автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Типологические модели внутрифирменного профессионального образования

Полный текст автореферата диссертации по теме "Типологические модели внутрифирменного профессионального образования"

На правах рукописи

ЗИМИНА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ

22 00 08 Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

сз

Новосибирск, 2009

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления - «НИНХ»

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор заслуженный деятель науки РФ Удальцова Мария Васильевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Фигуровская Валентина Михайловна

кандидат социологических наук, доцент Полунина Софья Юрьевна

Ведущая организация

Сибирская академия государственной службы

Защита состоится 4 июня 2009г в 13-30 часов на заседании диссертационного совета Д 212 169 02 при ГОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления» - «НИНХ» по адресу 630099, г Новосибирск, ул Каменская, 56, ауд 29

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления - «НИНХ»

Автореферат разослан 30 апреля 2009г

Ученый секретарь А~< ■ ''

диссертационного совета ( ' И А Соболева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность проблемы. Анализ проблемы внутрифирменного профессионального образования обусловлен ее недостаточной разработанностью в теории и практике, нечеткостью понятия, юридического статуса «внутрифирменного образования», возросшими требованиями социально-экономического развития и образовательным заказом работодателей Исследование состояния проблемы внутрифирменного профессионального образования показало, что в большинстве современных деловых организаций отсутствует системный подход к организации обучения персонала и на практике чаще всего рассматриваются и реализуются отдельные аспекты Это обусловило необходимость разработки модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования на основе синергетического подхода и определения основных принципов и условий ее эффективной реализации

Степень разработанности проблемы. Различные социологические аспекты профессионального образования рассматриваются в работах Л Уорда, Дж Дьюи, Э Дюркгейма, М. Вебера, К. Маннгейма Связь содержания и функций профессионального образования с классовой структурой общества рассматривали также Т Парсонс (США), П Бурдье, А Турен (Франция), Дж Флауд, Бр Саймон (Англия), К Маркс и другие Влияние различных статусных групп на развитие профессионального образования, на формирование его различных стандартов показал Р Коллинз Исследование роли системы профессионального образования как фактора изменения социальной структуры общества и важного канала социальной мобильности раскрыто в трудах российских социологов М Н Руткевич, Л Н Когана, Ф Р Филиппова, В Н Шубкина, Г Е. Зборовского и др

Анализ научной литературы показал, что проблемы внутрифирменного профессионального образования связаны с ориентацией на профессиональное развитие обучающегося сотрудника как главной цели, осознанием необходимости формирования у персонала современных организаций готовности и адаптации к меняющимся социальным условиям жизни, индивидуализацией содержания профессионального образования в зависимости от потребностей деловых организаций, способностей обучаемых и использованием современных средств и технологий профессионального обучения

В связи с этим необходимо разрешить сложившееся противоречие между возросшей потребностью деловых организаций в качественно новых компетентных спе-

3

циалистах - профессионалах и недостаточным уровнем разработанности научно-теоретических подходов к обеспечению внутрифирменного профессионального образования Перечисленные положения легли в основу определения концептуального направления данного исследования и темы диссертации

Цель исследования - на основе анализа существующих моделей внутрифирменного профессионального образования разработать и предложить к внедрению модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода, выявить основные принципы и условия ее результативной реализации Задачи исследования*

1 Определить состояние профессионального образования на современном этапе и его отражение в научных исследованиях

2 Уточнить и конкретизировать понятие «внутрифирменное профессиональное образование»

3 Осуществить исследование существующих моделей внутрифирменного профессионального образования с применением социологических методов

4 Описать, объяснить результативность и спрогнозировать развитие существующих моделей внутрифирменного профессионального образования

5. Разработать модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода

6 Определить основные принципы и условия результативной реализации модели технологии организации внутрифирмешюго профессионального образования с применением синергетического подхода и разработать рекомендации по ее применению в современных деловых организациях

Объект исследования, внутрифирменное профессиональное образование Предмет исследования: типологические модели внутрифирменного профессионального образования

Область исследования: п 6 «Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях» и п 14 «Типологические модели управленческого процесса признаки, характер управленческих отношений, стили руководства» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (социологические науки)

Теоретическая н методологическая основа исследования Основу диссертационного исследования составили синер1 этический подход (Г Хакен, И Пригожин, М Г Гапонцева, В А. Федоров, В Л Гапонцев, Е Н Князева, С П Курдюмов, В Г Буданов), андрагогический подход (М Т Громкова, М В Кларин, В Д Орехов, Н Д Вавилина, Р Оксфорд, А П Егоршин), компетентностный подход (Е Ф Зеер, Н Хомский, Р Уайт, Дж Равен, Н В Кузьмина, А К Маркова, В Н Куницина, Г Э Белицкая, Л И. Берестова, В И Байденко, А В Хуторской, Н А Гришанова, А М Павлова), когнитивный подход (А Шюц, П Сорокин, А В Сикурел, Е Зерубавел)

Методы исследования. Основными методами исследования в работе являются анализ документов, включенное наблюдение, социологический опрос (анкетирование, интервьюирование), статистический анализ информации, моделирование, экспериментальная проверка действия моделей внутрифирменного профессионального образования

Информационная база исследования

- результаты социологических опросов руководителей, проводимых автором в период 2004-2006гг в деловых организациях г Челябинска

• «круглый стол» с участием 45 экспертов,

• оценка руководителями готовности к организации внутрифирменного профессионального образования (объем выборки 455 человек),

- результаты экспериментальной проверки действия типологических моделей внутрифирменного профессионального образования, проведенной в организациях Уральского региона в период 2004-2008 гг ,

- материалы, характеризующие профессиональное образование с 2002 по 2009 гг, опубчикованные в журналах «Высшее образование сегодня», «Журнал социологии и социальной антропологии», «Образование», «Социс», «Университетское управление практика и анализ», «Экономика образования» и электронных ресурсах

Научная новизна исследования заключается в разработке модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования на основе синерге-тического подхода как феномена инновационного образования Элементы научного вклада заключаются в следующем

- уточнено и конкретизировано в авторской редакции понятие «внутрифирменное профессиональное образование», под которым подразумевается сложная, многоуровневая, открытая деятельность, отвечающая потребностям организации в развитии персонала, которая включает различные образовательные системы и подсистемы, уровни, структуры, процессы и элементы; отличается специализированным профессиональным содержанием и специфическими формами обучения, усиливает инновационный потенциал предприятия, обеспечивает дополнительную социализацию персонала,

-развиты и представлены в авторской типологизации существующие модели внутрифирменного профессионального образования, к числу которых относятся модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей, модель корпоративного обучения менеджеров, модель обучающейся деловой организации,

- на основе синергетического, андрагогического, компетентностного и когнитивного подходов разработана модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода как сложная, многоуровневая открытая система, отвечающая потребностям инновационного образования, которая повышает результативность деятельности фирмы,

- выявлены научно-методические и организационные условия результативной реализации модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода: создание «организационного знания» (покупка, аренда, развитие), передача знания путем обучения персонала, применение «организационного знания» в практической деятельности фирмы

Теоретическая значимость исследования:

- дополнение содержательных и организационных аспектов управленческой деятельности по применению внутрифирменного профессионального образования как средства дополнительной социализации персонала современной организации,

- расширение представления о возможностях типологических моделей внутрифирменного профессионального образования в современных условиях как технологии инновационного образования

Практическая значимость исследования:

- выводы и рекомендации исследования по разработке модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синерге-

тического подхода могут быть использованы в практике управления современными деловыми организациями с целью улучшения результатов практической деятельности,

- разработана и внедрена система оценки эффективности обучения на основе модели Д Киркпатрика в ЗАО «Пластком» (г Челябинск, 2004 г ),

- разработана и внедрена в практику система консультирования руководителей по вопросам профессиональной подготовки и переподготовки персонала, для ее реализации Челябинским институтом (филиалом) Уральской академии государствешюй службы создан Центр по работе с руководителями деловых организаций (2007 г),

- разработана и внедрена программа подготовки управленческих команд для предприятий среднего и малого бизнеса в Челябинском институте (филиале) Уральской академии государственной службы (2007 г)

Апробация результатов работы. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедр экономики и менеджмента, современных технологий управления Челябинского института (филиала) Уральской академии государственной службы (г Челябинск, 2006-2007гг), на заседании кафедры менеджмента Уральского социально-экономического института (г Челябинск, 2006 год), докладывались на И-ой региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики опыт, проблемы, перспективы» (г Челябинск, 2004г), на ХХН-ой Международной научно-практической конференции «Человеческий потенциал и конкурентоспособность России» (гЧелябинск, 2005г), на VI-ой Всероссийской очно-заочной научно-практической конференции «Интеграция методической работы и системы повышения квалификации кадров» (г Челябинск, 2005г), в ходе обсуждения V-ой Международной научно-практической конференции «Личностно развивающее профессиональное образование» (г Екатеринбург, 2005г), на Ш-ей региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики- опыт, проблемы, перспективы» (г Челябинск, 2005г ), на IV-ей Всероссийской научно-практической конференции «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» (г Челябинск, 2005г), на Международной научно-практической конференции «Формирование евразийского пространства проблемы и перспективы» (г Челябинск, 2006г),

на ХХШ-ей Международной научно-практической конференции «Конкурентоспособность России и качество жизни» (г Челябинск, 2006г )

В период 2004-2008гг в ходе экспериментальной комплексной проверки действия типологических моделей дополнительного профессионального образования в 5 организациях были внедрены различные формы переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствие заявленным в диссертационном исследовании типологическим моделям.

Основные результаты проведенного исследования используются в деятельности факультета дополнительного профессионального образования Челябинского института (филиала) Уральской академии государственной службы

Рекомендации, разработанные после проведенного исследования, используются в управленческой практике на предприятиях и в организациях Уральского региона

Научные публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать статей общим объемом 4,2 п.л, из них одна статья объемом 0,6 п л в рецензируемом научном журнале, рекомендованном Экспертным советом ВАК по социологии

Структура работы определена задачами диссертационного исследования, логикой раскрытия темы и состоит из введения, трех глав, разделенных на 9 параграфов, заключения, библиографии и 3 приложений, содержит 140 страниц основного текста. Библиографический список включает 199 наименований. Текст содержит 28 рисунков и 25 таблиц

На защиту выносятся следующие положения.

1 Конкретизация понятия и авторское определение термина «внутрифирменное профессиональное образование»

2 Управление дополнительной социализацией персонала в контексте внутрифирменного профессионального образования рассматриваемое в двух аспектах:

- повышение личных профессиональных результатов (приобретение дополнительных профессиональных компетенций, развитие карьеры, повышение оплаты труда) руководителей предприятий,

- увеличение результативности управленческой деятельности в целом, что приводит к улучшению экономических и социальных показателей современных

организаций (увеличению плановых показателей, удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров, уровня конфликтов в трудовом коллективе)

3 Автор предлагает использовать следующую методику типологизации моделей внутрифирменного профессионального образования

- построение модели (схематическое изображение, описание содержания, объяснение содержания),

- изучение модели (экспериментальная проверка действия модели),

- прогноз дальнейшего развития и функционирования

4 В качестве типологических моделей внутрифирменного профессионального образования разработаны

- «Я-чодель обучения»,

- «Командная модель обучения»,

- «Модель обучающейся организации»

5 Предложенная автором модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода, сочетающая элементы существуюпщх моделей внутрифирменного профессионального образования и инновационные аспекты, способна обеспечить в современных условиях высокую результативность инновационного развития персонала.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы социальной политики в профессиональном образовании, определен объект и предмет, цели и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости диссертационной работы

В первой главе «Теоретические основы изучения внутрифирменного профессионального образования» на основе анализа философской, социологической и управленческой литературы представлена историография проблемы исследования, раскрыты аспекты внутрифирменного профессионального образования как средства управления дополнительной социализацией, представлен синергетический подход как основа современной технологии внутрифирменного профессионального образования, типологическое моделирование определено как социологический метод исследования внутрифирменного профессионального образования

Во второй главе «Исследование существующих моделей профессионального образования в современных деловых организациях как технологии его организации» представлены типологические модели внутрифирменного профессионального образования модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей, модель корпоративного обучения менеджеров и сотрудников, модель обучающейся деловой организации, проанализирована результативность обучения персонала, обобщены результаты социологических исследований

В третьей главе «Модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода» построена и описана модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования, сформулированы основные принципы и условия применения модели в организации внутрифирменного обучения, дан прогноз перспектив дальнейшего развития модели с применением синергетического подхода в целях совершенствования технологии организации внутрифирменного образования

В заключении подведены итоги исследования и дана характеристика полученных результатов с точки зрения подтверждения гипотез, выдвинутых в диссертационном 'исследовании Выдвинутые в исследовании гипотезы нашли свое подтверждение В приложении приводятся программы прикладных социологических исследований, анкеты социологических опросов и образцы разработанных при участии автора образовательных программ

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ 1. Уточнено содержание понятия «внутрифирменное профессиональное образование» и установлена роль профессионального образования как средства управления дополнительной социализацией.

Академик РАО А М Новиков формулирует «внутрифирменное профессиональное обучение персонала (или, что тоже - корпоративное обучение) - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия или в корпоративных учебных центрах, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров дополняет знания, полученные в школе, колледже или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам»

Проведя анализ содержания понятий «образование», «профессиональное образование», «образование взрослых», «непрерывное образование», «фирма», автор предлагает определить внутрифирменное профессиональное образование как сложную, многоуровневую, открытую деятельность, отвечающую потребностям и интересам современной деловой организации в развитии и повышении квалификации персонала, которая включает различные образовательные системы и подсистемы, уровни, структуры, процессы и элементы, отличается специализированным профессиональным содержанием и специфическими формами обучения, усиливает инновационный потенциал предприятия, обеспечивает дополнительную социализацию персонала и результативность деятельности компании в целом Важнейшая черта современного внутрифирменного профессионального образования - его направленность на то, чтобы управлять следующими социальными процессами

- подготовка обучающихся к социальной адаптации,

- подготовка обучающихся к активному освоению ситуаций социальных перемен (дополнительная социализация)

В современном мире социологи определяют богатство общества как совокупность человеческого капитала и природных ресурсов (рис 1)

10014 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30*/. 20% 10% 0%

1;:

игй

США

Захияхи Ьроп»

□ Человеческий капитал

□ Физически воспроизводимый хашпал 13 Псивопный капитал

Рис 1 Сравнительная структура национального богатства

(по данным Всемирного банка реконструкции и развития)

В связи с этим необходимо отметить, что человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности человеческих ресурсов, как образование, профессиональная подготовка, повышение квалификации, личностное разви-

тие. В последнее десятилетие (1998-2008гг) практически во всех развитых странах в структуре национального богатства значительно возрастает удельный вес человеческого капитала.

Анализируя приведенные данные, можно сделать вывод о том, какое огромное богатство для современного общества представляет человеческий капитал и как важно его эффективное использование в целях развития рыночной экономики, улучшения благосостояния населения, качества жизни

2. Типологнзнрованы существующие модели внутрифирменного профессионального образования: схематически изображены, содержательно описаны и объяснены, проведена экспериментальная проверка действия моделей, дан прогноз их дальнейшего развития и функционирования.

2.1 «Я-модель обучения» - модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей (рис 2), состоит из следующих элементов-

1) государственные программы подготовки руководителей.

- Программа «Мастер делового администрирования - Master of Busness Administration (MBA)»;

- Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

2) внутрифирменные программы подготовки руководителей - Корпоративный университет

Рис 2 Схема «Я-модель обучения» 12

С целью оценки эффективности программ индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей в ноябре-декабре 2006 года было проведено качественное социологическое исследование в форме «круглого стола» по теме «Карьера руководителя современные технологии развития и эффективность обучения», в котором приняли участие 45 экспертов Большая часть экспертов, 52,2 % (24 человека), заявили о своем продвижении по «карьерной лестнице» Многие эксперты отметили, что получение новой должности напрямую связано с повышением квалификации в программе переподготовки руководителей.

2 2 «Командная модель обучения» - модель корпоративного обучения менеджеров (рис 3), состоит из следующих элементов'

1) адаптационно-ориентационная программа для вновь принимаемых менеджеров, включающая знакомство с историей компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение отдельных корпоративных нормативных документов;

2) стажировка для вновь назначенных руководителей (уровень генерального директора, директора филиала) с целью быстрейшей адаптации в компании,

3) повышение квалификации руководителей в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов,

4) развитие кадрового резерва,

5) ротация менеджеров

Рис 3 Схема «Командная модель обучения»

С целью определения готовности руководителей деловых организаций к осуществлению программ подготовки и переподготовки сотрудников в январе 2007г было проведено социологическое исследование В проведенном анкетном опросе приняли

участие руководители компаний и фирм, N = 455, сплошная выборка, все руководи-

13

тели - выпускники «Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» Челябинского института (филиала) Уральской академии государственной службы

Готово ли Ваше предприятие к

осуществлению программы переподготовки сотрудников?

9,5 8,8

□ В полной мере ¡3 В большей степени

Б В меньшей степени н Не готово

Рис 4 Готовность организации к обучению сотрудников (в %)

Анализируя данные проведенного социологического исследования (рис 4) по критерию готовности предприятий к организации деятельности по обучению менеджеров, отмечаем, что 8,8% респондентов (что составляет 40 руководителей) ответили, что их компании и фирмы готовы в полной мере к переподготовке сотрудников, в большей степени готовы 37,5%(171 руководитель)

2 3 «Модель обучающейся организации» - модель самообучающейся деловой организации (рис 5), состоит из следующих элементов

1) программы подготовки топ-менеджмента, как правило, осуществляются на основе «Я-модели обучения»,

2) программы обучения управленческих команд - основой является «Командная модель обучения»,

3) программы одновременного обучения всех сотрудников организации осуществляются в соответствии с исполняемыми функциональными обязанностями и определенными направлениями профессиональной деятельности такими, например, как маркетинг, снабжение и закупки, производство и качество, сбыт и продажи, бухучет и внутренний аудит, финансы, инвестиции, кредитование, информационные системы и коммуникации

Рис 5 Схема «Модель обучающейся организации» Для оценки результативности внутрифирменного обучения в период 2004-2008 гг предприятиям и организациям пяти направлений сферы производства услуг (торговля строительными материалами, транспортные услуги, телерадиовещание, медицинские услуги, туристические услуги) было предложено принять участие в экспериментальной проверке результативности организации внутрифирменного обучения руководства и персонала Участниками проверки стали 5 предприятий (табл 1) Из числа остальных были выбраны для сравнения 5 организаций (максимально «похожих» на основных участников по сфере деятельности, сегменту рынка, количеству сотрудников, организационной структуре), в которых обучение не проводилось.

Таблица 1

Организации-участники экспериментальной проверки действия типологических моделей внутрифирменного профессионального образования

Сфера производства услуг Организации, проводящие обучение Организации, не проводящие обучение

Торговля строительными материалами ЗАО «ПластКом», г Челябинск ЗАО «УралПластик», г Екатеринбург

Оказание транспортных услуг ЗАО «Автотранскалий», г Березники (Пермский край) ЗАО «Транспортное предприятие «Макфа», г Челябинск

Телерадиовещание Телерадиокомпания ОТВ, г Челябинск Телерадиокомпания ЧГТРК, г Челябинск

Оказание медицинских услуг Сеть салонов эстетической медицины «Клеопатра», г Челябинск Сеть медицинских салонов «Line Lane», г Челябинск

Оказание туристических услуг ООО «Рочер», г Челябинск ООО «Гала-тур», г Челябинск

Анализ показателей производительности труда обученных сотрудников и соци-

альных показателей позволяет сделать вывод о том, что после проведения обучения в пяти компаниях снизилась текучесть кадров, уменьшился уровень конфликтов, повысилась удовлетворенность трудом и лояльность сотрудников, в организациях, где

обучение не было организовано, производительность труда, текучесть, конфликтность остались на прежнем уровне

С целью качественного анализа типологических моделей автором проведено сравнение каждой модели по критериям содержательных преимуществ и недостатков в практической деятельности (табл 2)

Таблица 2

Сравнительный анализ типологических моделей внутрифирменного профессионального образования

Модель, описание Преимущества Недостатки

1 2 3

1 Модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей Подготовка осуществляется в образовательных учреждениях и внутри компании на основе стандарта широта теоретического подхода, высокий уровень самостоятельной работы обучающихся, массовость обучешм, качество обучения (соответствие образовательных программ Госстандарту), активизация ресурсов обучающихся к саморазвитию, информационный обмен с сотрудниками различных организаций формализованность процесса обучения, «субъективизм» обучения (теоретическая точка зрения преподавателя), требуется изначально высокий уровень знаний и мотивация к обучению

2. Модель корпоративного обучения менеджеров и сотрудников. Подготовка осуществляется в образовательных структурах деловых организаций (корпоративные институты, колледжи, бизнес-школы) на основе корпоративных образовательных программ практическая направленность учебного материала, доступность для сотрудников организации (изначально не требуется высокий уровень знаний), направленность знаний, умений и навыков на цели компании, активные формы обучешм для максимального освоения программы каждым участником, современная техническая и информационная база, стандартизация программы (технологические корпоративные стандарты ориентированы на цели компании), ответственность специалистов-преподавателей за результат обучения перед менеджментом компании ограниченность теоретического подхода, недоступность для всех менеджеров (обучение проводится только для сотрудников компании), отсутствие взаимодействия в процессе обучения с сотрудниками других организаций и обмена опытом, «субъективизм» обучения (теоретический материал излагается на основе видения компании)

1 2 3

3. Модель обучающейся организации Осуществляется самостоятельно специалистом на основе индивидуального плана (научная работа, исследовательская деятельность, самообучение) широта теоретического и практического подхода, высокий уровень самостоятельной работы обучающихся, массовость обучения, активизация ресурсов сотрудников к саморазвитию, направленность знаний, умений и навыков на решете бизнес-задач компании, активные формы обучения для максимального освоения программы каждым участником, современная техническая и информационная база, возможность обобщить практический опыт; ориентация на профессиональный личностный рост возможность теоретических и практических отклонений при проведении обучения, требуется длительный период времени для проведения образовательных изменений в компании

Все существующие сегодня типологические образовательные модели позволяют провести в компаниях лишь профессиональную подготовку специалистов и исполнителей. Синергетический подход в профессиональном образовании позволяет обеспечить формирование и личностное развитие профессионалов в различных сферах деятельности современного общества.

3. Разработана модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода, которая включает в себя элементы, относящиеся к различным образовательным системам - государственной и внутрифирменной организационной, характеризуется открытостью, динамичностью, направленностью на активное взаимодействие с внешней средой

В соответствии с универсальными моделями развития, предлагаемыми синергетикой, изменение отношений субъектов профессионального образования может быть представлено следующей схемой (рис б) В развитии сложных систем выделяют три этапа развитие неустойчивости, возникновение многообразия, выбор путей развития (1), начало периода устойчивого развития (2) и период устойчивого развития (3)

Рис 6 Изменение отношении субъектов профессионального образования

Соответственно можно выделить следующие элементы модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования

1) период устойчивого развития социалистической модели профессионального образования взрослых (до начала 90-х годов XX в ) - реализация государственных образовательных программ,

2) развитие неустойчивости, возникновение многообразия моделей профессионального образования, выбор путей развития профессионального образования в начале 90-х годов XX века - переходный период;

3) начало периода устойчивого развития современных моделей внутрифирменного профессионального образования (индивидуальной подготовки руководителей, командной подготовки и переподготовки руководителей, обучающейся организации) в конце 90-х годов XX века - реализация внутрифирменных образовательных программ

Базовыми принципами модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования (рис 7) являются

- интегрирующий подход - объединение людей, знаний, процессов и технологий в единую образовательную систему, предполагающую постоянное развитие путем сотрудничества и эффективных деловых коммуникаций,

- структурная гибкость и простота - наличие концептуальной системы для организации образовательного процесса, измерения его результативности, данная система должна быть адаптивной к индивидуальным особенностям различных сотрудни-

ков, должна постоянно быстро обновляться, кроме того, сложные процедуры и технологии увеличивают нагрузку на сотрудников и снижают результативность обучения,

2. ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД

Непрерывное обучение

!< ^^

Рис 7 Схема модели технологии организации внутрифирменного

профессионального образования с применением синергетического подхода

- ориентация на практическую направленность - полученные в образовательном процессе знания, умения и навыки должны стать эффективными инструментами профессиональной деятельности и результативно применяться на практике

4 Определен комплекс условий для обеспечения реализации разработанной модели, обоснованы основные положения (условия) ее применения как технологии организации внутрифирменного обучения (рис. 8).

Л-1_

Центр работы с клиентами

4_Г

Исследовательский центр

Т_Г

Разработка нового знания, технологии

Центр управления организацией

♦ ♦

♦

ч

Выявление потребностей, мониторинг

Обучающий центр

Подготовка и переподготовка персонала

Рис 8 Схема организационной структуры для реализации модели внутрифирменного образования на основе синергетического подхода

1 Создание знания, технологии Новые знания в обязательном порядке необходимы для функционирования синсргетической образовательной модели, они могут быть добыты тремя основными способами

-покупка знаний - наем на работу новых сотрудников, обладающих знанием и опытом, образование партнерства с другой организацией, приобретение компаний и фирм, обладающих интеллектуальными ресурсами,

-аренда знании - лайм на работу консультантов, получение образовательной помощи от поставщиков, научных организаций, профессиональных ассоциаций, клиентов,

-развитие знания - обучение сотрудников во внешней среде, разработка и внедрение новых образовательных программ внутри организации, распространение знаний по всей организационной системе

2 Передача знания путем обучения На этом этапе рекомендуется применить интегрированный подход, используя все положительные аспекты существующих современных моделей профессионального образования

3 Использование знания, применение на практике Рыночная среда посюднего десятилетия оказывает все большее влияние на деловые организации, прежде всего, за счет своей нестабильности Чтобы выжить и нормально функционировать в условиях высокоскоростного и гиперконкурентного рынка, компании вносят изменения в деятельность, опираясь на "организационные знания"

Можно сделать вывод, что организация внутрифирменного обучения менеджмента и персонала современных компаний влияет на результативность фирмы, повышая управленческую эффективность, производительность труда персонала и социальные показатели деятельности предприятия

5. Дан прогноз развития модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода. В последние годы решающее значение для развития деловых организаций имеют перспективные теоретические разработки, связанные с «организационными знаниями» обучение и развитие персонала, накопление и анализ информации, разработка и внедрение новых технологий

«Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные дивиденды знания и профессиональные качества сотрудников, патенты и авторские права, торговые марки, клиентская база, сеть поставщиков и партнеров, культура внедрения нововведений, корпоративная память и базы данных, качество рабочих процессов и т п В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо формировать понимание механизмов овладения знаниями, использования интеллектуальных, нематериальных активов Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения технических, экономических и организационно-управленческих пробам

Можно прогнозировать через несколько лет наступление «кризиса знания», так как основное внимание руководителей деловых организаций уделяется передаче су-

шествующих технологий, а не разработке и созданию нового организационного знания В ближайшие годы организации начнут испытывать острейшую потребность в «новом знании» и приоритетной задачей ближайшего десятилетия станет не просто создание системы непрерывного обучения сотрудников, а создание научно-исследовательских центров по разработке новейших технологий, а также систем управления внутрифирменными знаниями Основой для формирования системы управления внутрифирменными знаниями может стать предложенная автором модель технологии организации внутрифирменного образования

По теме диссертации автором опубликованы работы.

Публикация в издании, рекомендуемом ВАК:

1 Иоголевич Н И, Зимина Е Ю Возможности использования типологических моделей профессионального образования в процессе подготовки и формирования специалиста / Вестник Южно-Уральского государственного университета, № 2 (57), 2006, серия «Социально-гуманитарные науки» Выпуск 5 Объем статьи 0,6 п л (рекомендован Экспертным советом по философии, социологии и культурологии, по искусствоведению).

Публикации в изданиях:

2 Зимина Е Ю Особенности и перспективы корпоративной подготовки управленческих кадров / Материалы второй региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики опыт, проблемы, перспективы» - Челябинск ЧИ УРАГС, 2004 -102 Объем статьи 0,3 п л

3 Зимина Е Ю Обучение персонала - универсальная основа успешной деятельности современной организации / Материалы XXII Международной научно-практическои конференции «Человеческий потенциал и конкурентоспособность России» / Урал, соц -экон ин-т АТиСО, - Челябинск, 2005 - 372 с Объем статьи 0,4 п л

4 Зимина Е Ю Методы обучения персонала современных организаций / Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров» в 5 ч - Ч 5 / Ин-т доп проф - пед образования, - Челябинск Изд-во «Образование», 2005 - 286 с Объем статьи 0,3 п л

5 Зимина Е Ю Концептуальные основы и отличительные особенности профессионального образования взрослых / Материалы V Международной научно-практической конференции «Личностно развивающее профессиональное образова-

ние» в 4-х ч - Ч 1 - Екатеринбург Рос roc проф -пед ун-т, 2005 - 277 с Объем статьи 0,3 п л

6 Иоголевич H И, Зимина Е10 Основы управленческого общения Учебное пособие -Челябинск Изд УрАГС,2005 -298 с 0,4 п л

7 Зимина Е Ю Компетентностный подход как основа профессиональной подготовки управленческих кадров / Материалы второй региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики опыт, проблемы, перспективы» - Челябинск. ЧИ У Р АТС, 2005 -336 с Объем статьи 0,3 п л

8 Зимина Е Ю Отличительные особенности образования взрослых / Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» / ЮжноУральский гос ун-т, Институт доп проф -пед образования. - Челябинск Изд-во «Образование», 2005 - 251 с Объем статьи 0,3 п л

9 Зимина Е Ю Новые подходы в социологии образования и кризис современного знания / Материалы Международной научно-практической конференции «Формирование евразийского пространства проблемы и перспективы» - Челябинск Центр анализа и прогнозирования, 2006 - 339 с Объем статьи 0,4 п л

10 Зимина Е Ю Синергетический подход как основа профессионального образования / Материалы XXIII Международной научно-практической конференции «Конкурентоспособность России и качество жизни» / Урал соц -экон ин-т АТиСО - Челябинск, 2006 -Ч II -312с Объем статьи 0,3 п л

11 Зимина Е Ю Возможности применения модели обучающейся деловой организации для повышения конкурентоспособности бизнеса. / Материалы XXIV Международной научно-практической конференции «Конкурентоспособность России и качество жизни» / Урал соц-экон ин-т АТиСО - Челябинск, 2007 -Ч II -312с Объем статьи 0,3 п л

12 Зимина Е Ю Синергетическая модель профессионального образования / Актуальные проблемы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих Сборник научных статей под ред С Г Зырянова - Челябинск Челябинский институт (филиал) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы», 2008 - 176 с Объем статьи 0,3 п л

Зимина Елена Юрьевна

ТИПОЛОГИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКГ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 22 04 2009 Формат 60x84/16 Бумага типографская Печать офсетная Уел печ л 1,16 Тираж 100 экз Заказ №2204 Гарнитура Times New Roman Ризограф ЧИ УрАГС 454071 г Челябинск, а/я 6511, ул Комарова, 26

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зимина, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения внутрифирменного профессионального образования

1.1. Теоретические аспекты внутрифирменного профессионального образования как средства управления дополнительной социализацией.

1.2. Синергетический подход как основа современной технологии внутрифирменного профессионального образования.

1.3. Типологическое моделирование как социологический метод исследования внутрифирменного профессионального образования.

ГЛАВА 2. Исследование существующих моделей профессионального образования в современных деловых организациях как технологии его организации

2.1. Модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей.

2.2. Модель корпоративного обучения менеджеров и сотрудников.

2.3. Модель обучающейся деловой организации.

ГЛАВА 3. Модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода

3.1. Построение и описание модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования.

3.2. Основные принципы и условия применения модели в организации внутрифирменного обучения.

3.3. Прогноз перспектив развития модели с применением синергетического подхода в целях совершенствования технологии организации внутрифирменного образования.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Зимина, Елена Юрьевна

Происходящие с начала 90-х годов изменения в социально-экономическом устройстве России, связанные с развертыванием большого инновационного цикла в социальной, экономической и политической сферах, определили прочную взаимозависимость процессов развития экономики, общества и профессионального образования.

Модернизация системы профессионального образования неразрывно связана с совершенствованием образовательных процессов на всех уровнях подготовки и переподготовки управленческих кадров: в высших учебных заведениях, в центрах дополнительного профессионального образования, в структурах внутрифирменного обучения персонала. Положительным фактором, свидетельствующим о повышении внимания государства к проблемам профессионального образования, является разработка и принятие Национальной доктрины образования Российской Федерации, Закона «Федеральная программа развития образования на 2001-2005гг.», Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года и др.

В существовавшей ранее централизованной социальной системе профессиональное образование было единым для всех образовательных учреждений (учебный план, содержание программ и учебников, методики, государственный заказ). За последнее десятилетие в системе профессионального образования отмечены определенные изменения (многообразие образовательных учреждений, вариативные образовательные программы, законодательное право на вариативное дополнительное образование, негосударственный сектор профессионального образования). К объективным причинам изменений можно отнести:

- происходящие в современном российском обществе трансформации социального института образования, направленные на усиление роли профессионального знания, как основы инновационного развития, что, в свою очередь, требует нового понимания целей и ценностей, осознания необходимости перехода к системе непрерывного профессионального образования, дифференциации его содержания;

- превращение общественного интеллекта в стратегический ресурс — важнейший фактор развития человеческого потенциала и в целом общества.

Различные социологические аспекты профессионального образования рассматриваются в работах JI. Уорда, Дж. Дьюи, Э. Дюркгейма, М. Вебера, К. Маннгейма. Связь содержания и функций профессионального образования с классовой структурой общества рассматривали также Т. Парсонс (США), П. Бурдье, А. Турен (Франция), Дж. Флауд, Бр. Саймон (Англия), К. Маркс и другие. Влияние различных статусных групп на развитие профессионального образования, на формирование его различных стандартов показал Р. Коллинз.

Исследование роли системы профессионального образования как фактора изменения социальной структуры общества и важного канала социальной мобильности раскрыто в трудах российских социологов М.Н. Руткевич, JI.H. Когана, Ф.Р. Филиппова, В.Н. Шубкина, Г.Е. Зборовского и др.

Анализ научной литературы показал, что проблемы внутрифирменного профессионального образования связаны с ориентацией на профессиональное развитие обучающегося, как главного субъекта образования, осознанием необходимости формирования личностной готовности и адаптации к меняющимся социальным условиям жизни, индивидуализацией содержания профессионального образования в зависимости от потребностей деловых организаций, способностей обучаемых, использованием современных средств и технологий профессионального обучения.

В связи с этим необходимо разрешить сложившееся противоречие между возросшей потребностью современных организаций в качественно новых компетентных специалистах-профессионалах и недостаточным уровнем исследований научно-теоретических и технологических подходов к обеспечению внутрифирменного профессионального образования как основы инновационного развития данной области образования.

Цель исследования: на основе анализа существующих моделей внутрифирменного профессионального образования разработать и предложить к внедрению модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода; выявить основные принципы и условия ее результативной реализации.

Объект исследования: внутрифирменное профессиональное образование.

Предмет исследования: типологические модели внутрифирменного профессионального образования.

Гипотеза исследования: существующие модели внутрифирменного профессионального образования имеют преимущества функционирования и определенные ограничения инновационной деятельности в организациях. В современных условиях внутрифирменное профессиональное образование будет результативным, если будет разработана, теоретически обоснована модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода, которая сможет сочетать элементы существующих моделей и инновационные аспекты.

Цель и выдвинутая гипотеза обусловили необходимость решения следующих задач исследования.

1. Определить состояние профессионального образования на современном этапе и его отражение в научных исследованиях.

2. Уточнить и конкретизировать понятие «внутрифирменное профессиональное образование».

3. Осуществить исследование существующих моделей внутрифирменного профессионального образования с применением социологических методов.

4. Описать, объяснить результативность и спрогнозировать развитие существующих моделей внутрифирменного профессионального образования.

5. Разработать модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода.

6. Определить основные принципы и условия результативной реализации модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода и разработать рекомендации по ее применению в современных деловых организациях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили: си-нергетический подход (Г. Хакен, И. Пригожин, М.Г. Гапонцева, В.А. Федоров, B.JL Гапонцев, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, В.Г. Буданов); андрагогический подход (М.Т. Громкова, М.В. Кларин, В.Д. Орехов, Н.Д. Вавилина, Р. Оксфорд, А.П. Егоршин); компетентностный подход (Е.Ф. Зеер, Н. Хомский, Р. Уайт, Дж. Равен, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Н. Куницина, Г.Э. Белицкая, Л.И. Берестова, В.И. Байденко, А.В. Хуторской, Н.А. Гришанова, A.M. Павлова); когнитивный подход (А. Шюц, П. Сорокин, А.В. Сикурел, Е. Зерубавел).

Этапы исследования:

1. Проводился анализ философской, социологической и управленческой литературы, изучался опыт деловых организаций по подготовке и переподготовке персонала как в целом по России, так и, в частности, по Уральскому региону и Челябинской области. Осмысление методологических и теоретических основ исследования позволило определить тему, сформулировать цель, гипотезу и задачи исследования. В рамках данного этапа было начато изучение состояния проблемы в теории и практике реализации профессионального образования на уровне образовательных учреждений и деловых организаций. Ведущие методы исследот вания на данном этапе: анализ научной и методологической литературы по указанной проблеме, наблюдение, изучение и обобщение эффективного управленческого опыта.

2. Осуществлялось исследование внутрифирменного профессионального об разования с применением социологических методов. Были выявлены основные существующие модели внутрифирменного профессионального образования, изучена современная литература по вопросам подготовки и переподготовки персонала в современных деловых организациях, на основе проведенного анализа актуальных публикаций определены теоретические подходы к проблеме исследования. Были определены и тщательно изучены (с помощью опросов, интервью, экспериментальной проверки) модели внутрифирменного профессионального образования (модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей; модель корпоративного обучения менеджеров и сотрудников; модель обучающейся деловой организации).

3. Разрабатывалась и корректировалась модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергети-ческого подхода, проводилось обобщение, систематизация, уточнение теоретических и практических выводов исследования, оформление результатов диссертационного исследования. Ведущие методы исследования: анализ, систематизация, обобщение.

Методы исследования: анализ документов, включенное наблюдение, социологический опрос (анкетирование, интервьюирование), статистический анализ информации, моделирование, экспериментальная проверка действия моделей внутрифирменного профессионального образования.

Научная новизна исследования заключается в разработке модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования на основе синергетического подхода как феномена инновационного образования. Элементы научного вклада заключаются в следующем:

- уточнено и конкретизировано в авторской редакции понятие «внутрифирменное профессиональное образование», под которым подразумевается сложная, многоуровневая, открытая деятельность, отвечающая потребностям организации в развитии персонала, которая включает различные образовательные системы и подсистемы, уровни, структуры, процессы и элементы; отличается специализированным профессиональным содержанием и специфическими формами обучения, усиливает инновационный потенциал предприятия, обеспечивает дополнительную социализацию персонала;

- развиты и представлены в авторской типологизации существующие модели внутрифирменного профессионального образования, к числу которых относятся: модель индивидуальной подготовки и переподготовки руководителей; модель корпоративного обучения менеджеров; модель обучающейся деловой организации; на основе синергетического, андрагогического, компетентностного и когнитивного подходов разработана модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода как сложная, многоуровневая открытая система, отвечающая потребностям инновационного образования, которая повышает результативность деятельности фирмы;

- выявлены научно-методические и организационные условия результативной реализации модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода: создание «организационного знания» (покупка, аренда, развитие), передача знания путем обучения персонала, применение «организационного знания» в практической деятельности фирмы.

Теоретическая значимость исследования:

- дополнение содержательных и организационных аспектов управленческой деятельности по применению внутрифирменного профессионального образования как средства дополнительной социализации персонала современной организации;

- расширение представления о возможностях типологических моделей внутрифирменного профессионального образования в современных условиях как технологии инновационного образования.

Практическая значимость исследования:

- выводы и рекомендации исследования по разработке модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода могут быть использованы в практике управления современными деловыми организациями с целью улучшения результатов практической деятельности;

- разработана и внедрена система оценки эффективности обучения на основе модели Д. Киркпатрика в ЗАО «Пластком» (г.Челябинск, 2004 г.);

- разработана и внедрена в практику система консультирования руководителей по вопросам профессиональной подготовки и переподготовки персонала, для ее реализации Челябинским институтом (филиалом) Уральской академии государственной службы создан Центр по работе с руководителями деловых организаций (2007 г.);

- разработана и внедрена программа подготовки управленческих команд для предприятий среднего и малого бизнеса в Челябинском институте (филиале) Уральской академии государственной службы (2007 г.).

На защиту выносятся следующие положения.

1. Конкретизация понятия и авторское определение термина «внутрифирменное профессиональное образование».

2. Управление дополнительной социализацией персонала в контексте внутрифирменного профессионального образования рассматриваемое в двух аспектах:

- повышение личных профессиональных результатов (приобретение дополнительных профессиональных компетенций, развитие карьеры, повышение оплаты труда) руководителей предприятий;

- увеличение результативности управленческой деятельности в целом, что приводит к улучшению экономических и социальных показателей современных организаций (увеличению плановых показателей, удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров, уровня конфликтов в трудовом коллективе).

3. Автор предлагает использовать следующую методику типологизации моделей внутрифирменного профессионального образования:

- построение модели (схематическое изображение, описание содержания, объяснение содержания);

- изучение модели (экспериментальная проверка действия модели);

- прогноз дальнейшего развития и функционирования.

4. В качестве типологических моделей внутрифирменного профессионального образования разработаны:

- «Я-модель обучения»;

- «Командная модель обучения»;

- «Модель обучающейся организации».

5. Предложенная автором модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода, сочетающая элементы существующих моделей внутрифирменного профессионального образования и инновационные аспекты, способна обеспечить в современных условиях высокую результативность инновационного развития персонала.

Информационная база исследования:

- результаты социологических опросов руководителей, проводимых автором в период 2004-2006гг. в деловых организациях г.Челябинска:

• «круглый стол» с участием 45 экспертов;

• оценка руководителями готовности к организации внутрифирменного профессионального образования (объем выборки 455 человек);

- результаты экспериментальной проверки действия типологических моделей внутрифирменного профессионального образования, проведенной в организациях Уральского региона в период 2004-2008 гг.;

- материалы, характеризующие профессиональное образование с 2002 по 2009 гг., опубликованные в журналах «Высшее образование сегодня», «Журнал социологии и социальной антропологии», «Образование», «Социс», «Университетское управление: практика и анализ», «Экономика образования» и электронных ресурсах.

Апробация результатов работы.

Результаты исследования обсуждались: на заседаниях кафедр экономики и менеджмента, современных технологий управления Челябинского института (филиала) Уральской академии государственной службы (г.Челябинск, 2006-2007гг.), на заседании кафедры менеджмента Уральского социально-экономического института (г.Челябинск, 2006 год), докладывались на П-ой региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы» (г.Челябинск, 2004г.), на XXII-ой Международной научно-практической конференции «Человеческий потенциал и конкурентоспособность России» (г.Челябинск, 2005г.), на VI-ой Всероссийской очно-заочной научно-практической конференции «Интеграция методической работы и системы повышения квалификации кадров» (г.Челябинск, 2005г.); в ходе обсуждения V-ой Международной научно-практической конференции «Личностно развивающее профессиональное образование» (г.Екатеринбург, 2005г.), на Ш-ей региональной научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы» (г.Челябинск, 2005г.), на IV-ей Всероссийской научно-практической конференции «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» (г.Челябинск, 2005г.), на Международной научно-практической конференции «Формирование евразийского пространства: проблемы и перспективы» (г.Челябинск, 2006г.), на XXIII-ей Международной научно-практической конференции «Конкурентоспособность России и качество жизни» (г.Челябинск, 2006г.).

В период 2004-2008гг. в ходе экспериментальной комплексной проверки действия типологических моделей дополнительного профессионального образования в 5 организациях были внедрены различные формы переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствие заявленным в диссертационном исследовании типологическим моделям.

Основные результаты проведенного исследования используются в деятельности факультета дополнительного профессионального образования Челябинского института (филиала) Уральской академии государственной службы.

Рекомендации, разработанные после проведенного исследования, используются в управленческой практике на предприятиях и в организациях Уральского региона.

Научные публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать статей общим объемом 4,2 п.л., из них одна статья объемом 0,6 п.л. в рецензируемом научном журнале, рекомендованном Экспертным советом ВАК по социологии.

Структура работы определена задачами диссертационного исследования, логикой раскрытия темы и состоит из введения, трех глав, разделенных на 9 параграфов, заключения, библиографии и 3 приложений, содержит 140 страниц основного текста. Библиографический список , включает 199 наименований. Текст содержит 28 рисунков и 25 таблиц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Типологические модели внутрифирменного профессионального образования"

Выводы:

1. «Модель обучающейся организации» представляет собой модель непрерывно самообучающейся организации. Основой обучения в рамках этой модели служат специально разработанные программы, учитывающие основное требование - учатся все. сотрудники.

2. Основными преимуществами данной модели являются: широта теоретического и практического подхода; высокий уровень самостоятельной работы обучающихся; массовость обучения; активизация ресурсов сотрудников к саморазвитию; направленность знаний, умений и навыков на решение бизнес-задач компании; активные формы обучения для максимального освоения программы каждым участником; современная техническая и информационная база; возможность обобщить практический опыт; ориентация на профессиональный личностный рост.

3. Можно выделить и недостатки данной образовательной модели: возможность теоретических и практических отклонений при проведении обучения; требуется длительный период времени для проведения образовательных изменений в компании.

ГЛАВА 3. МОДЕЛЬ ТЕХНОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ С ПРИМЕНЕНИЕМ СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОДХОДА

3.1. Построение и описание модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования

Как отмечает П. Сенге, «истинное обучение ведет прямо в центр человеческого существования. Обучаясь, мы воспроизводим, заново творим себя. Обучаясь, мы получаем способность делать нечто такое, чего никогда не умели. Обучаясь, мы заново воспринимаем мир и нашу связь с ним. Обучаясь, мы расширяем нашу способность творить, быть частью плодотворного мира» [138]. Знания, полученные специалистами в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. В США существует понятие «период полураспада компетентности". Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает [там же, с. 67]. В последние годы решающее значение для развития деловых организаций имеют перспективные теоретические разработки, связанные с «организационными знаниями»: обучение и развитие персонала, накопление и анализ информации, разработка и внедрение новых технологий.

Многочисленные исследования предприятий во всем мире показывают, что материальные активы большинства компаний образуют лишь относительно небольшую видимую часть достояния предприятий, их рыночной стоимости. Как подчеркивает Б.З. Мильнер, суммарная рыночная капитализация 500 компаний, показатели которых используются при расчете свободного индекса Standard and

Poor's 500, в конце 2000 года оценивалась в 4,6 трлн. долл., хотя их материальные активы «весили» лишь 1,2 трлн. долл. В тот же период соотношение рыночной и балансовой стоимости всех компаний, по которым вычисляется индекс Dow Jones, составило 5,3, а у многих высокотехнологичных фирм даже превышало 10 [102].

Незримое» достояние предприятий составляют интеллектуальные активы, способные приносить и приносящие компаниям реальные дивиденды: знания и профессиональные качества сотрудников, патенты и авторские права, торговые марки, клиентская база, сеть поставщиков и партнеров, культура внедрения нововведений, корпоративная память и базы данных, качество рабочих процессов и т.п. В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производства, конкурентной борьбе, информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов овладения знаниями, использования интеллектуальных, нематериальных активов. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития организаций и позволяют находить решения технических, экономических и организационно-управленческих проблем.

Многие компании готовы инвестировать капитал в образование, не требуя моментальной отдачи от подобных инвестиций. Они убеждены, что будущая способность удовлетворить потребности клиента в новых, улучшенных продуктах и обеспечить выживание фирмы в высококонкурентной среде, основана на подобных инициативах. Обучающиеся организации становятся действенной формой управления постоянными изменениями. Знания представляют собой ценный ресурс, который многие организации во все большей степени создают, продают и приобретают. Рост сферы услуг способствует сдвигу стоимости бизнеса в сторону знаний, а не «застывших ресурсов». Возникает потребность деловых организаций и в новых способах передачи организационных знаний. Для этого необходима современная модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования, которой может стать модель с применением синергетического подхода.

Как мы уже показали ранее, синергетика дает универсальные модели развития сложных систем, поэтому видение синергетикой мира и человека как сложных самоорганизующихся систем, находящихся в ситуации системно-целостного единства, позволяет использовать принципы синергетики в качестве методологических оснований в проектировании развития внутрифирменного профессионального образования.

Одним из наиболее приемлемых способов осуществления проектной деятельности является моделирование. Моделирование внутрифирменного профессионального образования осуществляется на основе универсальных законов и закономерностей эволюции сложных систем. В синергетике с учетом этих законов разработаны универсальные модели, которые могут быть положены в основу деятельности по проектированию модели внутрифирменного профессионального образования. За основу в данном случае можно принять синергетическую образовательную модель, разработанную В.А. Харитоновой, О.В. Санниковой, И.В. Меньшиковым [176]. Построение модели внутрифирменного профессионального образования предполагает формальное описание объекта развития через введение и определение соответствующих понятий:

1) проектирование — буквально составлять проект (проект - разработанный план, замысел, образ того, что планируется осуществить);

2) модель профессионального образования - это образ процесса, его возникновения, становления и дальнейшего развития;

3) проектирование модели внутрифирменного профессионального образования на основе эволюционно-синергетической парадигмы (ЭСП).

Создание проекта, в котором механизмы развития не задаются в натуральном, готовом виде, а определяются через:

- условия как необходимые предпосылки для формирования механизмов развития в процессе реализации проекта;

- этапы развития, в соответствии с универсальными моделями развития сложных систем;

- механизмы и способы управления развитием на каждом этапе, в соответствии с этапами развития.

Введение этих понятий позволяет использовать моделирование как универсальный способ проектирования. Под моделью профессионального образования может пониматься любая, определенная (описанная) система отношений между его субъектами, которая определяется целями и задачами проекта. В качестве объекта проектной деятельности могут быть обучающиеся сотрудники, преподаватели, социальные группы.

В нашем случае субъектами мы называем активных участников процесса внутрифирменного профессионального образования, своими изменениями влияющих на состояние развития профессионального образовательного пространства. Эти субъекты: менеджер по обучению (наставник, консультант), обучающийся сотрудник и информационно-образовательная среда между ними.

Человек, как и любые другие живые системы, как элемент социума, сам по себе является открытой системой, способной вступать в сложные многообразные отношения с другими людьми и со средой, способной к восприятию нового. Также он является и нелинейной системой, т. е. обладает неоднозначной, собственной, исключительной реакцией на изменения образовательного пространства, способной к новациям, творчеству, в этом и заключается активность данного субъекта.

Среда, как система отношений между субъектами процесса профессионального образования, может рассматриваться и в качестве сложной системы, содержащей в себе многообразие форм и способов отношений между субъектами, и в качестве открытой системы, имеющей информационный, ресурсный обмен с системой социальных отношений более высокого порядка, и в качестве нелинейной системы.

Для проектирования модели внутрифирменного профессионального образования на основе эволюционно-синергетической парадигмы опишем основные составляющие: условия, этапы развития, механизмы и способы управления развитием на каждом этапе.

Условия как необходимые предпосылки для формирования механизмов развития в процессе реализации проекта: существующие проблемы в формировании естественнонаучного мировоззрения, несоответствие традиционной структуры содержания профессионального образования и нарастающего содержания социально-экономической культуры привели к развитию неустойчивости в системе профессионального образования.

Содержание профессионального образования утратило единство и целостность, стало фрагментарным, оно не способствует адекватному формированию современной картины мира у обучающихся сотрудников, а значит, и успешной социализации личности. Стремление преодолеть это отчуждение привело к тому, что система профессионального образования начала создавать внутреннее многообразие, начался поиск нового содержания и формы, адекватного современному содержанию социально-экономической культуры в соответствии с принципами синергетики. Это внутреннее многообразие и становится источником развития системы. В соответствии с универсальными моделями развития, предлагаемыми синергетикой, изменение отношений субъектов профессионального образования может быть представлено следующей схемой (рис. 25.)

Рис. 25. Изменение отношений субъектов профессионального образования

В соответствии с универсальными моделями развития сложных систем выделяют три этапа развития:

1) развитие неустойчивости, возникновение многообразия, выбор путей разt, время

2) начало периода устойчивого развития;

3) период устойчивого развития.

Этап первый - развитие неустойчивости, возникновение многообразия, выбор путей развития. Прежние устоявшиеся отношения в образовательном пространстве, благодаря его открытости, пришли в противоречие с изменившимися социально-экономическими и культурными условиями, что привело к развитию неустойчивости, появлению образовательных новаций, накоплению множества различных образовательных программ. Возникающее в этот период многообразие в способах, подходах, решениях насущных образовательных задач, применительно к новым условиям, является, по существу, моментом поиска в системе таких состояний структуры, которые были бы адекватны новым условиям ее существования. Кроме того, именно так система откликается на появившееся многообразие социально-экономических и культурных отношений в обществе и становится способной включить его в содержание профессионального образования.

Накопление новых образовательных программ приводит к разрушению устоявшегося прежнего порядка в отношениях между субъектами образовательного процесса, генерации неустойчивости. С точки зрения синергетики, рост неустойчивости необходим для перевода системы образовательного пространства в новое состояние. Этот рост может иметь не только стихийный, но и управляемый характер. Управление ростом неустойчивости осуществляется системой управления образовательным пространством через демократизацию своих институтов. Это приводит к эскалации неупорядоченности, росту энтропии в системе отношений, что обеспечивает не только потенциальные возможности развития системы, но и создает условия развития неустойчивости прежнего состояния, которое обладает, в определенной мере, устойчивостью, проявляющейся в консерватизме.

Этап второй - структурирование, рост упорядоченности, начало периода устойчивого развития. Признаки данного этапа состоят в следующем. В определенной мере уменьшается многообразие. Появляются устойчивые формы новых отношений между субъектами образовательного пространства, предпосылки статусного закрепления реализующихся образовательных программ. Иначе говоря, происходит выбор актуальных для решения проектных задач функциональных схем организации образовательного пространства. На этом этапе, как и на первом, может еще происходить естественное новообразование в системе в виде образовательной программы, новых форм отношений между субъектами образовательного пространства, не предусмотренных в проекте развития системы. Такие эффекты в реализации проекта, являясь признаком сформировавшихся источников саморазвития в системе, требуют особого отношения к себе со стороны системы управления. Новообразования могут играть важную роль в реализации проекта как необходимый этап развития или найденная самой системой и единственно возможная форма организации образовательного пространства, в рамках которой возможно достижение образовательных целей проекта.

На этом же этапе происходит качественное изменение «среды», как субъекта образовательного пространства, ее отчуждение, как системы отношений между субъектами образовательного пространства, и превращение ее самой в субъект образовательного пространства. В этот момент в системе происходит формирование, становление целей ее развития, саморазвития. Именно в этот критический период возникает круговая причинность в системе (обратная связь). Цели выступают в качестве системообразующих факторов развития системы. «Среда», как субъект, начинает активно детерминировать поведение других субъектов образовательного пространства в соответствии со своими целями.

Этап третий - достижение определенного предела упорядоченности, период устойчивого развития. По И. Пригожину, критерием эволюции открытых систем является экономичность их функционирования. Иначе говоря, в таких системах постоянно, самопроизвольно идут процессы, направленные на минимизацию затрат поддержания ее структуры и выполняемые ею функции. Поэтому по мере развития системы происходит спонтанное повышение меры ее упорядоченности.

При этом в качестве управленческого решения важно сохранить определенную степень многообразия, демократичности в системе, чтобы избежать критичности в упорядоченности системы образовательного пространства, которая может стать фактором, сдерживающим само развитие, и быстро привести к кризисным явлениям. Сохранение демократичности в системе, энтропии (как меры неупорядоченности в системе) позволит сохранить потенциал развития и выход ее за собственные пределы, к переходу на новый этап развития. Одним из факторов, способных выступать в качестве управляющего параметра, может быть открытость системы. Открытость системы, сохранение в ней многообразия обеспечит сохранение темпов инновационной деятельности, соответствующих темпам изменения социальных условий. Однако процесс накопления упорядоченности в развитии систем непрерывен. И это вновь приведет к противоречию, возникновению неустойчивости и повторению всего цикла, т.е. переходу к первому этапу.

Таким образом, развитие образовательных систем, как и любых других, представляет собой динамический процесс с чередованием этапов устойчивого развития и неустойчивости. Это способ развития сложных систем, и он является для них законом.

Механизмы и способы управления развитием на каждом этапе, в соответствии с этапами развития. На первом этапе мы наблюдаем условия развития неустойчивости, возникновение многообразия, выбор путей развития. Информационно-образовательная среда должна обладать такими характеристиками:

- быть сложной системой, т.е. представлять собой единство разнообразных элементов, в том числе и единство разных этапов ее осуществления;

- быть открытой системой, т.е. находиться во взаимодействии с другими системами, нуждаться в них для собственного существования, быть способной к принятию в свою систему новых субъектов и новых отношений, иметь возможность и необходимость выхода за свои границы, превращения, трансформации;

- быть нелинейной системой, т.е. не иметь однозначно определенной связи между своими изменениями (например, при переходе от одного этапа к другому) и изменениями образовательного пространства или субъектов образовательного процесса.

Менеджер по обучению рассматривается как:

- сложная система, т.е. многообразная и целостная личность;

- открытая система, т.е. способная к восприятию нового, взаимодействию с другими системами (личностями);

- нелинейная система, т.е. обладающая неоднозначной, собственной, исключительной реакцией на изменения образовательного пространства, способной к новациям, творчеству. В этом и заключается активность данного субъекта.

Обучающийся сотрудник должен рассматриваться как:

- сложная система, т.е. обладающая многообразием способностей, возможностей, черт характера и т.д.;

- открытая система, т.е. восприимчивая к разного рода изменениям отношений в образовательном пространстве, нуждающаяся для своего существования в другом, разном, новом;

- нелинейная система, т.е. обладающая непредсказуемой реакцией на воздействия со стороны других субъектов образовательного пространства и в то же время способная своими изменениями стимулировать изменения отношений между этими субъектами. В этом и заключается активность данного субъекта.

На втором этапе начинается период устойчивого развития.

Информационно-образовательная среда должна рассматриваться как:

- сложная система, содержащая в себе многообразие форм и способов отношений между субъектами;

- открытая система, испытывающая на себе влияние социальных отношений более высокого порядка;

- нелинейная система, т.к. разные субъекты, помещенные в одну и ту же среду, изменятся по-разному.

Менеджер по обучению имеет выбор из следующих возможных вариантов:

- отказ от новых вариантов, следование традиционному пути;

- сравнение новых программ и выбор одного готового варианта образовательной программы;

- формирование отношения к многообразию новых образовательных программ и построение собственной авторской образовательной программы.

Обучающийся сотрудник может сделать выбор из следующих возможных вариантов:

- сам выбрать из предложенных образовательных программ;

- создать образовательную программу для самого себя, с учетом текущих профессиональных потребностей.

На третьем этапе начинается период устойчивого развития.

Информационно-образовательная среда рассматривается как сложная развивающаяся система, динамическое единство субъектов образовательного процесса и их отношений. Образовательная среда может быть охарактеризована с позиций методологии синергетики как открытая, сложная, неравновесная нелинейная система, проходящая в своем развитии определенные циклические этапы.

Менеджер по обучению способен:

- определять «управляющий параметр» образовательной системы, как отношение, связь, норму, изменения которой могут привести эту систему к желаемому будущему состоянию;

- проектировать возможные будущие состояния образовательной системы, связанные с возможным будущим результатом деятельности;

- определять граничные условия развития образовательных систем и границы проектирования деятельности;

- определять собственные тенденции развития образовательных систем;

- соотносить разнообразные образовательные потребности и цели субъектов образовательного процесса.

Обучающийся сотрудник способен:

- осуществлять целеполагание управленческой деятельности в соответствии с принципами неопределенности и дополнительности;

- рефлексировать возможные будущие результаты своей управленческой деятельности;

- определять «точку приложения» управляющего воздействия;

- определять факторы саморазвития и самоорганизации и проектировать управленческую деятельность, направленную на возникновение и стимулирование этих факторов.

Таким образом, в соответствии с методологическими основаниями синергетики проектирование внутрифирменного профессионального образования на основе моделирования состоит в следующем:

1) определение и анализ текущего этапа развития системы, ее собственной эволюции (этап развития можно определить по признакам, характерным для каждого этапа и соответствующим универсальной модели развития, на основе анализа определяются проектные задачи развития системы);

2) определение необходимых условий для развития системы в соответствии с целями проекта (необходимые и достаточные условия определяются в соответствии с принципами синергетики);

3) построение модели развития; определении этапов развития (построение модели развития образовательной системы базируется на основе универсальных моделей развития, предлагаемых синергетикой, на основе этих же моделей определяются этапы развития системы и тем самым этапы реализации проекта);

4) определение управляющих параметров системы (наиболее сложный и ответственный этап в проектировании развития систем: от того, насколько верно будут определены управляющие параметры, настолько эффективно будет осуществляться управление развитием системы, а значит, и реализацией проекта);

5) мониторинг развития (нелинейность процесса развития систем определяет характер его мониторинга: в соответствии с универсальной моделью развития способы и средства мониторинга должны соответствовать этапам развития, для каждого этапа будут свои критерии и показатели, по которым будет осуществляться мониторинг развития системы, на основе чего будет строиться управление).

Прежде чем приступить к построению модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования, необходимо провести сравнительный анализ типологических моделей внутрифирменного профессионального образования, так как определенной составляющей данной модели могут явиться основные положительные элементы предыдущих (табл. 23).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Модернизация российского профессионального образования рассматривает стратегическую линию развития внутрифирменного профессионального образования в его адаптации к изменившимся социально-экономическим условиям.

Основным результатом внутрифирменного профессионального образования должна стать не обособленная система знаний, умений и навыков, а набор клюI чевых компетенций персонала в интеллектуальной, общественной, социальной, коммуникационной, технической и прочих сферах.

Для достиженйя необходимого результата руководству современных организаций важно обеспечить развитие вариативности типологических моделей внутрифирменного обучения и доступности образовательных программ, усилить дифференциацию и индивидуализацию образовательного процесса, усилить ценностную ориентированность профессионального образования; сделать систему профессионального образования открытой для обучающихся сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность.

Данное исследование - одна из попыток реализации аспектов модернизации профессионального образования, в нем рассматриваются возможности применения типологических моделей внутрифирменного профессионального образования на практике; анализируются основные аспекты модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования и возможности ее применения в деятельности современных деловых организаций.

Проведенные теоретические и практические изыскания позволили сделать следующие выводы:

1. Актуальность проблемы анализа типологических моделей внутрифирменного профессионального образования обусловлена ее недостаточной разработанностью в теории и практике, возросшими требованиями социально-экономического развития, образовательным заказом работодателей. Исследование состояния проблемы внутрифирменного профессионального образования I показало, что в большинстве современных деловых организаций отсутствует

138 системный подход к организации обучения персонала. На практике чаще всего рассматриваются и реализуются отдельные аспекты, а в целом отсутствует научно обоснованная система управления проблемой. Это обусловило необходимость разработки модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования и определения комплекса условий ее эффективной реализации.

2. Внутрифирменное профессиональное образование представляет собой планомерную, прогнозируемую, технологически обеспеченную системную деятельность, направленную на создание условий реализации различных типологических образовательных моделей, в том числе модели технологии организации профессионального образования в фирмах, и на развитие способности предоставлять обучающимся сотрудникам многообразие вариантов образовательных программ и образовательных услуг для повышения уровня их профессиональной компетентности.

3. Разработанная модель технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода отражает: зависимость образовательного процесса от целей, задач, принципов современной деловой организации и теоретико-методологических подходов к управлению; построение по принципу открытой системы; адекватность реагирования на внешние и внутренние изменения; взаимодействие субъектов образования на основе усиления координирующей функции между всеми субъектами профессионального образования.

4. Результативность реализации разработанной модели обеспечивается необходимым и достаточным комплексом организационных условий: научно-методических (развитие инновационной культуры управленческих кадров), учебно-материальных (разработка и внедрение новых образовательных программ и рекомендаций по организации внутрифирменного профессионального образования), организационно-управленческих (формирование гибкой структуры управления, обеспечивающей вариативность профессионального образования в фирмах, обновление функций профессионального образования на основе децентрализации и демократизации) и морально-психологических (мотивационно-стимулирующая свободное самоопределение обучающихся сотрудников).

5. Механизм модели технологии организации внутрифирменного профессионального образования с применением синергетического подхода представляет собой открытую систему по выполнению информационно-аналитической, мо-тивационно-целевой, планово-прогностической, организационно-исполнительской, контрольно-диагностической функций на соответствующем уровне профессионального образования.

6. В процессе исследования были разработаны и внедрены в практику:

- модульная программа дополнительного образования руководителей «Современные технологии управления»;

- программа обучения персонала и система оценки результатов обучения для закрытого акционерного общества «Пластком»;

- спецкурс для руководителей «Бизнес-образование как инструмент повышения доходности и конкурентоспособности предприятия» в Челябинском институте (филиале) Уральской академии государственной службы.

В целом проведенное исследование показало свою социальную значимость, но, безусловно, не исчерпало полностью содержание рассматриваемой проблемы. Важным направлением дальнейшего изучения может стать исследование развития модели технологии организации внутрифирменного обучения на основе синергетического подхода в практике компаний, а также анализ взаимосвязи внутрифирменного профессионального образования и эффективности деятельности современных деловых организаций.

Список научной литературыЗимина, Елена Юрьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аберкромби, Н. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С. Тернер / Пер. с англ., 2-е изд., перераб., доп. — М.: Экономика, 2004. — 620с.

2. Аверченко, Л.К. Психология управления: Учебно-методический комплекс /Л.К.Аверченко. -Новосибирск: СибАГС, 2001. 130с.

3. Аллак, Ж. Вклад в будущее: приоритет образования / Ж.Аллак / Пер. с англ. ЮНЕСКО; Международный институт планирования образования. М.: Педагогика-Пресс, 1993. - 166с.

4. Алексеева, Л.П. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности / Л.П. Алексеева, Н.С. Шаблыгина. М.: НИИВО, 1994.-256с.

5. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учебное пособие / Е.М. Бабосов. — 3-е изд., Мн.: ТетраСистемс, 2002. - 288 с.

6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. — М.: Мастерство, 2002. 224 с.

7. Байденко, В.И. Модернизация профессионального образования: современный этап. Европейский фонд образования / В.И. Байденко, Джерри Зантворт. -М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. 674 с.

8. Баскакова, М.Е. Экономическая эффективность инвестиций в высшее образование: тендерный аспект / М.Е. Баскакова. М: Гелиос АРВ, 2002. — 288 с.

9. Белицкая, Г.Э. Социальная компетенция личности / Г.Э. Белицкая // Сознание личности в кризисном обществе. М.: Олма Пресс, 1995. С.45-50.

10. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляц-кий. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

11. П.Берестова, Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя: Автореф. дис. на соиск. уч. степени канд. психол. наук / Л.И. Берестова. М., 1994. - 40с.

12. Большой психологический словарь. М.: Олма-Пресс, 2005. - 672 с.

13. Большой экономический словарь. М.: Фонд «Правовая культура», 1994. — 525с.

14. Большой энциклопедический словарь. М.: Норинт, 1998. - 1456 с.

15. Буданов, В.Г. Синергетические стратегии в образовании. Синергетика и образование / В.Г. Буданов. М.: РАГС, 1996. - 352с.

16. Буданов, В.Г. Трансдисциплинарное образование, технологии и принципы синергетики / В.Г. Буданов // Синергетическая парадигма / Под ред. В.И. Арши-нова. М.: Прогресс-традиция, 2000. - С. 128-170.

17. Буданов, В.Г. Концепция естественнонаучного образования гуманитариев: эволюционно-синергетический подход / В.Г. Буданов // Высшее образование в России. 1994, -№> 4, С.16-21.

18. Будон, Р. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения / Р. Будон. М.: Аспект пресс, 1998. - 284с.

19. Бургин, М.С. Введение в современную точную методологию науки / М.С. Бургин, В.И.Кузнецов. М.: Аспект Пресс, 1994. - 303с.

20. Вавилина, Н.Д. Новая Россия: диагностика социальных процессов / Н.Д. Вавилина // Государственная служба. 2004. - № 1. - С. 12-18.

21. Вартофский, М. Модели. Репрезентация и научное понимание / М.Вартофский. М.: Прогресс, 1988. -282 с.

22. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. — 3-е изд. М.: Экономист, 2003. - 528 с.

23. Виханский, О.С. Практикум по курсу «Менеджмент» / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2003. - 288 с.

24. Вольский, А.Н. Основные тенденции социального развития Сибири и социальная политика государства / А.Н. Вольский, Н.Д. Вавилина // Научные записки СибАГС. Новосибирск: СибАГС, 2000. - С. 162-182.

25. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис / Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

26. Выготский, JI.C. Педагогическая психология / JI.C. Выготский. -М.: Пдаго-гика-Пресс, 1996. — 536с.

27. Гленедорф, П. Термодинамическая теория структур, устойчивости и флук-таций / П. Гленедорф, И. Пригожин. М.: Наука, 1973. - 256с.

28. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. — М.: ЕФО, 1997. -450с.

29. Голиков, В.Д. Социология управления: Учебное пособие / В.Д. Голиков. -Уфа: Вост. ун-т, 1999. 138 с.

30. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 352 с.

31. Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие / В.Д. Граждан. М.: Гардарики, 2004. - 320 с.

32. Громкова, М.Т. Андрагогика: теория и практика образования взрослых / М.Т. Громкова. М.: ЮНИТИ, 2005. - 495с.

33. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Х.Т. Грэхем, Р.Беннетт. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.

34. Гулыга, А.А. Кант / А.А. Гулыга. 3-е изд. М.: Соратник, 1994. - 304 с.

35. Дахин, А.НлМодели открытой образовательной системы / А.Н. Дахин // Школьные технологии. 1999. - № 1 - 2. - С. 105-111.

36. Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования: Учеб. Пособие / И.Ф. Девятко. 2-е изд., испр. - М: Книж. Дом «Университет», 2002. — 296с.

37. Декарт, Р. Избранные произведения / Р.Декарт. М.: ГИПЛ, 1950. - 712с.

38. Делор, Ж. Образование: сокрытое сокровище: Доклад Международной комиссии по образованию для XXI века / Ж.Делор.- M.:UNESCO, 1996. -155с.

39. Добронравов, И. Социология образования / И. Добронравов, Э. Мирский //Философская энциклопедия. Т.5. - М.: Советская энциклопедия, 1970. — С.120-128.

40. Доронина, И.В. Управление персоналом: стимулирование и развитие: Учебное пособие / И.В. Доронина. Новосибирск: СибАГС, 2004. - 204 с.

41. Доронина, И.В. Стимулирование и развитие персонала: Учебно-методический комплекс / И.В. Доронина, В.Е. Черноскутов. — Новосибирск: СибАГС, 2002. 102 с.

42. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П.Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 288 с.

43. Дубицкий, В.В. Карл Маннхейм о социальном воспитании / В.В. Дубицкий // Социологические исследования. 2004. - №8. - С. 117-122.

44. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егор-шин.- 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

45. Елиферов, В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник / В.Г. Елиферов, В.В. Репин. М.: ИНФРА-М, 2004. - 318с.

46. Ефремов, B.C. Стратегия американских школ бизнеса на рубеже 21-го века / B.C. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 1. — С. 121— 132.

47. Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

48. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999.-576 с.

49. Запесоцкий, А. Образование: философия, культурология, политика / А.Запесоцкий. — М.: Наука, 2002. 456 с.

50. Заславская, Т.И. Социальный механизм трансформации российского общества / Т.И. Заславская // Социологический журнал. 1995. - № 3. — С.5-21.

51. Зборовский, Г.Е. Социология образования / Г.Е. Зборовский. Екатеринбург: Изд-во Гуманитар, ун-та, 1993. — Ч. I. - 325с.

52. Зборовский, Г.Г. Социология управления: Учеб. пособие для вузов / Г.Г. Зборовский, Н.Б.Костина. Екатеринбург: Изд-во Гуманитар, ун-та, 2003. - 230 с.

53. Зеер, Э.Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования / Э.Ф. Зеер. Екатеринбург: Изд-во Ур. ГППУ, 2000. - 258с.

54. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебн. Пособие / Э.Ф. Зеер. 2-е изд., перераб. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 480 с.

55. Зеер, Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов / Э.Ф. Зеер. 2-е изд., перераб., доп. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

56. Зеер, Э.Ф. Психолого-дидактические конструкты качества профессионального образования / Э.Ф. Зеер // Образование и наука. 2002. - № 2(14). -С.115-123.

57. Зеленина, Л.П. Методические рекомендации по организации социологического исследования: Учебно-практическое пособие / Л.П.Зеленина. Изд. перераб. - М.: АПКиПРО, 2001. - 45с.

58. Зимняя, И.А. Социальная работа как профессиональная деятельность / И.А. Зимняя // Социальная работа. Вып. 2. М1.: Просвещение, 1992. - С.309-321.

59. Зиятдинова, Ф. Социальные проблемы образования. М.: Изд-во РГТУ, 1999.-288 с.

60. Иванов, И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник / И.Н. Иванов. М.: ИНФРА-М, 2004. - 368 с.

61. Ильясов, Д.Ф. Принцип регулируемого эволюционирования в педагогике / Д.Ф. Ильясов, Г.Н. Сериков. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - 336 с.

62. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учебное пособие / Под ред. А.А. Гапоненко- М.: Изд. дом «Социальные отношения», 2003.- 184 с.

63. История социологии в Западной Европе и США. М.: Наука, 1993. - 272с.

64. Кабаченко, Т.С. Психология управления: Учеб. Пособие / Т.С. Кабаченко. М.: Пед. о-во России, 2000. - 384 с.

65. Календжян, С.О. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компаний / С.О. Календжян . М.: Дело, 2003. - 315с.

66. Калугин, Ю.Е. Самообразование, формирование готовности к профессиональному самообразованию: Учебное пособие / Ю.Е. Калугин. Челябинск: Издательство ЮУрГУ, 2000. - 120с.

67. Карташова, JT.B. Организационное поведение: Учебник / JT.B. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. -М.: ИНФРА-М, 2003. 220 с.

68. Келле, В.В. Переосмысление системной методологии: версия П. Чекленда / В.В. Келле // Системные исследования 1995-1996 гг. М.: Вектор, 1996. - С. 376-389.

69. Кларин, М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели. Анализ зарубежного опыта / М.В. Кларин. М.: Наука, 1997. - 223 с.

70. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. М.: Академия, 1998.-336с.

71. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. М.; Воронеж: Книга, 1996.-400с.

72. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. М.: Академия, 1996. - 304с.

73. Князева, Е.Н. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожи-ным / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Вопросы философии. 1992. - № 12. -С.3-20.

74. Князева, Е.Н. Антропный принцип в синергетике / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Вопросы философии. — 1997. №3. - С. 32-79.

75. Коган, JI.H. Общее и специальное образование как предмет социологического исследования / JI.H. Коган // Проблемы общего образования трудящихся промышленных предприятий Урала. Свердловск: СПИ, 1969. — С.45-59.

76. Коллинз, Дж. От хорошего к великому / Дж. Коллинз. СПб: Изд-во Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 2002. — 304 с.

77. Комисарова, Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Г.А. Комисарова. М.: Дело, 2002. - 312 с.

78. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. М.: Норма, 2005. - 75с.

79. Концепция Федерального Закона "О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» М.: Норма, 2007. - 35с.

80. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 262 с.

81. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента / Э.М. Коротков. — М.: ДеКА, 2004. 896 с.

82. Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. М.: Академический проект; Трикса, 2004.- 1136 с.

83. Краткий словарь иностранных слов. М.: Энциклопедия, 1952. - 655с.

84. Краткий словарь по социологии / Под ред. проф. Когана JI.H. М.: Энциклопедия, 1998. - 355с.

85. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс-Энциклопедия, 1994. -576 с.

86. Крейнер, С. Планета МВА / С. Крейнер, Д. Дирлов. — М.: Олимп-Бизнес, 2003.-385с.

87. Крейнер, С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер. М.: ИНФРА-М, 2002. - 347 с.

88. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения / Н.В. Кузьмина. М.: Высшая школа, 1990. - 512с.

89. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования / Н.В. Кузьмина. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалиста, 2001. - 104с.

90. Кунде, И. Корпоративная религия / Й. Кунде. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. 270 с.

91. Ларичев, О.И. Теория и методы принятия решений / О.И. Ларичев. М.: Логос, 2000.-358с.

92. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. -216 с.

93. Максимов, Л.В. Когнитивизм как парадигма гуманитарно-философской мысли / Л.В. Максимов. М.: РОССПЭН, 2003. - 160 с.

94. Макушин, В.Г. Лекции по курсу «Основы физиологии и психологии труда» / В.Г. Макушин. М.: Экономика, 1971. - 256с.

95. Мангейм, К. Диагноз нашего времени / К. Мангейм. М.: Юрист, 1994. -315с.

96. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Педагогика, 1996. -245с.

97. Мелехова, О.П. Синергетика как общая методология современного образования в области наук о жизни. Синергетика и образование: Хрестоматия / О.П. Мелехова. Ижевск: УдГУ, 2003. - 255с.

98. Менеджмент: Учебное пособие в схемах, таблицах и рисунках / Авт. -сост. П.В. Шеметов. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002.- 176 с.

99. Мид, М. Культура и мир детства / М. Мид. М.: Наука, 1988. - 225с.

100. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 648 с.

101. Митина, JI.M. Психология профессионального развития / JI.M. Митина. — М.: Академия, 1998. 320с.

102. Моисеев, Н.Н. Математика в социальных науках / Н.Н. Моисеев // Математические методы в социологическом исследовании. — М.: Наука, 1981. — С.250-300.

103. Мышкис, А.Д. Элементы теории математических моделей / А.Д. Мышкис. -М.: Наука, 1994.-268с.

104. Наука, культура, высшее образование на пороге XXI века: Сб. ст. / УлГУ; Ульянов. Регион. Совет молодых ученых и преподавателей вузов. Ульяновск: Средневолж. Науч. Центр, 1997. Вып. 2. 54 с. Вып. 3. - 100 с.

105. Нейматов, Я.М. Образование в XXI веке: тенденции и прогнозы / Я.М. Нейматов. — М: Алгоритм, 2002. 480 с.

106. Немов, Р.С. Психология. В 2-х кн. Кн. 2., Психология образования / Р.С. Немов. М.: Просвещение. Владос, 1994. - 496 с.

107. Нефф, Т. Дж. Уроки лидеров / Т. Дж. Нефф. М.: ООО «Издательство ACT», 2003.-487 с.

108. Нечаев, В.Я. Социология образования / В.Я. Нечаев. М.: Педагогика, 1992.-255с.

109. Новейший философский словарь. — М.: Книжный дом, 2003. 1280 с.

110. Новиков, A.M. Российское образование в новой эпохе. Парадоксы наследия. Векторы развития / A.M. Новиков. М.: Эгвес, 2000. - 268с.

111. Обучение и развитие персонала в компании: Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». — М.: ООО «Управление персоналом», 2005. 45 с.

112. Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: Учебное пособие / А.А. Одинцов. М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

113. Орехов, В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров / В.Д. Орехов // Управление персоналом. 2002. - № 5. - С.26-31.

114. Острейковский, В.А. Теория систем / В.А. Острейковский. М.: Высшая школа, 1997. - 355с.

115. Павленюк, П.Д. Краткий словарь по социологии / П.Д. Павленюк. М.: ИНФРА-М, 2000. - 271с.

116. Педагогический энциклопедический словарь. М.: Дрофа, 2004. - 528 с.

117. Песталоцци, И.Г. Избранные педагогические произведения: В 3 т. / И.Г. Песталоцци. М.: Педагогика, 1962. - Т.1. - 3 85с.

118. Петровская, Л.А. Компетентность в общении / Л.А. Петровская. — М.: 1989.-216с.

119. Плотинский, Ю.М. Визуализация информации / Ю.М. Плотинский. М.: Наука, 1994.-285с.

120. Плотинский, Ю.М. Модели социальных систем и современность / Ю.М. Плотинский. // Вестник МГУ. Сер. 18. - 2000. - № 4. - С. 96-107.

121. Прескотт, Джон Е. Конкурентная разведка: Уроки из окопов / Джон Е. Прескотт, Стивен X. Миллер. — М.: Альпина Паблишер, 2003. — 336 с.

122. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

123. Пригожин, И. И. Порядок из хаоса / И. Пригожин, И. Стенгерс. М.: Наука, 1986.-243с.

124. Психологическое сопровождение выбора профессии: Научно-методическое пособие / Под ред. JI.M. Митиной. М.: Флинта, МПСИ, 2003. -184 с.

125. Пудич, B.C. Введение в специальность менеджмент: Учебное пособие /

126. B.C. Пудич. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 319 с.

127. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. М.: Альпина -Паблишер, 2002. - 194с.

128. Розов, Н.С. Методологические принципы ценностного прогнозирования образования / Н.С. Розов // Социально-философские проблемы образования. -М.: Педагогика, 1992.-С.245-300.

129. Ромашов, О.В. Социология и психология управления: Учебник / О.В. Ромашов, JI.O. Ромашова. — М.: Экзамен, 2002. — 512 с.

130. Ромек, В.Г. Уверенность в себе: этический аспект / В.Г. Ромек // Журнал практического психолога. 1999. - № 9. - С.3-14.

131. Руткевич, М.Н. Социология образования и молодежи: Избранное (19652002). / М.Н. Руткевич / Предисл. акад. РАН JI.H. Митрохина. М.: Гардарики, 2002.-541 с.

132. Селевко, Г.К. Современные образовательные технологии / Г.К. Селевко. — М.: Педагогика, 1998. 245с.

133. Семушина, Л.Г., Разработка методики контроля готовности к профессиональной деятельности студентов средних специальных учебных заведений / Л.Г. Семушина, B.C. Кагерманьян, Е.С. Жукова, Л.Н. Иванова, М.Ф. Леонтьева и др. -М.: Педагогика, 2001. -215с.

134. Сенге, Питер М. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Питер М. Сенге. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 624 с.

135. Сергейчук, А.В. Социология управления: Учебник / А.В. Сергейчук. -СПб.: Бизнес-пресса, 2002. 240 с.

136. Сидорина, Т.В. Организационное поведение: Практикум / Т.В. Сидорина. Новосибирск: СибАГС, - 2004. - 218 с.

137. Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1994. - 355с.

138. Современная философия науки. — М.: Логос, 1996. — 258с.

139. Сорокин, П. Человек, цивилизация, общество / П. Сорокин. М.: Ин-т социологии РАН, 1993. - 205с.

140. Сорокин, П. Главные тенденции нашего времени / П.Сорокин. М.: Ин-т социологии РАН, 1993.- 194 с.

141. Социальное прогнозирование и моделирование: Учебное пособие. — М.: Союз, 1995. Ч. 1.-116 с.

142. Социальная работа: Введение в проф. Деятельность: Учеб. пособие / Отв. ред. А.А. Козлов. М.: Междунар. проект, 2004. - 368 с.

143. Социология-образования: Библиографический указатель публикаций на русском языке / Отв. ред. B.C. Собкин. М.: ЦСО РАО, 1993. - 85с.

144. Социальные технологии. Толковый словарь. 2-е изд., доп. / Отв. ред. В.Н. Иванов. Междунар. Акад. информатизации и др. М. Белгород: Луч - Центр социальных технологий, 1995. - 309 с.

145. Станкин, М.И. Психология управления: Практ. Пособие / М.И. Станкин. -2-е изд., перераб., доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 344 с.

146. Степин, B.C. Проблемы описания развивающихся систем / B.C. Степин // Вопросы философии. 2003. - №8. - С.11-20.

147. Татарова, Г.Г. Методология анализа данных в социологии / Г.Г. Татарова. -М.: Стратегия, 1998.-238с.

148. Татарова, Г.Г. Типологический анализ в социологии / Г.Г. Татарова. М.: Наука, 1993.- 103 с.

149. Татур, Ю.Г. Образовательная система России / Ю.Г. Татур. М.: Высшая школа, 1999.- 155е.

150. Тернер, Дж. Аналитическое теоретизирование / Дж. Тернер // THESIS. -1994. Т. 2. - №4. - С. 119-157.

151. Тихомиров, Н.П. Моделирование социальных процессов / Н.П. Тихомиров. М.: Инфра-М, 1993. - 255с.

152. Толстова, Ю.Н. Измерение в социологии / Ю.Н. Толстова. М.: Инфра-М, 1998.- 185с.

153. Толстова, Ю.Н. Модели и методы анализа данных социологического исследования: Учеб. пособие / Ю.Н. Толстова. — М.: ГАУ им С. Орджоникидзе, 1996.-84 с.

154. Толстова, Ю.Н. Социология и математика: Сборник избранных трудов / Ю.Н. Толстова. — М.: Научный мир, 2003. 324 с.

155. Трошкина, Д.В. Система менеджмента качества вуза как фактор оптимизации дополнительного профессионального образования. Автореф. дисс. / Д.В. Трошкина. Красноярск, 2004. - 24с.

156. Турченко, В.Н. Социология и система образования / В.Н. Турченко // Социологические и экономические проблемы образования. Новосибирск: Сиб. Отд. РАН, 1969. - С.45-59. !

157. Турченко, В.Н. Научно-техническая революция и революция в образовании / В.Н. Турченко. М.: Наука, 1973. - 302с.

158. Удальцова, М.В. Социология управления: Учебник / М.В. Удальцова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 144 с.

159. Удальцова, М.В., Аверченко JI.K. Социология и психология управления / М.В. Удальцова. -М.: Феникс, 2001.-320 с.

160. Удальцова, М.В. Социология и психология управления: Практикум по курсу / М.В. Удальцова, Л.К. Аверченко. Новосибирск: Новосибирская государственная академия экономики и управления, 1997. - 208с.

161. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

162. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

163. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2003. - 368 с.

164. Ферреоль, Ж. Социология: Терминологический словарь / Ж. Ферреоль / Пер. с фр. СПб.: Питер, 2003. - 160 с.

165. Филатова, О.Г. Методика и техника социологического исследования: Конспект лекций / О.Г. Филатова. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 48 с.

166. Филиппов, Ф.Р. Социология образования / Ф.Р. Филиппов. М.: Наука, 1980.-295с.

167. Философский энциклопедический словарь / Ред.-сост. Е.Ф. Губский и др. -М.: ИНФРА-М, 1997. 576 с.

168. Хакен, Г. Синергетика как мост между естественными и социальными науками. Синергетическая парадигма. Человек и общество в условиях нестабильности / Г.Хакен. — М.: Прогресс-традиция, 2003. — 255с.

169. Хайдеггер, М. Бытие и время / М. Хайдеггер / Пер. с нем. Харьков: Фолио, 2003. - 503 с.

170. Хайман, Д.Н. Современная микроэкономика / Д.Н. Хайман. М.: Финансы и статистика, 1992. - 315с.

171. Хансейкер, Ф. Искусство управления людьми / Ф. Хансейкер , Э. Алессан-дра . М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 352 с.

172. Харитонова, В.А. Образование: стратегии развития и синергетика. Синергетика и образование: Хрестоматия / В.А. Харитонова, О.В. Санникова, И.В.- Меньшиков. Ижевск: УдГУ, 2003. - 285с.

173. Хомский, Н. Аспекты теории синтаксиса / Н.Хомский. — М.: Наука, 1972. — 145с.

174. Хуторской, А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты: Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2002. Центр «Эйдос» // www.eidos.ru/news/compet/htm

175. Чижов, Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. М.: Экзамен, 2000. — 352с.

176. Шевелева, С.С. Открытая модель образования: синергетический подход / С.С. Шевелева. М: Магистр, 1997. - 215с.

177. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие /С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.-336 с.

178. Шелтен, А. Введение в профессиональную педагогику / А.Шельен / Пер. с нем. Екатеринбург: Книга, 1996. - 238с.

179. Шереги, Ф. Социология образования: Прикладные исследования / Ф. Ше-реги. М.: Academia, 2001. - 463 с.

180. Шишов, С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования / С.Е. Шишов // Стандарты и мониторинг в образовании. 1999. - №2. - С.30-34.

181. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. -3-е изд., изм. и доп: М.: НОРМА, 2003. - 992 с.,

182. Штофф, В.А. Проблемы методологии научного познания / В.А. Штофф. -М.: Наука, 1978.-346с.

183. Шэннон, Р. Имитационное моделирование систем — искусство и наука / Р. Шэннон. М.: Мир, 1978. - 245с.

184. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / ВА. Ядов. — Самара: Изд-во Самарского ун-та, 1995. 655с.

185. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М.: Академкнига, Доб-росвет, 2003.-596 с.

186. Якуба, Ю.А. Систематизированный сборник основных документов законодательной и нормативной базы профессионального образования / Ю.А. Якуба. М.: ИРПО, Академия, 1999. - 816 с.

187. Baily K.D. Methods of Social Research N.Y., London, 1982.

188. Buchler J. The Concept of Method. New York - London, 1961.

189. Bidwell Ch.E., Friedkin N.E. The Sociology of Education // Handbook of Sociology. Ed. by N.J. Smelser. Newbury Park, -alifornia, 1988.

190. White R.W. Motivation reconsidered:, The concept of compe-tence//Psychological review. 1959. № 66.

191. Скала К. Социальная компетенция. Ключевые квалификации http://www.uni-protokolle.de/Forum/25, 2003 (на нем. яз).

192. Hutmacher Walo. Key competencies for Europe/ZReport of the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Cooperation (CDCC) a Secondary Education for Europe. Strasburg, 1997.

193. Интернет-ресурс http://www.anovikov.ru/artikle/restrukt.htm

194. Дизайн программы качественного социологического исследования по результатам обучения руководителей (ноябрь-декабрь 2006 года)

195. Метод исследования: экспертный опрос.

196. Социологическое исследование проводится в форме «круглого стола», в котором участвуют 45 экспертов.

197. Тема для обсуждения: «Карьера руководителя: современные технологии развития и эффективность обучения». Вопросы для обсуждения:

198. Насколько полезным для Вас оказалось обучение?

199. Как изменилась Ваша карьера после обучения?

200. Изменилась ли Ваша должность?

201. Изменилась ли оплата труда?

202. Как вы оцениваете результативность обучения?

203. Программа социологического исследования готовности руководителей к организации внутрифирменного обучения (январь 2007 года)

204. Методологический раздел программы исследования

205. Формулировка проблемы, определение объекта и предмета исследования

206. Проблема состоит в необходимости организации системы непрерывного профессионального образования менеджмента предприятия (фирмы) в условиях нехватки необходимых ресурсов.

207. Объект исследования: руководители современных деловых организаций, в которых реализуются различные программы подготовки и переподготовки специалистов и менеджеров.

208. Предмет исследования: оценка руководителями готовности организации системы внутрифирменного профессионального образования в компании.

209. Гипотеза исследования такова: в результате анкетирования удастся получить ответы на вопрос о готовности компаний ю внедрению системы внутрифирменного профессионального образования менеджмента предприятия (фирмы) в условиях нехватки необходимых ресурсов.

210. Определение цели и постановка задач исследования

211. Цель исследования: получить социологическую информацию о готовности руководителей деловых организаций к внедрению системы внутрифирменного профессионального образования менеджмента.

212. Процедурный раздел программы исследования

213. Принципиальный (стратегический) план исследования

214. Изучение имеющейся литературы: составление полной библиографии (май 2004 февраль 2005); проработка литературных источников (февраль 2005 - сентябрь 2006).

215. Разработка и апробация анкеты (ноябрь 2006).

216. Проведение социологического опроса 455 руководителей (январь 2007).

217. Анкета опроса-в Приложении 2.2.

218. Обработка полученных в ходе исследования данных (февраль-апрель 2007).

219. Анализ информации, выводы по проведенному исследованию (май 2007).

220. Обоснование системы выборки единиц наблюдения

221. Анкета социологического опроса с целью определения готовности деловых организаций г. Челябинска к осуществлению программ подготовки и переподготовки сотрудников1. Уважаемые эксперты!

222. Заполните, поэ/салуйста, анкету, которая поможет проанализировать систему профессиональной переподготовки Вашей организации.1. Спасибо!1. ФИО1. Место работы1. Должность1. Телефон1. E-mail:1. Ваш стаж работы

223. Часть 1. Обучение сотрудников в организации

224. Выбранные Вами ответы на вопросы просим обводить в кружокI

225. Готово ли Ваше предприятие к осуществлению программы переподготовки сотрудников?1. В полной мере.2. В большей степени.3. В меньшей степени.4. Не готово.

226. Какой вариант организации обучения сотрудников наиболее перспективен для Вашей организации?1. Сотрудничество с вузами.

227. Сотрудничество, с коммерческими центрами-провайдерами образовательных услуг.

228. Приглашение консультантов и преподавателей.

229. Создание собственного образовательного центра переподготовки сотрудников.5. Другое.

230. Готово ли Ваше предприятие (компания, фирма) к организации внутрифирменного обучения?1. В полной мере.2. В большей степени.3. В меньшей степени.4. Не готово.

231. Какие вопросы организации внутрифирменного обучения нуждаются в дальнейшей углубленной проработке? 1

232. Цели внутрифирменного обучения.2. Форма обучения.3. Учебный план.

233. Целевая аудитория обучаемых сотрудников.

234. Финансирование образовательного проекта.

235. Разработка образовательных программ.7. Подбор преподавателей.8. Другое

236. Готово ли Ваше предприятие к сотрудничеству с вузами?1. В полной мере.2. В большей степени.3. В меньшей степени.4. Не готово.

237. Должны ли отличаться технологии внутрифирменного обучения от традиционного обучения?1. В полной мере.2. В большей степени.3. В меньшей степени.4. Нет.

238. С чем связана мотивация сотрудников к обучению?

239. Получением качественного образования.2. Повышением квалификации.3. Карьерным ростом.

240. Ростом заработной платы сотрудников.5. Интересом к учебе.6. Другое

241. Сколько сотрудников предприятия в настоящее время уже повышают квалификацию?

242. Обучается по стандартным планам, программам в вузахукажите цифру/

243. Проходят переподготовку в коммерческих образовательных центрахукажите цифру/

244. Обучаются в образовательном центре компанииукажите цифру/

245. Механизмом сопровождения обучения в Вашей организации является:1. Консультирование.2. Дистанционная поддержка.

246. Психологическое сопровождение.4. Другое

247. Каких специалистов Вы привлекаете к реализации внутрифирменного обучения?1. Сотрудников компании.2. Консультантов.

248. Преподавателей высшей школы.

249. Преподавателей коммерческих образовательных центров.5. Бизнес-тренеров.6. Другое

250. Сколько сотрудников в настоящее время пользуется образовательными услугами? /укажите цифру/

251. Сколько сотрудников направлено на обучение компанией?укажите цифру/

252. Используются ли в Вашей организации информационные образовательные технологии?1.Да.2. Нет.

253. Какие образовательные мероприятия проводятся в Вашей компании?1. Семинары.2. Тренинги.3. Консультации.

254. Круглые столы по обмену опытом.5. Практические конференции.6. Другое.

255. Изучаются ли образовательные потребности сотрудников?1.Да. 2. Нет.

256. Как изучаются образовательные потребности?

257. Психологическое тестирование.

258. Диагностика профессионального соответствия.

259. Анкетирование и опрос сотрудников.

260. Анкетирование и опрос руководителей.5. Другое

261. Оцените информированность руководства Вашей компании о целях и формах организации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

262. Оцените информированность руководства о потребности Вашей компании в организации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

263. Оцените информированность сотрудников Вашей компании о целях и формах организации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

264. Оцените информированность сотрудников о потребности Вашей компании в организации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

265. Оцените готовность руководства к реализации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

266. Оцените готовность сотрудников к реализации внутрифирменного обучения по 10-балльной шкале

267. При разработке программы внутрифирменного обучения наиболее трудным является:

268. Составление программ обучения.

269. Отбор содержания программ.3. Рецензирование программ.

270. Финансирование образовательного проекта.

271. Подбор преподавательского состава.6. Друго е

272. Считаете ли вы перспективным внедрение системы внутрифирменного обучения в Вашей организации?241. Я «за», потому что24. 2. Я «против», потому что

273. Какие формы обучения сотрудников Вы считаете наиболее эффективными?

274. Индивидуальные консультации.

275. Мастерские по обмену опытом.

276. Научно-практические семинары.4. Деловые игры.5. Другое

277. Есть ли в Вашей организации сотрудники, которые покинули ее, мотивируя уход тем, что им не нравится монотонная деятельность, и они не видят своего профессионального развития? /укажите цифру

278. Причина (мотив) увольнения сотрудников, если есть такие

279. Имеется ли, по Вашему мнению, уход сотрудников из организации, вызванный отсутствием внутрифирменного обучения?1.Да.2. Нет.

280. Сокращается или увеличивается увольнение сотрудников из-за отсутствия программы внутрифирменного обучения?1. Сокращается.2. Увеличивается. 13. Трудно сказать.

281. Отслеживаете ли Вы в организации показатели производительности труда каждого сотрудника после обучения?1.Да. 2. Нет.

282. Если да, то какие методики вы используете?

283. Есть ли в Вашей компании критерии оценки эффективности труда сотрудников?

284. Перечислите проблемы, с которыми может столкнуться руководство при внедрении программы внутрифирменного обучения

285. Перечислите проблемы, с которыми могут столкнуться сотрудники при внедрении программы внутрифирменного обучения

286. Часть 2. ОЦЕНКА ГОТОВНОСТИ КОМПАНИИ К ПЕРЕХОДУ НА ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ

287. ОЦЕНИТЕ ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ ВАТТТЕИ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

288. Сегодняшнее состояние образовательной деятельности в организации Какие действия необходимо осуществить для организации программы внутрифирменного обучения?

289. Кадровые ресурсы (тренера, консультанты, преподаватели)

290. Материально-техническая база (помещения для обучения, финансы)

291. Имеющийся опыт обучения у сотрудников, их квалификация

292. Наличие учебно-методического комплекса

293. Наличие связей с образовательными учреждениями

294. Предпочитаемые технологии обучения 1 I

295. Организация научно-исследовательской деятельности

296. Наличие условий для творческой самореализации сотрудников

297. Используемые формы оценивания и контроля образовательных результатов и достижений сотрудников 1 1

298. Спасибо за сотрудничество! Желаем успехов в управленческой, деятельности!

299. Учебно-тематический план образовательной программы «Современные технологии управления» (120 часов, 10/20 дней)1. День Тема Содержание

300. Персональный менеджмент Взаимосвязь личный целей и целей организации. Time-management (управление временем). Позитивное мышление менеджера. Технологии самомотивации. Управление стрессом.

301. Деловой имидж руководителя Управление деловыми коммуникациями (переговоры, совещания, презентации). Управление отношениями и конфликтами. Дресс-код менеджера.

302. Правовые аспекты деятельности современной организации Субъекты и объекты предпринимательского права. Предпринимательские договоры. Гражданско-правовая ответственность предпринимателей. Судебная защита предпринимателей. Деловая игра «Судебный процесс».

303. Дополнительные образовательные мероприятиябонус, 20 часов)1. День Тема Время

304. Информационная встреча: знакомство участников программы, правила взаимодействия и режим работы на сессии накануне 1 дня

305. Открытие образовательной сессии 1 вечер3 «Формула успеха» встреча с топ-менеджерами компаний г. Челябинска 2 вечер

306. Маркетинг «Модерация»: как увеличить продажи 7 вечер9 «Библиотека современного менеджера» знакомство с новинками бизнес - литературы ' 8 вечер

307. Подготовка бизнес-презентаций к закрытию t 9 вечер

308. Закрытие образовательной сессии: бизнес-презентации выпускников Академии бизнеса 10 день