркивается, что всс методы управления взаимосвязаны, и используются руководителями в комплексе.

Особое внимание уделяется управлению, которое рассматривается как определенный технологический процесс, как социально-позитивная технология. Уточняются понятия: «техника ИССУ», «технология ИССУ». Обосновывается мысль о том, что совокупность всего технологического процесса, его строгая логическая последовательность обеспечивает достижение необходимого результата в рамках определенных допусков, связанных со спецификой активности объекта управления, отработанная технология ИССУ позволяет получать выполнение управленческого решения в относительно автоматическом, процедурном режиме.

Устанавливаются составляющие технологии индивидуально-ситуативного стиля управления: общее руководство и правила принятия решений; планирование; принятие совместных решений руководителями одного уровня; функционирование целевых групп для изучения сложных

проблем, требующих адекватного решения; матричный тип взаимодействия; системное материально-техническое и информационное обеспечение. Отмечается, что одним из показателей профессиональной готовности к успешной производственной деятельности является умение вырабатывать и самостоятельно принимать решения в критических ситуациях. Технологию ИССУ можно рассматривать как мыслительный процесс, состоящий из нескольких блоков со своей структурой. Подчеркивается, что технологии ИССУ обладают свойствами системности и структурности, поэтому они способны скорректировать недостатки отдельных методов управления. В управлении технологии ИССУ направлены на преобразование исходных социальных отношений и производственных связей в качественно новое состояние, потребное целям субъекта.

Обосновывается мысль о том, что в методику диагностирования профессионализма деятельности руководителя следует включить не только профессиональные умения, но и оценку его личностных качеств. Отмечается, что проективные требования к профессиональной компетенции руководителя позволили определить уровни его профессионализма деятельности (низкий, средний, высокий и высший). На основе функционального подхода и определенных нами критериев была разработана методика диагностирования профессионализма деятельности руководящих кадров. Акцентируется внимание на том, что методика диагностирования включает экспертную оценку и самооценку руководителя, которые позволяют выводить среднее значение количественных показателей из оценок разных экспертов, и сравнивать как с проективными нормативными показателями, так и с самооценкой референтной группы. Основная её цель и назначение состоит в эффективной аттестации руководителей с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Делается вывод о том, что разработанная методика диагностирования позволяет выявить проблемы кадровых перестановок, значительно улучшить деятельность по выбору и расстановке работников, способствует формированию резерва руководящих кадров; а также дает возможность определить уровень эффективности деятельности, наличие и степень профессионального развития.

В пятой главе «Проектирование имиджа руководителя» рассматривается ролевое поведение руководителя, раскрываются пути формирования имиджа, определяются его содержание и структура.

Обосновывается мысль о том, что поведение выступает формой реализации профессионализма деятельности руководителя. Доказывается, что поведение руководителя обозначает ориентацию на ситуационно значимые объекты внешней среды и является ролевым, в отличие от установки на цель деятельности. Ролевое поведение определено статусными требованиями, общественным мнением, социальным положением

руководителя, общественными ожиданиями от принятой "роли", имиджем организации. Ролевое поведейие руководителя реализуется через основные функции деятельности. Структура ролевого поведения руководителя определяется рядом внешних причин и внутренних условий, основными из которых являются: знание и понимание официальных предписаний; психологическая готовность принять роль руководителя; создание условий для усвоения роли; психоэмоциональное воздействие на самосознание и самооценка субъектом своей управленческой деятельности.

Раскрываются термины «позитивный» «негативный» и «нейтральный» имидж. Особое внимание уделяется рассмотрению позитивного имиджа, который позволяет создать первое впечатление о руководителе, о его профессиональной деятельности. Чем имидж привлекательнее, тем выше профессиональный авторитет руководителя и общественная репутация фирмы, которую он представляет.

Анализируется опыт мирового цивилизованного предпринимательства, который доказал, что без позитивного имиджа наивно рассчитывать на успешное ведение всех видов деятельности и пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. Позитивный имидж следует считать важной составной частью культуры руководителя, а обладание им — его существенной личностной и профессиональной характеристикой. Обосновывается мысль о том, что содержательно имидж руководителя - это внешний и внутренний его образ в глазах окружающих. Он складывается из образа организации, деловых коммуникаций, профессионального этикета, стратегии поведения и т.д. В исследовании нами были выделены необходимые критерии проектирования позитивного имиджа.

Вместе с тем отмечается, что если субъект мейяет свой внешний вид, то, соответственно, меняется и его поведение. Поведение включает все компоненты позитивного имиджа, и в то же время, как зеркало, отображает все произошедшие изменения. Когда руководитель решает изменить свой имидж, то, соответственно, идет процесс формирования потребной стратегии поведения.

В основе проекта позитивного имиджа руководителя лежат общечеловеческие ценности, которые можно определить и отнести к позитивным ориентирам имиджа. Они позволяют заранее просчитывать успех управленческой деятельности и своевременную реакцию на производственные действия. Этот принцип требует "укладывать" свои действия в те алгоритмы поведения, которые в условиях данных обстоятельств, места и времени приносят наибольшие достижения. Сделать правильный выбор поведенческих алгоритмов рзначает найти такие их варианты, которые помогут сформировать позитивный имидж.

В шестой главе «Прикладные исследования системы подготовки руководящих кадров» проведена апробация методики диагностирования

профессионализма деятельности руководителя, анализируются результаты проведенного исследования социальных аспектов деятельности руководителя в системе управленческих отношений, рассматривается управленческая деятельность в общественном мнении будущих руководителей.

Анализ результатов проведенной аттестации и одновременной самооценки руководителей свидетельствует о принципиальной возможности алгоритмизации этого процесса, авторская методика сводит к минимуму элементы субъективизма в оценке не только профессиональных, но и личностных характеристик аттестуемых.

Сравнение показателей экспертной оценки и самооценки показывает, что причиной расхождения мнений является завышенная самооценка аттестуемых. Для выявления причин полученных показателей потребовался дополнительный анализ результатов каждого блока. Эмпирическое исследование стратегической и функциональной компетентности, роли имиджа в управленческом поведении руководителя, проведенное в Восточно-Казахстанской области, в целом, подтвердило основные гипотезы, и легло в обоснование теории и -выводов настоящего исследования. Разработанный автором инструментарий показал свою эффективность и надежность в получении значимой социологической информации.

Социологическое изучение подготовки и переподготовки руководящих кадров потребовало определенных индикаторов, количественно отражающее протекающие процессы. Такими показателями в нашем исследовании были выбраны методы и техники управления, позитивный имидж, стиль управления, сформированное управленческое мышление, выбор оптимального управленческого решения. Генеральной совокупностью явился корпус руководителей Восточно-Казахстанской области, его совокупная численность составляет около двух тысяч человек. Объектом исследования выступил современный руководитель в возрасте от 25 до 63 лет, а предметом - полученная подготовка, реализованная в сформированном управленческом мышлении. На первом этапе выборочная совокупность пилотажного исследования составила 344 человека. На втором этапе, в опросе экспертов выборка составила 528 человек. В выборку попали руководители государственных, производственных и коммерческих структур, разного уровня, а также руководящий состав вузов и средних учебных заведений. На третьем этапе исследования генеральной совокупностью выступила студенческая аудитория Восточно-Казахстанского региона в возрасте от 17 до 30 лет. Серийную выборочную совокупность составили студенты разных курсов и специальностей в количестве 1330 человек.

Исследование подготовки руководящих кадров проводилось при помощи следующего инструментария: программы социологического исследования; анкеты пилотажного опроса руководителей; анкеты опроса экспертов-руководителей; анкеты опроса студентов; компьютерной программы

обработки данных.

В выборочную совокупность пилотажного и основного опроса попали 872 руководителя государственных и частных предприятий г. Усть-Каменогорска и Восточно-Казахстанской области. Среди них было опрошено 699 мужчин и 173 женщины, что соответственно составило 80,2 % и 19,8 % от общего объема выборкй. В сознании руководителей региона произошли позитивные изменения в вопросе о ценностных ориентациях, имидже и содержании управленческой деятельности. Главное состоит в том, что вопросы разработки собственного имиджа стали для них актуальны, и попали в сферу интересов руководителей. Выполняя функции менеджеров, руководители остро осознают нехватку профессиональных знаний в области управления, у них есть осознанное желание (потребность) и финансовые возможности компенсировать ограниченность своего базового, по преимуществу, технического образования в рамках системы переподготовки специалистов. Этот факт нами отмечается как тенденция, которая требует своего развития. Опрошенных студентов мы рассматривали как потенциальных менеджеров и руководителей организаций разной формы собственности. Опрос показал, что в качественном обновлении социальных отношений более всего нуждается молодежь, получающая профессию. Это объясняется тем, что наличная система не способна к эффективному решению существующих проблем, к самосовершенствованию, к демократическому управлению, в обеспечении равных возможностей. Студенчество на себе испытывает недостатки системы образования, господства административных методов управления экономикой, политикой, культурой. Анализ мнения студенчества важен для понимания процессов становления этой группы, в ближайшем будущем - профессионалов, определяющих векторы и темпы экономических, политических и социальных преобразований в обществе. Индикаторами, количественно отражающими этот процесс, в нашем исследовании выбраны отношение к ценностям, отношение к управлению как будущей профессии, отношение к методам и техникам управления.

Потребность общества иметь руководителей, обладающих глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками в области государственной службы и управления частным сектором экономики, совпадает с желанием студенческой аудитории реализовать себя в качестве руководителей.

В заключении подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы, резюмируются важнейшие положения диссертации, формулируются практические рекомендации.

Основные выводы:

1.В современных условиях руководитель нуждается в теоретической и практической подготовке к разнообразным видам управленческой

деятельности. Эту потребность возможно реализовать в рамках концепции проектирования системы подготовки руководящих кадров, учитывающей особенности переходного периода в экономической и социальной реальности Республики Казахстан.

2. Реализация разработанной автором СПРК способствует переходу формирования управленцев на новый качественный уровень, отвечающий современным требованиям. СПРК обеспечивает движение к современным технологиям управления человеческими ресурсами, к прогрессу в отношениях управленцев и управляемых, к активному использованию субъективного, человеческого фактора, -реализацию принципов демократизма и гуманизма. Результат деятельности руководящих кадров характеризуется уровнем достижения цели управления при наименьших затратах. При оценке результативности труда руководителей используются прямые и косвенные показатели, влияющие на достижение результатов. Оценка деятельности не поддается точному количественному определению, так как показатель затрат времени при творческом характере труда малоинформативен, а результаты деятельности, хотя и сказываются на производстве, но их трудно выразить в количественных показателях. Поэтому необходимо проводить дифференцированную оценку вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени трудоемкости и качества реализации возложенных на него функций. Подлинным критерием оценки управленческой деятельности является конечный результат труда всего коллектива,- в котором органически соединены результаты активности руководителя и исполнителей.

3. Проектирование СПРК есть сложный, полифункциональный и многофакторный социальный феномен, предполагающий прохождение нескольких стадий, каждая из которых состоит, в свою очередь, из определенных этапов. Система подготовки руководящих кадров представляет собой технологический процесс со своей логикой и алгоритмом действий. В проектировании СПРК актуальны гуманитарно-личностные подходы, которые исследуют человека, его эмоционально-личностную сферу. Такие методы позволяют более глубоко проникать в структуру потребностей и интересов, выстраивать диверсифицированные системы подготовки руководящих кадров, которые адекватно соответствуют новым общественным потребностям. Эффективность управления зависит от качественного отбора руководителей, а на современном этапе развития казахстанского общества требования к руководителям постоянно возрастают. Проект системы подготовки руководящих кадров представлен функциональными блоками, раскрывающими социально-производственную характеристику должности специалиста. Квалификационный проект диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров изложен в специальном блоке варьирующихся дисциплин, формирующих умения,

навыки и качества руководителя-специалиста. Проект учебного процесса подготовки и повышения квалификации изложен в блоке требуемых методов и техник обучения. Проект СПРК состоит из нескольких элементов: подсистемы высшего образования, подсистемы опыта конкретной управленческой деятельности; подсистемы послевузовского образования.

4. В СПРК формирование управленческого поведения руководителя связано с влиянием социальных требований и адекватности реакций субъекта на окружающие факторы. Повышение самоэффективности индивидуального поведения руководителя зависит от мысленного (идеального) представления удачного сценария; он включает оценку сложности решаемой задачи и выбор механизмов воздействия на подчиненных. Индивидуально-ситуативный стиль управления в максимальной степени отражает индивидуальность руководителя, а также специфику самой управленческой проблемы, является эффективным и перспективным в практике управления. ИССУ основан на использовании позитивных ориентиров управленческой деятельности. Эффективность индивидуально-ситуативного стиля управления складывается из двух элементов - структурных и активизирующих факторов. Позитивный результат управления возможен тогда, когда руководитель профессионально владеет всеми методами управления, и достигает благодаря этому гармонии в использовании структурных и активизирующих факторов.

5. Технология индивидуально-ситуативного стиля управления — это совокупность средств и операций организации и упорядочения целесообразной деятельности, которая реализуется адекватно логике преобразования объекта. Технология ИССУ проявляется в заданных волей руководителя пространственно-временных интервалах и в фиксированной последовательности управленческих операций. Совокупность всего технологического процесса, его строгая логическая последовательность обеспечивают достижение необходимого результата в рамках определенных допусков, связанных со спецификой активности объекта управления. Отработанная технология позволяет получать выполнение управленческого решения в процедурном режиме. При проектировании профессионального управленческого поведения руководителей необходимо учесть особенности "принципа самоактуализации" личности руководителя, который состоит в реализации способностей субъекта с целью сохранить и улучшить жизнь. Ролевое поведение руководителя является составляющей управленческого поведения, оно содержит элементы индивидуального стиля поведения, ответственность управленца выступает как средство внутреннего контроля и моральной регуляции деятельности. Самооценка профессионализма личности руководителя основана на самосознании, и представляет собой способность управлять своим поведением.

6. Эмпирическое исследование проектирования необходимых характеристик будущих руководителей подтвердило основные гипотезы

исследования. Разработанная методика диагностирования профессионализма деятельности опирается на изучение функций и личности руководителя. Анализ результатов проведенной аттестации и одновременной самооценки руководителей свидетельствует о принципиальной возможности алгоритмизации этого процесса, сведения к минимуму субъективизма в оценке не только профессиональных, но и личностных характеристик аттестуемых. Проект СПРК предполагает необходимость введения блока управленческих дисциплин для всех специальностей системы высшего образования. Оптимальное проектирование СПРК означает формулировку рациональных, наиболее экономически эффективных и наименее ресурсозатратных параметров. Проектирование, таким образом, выступает механизмом оптимизации СПРК. Поскольку проект СПРК в силу тех или иных условий отражает интерес определенных социальных групп, то он аккумулирует общественные противоречия. Проект СПРК может быть экономически или политически выгоден определенному слою, но противоречить интересам общества в целом, если уровень профессиональной подготовки руководящих кадров будет низким.

Рекомендация:

1. Социальное проектирование СПРК предполагает создание механизмов формирования управленческого мышления. Оно есть результат диверсифицированного процесса обучения и организации составляющих его компонентов. Управленческое мышление формируют индивидуально-ситуативный стиль управления, методы, техники и технологии управления, позитивный имидж. Структура СПРК представляет совокупность экономических, политических, образовательных, управленческих, психологических и моральных отношений между элементами системы, возникающими в процессе подготовки руководящих кадров. К формам и механизмам реализации относятся вузовская СПРК и, собственно, организация переподготовки руководящих кадров, основанная на принципах формирования и совершенствования управленческого мышления. Для получения желаемого результата необходима реализация спроектированной автором СПРК как поэтапного, последовательного алгоритма управленческих, организационных, педагогических действий.

2. Оценка деятельности руководителя является важнейшим этапом формирования его профессионализма, т.к. с ее помощью решаются вопросы о расстановке, выдвижении, обучении и поощрении руководящих кадров. Оптимальным способом оценки требований к компетентности современного руководителя, безотносительно к конкретной должности, является разработанная автором методика диагностирования профессионализма деятельности управленцев. Её последовательное применение является частью всей системы подготовки, и рекомендуется для получения значимых характеристик субъекта подготовки. Предлагается внедрить в практику

государственного и частного секторов методику диагностирования профессионализма деятельности руководителей, которая состоит в эффективной аттестации с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Она предусматривает оценку уровня знаний, профессиональных навыков и личностных качеств; оптимизацию СПРК; формирование резерва руководителей на выдвижение; повышение эффективности управления подбором, обучением и расстановкой руководящих кадров.

3. Разработанный автором проект подготовки современных руководителей может быть дифференцированно использован для различного рода форм собственности и организационно-правового статуса предприятий и организаций. Авторская концепция социального проектирования СПРК в полной мере отражает социальную потребность в современных руководителях, и определяет направления дальнейших исследований в этой области социологии управления. СПРК необходимо внедрить в практику вузовского обучения, использовать как комплекс учебных программ, научно-методических рекомендаций, социально-позитивных технологий в рамках послевузовской подготовки специалистов.

4. Внедрить в практику обучения высшей школы, предложенные автором, теоретические положения, научно-прикладные предложения и формы реализации основных характеристик, нербходимых современному руководителю, и алгоритм их достижения через СПРК образовательных и воспитательных процедур, через интериоризацию профессиональных и нравственных норм, через формирование профессионализма деятельности. Интериоризация управленческих знаний приводит к становлению профессионализма деятельности, что само по себе есть результат реализации проекта СПРК.

5. Создать систему социологического мониторинга подготовки и переподготовки руководящих кадров.

6. Продолжить работу, направленную на разработку и внедрение в учебный процесс базовых и специальных курсов: "Социология управления", "Конфликтология", "Управление персоналом", "Межличностные отношения в трудовом коллективе", "Самосовершенствование личности", "Профессиональная этика руководителя", "Имидж и этикет делового человека", "Вербальные и невербальные коммуникации", "Деловое общение".

7. Полученные автором результаты социологического опроса руководителей, экспертов, студенческой аудитории могут быть использованы для дальнейшей разработки социологической теории.

8. Обеспечить диверсификацию СПРК в практике высшей школы совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических и блоком

переменных учебных дисциплин, к которым относятся: паблик рилейшнз, имиджирование, конфликтология, этнопсихология, деловая этика, теория администрирования, управление персоналом и другие дисциплины. СПРК стратегически обеспечит учет специфики менталитета руководящих кадров и этнопсихологических особенностей народов Казахстана.

Всего автором опубликовано 42 работы. Основное содержание диссертации отражено в 30 работах общим объемом 64 п.л., из них: 3 монографии, 27 научных и учебных публикаций. В том числе 3 научные статьи выполнены в соавторстве общим объемом 0,8 п.л., личный вклад автора 0,4 п.л.:

1. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессиональной деятельности менеджера. Монография. - М.: Спутник. - 2001. - 8 п. л.

2. Бураканова Г.М. Имидж руководителя и стиль управления. Монография. -Усть-Каменогорск.: "Дайджест". - 2001. - 22 п. л.

3. Бураканова Г.М. Акмеологическая подготовка современного руководителя. Монография. - Усть-Каменогорск: "Дайджест". - 2001. - 24 п. л.

4. Бураканова Г.М. Факторы влияния эффективности стиля управления//Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. 2003. № 4. - 0,6 п. л.

5. Бураканова Г.М. Методика аттестации управленческого персонала//Современное управление. 2003. №9.-1 п. л.

6. Бураканова Г.М. Концепция подготовки и переподготовки управленческого персонала производственных и коммерческих структур//Университеты и общество. Сотрудничество университетов на рубеже веков: Материалы Первой международной конференции университетов стран СНГ и Балтии (МГУ им. М.В. Ломоносова, 23-24 марта 2000 г.). - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 0,4 п. л.

7. Бураканова Г.М. Социальные детерминанты влияния эффективности стиля управления/УСовременное управление. 2003. № 8. — 0,6 п. л.

8. Бураканова Г.М. Концепция подготовки современного руководителя//Ломоносовские чтения. М., 2003,0,8 п. л.

9. Бураканова Г.М. Инновации в профессионально-педагогической деятельности и личностные особенности учителя//Технология психолого-педагогической подготовки учителя к воспитательской деятельности. -Барнаул, 1996. - 0,3 п. л.

10. Бураканова Г.М. Кафедра акмеологии в современном университете: опыт и возможности интеграции в систему управленческого образования//Теоретические и прикладные аспекты подготовки специалистов в условиях университета. - Усть-Каменогорск, 1999. - 0,5 п. л.

11. Бураканова Г.М. Концепция социального проектирования подготовки и

переподготовки современного руководителя//Материалы межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах". МГУП, 2002. - 0,4 п. л.

12. Бураканова Г.М. Общение в профессиональной деятельности будущих специалистов//Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки специалистов. - Усть-Каменогорск -Санкт-Петербург, 1994. - 0,4 п. л.

13. Бураканова Г.М. Позитивные ориентиры менеджера//Актуальные проблемы современной науки. М.: 2002, № 1. - 0,3 п.л.

14. Бураканова Г.М. Система ценностных ориентации современного руководителя//Философия хозяйства. МГУ, 2002, № 1. - 0,25 п.л.

15. Бураканова Г.М. Стиль руководства как социальный фактор деятельности руководителя//Материалы межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах". МГУП, 2002. - 0,8 п. л.

16. Бураканова Г.М. Детерминанты влияния на эффективность стиля управления//Актуальные проблемы современной науки. М.: 2002, № 1. -0,3 п. л.

17. Бураканова Г.М., Джапарова М.А. Методы исследований в акмеологии//Региональный вестник Востока. 2000. № 4. - 0,25 п. л.

18. Бураканова Г.М., Коровин И.Н. Теоретические основы формирования делового имиджа//Региональный вестник Востока. 2000, № 3. - 0,3 п. л.

19. Бураканова Г.М. Проектирование позитивного имиджа руководителя//Аспирант и соискатель. 2003 . № 1. - 0,25 п. л.

20. Бураканова Г.М. Имидж менеджера//Актуальные проблемы современной науки. М.: 2002. № 1. - 0,25 п.л.

21. Бураканова Г.М. и др. Аристотель о предмете и задачах риторики//Наука и образование: достижения и проблемы: Усть-Каменогорск: Изд-во ВКГУ, 2000.-Вып. 6.-0,25 п.л.

22. Бураканова Г.М. Проектирование профессионального поведения руководителя//Аспирант и соискатель. 2003 . № 1. - 0,2 п. л.

23. Бураканова Г.М. Имидж служащего МВД//Теория и практика управления органами внутренних дел в условиях реформирования системы МВД России. 2003. - 0,9 п.л.

24. Бураканова Г.М. Социальные аспекты производственной деятельности в условиях суверенного Казахстана//Казахской государственности - 530 лет. - Усть-Каменогорск, ВКГУ, 1997. - 0,4 п.л.

25. Бураканова Г.М. Социально-позитивные технологии решения профессиональных задач//Актуальные проблемы деятельности общей и профессиональной школы. - Усть-Каменогорск: ВКГУ, 1996. - 0, 5 п. л.

26. Бураканова Г.М. Основы акмеологии профессиональной деятельности//

Реформа высшего образования Казахстана: концептуализация, стандартизация, гуманитаризация. - Алматы, 1995. - 0.3 п. л.

27. Бураканова Г.М. Управленческий потенциал подготовки будущих руководителей в системе высшего образования//Проблемы вузовской и прикладной науки в Республике Казахстан. - Астана, 1999. - 0,3 п. л.

28. Бураканова Г.М., и др. Акмеологический справочник: Методическое пособие. Усть-Каменогорск, 1997. - 2, 8 п. л.

29. Бураканова Г.М. Материалы лекций по управлению персоналом. - Усть-Каменогорск, 1995. - 4,25 п. л.

30. Бураканова Г.М., и др. Методическое руководство для семинарских занятий по акмеологии. Усть-Каменогорск, 1997. - 1,1 п. л.

Усл. печ. л. 2,33. Зак. 345. Тир. 100 экз.

АНО «Издательство МСХА» 127550, Москва, Тимирязевская ул., 44

2 OOJ-/)

P 134 2 6

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Бураканова, Галия Масыгутовна

Введение.

ГЛАВА 1. Теория и методология социального проектирования системы подготовки руководящих кадров.

1.1. Предпосылки актуализации проблемы подготовки кадров.

1.2. Проектирование системы подготовки кадров в социальном управлении.'.

1.3. Подготовка руководящих кадров как социальная система.

1.4. Методологические подходы к изучению подготовки системы руководящих кадров.

ГЛАВА 2. Проектирование организационных условий подготовки руководящих кадров.

2.1. Организация подготовки руководящих кадров как объект проектирования.

2.2. Социальные аспекты организации подготовки руководящих кадров в проектировании.

2.3. Опыт подготовки руководящих кадров зарубежных стран и Республики Казахстан: проблема использования в социальном проектировании.

ГЛАВА 3. Проектирование индивидуально-ситуативного стиля управления.

3.1. Стиль управления как объект социологического анализа.

3.2.Механизм формирования индивидуально-ситуативного стиля управления.

3.3. Ценностные ориентиры профессиональной деятельности руководителя.

3.4. Социальные детерминанты эффективности индивидуально-ситуативного стиля управления.

ГЛАВА 4. Методы и технологии реализации индивидуально-ситуативного стиля управления.

4.1. Методы управления как средство реализации индивидуально-ситуативного стиля управления.

4.2. Техники и технологии индивидуально-ситуативного стиля управления.

4.3. Методика диагностирования профессионализма деятельности руководителя.

ГЛАВА 5. Проектирование имиджа руководителя.

5.1. Поведение руководителя как объект социального проектирования.

5.2. Содержание и структура имиджа руководителя.

5.3. Формирование позитивного имиджа руководителя.

Глава 6. Прикладные исследования системы подготовки руководящих кадров.

6.1. Исследование апробации методики диагностирования профессионализма деятельности руководителя.

6.2. Социальные аспекты деятельности руководителя в системе управленческих отношений.

6.3. Управленческая деятельность в общественном сознании будущих руководителей.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Бураканова, Галия Масыгутовна

Актуальность темы исследования. Кардинальные социально-экономические и политические изменения, происходящие в странах Содружества Независимых Государств, в том числе, в казахстанском обществе, все больше демонстрируют актуальность дальнейшего совершенствования института социального управления, на который возлагаются сложнейшие задачи по сознательной, целенаправленной трансформации всех форм общественной жизни постсоветских государств. В этих условиях объективно возрастает роль социального проектирования, которое все больше начинает восприниматься как специальный предмет науки, познания и специальных технологий. Понятие «проектирование», изначально возникшее в области тех-никознания и обозначавшее науку о наиболее рациональных способах преобразования объектов с помощью техники, сегодня все более утверждается в социальном управлении. Значение социального проектирования, затрагивающего, по сути, все стороны социальных явлений, усматривается в его «кумулятивном» эффекте, выражающемся в постоянном обогащении социального опыта, разработке и внедрении эффективных форм и моделей совместной социальной деятельности.

Особое значение в современном обществе приобретает проблема проектирования систем подготовки руководящих кадров (СПРК). Сегодня проблема заключается не в недостатке руководителей государственного и частного секторов, а в качественном содержании самой системы подготовки руководящих кадров.

Президент Российской Федерации В.В. Путин в ежегодном Послании Федеральному собранию Российской Федерации отметил: «.несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей»1. Эта проблема актуальна и для Республики Казахстан. Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в своих работах неоднократно указывал на необходимость подготовки современных руководителей, обладающих высоким уровнем профессионализма деятельности2.

Проектирование СПРК является одним из способов преодоления и разрешения общественных проблем, получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах. Проектирование СПРК может рассматриваться в качестве одного из важнейших ресурсов развития всех постсоветских стран, в том числе, казахстанского общества. На руководящие кадры государства и бизнес-сообщества возлагаются большие надежды, к ним предъявляются все более серьезные требования. В этом смысле теория и практика социального проектирования должны удовлетворить общественные запросы в области воспроизводства высококвалифицированных кадров. Для этого само проектирование3 нуждается в новых концептуальных подходах, оригинальных инновационных парадигмах.

Актуальность изучения проектирования СПРК в условиях реформирования постсоветских стран и казахстанского общества обуславливается целым рядом факторов:

1) необходимостью изучения теоретико-методологических и праксеоло-гических функций социального проектирования в решении задач подготовки руководящих кадров. Проектирование СПРК сегодня может быть эффективным лишь в том случае, если оно научно выверено, если в его основании лежит достоверное научное знание. С одной стороны, это способствует повы

1 Российская газета, 17 мая 2003 г.

2 См.: Назарбаев Н. Основные направления внутренней и внешней политики на 2004 год: Послание Президента народу Казахстана (Астана, 4 апреля 2003 г.); Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана/Н.А. Назарбаев. - Алматы: Билим, 1998. - 96 с.

3 См.: Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. - 316 е.; Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. - С. 18; Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981. шению значения самого научного знания, которое позволяет исследовать сущностные характеристики сложившихся и действующих СПРК, целевых перспектив их развития. С другой стороны, решение указанной проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий. Следовательно, речь идет о необходимости дальнейшего исследования собственно проективных технологий, позволяющих «снимать» предметную ограниченность отдельных дисциплин в изучении СПРК, повышать комплексную социальную, правовую, экономическую, психологическую и иную проработку инновационных социальных проектов1 в указанной области;

2) потребностью исследования возможностей адаптации методологии и технологий проектирования в условиях переходных обществ, в том числе, Республики Казахстан. Не секрет, что система подготовки руководящих кадров в Казахстане испытывает на себе влияние кризиса экономики, снижения уровня жизни населения. В этих условиях востребованы принципиально новые инновационные подходы к проектированию СПРК, обеспечивающие воспроизводство руководителей государственного и частного секторов новой генерации. На руководителей государственного и частного секторов возлагаются задачи адекватной оценке сложности и многомерности социальных проблем, применение всей совокупности междисциплинарных знаний в практике управления. Для управления социальными системами и проектирования систем подготовки руководящих кадров все большее значение приобретают знания в области синергетики . Они актуализируют новые проблемы в области методологии управления и социального проектирования, в том числе, комплекс вопросов самоорганизации.

Кроме того, сегодня происходит активный поиск новой парадигмы управления, обретение обществом нового уровня управленческой культуры.

1 См.: Коробов В.Б. Социальные технологии и государственное управление. -М„ 2001.-205 с.

2 См.: Пригожин И. От существующего к возникающему. - М.: Наука, 1985.

В этом направлении уже проделана определенная работа, и можно говорить о некоторых ее результатах. В начале пути надежды были связаны лишь с отказом от прежней идеологии, отживших социальных институтов, устаревших концепций. Оказалось, что такой подход не дает позитивного решения проблем. Большие возможности виделись в активном освоении зарубежного теоретического и практического опыта. Но, как и следовало ожидать, надежды найти в нем готовые рецепты управления и проектирования СПРК не сбылись. Поэтому сегодня востребован новый подход к проблеме: не копировать западные теоретические и практические подходы механически, а адаптировать их к условиям постсоветских стран. Постепенно формируется понимание необходимости разрабатывать собственные концепции управления и проектирования, с учетом имеющегося опыта;

3) потребностью в ценностном подходе в современном управлении. Эффективность подготовки руководящих кадров сегодня не может расцениваться только с точки зрения поиска наименее затратных путей решения этой сложной социальной проблемы. Она должна быть соизмерена с основополагающими социальными критериями, нормативами и индикаторами - потребностями, интересами, социальными ресурсами общества, государства и личности. Это делает актуальным применение при проектировании СПРК гуманитарно-личностных подходов, позволяющих производить человеческое измерение полученных результатов, задавать тот масштаб изменений, который выстраивается с учетом личностных параметров проектируемых СПРК. На проектирование СПРК решающее влияние оказывают исходные методологические принципы. В этом смысле, проектирование должно представлять собой синтез технократических и гуманитарных подходов. Эта направленность должна состоять в создании таких социально-организационных механизмов, которые формировали бы тип ответственного, самостоятельного руководителя;

4) потребностью в формировании развитого управленческого мышления современных руководителей. Переход к рынку, возникновение новых производственных отношений, основанных на различных формах собственности, привели к резкому усложнению функций руководителя, которому необходим все более высокий уровень профессионализма в процессе управления. Перед руководителем стоит множество задач по интеграции систем управления в единое целое, определению и координации действий ее звеньев, т.е. выполнению общих функций управления: планирования, организации, руководства, координации, учета и контроля1. Сегодня руководитель лучше всего справляется с задачами, в решении которых он опирается на позитивные ориентиры профессиональной деятельности. Высокий уровень профессионализма достигается не только совершенной системой знаний и умений, но и О развитием специфических личностно-профессиональных качеств . Такой подход дает широкие возможности для проектирования деятельности будущих руководящих кадров, формирования управленческого мышления руководителей, необходимого при решении различных производственных ситуаций.

Актуальность исследования обусловлена и тем обстоятельством, что в основе управленческой деятельности лежит процесс социализации личности, развивающейся и совершенствующейся на протяжении всей профессиональной карьеры руководителя. Управленческое мышление подразумевает сформированные личностные и профессиональные качества руководителя. Их становление связано не только с достижением высокого уровня профессионализма деятельности, но и с развитием качеств, проявляющихся в поведе

1 См.: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1998. -279 с.

2 См.: Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. - М.: РАГС, 2000. -536 с. нии, стиле управления, имидже, в методах и техниках взаимодействия с работниками по вертикали и горизонтали социальных связей.

Таким образом, взаимосвязь науки и подготовки руководящих кадров сегодня должна не просто констатироваться, но и находить выражение в конкретных научных рекомендациях по решению социальных проблем и противоречий, оптимизации всей СПРК. В этом плане следует продолжить разработку теоретико-методологических и праксеологических проблем, связанных с проектированием СПРК.

Степень научной разработанности проблемы. В отечественной и зарубежной научной литературе проектирование традиционно рассматривалось как один из механизмов, обеспечивающий знания о будущем функционировании общества и отдельных социальных институтов и организаций. Однако проектирование собственно систем подготовки руководящих кадров приобрело большое значение лишь в XX в.

В социологии управления внимание уделялось теоретико-методологическим аспектам: разработке теории социального проектирования, как самостоятельной научной дисциплины, выработке основных понятий, раскрывающих феномен социального проектирования, выявления сущностных характеристик субъекта и объекта социального проектирования, анализу структуры и содержания проективных отношений.

В XX в. возникает понятие социальной инженерии как специфической деятельности по научному обеспечению управления. Ее задача усматривается в выработке конкретных технологий реализации не революционных, а эволюционных, поэтапных институциональных изменений. Социальное проектирование обретает значение и смысл инструмента социальной инженерии по сохранению целостности и поддержанию стабильности социального организма, разрешению острейших противоречий, гармонизации общественных отношений, прогнозированию векторов прогрессивной эволюции социума.

Значительную теоретическую и методологическую разработку проблемы социального проектирования в контексте социоинженерной проблематики получают в работах Дж. Ван Гига, Д. Джонса, Д. Диксона, П. Хилла, Я. Дит-риха1. В них также отдается предпочтение поэтапной социальной инженерии, предполагающей локальные масштабы социальных изменений.

Расширение возможностей социального проектирования, как методов и средств целенаправленного воздействия, происходит в связи с институциона-лизацией социологии управления. С внедрением новой методологии социальных исследований широкое распространение получают бихевиористский подход (А. Розенберг, Дж. Хоманс), системный (А.А. Богданов, JL фон Бер-таланфи, М. Зелени, Н. Луман, И. Пригожин, И. Стенгерс, Г. Хакен, С. Янг) и структурно-функциональный анализ (Г. Алмонд, Р. Мертон, Т. Парсонс) проектирования социальных объектов и процессов.

Повышение научного интереса к социальному проектированию и социально-инженерной проблематике вызвано ростом кризисных явлений в постсоветских странах и казахстанском обществе, сопровождающихся потерей управляемости, сужением сферы целенаправленного воздействия на социально-экономические и культурные процессы. В российской социологической науке ведутся работы по созданию основ теории социального проектирования, выработки методологии социально-проективной деятельности, социального проектирования систем подготовки руководящих кадров.

В последние два десятилетия XX века появляются публикации в области социального проектирования, а также в смежных с социологией управления науках. Среди них - исследования по проектированию профессионализма

1 См.: Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. Пер. с англ. В 2-х книгах. - М., 1981; Джонс Д. Методы проектирования. - М.: Мир, 1986. - 316 е.; Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений. - М., 1969. - 18 е.; Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. - М., 1981. деятельности государственных служащих и, в частности, по формированию механизмов принятия решений. Проведенные исследования в данной области имеют системный характер,. их целью является изучение личностно-профессионального развития руководителей на основе разработки проектов профессиональной деятельности специалистов государственной службы. Этим проблемам посвящены работы О.С. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.А. Деркача, Л.Я. Дятченко, В.Г. Зазыкина, Л.И. Катаева, Р.Л. Кричевского, А.П. Ситникова, A.M. Семочкина.

Весьма плодотворным, на наш взгляд, является подход, основанный на рассмотрении социального проектирования систем подготовки в педагогическом аспекте (Н.А. Алексеев, Н.Н. Гордеева, Е.А. Крюкова, М.Г. Мерзляков, В.Е. Радионов).

Анализ приведенных исследований показывает, что можно выделить следующие подходы к проектированию систем подготовки специалистов: личностно-деятельностный (Е.А. Крюкова, В.В. Сериков, Е.С. Заир-Бек, В.В. Соколова); системный (А. Моисеев); феноменологический (В.Е. Радионов); культурологический (Г.Л. Ильин); технологический (B.C. Безрукова, В.М. Монахов). Активное развитие в социологической науке получает социально-проектная проблематика применительно к подготовке в средней и высшей школе, а также в послевузовском образовании. Социальное проектирование подготовки руководящих кадров рассматривается как инновационная активность, как средство государственного управления, как важнейший ресурс оптимизации управленческой деятельности по достижению потребного будущего социальной системы.

Различные теоретические подходы к методологии проектирования систем подготовки руководящих кадров актуальны для деятельности различных органов государственного управления, воздействия которых направлены на отдельные компоненты, звенья, проявления общественной системы. В этом смысле, одним из направлений может считаться разработка и внедрение проектирования систем подготовки руководящих кадров в вузовском и послевузовском образовании. Социальное проектирование активно развивается с 60-70 гг. XX в. по следующим теоретическим направлениям: а) как методология и технология (A.M. Пырский, О.Г. Прикот, Ю.К. Чернова); б) как ценностно-ориентированная разработка целевых комплексных программ развития систем подготовки руководящих кадров (Н.А. Алексеев, В.Г. Иванов, О.П. Околелов); в) как деятельность, направленная на научное обеспечение процессов воспроизводства и совершенствования управленческой деятельности, на выработку типовых процедур управления, совершенствование организационных структур, систем контроля и социальных технологий (В.М. Анисимков, В.М. Артемов, A.M. Бушуев, С.Е. Вицин, Г.М. Воскресенский, А.П. Герасимов, А.П. Ипакян, JI.M. Колодкин, В.Б. Коробов, А.Ф. Майдыков, Г.А. Туманов, В.И. Чупров, Е.Ф. Яськов).

Современные научные представления о социальном проектировании позволяют говорить* о необходимости более активной разработки проективной проблематики применительно к особенностям управленческой деятельности в конкретно-исторических условиях переходного периода постсоветских стран и Республики Казахстан. Это может способствовать созданию целостных, законченных проектов решения конкретных проблем в деятельности СПРК, соединяющих в себе научное знание, управленческие возможности, ресурсы организации, интересы общества в образовательной сфере.

Все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции проектирования СПРК пока не сложилось. Этим, во многом, объясняется необходимость дальнейшей разработки социально-проективной проблематики.

Объектом диссертационного исследования являются структурные, функциональные и субстратные характеристики системы подготовки руководящих кадров для государственного и частного секторов постсоветских стран и Республики Казахстан.

Предметом исследования выступает социальное проектирование как направление теоретических, методологических исследований и сфера практической управленческой деятельности, ориентированной на формирование и реализацию инновационных систем подготовки руководящих кадров.

Цель диссертационной работы заключается в разработке концепции социального проектирования подготовки руководящих кадров в обществах переходного типа, в том числе, Республике Казахстан.

Задачи исследования:

- выявить исторические предпосылки актуализации проблематики, связанной с проектированием системы подготовки руководящих кадров в социальном знании;

- раскрыть роль и место социального проектирования системы подготовки руководящих кадров в системе социального управления;

- проанализировать предметное содержание системы подготовки руководящих кадров с учетом имеющихся парадигм, концепций, позиций и точек зрения в российской, зарубежной и казахстанской научной литературе;

- исследовать основные методологические подходы в процессах социального проектирования системы подготовки руководящих кадров;

- определить организационные условия реализации социального проекта системы подготовки руководящих кадров;

- обосновать оптимальную структуру механизма формирования индивидуально-ситуативного стиля управления как социального феномена деятельности руководителя; определить ценностные ориентации и социальные детерминанты эффективности стиля управления;

- раскрыть направленность социально-позитивных технологий в содержании методов управления;

- спроектировать методику диагностирования профессионализма деятельности в системе подготовки руководящих кадров;

- раскрыть содержание, структуру и механизм формирования позитивного имиджа руководителя;

- показать результаты прикладных исследований системы подготовки руководящих кадров.

Методологическая база и методы исследования. Основой исследования являются классические и современные теоретические положения социологии, теории социального управления и менеджмента. Отправной точкой послужили принципы формационного анализа социальной действительности, разработанные в традиции К. Маркса; концепция социального действия М. Вебера; теория поэтапной социальной инженерии К. Поппера; идеи системного описания общества, разработанные А.А. Богдановым и JT. фон Берта-ланфи; взгляды ведущих представителей «школы научного управления» - Ф. и JI. Гилбретов, Ф. Тейлора, А. Файоля; концепция человеческих отношений в управлении - У. Бенниса, Э. Мейо, У. Мура, Ф. Ротлисбергера, Ф. Херц-берга. Принципы комплексности и междисциплинарности позволили рассмотреть социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров с различных точек зрения как сложный общественный феномен.

Автор разделяет основные идеи теории коммуникативного общения и имиджелогии, разработанные в трудах Б.Г. Ананьева, К.А. Абульхановой-Славской, Л.И. Анцыферовой, А.А. Бодалева, А.А. Леонтьева, В.Н. Мясище-ва, Г. Почепцова, В.М. Шепеля.

Нам близки идеи, изложенные в концепции самоэффективности А. Бандуры, в теории психологии личности и развития В.Г. Асеева, А.В. Брушлинско-го, Л.И. Божович, Б.Ф. Ломова, B.C. Мерлина, К. Обуховского, А.В. Петровского.

В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, антропоморфный, типологический анализ, ситуационный подход). Предложены авторские методики проектирования диагностики профессиональной деятельности руководящих кадров и внедрения системы подготовки руководящих кадров, в частности, в практику высшего и послевузовского образования.

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенные автором, постановления правительства Республики Казахстан, инструктивные документы, учебные планы, программы, научные разработки по специальным управленческим дисциплинам, задействован практический опыт работы по подготовке и переподготовке руководящих кадров Восточно-Казахстанского государственного университета. В эмпирическую базу вошли результаты исследований профессиональной деятельности руководящих кадров разного уровня организаций Восточно-Казахстанской области, в общей сложности в качестве экспертов опрошено 872 человека. Восточный регион Казахстана является промышленным, здесь расположены крупные предприятия тяжелой и цветной металлургии, машиностроения, приборостроения, легкой и пищевой отраслей. В процессе переподготовки участвовали руководители государственных органов и предприятий региона. Они являлись слушателями ежегодных "Школ управления", проводимых Казахстанской Академией Акмеологических наук в период с 1994 г. по 2000 г.; в исследовании участвовали также преподаватели, студенты, управленческий персонал Восточно-Казахстанского государственного университета, директора, завучи средних специальных и общеобразовательных учреждений области, а также руководители частных коммерческих и производственных предприятий.

Научная новизна работы заключается в том, что на основе реализации системного, комплексного подходов к исследованию проблем становления, функционирования и развития института подготовки руководящих кадров разработана целостная социологическая концепция проектирования СПРК, представляющая собой совокупность теоретических взглядов, положений, описывающих и объясняющих социальные предпосылки возникновения, элементы, структуру и механизмы реализации системы подготовки руководящих кадров; позволяющих прогнозировать тенденции ее развития в современный переходный период постсоветских стран, в том числе, Республики Казахстан.

К социальным предпосылкам возникновения СПРК относятся: формирование и развитие капиталистических отношений, национальных рынков, крупного промышленного производства, демократических институтов власти и управления, усложнение социальной структуры, стратификация общества, рост уровня образования населения, дальнейшее осознание обществом потребности в воспроизводстве руководящих кадров высокого уровня, способных реализовать профессиональные цели в условиях кризисной экономики и агрессивной внешней среды; мировой процесс глобализации, затронувший постсоветские страны и Республику Казахстан, требующий от субъекта управления гибкого мышления, практических навыков эффективного руководства, как в государственном, так и в частном секторах.

Системными элементами СПРК являются: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы, техники и технологии управления, позитивный имидж руководителя. Структура СПРК представляет собой совокупность экономических, политических, образовательных, управленческих, психологических и моральных отношений между ее элементами, возникающими в процессе подготовки руководящих кадров. К формам и механизмам реализации относятся вузовская система подготовки специалистов в области управления, и, собственно, организация переподготовки руководящих кадров, основанная на принципах формирования и совершенствования управленческого мышления.

Это позволило: представить СПРК как многофункциональную, многомерную сферу профессиональной социализации; рассмотреть особенности ее проектирования на микро-, макро- и мегауровнях в условиях реформирования постсоветских стран, в том числе, Республики Казахстан; выявить механизмы формирования управленческого мышления на основе проектирования индивидуально-ситуативного стиля управления, методов, техник управления, позитивного имиджа руководителя государственного и частного секторов; обосновать необходимость диверсифицированного1 подхода в проектировании системы подготовки руководящих кадров в силу исчерпанности унифицированных подходов в данной области в условиях переходного периода. Указанные аспекты способствовали выходу на новые теоретические, методологические и праксеологические позиции в осмыслении проблем социального проектирования системы подготовки руководящих кадров.

В процессе реализации основной цели работы и связанных с ней исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

- на основе исследования социально-экономических, политических, идеологических, познавательных предпосылок становления системы подготовки руководящих кадров, обосновано положение об объективном, закономерном характере институциализации социального проектирования как способа и технологии оптимизации СПРК в соответствии с потребностями и возможностями государственного и частного секторов;

- посредством рассмотрения социального проектирования в качестве функции управления обосновано положение о проектировании как социальной технологии формирования и реализации эффективных систем подготовки современного руководителя;

- в результате раскрытия сущности и предметного содержания системы подготовки руководящих кадров, ее научных и организационных основ,

1 Диверсификация - разнообразие, разностороннее развитие. Современный словарь иностранных слов: ок,-20 ООО слов. - 2-е изд., стер. - М.: Рус. Яз., 1999. - 742 с. обосновано положение о естественном характере замещения унифицированных СПРК диверсифицированными системами подготовки руководящих кадров и конструктивной роли социального проектирования в данном процессе;

- разработка методологических подходов к проектированию системы подготовки руководящих кадров позволила обосновать положение об инновационной функции проектирования, дала возможность конструировать и реали-зовывать новые модели СПРК, позволяющие учитывать не только организационные и функциональные характеристики, но и социально-психологические, личностные особенности субъектов управления;

- на основе изучения традиционных и современных функций социального проектирования предложен авторский подход к проектированию СПРК, заключающийся в разработке инновационного проекта СПРК, позволяющего интегрировать и реализовывать продуктивные формы и методы обучения руководящих кадров в системе вузовского и послевузовского образования;

- разработка концептуальных основ диверсифицированной СПРК позволила сформировать проект индивидуально-ситуативного стиля управления, его методы, техники и технологии управления, позволяющие учитывать наиболее эффективные механизмы воздействия руководителя на подчиненных с их модификациями и социальными детерминантами влияния;

- определены постоянные и временные социальные детерминанты динамики влияния на стиль руководства; обоснован механизм формирования ролевого поведения, руководителей, определяемый позитивными ориентирами управленческой деятельности;

- на основе рассмотрения компонентов СПРК определены критерии проектирования позитивного имиджа руководителя; обосновано, что проект формирования позитивного имиджа связан с выбором субъектом алгоритма управленческого поведения;

- на основе разработки социально-позитивных технологий, направленных на развитие управленческого мышления, выявлены функциональные составляющие, обеспечивающие профессионализм деятельности руководящих кадров; определены эффективные технологии обучения и подготовки руководящих кадров в современных условиях Республики Казахстан; введена в оборот категория "позитивные ориентиры управленческой деятельности", необходимая для выстраивания поведения руководителя;

- на основе анализа профессиональных и личностных качеств руководителя разработана и апробирована методика диагностирования эффективности профессионализма деятельности руководителя, интегрирующая динамику позитивного имиджа, методы и техники управления, индивидуально-ситуативный стиль управления.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Социальное проектирование СПРК — есть функция управления и социальная технология, ориентированные на создание прототипов, прообразов диверсифицированной СПРК, позволяющие конструировать варианты оптимального, с точки зрения целей, будущего их состояния для государственного и частного секторов экономики. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров, гибко учитывающая потребность общества в руководителях, имеющих теоретические знания и практические навыки управления, в сферах государственного и частного секторов, отвечает новым требованиям переходных обществ. СПРК нацелена на достижение субъектом высокого уровня профессионализма, индикатором которого служит сформированное управленческое мышление.

2. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров включает в себя следующие элементы: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы и техники управления, позитивный имидж - способствующие формированию управленческого мышления. СПРК обеспечивается совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических и блоком переменных учебных дисциплин, к которым относятся: паблик рилейшнз, имид-жирование, конфликтология, этнопсихология, деловая этика, теория администрирования, управление персоналом и другие дисциплины. Диверсифицированная система подготовки руководящих кадров способна обеспечить общество профессиональной группой управленцев, предопределять вариативность перемен в современном обществе, учитывать менталитет руководящих кадров, их этнопсихологические особенности. Диверсифицированный подход основан на гуманитарных принципах, учитывающих не только профессиональные, но и личностные качества руководителей.

3. Технократические подходы к проектированию систем подготовки руководящих кадров устарели. Современная тенденция состоит в том, что промышленные предприятия информационной эпохи превращаются в центры развития «человеческого капитала». Современные организации проектируют потребные характеристики своих работников, планируют их карьеру, оптимизируют действующие СПРК. Это требует перехода от директивного к кооперативно-партнерскому менеджменту, нацеленному на конечный результат, на реализацию конкретных инновационных проектов, на непрерывное обновление СПРК на всех уровнях, на её большую диверсификацию.

4. Самоэффективность (самооценка эффективности) руководителя относится к умению субъекта интенсивно использовать в производственном процессе свои способности. Самоэффективность характеризует руководителя с точки зрения владения навыками управленческого поведения в максимальной степени соответствующими пройзводственной ситуации. Самоэффективность позволяет технологически конструировать мотивацию, возможные эмоции и динамику поведения. Владеющий технологией самоэффективности субъект управления реализует свои цели с минимальными затратами временных и материальных ресурсов. Высокая степень самоэффективности обратным образом влияет на сам процесс реализации целей и, таким образом, достигается кумулятивный эффект. Проект индивидуально-ситуативного стиля управления позволяет предоставить подчиненным самостоятельность, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям; привлечь работников к подготовке и принятию решений; обеспечить адекватную оценку их труда.

5. Позитивные ориентиры профессиональной активности руководящих кадров представляют собой систему ценностей, состоящую из потребностей, профессионализма деятельности субъекта управления, а также идеал, эталон (позитивный имидж), который является доминантой в системе социальных ценностей руководителя. Следовательно, субъект управления является носителем позитивных ориентиров деятельности или системы ценностей, включающей компонентами позитивный имидж, профессионализм деятельности, потребность в признании обществом профессионального статуса руководителя.

6. Социальные детерминанты (факторы) эффективности индивидуально-ситуативного стиля управления дифференцированы по времени действия - как постоянные и временные; по направленности влияния - как внешние и внутренние. К постоянным факторам относятся: окружающая среда, социальные нормы, типические черты личности, производственная ситуация (задача). К временным факторам относятся: опыт руководства, настроение, чувства, эмоции, психологический климат в трудовом коллективе. На стиль управления оказывают влияние внешние факторы: активная политика конкурентов; внезапные изменения в экономическом положении клиентов; экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия; общественно-значимые события; структурные изменения в обществе и т.д. К внутренним факторам относятся: неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе; прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени; болезни руководителей и сотрудников и т.д.

7. Традиционными элементами диагностирования профессионализма деятельности руководителя являются стратегическая, социальная, функциональная, управленческая и профессиональная компетентность. К этому списку следует добавить представительскую компетентность, которая, в свою очередь, подсистемами имеет деловые коммуникации, образ организации, стратегии управленческого поведения. Методика диагностирования профессионализма деятельности включает экспертную оценку и самооценку, которые позволяют выводить среднее значение количественных показателей из оценок разных экспертов, и сравнивать его как с проективными нормативными показателями, так и с самооценкой референтной группы. Основная её цель и назначение состоят в эффективной аттестации руководящих кадров с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Разработанная технология диагностирования позволяет выявить проблемы кадровых перестановок, значительно улучшить деятельность по выбору и расстановке работников, она дает возможность определить уровень эффективности профессионализма деятельности.

8. Необходимыми критериями проектирования позитивного имиджа являются: во-первых, конкретная цель управленческой деятельности и последовательность операций, ведущих к успеху; во-вторых, учет и правильная оценка конкретной деловой ситуации; в-третьих, адекватный и самокритичный учет собственных возможностей; в-четвертых, учет индивидуальных, динамических характеристик личности, субъективных и профессиональных качеств, которые деловые партнеры вправе ожидать от руководителя. В исследовании теоретически раскрываются термины «позитивный», «негативный», и «нейтральный имидж». Проект делового позитивного имиджа позволяет создать первое впечатление о руководителе, о его профессиональной деятельности. Чем имидж привлекательнее, тем выше профессиональный авторитет руководителя и общественная репутация фирмы, которую он представляет. Без сформированного позитивного имиджа руководитель не может рассчитывать на успешное ведение профессиональной деятельности и пользоваться достойной репутацией в деловых кругах. Проект позитивного имиджа следует считать важной составной частью культуры руководителя, а обладание им - его существенной личностной и профессиональной характеристикой. Вариативность возможных проектов имиджа руководителя влияет на его управленческое поведение.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования непосредственно связаны с элементами его научной новизны. Сформулированные теоретические положения и практические выводы способствуют формированию и совершенствованию профессионализма деятельности руководящих кадров, интегрируют и "снимают" (в философском значении этого термина) накопленные знания в социологии управления, социальной психологии, педагогике, менеджменте, теории организации. Определена необходимость формирования управленческого мышления руководящих кадров. Наше исследование показало, что будущие специалисты ориентированы на управленческую деятельность, нацелены на карьерный рост, с интересом рассматривают перспективу стать руководителем. В исследовании реализованы идеи социального проектирования СПРК, на основе функционального анализа специфики профессионального труда, интеграции факторов и дифференциации методов руководящей деятельности. В диссертации содержится комплекс положений, выводов и рекомендаций по развитию и совершенствованию профессиональной подготовки руководящих кадров в совремеЬных условиях.

Теоретическая значимость проведенного автором исследования выражается в осуществлении концептуальной разработки и уточнении целого ряда понятий, составляющих категориальный аппарат социологии управления. Такими понятиями являются: "социальный проект системы подготовки руководящих кадров", «диверсифицированная система подготовки руководящих кадров», "современный руководитель", "современное общество", "современные условия", "управленческое мышление", "индивидуально-ситуативный стиль управления", "позитивный имидж", "негативный имидж", "нейтральный имидж", "позитивные ориентиры управленческой деятельности", "социальные детерминанты эффективности", "механизм формирования стиля управления", «управленческая компетентность», "социально-позитивные технологии".

Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке руководящих кадров, учебных курсов по социологии управления, государственному управлению, положены в основу спецкурсов по управленческой проблематике для студентов и слушателей высших учебных заведений. Проект СПРК может быть использован безотносительно к формам собственности предприятий и их организационно-правовому статусу.

Материалы диссертации, в определенной мере, устраняют пробел, имеющийся в настоящий момент в исследуемой области. Практическая значимость исследования определяется разработанными и внедренными в практику обучения Восточно-Казахстанского государственного университета и Восточно-Казахстанского классического университета комплекса учебных программ, научно-методических рекомендаций, социально-позитивных технологий обучения. СПРК обеспечивает формирование управленческого мышления необходимого будущим специалистам для управленческой деятельности. Материалы исследования в виде программ, методических рекомендаций внедрены в практику обучения и переподготовки руководителей производственных, коммерческих и образовательных организаций, в частности, на Титано-Магниевом комбинат, ОАО "Казцинк", филиале ОАО "KEGOC" "Восточные МЭС", ТО "Асай", для районных акимов Восточно-Казахстанской области (органов государственного административного управления регионом), Казахстанской академии акмеологических наук, для директоров образовательных учреждений Болыненарымского района Восточно-Казахстанской области. В Восточно-Казахстанском государственном университете и Восточно-Казахстанском классическом университете внедрены в учебный процесс базовые и специальные курсы: «Социология управления», «Конфликтология», «Управление персоналом», «Межличностные отношения в трудовом коллективе», «Самосовершенствование личности», «Профессиональная этика руководителя», «Имидж и этикет делового человека», «Вербальные и невербальные коммуникации», «Деловое общение».

Достоверность полученных результатов, их обоснованность и надежность подтверждаются использованием методологии социологического подхода к системе подготовки руководящих кадров; обобщением и введением в научный оборот новых теоретических и эмпирических материалов, связанных с вопросами проектирования и внедрения диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров в практику высшей школы.

Достоверность результатов обеспечена анкетным опросом экспертов-руководителей, генеральной совокупностью выступили руководители Восточно-Казахстанской области, их общая численность по области составляет около 2000 человек, выборочная совокупность пилотажного исследования составила 344 человека. На втором этапе, выборка экспертов - руководителей составила 528 человек. В выборку попали руководители государственных, производственных и коммерческих структур, разного уровня, а также руководящие кадры вузов и средних учебных заведений. На третьем этапе исследования генеральной совокупностью выступили студенты Восточно-Казахстанского региона в возрасте от 17 до 30 лет. Серийную выборочную совокупность составили студенты разных курсов и специальностей в количестве 1330 человек.

Достоверность полученных результатов также обеспечена изучением опыта формирования руководящих кадров таких высокоразвитых стран, как США и Япония. Опыт подготовки руководящих кадров Российской Федерации особенно важен, поскольку для Казахстана и России являются общими аспекты менталитета, системы образования, уровня жизни и традиционных связей, исторически сложившихся за годы соседских отношений в едином государстве.

Апробация и внедрение результатов работы. Основные положения и результаты диссертации реализованы при подготовке и переподготовке руководящих кадров Восточно-Казахстанской области, в Восточно-Казахстанском государственном университете и в Восточно-Казахстанском классическом университете. Проводились курсы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава вузов региона, руководящих кадров государственных, промышленных и коммерческих предприятий, а также общеобразовательных школ профессионально-технических училищ. С 1995 года по 2000 год автором систематически проводились "Школы управления" для руководителей производственных, управленческих и коммерческих структур Восточно-Казахстанской области. Для занятий характерно гибкое сочетание традиционных форм обучения с социально-позитивными технологиями и демократическими формами преподавания - ролевыми играми, тренингами, диспутами. В 2000 году впервые в Республике Казахстан был организован областной конкурс "Культура. Имидж. Карьера" с целью выявления талантливых молодых руководителей. В содержание конкурса были включены экспериментальные материалы диссертационного исследования.

Основные идеи и результаты исследования были опубликованы в монографиях, учебных пособиях, методических рекомендациях, научных статьях, тезисах докладов. Материалы исследования опубликованы в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, г. Барнауле, г. Караганде, г. Каратау, г. Ижевске, г. Алма-ты, г. Астане, г. Усть-Каменогорске. По материалам диссертационного исследования состоялись выступления автора на международных, всесоюзных, Российских и республиканских научных конференциях: "Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки руководящих кадров", (г. Усть-Каменогорск, 1994), первой международной конференции университетов стран СНГ и Балтии (МГУ им. М.В. Ломоносова, 23-24 марта 2000 г.), "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах" (МГУП, 2002, 2003), «Проблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки специалистов» (Санкт-Петербург, 1994, 1995), «Реформа высшего образования Казахстана: концептуализация, стандартизация, гуманитаризация» (Алматы, 1995), «Проблемы вузовской и прикладной науки в Республике Казахстан» (Астана, 1999), «Ломоносовские чтения» (МГУ им. М.В. Ломоносова, 2003), «Профессиональная ориентация молодежи в условиях непрерывного образования» (Караганда, 1990), «Связь теории с практикой в процессе обучения» (Минск, 1991), «Социально-экономические проблемы развития высшего заочного образования» (Каратау, 1992), «Профессионализм педагога» (Ижевск 1992), «Проблемы воспитания учащейся молодежи» (Черкесск, 1995), «Технология психолого-педагогической подготовки учителя к воспитательской деятельности» (Барнаул, 1996), «Теория и практика управления органами внутренних дел в условиях реформирования системы МВД России» (Москва, 2003). Промежуточные результаты и итоги исследования докладывались автором на ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Восточно-Казахстанского государственного университета (1992-2001), а также на заседаниях президиума Международной академии Акмеологических наук в г. Санкт-Петербурге.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров"

ВЫВОДЫ ПО ШЕСТОЙ ГЛАВЕ

1. Эмпирическое исследование проектирования характеристик будущих руководителей подтвердило основные гипотезы исследования. Разработанная методика диагностирования профессионализма деятельности опирается на изучение функций и личности руководителя. Анализ результатов проведенной аттестации и одновременной самооценки руководителей говорит о принципиальной возможности алгоритмизации этого процесса, возможности сведения к минимуму субъективизма в оценке не только профессиональных, но и личностных характеристик аттестуемых. Сравнение показателей экспертной оценки и самооценки руководителей показывает, что причиной расхождения мнений является завышенная самооценка аттестуемых.

2. Преподавание социологии управления необходимо вести как базовый предмет в рамках проекта СПРК на всех факультетах и для студентов всех специальностей. В процессе обучения необходимо исходить из проекта СПРК, и целенаправленно формировать управленческое мышление. Формирование управленческого мышления необходимо сочетать с теоретическим изучением и практическими навыками ИССУ. Разработанный автором инструментарий показал свою эффективность и надежность в получении значимой социологической информации, и может быть использован в дальнейших исследованиях.

3. Анализ настроений студенчества необходим для понимания перспектив пополнения рядов современных руководителей. Полученные результаты, количественно отражающие процесс обучения будущих руководителей, требуют дальнейших методологических поисков для совершенствования системы управления государственными и частными предприятиями. Многие серьезные экономические и политические кризисы начинались именно по причине несостоятельности существующих способов управления, и катализатором деструктивных процессов оказались именно выступления недовольной своим положением молодежи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях руководитель нуждается в теоретической и практической подготовке к разнообразным видам управленческой деятельности. Это возможно в рамках концепции проектирования системы подготовки руководящих кадров, учитывающей особенности переходного периода в экономической и социальной реальности Республики Казахстан.

Реализация разработанной автором диверсифицированной СПРК способствует переходу формирования управленцев на новый качественный уровень, отвечающий современным требованиям. ДСПРК обеспечивает движение к современным технологиям управления человеческими ресурсами, к прогрессу в отношениях управленцев и управляемых, к активному использованию субъективного, человеческого фактора, принципов демократизма и гуманизма. Результат деятельности руководящих кадров характеризуется уровнем достижения цели управления при наименьших затратах. При оценке результативности труда руководителей используются прямые и косвенные показатели, влияющие на достижение результатов. Оценка деятельности не поддается точному количественному определению, так как показатель затрат времени при творческом характере труда малоинформативен, а результаты деятельности, хотя и сказываются на производстве, но их трудно выразить в количественных показателях. Поэтому необходимо проводить дифференцированную оценку вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени трудоемкости и качества реализации функций, возложенных на него. Подлинным критерием оценки управленческой деятельности является конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты активности руководителя и исполнителей.

Проектирование СПРК есть сложный, полифункциональный и многофакторный социальный феномен, предполагающий прохождение нескольких стадий, каждая из которых состоит, в свою очередь, из определенных этапов.

Система подготовки руководящих кадров представляет собой технологический процесс со своей логикой и алгоритмом действий. В проектировании СПРК актуальны гуманитарные подходы, которые исследуют субъекта, эмоционально-личностную сферу человека. Такие методы позволяют более глубоко проникать в структуру потребностей и интересов, выстраивать диверсифицированные системы подготовки руководящих кадров, которые адекватно соответствуют новым общественным потребностям. Эффективность управления зависит от качественного отбора руководителей, а на современном этапе развития казахстанского общества требования к руководителям постоянно возрастают. Проект системы подготовки руководящих кадров представлен функциональными блоками, раскрывающими социально-производственную характеристику должности специалиста. Квалификационный проект диверсифицированной системы подготовки руководящих кадров изложен в специальном блоке варьирующихся дисциплин, формирующих умения, навыки и качества руководителя-специалиста. Проект учебного процесса подготовки и повышения квалификации изложен в блоке требуемых методов и техник обучения. Проект СПРК состоит из нескольких элементов: подсистемы высшего образования, подсистемы опыта конкретной управленческой деятельности; подсистемы послевузовского образования.

В СПРК формирование управленческого поведения руководителя связано с влиянием социальных требований и адекватности реакций субъекта на окружающие факторы. Повышение самоэффективности индивидуального поведения руководителя зависит от мысленного (идеального) представления удачного сценария; оно включает оценку сложности решаемой задачи и выбор механизмов воздействия на подчиненных. Индивидуально-ситуативный стиль управления в максимальной степени отражает индивидуальность руководителя, а также специфику самой управленческой проблемы, является наиболее перспективным в практике управления. ИССУ основан на использовании позитивных ориентиров управленческой деятельности. Эффективность индивидуально-ситуативного стиля управления складывается из двух элементов - структурных и активизирующих факторов. Позитивный результат управления возможен тогда, когда руководитель профессионально владеет всеми методами управления, и достигает благодаря этому гармонии в использовании структурных и активизирующих факторов.

Технология индивидуально-ситуативного стиля управления - это совокупность средств и операций организации и упорядочения целесообразной деятельности, которая реализуется адекватно логике преобразования объекта. Технология ИССУ проявляется в заданных волей руководителя пространственно-временных интервалах и в фиксированной последовательности управленческих операций. Совокупность всего технологического процесса, его строгая логическая последовательность обеспечивают достижение необходимого результата в рамках определенных допусков, связанных со спецификой активности объекта управления. Отработанная технология позволяет получать выполнение управленческого решения в процедурном режиме. При проектировании профессионального управленческого поведения руководителей необходимо учесть особенности "принципа самоактуализации" личности руководителя, который состоит в реализации способностей субъекта с целью сохранить и улучшить жизнь. Ролевое поведение руководителя является составляющей управленческого поведения, содержит элементы индивидуального стиля поведения, ответственность выступает как средство внутреннего контроля и моральной регуляции деятельности. Самооценка профессионализма личности руководителя основана на самосознании, и представляет собой способность управлять своим поведением в обычных и экстремальных производственных ситуациях.

Эмпирическое исследование проектирования необходимых характеристик будущих руководителей подтвердило основные гипотезы исследования. Разработанная методика диагностирования профессионализма деятельности опирается на изучение функций и личности руководителя. Анализ результатов проведенной аттестации и одновременной самооценки руководителей свидетельствует о принципиальной возможности алгоритмизации этого процесса, сведения к минимуму субъективизма в оценке не только профессиональных, но и личностных характеристик аттестуемых. Будущие специалисты рассматриваются нами как потенциальные руководители, а потому их следует обучать социальному управлению как базовой дисциплине. Оптимальное проектирование СПРК предполагает формулировку рациональных, наиболее экономически эффективных и наименее ресурсозатратных параметров. Проектирование, таким образом, выступает механизмом оптимизации СПРК. Поскольку проект СПРК в силу тех или иных условий всегда отражает интерес определенных социальных групп, то он аккумулирует общественные противоречия. Проект СПРК может быть экономически или политически выгоден определенному слою, но противоречить интересам общества в целом, если уровень профессиональной подготовки руководящих кадров будет низким.

Рекомендации:

Социальное проектирование СПРК предполагает создание механизмов формирования управленческого мышления. Оно есть результат диверсифицированного процесса обучения и организации составляющих его компонентов. Управленческое мышление формируют: индивидуально-ситуативный стиль управления, методы, техники и технологии управления, позитивный имидж. Структура СПРК представляет совокупность экономических, политических, образовательных, управленческих, психологических и моральных отношений между элементами системы, возникающими в процессе подготовки руководящих кадров. К формам и механизмам реализации относятся вузовская СПРК и, собственно, организация переподготовки руководящих кадров, основанная на принципах формирования и совершенствования управленческого мышления. Для получения желаемого результата необходима реализация предложенной автором СПРК как поэтапного, последовательного алгоритма управленческих, организационных, педагогических действий.

Оценка деятельности руководителя является важнейшим этапом формирования его профессионализма, т.к. с помощью оценки решаются вопросы о расстановке, выдвижении, обучении и поощрении руководящих кадров. С нашей точки зрения, наиболее оптимальным способом оценки требований к компетентности современного руководителя, безотносительно к конкретной должности, является разработанная нами методика диагностирования профессионализма деятельности руководящих кадров. Её последовательное применение является частью всей системы подготовки, и рекомендуется для получения значимых характеристик субъекта подготовки. Предлагается внедрить в практику государственного и частного секторов методику диагностирования профессионализма деятельности руководителей, которая состоит в эффективной аттестации с минимальными организационными, материальными и морально-психологическими издержками. Она предусматривает оценку уровня знаний, профессиональных навыков и личностных качеств; оптимизацию СПРК; формирование резерва руководителей на выдвижение; повышение эффективности управления подбором, обучением и расстановкой руководящих кадров.

Разработанный автором проект подготовки современных руководителей может быть дифференцированно использован для различного рода форм собственности и организационно-правового статуса предприятий и организаций. Авторская концепция социального проектирования СПРК в полной мере отражает социальную потребность в современных руководителях, и определяет направления дальнейших исследований в этой области социологии управления. СПРК предлагается внедрить в практику вузовского обучения, использовать как комплекс учебных программ, научно-методических рекомендаций, социально-позитивных технологий на этапе послевузовской подготовки специалистов.

Внедрить в практику высшей школы предложенные автором теоретические положения, научно-прикладные результаты предлагается через инте-риоризацию профессиональных и нравственных норм, через формирование профессионализма деятельности, через становление целостной СПРК. Инте-риоризация управленческих знаний приводит к становлению профессионализма деятельности, что само по себе есть результат реализации проекта СПРК. Предлагается создать систему социологического мониторинга подготовки и переподготовки руководящих кадров в Республике Казахстан на основе использования современных компьютерной техники и технологий .

Продолжить работу, направленную на разработку и внедрение в учебный процесс базовых и специальных курсов: "Социология управления", "Конфликтология", "Управление персоналом", "Межличностные отношения в трудовом коллективе", "Самосовершенствование личности", "Профессиональная этика руководителя", "Имидж и этикет делового человека", "Вербальные и невербальные коммуникации", "Деловое общение".

Полученные автором результаты социологического опроса руководителей, экспертов, студенческой аудитории могут быть использованы для дальнейшей разработки социологической теории, в практике преподавания.

Обеспечить диверсификацию СПРК в практике высшей школы совокупностью базовых учебных дисциплин (блоков): философских, социологических, экономических, юридических, психологических и блоком переменных учебных дисциплин, к которым относятся: паблик рилейшнз, имиджирова-ние, конфликтология, этнопсихология, деловая этика, теория администрирования, управление персоналом и т.д. СПРК стратегически обеспечит учет специфики менталитета современных руководящих кадров и этнопсихологических особенностей народов Казахстана.

Список научной литературыБураканова, Галия Масыгутовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Официальные документы и нормативные акты.

2. Конституция Республики Казахстан.- Алматы: Казахстан, 1995. 48 с.

3. Государственная служба в Республике Казахстан: По состоянию на 1 сентября 2002 года. Алматы: ЮРИСТ, 2002. - 126 с.

4. Закон о труде Республики Казахстан. Алматы: ТОО "Баспа", 2000. 320 с.

5. Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех Казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана/Н.А. Назарбаев. - Алматы: Билим, 1998. - 96 с.

6. Республика Казахстан. Президент. Закон. О науке//Казахстанская правда. -2001. 19 июля.-С. 3.

7. Республика Казахстан. Президент. Закон. О внесении изменений и дополнений в Закон РК «О государственной поддержке малого предпринима-тельства»//Казахстанская правда. Алматы, 2002. 18 июля. - С.З.

8. Республика Казахстан. Президент. Закон. О внесении изменений и дополнений в Закон РК «О миграции населения»//Юридическая газета. Алма-Ата, 2002. - №14.-С. 5.

9. Республика Казахстан. Президент. Закон. О занятости населе-ния//Казахстанская правда. 2001. 30 января. - С. 5.

10. Республика Казахстан. Президент. Закон. О дипломатической служ-бе//Юридическая газета. Алма-Ата, 2002. 20 марта. - С. 5.

11. Назарбаев Н. К свободному, эффективному и безопасному обществу//Финансы Казахстана. 2001. - № 1. - С. 3-16.

12. Назарбаев Н. О положении в стране и об основных направлениях внутренней и внешней политики на 2002 год: Ежегодное Послание Президента республики народу Казахстана/ Назарбаев Н.//Юридическая газета. — 2001, 5 сентября. С. 1-2.

13. Назарбаев Н. Основные направления внутренней и внешней политики на 2004 год: Послание Президента народу Казахстана (Астана, 4 апреля 2003 года).1.. Монографии и статьи

14. Абдымаканов Т. Развитие интеграционных процессов в сфере науки и образования/ТВысшая школа Казахстана, Алматы, 2000. - № 3.

15. Абишев И. Приоритетные направления повышения квалификации педагогических кадров//Высшая школа Казахстана, Алматы, 1999. - № 2.

16. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-335 с.

17. Абульханова-Славская К.А. Личностный аспект проблемы общения. В кн.: Проблемы общения в психологии. - М.: Наука, 1981. - С 216-241.

18. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. Под ред. А.В. Филиппова. М., 1989.

19. Алексеев Н.Г. Методологические принципы проектирования образовательной системы//Проектирование в образовании: проблемы, поиски, решения.-М., 1994.

20. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968. - 339 с.

21. Ансофф И. Стратегическое управление. — М., 1989.

22. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системе. — В кн.: Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981.

23. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. — М.: Наука, 1976.

24. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М., 1995.- С. 103-132.

25. Ахиезер А.С. Россия как большое общество//Вопросы философии. — 1993.- № 4. -С. 4.

26. Багаева И.Д. Формирование у будущего учителя основ профессионализма педагогической деятельности. Л., 1990. - 211 с.

27. Балабанов П.И. Методологические проблемы проектировочной деятельности. Новосибирск, 1990.

28. Барсукова С. Малый бизнес: контуры кадровой политики//Проблемы теории и практики управления. 1999. № 6. - С. 104-107.

29. Баталов Ю.В., Мамедсупиев М.Д., Туренко Б.Г. Формирование управленческих кадров. Алматы.: Гылым, 1998. 167 с.

30. Бауман 3. Мыслить социологически/Пер. с англ. М., 1996. - С. 190-191.

31. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых услови-ях//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 3. - С. 87-100.

32. Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. Алматы: Экономика, 1998.

33. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем обзор проблем и результа-тов//Системные исследования. - М., 1969.

34. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. М.: Экономика, 1996.- 320 с.

35. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Б.Г. Философский принцип системности и системный подход//Вопросы философии. 1978. - № 8.

36. Бобби Джи. Имидж фирмы. СПб.: Питер, 2000.

37. Бобнева М.И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации. В кн.: Психологические механизмы регуляции социального поведения. - М.: Наука, 1979.

38. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). Т. 1-3. Л.-М., 1925-1929.

39. Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. О методах активной социально-психологической подготовки//Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1971.

40. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

41. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные труды. М.: Педагогика, 1983.-271 с.

42. Бодалев А.А. Психология межличностного общения. Рязань, 1994.

43. Бураканова Г.М. Акмеологическая подготовка современного руководителя. Монография. Усть-Каменогорск.: "Дайджест". - 2001. - 394 с.

44. Бураканова Г.М. Детерминанты влияния на эффективность стиля управ-ления//Актуальные проблемы современной науки. М. 2002. - № 1.-0,3 п. л.

45. Бураканова Г.М. и др. Аристотель о предмете и задачах риторика/Наука и образование: достижения и проблемы: Усть-Каменогорск: Изд-во ВКГУ, 2000. Вып. 6. - 0,25 п. л.

46. Бураканова Г.М. Имидж менеджера//Актуальные проблемы современной науки. М. 2002. - № 1. - 0,25 п. л.

47. Бураканова Г.М. Имидж руководителя и стиль управления. Монография. Усть-Каменогорск.: "Дайджест". — 2001.-281 с.

48. Бураканова Г.М. Инновации в профессионально-педагогической деятельности и личностные особенности учителя//Технология психолого-педагогической подготовки учителя к воспитательской деятельности. -Барнаул, 1996. 0,3 п. л.

49. Бураканова Г.М. Кафедра акмеологии в современном университете: опыт и возможности интеграции в систему управленческого образова-ния//Теоретические и прикладные аспекты подготовки специалистов в условиях университета. Усть-Каменогорск, 1999. - 0,5 п. л.

50. Бураканова Г.М. Методика аттестации управленческого персона-ла//Современное управление.- М. 2003. - №9.-1 п.л.

51. Бураканова Г.М. Методы исследований в акмеологии//Региональный вестник Востока. 2000. - № 4. - 0,25 п. л.

52. Бураканова Г.М. Общение в профессиональной деятельности будущих специалистов/ЛЛроблемы профессионализма деятельности в системе подготовки и переподготовки специалистов Усть-Каменогорск-Санкт-Петербург, 1994.-0,4 п. л.

53. Бураканова Г.М. Основы акмеологии профессиональной деятельно-сти//Реформа высшего образования Казахстана: концептуализация, стандартизация, гуманитаризация. Алматы, 1995.- 0.3 п. л.

54. Бураканова Г.М. Позитивные ориентиры менеджераУ/Актуальные проблемы современной науки. М. - 2002. - №1.-0,3 п. л.

55. Бураканова Г.М. Проектирование позитивного имиджа руководителя//Аспирант и соискатель. М. - 2003. - № 1. - 0,25 п. л.

56. Бураканова Г.М. Система ценностных ориентаций современного руко-водителя//Философия хозяйства. МГУ. 2002. - № 1. - 0,25 п. л.

57. Бураканова Г.М. Социально-позитивные технологии решения профессиональных задач//Актуальные проблемы деятельности общей и профессиональной школы. Усть-Каменогорск: ВКГУ, 1996. - 0, 5 п. л.

58. Бураканова Г.М. Социальные аспекты производственной деятельности в условиях суверенного Казахстана./Казахской государственности 530 лет. — Усть-Каменогорск, ВКГУ, 1997. - 0.4 п.л.

59. Бураканова Г.М. Социальные детерминанты влияния эффективности стиля управления//Современное управление. М.- 2003. - № 8. - 0,6 п.л.

60. Бураканова Г.М. Проектирование профессионального поведения руко-водителя//Аспирант и соискатель. М. - 2003. - № 1. - 0,2 п. л.

61. Бураканова Г.М. Стиль руководства как социальный фактор деятельности руководителя//Материалы межвузовской научно-практической конференции "Проблемы и опыт преподавания гуманитарных и социально-экономических дисциплин в вузах". МГУП, 2002. - 0,8 п. л.

62. Бураканова Г.М. Методика аттестации управленческого персоналам/Современное управление. М. - 2003. - № 9. - 1 п. л.

63. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессиональной деятельности менеджера. Монография. М.: Спутник, 2001. - 131 с.

64. Бураканова Г.М. Управленческий потенциал подготовки будущих руководителей в системе высшего образования//Проблемы вузовской и прикладной науки в Республике Казахстан. Астана, 1999. - 0,3 п. л.

65. Бураканова Г.М. Факторы влияния эффективности стиля управле-ния//Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. -2003.- №4.-0,6 п. л.

66. Бураканова Г.М. Теоретические основы формирования делового имиджа //Региональный вестник Востока. 2000. - №3.-0,3 п. л.

67. Бураканова Г.М. Имидж служащего ОВД. //Сб. статей Теория и практика управления органами внутренних дел в условиях реформирования системы МВД России. 2003. - 0,9 п. л.

68. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег-ГЕО, 1997.- 188 с.

69. Вайсман Р.С., Янотовская Ю.В. Методика изучения ценностно-ориентационного единства группы по значимым качествам личности. — В кн.: Вопросы психологии личности. Межвузовский сборник. — Ульяновск, 1977.

70. Вартофский М. Модели: репрезентация и научное понимание. Пер. с англ. —М.: Прогресс, 1988.

71. Вебер М. Политика как призвание и профессия. Избр. произведения. — М., 1990.

72. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. Методологический аспект. М.: Экономика, 1977. - 150 с.

73. Вертгеймер М. Продуктивное мышление — М.: Прогресс, 1987 — 328 с.

74. Воган-Уайтхед Д. О реформе заработной платы в России/ТПроблемы теории и практики управления. 1996. - № 2. - С. 86-89.

75. Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллективов предприятия. В кн.: Социальная психология и социальное планирование. - J1., 1973. - С. 84-91.

76. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. Изд. 2-е. СПб. ГТУ, 1999. - 512 с.

77. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1996.

78. Гаспарский В. Праксеологический анализ проектно-конструкторских разработок. М., 1978. - 132 с.

79. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 2-е. М.: Наука, 1972. -382 с.

80. Гельманова А.Т., Магрупова Н.К. Системы подготовки специалистов в области управления//Высшая школа Казахстана. Алматы. - 1999. - № 2 . -С. 23-25.

81. Герчиков В. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом //ЭКО. 1999. - № 10. - С. 115-129.

82. Гиг Дж. Ван Прикладная общая теория процессов. Минск, 1979. Пер. с англ. В 2-х книгах. - М., 1981.

83. Гидденс Э. Социология//Социологические исследования. 1994. - № 2. -С. 135-136.

84. Голубева Н.В. Некоторые социально-психологические факторы работы руководителя. В кн.: Руководство и лидерство. - J1., 1973.

85. Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом: опыт японских корпораций//Проблемы теории и практики управления. -2000. №6. -С. 106-110.

86. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. -М., 1999.-392 с.

87. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн. 2. М.: РАГС, 2000. - 536 с.

88. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М., 1993.

89. Диксон Д. Проектирование систем: изобретательство, анализ и принятие решений.-М., 1969. -С. 18.

90. Дитрих Я. Проектирование и конструирование: Системный подход. -М., 1981.

91. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М„ 1991.

92. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. Л., 1983.

93. Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планиро-вание//Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2.

94. Журавлев А.Л. Взаимосвязь личности руководителя и стиля руководства в условиях совместной деятельности коллектива/Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

95. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1976. - 119 с.

96. Журавлев А.Л., Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства. В кн.: Психологические механизмы регуляции социального поведения. - М.: Наука, 1979 . - С. 287-304.

97. Заир-Бек Е.С. Основы педагогического проектирования. СПб., 1995. — 216 с.

98. Зверев А.Ф. Теория бюрократии от М. Вебера к JI. фон Мизе-су//Советское государство и право. 1992. - № 1.

99. Знаменский О.В. Труд руководителя в сфере внешнеэкономических связей. М.: Российский фонд поддержки малых предприятий в науке и научном обслуживании. Всероссийская Академия внешней торговли, 1992. - 80 с.

100. Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое политическое сознание. Монография. Новгород, 1999. -329 с.

101. Кайдалов Д.П. Роль социологии в научной организации труда. — В кн.: Сбциологические исследования и их роль в научной организации труда. М., 1970.

102. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М.: Мысль, 1979. - С. 82-83.

103. Каменицер С.Е. Организация и планирование социалистического промышленного производства. М.: Госполитиздат, 1950. - 70 с.

104. Кирилова Н.А. Ценностные ориентации в структуре интегральной индивидуальности старших школьников//Вопросы психологии. 2000. - № 4. -С. 29-37.

105. Киселев А.Г. Авторитет и сила власти//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 2. - С. 35-43.

106. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969. 278 с.

107. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 1999. -512 с.

108. Козелецкий Ю.А. Психологическая теория решений. — М.: Прогресс, 1979.-504 с.

109. Ш.Козлов В.Б.Социологические проблемы деятельности в условиях межнациональных конфликтов. Монография. М., 1996. 12 п.л.

110. Коробов В.Б. Социальные технологии и государственное управление. — М., 2001.-205 с.

111. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и меры исследования личности руководителя//Психологический журнал. 1981. - № 2.

112. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1996. - 384 с.

113. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат. — 1986. — 160 с.

114. Кузин Ф.А. Имидж бизнесмена. М: Ось-89, 1996. - 304 с.

115. Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса. М.: Политиздат, 1976.

116. Кузьмина Н.В Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. М.: Высш. шк.,1989. -167 с.

117. Лапин Н.И., Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведени-ях//Вопросы психологии. 1985. - № 4. - С. 64-72.

118. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977.-304 с.

119. Линдсей П., Норман Д. Переработка информации у человека — М.: Мир, 1974.-550 с.

120. Луман Н. Метаморфозы государства. Эссе//Проблемы теоретической социологии. Вып. 2. Сб. ст. СПб., 1996.

121. Любиш Л.П. Стиль руководства коллективом//Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. Под ред. Б.Д. Парыгина. -Л.: Наука, 1986.-С. 32.

122. Людвиг К. Концептуальные вопросы социального управле-ния/ЛЛроблемы теории и практики управления. 1999. - № 5. - С. 51-55.

123. Маннгейм К. Диагноз нашего времени. Очерки военного времени, написанные социологом. М., 1992.

124. Маннгейм К. Проблема интеллигенции. Демократизация культуры. -М., 1993. Ч. 1.

125. Маркин В.М. "Я" как личностная характеристика государственного служащего//"Имиджгосслужбы" -М., 1996. -С. 122.

126. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 308 с.

127. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2 -изд., Т. 25, Ч. 1.

128. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-изд., Т. 23.

129. Мартынов С. Профессионалы в управлении. Кадры. 1993. - №5.

130. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом//Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 5. - С. 100.

131. Масюкова Н.А. Проектирование в образовании. Минск: Технопринт,1999.-288 с.

132. Методология учебного проекта/Материалы городского методологического семинара. М., 2001. - 144 с.

133. Миленко Гудич. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1. — С. 106-110.

134. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. Под ред. Е.Э. Смирновой. Л., 1984.

135. Моисеев Н. Алгоритмы развития. М.: Наука, 1987.

136. Моисеев Н.Н. Элементы теории оптимальных систем. М.: Наука, 1974. - 528 с.

137. Молл Е. Управленческая карьера в России//Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - С. 117-120.

138. Моляко В.А. Психологическая система тренинга//Вопросы психологии.2000.- №5.-С. 136-141.

139. Морозов А.С. Анализ иерархического строения групповой активности//Психологическая теория коллектива. Под ред. А.В. Петровского. М.: Педагогика, 1979.

140. Нечаев В.Я. Общество и образование. Монография. М., 2003. - 25 п.л.

141. Нечаев В.Я. Принципы построения модели социологического мониторинга информационной безопасности регионов России./Глобальная информатизация и безопасность России. М., 2001. 24 с.

142. Никитин И., Толмачев В. Творчество в профессиональном управленческом труде//Прикладная психология и психоанализ. 1998. - № 3. - С. 16-23.

143. Панферов В.Н. Восприятие и интерпретация внешности людей. Вопросы психологии. - 1974. - № 2. - С. 59-64.

144. Петрова Т.Э. Социология студенчества в России: этапы и закономерности становления. СПб, 2001. 360 с.

145. Петрова Т.Э. Проблемы формирования молодежного движения в Российской Федерации. М., 2002. 144 с.

146. Пойа Д. Как решать задачу/Пер. с англ. М., 1961.

147. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. Т.Т. 1,2. — М.: Феникс, Международный фонд "Культурная инициатива", 1992.

148. Почепцов Г. Имиджмейкер. — Киев, 1995.

149. Предпринимательство/Под ред. Горфинкеля В.Я., Поляка Г.Б., Шванда-ра В.Я. М.: ЮНИТИ, 2000. 475 с.

150. Резник Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и границы применения//Социологические исследования. 1994. - № 2. — С. 88.

151. Рубцов С.В. К вопросу о построении общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 6. — С. 14-21.

152. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М., 1979. — 352 с.

153. Самарский А., Курдюмов С., Ахромеева Т. Моделирование нелинейных явлений в современной науке/Информатика и научно-технический прогресс.1. М.: Наука, 1987.

154. Системные исследования. Методологические проблемы. М.: Наука, 1979.

155. Системный анализ и научное знание. М.: Наука, 1978.

156. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985. - С. 18.

157. Типы руководителей стили управления/Сост. Н.А. Некрасов: Научно-произв. фирма "Рос. менеджер": - Новосибирск: ВО "Наука"; Сиб. издат. фирма, 1992.- 129 с.

158. Тихомиров O.K. Психология мышления. М.: Изд-во МГУ, 1984.- 270 с.

159. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М.: Наука, 1972. — 238 с.

160. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления//Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 46-49.

161. Толочек В. А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного//СОЦИС: Социологические исследования. -1993,-№5.-С. 69-73.

162. Труд и социальные вопросы/УЭкспресс-информация Всероссийского центра производительности. 1991. Вып. 4.

163. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. — 451 с.

164. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. -М.: Наука, 1977.

165. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие. — Курск: Изд-во «Курск», 1967.

166. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности//Проблемы теории и практики управления. 2001. - №1.- С. 106-111.

167. Федоркина А.П., Ромашкина Р.Ф. Проблемы имиджа в контексте социального психоанализа /"Имидж госслужбы" М., 1996.

168. Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань:

169. Новое время", 1997.- 240 с.

170. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности/УМетодология инженерной психологии, психологии труда и управления. М., 1981. - С. 96-109.

171. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

172. Филли А.К., Хаус Р. Дж. Процесс управления и поведение в организации. М.: Всес. центр переводов научно-технич. литературы и документации. 1975. - перевод Ц-42908 "В", тетрадь 1.

173. Франк Э., Пудак Т. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 1. — С. 101105.

174. Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. М.: Новости, 1992.

175. Хакен Г. Синергетика: Пер. с англ. М.: Мир, 1980.

176. Хейне Пол. Экономический образ мышления. М., 1997. - 701 с.

177. Хилль В. Базисные концепции исследований в менеджменте//Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. 1992. - № 6.

178. Цветков В.Д. Системно-структурное моделирование и автоматизация проектирования технологических процессов. Минск, 1979.

179. Черненко А.К. Правовая технология и устойчивое социальное развитие (Опыт методологического анализа). Новосибирск, 1996.

180. Шакуров Р.Х. Социально психологические проблемы руководства педагогическим коллективом, М., 1976.

181. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: Руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990.

182. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 382 с.

183. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. — 248 с.

184. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Дело, 1998. - 390 с.

185. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в.//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 2. - С. 110-113.

186. I. Учебники, учебные пособия, лекции, диссертации, авторефераты

187. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. -407 с.

188. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства. М., 1993.

189. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1995.- 384 с.

190. Батороев К.Б. Философские вопросы моделирования и аналогий: Авто-реф. дис. док. филос. наук. М., 1970. - 53 с.

191. Безрукова B.C. Педагогика, Проективная педагогика. — Екатеринбург: Деловая книга, 1996. — 344 с.

192. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы М.: Прогресс, 1998. - 398 с.

193. Большая советская энциклопедия. Т. 25. М.: Советская энциклопедия, 1976.-917 с.

194. Бураканова Г.М. Материалы лекций по управлению персоналом. Усть-Каменогорск, 1995. - 4,25 п. л.

195. Бураканова Г.М., и др. Акмеологический справочник: Методическое пособие. Усть-Каменогорск, 1997. 2,8 п. л.

196. Бураканова Г.М., и др. Методическое руководство для семинарских занятий по акмеологии. Усть-Каменогорск, 1997. - 1,1 п. л.

197. Василенко В.Ф. Экономическое сознание: сущность и пути формирования у молодежи. Автореф. дис. . канд. филос. наук. М., 1991. - 23 с.

198. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. -М., 2000. — С. 10.

199. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990 г.

200. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998. -496 с.

201. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996. -Ч. III.-384 С.

202. Гавриленко Е.Р. Педагогические условия управления повышением квалификации преподавателей колледжа. Автореф. дис. . канд. пед. наук.- Ростов-на-Дону, 2000. С. 12.

203. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2001. - 501 с.

204. Гленн Вилсон, Крис Макклафлин. Язык жестов. Спб.: Питер, 2000.

205. Глухов В.В. Менеджмент. М.: "Экономика", 1999. - 512 с.

206. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Т. 1. М.: МНИИПУ, 1998. 784 с.

207. Граув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996 г.

208. Грейсон Дж. К. Мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

209. Давидюк Г.П. Прикладная социология. Минск, 1979.

210. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 4. М.: Русский язык, 1991.

211. Данилова B.JI. Как стать собой. Психотехника индивидуальности. М., 1994.

212. Джонс Д. Методы проектирования. М.: Мир, 1986. - 316 с.

213. Друкер П. Эффективное управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1998.-601 с.

214. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. М.: ИНФРА-М., 1998. - 230 с.

215. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. -М.: Изд-воРАГС, 1999.-88 с.

216. Зудина JI.H. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М.

217. Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 256 с.

218. Иванова Е.С. Основы психологического изучения профессиональной деятельности менеджера. М., 1991.

219. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.

220. Ильин Г.Л. Теоретические основы проективного образования. Дис. док. пед. наук. М., 1995.

221. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков. Под ред. Е.В. Егоровой-Гантман. М., 1994.

222. Казанцев А.К. Инновационный менеджмент: Справочное пособие под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, А.Э. Мндели. СПб.: Наука, 1997.

223. Каренов Р.С. Кадровый менеджмент. Алматы: Гылым, 1998. - 184 с.

224. Карнеги Д. Напутствия и советы. М., 1989.

225. Киллен К. Вопросы управления. Сокр. пер с англ./Под ред. И.М. Верещагина. М.: Экономика, 1981. - 99 с.

226. Китов А.И. Психология управления. М.: Акад. МВД СССР, 1979.

227. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Бек, 1997. - 288 с.

228. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: 1975. - 272 с.

229. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКа, 1997. - 300 с.

230. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

231. Краткий психологический словарь /Сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского.-М., 1985.-431 с.

232. Кузнецов B.C. Исследовательско-проектная деятельность форма учебного сотрудничества. Дис. . канд. пед. наук. М., 1996.

233. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Изд. ЛГУ, 1967. -173 с.

234. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. — Л.: Лениздат, 1974. — 167 с.

235. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995.

236. Кунц Г., О'Доннел. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1-2. Пер с англ./ Общ. ред. и предисл. Д.М. Гвишиани М.: Прогресс. 1998. - Т. 1. - 495 е., Т. 2. - 512 с.

237. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие. Ростов н / Д: Феникс, 2001. - 416 с.

238. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ Перспектива, 1997. - 288 с.

239. Лазебный Л.И. Политическое сознание. Социально-философский анализ. Автореф. дис. . докт. филос. наук. М., 1999. - 45 с.

240. Логический словарь-справочник/Под ред. Д.П. Горского. 2-е изд. - М.: Наука, 1976.

241. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами: справочное пособие. М.: Высш. Шк., 2001. - 875 с.

242. Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии. М.: Институт востоковедения РАН, 1999. 169 с.

243. Матушанский Г.У. Проектирование системы непрерывного профессионального образования преподавателей высшей школы: концептуально-прогностический этап. Автореф. дис. .докт. пед. наук. Казань, 1999. - 37 с.

244. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 343 с.

245. Менеджмент/Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. М.: ИД ФБК-Пресс, 1999. - 520 с.

246. Мерлин B.C. Психология индивидуальности/Под ред. Е.А. Климова. -М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. -448 с.

247. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-704 с.

248. Методы управления социалистическим производством/Под ред. Г.Х. Попова. -М.: Экономика, 1971.

249. Моляко В.А. Психология конструктивного замысла. Автореф. дис. . канд. пед. наук. JL, 1966.

250. Монахов В.М. Технологические основы проектирования и конструирования учебного процесса. Волгоград, 1995. - 220 с.

251. Монсон П. Современная западная социология: теория, традиции, перспективы. Пер. со швед. СПб., 1992.

252. Морита А. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1990. 306 с.

253. Ожегов С.И. Словарь русского языка/Под ред. чл.-корр. АН СССР Н.Ю. Шведовой. — 18-е изд., стереотип. М.: Русский язык, 1986. - 797 с.

254. Организация и нормирование труда/Под ред. В.В. Адамчука. М.: Фин-стат-Информ, 1999.- 301 с.

255. Осипов Г.В., Кабыща А.В. и др. Социология. М., 1996.

256. Оценка работников управления/Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с.

257. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. — М.: Прогресс, 1979. 420 с.

258. Паркинсон С. Законы Паркинсона. Пер. с англ. М., 1989.

259. Патрушев В.И. Основы теории социальной технологии. М., 1998.

260. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая шк., 1989. - 367 с.

261. Пиз А. Язык телодвижений. М., 1993.

262. Пиляева В.В. Экономические категории мышления. М., 1997. - 701 с.

263. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ./ Общ. ред. Л.И. Евенко. М., 1986. 418 с.

264. Платов В.Я., Подиновский В.В. Деловая игра как метод активного обучения руководителей. М., 1986.

265. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.,

266. Попов С. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности менеджмента и маркетинга. Уч. пособие. М.: Изд. ОСЬ-89, 2000.

267. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). — Киев: Наукова думка, 1976.

268. Поршнев А.Г. Управление организацией. М.: Дело, 1998. 490 с.

269. Практическая психология для менеджера/Под ред. М.К. Тутушкиной. -М.: ИИД "Филинъ", 1997. 368 с.

270. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

271. Пригожин И. От существующего к возникающему. М.: Наука, 1985.

272. Промышленная социальная психология/Под ред. Е.С. Кузьмина, A.JI Свенцицкого. Д.: ЛГУ, 1982. - 205 с.

273. Прохоренко А.А. Основы экономического мышления. Учеб. пособие. Изд-во Самар. гос. аэрокосм, ун-та, 1995. 107 с.

274. Психология и этика делового общения. М: Культура и спорт, ЮНИТИ,1997.-279 с.

275. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. Новосибирск: Изд-во НГАЭ и УМ.: ИНФРА-М., 1997.-150 с.

276. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс,1998.- 279 с.

277. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект-Пресс, 2000. - 285 с.

278. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. — М., 1996.

279. Радченко Я.В. Руководитель в системе управления производством. М.: Знание, 1980.

280. Резник С.Д. Система подготовки и повышения квалификации управления персонала Пензенской области. Автореф. дис. . канд. эконом, наук.2002.-37 с.

281. Рихтаржик К. Социология на путях познания. М., 1991.

282. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1990.-540 с.

283. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 144 с.

284. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. М.: Учпедгиз, 1946. -704 с.

285. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1995. - 297 с.

286. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов - на — Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

287. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. — М.: Политиздат, 1983. — 159 с.

288. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления./ Под ред. Е.С. Кузьмина. Л.: ЛГУ, 1986 . - 176 с.

289. Свенцицкий АЛ. Социально-психологические проблемы управления. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1975. 120 с.

290. Семенова Н.Г. Проектирование системы коммуникативно-деловых ситуаций для подготовки менеджера к профессиональному общению. Автореф. дис. . канд. пед. наук. Воронеж, 2000. - 19 с.

291. Сестры Сорины. Необходимый имидж или как произвести нужное впечатление с помощью одежды. М.: "Гном-пресс", 1999. - С. 5-120.

292. Сивова С.А. Социально-управленческий стиль мышления. Дис. . докт. соц. наук. Саратов, 1999. - 353 с.

293. Сизенцов С.М. Набор технологий управления для менеджера/Под ред. Бекова Х.А. М., 1991.

294. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. Учебное пособие. — Ульяновск: Фирма Дарп, 1995.

295. Сластенин В.А., Подымова JT.C. Педагогика: инновационная деятельность. М.: Магистр, 1997. - 224 с.

296. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы социального управления. — М.: Высшая школа, 1990.

297. Словарь иностранных слов. 14-е изд., испр. - М.: Рус. яз., 1987. - 608 с.

298. Словарь по этике. Под ред. И.С. Кона. Изд. 5-е. Политиздат, 1983.

299. Социальная психология личности. Под ред. М.И. Бобневой, Е.В. Шоро-ховой. М.: Наука, 1979. - 344 с.

300. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976.

301. Стиль руководства/Коллектив, личность, общение: Словарь социально-психологических понятий. Под ред. Кузьмина Е.С., Семенова В.Е. JL: ЛГУ, 1987.-С. 13.

302. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. Пер с англ. А.И. Зак. М.: Контроллинг, 1991. 104 с.

303. Труд руководителя/Учебное пособие для руководящих управленческих кадров. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1976. - 358 с.

304. Трусевич Н.Н. Оценка управленческого труда. М.: Экономика, 1984. -101 с.

305. Удальцова М.В. Социология управления. -М., 1999.

306. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М., 1992.

307. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева. М.: Экономика, 1998.-610 с.

308. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

309. Управление персоналом организации. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

310. Управление по результатам: Пер. с финск. Общ. ред. и предисл. Я.А.

311. Лейманна. — М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. 320 с.

312. Устюжанин А. П., Угрюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. - 112 с.

313. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Акалис, 1997. - 516 с.

314. Уткин Э.А., Баяндаев В.В., Баяндаева М.Л. Управление связями с общественностью. PR. М: ТЕИС, 2001. - 296 с.

315. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. М.: Зерцало, 1998.-218 с.

316. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Экономика, 1991. -370 с.

317. Фалмер. Энциклопедия современного управления. М.: Экономика, 1992. -757 с.

318. Фатхуддинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. - 600 с.

319. Хорошев Г.И. Социология и психология управленческого труда в условиях перехода к рыночным отношениям: учебное пособие. Региональный центр менеджмента и маркетинга. Чебоксары: "Прогресс", 1995. - 111 с.

320. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. М.: Высш. шк., 1991.-320 с.

321. Хугаева М.В. Система подготовки научно-экономических кадров и пути её развития. Дис. . канд. эконом, наук. 1997. 161 с.

322. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. СПб.: Питер Ком, 1998.- 608 с.

323. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. -336 с.

324. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1996. 271 с.

325. Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Р.Д. Стиль работы руководителя. -М.: Знание, 1976.

326. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1991.

327. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев: МЗУУП, 1993. -200 с.

328. Энн Мэри Саббат. Бизнес этикет. - М., 1999. - С. 8-33.

329. Энциклопедический социологический словарь. ИСПИ РАН,- М., 1995.

330. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972.

331. Ягер Д. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М.: Джон Уайли энд Санз, 1993.1.. Иностранные источники

332. A Modern Dictionary of Sociology/Edd. G. A. Theogorson and A. G. Theogorson. N.Y., 1969.

333. Armstrong M. A Handbook of Personnel Practice. London: Kogan Page. 1991.-976 p.

334. Bartol K., Martin D. Management. McGraw-Hill, Inc., 1991. P. 182-223, 402-442.

335. Bass B.M., Barret G. V. People, Work and Organizations//An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

336. BennetR. Organisational behaviour. 1991.

337. Bootzin R. Psychology today. Press Inc., McGraw-Hill. 1991. P. 375-403.

338. Boulding K. The place of image in the dynamics of society/ Explorations in social Change. Boston: Houghton Mifflin, 1964. - P. 7.

339. Burner J.S., Tagiuri R. The perception of people//Handbook of Psychology/ Vol. 2. Addison Wesley, 1954.

340. Davis G.A. Psychology of Problem Solving. Theory and Practice, N.Y.: Basic books, 1973. 206 p.

341. Denmark F.L. Styles of Leadership//Psychology of Women Quarterly. 1977. Vol.2.-P. 110-111.

342. Drucker P. The effective decision//Harvard Business Rev. Jan.-Feb.1967. — P. 28.

343. Drucker P.F. Management and the World's Work//The Craft of General Management, 1991.

344. Eagly A.H., Johnson B.T. Gender and Leadership Style: A Metanaly-sis//Psychological Bulletin. 1990. Vol. 108.

345. Encyclopedia of Psychology / Ed. by H.J. Eysenck., W.J Arnold and R. Meili. Fontana / Collins. 1975.

346. Fedorko L. Understanding psychology. McGraw-Hill, Inc., 1986. P. 277279.

347. Ferguson I.R. Management by Objectives in Deutschland. Frankfurt am Main. 1973.

348. Fiedler F. E. Engineer the job to fit the manager//Harward Business Review. September-October, 1965. P. 116.

349. Fiedler F. E., Leister A. F. Leader Intelligence and Task Performance: A Test of a Multiple Screen Model//Organizational Behavior and Human Performance. 1978. Vol. 20.

350. Fiedler F.E. Leadership and Leadership Effectiveness Traits: A Reconceptu-alization of Leadership Trait Problem// Leadership and Interpersonal Behavior. N.Y., 1961.-P. 180.

351. Filley A.C., House R.Y. Managerial process and organizational behavior. -Glenview (III.), 1969. P. 409.

352. Gahagan J. Social interaction and its management. L.; N.Y.: Methuen, 1984. -P. 181.

353. Ghiselli E. E. Intelligence and Managerial Success//Psychological Report. 1963. Vol. 20.

354. Greenberg J. Managing Behavior in Organizations//Upper saddle River, N.Y., Prentice Hall, 1996.

355. Greenberg, J. Managing Behavior in Organizations//Upper saddle River, N.Y., Prentice Hall, 1996. P. 228-229.

356. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function:

357. The Strategic Management of Human Resource//Journal of European Industrial Training. 1989. Vol. 1. №2. P. 136.

358. Hayes N. Principles of Social Psychology. N.Y. Hove, Hillsdale: Lawrence Erlbaum Ass., 1993.-P. 168.

359. Hellriegel D., Scolum J.W., Woodman R.W. Organizational Behavior. N.-Y., West Publishing Company, 1995

360. Hersey P., Blanchard K. Management and organizational behavior. Utilizing human resources. Englwood Cliffs (NJ): Prentice Hall, 1982. 345 p.

361. Hielle LA., Liegler D.I. Personality Theories: Basic Assumptions, Research and Applications. New York: McGraw-Hill, 1976.

362. Hollander E.P. Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationships. N.Y., 1978.-P. 17.

363. Hollander E.P. Women and Leadership//SmaII Groups and Social Interaction. Vol. 1. London, 1983.

364. Hollander E.P., Hunt R. G. (ed.) "Classic contributors to social psychology". NY, Oxford University Press, 1972. P. 419.

365. Homans G.G. The nature of social science. N. Y.: Harcourt, 1967.

366. Journal of consumer research. Los Angeles, Chicago, 1987. V. 14. N 1. P. 113.

367. Kelly G.A. A theory of personality. The psychology of personal constructs. N.Y, 1963.

368. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe after 1992//Human Resource Management. 1990. Vol. 1. № 2. P. 131.

369. Likert R. New patterns of management. NY: McGraw Hill, 1961, P. 7.

370. Likert R. The human organization: its management and value. NY: McGraw Hill, 1967.-258 p.

371. Lussier R. N. Human Relations in Organizations: A Skill Building Ap-proach//Homewood, IL: Irwin, 1993. P. 297.

372. Pool M. Human Resource Management in International Perspectives//International Journal of Human Resource Management. 1990. Vol.l.№l. P. 8

373. Prokopenko J. Human Resource Management in Economics in Transition: The East European Case. Geneva: ILO, 1992.

374. Raad B. Person-talk in everyday life: Pragmatics of utterances about personality. Prof., Groningen, 1985. - P. 152.

375. Robert C., Watson K. W. Intrapersonal communication Processes. Gorsuch Scarisbrich, Scottsdale, AZ, 1987. P. 63-81.

376. Simon H.A. Theories of Decision-Making in Economics and Behavioral Sci-ence//American Economic Review, 1959. V. 49. P. 253-283.

377. Simon H.A., Dantsing G.B., Raiffa H., Tversky A. Et al. Decision Making and Problem Solving//Interfaces. Providence, 1987. V. 17. №5. P. 11-31.

378. Stogdill R. M. Handbook of leadership. A survey of theory and research, NY: Free Press, 1974.- 613 p.

379. Stogdill R. M. Stogdill's Handbook of Leadership. N.Y., 1974.

380. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Prentice-Hall, 1988.

381. Vroom V.H., Yetton P.W. Leadership and Decision-Making. University of Pittsburgh Press, 1973.