Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников

Бойков, Леонид Васильевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников

Год: 2010
Автор научной работы: Бойков, Леонид Васильевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников"

На правах рукописи

804604559

БОЙКОВ ЛЕОНИД ВАСИЛЬЕВИЧ

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 7 ИЮН 2010

Москва-2010

004604559

Диссертация выполнена на кафедре социологии НАЧОУ ВПО «Современная гуманитарная академия»

Научный руководитель: кандидат исторических наук,

профессор

Тараканов Валерий Павлович Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

Маркин Валерий Васильевич

доктор социологических наук, доцент

Кибакин Михаил Викторович

Ведущая организация:

Московский городской педагогический университет

Защита состоится «16» июня 2010 г. в 11 часов на заседании диссертащ онного совета ДМ 521.003.01 по присуждению ученых степеней доктора и канд дата философских и социологических наук при Современной гуманитарной акад мни по адресу: 115114, г. Москва, ул. Кожевническая, 3, зал диссертационнь советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуман тарной академии по адресу: 109029, Москва, ул. Нижегородская, д. 32.

Автореферат разослан «14» мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного со кандидат философских наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования вызвана тем, что перевод экономики страны на инновационный путь развития невозможен без совершенствования системы социального управления, составной частью которого являются социальные механизмы мотивации трудоспособного населения. Основную роль в реструктуризации и повышении эффективности отечественной экономики должны сыграть инженерно-технические работники (ИТР), как специфическая группа, состоящая из высококвалифицированных профессионалов и специалистов. Но для того, чтобы отвечать современным требованием, эта группа должна быть высокомотивированной на повышение своей квалификации и достижение высоких показателей в профессиональной деятельности.

Актуальность проблемы трудовой мотивации в настоящее время не оспаривается ни наукой, ни практикой социального управления, так как от ее решения зависит не только состояние социальной и творческой активности работников, но и конечные результаты деятельности любой социальной организации.

Актуальность темы исследования возрастает и в связи с тем, что, несмотря на мировой финансово-экономический кризис и кризисные явления в экономике, государства не отказались от решения комплекса задач, намеченных в «Концепции развития Российской Федерации до 2020 года»1 и «Казахстан 2030»2. В частности, в этом документе определяется цель: производительность труда за десять лет должна увеличиться в четыре раза. Безусловно, такая задача не может быть решена без высокомотивированных профессионалов и специалистов, составляющих ядро ИТР.

Необходимость решения комплекса проблем в области управления мо-

' Путин В.Б.

выступление на заседании Государственного совета. О стратегии развития России до 2020 года.-Президенг России. — Официальный сайт: http://prcsidcnt.kremlin.ru/text/appcars/2008/02/! 59528.shtml

2 Назарбаев H.A. Казахстан-2030,-Алматы: Юрист, 2005. - 132 с.

тивацией ИТР непосредственно связана и с тем, что к функционированию в условиях рыночной экономики управленческие кадры оказались недостаточно приспособленными. Сложившаяся ситуация требует научного разрешения проблемы управления мотивацией деятельности ИТР, как социальной группы, занимающей центральное место в производственном процессе.

Актуальность исследования в значительной степени обусловлена расширением социальной базы управления, связанным с активизацией институтов гражданского общества. Изменения в фундаментальных основаниях социального управления требуют пересмотра теоретической базы, поиска новых схем и моделей, введения передовых технологий и постоянного совершенствования механизмов управленческого воздействия.

Актуальность темы диссертации обусловлена и степенью ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Проблема мотивации людей на труд в различных сферах общества рассматривалась в трудах социологов и специалистов в области научного управления: К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Дюркгейма, П. Сорокина, 3. Фрейд, П. Бурдье, П. Бергера, Т. Лукмана.3 В западной социологии к началу XX века мотивационная теория развивалась одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Я. Алстед, Ф. Херцберг, М. Майнер, В. Врум).4

В советской социологии поиск путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности был предпринят в 1920-е

3 Маркс К., Энгельс Ф. и революционная Россия. - Ама-Ата Казахстан Т-3, 1967. - 680 е.; Спенсер Г. Общество как организм // Социология. - Л., 1926. - 655 с; Вебер M. Основные социологические понятия. М.: Прогресс, 1990. - 808 е.; Дгоркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. - М.: Канон, 1996. - 431 е.; Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». - М.: Современные проблемы, 1925. - 98 е.; Сорокин П.А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Статьи разных лет. - М.: Наука, 1994. - С. 333-355; Бурдьё П. Социология политики/ Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н. А. Шматко / - M.: Socio-Logos, 1993. - 336 е.; Бергер П., Лукман Т. Соци альное конструирование реальности. Трактат по социологии знания,- М: Медиум., 1995,- 323 с.

4 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб.: Евразия, 1999г. - 351 е.; Макгрегор Д. Человече ский фактор н производство // Социологические исследования. - 1995. № 1. С. 146-151,; Алстед Я. Психоло гия, социология, общество: модели мотивации // Социологические исследования. - 2002, № 9. -С. 19-24 Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические иссле дования. - 1990. № 1. -С. 67.; Врум В. Труд и мотивация. - М., 1964. - С. 161.

гг. (В.И. Ленин, H.A. Витке)5. Разработка мотивационных теорий осуществлялась на стыке психологии и педагогики (C.JI. Рубинштейном, JI.C. Выготским, А.Н. Леонтьевым).6

К началу 1940-х г. исследования в этой области в СССР были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло лишь в 1970-1980-е гг. (М.С. Каган, С.Н. Леонтьев, В.Г. Подмарков, В.В. Ра-даев, Ф.Н. Щербак, В.А. Ядов).7 В трудах этих ученых рассматривались мо-тивационные механизмы и методы стимулирования труда применительно к нерыночным формам хозяйствования.

В постсоветский период эти проблемы анализировались применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, Р.Ф. Абдеев И.Ф. Беляева, Е.Т. Гайдар, P.A. Яковлев, Л.С. Шаховская).8 В работах того времени были определены проблемы в организации стимулирования работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра, Г. Шмидт и др.).9 Из исследований последних лет следует отметить работы С.А. .гапцова, А.И. Мордвинцева, П.А. Фомина, Л.С. Шаховской, А.П. Егорши-

3 Ленин В.И. Как организовать соревнование? // Ленин В.И. Избранные произведения в четырех то-

ах. - М.: Политиздат, 1986. - 585 е.; Ленин В.И. Великий почин // Ленин В.И. Избранные произведения в етырех томах. - М.: Политиздат, 1986; Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку орга-

изации труда. - М: «Экономика», 1972. - 478 е.; Витке H.A. Организация управления и индустриальное азвитие. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 430 с.

6 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 е.; Выгот-кий Л. С. История развития высших психических функций. // Психология развития человека. - М.: Эксмо, 005. - 1136 с; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Директмедиа Паблишипг, 2008. - 916

'Каган М. С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа,). - М.: Политиздат, 1974. -328 е.; еонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции//Психология эмоций. - М.: Изд-во ЛКИ, 2007. -312 е.; Подарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. - М.: Экономика, 1982. - 218 е.; адаев В,В. Потребности как экономическая категория социализма. - М.: Мысль, 1970. - 238 е.; Щербак .Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. - 280 е.; Ядов В.А. тиошение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. -1983. »3.-С. 66-74.

8 Абалкин Л. И. На перепутье. - М.: Институт экономики PAH, 1993 -247 е.; Абдеев Р.Ф. Философия шформационной цивилизации M.: ВЛАДОС 1994г. — 335 с. Беляева И.Ф.Трудовая мотивация. Научный борник. -М.: Институт труда, 2002,- 198 е.; Гайдар E.T. Государство и эволюция. -М.: Евразия, 1995.-205 .; Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. - M.: НИИ труда, 1998. - 125 е.; Шаховская 1.С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград: Перемена, 1995. - 208 с.

9 Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- M.: МГУ, 000.-740 с.

на, Е. Ильина, А.Я. Кибанова, И.А. Баткаевой, Г.П. Гагаринской, B.C. Магу на, А.Н. Ершова, A.A. Афанасьева.10

Особый интерес представляет монография В.А. .Ядова и Н.Г. Здраво мыслова «Человек и его работа в СССР и после», где представлены результа ты сравнительного исследования отношения к труду в советский и постсо ветский периоды (1970-2000-х гг.).11

Изучению кадровой политики как фактора повышения мотивации пе сонала к труду посвящены работы С.М. Вайнштока, В.А. Дятлова, Т.Г. И ламшина, O.A. Максимовой, Г.Р. Хамзина, В.А. Крюкова, А.Е. Севастьян вой, В.В. Шмата, P.P. Шагиева, H.A. Дьяковой,12 а также казахстанских и следователей Б.К. Дарменова, J1.H. Касымова, Т.И. Мухамбетова, А.М, Ом рова, Н.К. Мамырова.13

Таким образом, анализ научных источников позволяет сделать вывод том, что отечественными и зарубежными учеными были изучены многие acnei ты темы диссертационного исследования. Тем не менее, несмотря на болын количество трудов, посвященных мотивации, применительно к инженерн

10 Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор пов шения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М: Высшая школ 2003.-187 е.; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 е.; Ильин Е. Мотив ция и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 502 с..; Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация тр довой деятельности: Учеб. пособ. / Под ред. АЛ. Кибанова. Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001.- 77 Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международн исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество/ под ред. В.А. Ядова. - M.: КАНО ПРЕСС-Ц, 2001. - С. 430-448; Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (опыт социолог ческого анализа). - Казань: ГУП полиграфическо-издательский комплекс Идел-Пресс, 2001. - 320 е.; А насьев А. А.Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда : Дис. канд. экон. наук : 08.00.07 : Москва, 2000. - 166 с.

" Ядов В.А., Здравомыслов Н.Г. Человек и его работа в СССР и после,- М.: Аспект Пресс, 2003- 485

12 Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Соци логические исследования. - 2002. № 7. - С. 42 - 47; Дятлов B.A. Актуальные вопросы управления персо лом. - М.: Нефть и газ, 2001. - 577 е.; Исламшина Т.Г., Максимова O.A., Хамзина Г.Р. Дифференциация це ностных ориентации студентов // Социологические исследования. - 1999. № 8. - с. 132-136; Крюков В. Севастьянова À. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проб мы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). - Но сибирск - Тюмень, ИЭиОПП - Юридическая фирма "Бизнес и Право", 2005. - 368 е.; Шагиев P.P., Дьяконо H.A. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. -292 с.

11 Дарменова Б.К. Социология управления. — Алматы: Экономика, 2006. -140 с.;Касымова Л.К. Э

номическая социология. — Алматы, 2007. - 181 е.; Мухамбетов Т.И. Мотнвационные механизмы управ ния трудом.— Алма-Ата: Гылым, 2007. - 128 е.; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управ

ния. - М.: Политиздат, 1987. - 366 е.; Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Алматы:К>зак энциклопедиясы, 2008. - 432 е..

техническим работникам (ИТР) эта проблема рассматривалась фрагментарно. Данная специфическая социальная группа вообще выпала из поля зрения теоретиков и практиков социального управления. Вопросы о том, каково состояние мотивации деятельности ИТР, как осуществляется управление ею в социальных организациях и каким образом можно повысить эффективность управленческой деятельности в этой сфере исследованы недостаточно.

Это позволило определить в качестве цели диссертационного исследования выявление специфики управленческого воздействия на мотивацию ИТР с точки зрения социологии управления.

Цель исследования обусловила содержание научной задачи: уточнение теоретико-методологических основ управления мотивацией деятельности ИТР, определение его основных социальных механизмов и способов, научное обоснование основных путей повышения эффективности управленческой деятельности в этой сфере.

Объектом диссертационного исследования является мотивация деятельности ИТР как социальный процесс. Предметом - социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников.

Гипотеза исследования:

Для повышения эффективности промышленного производства большое значение имеет состояние социального управления мотивацией деятельности ИТР. Совершенствование управленческой деятельности в этой сфере позволит повысить производительность труда, преодолеть многие негативные явления и процессы, перевести предприятия на инновационный путь развития.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть мотивацию деятельности ИТР в качестве объекта социального управления, раскрыть его сущность и содержание.

2. Определить сущностные черты ИТР как социально-профессиональной группы, определить ее место в социальной структуре общества. •

3. На основе социологического исследования определить состояни управления мотивацией деятельности ИТР в социальных организациях (про мышленных предприятиях).

4. Провести сравнительный анализ практики управления мотивацие деятельности ИТР, оценить ее состояние, выявить возможные проблемы ! противоречия, препятствующие эффективной управленческой деятельности.

5. Выявить и обосновать рациональные способы совершенствовани системы управления мотивацией ИТР.

6. Разработать современную модель управления мотивацией деятель ности ИТР на промышленных предприятиях.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы яв ляются труды отечественных и зарубежных социологов, принципы и подхо ды, разработанные учеными, специализирующимися в области социальног управления, мотивации и стимулирования труда.

Для решения научной и исследовательских задач, проверки гипотез использовались методы исследования: анкетный и экспертный опросы, ан лиз документов, фокус-группы, структурно-функционального, факторног контекстуального, латентно-структурного анализа, вторичного анализа р зультатов социологических исследований. '

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологич ского исследования, проведенного автором на предприятиях цветной MeTaj лургии, работающих по совместным проектам Российской Федерации и К захстана (ТПК «УралМедьПром», СП «Уралэнерго», в АО «Казцинк», ТО «Новое время»). Генеральная совокупность составила 4250 респонденте выборка - 915 респондентов. Кроме того, был проведен анкетный опр группы студентов-заочников филиалов СГА в г. Новосибирске и г. Уст Каменогорске, занимающих должности ИТР. Данные,-полученные в ходе о роса, сравнивались с статистическими материалами, опубликованными специальных изданиях и периодической печати в 2005 - 2009 годах.

Социологическое исследование было проведено в период 2006 - 20'

гг. в три этапа:

1-й - 2006-2007 гг. Системное описание характера, сущности и особенностей социального управления процессом формирования мотивации деятельности ИТР; разработка и уточнение программы социологического исследования, а также его инструментария, проведение пилотажного исследования.

П-ой - 2007-2008 гг. Конкретное исследование по выявлению современного состояния мотивации ИТР и обоснования эффективности системы социального управления этим процессом.

Ш-ий - 2008-2009 гг. Обработка и сравнительный анализ первичной информации, определение путей и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией ИТР.

При подготовке и проведении исследования использовался опыт работы автора на производстве и в образовательных учреждениях.

Достоверность и научная обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций обеспечивается: - проведением исследования в соответствии с принципами научности, социально-исторического детерминизма, объективности, системности, комплексности, преемственности и непротиворечивости социологического анализа; - репрезентативностью выборки; - использованием методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и способов сбора, обработки измерения исходных данных; - использованием данных социологических исследований, проведенных в России с 2005 по 2008 гг.; - широкой источниковой базой.

Научная новизна результатов исследования:

- вскрыта сущность социального управления процессом мотивации ИТР, дана авторская формулировка основных понятий темы;

- выявлены сущностные черты ИТР как специфической социально-профессиональной группы, определено ее место в социальной структуре общества;

- определены и обоснованы показатели эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР;

- установлены основные проблемы и противоречия социального управления мотивацией деятельности ИТР;

- сформирован комплекс мер по совершенствованию системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях;

- разработана современная модель управления мотивацией деятельности ИТР.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разработанные и обоснованные автором научные положения существенно дополняют предметную область социологии управления, восполняют ряд существенных пробелов в социологическом осмыслении и практическом решении ряда важных проблем повышения мотивации деятельности ИТР. Эти положения могут служить теоретической основой создания и совершенствования системы социального управления на промышленных предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления мотивацией деятельно сти ИТР. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему со циального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительн повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы диссер тации могут быть использованы при подготовке и переподготовке управлен ческих кадров, что может значительно повысить их качество.

Положении, выносимые на защиту:

1. Мотивация это система внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (со-

циалыю-значимом) направлении. Мотивация деятельности ИТР — это относительно стабильный комплекс мотивов, сформированных на основе осмысления и оценки различных моделей поведения для достижения предполагаемых результатов. Управление мотивацией представляет собой целенаправленное систематическое воздействие на основные элементы мотивационного процесса (потребности, установки, интересы) в целях создания побудительных причин к совершению личностью или социальной группой определенных действий в интересах той или иной социальной организации или общества в целом. Это процесс формирования внутренних и внешних условий, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его активность в нужную для социальной организации сторону, регулирующих интенсивность и границы деятельности, побуждающих проявлять добросовестность,, настойчивость, старательность для достижения определенных целей.

2. ИТР - это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоак-тивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра специалистов и профессионалов высокрй квалификации. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации.

3. Мотивация деятельности ИТР определяется содержательными характеристиками труда, стремлением сотрудников к самореализации личностного потенциала и повышению социального статуса. На нее существенное влияние оказывают такие факторы как: содержание, условия, социальная значимость труда и удовлетворенность уровнем оплаты, возможность карьерного роста, состав коллектива, престиж занимаемой должности.

4. Новая парадигма социального управления мотивацией НТР предполагает своевременное реагирование на внешние и внутренние вызовы, использование

интеллектуального и физического потенциала исполнителей, переход к иннова ционным формам и способам воздействия, требующего не только посгоянног обновления продукции, технологий, но и структуры трудовых ресурсов, повы шения организационной культуры.

5. Современная система управления мотивацией ИТР может созда ваться как на макроуровне, так и на уровне отдельных социальных орга низаций. Механизм мотивации состоит из трех подсистем: управляю щей, управляемой и инструментально-технологической. Все подсис темы тесно взаимосвязаны друг с другом, с входящими в них элементам механизма и представляют собой единое целое. Отдельные компонент подсистем, в свою очередь, имеют признаки системности.

6. В основу системы управления мотивацией деятельности ИТР и промышленных предприятиях может быть положена синтетическая мотив ционная модель, позволяющая в полной мере использовать наиболее эффе тивные социальные механизмы управленческого воздействия.

Апробация и реализация результатов работы. Основные результат диссертационного исследования были апробированы на предприятиях: С «Уралэнерго», ПТК «УралМедьПром», ТОО «Новое время», АО «Казциню внедрены в практику работы с кадрами ИТР в ТОО «Новое время» и ПТ «УралМедьПром». Теоретические положения, разработанные в диссертаци обсуждались на Международной научно-практической конференции 19 а реля 2007 г. (г. Усть-Каменогорск. Восточно-Казахстанский государственны технический университет); Международной научно-практической конфере ции 27-28 января 2006г. (г. Тараз. Казахстанско-Российский Университет Международной научно-практической конференции 28-29 марта 2009г. ( Усть-Каменогорск. Восточно-Казахстанский государственный технически университет). •

Результаты ! работы практически внедрены на предприятиях ■ ПТ «УралМедьПром» и ТОО «Новое время» при проведении обучения и атг стации ИТР.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (шести параграфов), заключения, библиографического списка и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект и предмет, цель и задачи исследования, дается анализ состояния научной разработанности проблемы, формулируются основная гипотеза и положения, выносимые на защиту, показывается научная новизна, практическая значимость работы и апробация полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления мотивацией деятельности» на основе анализа современных мотивационных теорий уточняется сущность и содержание основных категорий исследуемой проблемы, рассматривается специфическая группа инженерно-технических работников, раскрываются ее характерные черты.

В первом параграфе первой главы «Мотивация деятельности как объект социального управления» представляются и обосновываются понятия «мотивация деятельности» и «управление мотивацией деятельности», определяется их содержание и структурные элементы. Анализ источников позволяет определить мотивацию как систему внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (социально-значимом) направлении. Это совокупность внутренних и внешних стимулов, вызывающих у человека или социальных групп потребность в деятельности, направленной на достижение определенных целей. В структурном отношении она состоит из следующих элементов: 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека удовлетворять свои материальные потребности. Она определяется, с одной стороны, стимулами, идущими от органических (естественных) и социальных потребно-

стей, а, с другой - обусловлена влиянием нормативного аспекта, предоставляющего человеку возможность выбора.

Основными элементами мотивационного процесса являются потребности, социальные установки и интересы людей, целенаправленное систематическое воздействие на которые составляет основное содержание социального управления мотивацией. Теория и практика управленческой деятельности имеет четкую ориентацию на личность, рассматривая работника как главный, базисный элемент, образующий производственную группу, а затем и социальную организацию. Принципиально важным является достижение гармонич ного баланса между теорией и практикой управления мотивацией, где перва компонента позволяла бы руководителям решать не1 только задачи анализа ре альных проблемных ситуаций, проведения различных прикладных исследований обучения персонала и др., но и крайне актуальные прогнозно-проектные, связи с этим делается вывод, что существующие социальные практики,явля ются бесконечно более многообразными, нежели современное содержание тео рии мотивации, которое может и должно совершенствоваться, соответствуя яв лениям и процессам, наблюдающимся в деловой сфере жизни общества.

Во втором параграфе первой главы «ИТР как социально профессиональная группа в социальной структуре общества» на основ анализа выявляются специфические черты этой социальной группы, раскры вается ее структура и функции. Инженерно-технические работник составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственн осуществляет организацию и руководство технологическими процессами н низшем и среднем уровнях социальной организации. При этом основание для отнесения работников к ИТР является не наличие каких-либо властны полномочий и не образование, а занимаемая должность, непосредственн связанная с организацией и техническим обеспечением производственног процесса. Представители ИТР, как правило, относят себя к среднем социальному слою. Хотя в своем большинстве они не смогли'адаптироватьс к новым условиям трудовой деятельности, но еще не потеряли надежды сд|

лать это. В некоторой степени они, как представители среднего класса, являются основой стабильности любой социальной организации и общества в целом. Проблема состоит в том, что ни по одному критерию, разработанному для определения среднего слоя М. Вебером (доход, власть, престиж) ИТР не соответствуют. Не является она и единой социалыю-профессионалыюй группой, поскольку рассредоточена по всем без исключения отраслям производственной и непроизводственной сферы. Более того, в большинстве случаев инженерно-техническими работниками рассматриваемые люди считаются лишь номинально, поскольку выполняемая ими работа не требует инженерной (научной, технической и т.п.) квалификации. Пожалуй, наиболее близким по содержательному наполнению для выражения сущности ИТР может оказаться термин «когорта», т.е. группа людей в обществе, на чью жизнь наложило отпечаток какое-либо общее для всех них событие или обстоятельство. Но общие для представителей этой группы, судьбоносные обстоятельства не являются каким-либо четко очерченным во времени событием. Роднит их политика советского руководства в социально-трудовой сфере: советское государство предоставило им возможность получить высшее образование, а затем обеспечило такую гарантированную занятость, которая способствовала их деквалификации. Речь идет о т.н. «скрытой безработице», возникшей в результате необоснованного увеличения работников с высшим и средне-специальным образованием вне зависимости от потребностей народного хозяйства.

ИТР, составляющая 20% трудоспособного населения Казахстана, крайне неоднородна по своему составу. Ее меньшую часть составляют высококвалифицированные специалисты-профессионалы, востребованные на производстве. Они выдержали периоды социально-политической и экономической нестабильности, острые кризисные явления 90-х годов и сохранили приверженность избранной профессии. Можно утверждать, что именно на них в настоящее время держится казахстанское производство. Хотя значительная их часть - специалисты в области высоких технологий, выехала за

рубеж. И сегодня отток квалифицированных специалистов из Казахстана достаточно высок, поскольку в собственной стране люди не находят для себя работы, достойной их квалификации. Вузы по-прежнему выпускают большое количество студентов, но высокотехнологичные производства стоят, поэтому институты фактически работают вхолостую. В связи с тем, что значительная часть ИТР задействована в производственном процессе лишь формально и работает неэффективно, возникает проблема повышения мотивации их деятельности.

Во второй главе - «Состояние и проблемы управления мотивацией деятельности ИТР» - на основе результатов социологического исследования проводится анализ управленческой деятельности по повышению мотивации инженерно-технических работников на промышленных предприятиях, выявляются проблемы, препятствующие эффективному социальному управлению в этой сфере.

В первом параграфе второй главы - «Социологическое исследование мотивации деятельности ИТР: основные показатели и результаты» - дается комплексная оценка состояния мотивации ИТР на исследуемых объектах (промышленных предприятиях). В ходе исследования были установлены существенные различия в отношении респондентов к труду. Большинство из опрошенных придерживались прагматического убеждения, что труд на данном предприятии не только служит средством заработка, но и является одним из путей реализации важнейших социально-психологических потребностей человека - в деловой активности, общении, самореализации, самоутверждении и т.д. Было установлено, что межличностные отношения в исследуемых социальных организациях далеки от желаемых, и у исполнителей имеется множество различных претензий, в том числе, и к профессионализму руководителей. Это свидетельствует о недостаточном авторитете руководителей основных структурных подразделений предприятий, а, следовательно, и об ограниченности их влияния на ценностные ориентации и социальные установки подчиненных. ИТР предприятий

имеют вполне активную позицию: они ожидают справедливости и профессионализма от руководителя, доверия и уважения по отношению к себе. По их мнению, руководитель должен информировать коллектив о делах предприятия, способствовать его развитию и процветанию, а также создавать условия для личной профессиональной перспективы и карьерного роста. Это говорит о том, что необходимость повышения мотивации деятельности, осознает большинство респондентов. Однако руководители не в полной мере понимают важность этой работы и недооценивают ее. Высшие цели организации (предприятия, компании, фирмы) доводятся в среднем до 48 % инженерно-технических работников, а 52 % такой информацией не обладают. При этом прослеживается тенденция роста этого показателя от низшего к высшему уровню управления: высшие цели и цели подразделений доведены до 20,6 % исполнителей, до 46,6 % низового звена управления, до 61,3 % среднего звена управления и до 100 % высшего звена. Методом фокус-группы было выявлено, что эффективных условий, для формирования лояльности работника на предприятии не существует, а организационная культура находится на не достаточно высоком уровне и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию производственной деятельности^ Мотив "интересная работа" в сочетании с ориентацией на дружный коллектив отмечен лишь среди служащих, но не среди ИТР. Социальная значимость отношения к труду как критерия оценки работника в производственном коллективе за последние годы существенно снизилась. В целом можно отметить, что совокупность признаков мотивации к активному трудовому поведению респондентов отличается неустойчивостью. Относительно стабильную мотивацию имеют работники, чье отношение к профессиональной деятельности основано на патерналистских ожиданиях. Предпочтения, основанные на уравнительных тенденциях, образуют устойчивую структуру, однако степень их распространенности постепенно снижается, что объясняется их естественной убылью и приходом на производство молодежи, имеющей совершенно иные ценностные ориентации. Тот факт, что

такие работники отличаются высокой неудовлетворенностью результатами собственной деятельности свидетельствует о том, что ситуация на производстве далека от совершенства, а руководители не эффективно управляют мотивацией подчиненных.

Во втором параграфе второй главы «Сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности ИТР: состояние, проблемы и противоречия» оценивается состояние управленческой деятельности по повышению мотивации инженерно-технических работников. Системный подход предполагает управление мотивацией работников на всех уровнях (личностном, групповом, организационном) и включает совокупность взаимосвязанных элементов (изменение поведения сотрудников, перестройка содержания их работы, управление по целям и т.д.). Однако, как показало исследование, большинство руководителей не уделяют этой области управленческой деятельности должного внимания и занимаются решением данной проблемы от случая к случаю, что обусловлено как объективными, так и субъективными факторами. Тем не менее, ряд руководителей предприятий начинают осознавать важность управления мотивацией инженерно-технических работников. Однако данный процесс не имеет массового характера. Зачастую эти усилия не достигают желаемых результатов из-за недостаточного внимания к корпоративной (организационной) культуре, к человеку, к системе отношений в коллективе, к социально-психологическому климату, К чувству приверженности работников к своему предприятию, а также к ряду других социально-психологических факторов, составляющих основу мотива-ционной структуры. Отсюда следует, что необходима новая парадигма управления, в которой бы учитывалось все многообразие факторов, от которых зависит мотивация деятельности инженерно-технических работников и их подчиненных. Новая парадигма должна предусматривать умение, руководства приспосабливаться в постоянно меняющейся внешней среде, своевременно реагировать на внешние и внутренние вызовы, в полной мере использовать интеллектуальный и трудовой потенциал исполнителей, и в первую очередь -

ИТР. Кроме того, она должна быть основана на качественно-новых принципах,

}

предусматривать полный отказ от технократического и переход к инновационному управлению, требующему постоянного обновления продукции, технологии, структуры трудовых ресурсов, повышения их мотивации и организационной культуры. Ныне существующая система управления мотивацией деятельности ИТР не в полной мере учитывает динамику ценностей этой специфической социальной группы и поэтому неэффективна. Руководители предприятий не умеют в полной мере использовать всю совокупность моральных и материальных факторов для достижения целей социальной организации. Однако без этого перевод экономики страны на инновационный путь развития не представляется возможным.

В третьей главе «Пути повышении эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР» обосновываются основные пути совершенствования управленческой деятельности по повышению уровня мотивации деятельности инженерно-технических работников.

В первом параграфе третьей главы «Современная модель управления мотивацией деятельности ИТР» на основе сравнительного анализа ряда известных мотивационных моделей разрабатывается синтетическая модель управления мотивацией инженерно-технических работников, как основа новой, более эффективной системы управления этим процессом. Современное социальное управление невозможно без применения метода моделирования, сущность которого состоит в создании мысленного образа управляющей подсистемы и, на основе сравнительного анализа с системой реальной, разработке комплекса мер по совершенствованию управленческой деятельности. Анализ этих проблем свидетельствует о том, что руководители исследуемых предприятий. не обладают навыками моделирования управленческого процесса. Практически на каждом из них существует своя модель мотивации работников, не имеющая ничего общего с научным подходом к решению этой проблемы, что крайне негативно сказывается на эффективности управления в целом. Разнообразие моделей только

усложняет ситуацию. Кроме того, отображение системы управления мотивацией в «идеальной» модели позволяет описать функционирование, как отдельных ее составных частей, так и всей системы. Отсюда следует, что важным направлением деятельности управленческих звеньев должно стать внедрение в практику управленческой деятельности теоретических конструкций управления мотивацией на предприятиях на основе учета специфики их производственной деятельности и социально-психологических особенностей трудовых коллективов.

При моделировании системы управления мотивацией деятельности ИТР, по мнению автора, необходимо учитывать, что современная методология требует отхода от позиции, согласно которой поведение работника хорошо описывается в рамках классической рациональности, концепции «экономического человека», максимизирующего собственную выгоду, поскольку в данной концепции упускаются из виду другие типы поведения. Поведение, ориентированное на убеждения, нормативное, иерархическое, эмоциональное, не укладываются в рамки классической рациональности. Эти его виды не направлены на внешнюю цель или выходят за ее рамки, осуществляются без расчета на вознаграждение (хотя могут быть вознаграждены). Но именно они составляют основу неклассической рациональности.

Анализ показывает, что особого внимания для организации эффективного управления заслуживает синтетическая модель мотивации. Она включает элементы ряда известных мотивационных теорий. В ее основе лежит положение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, а сложным социально-психологическим феноменом, управление которым требует от руководителей специальной подготовки и научного, творческого подхода. Ее центральным элементом являются ценности. Результативный труд и справедливое вознаграждение за него ведут к росту удовлетворенности работника, улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Характерно, что в данной модели производственный процесс предстает не столько как техническая, сколько как социальная реальность. Подобное понимание деятельности требует обращения к проблеме человеческих ценностей и расширения понятийного аппарата деятельностного подхода. Оборудование, инструменты, предметы труда, технологии включаются в трудовую деятельность работника опосредованно. Объективные свойства этих элементов, преломляясь через призму ценностных ориентаций, обретают в рамках конкретного трудового процесса различную значимость. Исследование показывает, что большинство представителей ИТР как специфической социальной группы имеют мотивационное ядро, которое, как правило, основано на высокой (в их понимании) заработной плате и общественном признании значимости их деятельности. Анализ показывает, что для управления мотивацией профессиональной деятельности ИТР серьезной проблемой является низкий престиж данных профессий, что зачастую приводит к ухудшению кадрового обеспечения предприятий (дисбалансу половозрастного, квалификационного состава), и, кроме того, падению профессионального и личностного самоуважения работников. Признаками кризиса профессиональной мотивации является тот факт, что мотивы, связанные с специфическими видами деятельности не входят в мотивационное ядро. А это влечет за собой резкое снижение кадрового потенциала. Построение синтетической модели мотивации, как оптимального мысленного образа управления ею, позволит, по мнению автора, решить ряд важных проблем, накопленных в этой области управленческой деятельности

Во втором параграфе третьей главы «Совершенствование системы управления мотивацией ИТР» предлагаются меры по повышению эффективности социального управления мотивацией деятельности инженерно-технических работников. Исследование дает основание утверждать, что в настоящее время трудно говорить о существовании на большинстве исследуемых объектах какой-либо определенной системы управления мотивацией ИТР. Речь может идти лишь об отдельных элементах стимули-

рования деятельности, но не о системе. Бессистемность в работе с данной профессиональной категорией крайне негативно сказывается на производственном процессе, что является неприемлемым для перевода предприятий и всей экономики страны на инновационные рельсы. Следовательно, такую систему необходимо создавать и повышать эффективность ее функционирования. В целом систему управления мотивацией деятельности ИТР можно представить как взаимосвязь трех подсистем (управляющей, управляемой и инструментально-технологической) и их элементов на основе принципа обратной связи. По мнению автора, в системе управления мотивацией деятельности ИТР нельзя придать приоритетное значение только какой-либо одной подсистеме, каждая из них играет важную роль, все подсистемы тесно взаимосвязаны друг с другом и с составляющими их элементами и представляют собой системную целостность. В свою очередь, и отдельные компоненты подсистем имеют признаки системности - целостность, иерархичность, взаимодополнение и др. Совершенствование системы социального управления мотиваций ИТР предполагает решение проблемы вознаграждения и стимулирования труда (как материального, так к морального), что предполагает разработку и реализацию комплексной системы мотивации и стимулирования. При ее создании первостепенное значение приобретает четкое осознание ее целей. Ими могут быть: достижение высокого уровня организации процесса социализации, мотивирование сотрудников к достижению требуемого качества работы, привлечение высококвалифицированных кадров, стимулирование профессионального роста и повышения квалификации, удовлетворение потребностей работников и на этой основе формирование приверженности, предупреждение появления демотивирующих факторов. Еще одним важным направлением повышение эффективности управления мотивацией является совершенствование подсистемы методов управленческого воздействия. Методы различаются характером используемых средств, алгоритмом, направленностью, непосредственным объектом воздействия.

Специально выделяют и рассматривают методы проведения организационных изменений, методы организационного развития. Для повышения эффективности мотивации деятельности ИТР немаловажное значение имеет и признание ценности достигнутых организацией успехов в сравнении с результатами других организации, помогающее понять кто и чем именно «организованнее» и сплоченнее. Современный руководитель для решения задач организации также может использовать создание производственных групп на основе применения общих и специфических методов управления, связанных непосредственно с производственной группой как объектом организационного воздействия с учетом мотивирующих факторов ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства.

Исследование показывает, что существуют многочисленные способы совершенствования системы управления мотивацией деятельности ИТР, а также и обширные резервы, далеко не в полной мере применяемые в практике управленческой деятельности. По-существу, мотивация деятельности ИТР - это тот основной источник, который может быть использован для решения важных производственных задач, связанных с переводом страны на инновационный путь развития.

Гипотеза в процессе исследования была подтверждена.

В заключении подводятся итоги исследования, делаются выводы и предлагаются практические рекомендации по повышению эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР.

Библиографический список содержит 172 источника.

В приложениях представлены: программа эмпирического исследования, акты внедрения, инструментарий и иллюстрации.

Список работ, опубликованных по теме диссертации:

- в изданиях, рецензируемых ВАК:

1. Бойков, Л.В. Инновация и управленческая деятельность в эпоху перехода к постиндустриальному обществу [Текст] / Л.В. Бойков // Социология образования,-М.:СГА, 2007. - №4. - С.61-71

2. Бойков, Л.В. Социальное управление процессом формирования мо-тивационной деятельности ИТР [Текст] / Л.В. Бойков // Социология образования. -М.:СГА, 2008.-№ 1. - С. 83-91.

- в других изданиях:

3. Бойков, Л.В. Мотивация трудовой деятельности: социально - психологические аспекты [Текст] / Л.В. Бойков // Научные труды Института послевузовского профессионального образования СГА. Гуманитарные науки. - М.:СГА, 2005г.-№ 17. -С. 106-117.

4. Бойков, Л.В. Теоретические аспекты мотивации работника в системе управления. Инновации в образовании[Текст] / Л.В. Бойков // Научные труды Института послевузовского профессионального образования,- М/. СГА, 2006. -№3.-С. 133-146.

5. Бойков, Л.В. Теоретические модели перепроектирования работы [Текст] / Л.В. Бойков // Научные труды Института послевузовского профессионального образования СГА. Гуманитарные науки. -М.:СГА, 2006. - №19. -С. 143-158.

6. Бойков, Л.В. Формирование процесса мотивации - залог успешности в карьере (к вопросу о социально-психологических аспектах управления коллективом) [Текст] / Л.В. Бойков // Научные труды. - Караганда: Казах-станско-Российский Университет, 2006. - №4. - С. 136-142.

Уся. no'l. л. 1,75 Тираж 100 акэ. Подписало к печать 23.04.2010 Иид41«(и.сгио Cuui>L'H(.4iiiui'o |умА1шг»р[(ого уинио|и;итсга 109029, Мост, ул, Нижегородская, д, 32, корпус 1, комн. 206 Тел./факс (495) 727-12-41, доб. 31-80 E-mail: «li(0m uh.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Бойков, Леонид Васильевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1. Мотивация деятельности как объект социального управления.

1.2. Инженерно-технические работники как социально - профессиональная группа в социальной структуре общества

Глава 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

2.1. Социологическое исследование состояния мотивации деятельности инженерно-технические работники: основные показатели и результаты.

2.2. Сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности инженерно-технические работники: состояние, проблемы и противоречия.

Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

3.1. Современная модель управления мотивацией деятельности инженерно-технических работников.

3.2. Совершенствование системы управления мотивацией инженерно-технических работников.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Бойков, Леонид Васильевич

Актуальность темы исследования вызвана тем, что перевод экономики страны на инновационный путь развития невозможен без совершенствования системы социального управления, составной частью которого являются социальные механизмы мотивации трудоспособного населения во всех сферах жизнедеятельности общества. Основную роль в реструктуризации и повышении эффективности отечественной экономики должны сыграть инженерно-технические работники (ИТР), как специфическая группа, состоящая из высококвалифицированных профессионалов и специалистов. Но для того, чтобы отвечать современным требованием, эта группа должна быть высокомотивированной на повышение своей квалификации и достижение высоких показателей в профессиональной деятельности.

1 9 года» и «Казахстан 2030» . В частности, в этом документе определяется цель: производительность труда за десять лет должна увеличиться в четыре раза. Безусловно, такая задача не может быть решена без высокомотивированных профессионалов и специалистов, составляющих ядро ИТР.

Необходимость решения комплекса проблем в области управления

1 Путин В.В.

МВыступление на заседании Государственного совета. О стратегии развития России до 2020года. - Президент России. - Официальный сайт, -http://president.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159528.shtml

2 Назарбаев Н.А. Казахстан - 2030. - Алматы: Юрист, 2005. - 132 с. мотивацией ИТР непосредственно связана и с тем, что к функционированию в условиях рыночной экономики управленческие кадры оказались недостаточно приспособленными. В следствие это, возникли и продолжают нарастать кризисные явления и процессы, как в деятельности отдельных предприятий, так и в экономике страны в целом. Сложившаяся ситуация требует научного разрешения проблемы управления мотивацией деятельности ИТР, как социальной группы, занимающей центральное место в производственном процессе.

Актуальность исследования в значительной степени обусловлена изменениями в характере социального управления, связанного с ростом процесса глобализации3. Изменения в фундаментальных основаниях социального управления требуют пересмотра теоретической базы, поиска новых схем и моделей, введения передовых технологий и постоянного совершенствования механизмов управленческого воздействия.

Проблема мотивации рассматривалась в трудах социологов и специалистов в области научного управления: (К. Маркса, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Дюркгейма, П. Сорокина, 3. Фрейд, П. Бурдье, П. Бергера, Т. Лукмана).4 В западной социологии к началу XX века мотивационная теория развивалась одновременно с развитием научного менеджмента и ин

3 Алиулов P.P. Проблемы механизма государственного управления на современном этапе ( вопросы теории и методологии ) // Государство и право. - 2005. - №3. - С. 97-100.

4 Маркс К., Энгельс Ф. и революционная Россия. - Ама-Ата Казахстан Т-3, 1967. - 680 е.; Спенсер Г. Общество как организм И Социология. - Л., 1926. - 655 с; Вебер М. Основные социологические понятия. - M.: Прогресс, 1990. - 808 е.; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. - M.: Канон, 1996. -431 е.; Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». - М.: Современные проблемы, 1925. - 98 е.; Сорокин П.А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Статьи разных лет. - М.: Наука, 1994. - С. 333-355; Бурдьё П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н. А. Шматко / - Мл Socio-Logos, 1993. - 336 е.; Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания.- М: Медиум., 1995- 323 с. дустриальной социологии (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Я. Алстед, Ф. Херц-берг, М. Майнер, В. Врум).5

В советской социологии поиск путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности был предпринят в 1920-е гг. (В.И. Ленин, Н.А. Витке)6. Разработка мотивационных теорий осуществлялась на стыке психологии и педагогики (C.JI. Рубинштейном, Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым).

К началу 1940-х г. исследования в этой области в СССР были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло лишь в 1970-1980-е гг. (М.С. Каган, С.Н. Леонтьев, В.Г. Под-марков, В.В. Радаев, Ф.Н. Щербак, В.А. Ядов).8 В трудах этих ученых рассматривались мотивационные механизмы и методы стимулирования труда применительно к нерыночным формам хозяйствования.

В постсоветский период эти проблемы анализировались применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, Р.Ф. Аб-деев И.Ф. Беляева, Е.Т. Гайдар, Р.А. Яковлев, Л.С. Шаховская).9 В рабо

5 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб.: Евразия, 1999г. - 351 е.; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. - 1995. № 1. С. 146-151.; Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социологические исследования. - 2002. № 9. -С. 19-24. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. - 1990. № 1. -С. 67.; Врум В. Труд и мотивация. - М., 1964. - С. 161.

6 Ленин В.И. Как организовать соревнование? // Ленин В.И. Избранные произведения в четырех томах. - М.: Политиздат, 1986. - 585 е.; Ленин В.И. Великий почин // Ленин В.И. Избранные произведения в четырех томах. - М.: Политиздат, 1986; Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. - М.: «Экономика», 1972. -478 е.; Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 430 с.

7 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 е.; Выготский Л. С. История развития высших психических функций. //Психология развития человека. - М.: Эксмо, 2005. - 1136 с; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2008.-916 с.

8 Каган М. С. Человеческая деятельность ('Опыт системного анализа,). - М.: Политиздат, 1974. -328 е.; Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции//Психология эмоций. - М.; Изд-во ЛКИ, 2007. -312 е.; Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. - M.: Экономика, 1982.-218 е.; Радаев В,В. Потребности как экономическая категория социализма. - М.: Мысль, 1970. -238 е.; Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. - 280 е.; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 1983. № 3. -С. 66-74.

9 Абалкин Л. И. На перепутье. - М.: Институт экономики РАН, 1993 - 247 е.; Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации М.: ВЛАДОС 1994г. - 335 с. Беляева И.Ф.Трудовая мотивация. Научный сборник. - М.: Институт труда. 2002.- 198 е.; Гайдар Е.Т. Государство и эволюция. - М.: Евразия, 1995. -205 е.; Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. - М.: НИИ труда, 1998. тах того времени были определены проблемы в организации стимулирования работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра, Г. Шмидт и др.)-10 Из исследований последних лет следует отметить работы (С.А. Агапцова, А.И. Мордвинцева, П.А. Фомина, JI.C. Шаховской, А.П. Егоршина, Е. Ильина, А .Я. Кибанова, И.А. Баткае-вой, Г.П. Гагаринской, B.C. Магуна, А.Н. Ершова, А.А. Афанасьева).11

Особый интерес представляет монография В.А. Ядова и Н.Г. Здра-вомыслова «Человек и его работа в СССР и после», где представлены результаты сравнительного исследования отношения к труду в советский и

12 постсоветский периоды (1970- 2000-х гг.).

Изучению кадровой политики как фактора повышения мотивации персонала к труду посвящены работы (С.М. Вайнштока, В.А. Дятлова, Т.Г. Исламшина, О.А. Максимовой, Г.Р. Хамзина, В.А. Крюкова, А.Е. Севастьяновой, В.В. Шмата, P.P. Шагиева, Н.А. Дьяковой),13 а также казах

- 125 е.; Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград: Перемена, 1995. - 208 с.

10 Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики,- М.: МГУ, 2000. - 740 с.

11 Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М: Высшая школа, 2003.-187 е.; Егоршин А.П. Управление персоналом, - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 е.; Ильин Е. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. - 502 с.; Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / Под ред. АЛ. Кибанова. Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001,- 77 е.; Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество/ под ред. В.А. Ядова. - М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, 2001. - С. 430-448; Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (опыт социологического анализа). - Казань: ГУП полиграфическо-издательский комплекс Идел-Пресс, 2001. - 320 е.; Афанасьев А. А.Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда : Дис. канд. экон. наук : 08.00.07 : Москва, 2000. - 166 с.

12 Ядов В.А., Здравомыслов Н.Г. Человек и его работа в СССР и после.- М.: Аспект Пресс, 2003485 с.

13 Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социологические исследования. - 2002. № 7. - С. 42 - 47; Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Нефть и газ, 2001. - 577 е.; Исламшина Т.Г., Максимова О.А., Хамзина Г.Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социологические исследования. - 1999. № 8. - с. 132136; Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). - Новосибирск - Тюмень, ИЭиОПП - Юридическая фирма "Бизнес и Право", 2005. - 368 е.; Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. -292 с. станских исследователей (Б.К. Дарменова, JI.H. Касымова, Т.И. Мухамбе-това, A.M. Омарова, Н.К. Мамырова).14

Таким образом, анализ научных источников позволяет сделать вывод о том, что отечественными и зарубежными учеными были изучены многие аспекты темы диссертационного исследования. Тем не менее, несмотря на большое количество трудов, посвященных мотивации, применительно к инженерно-техническим работникам (ИТР) эта проблема практически не рассматривалась. Данная специфическая социальная группа вообще выпала из поля зрения теоретиков и практиков социального управления. Вопросы о том, каково состояние мотивации деятельности ИТР, как осуществляется управление ею в социальных организациях и каким образом можно повысить эффективность управленческой деятельности в этой сфере исследованы недостаточно.

Это позволило определить, в качестве цели диссертационного исследования выявление специфики управленческого воздействия на мотивацию ИТР с точки зрения социологии управления.

Цель исследования обусловила содержание научной задачи: уточнение теоретико-методологических основ управления мотивацией деятельности ИТР, научное обоснование основных путей повышения эффективности управленческой деятельности в этой сфере.

14 Дарменова Б.К. Социология управления. — Алматы: Экономика, 2006. - 140 с.;Касымова Л.К. Экономическая социология. — Алматы, 2007. - 181 е.; Мухамбетов Т.И. Мотивационные механизмы управления трудом.— Алма-Ата: Гылым, 2007. - 128 е.; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1987. - 366 е.; Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. - Ал маты: Казак энциклопедиясы, 2008. - 432 е.

Гипотеза исследования:

Задачи исследования:

2. Определить сущностные черты ИТР как социально-профессиональной группы, определить ее место в социальной структуре общества.

3. На основе социологического исследования определить состояние управления мотивацией деятельности ИТР в социальных организациях (промышленных предприятиях).

4. Провести сравнительный анализ практики управления мотивацией деятельности ИТР, оценить ее состояние, выявить возможные проблемы и противоречия, препятствующие эффективной управленческой деятельности.

5. Разработать современную модель управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях.

6. Выявить и обосновать рациональные способы совершенствования системы управления мотивацией ИТР.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются труды отечественных и зарубежных социологов, принципы и подходы, разработанные учеными, специализирующимися в области социального управления, мотивации и стимулирования труда. В частности, использовались:

- классические теории мотивации (К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Херцберг, М. Майнер, Д. Макгрегор, У. Кинг, Д. Макклеланд, А. Маслоу)15;

- принципы анализа мотивационно-потребностной сферы личности, сформулированные в общепсихологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев)16;

- кадровой политики как фактора повышения мотивации персонала к труду (С.М. Вайншток, В.А. Дятлов, Т.Г. Исламшин, О.А. Максимова, Г.Р. Хамзин, В.А. Крюков, А.Е.: Севастьянова, В.В. Шмат, P.P. Шагиев, Н.А. Дьякова)17; :

I 1R

- когнитивную модель исследования мотивации (X. Хекхаузена) ;

- социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и мотивационных комплексов (В.А. Ядов, К. Замфир).19

Для решения научной и исследовательских задач, проверки гипотезы использовались методы социологического исследования, в частности: анкетный и экспертный опросы, анализа документов, методы структурно-функционального, факторного, контекстуального, фокус-группы, латентно-структурного анализа, вторичного анализа результатов социологических исследований.

Эмпирической базой диссертации явились результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях цветной

15 Alderfer С. Existence Relatedness, and Growth Human needs in Organizational Settings. New York: Free Press, 1972,- 350 p.; Врум В. Труд и мотивация. - М.: Наука, 1964. - 455 е.; Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация И Социологические исследования. - 1990. № 1. - С. 122 - 131.; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. -1995. № 1. С. 146-151.; КингУ., Макклеланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная практика. - М.: Экономика., 1982. - 332 е.; Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации. Психологический обзор, № 6, 1994. - С. 32 - 88.;

16 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2008. - 916 с.

17 Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социологические исследования. - 2002. № 7. - С. 42 - 47; Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Нефть и газ, 2001. - 577 е.; Исламшина Т.Г., Максимова О.А., Хамзина Г.Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социологические исследования. - 1999. № 8. - с. 132-136; Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). - Новосибирск - Тюмень, ИЭиОПП - Юридическая фирма "Бизнес и Право", 1995. - 368 е.; Шагиев P.P., Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. - М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002. -292 с.

18 Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1.-408 е., Том 2-392 с.

19 Ядов В.А Человек и его работа. - М.: Мысль, 1967. - 392 с Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с. металлургии, работающих по совместным проектам Российской Федерации и Казахстана (ТПК «УралМедьПром», СП «Уралэнерго», в АО «Каз-цинк», ТОО «Новое время»). Генеральная совокупность составила 4250 респондентов, выборка — 915 респондентов. В ходе исследования были опрошены до 22% ИТР этих предприятий. Кроме того, был проведен анкетный опрос группы студентов-заочников филиалов СГА в г. Новосибирске и г. Усть-Каменогорске,; занимающих должности ИТР. Данные, полученные в ходе опроса, сравнивались с нормативными актами государственных органов власти, статистическими материалами, опубликованными в специальных изданиях и периодической печати в 2005 - 2009 годах.

Социологическое исследование было проведено в период 2006 -2009 гг. в три этапа:

При подготовке и проведении исследования использовался опыт работы автора на производстве и,в образовательных учреждениях.

Техническое обеспечение исследования: для обработки и оформления материалов исследования использовались компьютерные программные продукты SPSS, Microsoft Excel ХР, Microsoft Word XP. Для анализа и визуализации полученных в ходе исследования динамических и рядов данных применялись индексы, рассчитываемые как разница суммы положительных и средних оценок и суммы отрицательных оценок, увеличенные с учетом коэффициентов ki5=(+1,5;+1,0+0,51,0;-1,5) и приведенных к предельным значениям интервала (от max = +1,5 до min = -1,5).

Достоверность и научная обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций обеспечивается: - проведением исследования в соответствии с принципами научности, социально-исторического детерминизма, объективности, системности, комплексности, преемственности и непротиворечивости социологического анализа; - репрезентативностью выборки; - использованием методов, адекватных цели и задачам исследования; надежностью эмпирической информации, полученной с применением совокупности исследовательских процедур и способов сбора, обработки измерения исходных данных; - использованием данных социологических исследований, проведенных в России с 2005 по 2008 гг.; -широкой источниковой базой; - реализацией основных положений методик изучения мотивационной сферы, разработанных К. Альдерфером, В. Врумом, Ф. Херцбергом, М. Майнером, Д. Макгрегором, У. Кингом, Д. Макклеландом, А. Маслоу, Н. Леонтьевой, X. Хекхаузеном, В.А. Ядовым, К. Замфиром.

Научная новизна результатов исследования:

- определены и обоснованы показатели эффективности социального управления мотивацией деятельности ИТР;

- установлены основные проблемы и противоречия социального управления мотивацией деятельности ИТР;

- разработана современная модель управления мотивацией деятельности ИТР.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут найти применение в современных организациях различных форм собственности для совершенствования системы социального управления мотивацией деятельности ИТР. Они позволяют создать на предприятиях эффективную систему социального мониторинга мотивационной сферы сотрудников и значительно повысить эффективность управленческой деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и переподготовке управленческих кадров, что может значительно повысить их качество.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мотивация это система внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих деятельность и поведенческие реакции людей в заданном (социально-значимом) направлении. Мотивация деятельности ИТР - это относительно стабильный комплекс мотивов, сформированных на основе осмысления и оценки различных моделей поведения для достижения предполагаемых результатов. Управление мотивацией представляет собой целенаправленное систематическое воздействие на основные элементы мотивационного процесса (потребности, установки, интересы) в целях создания побудительных причин к совершению личностью или социальной группой определенных действий в интересах той или иной социальной организации или общества в целом. Это процесс формирования внутренних и внешних условий, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его активность в нужную для социальной организации сторону, регулирующих интенсивность и границы деятельности, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность для достижения определенных целей.

2. ИТР - это специфическая социальная группа, представляющая собой значительный по численности слой населения, пребывающего в трудоактивном возрасте, который включает лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, средне-специальное образование, работающих по найму на реальных или номинальных инженерных и технических должностях. Она состоит из ядра (специалистов и профессионалов высокой квалификации) и балласта, т.е. лиц формально находящихся на инженерно-технических должностях, но не обладающих необходимыми профессиональными знаниями, навыками и умениями. Инженерно-технические работники составляют ту часть персонала предприятия, которая непосредственно осуществляет организацию и руководство технологическими процессами на низшем и среднем уровнях социальной организации. При этом основанием для отнесения работников к ИТР является не наличие каких-либо властных полномочий и не образование, а занимаемая должность, непосредственно связанная с организацией и техническим обеспечением производственного процесса.

4. Новая парадигма социального управления мотивацией НТР предполагает своевременное реагирование на внешние и внутренние вызовы, использование интеллектуального и физического потенциала исполнителей, t полный отказ от технократического и переход к инновационным формам и способам воздействия, требующего не только постоянного обновления продукции, технологий, но и структуры трудовых ресурсов, повышения организационной культуры.

5. Современная система управления мотивацией ИТР может создаваться как на макроуровне, так и на уровне отдельных социальных организаций. Механизм мотивации состоит из трех подсистем: управляющей, управляемой и инструментально-технологической. Все подсистемы тесно взаимосвязаны друг с другом, с входящими в них элементами механизма и представляют собой единое целое. Отдельные компоненты подсистем, в свою очередь, имеют признаки системности.

6. В основу системы управления мотивацией деятельности ИТР на промышленных предприятиях может быть положена синтетическая моти-вационная модель, позволяющая в полной мере использовать наиболее эффективные социальные механизмы управленческого воздействия.

Апробация и реализация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были апробированы на предприятиях: СП «Уралэнерго», ПТК «УралМедьПром», ТОО «Новое время», АО «Казцинк», внедрены в практику работы с кадрами ИТР в ТОО «Новое время» и ПТК «УралМедьПром».

Теоретические аспекты диссертации обсуждались на конференциях: - Социально — правовые аспекты деятельности вузов в подготовке специалистов для инновационной экономики // Материалы Международной научно - практической конференции 19 апреля 2007г. - г. Усть-Каменогорск Восточно- Казахстанский государственный технический университет. <

- Теория и практика управления инновационными процессами в сфере образования. // Материалы Международной научно-практической конференции 27-28 января 2006г.- г. Тараз Казахстанско-Российский Университет.

- Социологические аспекты управления инновационными процессами в высшем образовании. // Материалы Международной научно-практической конференции 27-28 января 2006г.- г.Тараз Казахстанско-Российский Университет.

- Кадровое обеспечение индустриально-инновационного развития Казахстана посредством новых технологий обучения ИТР, адаптированных к международным требованиям. // Материалы Международной научно - практической конференции 28-29 марта 2009г. - г. Усть-Каменогорск Восточно-Казахстанский государственный технический университет.

Результаты работы практически внедрены на предприятиях ПТК «УралМедьПром» и ТОО «Новое время» при проведении обучения и аттестации ИТР.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников"

Выводы, сделанные автором, позволили разработать ряд предложений и практических рекомендаций, которые позволят существенно повысить эффективность управления мотивацией деятельности ИТР.

В целях совершенствования системы управления мотивацией ИТР, по мнению автора, необходимо:

Во-первых, ввести существенные коррективы в подготовку специалистов в высших учебных заведениях, а именно: - воспитывать студентов в духе преданности своей профессии, на традициях выдающихся российских инженеров, прививать им любовь к избранной специальности; - создать условия для поступления талантливой и одаренной молодежи в вузы, независимо от уровня их материального достатка; - прекратить практику использования учебы в вузе в качестве способа уклонения молодежи от воинской службы.

Во-вторых, в строгом соответствии с принципом социальной справедливости совершенствовать систему материального и морального стимулирования ИТР, с помощью профсоюзов и других институтов гражданского общества исключить субъективизм, уравниловку и патерналистские настроения в трудовых коллективах, для чего возродить забытый лозунг: «Каждому по труду».

В-третьих, провести комплекс мер по совершенствованию системы управления мотивацией на всех, уровнях общественной организации: от социетального (государственного) до организационного и менеджериаль-ного. На уровне государства активно использовать опыт советского периода, например, награждать государственными наградами за добросовестный труд, а на уровне предприятий ввести понятные и действенные средства и методы материального и морального стимулирования, практиковать разработку и внесение этих проблем в краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные планы развития предприятий.

В-четвертых, в государственных средствах массовой информации прославлять не только актеров и звезд шоу-бизнеса, но и профессионалов и специалистов, достигших высоких показателей в своей профессиональной деятельности.

В-пятых, в системе подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, в том числе в Академии управления при Президенте РФ, ввести учебную дисциплину «Социальное управление мотивацией» за основу которой взять материалы данного диссертационного исследования.

Переход экономики страны на инновационный путь развития возможен только при условии наличия высококвалифицированных и высокомотивированных инженерно-технических работников, их интенсивной, творческой деятельности. Поэтому решение этой проблемы является задачей первостепенной государственной важности, непосредственно связано с национальными интересами Российской Федерации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование, проведенное автором, позволило сделать следующие выводы:

Во-первых, управление мотивацией является важной составляющей управленческой деятельности любого руководителя во всех сферах общественной жизни. От того, насколько важность решения этой проблемы осознается в управленческих звеньях социальной организации, непосредственно зависит конечный результат ее деятельности и эффективность социального управления. Разработка и совершенствование системы мотивации труда выходит за рамки научных и познавательных проблем и ставится в практическую плоскость как средство повышения трудовой активности работников в условиях рыночной экономики.

Во-вторых, перевод экономики страны на инновационный путь развития предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является мотивация профессиональной деятельности ИТР. Ее следует рассматривать и как идеологию руководства, на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации и творческом труде, и как инструмент в руках руководителя, на уровне владения технологиями мотивирования и стимулирования персонала. Создание новой управленческой культуры на основе повышения эффективности управления мотивацией позволяет добиться высоких результатов в деятельности социальной организации за счет повышения трудовой активности сотрудников и преодоления кризисных явлений и процессов.

В-третьих, основным направлением в деятельности руководителей производственных структур должно стать повышение мотивации ИТР, представляющих собой специфическую социальную группу, крайне разнородную по своему составу, от состояния которой непосредственно зависит производительность труда и достижение целей социальной организации. Их основной целью должно стать всемерное повышение уровня квалификации и профессиональной подготовки сотрудников на основе творческого использования всей совокупности мотивирующих факторов.

В-четвертых, как показало исследование, управление мотивацией ИТР на исследуемых социальных объектах находится в кризисном состоянии, что существенно затрудняет решение важных производственных задач и, прежде всего, негативно влияет на производительность труда. Вследствие того, что руководители не в полной мере используют все рычаги влияния и мотивирующие факторы, в этой области управленческой деятельности продолжает накапливаться комплекс проблем, требующих срочного разрешения.

В-пятых, для достижения намеченных целей в каждой социальной организации необходимо введение в практику управленческой деятельности моделей управления мотивацией ИТР и теоретических конструкций, построенных на научной основе и отражающих специфику данных социальных организаций

В-шестых, анализ состояния мотивации ИТР и эффективности управления ею позволяет говорить о бессистемности в работе управленческих кадров, что крайне негативно сказывается на деятельности социальных организаций, осуществляющих производственную деятельность. В связи с чем остро встает вопрос о создании эффективной системы управления мотивацией ИТР на основе новой парадигмы управленческой деятельности и ее постоянном совершенствовании.

В-седьмых, в ходе исследования нашло подтверждение положение о том, что на уровне организации мотивация как побуждение к определенным видам и формам трудовой активности может быть обеспечена двумя путями: использованием уже имеющейся системы потребностей сотрудников и формированием новых потребностей, значимых для достижения целей организации. Соответственно и деятельность по управлению мотивацией выстраивается, с одной стороны, на основе учета потребностей, мотивов, ценностей и установок сотрудников, а с другой — как их целенаправленное изменение и в дальнейшем удовлетворение новых запросов.

В этой связи наилучший результат удается получить при соблюдении следующих условий:

- неукоснительного выполнения требований к образовательному цензу для претендентов на замещение вакантных должностей ИТР. Для назначения на эти должности следует рекомендовать только лиц, имеющих высшее или средне-специальное образование;

- регулярного проведения аттестаций ИТР по вопросам эффективности управленческой деятельности. На этой основе целесообразно формировать резерв на выдвижение по службе.

- создания системы повышения квалификации для ИТР и претендентов на вакантные должности, для чего следует активно использовать технологию дистанционного обучения.

В-восьмых, управление мотиваций не может быть эффективным без точного знания управленческой ситуации и скрупулезного анализа среды. Наиболее достоверную и точную, информацию об эффективности своих действий администрация может получить методом социального мониторинга. Для определения состояния мотивации ИТР является наиболее эффективным структурированный мониторинг.

В-девятых, в работе по управлению мотивацией ИТР необходим творческий подход администрации и готовность ИТР к инновациям, решимость осуществить нетрадиционный управленческий выбор. В тоже время, недопустимы субъективизм и косность мышления руководителей.

В-десятых, основными принципами (кроме принципа социальной справедливости) построения системы морального и материального стимулирования в социальной организации должны стать:

- ориентация на миссию и цели, так как целевое предназначение системы управления мотивацией состоит в согласовании индивидуальных целей сотрудников с корпоративной миссией;

- комплексность, под которой понимается использование различных методов мотивации: административных, экономических, социальных и психологических;

- учет полимотивированности трудовой деятельности, так как на поведение сотрудников одновременно влияет множество мотивов.

Список научной литературыБойков, Леонид Васильевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абалкин Л. И. На перепутье. М.\ Институт экономики РАН, 1993247 е.;

2. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации М.: ВЛА-ДОС 1994г.-335 с.

3. Авраамова Е.М., Шабунова А,А., Логинов Д.М. Студенты столицы и провинции: социальные ресурсы, ожидания // Социологические исследования. 2005. - № 6. - С. 101

4. Алехина И. Имидж и этикет в бизнесе. М.: Дело, 2003. - С. 112.

5. Алиулов P.P. Проблемы механизма государственного управления на современном этапе ( вопросы теории и методологии ) // Государство и право. 2005. - №3. - С. 97-100.

6. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социологические исследования. 2002. № 9. -С. 19-24.

7. Архангельский Г. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. 256 с.

8. Афанасьев А. А.Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда : Дис. канд. экон. наук : 08.00.07 : Москва, 2000. 166 с.

9. Афанасьев А. А.Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда : Дис. канд. экон. наук: 08.00.07 : Москва, 2000. 24 с.

10. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. Казань, 2004. — С. 204.

11. Беляева И.Ф.Трудовая мотивация. Научный сборник. М.: Институт труда, 2002.- 198 с.

12. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания.- М: Медиум., 1995.- 323 с.

13. Березина Л.В. Исследования уровня притязания. Учебное пособие .М.: Институт психологий, 1985.-С. 103.

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления, (издание 2-е, дополненное и переработанное). М.: Экономика, 2004. - С.32. !

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления, (издание 2-е, дополненное и переработанное). М.: Экономика, 2004.-С. 162.

16. Бунин И. Выступление на конфереции «Средний класс: проблемы формирования и перспективы роста», Институт современного развития, 28 апреля 2008 года //Политком.Ру

17. Бурдьё П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и пре-дисл. Н. А. Шматко / М.: Socio-Logos, 1993. - 336 с.

18. Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социологические исследования. 2002. № 7. - С. 42 - 47;

19. Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности //.Социологические исследования. 2002. № 7. - С. 42 - 47; Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Нефть и газ,.2001. - 577 с.

20. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала.// Управление персоналом. -2005.-№15. -С. 58.

21. Васина Е.В. Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества (На примере ОАО «Волгабурмаш»): Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Самара, 2006. 133 с.

22. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. -М.: Изд-во РАГС, 2003. 430 с.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гвардика, 2001.-С. 280.

24. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент. М.: Гардарика. 1998. -528 с.

25. Вишняк А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей (социологический анализ). Киев: Наукова Думка, 1986. - 108 с.

26. Врум В. Труд и мотивация. М., 1964. - С. 161.

27. Врум В. Труд и мотивация. М.: Наука, 1964. - 455 с.

28. ВЦИОМ, Всероссийский опрос, 3000 человек, 1997.

29. Выготский Л. С. История развития высших психических функций. // Психология развития человека. М.: Эксмо, 2005. - 1136 с.

30. Гайдар Е.Т. Государство и эволюция. М.: Евразия, 1995. - 205 е.;

31. Гамезо М. В., Герасимова В. С, Горелова Г. Г., Орлова Л. М. Возрастная психология: личность от молодости до старости. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество, 2001. - 258 с.

32. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: «Экономика», 1972. - 478 с.

33. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие / М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. 110 с.

34. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ., 8-е изд. М.: Инфра-М, 2000. С. 662.

35. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М.,Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ., 8-е изд. М.: Инфра-М, 2000.- С. 486.

36. Голуб И.Б. Русский язык и культура речи. М.: Логос, 2004. - С. 189.

37. Горский Д. Учение Маркса об обществе: критический анализ. М: Наука, 1994. - С. 90.

38. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») M.: «Петрополис»«, 2000.

39. Громов И.А., Мацкевич А.Ю., Семенов В.А. Западная социология. СПб.: Изд-во «Ольга» 1997- 372 с.

40. Грушенко В.И.Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности. Смоленск: СИБП, 1997. - С. 218.

41. Гурьевич Л. Я. Социологические и маркетинговые исследования: Современные методики. Алматы Экономика, 2006. Экономика, 2006. - С. 240.

42. Дарменова Б.К. Социология управления. Алматы: Экономика, 2006.-С. 154.

43. Дарменова Б.К. Социология управления. — Алматы: Экономика, 2006. 140 с.

44. Дарменова Б.К. Социология управления. — Алматы: Экономика. 2006.-С.139.

45. Дарменова Б.К. Социология управления. Учебное пособие. Алматы: Экономика, 2006.- С. 94.

46. Додонов Б. Эмоции как ценность. М.: Политиздат, 1984. - С. 66.

47. Дробот Г.А. Политико-экономические аспекты глобализации. // Вестник МГУ. Серия Политология и социология. 2000. № 1. С. 49.

48. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть и газ, 2001. - 577 с.

49. Егоров М. Ценные кадры бегут за рубеж. Запад отмечает увеличение оттока из России квалифицированных работников / Независимая Газета от 2008-09-12.

50. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997-607 с.

51. Емекеев А.А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: Авто-реф. доктор, соц. наук. Саранск, 2005. - С. 28.

52. Емекеев А.А. Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства: Авто-реф. Доктор., соц. наук. Саранск, 2005. - С. 34.

53. Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (опыт социологического анализа). Казань: ГУП полиграфическо-издательский комплекс Идел-Пресс, 2001. - 320 с.

54. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент.- М.: Экономист, 2003.-416 с.

55. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с.

56. Захаров П.Н.Сравнительная оценка методовреструктуризации деятельности организации. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. — 368 с. :

57. Зеер Э.Ф. Психология профессий. — Екатеринбург: УГПУ, 1997.168 с. .

58. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. 2005. - №18. - С. 44.

59. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

60. Исламшина Т.Г., Максимова О.А., Хамзииа Г.Р. Дифференциация ценностных ориентаций студентов // Социологические исследования. 1999. №8.-с. 132-136.

61. Исследование ЛЕВАДА-Центр, проводилось с 15 апреля по 14 мая 2008 года в 14 крупных городах России.

62. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998.-С. 185.

63. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998.-С. 224. !

64. Каган М. С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа). М.: Политиздат, 1974. - 328 с.

65. Каз М. Динамика экономического знания и мотивация труда: когнитивно-ценностный подход. -Томск: Издательство Томского университета, 2003. — С. 39.

66. Каз М. Мотивация труда: трансформация теоретико- методологического знания и когнитивно-ценностный подход. // Вопросы экономики. 2005. - №12. - С. 82-95.

67. Калина А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Киев: МАУП, 1997. - 237с.

68. Касымова Л.К. Экономическая социология. — Алматы, 2007. 181 е.; Мухамбетов Т.И. Мотивационные механизмы управления трудом.— Алма-Ата: Гылым, 2007. - 128 с.

69. Керженцев П.М. Принципы организации. М.Знание, 1968. -С.122.

70. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2003.-С. 487.

71. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособ. / Под ред. АЛ. Кибанова. Самара: Самарский гос. тех. ун-т, 2001.- 77 с.

72. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.:БЕК, 1997. - 264 с.

73. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. М.: Канди, 2004. -С.23-28.

74. Красавский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.- М.: ИНФРА, 1997. 361с.

75. Красниковский В.Я., Елизаров А.Е. Как аукнется, так и откликнется (об электоральном поведении российских избирателей) // Журнал о выборах № 1, 2005. С. 23-27;

76. Красниковский В.Я., Лясников Н.В. Электоральное поведение российских избирателей и его особенности. // Журнал о выборах № 2, 2003.-С. 31 -34.

77. Кунгурцева Г.Ф. Социологический анализ понятий интеллектуальный потенциал личности и интеллектуальный потенциал общества // Социально-гуманитарные знания. 2005. - №5. - С. 128.

78. Левада. От мнений к пониманию. Социологические очерки 19932000. М.: Московская школа политических исследований, 2000. -574 с.

79. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. -СПб.: Речь,2000. -408 с.

80. Ленин В.И. Великий почин // Ленин В.И. Избранные произведения в четырех томах. Т. 2. М.: Политиздат, 1986. С. 452 - 461.

81. Ленин В.И. Как организовать соревнование? // Ленин В.И. Избранные произведения в четырех томах. Т.З. М.: Политиздат, 1986. - С. 48-56.

82. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Директме-диа Паблишинг, 2008. - 916 с.

83. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции//Психология эмоций. М.: Изд-во ЖИ, 2007. -312 с.

84. Ловчева М.В. Повышение результативности труда управленческого персонала на основе совершенствования механизма мотивации: Ав-тореф. дис. канд. экон. наук. М, 2003. - С. 18.

85. Магомед-Эмеринов М.Ш. Трансформация личности.-М. .-психоаналитическая Ассоциация, 1998. 496 с.

86. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество/ под ред. В.А. Ядова. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, 2001. - С. 430-448.

87. Магун B.C. Российские трудовые ценности. Идеология и массовое сознание// Мир России. 1998. - №4. - С. 114.

88. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. 1995. № 1. С. 146-151.; Кинг У.

89. Макклеланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная практика. М.: Экономика, 1982. - 332 с.

90. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. - С. 672.

91. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб: Питер, 2007. - С. 14.

92. Мамедов А.К.Технология принятия решения в управленческой деятельности (теоретико-методологические аспекты). — Якутск, 1997.1. С. 72 78.

93. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. — Алматы: 1\азак энциклопедиясы, 2008. 432 с.

94. Маркс К., Энгельс Ф. Революция в России. Алматы Казахстан., -Т. 3. 1967.-680 с.

95. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.- М.: МГУ, 2000. 740 с.

96. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Проблемы теории и практики управления. -2002. №6. - с.77.

97. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд СПб.: Евразия, 1999. -С.77-105

98. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Евразия, 1999г. -С. 351.

99. Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации. Психологический обзор, № 6, 1994. С. 32 - 88.

100. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М.,1996. - С. 208.

101. Микешина JI.A. Трансцедентальные измерения гуманитарного знания // Вопросы философии. 2006. - №1. - С. 59.

102. Мильман В. Э. Внутренняя и внешняя мотивация. М.: Альфа Пресс, 2009.-С. 129.

103. Могильчак E.JI. Экономические ориентации студенчества их взаимосвязи и методы формирования// Социологические исследования. 2005. - № 10.-С.57.

104. Могун B.C. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004 гг.// Российский журнал менеджмента. 2006. №4. С. 70.

105. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера.- СПб: Питер, 2003. С. 247.

106. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-шксэла «Интел-Синтез», 2000. - 259 с.

107. Москаленко В.В. Социализация личности (философский аспект). Киев.: Виша школа, 2006. 199 с.

108. Назарбаев Н.А. Казахстан 2030. - Алматы: Юрист, 2005. - 132 с.

109. Наумова И.Е. Управление развитием кадрового потенциала. Казань: Медицина, 2001. - 151с.

110. Нуреев С.Ф. Социальные технологии формирования организационно-управленческой структуры промышленного предприятия: Авто-реф. канд. социол. наук. Тюмень: Тюменский гос. нефтегазовый университет, 2003. - 22 с. .

111. Общественная потребность в прикладных социально-политических исследованиях // Ред.: Краснов Б.И. // Россия: партия, выборы, власть. М.:ИИА "Обозреватель", 1996. - С. 47.

112. Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Автореф. канд. эконом, наук. Иркутск, 2002. - 24 с.

113. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

114. Осипов П.Н. Новые социально-экономические условия переходного периода и общественные требования к личности. Казань: ИССП ПАС, 1996.- 100 с.

115. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - С. 132;

116. Платонов К.К. Педагогика высшей школы.- СпБ.,1995. 235с.

117. Подмарков В.Г. Человек в,трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. М.: Экономика, 1982. - 218 с.

118. Попов Е.А. Перспективы культуроцентричности в социогуманитар-ном знании // Социологические исследования. 2005. - № 11. - С. 47.

119. Путин В.В. Выступление на заседании Государственного совета. О стратегии развития России до 2020 года. Президент России. — Официальный сайт. http://president.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159528.shtml

120. Радаев В,В- Потребности как экономическая категория социализма. -М.: Мысль, 1970.-238 с.

121. Ролз Дж. Теория справедливости // Антология мировой политической мысли в 5 томах. Т.2. Новосибирск: Издательство Новосибирского университета, 1995.- С. 683 -691.

122. Рубинштейн С. JI. Основы! общей психологии СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712 с.

123. Рукавишников В.Д. Социология переходного периода // Социологические исследования. 1994. - № 6. - С. 25-32.

124. Ручка А.А. Социальные ценности и нормы. Киев, Наукова думка, 1996.-152 с.

125. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. -С. 10.

126. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. -С. 12.

127. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. -С. 88.

128. Сагатовский В. Общественные отношения и деятельность // Вопросы философии. 1991. - № 12. - С. 48.

129. Сидорина Т.Ю. Социальная политика- попытка философской интерпретации // Вопросы философии, 2005. № 12. - С.20.

130. Скосырева Н.Д. Профессиональное самоопределение молодежи в условиях становления рыночных отношений (сравнительный анализ, состояние, тенденции): Автореф. дис. канд. филос. наук.-М., 1993.-19 с.

131. Сорокин П. Общая социология. М.: Наука. 1994. - С. 192.

132. Сорокин П.А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Статьи разных лет. — М.: Наука, 1994.-С. 333-355

133. СорокинП. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992. - 543 с.

134. Спенсер Г. Общество как организм // Социология. Л., 1926. - 655 с; Вебер М. Основные социологические понятия. - М.: Прогресс, 1990. - 808 е.; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. - М.: Канон, 1996. -431 с.

135. Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник, 1997 - 336 с.

136. Толмен Е. Целенаправленное поведение у животных и человека. -М.: Наука,, 1932.-С. 27.

137. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003. -159 с.

138. Удальцова М. В. Социология управления: Учебное пособие , Новосибирск: НГАЭ и У, 2004. 240 с.

139. Устинкин С.В., Лапидус В.А., Шунина А.А. Основы менеджмента (Проблемы совершенствования менеджмента в государственных организациях): Учебное пособие. Н. Новгород, 2007. - С. 27-28.

140. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2002. -С. 111

141. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М.: Мысль, 1989. - 239 с.

142. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. -М.: Наука, 1990.-С. 109.

143. Французова Л. Я. Человек и профессия. Горький:Волго-Вятское книжное изд-во, 1999. - 160 с.

144. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». М.: Современные проблемы, 1925. — 98 с.149.150.151.152,153,154,155156,157158159160161162

145. Халл К. Система поведения. М.: Наука,1952. - С. 164.; Экспериментальная психология / Спенс К.; под ред. С. С. Стивенса, пер. с англ. - М.: Психология, 1963. - Т.2. - С. 65.

146. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика. 1986. - Т. 1. — с. 59.

147. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах. Том 1. М.: Педагогика, 1986.-408 с.

148. Хекхаузен X. Мотивация и;деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1.-С.408.

149. Хекхаузен Х.Мотивация и деятельность. Т. 1.- М.: Педагогика, 1986. С. 33-48.

150. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. № 1. - С. 122 -131.

151. Цветов В .Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. М., 1985. - С. 166. Человек и ситуация: Уроки социальной психологии // Пер. с англ. Румынского В.В., Емельянова Е.Н., Магуна B.C. - М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 1999.-429 с.

152. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методол. аспект. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. 280 с.

153. Ядов В.А Человек и его работа. М.: Мысль, 1967. - 392 с. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. -М.: Институт психологии РАН, 2002. - С. 229.

154. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции, // Социологические исследования. 1983. № 3. -С. 66-74.

155. Ядов В.А., Здравомыслов Н.Г. Человек и его работа в СССР и после.- М.: Аспект Пресс, 2003. 485 с.

156. Яковлев Р. А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 125 с.

157. Янг П.Искусство консультирования. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 204.

158. Alderfer С. Existence Relatedness and Growth Human needs in Organizational Settings. New York: Free Press, 1972.- 350 p.

159. Finley M. Democracy ancient and modern New Jersey RUTGERS UN-IVERSITEY PRESS 1993.: 193p.

160. Madsen К. В., Theories of motivation, 4 ed., Kent, 1991. P. 210.

161. Madsen К. В., Theories of motivation, 4 ed., Kent, 1991. P. 74.

162. McClelland D.C. Human motivation. Cambridge: Cambridge University Press. - 1989.-P. 281.

163. Watkins M. WINNING THE INFLENCE GAME what every business leader should know about government. New York: Free Press. 2001 .310 p.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Бойков, Леонид Васильевич

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Бойков, Леонид Васильевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление мотивацией деятельности инженерно-технических работников"

Список научной литературыБойков, Леонид Васильевич, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций