автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Трудовые конфликты в социокультурном поле организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовые конфликты в социокультурном поле организации"

На правах рукописи

4840579

Едигарева Юлия Геннадьевна

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.06 - Социология культуры

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 0 2011 7 7 МАР 20И

Саратов 2011

4840579

Диссертация выполнена в ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Федюнина Светлана Михайловна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Черняева Татьяна Ивановна

кандидат социологических наук Нечаева Светлана Михайловна

Ведущая организация:

Самарский государственный университет

Защита состоится « » марта 2011 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.03 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корп. 1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу: г. Саратов, ул. Политехническая, 77.

Автореферат разослан « 3 » февраля 2011 г.

Автореферат размещен на сайте Саратовского государственного технического университета www.sstu.ru « 3 » февраля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.В. Печенкин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью оптимизации социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, связанных с целевыми и коммуникативными установками сотрудников организаций с различным стажем работы. В эпоху глобализации и транснациональных перемещений человек приобретает качественно новые возможности для реализации своего профессионального и культурного потенциала в сфере бизнес-коммуникаций, трудовой, научной и общественной деятельности. Однако современная цивилизация не только способствует реализации профессиональных компетенций личности и приращению культурного капитала, но и порождает новые понятия о нормах и культурных ценностях у представителей различных субкультур, которые приводят к противостояниям и разногласиям в процессе социально-трудовых взаимодействий. В связи с этим возрастает роль изучения таких социальных феноменов как трудовые конфликты и культура организации, ресурсы которой могут способствовать предотвращению и разрешению противоречий. Данная проблема становится наиболее актуальной для развития российского общества, находящегося в процессе перестройки жизненно важных институтов, развития корпораций и малых предприятий, формирующих новые ценности и нормы культуры организации.

Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации», и в этой ситуации представляется закономерным, что социальные конфликты смещаются из экономического поля в поле культуры. Резкое ускорение темпов научно-технического развития в ХХ1-м веке обеспечило новые формы и возможности в доступе к информационным ресурсам, повлиявшим на характер профессиональных и социокультурных коммуникаций. Молодые специалисты имеют определенные преимущества в использовании современных средств коммуникации, а у представителей старших поколений происходит обесценивание эмпирического опыта. Это приводит к тому, что традиционные типы трансляции знаний от поколения к поколению замещаются новыми типами социальных связей, где опыт и авторитет старших перестает быть незыблемым, что, в свою очередь, обостряет разногласия. Развитие постфигуративных культур, объединенных электронными социальными сетями, приводит к появлению новых измерений социального неравенства - люди, владеющие информацией, образуют новый привилегированный слой, а люди, которые ограничены в доступе к ней, попадают в число аутсайдеров. В этом контексте актуализуются несовпадения интересов и возрастает конкуренция между теми, кто укоренен в традиционной «старой» культуре, и представителями новой, информационной культуры.

Таким образом, становится очевидным, что понять истоки противостояний поколений можно исходя из глубокого анализа закономерностей

взаимоотношений акторов в социокультурном поле организации. По этой причине становится актуальной задача рефлексии влияния культуры организации на характер и динамику трудовых отношений, природу возникающих конфликтов в этой области. Социологический анализ проблематики позволяет понять процессы, происходящие внутри организации, объединяющей представителей различных субкультурных и профессиональных групп, которые имеют разные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Перспектива исследования социокультурных паттернов взаимодействий в поле современной организации будет способствовать выявлению социального потенциала организации в плане ее стабильного культурного развития и конкурентоспособности.

Степень научной разработанности проблемы социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, конфликта в социокультурном поле организации определяется научными традициями, сложившимися в мировой социологии в исследованиях культуры общества и в междисциплинарных с социологией науках.

Истоки исследований социальных противостояний находятся в фундаментальных трудах Г. Зиммеля, М. Вебера, Э.Дюркгейма, Т.Парсонса, У. Бэджгот, Л. Гумпловича, У. Самнера, А. Смолла, Г. Спенсера, Г. Ратцен-гофера. Г. Зиммель впервые дал научное обоснование понятию «конфликт», согласно которому трагедия культуры состоит в том, что конфликт является неизбежным явлением в общественной жизни, вытекающим из свойств человеческой природы и инстинкта агрессивности, присущего личности, одной из форм социализации, т.е. фактором, содействующим сближению и объединению людей. Исследования М. Вебера и Э. Дюркгей-ма внесли существенный вклад в раскрытие сущности социальных противостояний. Важными для понимания сущности социальных противоречий являются исследования Э. Дюркгейма в области разделения труда, делающего акцент на том факте, что всестороннее разделение труда позволило бы обществу стать гармоничным. Необходимость обращения к «понимающей социологии» М.Вебера обусловлена его утверждением о том, что социология не должна ограничиваться лишь нахождением общих правил, подчиняющих себе социальные действия. Она, прежде всего, должна пытаться понять субъективные намерения и мотивы действующего лица. Еще одним ракурсом исследования послужили труды Т. Парсонса, разработавшего функционалистскую бесконфликтную модель общества. Мысль Т. Парсонса о том, что интеграция в обществе становится необходимым условием достижения общественного согласия, поскольку основывается на системе норм и ценностных ориентации, определяющих мотивацию социальной деятельности людей, задавала ориентиры оздоровления духовной жизни общества, понимания диалога культур.

Изучение культурных взаимодействий в социально-трудовой сфере потребовало обращения к работам У. Самнера, исследовавшего борьбу ин-

дивидов за свое существование сквозь призму общественно полезных, нравственных и правовых норм поведения; А. Смолла, утверждавшего, что культурные противоречия являются основными и универсальными общественными процессами (с развитием общества интересы людей переплетаются, и в результате несовпадение интересов перерастает в социальное согласие); Г. Ратценгофера, отмечавшего, что на первый план выходят не расовые противоречия, а различия в интересах людей. По мысли ученого, социальный конфликт - это столкновение противоречивых человеческих интересов, воли и сугубо личных желаний людей. Модель конфликтного общества Р.Дарендорфа дала возможность проанализировать роль разногласий в формировании современного общества и культуры. Конфликты, по Р. Дарендорфу, - это всепронизывающие, вездесущие компоненты общественной жизни, постоянные спутники изменений социальных систем, и их отсутствие было бы удивительным и аномальным.

Для рассмотрения социокультурных противостояний, механизмов воспроизводства и распространения культуры привлекались фундаментальные междисциплинарные исследования в области конфликтологии, в частности концепции позитивно-функционального конфликта Л.Козера и общей теории конфликта К. Боулдинга. Л. Козер обращает внимание на доминирование различий интересов индивидов, социальных групп, общностей, рассматривает возникающие противоречия как одну из форм социализации. Согласно его взглядам, различия позиций - это продукт внутренних изменений в обществе, результат взаимодействия различных элементов социальной системы. Идее «социального равновесия» Л. Козер противопоставляет идею динамических социальных изменений, изобилующих разногласиями.

Анализ социокультурного поля организации задан рамками концепции социального пространства и социальных полей П. Бурдье, посредством которых преодолевается разрыв между макро- и микроанализом социальных реалий, а также понятия габитуса, агента социального пространства, культурного и экономического капиталов. Теория М. Мид о трех типах культур с точки зрения характера обмена опытом между поколениями (постфигуративной, кофигуративной, префигуративной) является особо важной для исследования, так как дает возможность объяснения культурного противостояния поколений в эпоху развития информационного общества. В ходе анализа взаимодействий «старых» и новых сотрудников в организации продуктивными оказались воззрения Б. Малиновского о первичных (биологических) и вторичных (порожденных самой культурой) людских потребностях. Теория «симулякров» Ж.Бодрийяра раскрывает природу трудовых противостояний как одной из главных проблем социальных связей, позволяет определить основные детерминанты конфликтного взаимодействия между сотрудниками, работающими длительное время в организации, и «новичками».

Существенное значение имеют работы отечественных исследователей, которые раскрывают ресурсы общественного развития и механизмы их реализации, рассматривающие в качестве основных проблемы формирования социального, культурного и человеческого капитала (исследования Ю. Быченко, Э. Воронина, В. Кривошеева, В. Моргуновой, Л. Фиглина, С. Ягудина). Вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности исследуются в работах Т. Заславской, А. Кочетова, В. Радаева, М. Шабано-вой. Проблема взаимосвязи общественных трансформаций и развития трудового потенциала находится в фокусе исследований С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Прусака, А. Слепухина.

При рассмотрении общего и различного в организационной и корпоративной культуре логично было обратиться к трудам зарубежных и отечественных ученых, изучавших проблемы становления и развития организационной и корпоративной культуры (И. Ансофф, О. Виханский, А. Наумов, Дж. Ньюстром, О. Платонов, М. Хаммер, Д. Чамни, Ф. Шарков). Основные элементы организационной и корпоративной культуры, пути их формирования, методы диагностики содержатся в работах Т. Баландиной, Е. Кузнецовой, Л. Матыцына, В. Пихало, А. Стрелина, А. Ященко).

В ходе рассмотрения особенностей культуры современной организации и разграничения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» плодотворным оказалось обращение к работам И. Андреевой, О. Бетиной и С. Кошелевой о преемственности культур; Э.Капитонова, в которых корпоративная и организационная культуры выступают как самостоятельные феномены; Д. Михеля, С. Перегудова, В. Погребняка, определяющих организационную культуру как особую сферу организационной реальности; П. Романова, Е. Ярской-Смирновой, О.Сайченко, в которых корпоративная культура предстает как культура больших производственных, торговых объединений с определенной формой экономической и юридической структуры; трактовка организационной культуры Т. Соломанидиной как социально-духовного поля компании. В ходе исследования диссертант обращалась к идеям А. Файоля о «корпоративном духе организации»; Л. Цой о неизбежности столкновений при формировании корпоративной культуры в организации, Е. Шейна о культуре организации как совокупности коллективных базовых правил.

Таким образом, расставленные автором акценты на аспектах взаимодействий акторов в современном социальном пространстве трудовой сферы позволяют говорить о важности исследования выбранной проблемы и о значительном опыте в исследованиях по данной проблематике в отечественной и зарубежной социологии. Однако при обилии научных трудов и публикаций остается недостаточной разработанность вопросов, связанных с социологическим анализом трансляции знаний в современной организации, социальных и культурных противоречий между «старыми» и новыми

сотрудниками в социокультурном поле организации, а также проблема выявления ресурсов организации по предотвращению конфликтов поколений в контексте развивающегося российского общества. Все это определило выбор цели, задач, объекта и предмета исследования.

Целью данного диссертационного исследования является социологическая рефлексия противоречий, возникающих между сотрудниками с различным стажем работы и разными ценностными установками в контекстах культуры организации.

На достижение поставленной цели направлено решение следующих задач исследования:

- раскрыть проблематизацию трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры, социокультурного поля организации с позиций социологических теорий и с учетом междисциплинарных парадигмальных подходов;

- уточнить понятийный аппарат категорий: «трудовой конфликт», «организационная культура», «корпоративная культура» в контексте социокультурного поля организации;

- выработать новый подход к пониманию природы трудовых конфликтов между сотрудниками организаций с длительным стажем работы и «новичками» с позиций нарушения социокультурных связей в социальных субполях организации;

- выявить различия смыслового содержания составляющих социокультурного поля организации в пространстве трудовой сферы: «труд -заработная плата - профессионализм - образование - организационная и корпоративная культура» у старых и новых акторов организации;

- разработать программу и инструментарий эмпирического исследования культуры организации с целью выявления природы и социокультурных причин развития трудовых конфликтов;

- провести диагностику номенов - самоопределений «старички» и «новички» в контексте культуры организации;

- разработать практические рекомендации, касающиеся адаптации и бесконфликтной социализации агентов, выбора соответствующих коммуникативных практик разрешения противоречий в социокультурном поле организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации.

Объектом диссертационного исследования являются трудовые конфликты между сотрудниками, имеющими длительный стаж работы в организации, - «старичками» и вновь принятыми сотрудниками - «новичками». Предметом исследования выступают ресурсы социокультурного поля организации, формируемые его агентами и направленные на преодоление противостояний между «старыми» и «новыми» сотрудниками.

Центральная гипотеза исследования. Конфликт между «старыми» и новыми сотрудниками - это открытое противостояние сторон как следствие фиксированное™ культурного капитала агентов в социальном пространстве трудовой сферы, направленное на реализацию их личностных мотиваций, целей и интересов в ходе совместной трудовой деятельности. Культура организации выступает ресурсом и инструментом социального воздействия, направленного на предотвращение и разрешение противоречий в трудовой сфере.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- систематизировано многообразие существующих социологических и междисциплинарных теоретических подходов, и с авторских позиций проведена проблематизация трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры в социокультурном поле организации;

- предложена авторская интерпретация понимания природы трудовых конфликтов между «старыми» сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей на основе теории «симулякров» Ж.Бодрийяра;

- на основе комплексного изучения проблемы трудовых конфликтов между сотрудниками, работающими длительное время в коллективе, и новыми сотрудниками организаций показаны различия в понимании причин социокультурных противостояний в социальном пространстве трудовой сферы конструирующими его агентами;

- предложены новые трактовки понятий «организационная» и «корпоративная» культура с позиции современных тенденций развития культуры организации;

- проведено авторское социологическое исследование по выявлению самоопределения статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист - опытный сотрудник - сотрудник с длительным стажем работы»; выявлены контексты использования наименований-самоопределений «старички» и «новички» в трудовых коллективах;

- разработаны авторские рекомендации, касающиеся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих социальных и коммуникативных практик разрешения противоречий в социальном пространстве организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации. Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов исследования, корректным применением положений социологии о трудовом конфликте, социальном действии и организационной и корпоративной культуре. Результаты

проведенных эмпирических исследований соотнесены с известными экспериментальными данными российских и зарубежных исследователей.

Характер рассматриваемой проблемы обусловил необходимость методологического междисциплинарного синтеза.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили социология конфликта Г. Зиммеля, идеи об обществе гармонии Э. Дюркгейма, понимающая социология М. Вебера, теории социального конфликта К. Боулдинга, Р. Дарендорфа, Л. Козера, теория «симулякров» Ж. Бодрийяра, идеи М. Мид о префигуративном, кофигуративном и постфигуративном типах культур. Теоретический анализ социокультурных полей организации был задан рамками концепции социального пространства и социальных полей, типов капитала П. Бурдье. Рефлексия организационной и корпоративной культуры ведется на основе идей о культуре организации И. Андреевой, Д. Михеля, В. Погребняка, П. Романова, Е. Ярской-Смирновой, идей о функциях корпоративной культуры и «миссии организации» Т. Соломандиной, Р. Уотермена. Методологическая база исследования представлена совокупностью общегуманитарных и эмпирических методов научного познания. В процессе эмпирического исследования использовались качественные и количественные методы социологических исследований, статистические методы обработки данных. Инструментарий и методология прикладного исследования реализуются на основе исследовательских стратегий, выработанных В. Ядовым, В. Ярской-Смирновой, П. Романовым, Г. Карповой, С. Федюниной.

Эмпирическую базу составляют результаты проведенных автором исследований:

1. Данные социологического исследования «Организационная и корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов», проведенного методом фокус-группы с целью изучения возможностей и путей повышения эффективности воздействия организационной и корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере. Представителями двух фокус-групп выступили сотрудники СМИ г. Саратова и малой офисной фирмы (N=16, 2008).

2. Данные авторского социологического исследования «Проблемы адаптации новичков в трудовых коллективах», проведенного методом анкетного опроса на базе центра информационно-аналитического и социологического обеспечения государственной службы ФГОУ В ПО «Поволжская академия государственной службы им. П.А.Столыпина». Генеральная совокупность исследования - работающее население г. Саратова, в которую вошли работники сферы образования, здравоохранения, представители правоохранительных органов, коммерческих структур и др. (N=300, 2009), выборка случайная стратифицированная.

3. Структурированное интервью «Соотношение понятий «новички» и «старички» в трудовых коллективах» с сотрудниками ОАО «Щуровский цемент», г. Коломна, Московская область 30,2010).

В результате проведенных теоретического и эмпирического социологических исследований получены результаты, которые формулируются автором как положения, выносимые на защиту:

1. Быстрый доступ к информации в глобальном масштабе через многофункциональные поисковые системы, возможность межкультурной коммуникации в социальных электронных сетях обесценивают эмпирический опыт старших поколений в плане трансляции знаний, способствуют перераспределению монополии на знания как информационного потенциала в пользу молодых сотрудников в социальном пространстве современной организации. Изменение характера труда в современном информационном обществе, а также статусных ролей представителей разных поколений при переходе к префигуративному типу культуры, являются предпосылками возникновения социальных противоречий и конфликтов между сотрудниками с большим стажем работы и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности.

2. Конфликты как постоянные спутники изменения социальных систем могут приобретать формы культурного диссонанса. Природа трудовых конфликтов между сотрудниками с большим стажем и новыми сотрудниками коренится в их фиксированности на разных стадиях симуляции. В ситуации противостояния многие опытные сотрудники организации, «затормозив» на втором, производственном порядке симулякров и пытаясь соответствовать требованиям современности, зачастую начинают предъявлять обществу призрачные, уже отработанные копии в виде образцов, норм, правил и ценностей. В случае с «новичками» имеет место иная ситуация. Не желая копировать образцы, либо идентифицировать себя с укорененными паттернами мышления и поведения, «новички» оказываются на третьей стадии симуляции, где образцы фактически отсутствуют. Нелинейный характер времени для разных поколений несет в себе причины развития конфликтного взаимодействия. Однако результаты фокус-групп подтверждают и идею Л.Козера о положительных функциях конфликта: борьба за статусы, ресурсы и позиции между сотрудниками организации становится одной из форм социализации в трудовом коллективе.

3. Социальное пространство трудовой сферы интегрирует социокультурные поля организаций в комплексе составляющих (субполей): «труд -зарплата - профессионализм - образование - организационная и корпоративная культуры». Социокультурное поле организации формируется агентами, в качестве которых выступают работодатели и работники организации с различными целями, интересами, социальными практиками и предпочтениями, статусными позициями. Социально-культурные связи между задействованными в поле агентами возникают и формируются в соответст-

вии с потенциалом, который имеется в данном поле. Различие в понимании смыслового содержания хотя бы одной из составляющих поля, сформированное у сотрудников организаций с большим стажем и «новичков», вызывает культурный диссонанс в формальной или неформальной системе коммуникаций между данными сотрудниками.

4. Рефлексия понятий «организационная» и «корпоративная» культура относительно ценностных установок и коммуникаций сотрудников в трудовых коллективах показывает, что они выступают как особые социальные феномены, имеющие как общие, так и отличительные элементы. Большинство респондентов разграничивают эти понятия и идентифицируют культуру организации в зависимости от стажа работы, сферы деятельности, уровня социализации и приверженности к определенным стратегиям поведения в организации. Организационная культура связывается в представлениях респондентов с духовными ценностями, традициями и регламента-циями, сложившимися в ходе культурно-исторического развития организации, где главенствующую позицию занимают не формальные правила и нормы, а ощущение личной ответственности за конечный результат деятельности. Корпоративная культура ассоциируется с новыми тенденциями в развитии организации в постиндустриальном обществе: эффективным менеджментом, целесообразным поведением индивидов в команде при четкой иерархии в отношениях, усилением мотивации к труду через приращение экономических и социальных благ, производством совместных культурных ценностей (формирование преданности организации через «тим-билдинги», создание брендов, атрибутов, праздничных традиций и церемоний).

5. Самоопределение статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист - опытный сотрудник - сотрудник с длительным стажем работы» является подтверждением того обстоятельства, что самоопределяющие номены «старички» и «новички» используются в трудовых коллективах и не вызывают негатива. Они не связаны с физиологическим возрастом и отражают укоренившиеся социокультурные паттерны установок на определение стажа работы в организации. Сотрудники со стажем работы от 5 лет и выше однозначно определяют свой статус как «старички». Среди работающих в трудовых коллективах до 6 месяцев наблюдается завышенная профессиональная самооценка: лишь третья часть работников полагают, что они - новички, и почти 60% определяют свой статус как «свой», «опытный сотрудник». Однако в период от полугода до года (реже двух лет) работы у большинства сотрудников происходит переоценка, переосмысление своей роли в трудовом коллективе и доля считающих себя «опытными специалистами» почти вдвое снижается. Рефлексия собственного статуса в организации и уровня профессиональных компетенций, выявленных в результате интервью, становится потенциалом для реализации гармонизирующих социальных и коммуникативных практик.

6. Наиболее актуальной в вопросе социализации и адаптации новичков в трудовом коллективе является этическая сторона деловых отношений, связанная с соотношением целей и средств их достижения, а также с соотношением личных и общественных интересов. Неконфликтная адаптация непосредственно связана с адекватной самооценкой новичками своего символического капитала: способностей, культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма - габитуса, а также умения прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам собственной деятельности. Проведенные эмпирические исследования позволили подразделить ресурсы социокультурного поля организации на следующие типы: административные ресурсы, определяющие должностные обязанности и статусы сотрудников; мотивационные ресурсы, связанные с адекватным распределением экономического капитала и созданием благоприятных условий труда; социокультурные ресурсы, способствующие созданию «команды» и эффективных коммуникаций; социально-психологические ресурсы, способствующие созданию благоприятной обстановки в коллективе.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется объективной необходимостью обнаружения и анализа истоков трудовых конфликтов между сотрудниками организаций со стажем и «новичками», участвующими в совместном трудовом процессе, и роли организационной и корпоративной культуры в их разрешении. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике, при разработке учебных курсов по общей социологии, социологии культуры, социологии образования, социологии труда, конфликтологии, в практической деятельности по предотвращению конфликтных ситуаций и совершенствованию организационной и корпоративной культуры на предприятиях.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной антропологии и социальной работы Саратовского государственного технического университета (2008-2010); докладывались на международных, и всероссийских научно-практических конференциях: «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, декабрь 2010 г.); «Поведенческий менеджмент в организациях» (Саратов, СГТУ, 7-9 февраля 2010 г.); «Инновационное общество - новая историческая эпоха цивилизационного развития» (Пенза, декабрь 2009 г.); «Участие молодежи в формировании гражданского общества в России» (Саратов, ПАГС, 5-6 апреля 2009 г.); «Российская многонациональная цивилизация: единство и противоречия» (Саратов, ПАГС, 27-28 января 2009 г.); «Человек в условиях цивилизаци-онных вызовов» (Саратов, СГТУ, 20 ноября 2008 г.); «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук» (Саратов, СГТУ, 21 марта 2008 г.); «Механизмы взаимодействия общества, государства и бизнеса: социальное

партнерство в действии» (Саратов, ПАГС, 24-25 апреля 2008 г.); «Пути и механизмы обеспечения конкурентоспособности Российских регионов» (Саратов, ПАГС, 24-25 апреля 2007 г.); «Качество государственного и муниципального правления как фактор конкурентоспособности Российских регионов» (Саратов, ПАГС, 30-31 января 2007 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК Российской Федерации, общим объемом 6,9 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи диссертации, обозначаются объект и предмет исследования, выявляются ее методологическая основа и эмпирическая база, формулируются положения, отражающие научную новизну, практическую и теоретическую значимость диссертации.

В первой главе «Социокультурные взаимодействия в социальном пространстве трудовой сферы» раскрывается проблематизация трудовых конфликтов с позиций социологических теорий, разрабатывается концептуальная основа исследования социокультурного поля организации, проводится социологический анализ социокультурных паттернов взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы.

В первом параграфе «Трудовые конфликты и культура организации как социальные феномены» диссертант рассматривает два основных теоретических подхода в рассмотрении данной категории: 1) конфликт всегда является негативным социальным явлением, поскольку он препятствует созданию нормального рабочего климата и успешной совместной деятельности в трудовом коллективе (В. Брудный, Н. Гришина, А. Ершов, Е. Кузьмина, Т. Полозова, А. Свенцицкий, В. Семов, А. Тазеев, Р. Хабибуллин); 2) конфликт - это естественное условие сосуществования людей, взаимодействующих друг с другом, поскольку конфликт является так называемым инструментом развития организации и любого общества в целом. Именно конфликт (при правильном использовании сложившейся ситуации в коллективе) позволяет выявить проблемные места коммуникативного взаимодействия членов общества и разрешить эти противоречия (С. Ивченков, П. Кузнецов, А. Понукалин, А. Прусак, А. Слепухин). Автор подчеркивает, что сегодня имеет место недостаточная разработанность практических аспектов, связанных с анализом противоречий в области социокультурного поля современной организации. Поскольку социокультурные противостояния между сотрудниками непосредственно влияют на деятельность организации, актуальным представляется установление причин неэффективных

коммуникативных практик и выявление социокультурных ресурсов организации для преодоления конфликтных взаимодействй. Автором отмечается, что в процессе социализации и адаптации сотрудников организация сегодня недостаточно использует регулятивный потенциал социальной коммуникации и коммуникативных технологий, направленных на поддержание социально приемлемого уровня конфликтности. Только при наличии высокой организационной и корпоративной культуры конфликтное взаимодействие может носить конструктивный характер.

Во втором параграфе «Паттерны взаимодействий «старых» и новых сотрудников в социокультурном поле организации» определяются основные методологические подходы к анализу истоков социокультурных противостояний между сотрудниками с большим стажем работы и «новичками». Автором подчеркивается, что в информационном обществе сформировался и быстро растет особый слой носителей знания - специалистов в области информационно-коммуникационных технологий и инноватики. В их компетенции находится внедрение инноваций, от которых полностью зависит рост производительности и конкурентоспособности. Основываясь на положениях концепции М. Мид о типах культур, автор приходит к следующим выводам. На современном этапе развития новейших информационных технологий происходит смещение в сторону префигуративного типа культуры. В связи с этим информационный потенциал молодых специалистов оказывается в более выигрышном положении, что, в свою очередь, приводит к увеличению их экономического капитала. Эмпирический опыт сотрудников с длительным стажем работы теряет свою ценность, что приводит к конфликтному характеру взаимодействий в рамках культуры организаций. Используемая диссертантом в качестве методологии исследования теория «симулякров» Ж. Бодрийяра раскрывает природу трудовых конфликтов как одну из главных проблем социальных коммуникаций, а также позволяет определить основные детерминанты конфликтного взаимодействия между сотрудниками с большим стажем и «новичками». Природа трудовых конфликтов в ходе совместной трудовой деятельности коренится в фиксированное™ на разных стадиях симулякров: сотрудники с большим стажем (в основной своей массе) остановились в своем развитии на производственной стадии, в то время как «новички» - на стадии симуляции. Следуя теории П. Бурдье о социальных полях, автор рассматривает трудовую сферу как часть социального пространства, включающего социокультурные поля организаций, формируемые агентами организаций (работодателями и работниками), имеющими различный социальный статус, культурный и социальный капитал. Это влечёт за собой различное понимание со стороны сотрудников комплексных составляющих социокультурного поля организации (субполей): «труд - заработная плата- профессионализм - образование - организационная и корпоративная культура». Различие в смысловом содержании одного из субполей, сформированное у чле-

нов трудового коллектива, неизбежно становится условием возникновения конфликтной ситуации в формальной или неформальной системе социокультурных взаимодействий. Возникновение и развитие конфликтного взаимодействия, безусловно, влияет на эффективность коммуникации между сотрудниками как по горизонтальной, так и по вертикальной линии.

В отношении субполя «Труд» автор отмечает, что в основной своей массе сотрудники с большим стажем, «затормозив» на втором порядке си-мулякров, пытаются соответствовать требованиям времени. Гибкий рабочий график, подвижность кадров, переквалификация, постоянное профессиональное обучение, автономия и самоуправление, децентрализация рабочего процесса, безусловно, вызывают чувство большего дискомфорта у старых сотрудников трудового коллектива, чем у новых. Автор приходит к выводу, что специфика занятости, профессия участников трудового процесса влияют как на создание атмосферы в коллективе, специфику горизонтальной и вертикальной коммуникации, так и на культуру организации в целом. Что касается комплексной составляющей «Заработная плата», автор обращает внимание на факт, что сегодня со стороны «новичков» все чаще начинают выдвигаться максималистские, неограниченно высокие требования оплаты труда. Заработная плата является одним из основных мотивационных стимулов доя формирования экономического капитала. Автором подчеркивается, что в субполе «Профессионализм» уровень профессиональной и социокультурной компетенции нового сотрудника, наряду с проявлением чувства «симпатии-равнодушия-антипатии» к нему, основанного на первом впечатлении при встрече с «новичком», в первую очередь оказывает влияние на адаптацию этого сотрудника в коллективе. Сегодня система образования все больше начинает продуцировать рост узкой специализации, что, в свою очередь, существенно сужает интеллектуальный и духовный уровень человека, увеличивает зависимость от организации. Большинство сотрудников со стажем рассматривают категорию «Образование» как неотъемлемый элемент культуры. В свою очередь, «новички» вкладывают в смысл этого понятия иное содержание: образование для них - это инструмент для приобретения новых знаний и компетенций. Сегодня выбор профессии во многом определяется мнением родителей, друзей и знакомых, т.е. отношение к образованию как к ценности формируется под воздействием не личностных ориентации и мотиваций будущего студента, а под воздействием определенного социума. Следствием этого оказываются дезадаптация и дезориентация выпускников на рынке труда, что уже само по себе содержит внутренний конфликт как нежелание работать по полученной специальности. По мнению диссертанта, у каждого агента организации характер действий зависит от социального и культурного капитала. Различия между габитусами дают определённую неравномерность в ожиданиях, склонностях и действиях людей по типу «моё» и «не моё». Рассматривая субполе «Организационная и корпоративная куль-

тура», диссертант делает вывод о том, что динамично развивающаяся культура влияет практически на все происходящие в организации события, в том числе и на возникновение, развитие и формирование конфликта в организации. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии. Автором делается вывод, что конфликт между сотрудниками с большим стажем и новыми - это открытое противостояние сторон как следствие реализации социально-культурного потенциала, направленное на создание экономического капитала в области трудового взаимодействия.

В третьем параграфе «Современная организационная и корпоративная культура: общее и различное» автор, привлекая концепции О. Сайченко, В. Спивака, С. Щербины, Э. Капитонова, О. Слинковой, И. Андреевой, О. Бетиной и С. Кошелевой, выделяет несколько точек зрения по проблеме разграничения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». По мнению автора, корпоративная и организационная культуры выступают как самостоятельные феномены, имеющие как общие, так и отличительные элементы. Отношение к культуре организации (организационной или корпоративной) определяется габитусом конкретного агента, отношением к работе и получаемому доходу. Характер социальных практик и социокультурных коммуникаций в организации зависит от индивидуальных потребностей акторов по обретению социального и культурного капитала. Следуя логике П. Бурдье, диссертант рассматривает организационную культуру как особое социально-культурное субполе организации, которое состоит из материальных и нематериальных ценностей, являющееся основой регулирования отношений, возникающих между участниками трудового процесса для достижения их общих целей и решения задач, поставленных организацией. Немаловажную роль играет система межличностных отношений между «новичками» и сотрудниками, имеющими длительный стаж работы в данной организации. Особое значение имеет период адаптации «новичков», который согласно результатам эмпирических исследований длится в среднем до двух лет. Диссертант рассматривает понятие «корпоративный» в соответствии с входящими в него семантическими компонентами «объединяющий, связующий» и вслед за А.Файолем определяет «корпорацию» как форму организации трудовых общностей со своими специфическими признаками, такими как: единая цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, ориентированное на других сотрудников организации, наличие иерархии в отношениях и легитимное господство. Корпорация как социальная общность объединяет сотрудников, которые одновременно производят материальные (собственная продукция для реализации) и духовные ценности (корпоративный дух,

моральные принципы, верность, преданность корпорации, лояльность, бренды, артефакты, церемонии, обряды посвящения и т.д.).

Во второй главе «Ресурсы социокультурного поля организации в преодолении противостояния поколений» приводятся результаты авторских прикладных социологических исследований, раскрывающих сущность организационной и корпоративной культуры в контексте разрешения трудовых конфликтов, а также проблемы адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе.

В первом параграфе «Организационная и корпоративная культура как источник возникновения и ресурс для разрешения противоречий» приводятся результаты исследования, проведенного методом фокус-группы среди сотрудников СМИ г. Саратова и малой офисной фирмы по торговле оборудованием с целью изучения возможностей и путей повышения эффективности воздействия организационной и корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере. В ходе социологического исследования диссертантом использовались принципы системного подхода, при котором изменения в сфере культуры организации рассматриваются как процессы, являющиеся частью социально-трудовых отношений. Диссертант приходит к выводу о том, что социокультурные практики сотрудника в организации зависят не столько от формальных процедур и правил, которые не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, сколько от габитуса агентов социокультурного поля и от признания им символических ценностей организации, таких как формы проведения досуга, символика, ритуалы и т.д. Последние особенно четко прослеживаются в субполе корпоративной культуры, которая формируется достаточно продолжительное время, имеет вертикальную направленность («сверху» - со стороны руководства организации). Результаты исследования свидетельствуют о том, что культурные противоречия, возникающие в социокультурном поле организации, напрямую зависят от удовлетворенности трудом, степени сформированности социальной взаимопомощи, гармоничности социокультурных коммуникаций и близости габитусов агентов социального пространства трудовой сферы.

В процессе исследования респонденты обозначили две основные функции корпоративной культуры: внутреннюю, призванную упорядочить работу коллектива, повысить эффективность трудового процесса, в том числе исключить деструктивные конфликтные ситуации и внешнюю, направленную на создание имиджа организации. Очевидным является тот факт, что социокультурные ресурсы организации могут варьироваться в части создания жесткой системы норм, правил, традиций и символики до полного игнорирования таковых. Однако недопустимым признается процесс насаждения элементов корпоративной культуры со стороны администрации без учета мнения работников. Автор на основе проведённых исследований подразделяет ресурсы социокультурного поля организации на следующие ти-

пы: административные, мотивационные, социокультурные и социально-психологические.

Во втором параграфе «Социально-коммуникативные практики адаптации новичков в социокультурном поле организации» приводятся результаты двух авторских социологических исследований: «Проблемы адаптации новичков в трудовых коллективах», выполненного методом опроса, и «Соотношение понятий «новички» и «старички» в трудовых коллективах», проведенного методом структурированного интервью. В результате первого исследования, выполненного с целью диагностики основных социально-коммуникативных проблем, возникающих при адаптации «новичков» в трудовом коллективе, было выявлено, что те сотрудники, которые ощущают себя новичками, склонны придавать существенно большее значение при адаптации в коллективе личностным качествам, нежели деловым. Для новичков традиционные коллективные мероприятия являются неотъемлемым атрибутом корпоративной культуры и свидетельствуют о степени сплоченности коллектива. По мнению респондентов, более легкой адаптации «новичка» в трудовом коллективе могут способствовать такие качества как коммуникабельность, организованность, трудолюбие, доброжелательные отношения в коллективе, добросовестное отношение к работе, дисциплина, личностные качества и т.д. Помешать легкому и успешному вхождению «новичка» в трудовой коллектив могут следующие качества: безответственность, лень, пристрастие к алкоголю, замкнутость, излишняя самоуверенность. Особое внимание среди этих факторов уделяется отсутствию чувства корпоративной солидарности. Диссертант отмечает, что наиболее актуальными в вопросе адаптации новичков в трудовом коллективе остаются проблемы, связанные с этической стороной деловых отношений, с соотношением целей и средств их достижения, а также личных и общественных интересов.

В результате второго исследования была проведена диагностика отношений сотрудников трудовых коллективов к номенам-самоопределениям «новички - старички» и понятиям «организационная культура - корпоративная культура», а также контексты их использования. Были выявлены самоопределения статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист - опытный сотрудник - сотрудник с длительным стажем работы». Диссертант приходит к выводу, что при адекватной оценке новыми сотрудниками своих возможностей, способностей и культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма умение прогнозировать адекватное отношение окружающих людей к результатам собственной деятельности позволит им бесконфликтно адаптироваться в новом трудовом коллективе. Результаты исследования продемонстрировали тот факт, что самоопределяющие номены «старички» и «новички» не связаны с физиологическим возрастом и являются наиболее удобными при определении стажа работы в организации.

В заключении приводятся основные итоги исследования, формулируются выводы и предложения, вытекающие из приведенного исследования. Приложения содержат материалы, использованные при проведении опроса, фокус-групп и структурированного интервью, а также сводные таблицы с результатами исследований.

Основные результаты работы изложены в публикациях автора:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования н науки Российской Федерации

1. Едигарева Ю.Г. Использование метода фокус-групп в социологическом исследовании организационной / корпоративной культуры / Ю.Г.Едигарева // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2010. №3(46) С. 295-298. (0.5 пл.) ISSN 1999-8341

2. Едигарева Ю.Г. Истоки трудовых конфликтов в постиндустриальном обществе: теория «симулякров» социального бытия Ж. Бодрийяра / Ю.Г. Едигарева // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. № 1 (18) С. 181-186. (0.6 пл.) ISSN 1682-2358

3. Едигарева Ю.Г. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов / Ю.Г. Едигарева, С.М. Федюнина // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. № 2 (38). Вып. 1. С. 256-261. (0,5/0,25 пл.) ISSN 1999-8341

Монографии

4. Едигарева Ю.Г. Трудовой конфликт между старыми сотрудниками и «новичками» организации: истоки и пути разрешения. Саратов: ООО Изд-во «Научная книга», 2008. 62 с. (3,8 ил.) ISBN 978-5-9758-1082-3

В материалах международных и российских конференций, сборниках научных статей

(Постановление Правительства № 227 от 20.04.2006)

5. Едигарева Ю.Г. Трудовые конфликты как одна из главных проблем социальных связей / Ю.Г. Едигарева // Человек в перспективах цивилиза-ционного развития: материалы Всерос. науч. конф. Саратов, 2009. С. 306-309. (0,4 пл.) ISBN 978-5-904325-03-9

6. Едигарева Ю.Г. Природа конфликтов: теоретико-методологический анализ / Ю.Г. Едигарева // Российская многонациональная цивилизация: единство и противоречия: материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саратов: Изд-во ПАГС им. П.А. Столыпина, 2009. С. 186-188. (0,25 пл.) ISBN 978-5-8180-0314-6

7. Едигарева Ю.Г. К вопросу об адаптации молодежи в трудовом процессе / Ю.Г. Едигарева // Участие молодёжи в формировании гражданского

общества: материалы Всерос. науч. конф. Саратов: Изд-во ПАГС им. П.А. Столыпина, 2009. С. 21-24. (0,25 пл.) ISBN 978-5-8180-0318-4

8. Едигарева Ю.Г. Причина трудовых конфликтов в современном обществе / Ю.Г. Едигарева // Инновационное общество - новая историческая эпоха цивилизационного развития: материалы Междунар. науч. конф. Саратов, 2009. С. 310-312. (0,3 п.л.) ISBN 978-5-9999-0128-6

9. Едигарева Ю.Г. Вопросы организационной культуры в конфликтах между старыми сотрудниками и «новичками» / Ю.Г. Едигарева // Поведенческий менеджмент в организациях: материалы Всерос. науч.-метод. конф. Пенза: АННОО «Приволжский Дом знаний», 2009. С. 37-39. (0.25 пл.) ISBN 978-5-8356-0962-8

10. Едигарева Ю.Г. Проблема адаптации новичков в трудовом коллективе: социологический анализ / Ю.Г. Едигарева // Наука: 21 век: культурно-просветительское научное информационное издание. 2009. №4. С.70. (0.3 пл.) ISSN № ФС77-31505

Подписано в печать 01.02. И Формат 60x84 1/16

Бум. офсет. Усл. печ. л. 1,0 Уч.-изд. л.1,0

Тираж 100 экз. Заказ 14

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в Издательстве СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Тел.: 24-95-70; 99-87-39, e-mail: izdat@sstu.ru

О ~

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Едигарева, Юлия Геннадьевна

Введение.

ГЛАВА 1. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СОЦИАЛЬНОМ

ПРОСТРАНСТВЕ ТРУДОВОЙ СФЕРЫ.

§1.1. Трудовые конфликты и культура организации как социальные феномены.

§ 1.2. Паттерны взаимодействий "старых" и новых сотрудников в социокультурном поле организации».

§ 1.3. Современная организационная и корпоративная культура: общее и различное.

ГЛАВА 2. РЕСУРСЫ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО ПОЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ В

ПРЕОДОЛЕНИИ ПРОТИВОСТОЯНИЯ ПОКОЛЕНИЙ.

§ 2.1. Организационная и корпоративная культура как источник возникновения и ресурс для разрешения противоречий.

§ 2.2. Социально-коммуникативные практики адаптации новичков в социокультурном поле организации.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Едигарева, Юлия Геннадьевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью оптимизации социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, связанных с целевыми и коммуникативными установками сотрудников организаций с различным стажем работы. В эпоху глобализации и транснациональных перемещений человек приобретает качественно новые возможности для реализации своего профессионального и культурного потенциала в сфере бизнес-коммуникаций, трудовой, научной и общественной деятельности. Однако современная цивилизация не только способствует реализации профессиональных компетенций личности и приращению культурного капитала, но и порождает новые понятия о нормах и культурных ценностях у представителей различных субкультур, которые приводят к противостояниям и разногласиям в процессе социально-трудовых взаимодействий. В связи с этим возрастает роль изучения таких социальных феноменов как трудовые конфликты и культура организации, ресурсы которой могут способствовать предотвращению и разрешению противоречий. Данная проблема становится наиболее актуальной для развития российского общества, находящегося в процессе перестройки жизненно важных институтов, развития корпораций и малых предприятий, формирующих новые ценности и нормы культуры организации.

Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации», и в этой ситуации представляется закономерным, что социальные конфликты смещаются из экономического поля в поле культуры. Резкое ускорение темпов научно-технического развития в ХХ1-М веке обеспечило новые формы и возможности в доступе к информационным ресурсам, повлиявшим на характер профессиональных и социокультурных коммуникаций. Молодые специалисты имеют определенные преимущества в использовании современных средств коммуникации, а у представителей старших поколений происходит обесценивание эмпирического опыта. Это приводит к тому, что традиционные типы трансляции знаний от поколения к поколению замещаются новыми типами социальных связей, где опыт и авторитет старших перестает быть незыблемым, что, в свою очередь, обостряет разногласия. Развитие постфигуративных культур, объединенных электронными социальными сетями, приводит к появлению новых измерений социального неравенства - люди, владеющие информацией, образуют новый привилегированный слой, а люди, которые ограничены в доступе к ней, попадают в число аутсайдеров. В этом контексте актуализуются несовпадения интересов и возрастает конкуренция между теми, кто укоренен в традиционной «старой» культуре, и представителями новой, информационной культуры.

Таким образом, становится очевидным, что понять истоки противостояний поколений можно исходя из глубокого анализа закономерностей взаимоотношений акторов в социокультурном поле организации. По этой причине становится актуальной задача рефлексии влияния культуры организации на характер и динамику трудовых отношений, природу возникающих конфликтов в этой области. Социологический анализ проблематики позволяет понять процессы, происходящие внутри организации, объединяющей представителей различных субкультурных и профессиональных групп, которые имеют разные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Перспектива исследования социокультурных паттернов взаимодействий в поле современной организации будет способствовать выявлению социального потенциала организации в плане ее стабильного культурного развития и конкурентоспособности.

Степень научной разработанности проблемы социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, конфликта в социокультурном поле организации определяется научными традициями, сложившимися в мировой социологии в исследованиях культуры общества и в междисциплинарных с социологией науках.

Истоки исследований социальных противостояний находятся в фундаментальных трудах Г. Зиммеля, М. Вебера, Э.Дюркрейма, Т.Парсонса, У.Бэджгот, Л.Гумпловича, У.Самнера, А.Смолла, Г.Спенсера, Г.Ратценгофера. Г.Зиммель впервые дал научное обоснование понятию «конфликт», согласно которому трагедия культуры состоит в том, что конфликт является неизбежным явлением в общественной жизни, вытекающим из свойств человеческой природы и инстинкта агрессивности, присущего личности, одной из форм социализации, т.е. фактором, содействующим сближению и объединению людей. Исследования М.Вебера и Э.Дюркгейма внесли существенный вклад в раскрытие сущности социальных противостояний. Важными для понимания сущности социальных противоречий являются исследования Э.Дюркгейма в области разделения труда, делающего акцент на том факте, что всестороннее разделение труда позволило бы обществу стать гармоничным. Необходимость обращения к «понимающей социологии» М.Вебера обусловлена его утверждением о том, что социология не должна ограничиваться лишь нахождением общих правил, подчиняющих себе социальные действия. Она, прежде всего, должна пытаться понять субъективные намерения и мотивы действующего лица. Еще одним ракурсом исследования послужили труды Т.Парсонса, разработавшего функционалистскую бесконфликтную модель общества. Мысль Т. Парсонса о том, что интеграция в обществе становится необходимым условием достижения общественного согласия, поскольку основывается на системе норм и ценностных ориентаций, определяющих мотивацию социальной деятельности людей, задавала ориентиры оздоровления духовной жизни общества, понимания диалога культур.

Изучение культурных взаимодействий в социально-трудовой сфере потребовало обращения к работам У.Самнера, исследовавшего борьбу индивидов за свое существование сквозь призму общественно полезных, нравственных и правовых норм поведения; А.Смолла, утверждавшего, что культурные противоречия являются основными и универсальными общественными процессами (с развитием общества интересы людей переплетаются, и в результате несовпадение интересов перерастает в социальное согласие); Г.Ратценгофера, отмечавшего, что на первый план выходят не расовые противоречия, а различия в интересах людей. По мысли ученого, социальный конфликт — это столкновение противоречивых человеческих интересов, воли и сугубо личных желаний людей. Модель конфликтного общества Р.Дарендорфа дала возможность проанализировать роль разногласий в формировании современного общества и культуры. Конфликты, по Р.Дарендорфу, - это всепронизывающие, вездесущие компоненты общественной жизни, постоянные спутники изменений социальных систем, и их отсутствие было бы удивительным и аномальным.

Для рассмотрения социокультурных противостояний, механизмов воспроизводства и распространения культуры привлекались фундаментальные междисциплинарные исследования в области конфликтологии, в частности концепции позитивно-функционального конфликта ЛКозера и общей теории конфликта К. Боулдинга. Л. Козер обращает внимание на доминирование различий интересов индивидов, социальных групп, общностей, рассматривает возникающие противоречия как одну из форм социализации. Согласно его взглядам, различия позиций — это продукт внутренних изменений в обществе, результат взаимодействия различных элементов социальной системы. Идее «социального равновесия» Л. Козер противопоставляет идею динамических социальных изменений, изобилующих разногласиями.

Анализ социокультурного поля организации задан рамками концепции социального пространства и социальных полей П. Бурдье, посредством которых преодолевается разрыв между макро- и микроанализом социальных реалий, а также понятия габитуса, агента социального пространства, культурного и экономического капиталов. Теория М. Мид о трех типах культур с точки зрения характера обмена опытом между поколениями (постфигуративной, кофигуративной, префигуративной) является особо важной для исследования, так как дает возможность объяснения культурного противостояния поколений в эпоху развития информационного общества. В ходе анализа взаимодействий «старых» и новых сотрудников в организации продуктивными оказались воззрения Б. Малиновского о первичных (биологических) и вторичных (порожденных самой культурой) людских потребностях. Теория «симулякров» Ж.Бодрийяра раскрывает природу трудовых противостояний как одной из главных проблем социальных связей, позволяет определить основные детерминанты конфликтного взаимодействия между сотрудниками, работающими длительное время в организации, и «новичками».

Существенное значение имеют работы отечественных исследователей, которые раскрывают ресурсы общественного развития и механизмы их реализации, рассматривающие в качестве основных проблемы формирования социального, культурного и человеческого капитала (исследования Ю.Быченко, Э.Воронина, В.Кривошеева, В.Моргуновой, Л.Фиглина, С.Ягудина). Вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности исследуются в работах Т.Заславской, А.Кочетова, В.Радаева, М.Шабановой. Проблема взаимосвязи общественных трансформаций и развития трудового потенциала находится в фокусе исследований С.Ивченкова, П.Кузнецова, А.Понукалина, А.Прусака, А.Слепухина.

При рассмотрении общего и различного в организационной и корпоративной культуре логично было обратиться к трудам зарубежных и отечественных ученых, изучавших проблемы становления и развития организационной и корпоративной культуры (И.Ансофф, О.Виханский, А.Наумов, Дж.Ньюстром, О.Платонов, М.Хаммер, Д.Чамни, Ф.Шарков). Основные элементы организационной и корпоративной культуры, пути их формирования, методы диагностики содержатся в работах Т.Баландиной, Е.Кузнецовой, Л.Матыцына, В.Пихало, А.Стрелина, А.Ященко).

В ходе рассмотрения особенностей культуры современной организации и разграничения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» плодотворным оказалось обращение к работам И. Андреевой, О. Бетиной и С. Кошелевой о преемственности культур; Э.Капитонова, в которых корпоративная и организационная культуры выступают как самостоятельные феномены; Д.Михеля, С.Перегудова, В.Погребняка, определяющих организационную культуру как особую сферу организационной реальности; П.Романова, Е.Ярской-Смирновой, О.Сайченко, в которых корпоративная культура предстает как культура больших производственных, торговых объединений с определенной формой экономической и юридической структуры; трактовка организационной культуры Т.Соломанидиной' как I социально-духовного поля компании. В ходе исследования диссертант обращалась к идеям А. Файоля о «корпоративном духе организации»; Л.Цой о неизбежности столкновений при формировании корпоративной культуры в организации, Е.Шейна о культуре организации как совокупности коллективных базовых правил.

Таким образом, расставленные автором акценты на аспектах взаимодействий акторов в современном социальном пространстве трудовой сферы позволяют говорить о важности исследования выбранной проблемы и о значительном опыте в исследованиях по данной проблематике в отечественной и зарубежной социологии. Однако при обилии научных трудов и публикаций остается недостаточной разработанность вопросов, связанных с социологическим анализом трансляции знаний в современной организации, социальных и культурных противоречий между «старыми» и новыми сотрудниками в социокультурном поле организации, а таюке проблема выявления ресурсов организации по предотвращению конфликтов поколений в контексте развивающегося российского общества. Все это определило выбор цели, задач, объекта и предмета исследования.

Целью данного диссертационного исследования является социологическая рефлексия противоречий, возникающих между сотрудниками с различным стажем работы и разными ценностными установками в контекстах культуры организации.

На достижение поставленной цели направлено решение следующих задач исследования:

- раскрыть проблематизацию трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры, социокультурного поля организации с позиций социологических теорий и с учетом междисциплинарных парадигмальных подходов;

- уточнить понятийный аппарат категорий: «трудовой конфликт», «организационная культура», «корпоративная культура» в контексте социокультурного поля организации;

- выработать новый подход к пониманию природы трудовых конфликтов между сотрудниками организаций с длительным стажем работы и «новичками» с позиций нарушения социокультурных связей в социальных субполях организации;

- выявить различия смыслового содержания составляющих социокультурного поля организации в пространстве трудовой сферы: «труд - заработная плата - профессионализм — образование — организационная и корпоративная культура» у старых и новых акторов организации;

- разработать программу и инструментарий эмпирического исследования культуры организации с целью выявления природы и социокультурных причин развития трудовых конфликтов;

- провести диагностику номенов - самоопределений «старички» и «новички» в контексте культуры организации;

- разработать практические рекомендации, касающиеся адаптации и бесконфликтной социализации агентов, выбора соответствующих коммуникативных практик разрешения противоречий в социокультурном поле организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации.

Объектом диссертационного исследования являются трудовые конфликты между сотрудниками, имеющими длительный стаж работы в организации, - «старичками» и вновь принятыми сотрудниками -«новичками». Предметом исследования выступают ресурсы социокультурного поля организации, формируемые его агентами и направленные на преодоление противостояний между «старыми» и «новыми» сотрудниками.

Центральная гипотеза исследования. Конфликт между «старыми» и новыми сотрудниками — это открытое противостояние сторон как следствие фиксированности культурного капитала агентов в социальном пространстве трудовой сферы, направленное на реализацию их личностных мотиваций, целей и интересов в ходе совместной трудовой деятельности. Культура организации выступает ресурсом и инструментом социального воздействия, направленного на предотвращение и разрешение противоречий в трудовой сфере.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- систематизировано многообразие существующих социологических и междисциплинарных^ теоретических подходов, и с авторских позиций проведена проблематизация трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры в социокультурном поле организации;

- предложена авторская интерпретация понимания природы трудовых конфликтов между «старыми» сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей на основе теории «симулякров» Ж.Бодрийяра;

- на основе комплексного изучения проблемы трудовых конфликтов между сотрудниками, работающими длительное время в коллективе, и новыми сотрудниками организаций показаны различия в понимании причин социокультурных противостояний в социальном пространстве трудовой сферы конструирующими его агентами;

- предложены новые трактовки понятий «организационная» и «корпоративная» культура с позиции современных тенденций развития культуры организации;

- проведено авторское социологическое исследование по выявлению самоопределения статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист — опытный сотрудник — сотрудник с длительным стажем работы»; выявлены контексты использования наименований-самоопределений «старички» и «новички» в трудовых коллективах;

- разработаны авторские рекомендации, касающиеся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих социальных и коммуникативных практик разрешения противоречий в социальном пространстве организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов исследования, корректным применением положений социологии о трудовом конфликте, социальном действии и организационной и корпоративной культуре. Результаты проведенных эмпирических исследований соотнесены с известными экспериментальными данными российских и зарубежных исследователей.

Характер рассматриваемой проблемы обусловил необходимость методологического междисциплинарного синтеза.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили социология конфликта Г.Зиммеля, идеи об обществе гармонии Э.Дюркгейма, понимающая социология М.Вебера, теории социального конфликта К.Боулдинга, Р.Дарендорфа, Л.Козера, теория «симулякров» Ж.Бодрийяра, идеи М.Мид о префигуративном, кофигуративном и постфигуративном типах культур. Теоретический анализ социокультурных полей организации был задан рамками концепции социального пространства и социальных полей, типов капитала П.Бурдье. Рефлексия организационной и корпоративной культуры ведется на основе идей о культуре организации И.Андреевой, Д.Михеля, В.Погребняка, П.Романова, Е.Ярской-Смирновой, идей о функциях корпоративной культуры и «миссии организации» Т.Соломандиной, Р.Уотермена. Методологическая база исследования представлена совокупностью общегуманитарных и эмпирических методов научного познания. В процессе эмпирического исследования использовались качественные и количественные методы социологических исследований, статистические методы обработки данных. Инструментарий и методология прикладного исследования реализуются на основе исследовательских стратегий, выработанных В.Ядовым, В.Ярской-Смирновой, П.Романовым, Г.Карповой, С.Федюниной.

Эмпирическую базу составляют результаты проведенных автором исследований:

1. Данные социологического исследования «Организационная и корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов», проведенного методом фокус-группы с целью изучения возможностей и путей повышения эффективности воздействия организационной и корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере. Представителями двух фокус-групп выступили сотрудники СМИ г. Саратова и малой офисной фирмы (N=16, 2008).

2. Данные авторского социологического исследования «Проблемы адаптации новичков в трудовых коллективах», проведенного методом анкетного опроса на базе центра информационно-аналитического и социологического обеспечения государственной службы ФГОУ ВПО «Поволжской академии государственной службы им. П.А.Столыпина». Генеральная совокупность исследования - работающее население г. Саратова, в которую вошли работники сферы образования, здравоохранения, представители правоохранительных органов, коммерческих структур и др. (N=300, 2009), выборка случайная стратифицированная.

3. Структурированное интервью «Соотношение понятий «новички» и «старички» в трудовых коллективах» с сотрудниками ОАО «Щуровский цемент», г. Коломна, Московская область (№= 30, 2010).

В результате проведенных теоретического и эмпирического социологических исследований получены результаты, которые формулируются автором как положения, выносимые на защиту:

1. Быстрый доступ к информации в глобальном масштабе через многофункциональные поисковые системы, возможность межкультурной коммуникации в. социальных электронных сетях обесценивают эмпирический опыт старших поколений в плане трансляции, знаний, способствуют перераспределению монополии на знания как информационного потенциала в пользу молодых сотрудников в социальном пространстве современной организации. Изменение характера труда в современном информационном обществе, а также статусных ролей представителей разных поколений при переходе к префигуративному типу культуры, являются предпосылками возникновения социальных противоречий и конфликтов между сотрудниками с большим стажем работы и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности.

2. Конфликты как постоянные спутники изменения социальных систем могут приобретать формы культурного диссонанса. Природа трудовых конфликтов между сотрудниками с большим стажем и новыми сотрудниками коренится в их фиксированности на разных стадиях симуляции. В ситуации противостояния многие опытные сотрудники организации, «затормозив» на втором, производственном порядке симулякров и пытаясь соответствовать требованиям современности, зачастую начинают предъявлять обществу призрачные, уже отработанные копии в виде образцов, норм, правил и ценностей. В случае с «новичками» имеет место иная ситуация. Не желая копировать образцы, либо идентифицировать себя с укорененными паттернами мышления и поведения, «новички» оказываются на третьей стадии симуляции, где образцы фактически отсутствуют. Нелинейный характер времени для разных поколений несет в себе причины развития конфликтного взаимодействия. Однако результаты фокус-групп подтверждают и идею Л.Козера о положительных функциях конфликта: борьба за статусы, ресурсы и позиции между сотрудниками организации становится одной из форм социализации в трудовом коллективе.

3. Социальное пространство трудовой сферы интегрирует социокультурные поля организаций в комплексе составляющих (субполей): «труд - зарплата — профессионализм — образование - организационная и корпоративная культуры». Социокультурное поле организации формируется агентами, в качестве которых выступают работодатели и работники организации с различными целями, интересами, социальными практиками и предпочтениями, статусными позициями. Социально-культурные связи между задействованными в поле агентами возникают и формируются в соответствии с потенциалом, который имеется в данном поле. Различие в понимании смыслового содержания хотя бы одной из составляющих поля, сформированное у сотрудников организаций с большим стажем и «новичков», вызывает культурный диссонанс в формальной или неформальной системе коммуникаций между данными сотрудниками.

4. Рефлексия понятий «организационная» и «корпоративная» культура относительно ценностных установок и коммуникаций сотрудников в трудовых коллективах показывает, что они выступают как особые социальные феномены, имеющие как общие, так и отличительные элементы. Большинство респондентов разграничивают эти понятия и идентифицируют культуру организации в зависимости от стажа работы, сферы деятельности, уровня социализации и приверженности к определенным стратегиям поведения в организации. Организационная культура связывается в представлениях респондентов с духовными ценностями, традициями и регламентациями, сложившимися в ходе культурно-исторического развития организации, где главенствующую позицию занимают не формальные правила и нормы, а ощущение личной ответственности за конечный результат деятельности. Корпоративная культура ассоциируется с новыми тенденциями в развитии организации в постиндустриальном обществе: эффективным менеджментом, целесообразным поведением индивидов в команде при четкой иерархии в отношениях, усилением мотивации к труду через приращение экономических и социальных благ, производством совместных культурных ценностей (формирование преданности организации через «тим-билдинги», создание брендов, атрибутов, праздничных традиций и церемоний).

5. Самоопределение статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист - опытный сотрудник - сотрудник с длительным стажем работы» является подтверждением того обстоятельства, что самоопределяющие номены «старички» и «новички» используются в трудовых коллективах и не вызывают негатива. Они не связаны с физиологическим возрастом и отражают укоренившиеся социокультурные паттерны установок на определение стажа работы в организации. Сотрудники со стажем работы от 5 лет и выше однозначно определяют свой статус как «старички». Среди работающих в трудовых коллективах до 6 месяцев наблюдается завышенная профессиональная самооценка: лишь третья часть работников полагают, что они — новички, и почти 60% определяют свой статус как «свой», «опытный сотрудник». Однако в период от полугода до года (реже двух лет) работы у большинства сотрудников происходит переоценка, переосмысление своей роли в трудовом коллективе и доля считающих себя «опытными специалистами» почти вдвое снижается. Рефлексия собственного статуса в организации и уровня профессиональных компетенций, выявленных в результате интервью, становится потенциалом для реализации гармонизирующих социальных и коммуникативных практик.

6. Наиболее актуальной в вопросе социализации и адаптации новичков в трудовом коллективе является этическая сторона деловых отношений, связанная с соотношением целей и средств их достижения, а также с соотношением личных и общественных интересов. Неконфликтная адаптация непосредственно связана с адекватной самооценкой новичками своего символического капитала: способностей, культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма - габитуса, а также умения прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам собственной деятельности. Проведенные эмпирические исследования, позволили подразделить ресурсы социокультурного поля организации на следующие типы: административные ресурсы, определяющие должностные обязанности и статусы сотрудников; мотивационные ресурсы, связанные с адекватным распределением экономического капитала и созданием благоприятных условий труда; социокультурные ресурсы, способствующие созданию «команды» и эффективных коммуникаций; социально-психологические ресурсы, способствующие созданию благоприятной обстановки в коллективе.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется объективной необходимостью обнаружения и анализа истоков трудовых конфликтов между сотрудниками организаций со стажем и «новичками», участвующими в совместном трудовом процессе, и роли организационной и корпоративной культуры в их разрешении. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике, при разработке учебных курсов по общей социологии, социологии культуры, социологии образования, социологии труда, конфликтологии, в практической деятельности по предотвращению конфликтных ситуаций и совершенствованию организационной и корпоративной культуры на предприятиях.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовые конфликты в социокультурном поле организации"

Заключение

Подведем итоги нашего исследования. Выработав новый подход к пониманию природы трудовых конфликтов между старыми сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей, мы под новым углом зрения осветили проблемы социальной природы трудовых конфликтов, социокультурного поля организации в контексте современного общества, общее и различное в организационной и корпоративной культурах, ресурсы культуры организации по предотвращению противоречий в трудовых коллективах.

Интенции исследования открывают новые перспективы в понимании взаимоотношений между сотрудниками, задействованными длительное время в трудовом процессе, и «новичками».

Природа трудовых конфликтов между опытными сотрудниками и «новичками» в ходе совместной их трудовой деятельности коренится в их фиксированности на разных стадиях симулякров: старые сотрудники (в основной своей массе) остановились в своем развитии на производственной стадии, в то время как «новички» — на стадии симуляции. Не желая копировать образцы либо идентифицировать себя с укорененными паттернами мышления и поведения, «новички» оказываются на третьей стадии - симуляции, где образцы фактически отсутствуют. Нелинейный характер времени для разных поколений несет в себе причины развития конфликтного взаимодействия.

Проведённые исследования позволили выделить следующие группы возможных причин конфликтов в социокультурном поле организации: административные, мотивационные, социокультурные и социально-психологические.

Административные причины конфликтов связаны с нарушениями трудовой дисциплины со стороны работников, проявляющимися в виде прогулов, опозданий, появлений на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, и штрафными санкциями со стороны работодателей в виде привлечения работников к различным видам ответственности: административной и дисциплинарной в форме выговоров, увольнений, переводов на нижестоящую должность.

К мотивационным причинам можно отнести: необоснованные поощрения со стороны руководства отдельных работников, применение работодателем к отдельным работникам санкций материального воздействия в виде лишения премий, штрафных санкций, желание работников увеличивать свой экономический капитал любыми доступными способами.

Социокультурные причины конфликтов представлены отсутствием духа товарищества и сплоченности коллектива; игнорированием мероприятий, способствующих сплочению коллектива; нарушением дресс-кода.

Социально-психологическими причинами конфликтов являются особенности отношений между работниками: эксплуатация «новичков», создание конфликтной обстановки, специфика отношений между работниками и руководством: предвзятое отношение работодателя, несоблюдение принципа единоначалия, отсутствие профессиональной субординации, различные проявления карьеризма, эгоизм, беспринципность, отсутствие моральных ценностей.

Для устранения вышеперечисленных причин, мы выявили следующие ресурсы организации:

1. Административные (определяющие должностные обязанности и статусы сотрудников): создание штатного расписания и должностных инструкций, осуществление контроля над соблюдением режима трудового дня, дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины, четкое доведение до сведения работников правил внутреннего трудового распорядка с помощью общедоступных средств коммуникаций, организация проведения инструктажа по технике безопасности.

2. Мотивационные (связанные с адекватным распределением экономического и символического капитала), выражающиеся в адекватной оплате труда каждого работника, предоставлении возможности повышения квалификации, подготовке и переподготовке специалистов, увеличении заработной платы в связи с повышением квалификации, поощрениях за качественную работу, креативность мышления, результативность работы, заключении договоров с сотрудниками о материальной ответственности, предоставлении равных возможностей использования социальных льгот, осуществлении моральной мотивации работников.

3. Социокультурные ресурсы (способствующие созданию «команды» и эффективных коммуникаций): отбор работников не только по профессиональным качествам, но и по уровню культуры, распределение полномочий, целей и задач, создание эффективных коммуникаций, проведение тим-билдингов определение дресс-кода, создание и сохранение культурных традиций в социокультурном поле организации, наставничество.

4. Социально-психологические (способствующие созданию благоприятной психологической обстановки в коллективе): подбор персонала по психологической совместимости и социальному статусу, соблюдение субординации, устранение семейственности на предприятиях, создание духа здоровой конкуренции, расстановка кадров в соответствии с профессиональными качествами.

Социальное пространство трудовой сферы интегрирует социокультурные поля организаций в комплексе составляющих (субполей): «труд — зарплата -профессионализм — образование — организационная и корпоративная культуры». Социокультурное поле организации формируется агентами, в качестве которых выступают работодатели и работники организации с различными целями, интересами, социальными практиками и предпочтениями, статусными позициями. Социально-культурные связи между задействованными в поле агентами, возникают и формируются в соответствии с потенциалом, который имеется в данном поле. Различие в понимании смыслового содержания хотя бы одной из составляющих поля, сформированное у сотрудников организаций с большим стажем и «новичками», вызывает культурный диссонанс в формальной или неформальной системе коммуникаций между данными сотрудниками.

Таким образом, мы показали, что трудовой конфликт между сотрудниками с большим стажем и новичками — это открытое противостояние сторон как следствие реализации социально-культурного потенциала, направленное на создание экономического капитала в области трудового взаимодействия.

В процессе проведенного социологического исследования нами использовались принципы системного подхода, при котором изменения в сфере организационной и корпоративной культуры рассматриваются как процессы, являющиеся частью социально-трудовых отношений и могущие привести к назреванию конфликтных социальных практик и в процессе социокультурных коммуникаций, и выработаны соответствующие рекомендации.

В ходе исследования мы приходим к переосмыслению понятия организационной и корпоративной культуры как процесса социального действия. Основываясь на данных теоретических положениях и результатах эмпирических исследований, мы понимаем организационную культуру как особое социально-культурное субполе, которое состоит из материальных и нематериальных ценностей, являющееся основой регулирования отношений, возникающих между участниками трудового процесса для достижения их общих целей и решения задач, поставленных организацией. Корпоративная культура представляет собой особое социально-культурное субполе, представляющее собой форму организации трудовых общностей, обладающее следующими признаками: единая цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, ориентированное на других сотрудников организации, наличие иерархии в отношениях и легитимное господство.

Большинство респондентов разграничивают понятия организационная культура и корпоративная культура и идентифицируют культуру организации в зависимости от стажа работы, сферы деятельности, уровня социализации и приверженности к определенным стратегиям поведения в организации. Организационная культура связывается в представлениях респондентов с духовными ценностями, традициями и регламентациями, где главенствующую позицию занимают не формальные правила и нормы, а ощущение личной ответственности за конечный результат деятельности. Корпоративная культура ассоциируется с новыми тенденциями в развитии организации в постиндустриальном обществе.

Наиболее актуальными в вопросе адаптации новичков в трудовом коллективе остаются проблемы, связанные с организационной и корпоративной культурой, т.е. этическая сторона деловых отношений, связанная с соотношением целей и средств их достижения, а также с соотношением личных и общественных интересов.

Можно сделать вывод, что при адекватной самооценке новичками своих возможностей и способностей, своего культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма, возможности достаточно критически относится к себе, уметь прогнозировать адекватное отношение окружающих людей к результатам собственной деятельности, позволит бесконфликтно адаптироваться ему в новом трудовом коллективе.

Обобщенный материал и полученные выводы могут быть использованы в . дальнейших исследованиях по данной проблематике, при разработке учебных курсов по общей социологии, социологии образования, социологии труда, конфликтологии, в практической деятельности по предотвращению конфликтных ситуаций и совершенствованию организационной и корпоративной культуры на предприятиях.

Список научной литературыЕдигарева, Юлия Геннадьевна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Абульханова-Славская, К. А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории исследование реальной личности): избранные психологические труды. М. : Моск. психолого-соц. ин-т ; Воронеж : Изд-во НПО «МОДЭК», 1999. - 224 с.

2. Агеев, А. Организационная структура современной корпорации / А. Агеев, М. Грачев // Вестник МЭМО. 1990. - № 6. - С. 35-47.

3. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие / В. С. Агеев. — М. : Изд-во Моск. ун-та, 1990. 240 с.

4. Алексеев, А. Н. Драматическая социология (эксперимент социолога-рабочего) / А. Н. Алексеев. СПб. : Норма, 2003. - Кн. 1-2. - 592 с.

5. Андреева, И. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании / И. В.Андреева, О. Б. Бетина, С. В. Кошелева // Вестник СПбГУ. Сер. 8, Менеджмент. 2008. - Вып. 1. - С. 77-95.

6. Анцупов, А. Я. О междисциплинарном подходе к изучению конфликта / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов // Современные соц. технологии: сущность, многообразие форм и внедрение : материалы междунар. науч.-практ. конф. Белгород : БГУ, 1991. - Ч. 4. - С. 26-28.

7. Анцупов, А. Я. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований / А. Я. Анцупов, С. Л. Прошанов. М. : Дом советов, 1997. - 240 с.

8. Белановский, С. А. Метод фокус-групп / С. А. Белановский. М. : Магистр, 1996. - 135 с.

9. Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество / Д. Белл. М. : Академия, 1999. - 214 с.

10. Ю.Богомолова, Н. Н. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования / Н. Н. Богомолова, Т. В. Фоломеева. М. : Издательство МГУ, 1997.-80 с.11 .Бодрийяр, Ж. Символический обмен и смерть / Ж. Бодрийяр. — М. : Добросвет, 2000. 387 с.

11. М.Бодрийяр, Ж. Система вещей / Ж. Бодрийяр. М.: Рудомино, 1995. - 172 с.13 .Брудный, В. И. Конфликтность в производственном коллективе / В. И. Брудный, В. А. Семов // Психолого-педагогические основы управления пр-вом. Одесса : Наука, 1992. - С. 68-74.

12. Бурдье, П. Опыт рефлексивной социологии / П. Бурдье // Практическая социология. Антология. М. : КДУ, 2002. - Ч. 2 - 432 с.

13. Бурдье, П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля / П. Бурдье // Поэтика и политика: альманах Рос.-фр. центра социологии Рос. Акад. наук. СПб. : Питер, 1999 - С. 152-163.

14. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. М. : Прогресс, 1990. -808 с.

15. Вебер, М. Основные социологические понятия / М. Вебер // Избранные произведения. М. : Прогресс, 1990. - С. 495-546.

16. Гегель, Г. Феноменология духа / Г. Гегель. М. : Наука, 1999. - 384 с.

17. Грачева, О. Г. Социальное настроение в ситуации выбора профессии : автореф. дис. . канд. социол. наук / О. Г. Грачева. — Саратов : СГТУ, 2002.- 18 с.2А.Гришина, Н. В. Давайте договоримся / Н. В. Гришина. СПб. : Сова, 1993. -236 с.

18. Гришина, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. . канд. психол. наук / Н. В. Гришина Л. : ЛГУ, 1978. - 207 с.

19. Гришина, Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов / Н. В. Гришина. Л. : Наука, 1977. - 145 с.

20. Гумплович, Л. Основы социологии / Л. Гумплович. М. : Либроком, 2010. -368 с.

21. Гусева, А. С. Конфликт: структурный анализ / А. С. Гусева, В. В. Козлов. -М. : Народное образование, 1997. 173 с.

22. Дарендорф, Р. Конфликт и свобода / Р. Дарендорф // Реферативный журнал. М.: ИНИОН АН СССР, 1974. - С. 9.

23. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологические исследования. 1994. - № 5. - С. 42-77.

24. Дмитриев, А. Введение в общую теорию конфликтов / А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев. М.: Изд-во РАН, 1993. - 211 с.

25. ЪА.Дойч, Д. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) / Д. Дойч // Социально-политический журнал. 1997. - № 1. -С. 292-212.

26. Донцов, А. И. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе / А. И. Донцов, Т. А. Полозова // Вестник Московского университета. Сер. 14, Психология. 1977. - № 4. - С. 23-32.

27. Донцов, А. И. Проблемы конфликта в западной социальной психологии / А. И. Донцов, Т. А. Полозова // Психологический журнал. 1980.-Т. 1, № 6.-С. 119-133.

28. Дорфман, Л. Я. От мегаиндивидуальности к метаиндивидульному миру / Л. Я. Дорфман // Психологический журнал. 1995. - Т. 16, № 2. - С. 94102.

29. Дружинин, В. В. Введение в теорию конфликта / В. В. Дружинин, Д. С. Которое. М. : Радио и связь, 1989. - 156 с.

30. Ъ9.Дюркгейм, Э. Метод социологии / Э. Дюркгейм. М. : Канон, 2002. — 352 с.

31. АО Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда / Э. Дюркгейм. М. : Республика, 2001.-273 с.

32. Дюркгейм, Э. Самоубийство / Э. Дюркгейм. — М. : Росстат, 2006. 116 с.

33. Елютина, М. Э. Мир старости как форма социокультурного текста : автореф. дис. . д-ра социол. наук / М. Э. Елютина. Саратов : СГТУ, 1999.-20 с.

34. АЪ.Елютина, М. Э. Отношение к старению и старости в культурном пространстве современного общества / М. Э. Елютина, Ю. В. Кац // Проблемы социально-гуманитарных наук в эпоху цивилизационного кризиса. Саратов, 2006, - Ч. 1. - С. 112-116.

35. Ершов, А. А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение / А. А. Ершов. СПб. : Изд-во Михайлова С. Ф., 1996.-512 с.

36. Жутикова, Н. В. Психологические уроки обыденной жизни / Н. В. Жутикова. -М. : Просвещение, 2003. — 256 с.

37. Банковский, А. Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. М. : Флинта МПСН, 2000. - 648 с.

38. Заржевский, С. Г. Организационная культура в современной России : автореф. дис. . канд. филос. наук / С. Г. Заржевский. -М. : МГУ, 1997. -23 с.4%.Здравомыслов, А. Т. Социология конфликта / А. Т. Здравомыслов. М. :

39. Аспект Пресс, 1997. — 318 с. 49.Зеркин, Д. П. Основы конфликтологии / Д. П. Зеркин. Ростов н/Д.:

40. Феникс, 1998.-480 с. 50.Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. М. :

41. Экономика, 1990. 355 с. 51.Зиммелъ, Г. Избранные работы / Г. Зиммель. - М. : Ника-Центр, 2006. -440 с.

42. Зиммелъ, Г. Философия труда / Г. Зиммель. М. : Директмедиапаблишинг, 2007. — 450 с. ЪЪ.Зиммелъ, Г. К вопросу о метафизике смерти / Г. Зиммель // Логос. М., 1910.-Кн. 2.-С. 11.

43. Иванов, В. И. Конфликтология: проблемы становления и развития / В. И. Иванов // Социально-политический журнал. — 1994. № 2 - С. 7-8.

44. Ионин, Л. Социология культуры / Л. Ионин. — М. : Логос, 2000. -431 с. Ъв.Исаев, К. «Общество риска» в условиях глобализации / К. Исаев //

45. Социологические исследования. 2001. - № 12. — С. 11-16. 51 .Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К.

46. Камерон, Р. Куин. СПб. : Питер, 2002. - 320 с. 5%.Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и РЫ / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. - М. : ИКЦ Март, 2003. - 416 с.

47. Карпова, Г. Г. Бизнес-ритуал как коммуникативная технология создания имиджа организации / Карпова Г. Т.II Коммуникативные технологии в образовании, бизнесе политике и праве. — Волгоград : ВолГУ, 2005. — С. 79-83.

48. Ковалев, А. Г. Конфликты в коллективе и пути их преодоления / А. Г. Ковалев // Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. : Изд-во МГУ, 2002. - С. 52-55.

49. Ковалев, Е. М. Качественные методы в полевых социологических исследованиях / Е. М. Ковалев, И. Е. Штейнберг. — М. : Логос, 1999. 384 с.

50. Козер, Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. М. : Директмедиа паблишинг, 2007. — 210 с.

51. Козер, Л. Завершение конфликта / Л. Козер. М. : Директмедиа паблишинг, 2007.- 23 с.

52. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель / Р. Л. Кричевский. — М. : Дело, 1998.-400 с.1\.Кричевский, Р. Л. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. М. : Аспект пресс, 2001.-318 с.

53. А.Леонов, Н. И. Как предупреждать межличностные конфликты, или Эффективность делового контакта / Н. И. Леонов. Ижевск : Изд-во УДГУ, 1997.- 58 с.

54. Маркс, К. Капитал / К. Маркс. М. : Либрокон, 2010. - 432 с.1%.Мерлин, В. С. Личность и общество / В. С. Мерлин. Пермь : Изд-во ПГПИ, 1990.-92 с.

55. Мерлин, В. С. Развитие личности в психологическом конфликте / В. С. Мерлин // Личность и общество. Пермь : ПГПИ, 1990. - С. 58-81.

56. Мертон, Р. Конфликтные парадигмы / Р. Мертон. М. : Директмедиа паблишинг, 2007. - 305 с.81 .Мертон, Р. Социальная теория и социальная структура / Р. Мертон. М. : Act, 2006. - 880 с.

57. Мертон, Р. Фокусированное интервью / Р. Мертон, М. Фиске, П.

58. Кендалл. М. : Ин-т молодежи, 1991. — 346 с. 83 .Mud, М. Избранные произведения / М. Мид ; пер. с англ. и коммент. Ю. А. Асеева. - М. : Наука, 1988. - 429 с.

59. Моргунов, Е. Бизнес-конфликтология / Е. Моргунов, Н. Рязанова // Управление персоналом. 2005. - № 16. - С. 9-72.

60. Московичи, С. Машина, творящая богов / С. Московичи. М. : Центр психологии и психотерапии, 1998. — 560 с.8в.Мясищев, В. Н. Личность и неврозы / В. Н. Мясищев. Л. : Изд-во

61. Ленингр. ун-та, 1960. — 120 с. 87 .Наумов, А. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) / А. Наумов. Э. Джонс, Ш. Паффер // Менеджмент. 1995. - № 4. - С. 41-59.

62. Некрасов, В. И. Управление конфликтами / В. И. Некрасов, Н И. Леонов.

63. Ижевск : Изд-во Удм. ун-та, 1993. 37 с.

64. Нъюстром, Дж. В. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб. : Питер-Юг, 2000. - 448 с.

65. Ольшанский, В. Б. Школьники в изменившемся обществе (1982-1997) / В. Б. Ольшанский, С. М. Климова // Социологические исследования. 1999.- № 6. С. 38- 46.91 .Ольшанский, В. Б. Были мы ранними / В. Б. Ольшанский //

66. Панченко, Н. В. Корпоративизм как технология оптимизации социально-трудовых отношений: опыт частных предприятий // Регионология. 2008. - № 2. - С. 4.

67. Петров, Д. Фокус-группы. Снижение риска при принятии решений / Д. Петров. Режим доступа: http://polbu.ru/petrov focusgroup/ch02i.html. -02.11.08.

68. Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / JI. А. Петровская. СПб. : Питер, 1997. - 214 с.

69. Платон. Государство / Платон. — СПб. : СпбГУ, 2005. 158 с.

70. Погребняк, В. А. Культура организации как объект регулярного управления / В. А. Погребняк // Вопросы управления предприятием. — 2005.-№ 1(13).-С. 59.

71. Полозова, Т.А. О понятии духовности и духовно-нравственного развития / Т.А. Полозова / Сборник научных публикаций преподавателей и аспирантов. М. : РАГС, 2009.

72. Полозова, Т.А. Духовный рост специалиста критерий акмеологичности профессионального развития / Т.А. Полозова / Акмеология. Спец. выпуск. №3, 2009.

73. Понукалин, А. А. Социально-экономическая психология рынка / А. А. Понукалин. Саратов : СГУ, 1995. — 68 с.

74. Понукалин, А. А. Эволюционно-экологическая методология исследования человека и общества / А. А. Понукалин // Перспективы самоорганизации общества в интеллектуальные ресурсы провинции. — Саратов : СГТУ, 2002. С. 12-19.

75. Пригожий, А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях / А. Пригожин // Менеджмент. 1995. - № 1. - С. 60-77.

76. Романов, П. В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций / П. В. Романов // Журнал социологии и социальной антропологии. 2002. - № 3. - С. 192-207.

77. Романов, 77. В. Социальная антропология организаций / П. В. Романов. Саратов : СГТУ, 1999. - 136 с.

78. Романов, П. В. Исследования в социальной работе: оценка, анализ, экспертиза / П. В. Романов, Е. Р. Ярская-Смирнова. — Саратов : Науч. кн., 2004. 128 с.

79. Романов, П. В. Социальная антропология организации: история, эпистемология и основные методические принципы / П. В. Романов. -Журнал социологии и социальной антропологии. — 1999. Т. 2, вып. 4. -С. 28-36.

80. Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий : автореф. дис. . канд. экон. Наук / О. А. Сайченко. СПб. : СПбГУ, 2002. - 20 с.

81. Самсонова, М. Управление конфликтами в процессе формирования организационной культуры : дис. . канд. социол. наук / М. Самсонова. -Саратов : СГСЭУ, 2008. 180 с.

82. Слинкова, О. К. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования : дис. . д-ра экон. наук / О. К. Слинкова. Кемерово, 2006. — С. 75-90.

83. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломанидина. М.: Инфра-М, 2009. - 624 с.

84. Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2001.-416 с.

85. Тазеев, А. Р. Социально-психологический климат коллектива / А. Р. Тазеев // Проблемы социально-гуманитарных наук в эпохуцивилизационного кризиса. Саратов : СГТУ, 2006, - Ч. 1. - С. 231-234.

86. Тараканова, Е. В. Образ профессионала в представлении современной молодежи / Е. В. Тараканова // Перспективы самоорганизации общества в стратегиях глобального развития. Саратов : СГТУ, 2006. - С. 244-249.

87. Татарова, Г. Г. Система языковых конструктов анализа социологических данных / Г. Г. Татарова // Вестник РУДН. 2003. - № 45. - С. 35-46.

88. Тернер, Дж. Структура социологической теории / Дж. Тернер. М. : Прогресс, 1985.-470 с.

89. Федюнина, С. М. Мультикультурализм: политика репрезентаций и практика повседневной жизни / С. М. Федюнина. Саратов : СГТУ, 2005. - 104 с.

90. Федюнина, С. М. Социокультурные различия и взаимодействия: концептуальные основания мультикультурализма в современном обществе / С. М. Федюнина. Саратов : СГТУ, 2006. - 232 с.

91. Хабибуллин, Р. Р. Конфликтные ситуации в коллективе / Р. Р. Хабибуллин // Проблемы социально-гуманитарных наук в эпоху цивилизационного кризиса. Саратов : СГТУ, 2006, - Ч. 1. — С. 234-238.

92. Хроменкова, О. В. Анализ функций и значения феномена денег в современном обществе / О. В. Хроменкова // Современная парадигма социально-гуманитарного знания. Саратов : СГТУ, 2004. - С. 243-246.

93. Цой, Л. Н. Место конфликта в культуре организации / Л. Н. Цой // Косметик интернешнл ЭКСПО. — М. : Акад. науч. красоты, 2003. 98 с.

94. Шарков, Ф. И. Брендинг и культура организации / Ф. И. Шарков, В. А. Ткачев. М. : Перспектива, 2003. — 368 с.

95. Шейн, Э. X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн. — СПб. : Питер, 2002. 336 с.

96. Шматко, Н. А. Анализ культурного производства Пьера Бурдье / Н. А. Шматко // Социальные исследования. — 2003. — № 3. — С. 114-121.

97. Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С. В. Щербина // Социологические исследования. 1996. - № 7. - С. 47-55.

98. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике : автореф. дис. . канд. экон. наук / С. В. Щербина. -М. :МГУ, 1999.- 17 с.

99. Ядов, В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции / В. А. Ядов // Социологические исследования. М. : МГУ, 1983. -№3.- С. 54.

100. Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. М. : Добросвет, 1998. - 596 с.

101. Ярская-Смирнова, Е. Р. Социальная дифференциация и феминистская антропология / Е. Р. Ярская-Смирнова // Человек, культура,цивилизация на рубеже II и III тысячелетий. — Волгоград : ВолГУ, 2002. — С. 232-234.

102. Ярская-Смирнова, Е. Р. Социальная антропология современности: теория, методология, методы, кейс-стади / Е. Р. Ярская-Смирнова, П. В. Романов, Д. В. Михель. Саратов : Науч. кн., 2004. - 335 с.

103. Kahn, Ch. Н. The Art and Thought of Heraclitus: An Edition of the Fragments with Translation and Commentary / Ch. H. Kahn. Cambridge, 1989.

104. Shein, E. H. Organizational Culture / E. H. Shein // American psychologist 1990. - Vol. 45(1). - P. 109-119.

105. Shein E. H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. -San Fransisco, С A. : Jossey-Bass Inc., 1985. 47 p.