автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Социокультурные параметры динамики коллектива в научной и образовательной сферах

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Саркисьянц, Тамара Андрониковна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПАРАМЕТРЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА И МЕТОДЫ ИХ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Теоретико-методологические подходы к выделению и исследованию коллектива.

1.2. Особенности трудовых коллективов непроизводственной и образовательной сферы.

ГЛАВА И. КАДРОВЫЙ ПОДБОР ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ПО СОЦИОКУЛЬТУРНЫМ ПАРАМЕТРАМ И СОВМЕСТИМОСТИ.

2.1. Социальная типология работников и их социокультурная адаптивность к профессиональной деятельности.

2.2. Социокультурная совместимость в коллективе: проблемы исполнительского поведения и руководства

ГЛАВА III. ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЛИЧНОЙ СОВМЕСТИМОСТИ НА СТАТУСНЫЙ РОСТ В КОЛЛЕКТИВЕ.

3.1. Выявление зависимости статусного роста работников от социокультурных и коммуникативных факторов

3.2. Исследование влияния профессионального роста и коммуникативности на статус работника (на примере коллектива РГПУ).

Введение диссертации2002 год, автореферат по социологии, Саркисьянц, Тамара Андрониковна

Актуальность темы исследования. Одной из наиболее пострадавших в результате реформ подсистем российского общества стала сфера науки и образования. Резкое снижение бюджетного финансирования, необходимость оплаты коммунальных услуг, всеобщая переориентация на увеличение доходов как основной критерий жизненного успеха привели к падению престижа профессий преподавателя и научного работника, массовой эмиграции или уходу в бизнес ученых и работников высшей школы, снижению уровня научных исследований и качества преподавания, ухудшению состояния материально-технической базы научных учреждений и учебных заведений и жизненного уровня исследователей и преподавателей. Ведущие позиции ряда советских научных школ и общепризнанные преимущества советской системы образования в постсоветском обществе оказались в значительной степени (хотя и не безвозвратно) утраченными.

Между тем не вызывает сомнения, что перспективы развития российского общества и место России в современном мире в решающей мере определяются именно состоянием образования и научных исследований, а также способностью использования их результатов в практике производства и управления. Утрата научно-образовательного потенциала неизбежно превратит Россию в сырьевой придаток постиндустриального мира, а после столь же неизбежной деградации военного потенциала - просто в зависимую от ведущих держав полуколониальную страну.

Именно этими соображениями обусловлена актуальность проблематики, связанной с развитием российской науки и высшей школы. Из многих аспектов этой проблемы в центре внимания настоящего диссертационного исследования находятся социокультурные вопросы управления персоналом научных и высших учебных заведений. Качество управления персоналом организации - одна из ключевых составляющих успешного достижения организационных целей. А поскольку парадигма современного менеджмента ставит во главу угла внимание руководителя к личности подчиненного, создание благоприятных условий для его творческой самореализации, то необходимость изучения и практического использования культурных аспектов организационной деятельности становится очевидной.

Социокультурный подход особенно важен в сфере управления организациями научной и образовательной сферы потому, что сотрудники соответствующих организаций руководствуются в своей деятельности несколько иным набором критериев, чем их коллеги в сфере производства и коммерции. Относительно большее значение здесь приобретают ценности, связанные с возможностью самовыражения, осознания значимости своей деятельности и ее общественного признания. Культурные различия вообще и различия в профессиональной культуре играют существенную роль в достижении целей коллектива, в формировании самой коллективности.

Для более полного учета индивидуальных особенностей работников науки и высшей школы целесообразно использовать их социальную типологию по различным значимым признакам, обусловливающую потенциал социокультурной адаптивности к профессиональной деятельности. Оценка параметров адаптивности особенно важна в переходном обществе, где к традиционным проблемам адаптации добавляется неблагоприятное изменение условий жизнедеятельности на макроуровне.

К этому кругу проблем тесно примыкают вопросы социокультурной совместимости работников, жизненно важной для обеспечения товарищеской атмосферы в коллективе, без которой невозможна плодотворная работа ученого и преподавателя. Учет социотипов и связанной с ними социокультурной совместимости работников на коммуникативном уровне, потенциала их социальной компетенции весьма важен для выбора адекватного стиля и методов управления коллективом.

Наконец, существенную роль в обеспечении мотивации трудовой деятельности и повышении ее эффективности играют возможности статусного роста работников в коллективе, также связанного с влиянием социокультурных и коммуникативных факторов. Для изучения параметров этого влияния необходимо осуществить специальные социологические исследования в коллективах научных и образовательных учреждений.

Адекватный учет социокультурных особенностей коллективов в сфере науки и образования, применение современной методологии менеджмента позволит значительно эффективнее использовать огромный человеческий капитал, пока еще существующий в этой сфере, обеспечить преемственность в работе научных и педагогических школ, создать условия для качественного воспроизводства новых поколений высококвалифицированных и высоконравственных специалистов, столь необходимых современному российскому обществу.

Степень разработанности проблемы обусловлена следующими факторами. Фундаментальный анализ социокультурной проблематики выполнен М.Вебером, Э.Гуссерлем, П.Сорокиным, А.Шюцем, Л.Иониным, Н.Лапиным. В их исследованиях раскрыты вопросы влияния духовной структуры и ценностных отношений на формирование разного рода социальных организаций, групп людей, а также на поведение. Заложенная в этих работах основа подхода к социокультурному анализу - учету определяющего влияния культурных факторов на развитие разнообразных общественных процессов в их обусловленности социальными обстоятельствами - определяет диалектику и инструментарий данного исследования.

Проблемы функционирования трудовых коллективов интенсивно изучаются в рамках социологии труда, социологии организаций и управления, однако пристальное внимание к социокультурным аспектам деятельности коллективов отмечено преимущественно в последние годы. Проблемам организационной культуры посвящены работы М.Алексеевой (культура экономической организации), В.Веснина (культура и менеджмент), Г.Герасимова и Н.Речкина (управленческая культура в системе образования), О.Карпухина, И.Ладанова (общие вопросы), М.Павловой (методы диагностики и формирования организационной культуры), Е.Савеленка (идеология управления в организации), Е.Тверитневой (символика коллективного поведения), С.Щербины (анализ западных теорий организационной культуры). Исследованием профессиональной культуры занимаются И.Модель, Б.Модель и другие.

Организационная структура и организационные патологии изучены в работах А.Пригожина, В.Щербины. Социальная типология руководителей и исполнителей предлагается В.Горяиновым, С.Наумовой. Кадровому менеджменту персонала посвящены работы Р.Веснина, Э.Уткина, С.Шекшни и других авторов. Команды как высшая форма коллектива описаны в работах Т.Галкиной, С.Гречишниковой, Н.Дерзковой, Е.Кузиной, М.Кларина, В.Корниенко и других исследователей. Концепция «незримого колледжа» разработана Н.Маллинзом.

Стили руководства и управления изучались К.Левином и описаны в работах Ю.Симагина и других ученых. Проблеме профессиональной идентичности посвящены исследования Е.Ермолаевой. Трудовая мотивация рассматривается З.Куприяновой, Б.Тукумцевым, Л.Хазовой и другими. Проблема профессиональной адаптации преподавателей высшей школы изучалась В.Ащепковым.

Конфликты в трудовых коллективах непроизводственной сферы исследовали Н.Вересов, В.Добрынина, Т.Кухтевич, Г.Козырев, Л.Петровская, В.Сперанский; более общие работы в этой области принадлежат А.Зайцеву, В.Шаленко, И.Шило и другим.

Социально-психологические аспекты деятельности трудовых коллективов изучаются в работах П.Белкина, Е.Емельянова, М.Иванова, Н.Гришиной, М.Добрускина, В.Дубовской, Ю.Неймера, М.Ярошевского.

Большой объем конкретных социологических исследований мнений студентов, преподавателей и научных работников выполнен И.Васениной, Р.Гильмеевой, Л.Зубовой, Г.Красноженовой, Л.Орловой и другими.

Указанные исследования и результаты анализа данных послужили основой для выполнения настоящей работы, предопределили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы - исследовать социокультурные параметры динамики коллективов научной и образовательной сферы в связи с проблемами управления персоналом и возможностями статусного роста работников.

Задачи диссертационного исследования:

1) обобщить и систематизировать имеющиеся теоретико-методологические подходы к изучению социокультурных параметров коллективов;

2) выявить социальные особенности трудовых коллективов непроизводственной сферы, в частности, в области науки и образования;

3) исследовать различные социальные типологии работников и влияние социотипов на возможности социокультурной адаптации к профессиональной деятельности в сфере науки и образования;

4) изучить условия социокультурной совместимости в коллективе и пути ее учета в деятельности руководителя;

5) определить зависимость статусного роста работников от социокультурных и коммуникативных факторов;

6) проанализировать результаты конкретных социологических исследований проблем статусного продвижения работников высшей школы (на примере коллектива РГПУ).

Объектом исследования в работе выступают трудовые коллективы в сфере науки и образования.

Предметом исследования являются социокультурные параметры трудовых коллективов в сфере науки и образования и их влияние на кадровую политику и статусный рост работников.

Проблемная область исследования охватывает построение социальной типологии работников высшей школы, исследование их профессиональной адаптивности и социокультурной совместимости, анализ зависимости статусного роста от социокультурных и коммуникативных характеристик, социокультурные аспекты руководства и исполнительского поведения в трудовых коллективах научных и образовательных организаций.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- обоснован вывод о наибольшей адекватности социокультурного подхода при анализе динамики педагогических и научных коллективов;

- выявлен комплекс условий социокультурной и коммуникативной совместимости в коллективе;

- установлены условия и определены границы социокультурной адаптивности работников педагогических и научных коллективов;

- определена относительная значимость влияния социокультурных и коммуникативных характеристик на статусный рост в коллективе;

- изучено влияние коммуникативности и социальной компетенции работников на формирование коллективности.

Новизна постановки проблемы и полученные при ее изучении результаты отражены в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Социокультурный подход выступает наиболее адекватным способом анализа деятельности педагогических и научных коллективов постсоветской России, так как ведущим элементом процесса коллективообразо-вания в них выступают культурные и социокоммуникативные факторы. Данная методология учитывает специфику формирования коллективности в научной и образовательной сферах: высокую долю неэкономической мотивации в структуре трудовых ценностей, значительную автономность профессий, влияние на коллективную динамику научно-познавательных конфликтов, существование неформальных научных коллективов («невидимых колледжей», «команд»), а также особенности макросоциальных воздействий, обусловленных институциональной нестабильностью.

2 . Социокультурная и коммуникативная совместимость в научных и педагогических организациях являются необходимыми условиями формирования коллективности. Они обеспечивают достижение благоприятного социально-психологического климата, создающего основу для согласования социальных целей, задач, интересов и потребностей участников коллектива, формирования «коллективного духа» и эффективных моделей коллективного поведения, способствуют адаптации членов коллектива.

3. Среди важнейших предпосылок социокультурной совместимости в трудовых коллективах научной и образовательной сфер выделяются профессиональная и социальная компетентность, включая значимые аспекты конфликтной компетентности. Условиями социокультурной адаптивности работников этой сферы являются уровень профессиональной культуры, профессиональная идентичность и наличие смешанной мотивации, ориентация на ценности «интересная работа» и «хороший заработок», позволяющая сохранять поведенческую адекватность в профессии и социальной системе.

4. Становление нового типа социальности обусловило изменения в механизме коллективообразования, где место внешних формирующих факторов заняли внутренние, прежде всего социокультурные. Становление педагогических и научных «постколлективов» актуализирует роль социо-организационной функции руководителя на всех этапах генезиса коллектива, уровнях достижения его социокультурной совместимости. Социальная компетентность руководителя на этом этапе неформально обусловливает его лидерские позиции и становится фактором, определяющим социо-культуру коллектива.

5. На статусный рост работников в педагогическом и научном коллективах определяющее влияние оказывают социокультурные факторы, прежде всего зависящие от ценостно-нормативных характеристик профессиональной и коммуникативной среды коллектива. Уровень различий между индивидуальной культурой и социокультурой коллектива определяет потенциал возможностей для статусного роста работника, реализация которых во многом зависит также от включенности в неформальную группу, профессиональной и социокоммуникативной совместимости с руководством.

6. Можно констатировать повышение влияния коммуникативных факторов на статусный рост в постсоветских научных коллективах, особенно в «командах». В педагогических коллективах роль этих факторов представляется менее значимой, здесь преобладает влияние социокультурных факторов, которые важны и для социального движения в коллективах ученых. Интенсивность коммуникаций при коллективной научной работе благоприятствует процессу согласования интересов, ценностей и норм поведения членов коллектива, т.е. помогает его сплочению в целях оптимального решения совместных целей.

Теоретико-методологической основой исследования стали принципы системного и сравнительного анализа, социокультурные подходы, концепции социологии организаций и управления, методики социально

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социокультурные параметры динамики коллектива в научной и образовательной сферах"

Выводы по главе 3

Социальная компетентность серьезного ученого состоит в понимании необходимости установления контактов с неформальной научной группой, контролирующей важную оперативную научную информацию и статусный рост ученых определенной специальности. Другими словами, речь идет о первостепенной важности коммуникативных факторов в процессе статусного роста ученого.

Можно констатировать повышение влияния коммуникативных факторов на статусный рост в постсоветских научных коллективах, особенно в «командах». В педагогических коллективах роль этих факторов представляется нам менее значимой, здесь преобладает влияние социокультурных факторов, которые важны и для социального движения в коллективах ученых. Интенсивность коммуникаций при коллективной научной работе благоприятствует, по нашему мнению, процессу согласования интересов, ценностей и норм поведения членов коллектива, т.е. помогает его сплочению в целях оптимального решения совместных целей.

Ведущими ценностями в коллективе РГПУ являются интересная работа и возможность приятного общения с коллегами наряду со стремлением к высокому заработку. Полезность работы для общества не котируется, возможности должностного продвижения оцениваются как крайне низкие.

Хотя большинство респондентов указывают на удовлетворенность своими отношениями с руководством и коллегами, в то же время многие хотели бы изменить эти отношения и отмечают свою готовность к этому. Большинство опрошенных хотели бы увидеть более полное раскрытие своих способностей и руководством, и коллегами. Здесь налицо большой потенциал использования человеческого капитала для улучшения работы

122 коллектива.

За основу формирования авторитета в коллективе респонденты принимают синтез деловых и личностных качеств. Большинство опрошенных отмечает наличие ясных и определенных отношений с руководством и коллегами, но опять-таки многие хотели бы еще большей определенности. Указанные противоречия вызывают определенные сомнения в искренности ответов о благоприятных, ясных отношениях в коллективе.

Конфликтогенность не рассматривается большинством респондентов как серьезная помеха работе, большинство указывает на редкость конфликтов. Большинство респондентов связывает перспективы должностного роста с собственными усилиями, а не с коллективом или контактами за пределами организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой коллектив является одной из ключевых релевантных социальных групп для каждого человека. Особенности российского менталитета еще более усиливают этот тезис, поскольку в нашей стране всегда была сильна тенденция рассматривать «родное предприятие» не только как место работы и получения доходов, но и как группу общения, удовлетворяющую ряд экзистенциальных потребностей.

С другой стороны, экономические и иные показатели на макроуровне складываются именно в результате агрегирования деятельности отдельных организаций производственной и непроизводственной сферы. Поэтому трудовой коллектив выступает также в качестве основного производителя общественного богатства и источника формирования общественных ценностей, то есть в качестве создателя культуры общества.

Итоги диссертационного исследования позволяют утверждать наибольшую адекватность социокультурного подхода при анализе деятельности трудовых коллективов непроизводственной сферы, прежде всего в области науки и образования. Специфика коллективов образовательной и научной сферы является следствием своеобразия педагогического и научного труда, его мотивации, педагогической и научной культуры как типов профессиональной культуры, неизбежных особенностей методов управления педагогическими и научными коллективами, культурной парадигмой их организационной культуры. Различия в структуре приоритетов трудовых ценностей ученых и остального работающего населения современной России касается прежде всего таких компонентов, как отсутствие чрезмерного давления, больше ценимое научным сообществом, большой отпуск и удобное время работы, наиболее ценимые в ненаучной среде.

Эффективность деятельности научного коллектива в немалой степени зависит от социально-психологического климата, от способности его членов к продуктивному разрешению конфликтных ситуаций. Следующий фактор деятельности исследовательских коллективов - мотивация научного труда. Внешняя мотивация ориентирует ученого прежде всего на успехи в научной карьере и достижение признания со стороны коллег. Внутренняя мотивация связана с преимущественной ориентацией исследователя на обеспечение своих интеллектуальных потребностей. Еще один фактор деятельности научного коллектива - стиль руководства. Принято выделять авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. Результаты ряда эмпирических исследований показали отсутствие универсальной оптимальной модели руководства научными коллективами. На выбор соответствующей модели оказывает влияние прежде всего характер задач, решаемых ими в конкретный момент времени. Следует также отмечать такие ролевые функции руководителя научного коллектива, как интеллектуальная и социоорганизационная.

В научной сфере существуют не только формальные, но и неформальные исследовательские коллективы (концепция «невидимого колледжа»). При этом развитие последних может привести к их формализации. Неблагоприятные для развития российской науки социально-экономические условия привели к возникновению такой формы сотрудничества ученых, как «команда». В данном случае под «командой» имеется в виду группа единомышленников, сплоченных вокруг решения общих задач при выполнении научных работ, проектов.

Современный кадровый менеджмент уделяет особое внимание определению социотипа будущих сотрудников. Существует множество типологий работников по различным основаниям, однако в диссертации рассматриваются в первую очередь типологии, основанные на различиях в структуре трудовой мотивации работников. Исходя из приведенных социологических данных, можно предположить, что работники со смешанной мотивацией, а также ориентированные на ценность «интересная работа» и «хороший заработок» являются наиболее предпочтительными социотипами для постсоветских педагогических и научных коллективов. Все другие типы, как правило, будут испытывать трудности в адаптации к нынешним социально-экономическим условиям.

Кризисные явления в научной и образовательной сферах обостряют проблему профессиональной идентичности. Далеко не все работники в сложных условиях готовы, как прежде, выполнять особые социальные функции, возложенные на образование и науку, разтождествляясь тем самым со своей социально-профессиональной группой. Данный процесс благоприятствует росту различных деформаций трудового поведения, приводя в конечном итоге к ухудшению эффективности работы коллектива. Разрушение профессиональной идентичности порождает профессиональных маргиналов, сосуществование которых с идентичными профессионалами представляется достаточно сложным.

Не меньшую угрозу для общества и самих трудовых коллективов несут деформации трудового поведения работников. С точки зрения кадрового менеджмента главным является то, что любая деформация трудового поведения выступает серьезным фактором риска в процессе адаптации работника, создавая условия для ухудшения социально-психологического климата в коллективе.

Эффективность деятельности любого педагогического и научного коллектива детерминируется не только профессиональной, но и социальной компетентностью его членов, отвечающими в немалой степени и за социокультурную совместимость в коллективе. Высокий уровень социокультурной совместимости означает нормальное функционирование кол-лективообразующего механизма, ведущее к повышению уровня сплоченности трудового коллектива, а также реализации потенциала его участников. Таким образом, социокультурная совместимость в коллективе может выступать в качестве индикатора состояния социокультурной системы отношений коллектива.

Социокультурная совместимость выступает самостоятельным образованием, включающим в себя профессиональную и социокоммуникатив-ную совместимость. Профессиональная совместимость во многом определяется профессиональной компетентностью участников коллектива, которую можно понимать как достаточный уровень их профессиональной культуры. Что касается социокоммуникативной совместимости, то она обусловливается в том числе и социальной компетентностью, которая включает коммуникативную и конфликтную компетентность.

В субъектном плане на социокультурную совместимость оказывает влияние поведение не только его «рядовых» членов, но и руководителя. Роль руководителя коллектива является важной на любых этапах и уровнях его развития. Трудно переоценить значение этого фактора для адаптации постсоветских педагогических и научных коллективов к новым, преимущественно неблагоприятным условиям деятельности.

Для трудовых коллективов образовательной и научной сферы характерны позиционные конфликты, принадлежащие к типу неснимаемого ролевого конфликта между работниками и группами в коллективе. Появление нового, особенно перспективного, сотрудника может затронуть чьи-то карьерные интересы, интересы неформальных групп, подрывая тем самым основания социокультурной совместимости, ухудшая социально-психологический климат коллектива.

Становление нового типа социальности ведет к смене акцентов в механизме коллективообразования. Место внешних факторов занимают факторы внутренние, прежде всего социокультурные. Это позволяет согласиться с определением нынешних педагогических и научных коллективов как «постколлективов» по отношению к советским коллективам.

Еще одно принципиальное изменение в постсоветских коллективах рассматриваемых сфер - повышение роли социоорганизационной функции руководителя практически на всех этапах и уровнях развития коллектива. Это означает существенное повышение требований, предъявляемых к руководителю, особенно в контексте достижения социокультурной совместимости в коллективе.

Можно констатировать усиление влияния социокультурных и коммуникативных факторов на статусный рост работников как неформальных, так и формальных коллективов рассматриваемых сфер. При этом наилучшие возможности для социального продвижения возникают у тех работников, чья индивидуальная культура в наименьшей степени расходится (совместима) с социокультурой коллектива. Другими словами, вероятность повышения статуса в коллективе прямо пропорциональна степени идентификации работника с коллективом.

Вместе с тем не менее важная роль в статусном росте работника в коллективе принадлежит коммуникативным факторам. В данном случае следует помнить о том, что в зависимости от стиля руководства, решающую роль будет играть коммуникация с руководителем коллектива, его неформальным лидером либо с «ядром» коллектива. Можно даже говорить о наличии не одного, а нескольких «ключей» в процессе статусного роста работников - в каких-то случаях будет достаточно установить прочную связь с руководителем , в других - этого окажется недостаточно.

Приведенные в работе данные позволяют сделать предположение о незначительном влиянии уровня профессионализма на статусный рост преподавателя в коллективе. Стремление большинства российских вузов повысить свой статус вынуждает немалую часть преподавателей без ученой степени поступать в аспирантуру и защищать диссертацию. Однако такое повышение квалификации стимулируется извне, а не внутри самого педагогического коллектива, но самое главное - носит ситуационный характер. Данная проблема особенно касается преподавания гуманитарных дисциплин.

Представляется, что на статусный рост в педагогическом коллективе определяющее влияние оказывают социокультурные факторы, прежде всего зависящие от социокультуры коллектива, т.е. системы господствующих в нем ценностей, мнений и норм поведения. Можно утверждать, что чем меньше расхождений между индивидуальной культурой и социокультурой коллектива, тем больше возможностей для статусного роста работника, так как величина социального «трения» в этом случае минимальна. Однако реализация этих возможностей во многом зависит от коммуникативных факторов, прежде всего от включенности в неформальную группу, оказывающее решающее влияние на решение важных внутриколлективных вопросов, и от неформальной коммуникации с руководством.

В педагогических коллективах, где результаты труда работников не поддаются объективной оценке, повышается значимость не профессиональных и моральных качеств преподавателя, а таких социокультурных факторов, как политическая и личная лояльность руководству, а также идентификация сотрудника со своим коллективом.

По нашему мнению, необходимо проведение дальнейших исследований социокультурных аспектов деятельности трудовых коллективов научных и образовательных учреждений. В частности, большой интерес представляет изучение адаптации российских ученых и преподавателей к процессу глобализации и перехода ряда ведущих государств мира в постиндустриальное состояние, параметров интернализации новых социокультурных стандартов научного и образовательного мирового сообщества.

Список научной литературыСаркисьянц, Тамара Андрониковна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М., 1999. 407 с.

2. Алексеева Л.П., Шаблыгина Н.С. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности // Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования. 1994. Вып. 4. М.: НИИВО, 1994. 44 с.

3. Алексеева М.М. Культура экономической организации // Социально-политический журнал. 1995. № 1. С. 130-140; № 2. С. 159-168.

4. Ащепков В.Т. Профессиональная адаптация преподавателей высшей школы: проблемы и перспективы. 2-е изд., испр. и доп. Ростов н/Д, 1997.

5. Ащепков В. Профессиональная адаптация преподавателя // Высшее образование в России. 1998. № 4. С. 67-72.

6. Ащепков В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: Автореф. дис. докт. педагог, наук. Ростов н/Д, 1997. 43 с.

7. Бездольный А.В., Луковников Н.Н. О социально-психологическом климате в коллективе // Деньги и кредит. 1994. № 7. С. 76-79.

8. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1987. 212 с.

9. Болотин И.С., Козлова О.Н., Березовский А.П. Кадры высшей школы России // Социально-политический журнал. 1997. № 5. С. 143-150.

10. Болотин И.С., Козлова О.Н. Социология и образование // Социологические исследования. 1997. № 5.

11. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории): Словарь-справочник. М.: Контур, 1999. 255 с.

12. Васенина И. Мониторинг общественного мнения коллектива МГУ // Высшее образование в России. 2001. № 6. С. 49-53.

13. Василевский Ю.Л. Методика оценки коллектива на основе взаимной оценки // Журнал прикладной психологии. 2001. № 1. С. 15-19.

14. Василенко Е.И. Типология организационной культуры: Автореф. дис. канд. филос. наук. Ростов н/Д, 1999. 25 с.

15. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. Формальные и неформальные группы на предприятии, в фирме // Социально-политический журнал.1993. №2.

16. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.

17. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. №3. С. 184-200.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

19. Володарская Е., Лебедев С. Управление научной деятельностью (Социально-психологические аспекты) // Высшее образование в России. 2001. № 1. С. 85-94.

20. Выгорбина А. Этика внутриколлективных отношений. М.: Вуз. книга, 1999. 69 с.

21. Высшая школа России: Научные исследования и передовой опыт. Вып. 56. М„ 1994.

22. Высшее и среднее профессиональное образование в Российской Федерации. М.: НИИВО, 1996. 128 с.

23. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 223 с.

24. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в системе образования (опыт теоретико-методологического анализа). Ростов н/Д: Пегас, 1998. 80 с.

25. Гильмеева Р.Х. Профессионализм учителя в социологическом измерении // Социологические исследования. 1998. № 11. С. 72-79.

26. Горяинов В.П. Социотипы современных руководителей // Социологические исследования. 1992. № 4.

27. Гречишников С.Е., Кузина Е.В. Командная работа с первого дня // Консультант директора. 1998. № 15 (75).

28. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990. 174 с.

29. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социологические исследования. 1998. № И. С. 17-25.

30. Дерзкова Н. Команда: этапы становления и поведение руководителей // Директор школы. 1996. № 1.

31. Добрускин М.Е. Социально-психологический портрет вузовского педагога// Социологические исследования. 1995. № 9. С. 137-141.

32. Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н. Социальные конфликты в высшей школе России // Социально-политический журнал. 1994. № 3-6. С. 169-180.

33. Дубовская В.Н. О типах совместимости в научных коллективах // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Вып. 5. JL, 1973. С. 319-323.

34. Емельянов Е., Шилова Е. Репродуктивная наука? Анализ структуры ролевых отношений в научных коллективах // Вопросы социологии. 1993. № 1-2. С. 152162.

35. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профес-сиогенеза // Психологический журнал. 1998. № 4. С. 80-87.

36. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. 2001. № 4. С. 51-59; № 5. С. 69-78.

37. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность как комплексная характеристика субъекта и деятельности // Психологическое обозрение. 1998. № 2. С. 35-45.

38. Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт это норма // Социологические исследования. 1993. № 8. С. 21-23.

39. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

40. Зиятдинова Ф.Г. Престиж профессии учителя // Социологические исследования. 1991. № 8. С. 60-63.

41. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М: Российский гос. гуманит. ун-т, 1999. 282 с.

42. Зубова JI. Мотивация научного труда: результаты типологического анализа // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. №2. С. 47-53.

43. Зубова J1. Ценности научного труда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. № 1.

44. Иванов В., Гурье JI. Проектная культура преподавателя вуза // Высшее образование в России. 1998. № 3. С. 23-26.

45. Ионин Л.Г. Основания социокультурного анализа. М., 1996.

46. Казакова Р.А., Романкова Л.И. Кадровый состав высшей школы: состояние и проблемы развития // Аналитические обзоры по основным направлениям развития высшего образования. 1999. Вып. 4. М.: НИИВО, 1999. 48 с.

47. Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997. №2. С. 141-148.

48. Карцев В.П., Ярошевский М.Г. Ролевые функции ученых и межличностные отношения в исследовательском коллективе // Комплексное изучение человека и формирование всесторонне развитой личности. М., 1978.

49. Келле В.Ж. Наука как компонент социальной системы. М.: Наука, 1988.

50. Кларин М. Развитие команды в организации // Консультант директора. 2000. № 19.

51. Козлова О.Н. Социокультурные изменения: определение и выбор стиля // Социально-гуманитарные знания. 2000. № 4. С. 272-286.

52. Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2001. №2. С. 136-150.

53. Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект// Социально-гуманитарные знания. 2001. № 1. С. 112-122.

54. Комарова Н., Холопова Т. Этикет в сфере бизнеса // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 6. С. 118-125.

55. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Л., 1991. 29 с.

56. Корниенко В.И. Современные управленческие команды: формирование, организационная структура, функционирование. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2000. 32 с.

57. Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы // Высшее образование в России. 2000. № 6. С. 7-19.

58. Костецки М. Становление «сервисной» экономики // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.

59. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. М.,1999.

60. Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда и производства // Социология в России. Под ред. В.А. Ядова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1998. С. 211-239.

61. Красноженова Г. Самооценка вузовской элиты // Высшее образование в России. 1998. № 3.

62. Красноштанова B.C., Хотин JI.C., Шилин К.И. К классификации качеств научного руководителя (опыт социально-психологического исследования) // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Вып. 4. Л., 1971. С. 182-186.

63. Кузина Е.В. Проблемы лидерства в команде // Консультант директора. 1999. № 4.

64. Кузьмин П.В., Иваненко К.С. Профессиональная культура политолога //

65. Социально-гуманитарные знания. 1999. № 5. С. 151-157.

66. Кулик А.Н. Способно ли политическое образование в России «открыть» закрытое общество? // Общественные науки и современность. 1998. № 3. С. 73-84.

67. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. № 2. С. 3034.

68. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов н/Д: Феникс, 1995. 416с.

69. Кухтевич Т. Чем и как живет преподаватель? // Alma mater. 1996. № 2. С.7.

70. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 55-59.

71. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры // Социологические исследования. 2000. № 7. С. 3-12.

72. Лебедев А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-коммерческой фирмы // Психологический журнал. 1994. № 5. С. 22-29.

73. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4. С. 79-83.

74. Леонтьева В.Н., Сумятин В.Н. От лжеколлективизма к реальным адаптированным функциям (общение в научном коллективе) // Социологические исследования. 1992. № 6. С. 72-79.

75. Лукьянова М.И. Психолого-педагогическая компетентность учителя // Педагогика. 2001. № 10. С. 56-61.

76. Макарихин Е.В. Принципы построения моделей, описывающих эволюцию и поведение идеологий и коллективов // Российский исторический журнал. 1999. №2. С. 58-61.

77. Макарова Л.В. Преподаватель: Модель деятельности и аттестация. М.,1992.

78. Маллинз Н. Модель развития теоретических групп // Научная деятельность: структура и институты. Сборник переводов. М., 1980. С. 257-282.

79. Маслова О.М. Структурно-функциональный анализ организации и управления. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 1996.

80. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 108-114.

81. Милованов Ю.Е. Лидерство в малых группах, управлении и политике. Ростов н/Д, 1996.

82. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль ценностных ориентаций в процессе формирования управленческой команды // Журнал прикладной психологии. 2001. № 4. С. 18-23.

83. Модель И.М., Модель Б.С. Профессиональная культура предпринимателя // Социологические исследования. 1997. № 10. С. 10-15.

84. Монусова Г.А., Гуськова Н.А. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы// Социологические исследования. 1996. №2. С. 13-19.

85. Найдек В.Л., Розенбаум В.М., Розенбаум М.Д. Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспертно-балльных оценок // Социологические исследования. 1991. № 8. С. 44-51.

86. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. № 2. С. 60-65.

87. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 1990. № 11. С. 81-88.

88. Немчина В.И. Социокоммуникативная совместимость. Автореф. дис. канд. социол. наук. Ростов н/Д, 1997. 30 с.

89. Неформальные группы и сети коммуникации / Пер. с англ. А.А.Дерябина // www. nsu. ru / psych / internet / bits / colleges.

90. Овсянников A.A. Система образования и образование в России // Мир России. 1999. № 3. С. 73-132.

91. Орлов А Современный учитель: социальный престиж и профессиональный статус // Современная школа. 2000. № 1-2. С. 45-55.

92. Орлова Л.А. О социальном самочувствии учителей Московской области (по результатам социологических опросов) // Социологические исследования. 1998. № 8. С. 88-94.

93. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Автореф. дис. канд. социол. наук. М. 1995.16 с.

94. Парсонс Т., Сторер Н. Научная дисциплина и дифференциация наук // Научная деятельность: структура и институты / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980. С. 27

95. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. М.: Прогресс, 1973. 471 с.

96. Петровская JI.A. К вопросу о природе конфликтной компетентности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 41-45.

97. Писарева Л.И. Аттестация педагогических кадров в ФРГ // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 1. С. 174-191.

98. Попова И.П. Профессиональный статус научных работников вариации поведения // Социологические исследования. 2001. № 12. С. 64-72.

99. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 9. С. 74-80.

100. Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность. 1998. № 3. С. 16-23.

101. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. 286 с.

102. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. 257 с.

103. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. № 2. С. 5-19.

104. Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Вып. 11. СПб.,1997.

105. Проблемы руководства научным коллективом. М.: Наука, 1982.

106. Пугачев В.П. Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1998. № 1. С. 111-128.

107. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.: Аспект Пресс, 1996. 318 с.

108. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 6. С. 107-111.

109. Савеленок Е. Идеология управления в организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3. С. 45-49.

110. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом (для студентов вузов) / Под ред. С.И. Самыгина. Ростов-н/Д, 2001.

111. Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологические исследования. 1996. № 3. С. 129-133.

112. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.-Ульяновск,1996.

113. Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука,1988.

114. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат., 1992. 543с.

115. Сперанский В.И. Конфликтующие и конфликтогенные люди // Социально-политический журнал. 1996. № 4. С. 165-174.

116. Субочева О.Н. Субъектность производственного коллектива // Социологические исследования. 1993. № 11. С. 18-21.

117. Суини Дж. Культура средней школы: влияние участия в принятии решений на удовлетворенность учителя своей профессией // РЖ «Социология» 1995. № 1. С. 77-78.

118. Тверитнева Е.В. Символика коллективного поведения: классическая теория и современность // Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. №4. С. 154-173.

119. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. Пермь, 1998.

120. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. 2000. № 4. С. 22-32.

121. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 1998. 448 с.

122. Хазова JI.B. Преподаватель: ценностные ориентации и мотивы деятельности. Подготовка и повышение квалификации преподавателей // Социально-политический журнал. 1997. № 1. С. 96-109.

123. Хархордин О. «Проект Достоевского» // Pro et Contra. 1997. Осень. С. 3859.

124. Харчева В.Г., Шереги Ф.Э. Высшая школа в зеркале социологии // Социологические исследования. 1994. № 12. С. 41-51.

125. Черепанцев Т.Н., Скиба В.И. Теория организации. Ростов н/Д, 1998.

126. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ,1992.137

127. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологические исследования. 2000. № 7. С.26-33.

128. Шереги Ф.Э., Харчева Е.Г., Сериков В.В. Социология образования: прикладной аспект. М.: Юристь, 1997. 304 с.

129. Шестопал Е.Б., Климов И.А., Нестерова С.В. Некоторые проблемы политологического образования в России // Политические исследования. 1997. № 1. С. 167181

130. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 10. С. 27-30.

131. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 3. С. 111-114.

132. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000.264 с.

133. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7. С. 4755.

134. Эзрин Г.И., Моченов Г.А., Семенов Л.К., Ночевник М.Н. Структура научно-исследовательского коллектива // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Вып. 4. Л., 1971. С. 203-209.

135. Юдина Е. Педагогическая этика и профессиональное сознание педагогов //Человек. 1998. №4.

136. Ярошевский М.Г. Социальные и психологические координаты научного творчества // Вопросы философии. 1995. № 12. С. 118-127.

137. Ярошевский М.Г., Карцев В.П. О ролевой структуре научного коллектива // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. М., Л., 1979. С. 245-258.