автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социокультурное управление в современных российских организациях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социокультурное управление в современных российских организациях"



На правах рукописи

Родюкова Татьяна Николаевна

СОЦИОКУЛЬТУРНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08. - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва, 2006 г.

Работа выполнена в Московском государственном университете приборостроения и информатики

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Аверьянов Леонид Яковлевич

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Анисимов Сергей Алексеевич

кандидат социологических наук Сазонов Александр Александрович

Ведущая организация

Российский государственный институт интеллектуальной собственности

Защита состоится "глхууЛ. 2006г. в часов на заседании диссертационного совета по социологическим наукам Д 212. И 9.02 при Московском государственном университете приборостроения и информатики по адресу: 107846, г. Москва, Стромынка, 20, зал заседаний Учёного Совета *

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Университета. Автореферат разослан 2006 г. 1

Ученый секретарь

диссертационного совета .

кх.н., доцент Ог^'-^^а АЛ. Громова.

п(?62>

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Перед современным социальным управлением, как в теории, так и на практике, стоит ряд сложных проблем, связанных с перманентно происходящими изменениями в обществе, что требует применения инновационных управленческих решений и методов. Эти проблемы усугубляются нарастающими противоречиями между субъектами и объектами управления, поскольку любые действия, особенно инновационные, вызывают противодействие. В разрешении этого противодействия свою роль может сьирать использование социокультурного фактора. Основанием для такого вывода является очевидная значимость социокультурных регуляторов общественной жизни, связанных с трансформациями в России, ростом интеллектуального ресурса страны, интенсификацией процесса глобализации и т.д. Социокультурное управление, представляет собой вид социального управления и оказывает влияние на участников управленческой деятельности, как управленцев, так и исполнителей, что не может не отразиться на результатах их совместной работы.

Направленное на оптимизацию управленческой деятельности, управленческих отношений, социокультурное управление основано на культурном факторе. Роль этого фактора состоит в формировании духовных и материальных ценностей, в воспроизводстве культурных образцов. Выполнение этой задачи возможно только через взаимодействие людей, осуществляющих творческую деятельность. Культура, по своей сути, призвана выполнять гуманистические функции, без неё управление становится простым безнравственным манипулированием людьми, в котором цель выше человека, а он сам является лишь средством её достижения.

Социокультурное управление нацелено на включение творческой личности (управленцев и исполнителей), в преобразовательную управленческую деятельность. Такая личность своими действиями способна обеспечить высокий уровень организации социальных систем, умеет и имеет возможность предвидеть негативные социальные последствия принимаемых управленческих решений, может способствовать выходу из сложившихся проблемных ситуаций. При этом цель развития общества состоит не только в накоплении материальных благ и ценностей, но и в развитии самого человека, его духовного, творческого, интеллектуального и трудового потенциала. Управление в этом случае обретает должный эффект так как оно направлено на благо человека, на удовлетворение его жизненных потребностей.

Уникальность современной ситуации в России связана с изменением социокультурного пространства, в результате чего происходит замена одних социальных отношений на другие. Как следствие, меняются и способы осуществления управленческой деятельности. Современные взгляды и идеи на управление требуют повышения компетенции специалистов, оптимизации управленческих взаимоотношений, использования методов управления, соответствующих современным условиям. В этой связи главной ориентацией всех процессов, в том числе и управленческих, становится человек, способный генерировать новые идеи и творчески их переосмысливать, использующий в своей деятельности ценности активной жизненной позиции, творчества, толерантности.

Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ социокультурного управления в научной литературе не получил должного освещения, и поэтому изучение данной проблематики потребовало

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург

ОЭ 200&КТ ЧЧЪ

точникам, раскрывающим различные стороны теории и практики социального управления, феномена культуры, культуры управления, организационной и профессиональной культуры.

Вопросы истории развития управленческой мысли, эволюция взглядов на человека, как основного элемента производства и участника управленческой деятельности получили своё отражение в работах классиков теории управления: Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф.Тэйлора, А. Файоля и др.1

Среди работ, посвящённых социальному управлению, следует выделить труды Е.А. Ануфриева, Е.М. Бабосова, В.В Корченова, JT.A. Кривоносовой, Г.Ф. Красножёновой, В.И Мухина, A.B. Тихонова и многих других.2

Методология, структура, управление, развитие, эффективность, культура и другие аспекты исследования организаций, в том числе и социальных, освещены в работах Д.М. Гвшпиани, А.И. Пригожина, 3. П. Румянцевой, Э.А. Смирнова С.С. Фролова и др.5

Феномену культуры в различных областях науки, в том числе и социологической, уделяется существенное внимание. Среди них можно выделить работы по социологии культуры Л.Г. Ионина, В.Г. Волкова, К. Манхейма и др.4

Большой интерес вызывают исследования, определяющие роль культуры в управлении. В 80-е годы термин «культура управления» ещё не использовался, однако было немало изданных работ, посвящённых взаимоотношениям руководителя и подчинённых, культуре управленческого труда, личности руководителя. Это работы O.A. Дейнеко, JI.H. Когана, F..И. Комарова, Э.С. Маркаряна, В.М. Ме-жуева, A.M. Уманского и др.5

В 90-е годы, в период перестройки, работ по теме культуры в управлении появляется значительно больше. Исследователей начинают интересовать вопросы, связанные с демократизацией управленческой деятельности, особенностями управления в рыночных условиях, определением новых стандартов и ценностей в управлении, выявлением роли человека в управлении. Именно в это время появляются работы, в которых начинает активно использоваться термин «культура управления». В этой связи можно назвать работы Г.В. Атаманчука, О.Р. Авериной, A.A. Белоусова, H.H. Заренок, JT.M. Ивенского, И.П. Литвинова, И.П. Марченко,

1 Управление - это наука и искусство А Файоль, Г Эмерсон, Ф Тэйлор, Г Форд - М , 1992, Маслоу А Мотивация и личность -СПб, 2001 идр

2 Ануфриев Е А Понятие «социальное» и предмет социального управления // Проблемы социального управления М ,1999, Бабосов Е М Социология управления - Минск, 2002, Корченов В В Проблемы социологии управления Н Проблемы социального управления М, 1999, Красноженова ГФ Социология управления Учебное пособие - М, 1994, Криво Носова Л А Социология управления - Хабаровск, 2000, Мухин В И Основы теории управления М, 2002, Тихонов А В Социология управления - СПб, 2000 и др

3 Гвишиани Д М Организация и управление - М, 1972, Пригожий А И Современная социология организаций

- М . 1995, Румянцева 3 П Общее управление организацией - М , 2001, Смирнов Э А Теория организаций

- М, 2000, Фролов С С Социология организаций -М,2001идр.

л Ионин Л Г Социология культуры путь в новое тысячелетие - М, 2000, Волков В Г Социология культуры

СПб , 2000, Манхейм К Избранное' Социология культуры - М , СПб, 2000 и др

5 Дейнеко О А Современный организатор производства -М, 1984, Коган Л Н Культурная деятельность - М , 1981, Комаров Е И Организатор и организаторская деятельность - М, 1986, Маркарян Э С Теория культуры и современная наука - М, 1983, Межуев В М Проблемы философии культуры - М , 1984, Уманскяй А М Культура труда на производстве - Киев, 1984 и др

А.Н. Митина, В.П. Подвойского и др.6.

На современном этапе интерес к культуре управления значительно возрос, появились интерпретации понятия «культура управления». Различные взгляды на современное социальное управление, на культуру управления представлены в работах О.В. Афанасьевой, A.A. Белоусова, Н.Г. Веселовой, Б.Б. Мелик-Шахназарова, H.A. Омельченко, А.Н. Попова, Т.В. Щербовой и др.7

Интерес к культуре управления существует и в иностранной литературе. Ряд работ зарубежных учёных посвящён теме оптимизации управленческой деятельности, его культурной составляющей. Примером могут служить исследования М. Вуд-кока, Д. Фрэнсиса, П. Друкера, В. Зигерта, Л. Ланга, М. Тевене и многих других."

В диссертационных исследованиях Д.А. Болдырева, А.Р. Галлямовой, Д.А. Озерного, Н.С. Речкина, В.Д. Семёнова9 представлены различные интерпретации понятия «культуры управления», отражающие философские, экономические, технологические и др. аспекты.

Вместе с тем феномен социокультурного управления является до настоящего времени не изученным по причине не разработанности теории и недостаточности эмпирического материала. Разработка теоретико-методологического подхода и социологической методики для анализа социокультурного управления является актуальной, так как может оказать влияние на оптимизацию управления в целом, управленческую деятельность и управленческие отношения.

Объектом исследования диссертационной работы является социокультурное управление, как вид социального управления.

Предметом исследования выступает сущностные элементы и структура социокультурного управления в современных российских организациях.

Цель исследования-разработка концептуальных основ социокультурного управления и их актуализация в деятельности современных российских организаций.

Задачи исследования, разработанные для достижения поставленной цели: • проанализировать эволюцию социального управления с позиции взглядов на

6 Атаыанчук Г В, Кейэеров Н М Культура решении менеджмента - М, 1995, Аверина О Р Эпоса и культура управления - Хабаровск, 1999, Белоусов А А Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий. - Владивосток: 2001, Заренок Н Н Культура управления - Минск, 1990, Ивенский Л М Управленческая культура и метяугфавление - Йошкар-Ола. 1993, Литвинов И П Стиль утфавленческой деятельности. - Элиста, 1997, Марченко И П. Какой руководитель юн нужен - М, 1993 , Миган А Н Культура управления Екатеринбург, 2000, Подвойский В П. Профессиональная деформация руководителя -М, 1997 и лр

7 Афанасьева О В , Обухов Д В Творчество в социальном управлении и лидерство '/ Социально-гуманитарные знания - М , 2004, №4, Белоусов А А культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий — Владивосток, 2001, Веселова H Г Социальное управление и элементы его культуры - М, 2002, Мелик Шахназаров Б Б Управление и культура Ереван, 2000, Омельченко Н.А Этика и культура управления в системе государственной власти и госсслужбы М , 2004, Попов АН Культура российского менеджмента -Челябинск, 2002, Щербова Т В Стили руководства теория и практика СПб, 2002 идр

1 Вудкок М , Фрэнсис Д Раскрепощённый менеджер - М ,1991, Друкер П Эффе«стивное управление -М.2002,

Зигерт В, Ланг Л, Руководитель без конфликтов - М, 1990 , Тевене М Культура предприятия (пер с

франц.). - СПб.: 2003 и др.

4 Болдырев Д A PR как индикатор культуры управления современными промышленными корпорациями -

Дисс на соиск уч степ тех н - М , 2004, А.Р Галлямова Гуманитарно-управленческая культура руководите-

лей промышленных предприятий в трансформирующемся обществе - Дисс на соиск. уч степ, к с н - Уфа,

2003, Озерной ДА Управленческая культура в современной России (фялософско-ангропологический аспект) -Дисс на соиск. уч cien к.фн - Ростов н/Д, 1999, Речкин Н С Управленческая культура (Состояние

и тенденции трансформации в муниципальной системе образования Социологический аспект) - Дисс на со-

иск уч степ к с н - Ростов н/Д, 1998, Семенов В Д Концептуальные вопросы формирования и развития культуры управленческой деятельности - Дисс на соиск уч степ к.э н - Екатеринбург, 2001

человека, как основного звена производства и участника управленческой деятельности;

• определить сущность, структуру и особенности социокультурного управления;

• выявить современное состояние социокультурного управления в современных организациях;

• исследовать тенденции и перспективы формирования социокультурного управления будущих руководителей.

Теоретико-методологической основой исследования являются теоретические положения общей социологии, социологии организаций, социологии культуры, социологии управления, разработанные отечественными и зарубежными учёными. В качестве базового использовался системный подход как направление методологии научного познания социальных процессов, а также классическая системная и интегральная парадигмы теории социального управления. Разработка концептуальных основ социокультурного управления базировалась на положении социокультурного взаимодействия индивидов П. Сорокина. Исследование осуществлялось на основе положения доктрины человеческих отношений и современного гуманистического подхода к управлению, основанного на партисипативной теории.

Для решения поставленных задач в работе применялись общенаучные методы анализа, синтеза, обобщения, интерпретации научных данных, а также системный и структурно-функциональный подходы. Использовались методы социологического исследования - опрос, в виде анкетирования, методы математико-статистической обработки данных, обобщение эмпирических результатов, экспертных опросов.

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальной статистики, а также опубликованные материалы социологических исследований по темам, связанным с социокультурной составляющей управленческой деятельности чиновников, менеджеров и других работников (выбор приоритетных ценностей в управленческой деятельности; использование определённых стилей, методов руководства; особенности взаимоотношений между руководителями и подчинёнными и др.). Кроме этого, использовались материалы социологических исследований по проблемам образования будущих руководителей (динамика жизненных стратегий студентов, приоритеты в образовании и др.).

Эмпирическая база исследования включает также результаты социологических исследований, проведённых лично автором по темам:

• «Особенности гуманитарного образования студентов технического вуза». Социологический опрос был проведён в 2004 году, в нём приняли участие 204 студента второго и третьего курса МГАПИ. Из них 94 студента экономических и управленческих специальностей и 110 студентов технических специальностей.

• «Роль культуры в оптимизации социального управления». Социологический опрос был проведён в 2005 году, в нём приняло участие 180 студентов третьего курса МГАПИ, из них 83 студента экономических и управленческих специальностей и 97 студентов технических специальностей.

Достоверность результатов научного исследования обусловлена исходными непротиворечивыми теоретико-методологическими предпосылками исследования, корректным применением теоретических положений социологии управ-

ления и других отраслей социологического знания, использованием стандартных методов и методик социологического анализа, адекватных предмету и задачам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Изменения экономического, политического, социального и культурного характера, происходящие в обществе, оказывают влияние на все стороны общественной жизни, в том числе и на социальное управление, требуя изменения его форм и содержания, разработки новых подходов, отражающих современные реалии.

2. Одним из таких подходов, который позволяет решить возникающие проблемы между участниками управленческой деятельности, является социокультурное управление, необходимость которого обусловлена трансформационными процессами, происходящими в обществе, изменением общественных и личностных ценностей, интенсификацией процесса глобализации, ростом интеллектуального ресурса страны и т.д.

3. Одним из видов социального управления, способным повысить эффективность деятельности современной организации, является социокультурное управление, понимаемое как управление социальными процессами в организациях, включающее в себя взаимодействующих индивидов в роли субъектов и объектов управления, воздействие окружающей среды и культуру управления, связанную с выбором стиля и методов управления, профессиональной компетентностью и видами управленческих взаимоотношений.

4. Анализ состояния социокультурного управления в современных российских организациях показал преобладание административного стиля управления в большинстве исследуемых организаций, а также использование в них патерналистских отношений, что обусловлено традиционными представлениями об управлении участниками управленческой деятельности. При этом, была выявлена тенденция, отражающая стремление, как руководителей, так и подчинённых, использовать в своей деятельности партнёрские взаимоотношения на основе демократического стиля управления.

5. Современное социокультурное управление нуждается в дальнейшем изучении и развитии, способствующем качественному улучшению управленческих взаимоотношений, оптимизации управленческих взаимодействий, направленных на эффективное достижение целей.

Научная новизна исследования и результатов, полученных лично автором:

1. Обоснован теоретико-методологический подход к социокультурному управлению, заключающийся в рассмотрении его как вида социального управления, направленного на формирование и регулирование социальных отношений между объектами и субъектами в рамках определённой культуры управления.

2. Разработана структура социокультурного управления организациями, включающая взаимодействие субъектов и объектов управления, воздействие окружающей среды и культуру управления, состоящую из организационной культуры управленческой деятельности, профессиональной культуры и культуры управленческого взаимодействия.

3. Определены особенности социокультурного управления в современных организациях, заключающиеся в преобладании административного стиля управле-

ния, ориентации на патерналистские отношения, недооценки социально-психологического стимулирования, при нарастающей тенденции перехода к партнёрским отношениям и демократической форме управления.

4. Предложен методический подход к выявлению уровня культуры управления в организации, связанный с определением степени удовлетворённости субъектов и объектов управления установившимися между ними взаимодействиями и взаимоотношениями, а также в совпадении оценок результатов их деятельности по достижению целей организации.

5. Обоснована актуальность изучения руководителями основ социокультурного управления в целях применения этих знаний в своей трудовой деятельности, что вызвано необходимостью учёта особенностей внешней среды, культуры управления в организациях, а также уникальностью индивидов, обладающих собственной системой ценностей.

Научно - практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что полученные в диссертации результаты могут быть использованы для эффективного управления современными организациями и для совершенствования социальных взаимоотношений, существующих между субъектами и объектами управления. Кроме этого, выводы диссертационного исследования могут послужить основой для дальнейшего исследования социокультурного управления и нахождения путей его оптимизации.

Материалы работы могут применяться для разработки лекционного курса по социологии управления и использоваться для оптимизации учебных программ по формированию и воспитанию будущих руководителей.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены в ряде публикаций, научных докладах, которые обсуждались на заседаниях кафедры социологии и культуры МГАПИ и использованы автором в лекционном курсе «Социология управления», разработанным автором. Результаты социологических исследований автора были представлены на конференции «Методологическое своеобразие социально-гуманитарного знания в свете инновационных технологий», проходившей в МГАПИ при участии кафедры «Социологии и культуры» и кафедры «Управление персоналом и новые информационные технологии в управлении»(2004 г., г. Москва).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

II. Основное содержание диссертации

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется степень ее научной разработанности, формулируются цели и задачи, излагаются теоретико-методологические основы исследования, раскрывается научная новизна и научно-практическая значимость полученных результатов, приводятся данные об их апробации В первой главе - «Теоретико-методологические основы социального управления» рассматривается социальное управление, его содержание, прослеживается эволюция теорий управления в рамках развития взглядов на человека в системе управления, определяется сущность социологического подхода к управлению.

Управление является сложной многоуровневой деятельностью человека, направленной на различные системы (технические, общественные и др.). Одним из

видов управления является социальное управление. Само понятие «социальное управление» неоднозначно и подразумевает выполнение различных функций. Е.А. Ануфриев выделяет четыре значения этого понятия «...во-первых, это методология и теория управления обществом как целостной социальной системой; во-вторых, это общая теория управления социальными процессами (человеком, социальными группами, обществом); в-третьих, это управление социальной сферой и научная основа социальной политики и социальной деятельности; в-четвёртых, это система социальных методов управления, опирающаяся на социально-психологическую теорию личности, менталитет и ментальность».10

Автор рассматривает социальное управление с точки зрения управления социальными процессами в организациях. Важным свойством социального управления является целенаправленное воздействие субъектов управления на объекты управления, связанное с изменением характера их дея гельности, условий существования и т.д. Основные задачи социального управления связаны с совершенствованием условий жизнедеятельности людей, созданием благоприятных возможностей удовлетворения их потребностей, с формированием и развитием социальных качеств людей (общественной активности, социальной ответственности и т.д.).

Субъект управления (руководитель) формирует цели управления и обеспечивает в соответствии с ними необходимое управленческое воздействие на объект управления (подчинённых). Однако в современной литературе подчёркивается, что социальное управление характеризуется не только воздействием, но и взаимодействием участников управленческой деятельности. Это утверждение основано на том, что управляемые субъекты (исполнители) не пассивно усваивают управленческое воздействие, а активно реагируют на него и своей деятельностью оказывают влияние на управляющего субъекта (руководителя), на его действия и на всё управление в целом, используя свой творческий потенциал.

Отношение к человеку в управленческой деятельности, как к творческой личности, способной влиять на управление, не всегда существовало. Историческое развитие управленческой мысли позволяет выделить четыре концепции управления, последовательно сменяющих одна другую относительно взглядов на человека, как на основное звено производства и участника управленческой деятельности. Первая концепция рассматривает человека как придаток машины. Главное в ней -это его трудовая функция, которая количественно и качественно измеряется загра-тами рабочего времени и выплатой материального вознаграждения. Эта концепция относится к классической школе управления. Видными представителями данной школы являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г Форд и др."

В противовес им создаются другие теории, уделяющие большое внимание работнику как личности, способной качественно влиять на управленческую деятельность. Это теория человеческих отношений (Э.Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и др.) и теория человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.Макгрегор и др.). На их основе можно выделить ещё три концепции управления человеком. Одна из них - это концепция, связанная с управлением персоналом. В этом случае человек

10Ануфриев Е А, Понятие «социальное» и предмет социального управления //Проблемы социологии улравле-ни» М., 1999. С 198

"Тейлор Ф У Принципы научного менеджмента (пер с англ ) - М Контроллинг, 1991 , Файоль А Общее и промышленное управление. - М Контроллинг, 1992

рассматривается через свою должность в организации. Управление происходит при помощи административных механизмов, основанных на принципах, функциях, методах и полномочиях. Ещё одна концепция определяет управленческую деятельность, как управление человеческими ресурсами, включающими в себя трудовую деятельность, социальные отношения и состояние самого работника. И последняя концепция - это управление человеком как творческой, созидающей личностью, что характеризует управление в личностном аспекте, едва ли не решающем в современных условиях.

В соответствии с этими концепциями группа учёных Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин, И.О. Суханов12 выделяют три подхода к социальному управлению: экономический, органический и туманистический. Экономический подход к социальному управлению рассматривает организацию как налаженный механизм, работа которого должна быть структурирована, алгоритмизирована, надёжна и эффективна. Человек здесь предстаёт в качестве некой детали, способствующей функционированию этого сложного организма, и поэтому управленческая деятельность направлена на использование трудовых ресурсов. Основными принципами такого управления являются: единоначалие, строгая иерархия, фиксирование необходимого и достаточного контроля, строгая дисциплина, чёткая структурированность функций. Работников отбирают по способностям, их труд нормируется и стимулируется.

Органический подход к социальному управлению исследуется по двум направлениям. Первое направление органического подхода связано с изучением организации как мозга, имеющего строгую разноплановую структуру, соединяющего такие направления как коммуникация, контроль, регулирование и т.д. Здесь важно достижение поставленной перед организацией цели, поэтому управленческая деятельность осуществляется через управление человеческими ресурсами. Все условия организации направлены на возможность обучения сотрудника, углубление его специализации, универсализации, основанной на индивидуальной ответственности. При таком подходе выделяется не отдельный человек, а управленческий штат, где основу составляет компетентный руководитель. Второе направление рассматривает работника как личность, которая обладает своими ценностями, целями. Такая личность является партнёром организации, поэтому достижение общих целей возможно только путём их согласования с работником и удовлетворения его потребностей физиологических, социальных, социокультурных и др.

Гуманистический подход к социальному управлению предполагает воздействие на личность работника в рамках культуры организации, которая имеет свои особенности и правила поведения. При таком управлении делается акцент на творческий потенциал подчинённого, его ценностные ориентации. В этом случае работники и работодатели вступают в совместную управленческую деятельность -это принятие управленческих решений, консультации со специалистами, управление качеством выпускаемой продукции и др. Управленческие отношения приобретают взаимную ответственность, что ведёт к повышению эффективности всей деятельности организации.

12 Аксененко Ю Н , Каспарян В Н , Самытттн С И , Суханов И О Социология и психология управления - Ростов и/Д Феникс, 2001 С 118-141

Существующий путь развития управления говорит о постепенном, прогрессирующем внимании к человеку, обладающему творческими способностями и оказывающему влияние на управленческую деятельность и управленческие отношения, и поэтому интерес к социальной стороне управления, к роли человека в управленческой деятельности, привёл к необходимости исследования этих проблем и оптимизации их с помощью социологического подхода. Социологический подход к управлению находит своё отражение в науке социологии управления. Благодаря этой науке становится возможным получение достоверной объективной информации о сложившихся социальных отношениях в той или иной организации, осуществление корректировки управленческой деятельности, важным аспектом которой является воздействие субъекта управления на объект управления (или наоборот), предполагающее получение необходимых ресурсов (материальных или нематериальных) обеими сторонами. Для оптимизации этой деятельности становится необходимым изучение регуляторов человеческой деятельности и их влияние на взаимодействие людей. Такими регуляторами являются ценности, социальные нормы, социальные институты, культура, механизмы социального контроля.

Социологический подход к управлению предоставляет ещё одну возможность - это познание человека человеком, но уже с точки зрения выполнения им социальных ролей в управленческом взаимодействии. Информация по этим вопросам позволяет адекватно оценить причины и последствия возникающих проблемных ситуаций, способы их преодоления. Кроме этого, такая информация является поводом для пересмотра существующей управленческой деятельности и взаимоотношений, а также оптимизации их с помощью активного включения творческого потенциала каждого человека в работу.

Во второй главе - «Сущность и структура социокультурного управления» - рассматривается специфика культуры, культурной деятельности в управлении, исследуются основные подходы к социокультурному управлению, выделяется структура социокультурного управления и её содержание.

Культура является объектом исследования многих наук и включает огромное количество философских, абстрактных понятий, но, вместе с тем, насыщена глубоким предметным содержанием. Индивид в процессе социальной деятельности имеет возможность позиционировать себя через культуру, определяя, тем самым, меру своего субъективного развития и степень влияния на поступательное развитие всего общества.

Несмотря на свободу выражения, культура несёт в себе нормативные условия, содержащиеся в правилах поведения, соблюдения традиций и т.д., которые определяют образ жизни индивида в обществе. Благодаря этим условиям индивид регулирует социальные отношения, тем самым он действует не только в рамках культурных образцов, но и сам оказывает влияние на формирование новых культурных правил.

Как и любая другая деятельность, культурная деятельность направлена на удовлетворение существующих потребностей, которые отражают культурный уровень индивида. В свою очередь развитие культуры влияет на возрастание ценностных аспектов потребностей, которые становятся культурными в том случае, когда способствуют саморазвитию личности.

Основываясь на культурных потребностях, люди вступают во взаимодейст-

вия, используя арсенал накопленных культурных норм и ценностей. В процессе социального взаимодействия культурные образцы влияют на поведение индивидов и испытывают на себе интерпретирующее воздействие последних. В результате появляются совершенно новые культурные образцы, более приспособленные к изменившимся внутренним и внешним условиям существования. Такой процесс ведёт к культурной динамике общества.

Условием существования индивида является его деятельность, основанная на его личной, субъективной жизни, и на деятельности, определяющей действия с различными организациями. Первый вид деятельности связан с обыденной культурой, а второй - с её специализированным видом. Действия, наполненные содержанием обыденной культуры, основываются на взаимодействии людей друг с другом. Такие действия связаны с условиями существования людей, особенностями межличностных отношений, возникающих между ними, а также созданием, накоплением и передачей духовных ценностей, жизненного опыта, отражающихся в нормах, правилах, традициях, обычаях определённой социальной общности. Специализированная культурная деятельность направлена на решение социально значимых задач, возникающих в результате очерчивания проблем в общесоциальной, профессиональной области. Культурная составляющая такой деятельности охватывает аспекты, связанные с разделением труда, и как следствие высокий уровень профессиональной подготовки.

Управленческая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность, осуществляется в результате осмысления поставленной цели и выбора средств и способов её достижения в реально сложившихся условиях. При этом происходит планирование выбранных действий, тем самым, образуя некую модель достижения поставленной цели. Постановка цели, планирование, анализ внутренней и внешней среды, выбор средств достижения цели - всё это можно назвать уровнем культуры. Возникающие на данном уровне идеи способствуют интерпретации существующих природных и социальных связей, с помощью чего создаётся новая реальность. Сама деятельность, связанная с постановкой целей, выбором способов её достижения, определёнными управленческими процедурами в культурном контексте представляет собой совокупность стереотипных действий, выработанных для различных ситуаций, и умение применять их на практике. Сложность управленческой деятельности здесь состоит в том, что довольно часто складываются ситуации, которые не подходят под стереотипные действия. В таком случае преобразование реальности основывается на использовании культурных составляющих субъектом управления - знаниях, умениях, навыках, творчестве.

Культура управленческой деятельности находит своё отражение в культуре управления, которая рассматривается с различных точек зрения. Так, Е.В. Глушенко и Ю.В. Тихонравов" связывают культуру управления с использованием существующих ценностей в управленческой деятельности. Такая позиция основана на том, что в современных условиях для эффективного достижения целей в управлении используются культурные ресурсы. Формирование у коллектива работников нужных ценностей, норм довольно длительный процесс. Поэтому задача руководителя состой! не только в создании у работников необходимых трудовых ценностей, но и

п Г л\'щсню £ 3 , Тихонравов Ю В Теория управления - М Вестник, 1997

использование уже имеющегося у них жизненного опыта, совокупности норм и ценностей для успешного применения их в различных управленческих ситуациях.

По мнению О.Р. Авериной," культура управления представляет собой систему требований к качеству выполняемой деятельности, поведению сотрудников и их личным особенностям. Здесь большое внимание уделяется персональной культуре управления, которая складывается из знаний и профессиональных качеств руководителя, культуре внешнего вида и выполнения этикета руководителем и подчинёнными. Немаловажное значение в таком подходе отводится организационной культуре, которая в этом случае включает в себя культуру проведения деловых мероприятий, соблюдение норм делового протокола и деловой коммуникации.

С.Н. Шерстова15, рассматривая культуру управления, делает акцент на уровень практических достижений в различных сферах управленческой деятельности. Культура здесь показывает практический уровень деятельности, достигнутый на данном этапе, и определяет существование возможности поднять планку такого уровня ещё выше. Взаимодействие руководителя и подчинённого определяется уровнем профессиональной и личной культуры руководителя, желанием проявлять заботу о подчинённых, привлекать их к оптимизации трудовой деятельности.

А.Н. Митин отмечает, что культура управления определяется взаимосвязью трёх основных составляющих: культурой управленческого мышления, информационной культурой и организационной культурой." В данном случае культура управленческого мышления отражает наличие теоретико-управленческих знаний. Информационная культура связана со знаниями и умениями в области работы с предметом управленческого труда и выработке управленческого решения участниками управленческой деятельности. Организационная культура определяет знания и способности в области организации людей для достижения общей цели. Взаимодействия между руководителем и подчинённым основываются на принятой всеми членами организации культуре управления.

Ещё один взгляд на культуру управления основан на определении национальных особенностей индивидов и отражается в культуре управления и управленческом взаимодействии. Так, Гирт Ховштед выделил 4 типа особенностей, которые влияют на культуру управления:17 индивидуализм - коллегиальность; зона власти; устранение неопределённостей; мужественность - женственность.

Культуру управления необходимо рассматривать неразрывно с социальным фактором, так как одно понятие дополняет другое: культура управления как деятельность направлена на взаимодействующих индивидов в роли субъектов и объектов управления и отражает качественную сторону их взаимоотношений, выраженную в значениях, нормах и ценностях. В связи с этим вполне правомерно употребление понятия «социокультурное управление». Основанием для такого вывода послужило положение П. Сорокина о социокультурном взаимодействии индивидов. «Структура социокультурного взаимодействия ... имеет три аспекта, неотделимых друг от друга: личность как субъект взаимодействия; общество как

14 Аверина О Р Этиха и культура управления - Хабаровск. ДВАГС, 1999

15 Шерстова С H Этика и культура управления // Проблемы социального управления методология, теория, практика - H Новгород-издательство Волго-Вятской академии гос службы 199S С 195

" Митин А.Н Культура управления - Екатеринбур, 2000 С 74

17КарлофБ Деловая стратегия Концепции Содержание Символы -М Экономика, 1991 С 71-73

совокупность взаимодействующих индивидов с его социокультурными отношениями и процессами, культура как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения»".

Таким образом, социокультурное управление - это вид социального управления, понимаемого как управление социальными процессами в организации, направленного на формирование и регулирование социальных отношений, складывающихся между субъектами и объектами в рамках определённой культуры управления. Объектом социокультурного управления является совокупность взаимодействующих индивидов, выполняющих социальные роли субъектов и объектов управления. Предметом социокультурного управления является совокупность социальных отношений между субъектами и объектами, складывающаяся в рамках определённой культуры управления.

Социокультурное управление

Социокультурное управление, как система, имеет свою структуру, которую можно представить в виде взаимосвязи трёх подсистем:

• первая подсистема - взаимодействующие индивиды, выполняющие социальные роли субъектов и объектов управления;

• вторая подсистема - воздействие внешней среды;

• третья подсистема - культура управления.

Все три подсистемы находятся в диалектическом единстве: каждая подсистема испытывает влияние двух других подсистем, оказывая, в свою очередь, воз-

11 СорокинП Человек. Цивилизации Общество - М .Политиздат, 1992 С 218

действие на их функционирование и развитие.

Первая подсистема социокультурного управления включает в себя взаимодействующих субъектов'и объектов управления. В узком смысле слова - это взаимодействия, происходящие между руководителями и подчинёнными, которые стремятся удовлетворить свои жизненные потребности. Обладая творческим, личностным, преобразующим началом, руководитель и подчинённые используют в деятельности свою систему норм и ценностей В процессе управленческого взаимодействия ценностно-нормативная база индивида претерпевает изменения, в результате чего образуются общепринятые нормы и ценности, используемые в управленческой деятельности.

Вторая подсистема социокультурного управления - внешняя среда, влияющая на формирование ценностей, на которых основывается культура управления. Формирование таких ценностей происходи г в результате воздействия общественно-политических, социально-экономических, организационно-правовых факторов, влияния групп давления и групп интересов, системы образования, семьи и религии.

Третья подсистема социокультурного управления - это культура управления, которую автор рассматривает с точки зрения взаимодействия участников управленческой деятельности. Автор выделяет три взаимосвязанных компонента культуры управления:

• Организационная культура управленческой деятельности, рассматриваемая, как умение организовывать людей для достижения поставленных целей."

• Профессиональная культура управления, связанная с накоплением профессиональных знаний и умением их применять.

• Культура управленческого взаимодействия, определяющая характер и качество действий, формирующих межличностные взаимоотношения.

Все три компонента культуры управления тесно связаны между собой и базируются на основных составляющих элементах культуры: ценностях, идеях, творчестве.

Организационная культура управленческой деятельности находит своё отражение в полноценной деятельности исполнителей, в эффективном достижении целей, в умении организовать так работу, чтобы её выполнение было оптимально выгодно как для руководителя, так и для подчинённого, и включает выбор стиля и методов управления, основанных на ценностном содержании социального взаимодействия управляющего и управляемых.

Стиль управления зависит от уровня социальных связей. Социальные связи могут носить пространственно-временной характер или иметь форму контактов, основанных на межличностной заинтересованности. Более высокий уровень занимает социальный контакт, имеющий в своей основе совместную деятельность индивидов. Самый сложный уровень социальных связей имеет статус социальных отношений, которые регулируются с помощью законодательных, функциональных, нравственных нормативов. Оптимальный стиль управления основывается на устойчивых социальных отношениях, то есть на социальных связях, которые имеют долговременный прочный характер.

19 Здесь организационная культура рассматривается как деятельность руководителя направтенная на создание целостной системы, отвечающей заданным целям

Обычно выделяют три основных вида стиля управления: авторитарный, демократический, попустительский. В основном они отличаются друг от друга формой воздействия на подчинённых, степенью делегирования полномочий и жёсткостью контроля за исполнением указаний. Кроме этого (по Т. Кону) выделяют консервативно-интуитивный стиль, консервативно-аналитический стиль, новаторско-интуитивный стиль и новаторско-аналитический стиль, где предпочтение отдаётся последнему стилю. Ещё один стиль управления, которым пользуются большинство зарубежных специалистов - это партисипативный стиль. Он заключается в открытом взаимодействии руководителя и подчинённых, во всестороннем участии работников в управленческой деятельности.

В соответствии со стилем управления выбираются методы управления, способствующие достижению намеченных целей. Специфические управленческие методы базируются на общенаучных методах. По содержанию используемых методов, их направлению и организационным формам принято выделять организационно-административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.

Выбор оптимального стиля управления, соответствующих методов достижения поставленных целей возможен при наличии определённого уровня профессионализма, включающего в себя профессиональную компетентность и профессиональное мастерство воплощения своих знаний в деятельность. Понятие «компетентность» тесно связано с термином «компетенция» и характеризует совокупность знаний, опыта и умения применять накопленный материал на практике. Компетенция и компетентность рассматриваются вместе с понятием «профессиональное мастерство», которое с качественной стороны характеризует представителя определённой профессии. При этом мастерство отражает уровень владения необходимыми профессиональными знаниями, способами и методами решения поставленных профессиональных задач. Результаты, полученные при выполнении профессиональных действий, являются критерием оценки деятельности руководителя. Культура управления зависит от способностей руководителя удержаться на самой вершине профессионализма, что возможно путём постоянного накопления необходимой информации и применения творческого потенциала.

Управление индивидом или организацией не является односторонним действием и всегда подразумевает под собой взаимодействия и взаимоотношения между субъектом и объектом управления. Такие разновидности социальных отношений между руководителем и подчинёнными чаще всего не существуют в чистом виде. Выбор тех или иных отношений во многом зависит от личности руководителя, состава сотрудников, типа организации, создавшейся проблемной ситуации и т.д. Чаще всего выделяют бюрократические, патерналистские, фратерналистские и партнёрские отношения. Первые два типа отношений основаны на иерархии и строгом подчинении. Два других типа отношений имеют демократическую основу.

Выбор взаимоотношений в управленческой деятельности также во многом зависит от профессиональной подготовки сотрудников, от их желания участвовать в общей деятельности по достижению намеченных целей. П. Херси и К. Бландэд выделяют виды управленческих взаимоотношений в зависимости от уровня развития сотрудников коллектива. По мере роста профессионального уровня подчиненных, их желания работать, со стороны руководителя ослабевает контроль и появ-

ляетсяболыне доверия. А отношения между руководителем и сотрудником эволюционируют от отношений, основанных на приказе к внушению, участию в совместном принятии решений и делегированию полномочий.

Управленческие взаимоотношения строятся на способностях руководителя предвидеть реакцию подчинённых на его поведение, а также предпринятые способы воздействия. Строя управленческие взаимоотношения, руководитель опирается на имеющуюся у него систему ценностей, которая включает в себя отношение к сотрудникам, к выполняемой работе и профессии. На ценностные отношения опирается система качественных требований руководителя, из которых впоследствии формируется взаимодействие.

Таким образом, культура управления представляется автору управленческим взаимодействием, основанным на профессиональных знаниях, умениях, а также использованием специфического набора методов, средств, соответствующего стиля управления, системы стимулирования и мотивирования для успешной организации взаимоотношений, способствующих эффективной деятельности в конкретных управленческих условиях.

Социокультурное управление как вид социального управления, включающее в себя взаимодействующих субъектов и объектов управления, воздействие окружающей среды и культуру управления, направлено на совершенствование социальных взаимоотношений участников управленческой деятельности, способствующих эффективному достижению поставленных целей и удовлетворению жизненных потребностей каждого индивида, включённого в управленческое взаимодействие. Этому способствуют нормы и ценности, сформированные в процессе взаимодействия руководителя и подчинённых, возникающие под влиянием окружающей среды и влияющие на культуру управления, которая, претерпевая изменения, адаптируется к сложившимся условиям.

Социологический анализ социокультурного управления выявляет особенности культуры как регулятора деятельности индивида, её ценностно-нормативной базы. Выявление ценностей даёт возможность определить не только особенности ценностной ориентации индивидов, но и соответствие между существующими ценностями и провозглашёнными целями, влияния этой ситуации на деятельность организации. Исследование нормативной базы позволяет определить, существуют ли расхождения с нормами в управленческой деятельности и если они существуют, то, как к этому относятся управляемые субъекты. Социологическое исследование даёт возможность выявить особенности социокультурного управления, существующие недостатки в культуре управленческой деятельности, дальнейшее её совершенствование с помощью использования в полной мере тех норм и ценностей, которые выработало общество, тем самым, повышая эффективность управленческой деятельности на каждом уровне.

В третьей главе - «Социологическое исследование особенностей социокультурного управления» - проводится социологический анализ трансформации системы общественных и личностных ценностей в обществе, культуры управления и её компонентов в организациях, рассматривается формирование представлений о социокультурном управлении в учебной деятельности студентов.

Изменения, происходящие в российском обществе политического, экономического, социального, культурного характера, повлекли за собой трансформацию

традиционных ценностей, норм поведения и менталитета многих россиян. Проявилось ярко выраженное недоверие общества к власти и, на основании этого, произошло снижение значимости тех норм, которые регулируют эти отношения. Изменилось отношение к такой смысложизненной ценности как "правда". Так, по материалам исследований В.В. Гаврилюк и H.A. Трико3м был сделан вывод, что большинство респондентов (старшее поколение - 56%, младшее поколение - 71%) утверждают, что "не всегда нужно стремиться к правде, иногда нужна ложь во спасение". Кроме этого анализ материалов исследований H.H. Седовой21 выявил, что успешность, преуспеваемость и адаптация к новым условиям в обществе напрямую связаны с игнорированием общепризнанных норм поведения и ценностей. Однако в этих же исследованиях выявлено, что не более 8% населения полностью отвергают принятые обществом нормы и ценности. По мнению Л.Г. Вызова,22 для социокультурной ситуации в России характерна индивидуализация общественной жизни и социальных связей. Большое значение стали иметь ценности индивидуальной свободы, которые связываются с желанием добиться личного успеха и признания. Характерной особенностью является принятие такой ценности, как «власть» и антиценности «своевластие», которые воспринимаются как идентичные, то есть власть, всегда допускает своевластие. Об этом говорит Н.И. Лапин в своей статье «Социокультурная трансформация России...»: «В ценностном сознании россиян власть сопоставлена с вольностью: первая выступает как самовластие «верхов», а вторая - как вседозволенность «низов», обе образуют баланс взаимной дополнительности»Р Выявленные особенности и тенденции развития современного российского общества находят своё отражение и в культуре управления, накладывая свой отпечаток на взаимоотношения и взаимодействия субъектов и объектов управления.

Используя материалы исследований, проведённых различными учёными Н.М. Байковым, Е.Л., В.Э. Войковым, Н.Л. Захаровым, А.Л. Темницким, М.М. Тахмановым, Е.Л. Шершневой,м автор составил картину особенностей социокультурного управления в современных российских организациях.

Как известно, большое значение в управленческой деятельности имеет руководитель, его потенциал, творческие качества, профессионализм, умение работать с подчинёнными. От его компетенции во многом зависит эффективность деятельности организации, а его ценностные ориентации определяют стиль и методы работы. К сожалению, в результате закрепления в мышлении руководителей их особой статусной значимости произошло снижение норм профессиональной этики

20 Гаврилюк В В , Трикоз Н А Динамика ценностных ориентация в период социальной трансформации (поколенный подход), РГИУ, Библиотека учебной и научной литературы, 2000

21Седова Н H Морально-нравственная ориентация м социальная активность (опьгт социологического исследования) // СОЦИС Социологические исследования, 2004, № 8 С 88-94

22 Вызов Л Г Социокультурная трансформация российского общества и формирование неоконсервативной

идентичности // Мир России 2002, № 1

23Лапии H И Социокультурная трансформация России Либерализация versus традиционализация // Журнал

социологии н социальной антропологии T 3, 2000 № 3 С 32-39

24 Банков Н М Кадровый потенциал органов власти Опыт социологического анализа. - Хабаровск, Издательство ДВАГС, 2002 , Бойков В Э Государственная служба Взгляд изнутри и извне // СОЦИС Социологические исследования 2003, № 9, Захаров Н Л Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // СОЦИС Социологические исследования. 2004, № 3 , Темницкий А Л Ориентации рабо-

чих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // СОЦИС Социологические исследования 2004, № 6 , Тахманов М М Опьгг социологического анализа в системе государственной службы (На материалах Республики Дагестан) // Проблемы социального управления -М Издательство РАГС, 1999

и правил служебного поведения. Об этом говорят социологические исследования, проведённые с интервалом в 5 лет (1997г.,2002г).2' Так, например, в 2002 году 68,8 % руководителей высказались за необходимость добросовестного отношения к работе. Но при этом отношение к нормам и правилам служебного поведения изменилось. В 1997 году 67,7% чиновников выделили необходимость такого качества как честность, а в 2002 году важность такого качества отметили всего лишь 22,6% опрошенных. Соответственно доброжелательность - 61,5% и 27,6%, принципиальность- 54% и 17,6%, справедливость - 37,8% и 12,6%, склонность к взаимопомощи - 29,7% и 8,5%, способность к компромиссу - 27% и 20,6%, признание прав и свобод граждан - 18,9% и 16,2%.

Профессиональная культура управления также находится не на должном уровне. Это касается таких умений, как способность быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях (развито меньше чем у половины государственных служащих),26 умение анализировать информацию (в средней степени развито у 43,1% опрошенных руководителей и в низкой степени у 32,3%).27. Согласно материалам представленных исследований, у руководителей произошло снижение исполнительской дисциплины и инициативы, выявлено не достаточное развитие умений, связанных с самодисциплиной и самоорганизацией. К положительным фактам личности российского руководителя можно отнести стремление подавляющего большинства повысить своё профессиональное образование, получить дополнительные знания в области управления, экономики, юридических наук, компьютерных технологий (к этому стремятся 85% опрошенных руководителей).

Организационная культура управления, в основном, представлена административным стилем управления. Данный стиль является традиционным, но он не соответствует современным тенденциям общественного развития. Многие подчинённые не довольны таким стилем и считают его причиной малоэффективной работы организации. Современные подчинённые стремятся к раскрытию своего творческого потенциала в процессе трудовой деятельности, ждут от руководителя делегирования полномочий. Но в рамках административного стиля управления осуществление таких возможностей крайне редко.

В связи с ориентацией на рыночную экономику большинство руководителей отдают предпочтение материальному стимулированию труда работников, при этом недооценивается роль социально-психологического стимулирования, что не может долгое время характеризовать предприятие как успешное. Исследования показывают, что люди, проработавшие более трёх лет на одном предприятии, нуждаются не только в материальном поощрении, но и в комфортных условиях труда, дружеских отношениях в коллективе, предоставлении социальных благ.

Культура управленческого взаимодействия, связанная с формированием взаимоотношений между руководителем и подчинёнными, находит своё отражение в деятельности не всех руководителей (лишь 12.4 % опрошенных руководитс-

23 Бойков В Э Государственная служба Взглвд ганутрн и извне // СОЦИС 2003 №9 С 87 20 Байков Н М. Кадровый потенциал органов власти' опыт социологического анализа Хабаровск Издательство ДВАГС, 2002. С 147

27 Захаров Н Л Социокультурные и профессиональные регутяторы поведения российского чиновника // СОЦИС 2004 №3 С 1П-120

лей отметили такие взаимоотношения как хорошие).2"

Формальность и неформальность во взаимоотношениях между руководителем и подчинёнными зависят от разных факторов. К таким факторам можно отнести тип предприятия (частное, акционерное или государственное), профессионализм подчинённых, возраст работающих. Так, доверительные отношения между руководством и подчинёнными предпочитают на частных предприятиях 62%, на акционерных - 37%, на государственных - 31% респондентов.29 В этом же исследовании было установлено, что люди, обладающие высокой квалификацией, и люди с низким профессионализмом в большинстве своём высказываются за формальные отношения, в то время как люди, имеющие среднее профессиональное образование стремятся к неформальным отношениям с руководством. Также выбор отношений зависит от возраста руководителя и подчинённых. Более молодые люди (до 40 лет) как руководители, так и подчинённые предпочитают неформальные отношения 54% и 52% соответственно. Люди более старшего возраста (старше 40 лет) стремятся к формализованным отношениям - 70% и 63%.'°

Особенность взаимоотношений между руководителями и подчинёнными заключается в ориентации на патерналистские и партнёрские отношения. Причём, патерналистские отношения предпочитают подавляющее большинство руководителей и больше половины подчинённых. Зачастую такие отношения складываются из-за страха подчинённых потерять работу. Партнёрские отношения в большинстве своём основываются на формальных отношениях с руководством и на заключаемых контрактах. Такое взаимодействие предполагает совместную работу руководителя и подчинённых и базируется на самостоятельности, невмешательстве со стороны руководства, конкурентоспособности выдвигаемых деловых предложений.

Большая доля ответственности за выполняемые действия ложится на плечи руководителя. Необходимо быть профессионалом, чтобы грамотно организовывать управленческую деятельность, основанную на культуре управления, учитывающую социокультурные особенности вверенного коллектива. В настоящий момент современное общество испытывает нехватку профессиональных управленцев, способных принимать управленческие решения в постоянно изменяющихся условиях внутренней и внешней среды, и поэтому необходимо уделять большое внимание обучению людей, которые впоследствии смогут оказаться на управляющих должностях.

Современные студенты - это настоящие и будущие участники управленческой деятельности, от знаний и умений которых будет зависеть качество управленческого взаимодействия и взаимоотношений. Происходящие трансформации в обществе (изменение социокультурной среды) оказывают влияние на формирование взглядов и представлений всех членов общества, в том числе и студентов. Из материала, проведённых исследований Н.Д. Сорокиной" вытекает, что современ-

21 Опрос директоров предприятий по социально-трудовым отношениям. Результаты опроса руководителей предприятий, проведенного Социологическим центром РАГС 4 марта 2003

29 Темницкий А. Л Социокулыурные факторы формализации трудовых взаимоотношений // Куда идет Россия'' Формальные институты и реальные практики - М - МВШСЭН, 2002 С 148-154

30 Там же С. 153

31 Сорокина Н Д Перемены в образовании и динамика жизненных стратегий студентов //СОЦИС 2003 №10 С 55-61

ные студенты более прагматичны, чем их предшественники, более амбициозны. На первое место в своей будущей деятельности многие из них ставят желание добиться успеха в жизни. Так, при изучении мотивов получения высшего образования студентами ряда московских вузов, было выявлено, что для большинства студентов высшее образование - 3to способ добиться успеха в жизни - за эю высказались 68% студентов МГУ, 73% студентов РУДН, 72% студентов МАТИ.

По данным другого исследования, проведённого A.B. Соколовым и И.О. Щербаковой", было выявлено, что 55% опрошенных студентов по выбору предпочтительных ценностей являются эгоистами, что отражается в ориентации только на свои интересы, на удовлетворение своих желаний и амбиций. Такие люди счша-ют, что миром правят деньги, являются индивидуалистами, а патриотизм рассматривают лишь в рамках своего дома.

Профессиональная подготовка студентов, ориентированная на управленческую деятельность должна учитывать не только деловой аспект (знания, компетентность, усвоение опыта, способность к саморазвитию), но и общекультурный аспект, основанный на личностных ценностях. К сожалению, выпускники вузов испытывают нехватку знаний, которые могут им пригодиться в управленческом взаимодействии. После окончания института некоторые молодые специалисты оказываются на управленческих должностях, но они плохо осведомлены о принципах общения с работниками, не обладают знаниями в области системы мотивов и побуждений, действующих в коллективе, особенностях межличностных взаимоотношений, синтезировании личных и общественных интересов. По результатам опроса студентов пятого курса, проведённого H.A. Лоншаковой, было выявлено, что только 19% респондентов считают себя достаточно подготовленными к руководящей работе, 56% считают, что они частично подготовлены, а 25% оказались полностью не готовыми к такой работе." Этот опрос был проведён в 1996 году, а в 2000 году выпускников, способных заняться руководящей работой не оказалось совсем.

Возрастание роли человеческого фактора на производстве требует большого багажа знаний в области психологии, социологии, управления. Но молодые специалисты не обладают знаниями, с помощью которых возможно решить вопросы, связанные с взаимодействием человека и техники, использования правил научной организации труда.

В связи с этим необходимо подчеркнуть в подготовке студентов роль психологических, социологических, управленческих знаний, которые дают информацию о психологических и социальных особенностях трудовой деятельности и помогают прогнозировать социальные последствия принятых управленческих решений. Большинство студентов считают преподавание социально-гуманитарных дисциплин необходимым для всестороннего развития. Так, из опрошенных автором студентов с этим согласны 86% студентов, причём студенты технических специальностей желают увеличить преподавание социально-гуманитарных дисциплин на своих курсах. Внося свои предложения по улучшению качества преподавания социально-гуманитарных дисциплин, 41% из давших ответ студентов предложили >величи1ь

32 Соколов А В , Щербакова И О Ценностные ориентации постсоветского гуманитарного студенчества // СО ЦИС 2003 № 1 С 121-123

33 Лоншакова Н А Региональный вут и рынок труда пробтемы адаптации (На примере Читинской области) // СОЦИС 2003 №2 С 69

количество практических и проблемных занятий, способствующих творческому решению поставленных задач, развивающих умение ориентироваться в нестандартных ситуациях, а также способствующих накоплению знаний о социокультурном управлении, которое является залогом успешной управленческой деятельности.

Важным фактором в формировании будущего руководителя, способного правильно организовывать управленческую деятельность, грамотно выстраивать управленческие взаимоотношения на основе профессиональных знаний и культуры управления, является обеспечение его своевременными знаниями в области новых управленческих технологий, связанных с социокультурными особенностями окружающей среды.

Современные взгляды и идеи на управление требуют повышение качества компетенции специалистов, оптимизации управленческих взаимоотношений, использование методов управления, соответствующих современным условиям, все, что включает в себя социокультурное управление. Главной ориентацией всех процессов, в том числе и управленческих, становится человек, опирающийся в своей деятельности на ценности толерантности, творчества, активную жизненную позицию и т.д.

В заключении диссертационной работы подводятся итоги исследования, делаются выводы теоретического и прикладного характера, формулируется ряд предложений и рекомендаций по развитию социокультурного управления, в частности:

• необходимости продолжении дальнейшего изучения и разработки теоретических основ особенностей социокультурного управления для оптимизации управленческих взаимодействий и взаимоотношений;

• проведения социологических исследований, направленных на изучение состояния социокультурного управления в организациях различных видов собственности и правовых форм деятельности;

• разработки практических методик применения социокультурного управления для руководителей различных рангов;

• необходимости введения изучения социокультурного управления в рамках спецкурсов по управленческим специальностям.

III. Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Калита Т.Н. Целеполагание как основная функция социального управления .//В сб.: Современное общество: путь в XXI век.-М.: МГАПИ. 2003, выпуск 4.С 65-71

2. Калита Т.Н. О некоторых категориях культуры управления. // В сб.: Современное общество: путь в XXI век. - М.: МГАПИ. 2004, выпуск 5. С.320-328

3. Родюкова Т.Н., Аверьянов Л.Я. Социологический подход к управлению. // В сб.: Общество - вчера, сегодня, завтра. - М.: МГАПИ. 2005, выпуск 1. С.32-39

4. Родюкова Т.Н. Проблемы преподавания гуманитарных спецкурсов в техническом вузе. // В сб.: Общество - вчера, сегодня, завтра. - М.: МГАПИ. 2005, выпуск 1. С.420-426

5. Родюкова Т.Н. Особенности управленческой деятельности в рамках культурного контекста. (Социологический аспект). - М.: Научное издание. 2005. 64с.

Родюкова Татьяна Николаевна

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 28.04.2006 г. Формат 60x90, 1/16. Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 410

Отпечатано в ООО "Фирма Блок" 107140, г. Москва, ул. Краснопрудная, вл.13. т. 264-30-73 www.blok01centre.narod.ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций.

ff(?6$

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Родюкова, Татьяна Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

1.1 Сущность и содержание социального управления.

1.2 Эволюция управленческих теорий.

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

СОЦИОКУЛЬТУРНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

2.1 Культура и её специфика в социальном управлении.

2.2 Структура и содержание социокультурного управления.

ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

3.1 Особенности социокультурного управления в современных российских организациях.

3.2 Формирование представления о социокультурном управлении в учебной деятельности студентов.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Родюкова, Татьяна Николаевна

Актуальность темы исследования. Перед современным * социальным управлением, как в теории, так и на практике, стоит ряд сложных проблем, связанных с перманентно происходящими изменениями в обществе, что требует применения инновационных управленческих решений и методов. Эти проблемы усугубляются нарастающими противоречиями между субъектами и объектами управления, поскольку любые действия, особенно инновационные, вызывают противодействие. В разрешении этого противодействия свою роль может сыграть использование социокультурного фактора. ► Основанием для такого вывода является очевидная значимость социокультурных регуляторов общественной жизни, связанных с трансформациями в России, ростом интеллектуального ресурса страны, интенсификацией процесса глобализации и т.д. Социокультурное управление, представляет собой вид социального управления и оказывает влияние на участников управленческой деятельности, как управленцев, так и исполнителей, что не может не отразиться на результатах их совместной работы. 1 Направленное на оптимизацию управленческой деятельности, управленческих отношений, социокультурное управление основано на культурном факторе. Роль этого фактора состоит в формировании духовных и материальных ценностей, в воспроизводстве культурных образцов. Выполнение этой задачи возможно только через взаимодействие людей, осуществляющих творческую деятельность. Культура, по своей сути, призвана выполнять гуманистические функции, без неё управление становится простым безнравственным манипулированием людьми, в котором цель выше человека, а он сам является лишь средством её достижения.

Социокультурное управление нацелено на включение творческой личности (управленцев и исполнителей), в преобразовательную управленческую деятельность. Такая личность своими действиями способна обеспечить высокий уровень организации социальных систем, умеет и имеет возможность предвидеть негативные социальные последствия принимаемых управленческих решений, может способствовать выходу из сложившихся проблемных ситуаций. При этом цель развития общества состоит не только в накоплении материальных благ и ценностей, но и в развитии самого человека, его духовного, творческого, интеллектуального и трудового потенциала. Управление в этом случае обретает должный эффект так как оно направлено на благо человека, на удовлетворение его жизненных потребностей.

Уникальность современной ситуации в России связана с изменением социокультурного пространства, в результате чего происходит замена одних социальных отношений на другие. Как следствие, меняются и способы осуществления управленческой деятельности. Современные взгляды и идеи на управление требуют повышения компетенции специалистов, оптимизации управленческих взаимоотношений, использования методов управления, соответствующих современным условиям. В этой связи главной ориентацией всех процессов, в том числе и управленческих, становится человек, способный генерировать новые идеи и творчески их переосмысливать, использующий в своей деятельности ценности активной жизненной позиции, творчества, толерантности.

Степень научной разработанности проблемы.

Социологический анализ социокультурного управления в научной литературе не получил должного освещения, и поэтому изучение данной проблематики потребовало обращения к источникам, раскрывающим различные стороны теории и практики социального управления, феномена культуры, культуры управления, организационной и профессиональной культуры.

Вопросы истории развития управленческой мысли, эволюция взглядов на человека, как основного элемента производства и участника управленческой деятельности получили своё отражение в работах классиков теории управления: Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф.Тэйлора, А. Файоля и др.1

Среди работ, посвящённых социальному управлению, следует выделить труды Е.А. Ануфриева, Е.М. Бабосова, В.В Корченова, JI.A. Кривоносовой, Г.Ф. Красножёновой, В.И Мухина, A.B. Тихонова и многих других.2

Методология, структура, управление, развитие, эффективность, культура и другие аспекты исследования организаций, в том числе и социальных, освещены в работах Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожина, З.П. Румянцевой, Э.А. Смирнова С.С. Фролова и др.3

Феномену культуры в различных областях науки, в том числе и социологической, уделяется существенное внимание. Среди них можно выделить работы по социологии культуры Л.Г. Ионина,

1 Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М., 1992, Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб, 2001. и др.

2 Ануфриев Е.А. Понятие «социальное» и предмет социального управления. // Проблемы социального управления. М.,1999, Бабосов Е.М. Социология управления. - Минск, 2002, Корченов В.В. Проблемы социологии управления. // Проблемы социального управления. М, 1999, Красноженова Г.Ф. Социология управления: Учебное пособие. - М., 1994, Кривоносова Л.А. Социология управления. - Хабаровск, 2000, Мухин В.И. Основы теории управления. - М, 2002, Тихонов A.B. Социология управления. - СПб, 2000 и др.

3 Гвишиани Д.М. Организация и управление.- М., 1972; Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995; 1^мянцева З.П. Общее управление организацией. - М., 2001; Смирнов Э.А. Теория организаций. - М., 2000; Фролов С.С. Социология организаций.-М., 2001 и др.

В.Г. Волкова, К. Манхейма и др.4

Большой интерес вызывают исследования, определяющие * роль культуры в управлении. В 80-е годы термин «культура управления» ещё не использовался, однако было немало изданных работ, посвященных взаимоотношениям руководителя и подчинённых, культуре управленческого труда, личности руководителя. Это работы O.A. Дейнеко, JI.H. Когана, Е.И. Комарова, Э.С. Маркаряна, В.М. Межуева, A.M. Уманского и др.5

В 90-е годы, в период перестройки, работ по теме культуры в > управлении появляется значительно больше. Исследователей начинают интересовать вопросы, связанные с демократизацией управленческой деятельности, особенностями управления в рыночных условиях, определением новых стандартов и ценностей в управлении, выявлением роли человека в управлении. Именно в это время появляются работы, в которых начинает активно использоваться термин «культура управления». В этой связи можно назвать работы Г.В. Атаманчука, О.Р. Авериной, A.A. Белоусова, 1 H.H. Заренок, JI.M. Ивенского, И.П. Литвинова, И.П. Марченко,

А.Н. Митина, В.П. Подвойского и др.6.

4 Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. - М., 2000, Волков В.Г. Социология культуры. СПб., 2000, Манхейм К. Избранное: Социология культуры. - М., СПб, 2000. и др.

5 Дейнеко O.A. Современный организатор производства. - М., 1984, Коган Л.Н. Культурная деятельность. - М., 1981, Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность.- М., 1986, Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. - М., 1983, Межуев В.М. Проблемы философии культуры. - М., 1984, Уманский A.M. Культура труда на производстве. - Киев, 1984 и др.

6 Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. - М., 1995, Аверина O.P. Этика и культура управления. - Хабаровск, 1999., Белоусов A.A. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий. - Владивосток: 2001, Заренок H.H. Культура управления. -Минск, 1990, Ивенский Л.М. Управленческая культура и метауправление. - Йошкар-Ола, 1993, Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности. - Элиста, 1997, Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. - M., 1993., Митин А.Н. Культура управления. Екатеринбург, 2000, Подвойский В.П. Профессиональная деформация руководителя. - M., 1997 и др.

На современном этапе интерес к культуре управления значительно возрос, появились интерпретации понятия «культура управления». Различные взгляды на современное социальное управление, на культуру управления представлены в работах О.В. Афанасьевой, A.A. Белоусова, Н.Г. Веселовой, Б.Б. Мелик-Шахназарова, H.A. Омельченко, А.Н. Попова, Т.В. Щербовой и др.7

Интерес к культуре управления существует и в иностранной литературе. Ряд работ зарубежных учёных посвящен теме оптимизации управленческой деятельности, его культурной составляющей. Примером могут служить исследования М. Вудкока, Д. Фрэнсиса, П. Друкера, В. Зигерта, Л. Ланга, М. Тевене и многих других.8

В диссертационных исследованиях Д.А. Болдырева, А.Р. Галлямовой, Д.А. Озерного, Н.С. Речкина, В.Д. Семёнова9 представлены различные интерпретации понятия «культуры управления», отражающие философские, экономические, технологические и др. аспекты.

7 Афанасьева О.В., Обухов Д.В. Творчество в социальном управлении и лидерство.// Социально-гуманитарные знания. - М., 2004, №4, Белоусов A.A. культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий. - Владивосток, 2001, Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. - М., 2002, Мелик -Шахназаров Б.Б. Управление и культура. - Ереван, 2000, Омельченко H.A. Этика и культура управления в системе государственной власти и госсслужбы. - М., 2004, Попов А.Н. Культура российского менеджмента. - Челябинск, 2002, Щербова Т.В. Стили руководства: теория и практика. -СПб., 2002 и др.

8 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. - М.,1991, Друкер П. Эффективное управление. - М., 2002, Зигерт В., Ланг JI., Руководитель без конфликтов. - М., 1990., Тевене М. Культура предприятия (пер. с франц.). - СПб.: 2003 и др.

9 Болдырев Д.А. PR как индикатор культуры управления современными промышленными корпорациями. — Дисс. на соиск. уч. степ, к.с.н. — М., 2004, А.Р. Галлямова Гуманитарно-управленческая культура руководителей промышленных предприятий в трансформирующемся обществе. - Дисс. на соиск. уч. степ, к.с.н. — Уфа, 2003, Озерной Д.А. Управленческая культура в современной России: (философско-антропологический аспект). -Дисс. на соиск. уч. степ, к.ф.н. - Ростов н/Д, 1999, Речкин Н.С. Управленческая культура: (Состояние и тенденции трансформации в муниципальной системе образования. Социологический аспект). - Дисс. на соиск. уч. степ, к.с.н. — Ростов н/Д, 1998, Семёнов В.Д. Концептуальные вопросы формирования и развития культуры управленческой деятельности. -Дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н.— Екатеринбург, 2001.

Вместе с тем феномен социокультурного управления является до настоящего времени не изученным по причине * неразработанности теории и недостаточности эмпирического материала. Разработка теоретико-методологического подхода и социологической методики для анализа социокультурного управления является актуальной, так как может оказать влияние на оптимизацию управления в целом, управленческую деятельность и управленческие отношения.

Объектом исследования диссертационной работы является социокультурное управление как вид социального управления. ^ Предметом исследования выступает сущностные элементы и структура социокультурного управления в современных российских организациях.

Цель исследования — разработка концептуальных основ социокультурного управления и их актуализация в деятельности современных российских организаций.

Задачи исследования, разработанные для достижения поставленной цели:

• проанализировать эволюцию социального управления с позиции взглядов на человека, как основного звена производства и участника управленческой деятельности;

• определить сущность, структуру и особенности социокультурного управления;

• выявить современное состояние социокультурного управления в современных организациях;

• исследовать тенденции и перспективы формирования > социокультурного управления будущих руководителей.

Теоретико-методологической основой исследования являются теоретические положения общей социологии, социологии организаций, социологии культуры, социологии управления, разработанные отечественными и зарубежными учёными. В ^ качестве базового использовался системный подход как направление методологии научного познания социальных процессов, а также классическая системная и интегральная парадигмы теории социального управления. Разработка концептуальных основ социокультурного управления базировалась на положении социокультурного взаимодействия индивидов П. Сорокина. Исследование осуществлялось на основе положения доктрины человеческих отношений и современного ^ гуманистического подхода к управлению, основанного на партисипативной теории.

Для решения поставленных задач в работе применялись общенаучные методы анализа, синтеза, обобщения, интерпретации научных данных, а также системный и структурно-функциональный подходы. Использовались методы социологического исследования -опрос в виде анкетирования, методы математико-статистической обработки данных, обобщение эмпирических результатов, экспертных опросов.

Эмпирической базой исследования послужили материалы официальной статистики, а также опубликованные материалы социологических исследований по темам, связанным с социокультурной составляющей управленческой деятельности чиновников, менеджеров и других работников (выбор приоритетных ценностей в управленческой деятельности; использование определённых стилей, методов руководства; особенности взаимоотношений между руководителями и подчинёнными и др.). Кроме этого, использовались материалы социологических исследований по проблемам образования будущих руководителей динамика жизненных стратегий студентов, приоритеты в образовании и др.).

Эмпирическая база исследования включает также результаты социологических исследований, проведённых лично автором по темам:

• «Особенности гуманитарного образования студентов технического вуза». Социологический опрос был проведён в 2004 году, в нём приняли участие 204 студента второго и третьего курса МГАПИ. Из них 94 студента экономических и управленческих специальностей и 110 студентов технических специальностей.

• «Роль культуры в оптимизации социального управления». Социологический опрос был проведён в 2005 году, в нём приняло участие 180 студентов третьего курса МГАПИ, из них 83 студента экономических и управленческих специальностей и 97 студентов технических специальностей. Достоверность результатов научного исследования обусловлена исходными непротиворечивыми теоретико-методологическими предпосылками исследования, корректным применением теоретических положений социологии управления и других отраслей социологического знания, использованием стандартных методов и методик социологического анализа, адекватных предмету и задачам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту: 1. Изменения экономического, политического, социального и культурного характера, происходящие в обществе, оказывают влияние на все стороны общественной жизни, в том числе и на социальное управление, требуя изменения его форм и содержания, разработки новых подходов, отражающих современные реалии.

2. Одним из таких подходов, который позволяет решить возникающие проблемы между участниками управленческой деятельности, является социокультурное управление, необходимость которого обусловлена трансформационными процессами, происходящими в обществе, изменением общественных и личностных ценностей, интенсификацией процесса глобализации, ростом интеллектуального ресурса страны и т.д.

3. Одним из видов социального управления, способным повысить эффективность деятельности современной организации, является социокультурное управление, понимаемое как управление социальными процессами в организациях, включающее в себя взаимодействующих индивидов в роли субъектов и объектов управления, воздействие окружающей среды и культуру управления, связанную с выбором стиля и методов управления, профессиональной компетентностью и видами управленческих взаимоотношений.

4. Анализ состояния социокультурного управления в современных российских организациях показал преобладание административного стиля управления в большинстве исследуемых организаций, а также использование в них патерналистских отношений, что обусловлено традиционными представлениями об управлении участниками управленческой деятельности. При этом была выявлена тенденция, отражающая стремление, как руководителей, так и подчинённых, использовать в своей деятельности партнёрские взаимоотношения на основе демократического стиля управления.

5. Современное социокультурное управление нуждается в дальнейшем изучении и развитии, способствующем качественному улучшению управленческих взаимоотношений, оптимизации управленческих взаимодействий, направленных на эффективное достижение целей.

Научная новизна исследования и результатов, полученных лично автором:

1. Обоснован теоретико-методологический подход к социокультурному управлению, заключающийся в рассмотрении его как вида социального управления, направленного на формирование и регулирование социальных отношений между объектами и субъектами в рамках определённой культуры управления.

2. Разработана структура социокультурного управления организациями, включающая взаимодействие субъектов и объектов управления, воздействие окружающей среды и культуру управления, состоящую из организационной культуры управленческой деятельности, профессиональной культуры и культуры управленческого взаимодействия.

3. Определены особенности социокультурного управления в современных организациях, заключающиеся в преобладании административного стиля управления, ориентации на патерналистские отношения, недооценки социально-психологического стимулирования, при нарастающей тенденции перехода к партнёрским отношениям и демократической форме управления.

4. Предложен методический подход к выявлению уровня культуры управления в организации, связанный с определением степени удовлетворённости субъектов и объектов управления установившимися между ними взаимодействиями и взаимоотношениями, а также в совпадении оценок результатов их деятельности по достижению целей организации.

5. Обоснована актуальность изучения руководителями основ социокультурного управления в целях применения этих знаний в своей трудовой деятельности, что вызвано необходимостью учёта особенностей внешней среды, культуры управления в организациях, а также уникальностью индивидов, обладающих собственной системой ценностей.

Научно - практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что полученные в диссертации результаты могут быть использованы для эффективного управления современными организациями и для совершенствования социальных взаимоотношений, существующих между субъектами и объектами управления. Кроме этого, выводы диссертационного исследования могут послужить основой для дальнейшего исследования социокультурного управления и нахождения путей его оптимизации.

Материалы работы могут применяться для разработки лекционного курса по социологии управления и использоваться для оптимизации учебных программ по формированию и воспитанию будущих руководителей.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены в ряде публикаций, научных докладах, которые обсуждались на заседаниях кафедры социологии и культуры МГАПИ и использованы автором в лекционном курсе «Социология управления», разработанным автором. Результаты социологических исследований автора были представлены на конференции «Методологическое своеобразие социально-гуманитарного знания в свете инновационных технологий», проходившей в МГАПИ при участии кафедры «Социологии и культуры» и кафедры «Управление персоналом и новые информационные технологии в управлении»(2004 г., г. Москва).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социокультурное управление в современных российских организациях"

Заключение

Перед современным социальным управлением стоит ряд * проблем, связанный с особенностями взаимоотношений между субъектами и объектами управления, на которые оказывает влияние внешняя среда, выражающееся в политическом, экономическом, социальном, культурном и др. воздействии. Возникающие в связи с этим проблемы управления в организациях отражаются в неадекватности оценки существующего социокультурного климата, применения несоответствующих ему методов и стиля управления, игнорировании творческих способностей индивидов и т.д., что в > свою очередь влияет на качество всего управления и достижения поставленных целей.

Существующие в обществе положительные явления, связанные с возрастанием роли интеллектуальных технологий, определением человеческого потенциала, научного знания, как фактора развития общества и др. требуют новую систему управления, основанную на создании и использовании новых научных знаний, где определяющим ключевым элементом будет выступать человек, его творческий потенциал.

В определении новой системы социального управления может сыграть свою роль культурный фактор, что подтверждается ростом значимости социальных регуляторов общественной жизни, которые оказывают влияние на каждый элемент общества, ростом интеллектуального ресурса страны, интенсификацией процессов глобализации и т.д. В этом случае можно говорить о необходимости применения культуры управления, которую необходимо рассматривать неразрывно с социальным фактором, так как одно понятие дополняет другое: культура управления как деятельность направлена на взаимодействующих индивидов в роли субъектов и объектов управления и отражает качественную сторону их I взаимоотношений, выраженную в значениях, нормах и ценностях. В связи с этим вполне правомерно употребление понятия «социокультурное управление». Основанием для такого вывода послужило положение П. Сорокина о социокультурном взаимодействии индивидов, в котором учёный неразрывно связывает между собой культуру и общество, предлагая рассматривать их, неразрывно друг от друга, так как одно дополняет другое.

Социокультурное управление - это вид социального управления, понимаемого как управление социальными процессами в организациях, направленный на формирование и регулирование социальными отношениями, складывающимися между субъектами и объектами в рамках определённой культуры управления. Объектом социокультурного управления является совокупность взаимодействующих индивидов, выполняющих социальные роли субъектов и объектов управления. Предметом социокультурного > управления является совокупность социальных отношений между субъектами и объектами, складывающиеся в рамках определённой культуры управления.

Социокультурное управление, как система имеет свою структуру, которую можно представить в виде взаимосвязи трёх подсистем:

• первая подсистема - взаимодействующие индивиды, выполняющие социальные роли субъектов и объектов управления;

• вторая подсистема — воздействие внешней среды;

• третья подсистема - культура управления.

Все три подсистемы находятся в диалектическом единстве: каждая подсистема испытывает влияние двух других подсистем, § оказывая, в свою очередь, воздействие на их функционирование и развитие.

Первая подсистема социокультурного управления включает в себя взаимодействующих субъектов и объектов управления. В узком смысле слова - это взаимодействия, происходящие между руководителями и подчинёнными, которые стремятся удовлетворить свои жизненные потребности. Вторая подсистема социокультурного управления - внешняя среда, влияющая на формирование » ценностей, на которых основывается культура управления.

Формирование таких ценностей происходит в результате воздействия общественно-политических, социально-экономических, организационно-правовых факторов, влияния групп давления и групп интересов, системы образования, семьи и религии.

Третья подсистема социокультурного управления - это культура управления, которую мы рассматриваем с точки зрения взаимодействия участников управленческой деятельности, } состоящую из трёх взаимосвязанных компонентов:

• Организационная культура управленческой деятельности, рассматриваемая, как умение организовывать людей для достижения поставленных целей.

• Профессиональная культура управления, связанная с накоплением профессиональных знаний и умением их применять.

• Культура управленческого взаимодействия, определяющая ^ характер и качество действий, формирующих межличностные взаимоотношения.

Анализ материалов проведённых исследований позволил в соответствии с предложенной структурой социокультурного » управления представить его современное состояние. Прежде всего, изменения, происходящие в российском обществе политического, экономического, социального, культурного характера, повлекли за собой трансформацию традиционных ценностей, норм поведения и менталитета многих россиян. Проявилось ярко выраженное недоверие общества к власти и, на основании этого, произошло снижение значимости тех норм, которые регулируют эти отношения. Так, было выявлено, что успешность, преуспеваемость и адаптация к новым условиям в обществе напрямую связаны с игнорированием общепризнанных норм поведения и ценностей, но полностью их отвергает минимальное число населения. В общем, для социокультурной ситуации в России характерна индивидуализация общественной жизни и социальных связей. Большое значение стали иметь ценности индивидуальной свободы, которые связываются с желанием добиться личного успеха и признания.

Существующие перемены в обществе, в частности изменения ценностных предпочтений, отразились и на участниках управленческой деятельности. К сожалению, как показывает ряд исследований, в результате закрепления за руководителями их особой статусной значимости, произошло снижение норм профессиональной этики и правил служебного поведения, что находит отражение в игнорировании таких ценностей как честность, доброжелательность, дисциплинированность, справедливость и др. Такое положение дел негативно оценивают подчинённые и считают их причиной в некачественной работе организации.

Культура управления находит своё отражение в использовании профессиональной культуры управления, организационной • управленческой деятельности и культуры управленческих взаимодействий и взаимоотношений. Современные руководители в большинстве своём хотят повысить свой профессиональный уровень и стремятся увеличить свои знания в области экономических, управленческих, юридических наук, освоить новые компьютерные технологии. Вместе с тем наблюдается невысокий уровень развития таких профессиональных умений как умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, умение анализировать | информацию, умения, связанные с самодисциплиной и самоорганизацией, что влияет на качество выполняемой работы.

Организационная управленческая деятельность находит своё отражение в использовании административного стиля управления и соответствующих методов управления. Данный стиль является традиционным, но он не соответствует современным тенденциям общественного развития. Многие подчинённые не довольны таким стилем и считают его причиной в малоэффективной работе организации. Современные работники стремятся к раскрытию своего творческого потенциала в процессе трудовой деятельности, ждут от руководителя делегирования полномочий. Но в рамках административного стиля управления осуществление таких возможностей происходит крайне редко. Среди методов управления большинство руководителей предпочитают использовать экономические, при этом недооценивая роль социальных и психологических методов управления. Между тем исследования показывают, что люди, проработавшие более трёх лет на одном предприятии, нуждаются не только в материальном поощрении, но и в комфортных условиях труда, дружеских отношениях в коллективе, предоставлении социальных благ и т.д. I Особенность культуры управленческих взаимоотношений между руководителями и подчинёнными заключается в ориентации на патерналистские и партнёрские отношения. Причём патерналистские отношения предпочитают подавляющее большинство руководителей и больше половины подчинённых. Зачастую такие отношения складываются из-за страха подчинённых потерять работу. Но, несмотря на это, за последние годы усилилось стремление рабочих и некоторых руководителей к партнёрским ^ отношениям, а также к формальным принципам взаимоотношений.

Такие тенденции во многом связаны с возрастом, стажем работы, уровнем образования, вторичной занятостью. Также в этом отношении можно выделить и социокультурные факторы - это снижение зависимости от руководства и своих коллег, что определяет законченность стадии адаптации к новым условиям существования. Партнёрские формы взаимоотношений между руководителем и подчинёнными редко находят своё воплощение, так как этот путь >' более сложен для руководителя и предполагает применение больше усилий со стороны последнего.

Большая доля ответственности за выполняемые действия ложится на плечи руководителя. Для того чтобы грамотно организовывать управление, основанное на культуре, учитывающее социокультурные особенности вверенного коллектива необходимо быть профессионалом. Необходимые знания для успешной управленческой деятельности приобретаются ещё в высшем учебном заведении. Современные студенты — это настоящие и будущие участники управленческой деятельности в различных организациях, от которых во многом будет зависеть эффективность управленческих взаимодействий и взаимоотношений. Как показали исследования, современные студенты более прагматичны, чем их ► предшественники, более амбициозны. На первое место в своей будущей деятельности многие из них ставят желание добиться успеха в жизни. Как они это будут делать, на основе каких ценностей — это уже проблема не столько самих молодых людей, сколько всего общества. Многое здесь зависит от гуманитарного образования, которое способствует формированию ценностных ориентаций, обучает миропониманию.

К сожалению, выпускники вузов испытывают нехватку к знаний, которые могут им пригодиться на руководящей работе.

Отсутствие такой информации порождает неуверенность в собственных силах, неспособность использовать в своей деятельности культуру управления, неумение ориентироваться в сложившейся социокультурной ситуации, диктующей свои правила. Поэтому важным фактором в формировании будущего руководителя, способного правильно организовывать управленческую деятельность, грамотно выстраивать г управленческие взаимоотношения, на основе профессиональных знаний и культуры управления является обеспечение его своевременными знаниями в области новых управленческих технологий, связанных с социокультурными особенностями окружающей среды.

Таким образом, социокультурное управление является важным аспектом в качественном улучшении деятельности организации: использование существующих ценностей в обществе, и на основе этого формирование необходимой ценностно-нормативной базы способствует эффективному достижению поставленных целей, связанных не только с целями организации, но и с удовлетворением потребностей участников управленческой деятельности. Поэтому становится необходимым: » • продолжение дальнейшего изучения и разработка теоретических основ особенностей социокультурного управления для оптимизации управленческих взаимодействий и взаимоотношений;

• проведение социологических исследований, направленных на изучение состояния социокультурного управления в организациях различных видов собственности и правовых форм деятельности;

• осуществление разработки практических методик применения социокультурного управления для руководителей различных рангов;

• введение изучения социокультурного управления в рамках спецкурсов по управленческим специальностям.

Список научной литературыРодюкова, Татьяна Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверина О.Р. Этика и культура управления. - Хабаровск: ДВАГС, 1999 г.

2. Аверьянов Л .Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 1993 г.

3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс,2001 г.

4. Андрёнов Н.Б. Управление. Взаимодействие. Онтология. -Чита: ЗабАИ, 2002 г.

5. Анохин П.К. Узловые вопросы теории функциональной системы. М.: Наука, 1980 г.

6. Ануфриев Е.А. Понятие «социальное» и предмет социального управления. // Проблемы социального управления. М.: РАГС, 1999 г.

7. Арнольдов А.И. Структура культуры и человека в современном обществе. М.: АН СССР, Ин-т философии, Фил ос. о-во СССР, 1987 г.

8. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. - М.: Экономика, 2002 г.

9. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. М.: Акад. Гос. службы при Президенте РФ 1995г.

10. Афанасьева О.В., Обухов Д.В. Творчество в социальном управлении и лидерство. // Социально-гуманитарные знания. 2004 г., №4

11. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс,2002 г.1213,14