автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью"

На правах рукописи

КАЮМОВА НАДИЯ ТАГИРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ, ГРУППОВОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ

АСПЕКТ)

Специальность 22,00.08 - социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета

Научный руководитель: доктор политических наук, профессор

Коноплин Юрий Сергеевич

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Кириллова Елена Александровна

кандидат социологических наук, доцент Иванов Сергеи Юрьевич

Ведущая организация:

Московский инженерно-физический университет (МИФИ)

Защита состоится 27 ноября 2006г. в у1 часов на заседании диссертационного совета Д 212.154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 119571, Москва, пр-т Вернадского, д. 88

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу: 119992, Москва, ул. Малая Пироговская, д. 1.

Автореферат разослан » 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.В. Оленикова

1, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

. Рыночные реформы, проводимые в России на протяжении последнего десятилетия, привели к глубоким трансформациям существующей системы управления организацией. Отличительная черта современного общества связана с возрастанием роли человеческого фактора в управлении различными бизнес -структурами. Очевидно, что обеспечение стабильного, поступательного развития общества лежит в русле более тесного взаимодействия всех субъектов социальных отношений. Вместе с тем, появление новых перспективных направлений отечественного менеджмента приводит к возрастанию требований к субъектам управленческого процесса. Самым главным капиталом организации выступает персонал, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий. Объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможпо на основе эффективной организации их деятельности,

В этой связи обладание инструментарием управления эффективностью в рамках функционирования организации становится острой необходимостью для многих типов управленческих структур. Сложность и динамичность организационного развития требует появления новых подходов к методам системной диагностики и прогнозирования, концептуального моделирования системы управления.

Повышение эффективности управления на различных уровнях организации рассматривается как необходимое условие её социально-экономического развития. Наблюдающееся различие в подходах и оценках эффективности управления в зависимости от решаемых целей и задач обусловило пересмотр научно-методологических основ, призванных обеспечить научную базу для организационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, необходимостью разработки новых подходов к комплексной оценке эффективного управления, что во многом связано с недостаточной степенью научной разработанности этой проблемы в социальном контексте.

Во-вторых, тем, что функционирование организации строится на взаимодействии элементов управления. Вследствие этого весьма актуальной становится задача конструирования схемы организационного взаимодействия на основе отражения индивидуальных и групповых ресурсов управления.

В-третьих, осознанием того, что ключом к эффективному развитию организации становится необходимость выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности

предприятия на основе оптимального управления трудовым коллективом. Это во многом объясняется тем, что оптимизация управления предопределяется результативностью -трудовой деятельности и созданием всех необходимых условий для жизнедеятельности работников.

В-четвертых, успех организационного управления означает учёт в управленческой деятельности интересов как отдельных работников, 1рупп, так и организации в целом, что, в свою очередь, способствует достижению социальной стабильности, социальной сплоченности как ключевых индикаторов единства и целостности социальной системы.

В-пятых, управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью позволяет развивать социально-экономический потенциал организации, успешно достигать её цели.

Состояние и степень разработанности проблемы. Проблема эффективного управления как особой формы социального взаимодействия базируется на широком круге научных исследований, посвященных анализу деятельности субъектов и объектов управления, их интересов, потребностей, ролей и функций в системе складывающихся социальных отношений. К данной проблеме обращаются многие ученые, исследующие разные аспекты управленческой деятельности: экономические, технические, социальные, правовые, производственные и др. Однако смещение акцентов от инновационного управления социальными процессами, определяющего деятельность индивидов и групп, на управление отдельными структурными элементами в экономическом измерении не позволяет проводить интегративную оценку функционирования социальных систем. При этом за рамками исследования остаются собственно социальные механизмы деятельности трудовых коллективов, рабочих групп, команд и т.д.

Вместе с тем, стоит отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание данной проблемы, нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых.

Научная социологическая традиция построения модели эффективного управления восходит к середине прошлого века и проистекает из структурного функционализма Т. Парсоиса.1 Т. Парсонсу принадлежит заслуга в выделении общих функций систем (адаптация, целедостижение, интеграция, поддержание ценностного образца). Благодаря этим функциям исследуются различные виды систем социального управления. Заметим, что парадигма структурного функционализма имеет особое значение в работах Д. Александера, П. Коэна, П. Ко-ломи, Д. Локвуда, Р, Мертона.2

Управление, рассматриваемое с позиции социально-ориентированных концепций промышленного менеджмента, ассоциируется с эффективной орга-

' Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002. С. 197-290.

г Рятцер Дж. Современные социологические теории. М., 2002, С, 114-237.

низацией управленческого процесса. Глубокий пласт теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с эффективной организацией труда человека, был поднят основоположниками «классической» школы управления Ф.Тейлором, А.Файолем, Ф.Гилбретом, Г. Фордом, Г. Эмерсоном.3 Представители школы полагали, что используя замеры, логику и анализ можно рационализировать многие трудовые операции, управленческие функции и добиться их эффективного выполнения. Так, еще в 20-х годах XX века основоположник административного управления А. Файоль указывал на то, что одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действий и преданности делу».4

В нашей стране проблема эффективной организации трудовой деятельности также получила глубокое рассмотрение. Особенно следует отметить в 2030-х гг. XX века успехи отечественных ученых А.К. Гастева, А.Ф. Журавского, O.A. Ерманского, В.М. Когана. Большое внимание в своих работах ученые уделяли собственно управленческому труду, рациональной организации деятельности трудового коллектива. Научная организация труда рассматривалась ими как научно организованная рационализация, строящаяся на исследовании производственных и трудовых процессов.3

В 70-80-х гг. XX века методологическое обеспечение социального планирования и организации труда было предметом усилий ряда отечественных ученых: H.A. Аитова, Ю.Е. Волкова, В.И. Герчикова, Н.И. Лапина, Б.И. Максимова, П.П. Маслова, В. Г. Подмаркова, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, A.B. Тихонова, Ж.Т.Тощенко, Б.Г.Тукумцева, З.И. Файнбурга, С. Ф. Фролова и др.6

Мощным импульсом социологического изучения управления эффективностью групповой деятельности в 30-40-х гг. XX века в западной, а затем и в отечественной науке послужила теория «человеческих отношений» в промышленности (Э. Мэйо, М. Фоллетг, Ф. Ротлисбергер и др.).7 Данная теория строится на гуманизации труда. В основе эффективного управления здесь рассматривается система неформальных отношений.

Особое направление в теориях эффективности организационного управления - ситуативный менеджмент (60-70-е гг. XX века). Среди сложившихся направлений ключевое место также занимают содержательная и процессуальная теории мотивации (Ф. Герцберг, Г. Кунц, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Мас-лоу, У. Оучи, М. Шольц и др.).8 Представителями данного направления было

1 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М„ 1992. С, 93.

4 Гвишяйни Д.М. Организация и управление. М., 1972,

J Гастев АХ Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 271.

* Аитов Н.А. Технический прогресс И движение рабочих кадров. М, 1972; Маслов П.П. Статистика в

социологии. М., 1971. С. 50-109; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973. TMayoE.The Social Problems of an Indystrial Civilization. Cambrige. Mass.: Harvard University, 1945.

* Герцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация/Социологические исследования. M., 1990. X» 1; Оучи V. Методы организации производства: Японский в американский подходы. M.t 1984; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.

доказано, что в основе эффективного управления лежит оценка мотивов и стимулов трудовой деятельности. Предполагается, что мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул - сами эти блага.

Известные американские ученые Г. Кунц и С. О'Донне л рассматривали эффективное управление с точки зрения межличностных отношений, поведения группы. Приоритетное место они отводят человеческому фактору и принципу совместной групповой деятельности.9

Одна из современных интерпретаций эффективного управления была представлена в рамках системного подхода. Системный подход позволяет исследовать управление как целостное явление с присущими ему интегративными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа - индивид».

Представители данного подхода (В. Зигер, Л. Ланг, Д. Марч, Г. Саймон, Л. Этциони и др.) полагают, что любые организационные действия должны быть осмыслены и в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.10 В своих работах ученые обосновывают необходимость иптегративного анализа структуры потребностей и мотивов личности, а также исследуют влияние различных факторов организационной среды на эффективность трудовой деятельности. Идеальная схема функционирования организации представляется через деятельность всех ее членов, при которой на основе оптимальной идентификации личных и общих целей, формальных и неформальных элементов обеспечивается ее эффективность.

Очевидно, что при исследовании управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью основополагающими являются характеристики, непосредственно отражающие особенности выполняемой деятельности, производственного процесса. Иными словами, речь идет о смещении акцентов от управления отдельными структурными элементами к системному управлению социальными процессами, связывающими их воедино.

В целом существующие подходы к процессу эффективного управления, методологически отражающие принципы системного подхода, можно сгруппировать по нескольким направлениям.

Первое направление исходит из единства эффективности организации и управления, предусматривает анализ эффективности управления по критериям и показателям результативности производства (Аганбегян А.Г., В.Г. Афанасьев, Ознобин Н.М., А.П. Савченко, Т.С. Хачатуров и др.).11 При этом учитываются

* Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

10 Зш-ерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М,( 1990; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. М., 1993.

''Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981. С. 63; Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981. С. 3,11.

фактические и потенциальные результаты, сопоставление затрат на управление и получение итоговых результатов производства, совершенствование управления производством, технология управления и др. Предполагается, что непосредственный эффект управления определяется его влиянием на результаты деятельности организации, причем методология данного анализа нередко строится на социально-экономических механизмах осуществления управленческого влияния. В своих работах ученые (Н.И. Ведута, Г.М. Кравченко, И.Б. Левин, С.И. Лукашевич, Л.А. Макарчук, B.C. Синавина и др.) используют традиционные оценки эффективности управления, основанные на анализе затрат на разработку организационных мероприятий.12

Второе направление основывается на положении о том, что многообразие влияющих на эффективное управление факторов диктует необходимость учета особенностей взаимодействия как управляющей, так и управляемой подсистем. Среди представителей данного направления следует выделить Е.В. Мазлова,

B.И. Нестерова, B.C. Рапопорта, Ф.М. Русинова, В.А. Федорова, и др.13 Эффективность управления рассматривается в качестве результата деятельности системы управления, которая отражается через качественно-количественные характеристики объекта управления. Как и в предыдущем подходе, здесь прослеживается тенденция к подмене интегративной эффективности другими видами оценок организационного уровня и конечным результатом труда.

Третье направление - программно-целевое предполагает определение цели и результата через характеристику целевой эффективности управления. Представители данного направления (ВТ. Афанасьев, II.Д. Байков, O.A. Дай-неко, Ф.М. Русинов, А.Д. Урсул) считают, что в основе эффективного функционирования системы управления и ее различных уровней лежит четко спланированная иерархия целей организационного управления, которая строится на объективной информации об объекте управления.14

Четвертое направление строится на разработке эффективных управленческих решений. Среди представителей данного направления следует особо выделить Б.Г. Литвак, В.И. Михайлова, А. Мамедова, В.Б. Силова и др.15 В исследовании эффективных решений существенное место занимает формулировка целей, выбор критериев их оптимальности. Следует заметить, что, как и в программно-целевом подходе, реализуемость целей и решений является мерой

11 Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Плакирование на предприятии. M., 2005. C.I15-I48; Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова, М., 1976. С.187; Проектирование организационных структур управления

производством / Отв. Ред. В.Г, Чумаков. Киев, 1979.

" Рапопорт B.C. Методические основы оценки эффективности управления. М., 1983, С. 39; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983., С.139-145; Минцберг Г., Куюга Дяс.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб., 2001. С. 290-298.

14 Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления // Вопросы философии. 1982. №7; Магура М. Современные персовал-технолоти. М., 2001.

lf Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений. М., 2002. 68-83; Михайлов В .И. Как принимать решения. М„ 1999. С. 93-99; Мамедов А. Технология принятия решений в управленческой деятельности. Якутск, 1997.

C. 133-163; ЧерноруцкиЙ ИТ. Методы принятия решений. М., 2005. С. 21.

эффективного воздействия. Однако здесь принижается значение эффекта воздействия, остаются неясными процедуры и технологии рационального воздействия.

Пятое - деятельностное направление связано с анализом эффективности управленческой деятельности на всех уровнях организационной вертикали (А.В. Сильченков, Г.З. Слезингер, В.А. Чернов и др.).16 Для выявления возможной зависимости между производственным процессом и эффективной деятельностью за основу берется общая эффективность коллективного управленческого труда, которая складывается из способности выполнить соответствующие функции, реализовать поставленную цель. Достигаемая при этом надежность и оперативность организационного управления рассматривается в русле деятельности персонала.

И, наконец, шестое - синтетическое направление (А.В. Бусыгин, А.К. Тихомиров, А.И. Пригожин, Г.Н. Кальянов, В. С. Капустин, Э.А. Смирнов, C.B. Палкин и др.)-17 Это направление строится на качественном анализе совершенствования управления организацией, в целом. Здесь даются принципиальные положения оценки функционирования организации, которые строятся на показателях, синтезирующих систему управления, характеристики объекта управления и критериях эффективности производственной деятельности.

Очевидно, что каждый из представленных подходов решает свои определенные задачи. Вместе с тем, использование предлагаемых эмпирических показателей оценки эффективности управления организацией дает зачастую противоречивую картину. К тому же остаются недостаточно полно изученными вопросы, связанные с социальными аспектами эффективного управления. Анализ имеющихся разработок и публикаций по данной проблеме в социологической, управленческой литературе (П.С. Адлер, С.В.Квон, И. Мачеринскене, Г. Питере, К.К. Сио, Р. Уотермен) позволяет сформулировать комплексный подход к ее решению.18 Сложность системного управления требует выявления соотношения и взаимосвязи организационной, групповой и индивидуальной эффективности. Именно эта взаимосвязь определяет наиболее рациональную структуру управления.

Цель диссертационного исследования заключается в социологическом анализе сущности управления организационной, групповой и индивидуальной

14 Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982, С. 206; Тихомиров A.B. Оценка

эффективности управления производством. М., 1984. С.54.

Кальянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. М., 2004. С. 154; Капустин B.C., Романов В.Л. Диагностика организационных состояний социальных систем. М., 2004; Палкин C.B. Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта. М., 2005, 70-96;

Пригожин А.И. Методы развития организации. М„ 2003; Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998. С. 310.

" Мачеринскене И., Минкуте-Генрискон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследования / Социс, М., 2006. № 3. С. 29; Питере Т„ Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М., 1986; Сио К.К. Управленческая экономика. М., 2000. С. 295.

эффективностью в рамках оптимизации деятельности современной организации в системе социальных отношений.

Поставленная цель определяет выбор следующих задач:

• раскрыть методологические возможности классической, неоклассической и постклассической парадигм теорий управления для исследования различных моделей эффективного управления в организации;

• проанализировать основные принципы, формы и методы эффективного управления организацией, группой, индивидом;

• раскрыть специфику комплексного социологического подхода к изучению управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• выявить особенности формирования стратегии групповой и индивидуальной работы в организации и механизмов ее совершенствования;

• определить структурные уровни эффективного управления по различным основаниям оптимизации системы организационного управления;

• рассмотреть роль, значение и функции эффективного взаимодействия субъектов управления в системе современного управления организацией;

• выделить и описать значение организационных и социально-управленческих факторов и критериев эффективного организационного управления.

Объектом диссертационного исследования является система социального управления организацией.

Предметом диссертационного исследования выступают теоретико-методологические проблемы, связанные с управлением индивидуальной, групповой и организационной эффективностью в контексте иновационного развития организаций, действующих в условиях рынка.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, стратегическому менеджменту, теории организаций. Автор руководствовался концепциями социологического исследования организационного управления, системного анализа, конфликтологией, сетевой теорией и теорией рационального выбора. С их помощью в исследовании удалось проанализировать управление организационной, групповой и индивидуальной эффективностью.

Для методологии исследования большое значение имеет теория струк-турного-функционализма Т. Парсонса и Р. Мертона. В рамках этой теории анализируется роль, функции субъекта и объекта управления, а также рассматривается возможность для улучшения деятельности организации на основе оценки внутренних и внешних факторов влияющей среды. При анализе проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в работе используется системный подход Н. Лумана, а также модельное понимание мотивации социального действия Ю-Хабермаса. Ключевым инструментарием, обеспечи-

вающим оценку стратегического преимущества организации, является процессуальный подход, благодаря которому изучены механизмы управления социальной организацией, а также оценивается результативность ее взаимодействия с внешней средой, действия субъектов управления.

Важной методологической основой работы являются положения социологии управления, служащие для обоснования особенностей субъект-объектного взаимодействия. Кроме того, в диссертации используются достижения классической и неоклассической школ организационного управления, позволяющие выявить механизмы организационного управления персоналом.

Основные методы исследования. Для анализа предмета диссертационного исследования применялись как общенаучные методы - комплексный и системный подходы, так и качественно-количественные методы анализа эмпирических и статистических данных, вторичный анализ результатов ряда социологических исследований, проведенных другими авторами.

Гипотеза исследования. Эффективность системы организационного управления во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Причем достижение оптимального баланса субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления, раскрытие социального потенциала организации возможно прежде всего через учет внутренних факторов управления (персонал, стратегия, организационная культура, стиль управления, система управления, личностные качества руководителей и др.). При этом общими критериями оценки эффективности управления должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия индивидов, социальных lpynn, организации, влияющей среды в рамках выработки единой' стратегии организации.

Эмпирическую основу исследования составили результаты анкетного опроса, проведенного автором в г. Москве на предприятиях сотовой связи ОАО «Вымпелком» (БИЛАЙН) по проблемам корпоративного управления в 20042005 гг.19 Кроме того, были использованы данные общегосударственной статистики, вторичный анализ эмпирических социологических исследований, проведенных консалтинговой компанией Manchester Inc. (2001 г.) (исследование включает данные опроса 100 руководителей, которые пользовались услугами коучинга в компании Manchester), а также фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, базе данных Интернета. Это позволило рассмотреть управление эффективностью в рамках организации как целостное явление с присущими ему интегра-тивными качествами и свойствами, структурными особенностями.

Метод опроса - анкетировали« по месту работы сотрудников. Размер выборки - 333 респондента. Статистическая погрешность - не превышает 5,7%. В качестве респондентов выступали сотрудники различных уровней управления.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических принципов исследования эффективного управления современной социальной организацией, это позволило выявить многоаспектный характер изучаемой проблемы, обосновать комплексный подход к эффективной организации управленческой деятельности. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

• проанализированы теоретико-методологические основы, определяющие актуализацию социально-управленческих механизмов в повышении эффективности функционирования организации;

• обоснованы составляющие социального капитала компании, а также выявлены ресурсы, источники его формирования, показана их ключевая роль в обеспечении результативного взаимодействия организации с внешней средой;

• в качестве основы оценки управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью предложен синтез структурно-фу нкционал ь-ной теории и практики «человеческих отношений» на производстве. Это позволило исследовать взаимосвязь трудовой мотивации и эффективности управления, определить рациональные способы гуманизации формальных отношений в современных условиях;

• установлено, что повышение эффективности организационного управления происходит путем оптимизации субъект-объектного взаимодействия по поводу принятия и реализации управленческих решений;

• на основе исследования нормативно-ценностных механизмов управления определены критерии индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Основные положения, выносимые на защиту:

• важным направлением повышения эффективности деятельности организации является развитие ее социального капитала. Данное направление создает необходимую основу для определения перспективных путей оптимизации управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• выделение ценностно-нормативной функции управления в организации позволяет более полно раскрыть ^его социальное содержание и роль в развитии внутриорганизационных процессов;

• между эффективностью индивидуальной, групповой и организационной прослеживается четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь реализуется через стратегическое управление;

• при исследовании эффективности системы организационного управления основополагающими являются организационные, групповые и личностные интересы, непосредственно отражающие специфику субьекг-объ-

ектного взаимодействия при условии обеспечения их единства для достижения целей организации;

• управление эффективностью имеет долгосрочные социальные приоритеты, которые конструируются в процессе согласования интересов персонала организации и целей организационного развития. Образующаяся в результате данного согласования множественность социальных диспозиций нуждается в инновационной оценке. Социальные инновации предполагают актуализацию диалога различных социальных групп, выбор социально-перспективных управленческих решений.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней обосновываются положения, позволяющие существенно расширить представления об особенностях организационного управления, которые могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социального обеспечения управления организационной эффективностью. Выводы диссертации дают возможность обосновать необходимость комплексного подхода к оценке результативного управления. Практическое значение работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию социальных ресурсов организации с целью повышения эффективности управления.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Управление персоналом» и других.

Предложенная модель может быть использована руководителями, менеджерами при формировании стратегии социального развития организации.

Апробация работы. Основные положения диссертациошюго исследования изложены автором в четырех научных статьях, опубликованных за период 2003-2006 гг. Результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях, проводимых в МПГУ. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологических семинарах аспирантов кафедры.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, рассматривается степень научной разработанности поставленной проблемы, определяется предмет, цели и задачи исследования, характеризуются его теоретико-методологические основы и эмпирическая база, излагается научная новизна и положения, выносимые на защиту. Кроме того, во введении раскрывается теоретическая и практическая значимость

основных положений диссертации, приводятся данные по апробации ее результатов.

В первой главе «Научно-теоретические основы исследования организационного управления», состоящей из двух параграфов, рассматривается история и дается оценка существующего состояния организационного управления: раскрываются проблемы, связанные с эволюцией систем управления, обосновывается основной методологический инструментарий исследования, доказывается необходимость комплексного подхода в понимании механизмов эффективного управления социальными отношениями. В главе исследуются теоретические вопросы взаимосвязи функций, процессов и методов организационного управления,

В первом параграфе первой главы «Групповые и личностные факторы

организации» автор йсходит из того, что представление о системе управления

организацией строится на анализе как личностных, так и групповых факторов

организации. Опираясь на труды ведущих отечественных и зарубежных

ученых, работающих в системной парадигме (Д.М. Гвишиани, Б.З. Мильнер,

Дж. Миллернер, Ф. Нигро, А,И. Пригожин, В.А. Смирнов, В.А.Ядов и др.),

социальная организация представляется как один из наиболее развитых видов

социальной системы, элементами в которой выступают люди, группы, а также

возникающие между ними отношения, обусловливаемые системообразующими

" 20

качествами - цель, управление и взаимодействие.

Индивидуальный срез исследования организационной системы позволяет определить поведение человека в организации. Организационное поведение рассматривается с позиции реализации жизненно важных целей и интересов людей. К таковым относятся потребности в общении, трудовой деятельности, самореализации, моральной удовлетворенности и т.д. Интегративным показателем успешной адаптации человека в организации выступает степень его удовлетворенности складывающимися социальными отношениями.

Групповой срез позволяет изучить особенности групповой деятельности, формирования группы, складывающиеся в ней отношения руководитель -подчиненные. В этой связи в диссертации рассматривается проблема объединения индивидуальных и групповых усилий в процессе выполнения единых целей и задач на различных уровнях организационного управления. В рамках концепции «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу) особое внимание обращается на органическое единство процесса организационных изменений и развития трудового коллектива. Главная идея состоит здесь в том, что обеспечение развития организации должно стать предметом особого вида управленческой деятельности. Эта

м Гвишиани Д.М. Организация н управление. М,, 1998.; Коул Дж. Управление персоналом в современной организации. М., 2004; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., МГУ. 1995.

деятельность строится на социальной оценке складывающихся отношений, планировании, организации, мотивации и контроле субъектов управления.

Организационный срез позволяет рассмотреть организованность как универсальный признак социальных систем. В этом контексте автор рассматривает три типа организации - формальная, неформальная и внеформальная. Различия между ними проявляются в степени формализации отношений и возможности их членов влиять на цели системы. Так, организации, базирующиеся на функциональном разделении труда, называются формальными. Внеформальные организации возникают как реакция на некоторую ограниченность формальной организации. В них практически отсутствует формализованные служебные отношения. Неформальные организации возникают как социально-психологическое объединения, складывающиеся в результате длительного межличностного и внутригрунпового общения, создающего системы социальных связей, норм и действий.

Опираясь на положения модели открытых систем (Р. Килманна, А. Гоулднера, В. Оучи), автор определяет социальную организацию как совокупность социальных образований, которые взаимодействуют не только между собой, но и с внешней конкурирующей средой в рамках выработанной стратегии развития. Сюда относятся проблемы определения наиболее рациональных механизмов такого взаимодействия.

Во втором параграфе первой главы «Особенности построения организационного управления» отмечается, что организационное управление следует рассматривать в контексте процессуального анализа, выполняемых функций. Среди исследуемых процессов особо выделяются основные (непосредственно определяющие результат) процессы. Подчеркивается, что все исследуемые процессы взаимообусловлены и имеют многоуровневый, целостный характер. В процессах выделяется четыре элемента: входящие факторы, механизмы, управление, результаты.

Использование инструментария системного анализа позволяет выделить механизмы организационного управления. Стержневыми организационными механизмами являются совокупности законов и принципов, обеспечивающих выживание и развитие организации. С их помощью выявляются социально значимые проблемы, принимаются управленческие решения по их разрешению, определяются конкретные действия. Примечательно, что данные механизмы рассматриваются через взаимодействие субъектов управления, которые связаны общими интересами.

Особое место занимают социальные механизмы, определяющие социальные процессы, непосредственно связанные с управлением организацией. Эти механизмы обеспечивают профессиональную,

организационно-технологическую обоснованность принимаемых

управленческих решений и максимальный учет интересов людей. Согласно Т. Парсонсу, социальный механизм - это «способ или тот метод, которым данное состояние системы, или части системы, превращается в другое се состояние».21 Иначе говоря, социальный механизм представляет собой способ изменения каких-либо характеристик объекта. Среди социальных отдельно следует выделить процессы, связанные с формированием и развитием социальных групп, формированием кадрового состава, изменением непосредственных условий и содержанием жизнедеятельности персонала. Любая социальная система может иметь свою оптимальную совокупность основных и приоритетных процессов. Предполагается, что управление социальными процессами включает формальную и неформальную системы управления. Существующие корпоративные нормы и правила определяют формальную систему. В то время как неформальная система управления соотносится с системой норм поведения, которые определяются существующими на данный момент ценностями в организации.

В рамках организационной структуры в диссертации также выделяются структуры управления, различающиеся характером и содержанием управленческой деятельности. Так, в частности, в некоторых организациях и учреждениях функционирует механическая структура управления, при которой управленческое воздействие на подчиненных осуществляется традиционно-бюрократическими методами, а инновационные приемы управленческой деятельности и изменения в окружающей среде в расчет не принимаются. Совершенно ивой характер имеет адаптивная структура управления, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и принимающая в расчет инновационные приемы управленческой деятельности. Значительным своеобразием отличается партисипативная структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Декомпозиция системы управления предполагает также выделение функций управления. Очевидно, что функции предопределяют организационные процессы управления и связаны единой стратегией организации.

Одна из основных функций управленческой деятельности заключается в обеспечении целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении работников.

11 Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000. С, 84.

Цели должны быть осуществимыми, а вся деятельность должна полагаться постановкой целей. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата.

Единство целеполагания и целеосуществления — основа эффективности социального управления. Поэтому целевое управляющее воздействие реализуется через два этапа деятельности по управлению: определение целей-заданий и разработку технологии их реализации.

Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

1) целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей и групп (подразделений). К этим целям относятся: получение того или иного вознаграждения, ведущего места на рынках сбыта и т.д. Сюда же, видимо, следует отнести и организационный бизнес: побочные производства, выпуск выгодной продукции и т.п., которые обеспечивают процветание организаций;

2) целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей системой или вышестоящей организацией;

3) целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемых управлением и необходимых для функционирования данной организации. К этому виду целей следует отнести и те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменений. Цели -системы могут противоречить как целям-заданиям, так и целям-ориентациям.

Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности. Таким образом, формирование функций управления - это результат дифференциации целенаправленнных управляющих воздействий, разделения и специализации в сфере управления.

Функционирование системы организационного управления предполагает выявление способов и методов реализации целей. В диссертации установлено, что эффективность управления персоналом во многом определяется применением оптимальных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Например, экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с

использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентаций работников, воздействие на систему межличностных, виутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управление конфликтами и стрессами. Причем данная группа методов является приоритетной для социального менеджмента.

Вторая глава «Формирование эффективного управления в организации» включает три параграфа и посвящена изучению механизмов управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью.

В первом параграфе второй главы «Основные факторы и критерии эффективности управления персоналом и личностью в организации» дается содержательный анализ эффективности управления. Это позволяет сформулировать определенные критерии и показатели эффективности. В целях систематизации существующих научных подходов была проведена классификация критериев оценки организационной эффективности. Такая классификация позволила разработать комплексный подход к эффективному управлению и представить его через результативность и конкурентоспособность конкретной социальной системы, которая отражается в характеристиках как объекта и субъекта управления, так и собственно управленческого взаимодействия. При этом указанные характеристики рассматриваются как латентные, либо явные. С их помощью проводится качественно-количественная оценка состояния исследуемой системы управления.

Эффективность управления рассматривается в диссертации в широком и узком смысле. В широком смысле эффективность управления отождествляется с эффективностью функционирования организации в целом. В узком смысле эффективность отражает результативность собственно управленческой деятельности. В одном и другом смыслах для характеристики эффективности применяются обобщающие показатели и система частных показателей экономической и социальной эффективности. При этом особую значимость для эффективного управления имеет социальная эффективность.

Отмечается, что основными элементами эффективности являются экономические, социальные, технологические, функциональные, производственные аспекты выполняемой деятельности. В рамках комплексного подхода к управлению социальными процессами в организации особый интерес представляет сравнительный анализ соотношения получаемой прибыли и социальных затрат.

Комплексная характеристика результатов управления и социальных затрат позволяет оценить их влияние и значение для организации в целом. При этом предлагается использовать три группы критериев социальной эффективности управления. Первая группа включает критерии общей эффективности организационных систем управления, которые связаны с потребностями, интересами и целями организационного развития и позволяют измерить меру удовлетворения этих потребностей. На их основе можно определить самое главное - взаимосвязь индивидуальных, групповых и организационных целей, а также выработать стратегии социального развития организации. К таким критериям можно отнести: прибыльность организации; уровень производительности труда, соотносимый с нормативными параметрами по соответствующим видам деятельности; упорядоченность, безопасность и надежность социальных отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом; удовлетворенность трудом персонала; качество принимаемых управленческих решений и др.

Следующую группу критериев можно обозначить как критерии специальной эффективности управления, раскрывающие функционирование отдельных подсистем организации. Они призваны отразить рациональность организационного построения управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое другое. Среди этих критериев особо значимыми являются:

- целевая обоснованность (целенаправленность) организации и функционирования субъектов управления, их систем и звеньев, которая определяется по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и роли организации в структуре общества;

- затраты времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций;

- стилевое функционирование субъектов управления, которое зависит не только от личности руководителя и функционирования соответствующей системы и подсистемы управления, но и от того, насколько в них четко «описаны» цели, как распределены функции, как обеспечены они организационными ресурсами и т.д.;

- сложность организации деятельности субъектов управления;

- издержки на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления.

Важная роль в анализе и оценке управления принадлежит критериям третьей группы - конкретным показателям социальной эффективности деятельности каждой структуры, каждого участника управления, каждого единичного управленческого решения, действия, отношения.

В целом подчеркивается, что управление складывающимися социальными отношениями с трудом поддаётся количественной оценке, однако, комплексное представление о социальной эффективности управления имеет большое значение. Эффективное управление является функцией множества переменных социально-трудовой ситуации (целей и стратегий управления, методов и способов управления, стилей и политикой кадрового управления, мотивацией, социальной программой др.). Отметим, что набор влияющих па сотрудников факторов определяется исходя из конкретных условий деятельности, особенностей внешней и внутренней среды организации.

В диссертационной работе установлено, что существует значимая взаимосвязь между человеческим потенциалом организации и ее развитием. Человеческий потенциал рассматривается в качестве фактора долгосрочной эффективности организации. Это капитал, который воплощен в людях, в их образовании, квалификации, знаниях и опыте. Чем выше его уровень, тем более широкий спектр возможностей у работников, выше их трудовая отдача, производительность и качество труда. Инвестициями в человеческий капитал считаются затраты на здравоохранение, образование, социальную защиту, социальное развитие, стимулирование персонала и другие корпоративные мероприятия, способствуюпще повышению производительности труда и реализации социально-значимых потребностей персонала.

Вместе с тем, особое значение для эффективного управления индивидом, группой, организацией в целом имеет используемая модель управления персоналом. В диссертации дастся анализ основных моделей управления персоналом:

1. Жесткая (или формальная, административная, авторитарная) модель со строго детерминированными структурой, связями, функциями и обязанностями, со столь же детерминированными контролем, оценкой и оплатой труда. Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и широкое использование должностных инструкций, каждодневных детальных заданий подчиненным; в сотрудниках поощряется исполнительность. Жесткая модель по существу формирует и воспроизводит посредственность, притом она не оставляет места тем, кто не вписывается в ее структуры.

2. Мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель ориентируется на демократические методы управления, производственную демократию. Мягкая, неформальная модель поощряет шгициативу, индивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в постановке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящею работника универсального типа и, в

свою очередь, не оставляет места тем, кто не удовлетворяет ее требованиям.

3. Комбинированная модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации.

Решение вопроса о значимости для организации той или иной модели связано с процессами, происходящими в системе «руководитель — подчиненный», а также с доминирующим типом корпоративной культуры. Основное содержание эффективной работы должно строиться на принятии руководителем ответственности за социальную политику организации.

Во втором параграфе второй главы «Формирование основных условий эффективной групповой и индивидуальной работы в организации» раскрываются особенности формирования условий эффективной групповой и индивидуальной работы в организации, выявляется гуманистический потенциал субъект-объектных отношений, представлены способы гуманизации отношений в системе управления персоналом.

В диссертации подчеркивается, что социальный потенциал, став объектом исследования широкого круга специалистов, привлек внимание ученых к основным элементам эффективной организации: человеку труда и рабочей группе, а также к условиям их деятельности. Процесс формирования социального потенциала должен начинаться снизу, от индивида и подниматься вверх к группе, а затем к организации в целом. Источниками формирования социального потенциала выступают социальные факторы организации. Эти факторы затрагивают разные сферы жизнедеятельности индивида и группы.

К социальным факторам организации относятся: обеспечение занятости, профессиональное обучение, режим труда и отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, организация труда, охрана и условия труда, разрешение возникающих споров и конфликтов, становление партнерских отношений, организация досуга и т.п. Их учет является одной из важнейших составляющих социальной деятельности и совершенствования механизмов реализации социальных прав работников, социальной ответственности бизнеса.

Интерес представляют результаты социологического опроса по проблемам корпоративного управления, проведенного среди работников предприятий сотовой связи ОАО «Вымпелком» (БИЛАЙН). Респондентам был задан вопрос: «Какие факторы, на Ваш взгляд, способствуют повышению мотивации сотрудников?» Ответы распределились следующим образом. На первом месте оказываются позиции «создание возможностей для карьерного и профессионального роста», «повышение зарплаты». Далее идут позиции

«улучшение условий труда», «участие в прибылях компании». «Возможности для дополнительного образования», «привязка зарплаты к результатам труда» занимают третье место. Тогда как «мероприятия по сплочению коллектива» набрали небольшое число голосов.

Показательно, что специалисты и старшие специалисты (220 чел.) в своих оценках чаще, чем в целом по выборке, указывали на необходимость карьерного роста и повышения зарплаты. Однако руководители и ведущие специалисты чаще, чем в целом по выборке, указывали на необходимость привязки зарплаты к результатам труда.

С уменьшением возраста возрастает число тех сотрудников, которые выступают за повышение зарплаты. И, наоборот, с увеличением возраста возрастает число тех сотрудников, которые рассматривают в качестве основных приоритетов привязку зарплаты к результатам труда.

Интересно отметить, что в большинстве случаев сотрудники оценивают свой уровень мотивации достаточно высоко. При этом мотивационные ожидания сотрудников связываются не только с материальными факторами. Полученные оценки свидетельствуют о том, что все многообразие средств воздействия на трудовую мотивацию персонала нельзя свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Поэтому для создания эффективных стимулов требуется подход, учитывающий весь комплекс личностных потребностей конкретного сотрудника. Существенное влияние на их формирование оказывают: личные качества и система ценностей сотрудника, материальное стимулирование, отношение руководителя к персоналу, содержание работы, контроль, корпоративная культура, компенсационный пакет, характеристики организации, возможность профессионального роста.

Очевидно, что мера проявления в трудовой деятельности личностных факторов определяется не только характером и содержанием труда, но зависит и от состояния коллектива. Сложившееся в нем представление о целях и задачах организации, принятых и одобряемых способах управления является необходимым условием организационного развития. Социальные факторы эффективной групповой работы определяются тем, что коллектив выступает в качестве носителя групповых целей, норм и ценностей. Способности коллектива выполнять ценностно-мотивациониые и нормативно-регуляционные функции зависятот складывающихся межличностных отношений. От того, как будет налажено межличностное взаимодействие, зависит социально-психологическая комфортность работника и эффективность его деятельности. Отсюда столь важна правильная организация коллективной деятельности.

Диссертационное исследование показало, что важным социальным фактором эффективной групповой деятельности выступает руководство

группы, способное успешно координировать деятельность и оценивать поведение подчиненных.

Значительную роль в управлении групповой и индивидуальной эффективностью играет комплексное управление персоналом в организации, которое включает в себя: набор персонала, профориентацию и адаптацию работников, их обучение, оценку трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовку руководящих кадров, определение размеров заработной платы и др,

В третьем параграфе второй главы «Комплексный подход к построению системы управления организационной эффективностью» обосновано, что комплексный подход позволяет выделить в структуре организационного управления три основных уровня: организация в целом, группы (большие и малые) и индивид руководитель, подчиненный). Эффективное управление возможно только в процессе взаимообусловленности этих уровней.

Применение комплексного подхода к оценке эффективности управления организацией имеет конечной целью построение конкурентоспособной системы управления на основе обеспечения четкой взаимосвязи общих целей фирмы, подразделений, их коллективов и работников. Реализация целей управления осуществляется как в рамках субъекта управления, так и в рамках объекта управления. Это требует рассмотрения характера и результатов взаимодействия обеих подсистем: управляющей и управляемой. В этой связи организация управления призвана обеспечить создание благоприятных условий для достижения поставленных перед персоналом целей.

Несмотря на то, что комплексный подход отличается м ногоаспектностью, его успешное применение в значительной степени зависит от учета всех сторон оцениваемого управленческого уровня, а также от получения суммарного показателя, позволяющего сравнивать оцениваемые объекты. Среди ключевых направлений в такой оценке можно выделить: достижение поставленных целей и рациональное использование имеющихся ресурсов управления; результативность групповой и индивидуальной деятельности; внешние и внутренние условия успешной деятельности; изменение в качестве трудовых ресурсов; экономичность функционирования субъектов управления; качество и снижение издержек управления; интенсификация использования социально-экономических механизмов управления и др. Также в рамках анализа производственной, непроизводственной и социально-психологической структур организации используются критерии управляемости персоналом, степень взаимодействия различных аспектов управленческой деятельности, соответствие функциональной структуры выбранной стратегии развития.

Одним из преимуществ комплексного подхода является неограниченный выбор оцениваемых характеристик деятельности организации, количество и

качество которых зависит от складывающихся социальных отношений, установленных приоритетов организационного развития. Анализ полисубъектного организационного управления и механизмов его реализации предполагает выделение трех оценочных уровней.

Эффективность управления на первом уровне выражается через результативность деятельности организации в целом, которая рассматривается в контексте учета внешних и внутренних факторов организационной среды. Очевидно, что конечные результаты деятельности фирмы зависят от рациональности построения и взаимодействия ее формальной и неформальной структур, эффективности управления организационными процессами.

Дело в том, что эффективность. организации во многом определяется соотношением получаемого результата к возможным затратам, обусловливающим его получение. Функционирование современных организационных систем предопределяется состоянием как внешней, так и внутренней среды. Поскольку организации представляют собой социальные системы, то действие внутренней среды организации определяется взаимодействием людей, направленным на реализацию поставленных целей и задач. Достижение организационных целей и задач осуществляется на основе складывающейся управленческой структуры с использованием технологий, методов и способов ведения организационной деятельности. Внешняя среда организации непосредственно определяется действием как прямого, так и косвенного окружения (партнеров по бизнесу, клиентов, конкурентов, социальных институтов и организаций).

Организационная эффективность показывает направление изменения производственных отношений. Причем организационный эффект выражает планируемый и получаемый результат. Размер эффекта может проявляться в следующих значениях: в товарном(улучшение качества и рост товарных ассортиментов), технологическом (рост производительности труда и улучшение его условий); функциональном (рост эффективности управления); социальном (улучшение качества жизни работников). Особое значение для организационного управления имеет социальный результат. Социальный результат способствует удовлетворению потребностей человека, социальной группы и организации в целом. . Определенное количество показателей социального эффекта имеют стоимостную оценку и отражаются в расчетах количественной эффективности. Среди таковых отдельно можно выделить; изменение количества рабочих мест, численности управленческого и производственного персонала; минимальный размер оплаты труда, улучшение условий и организации труда; оптимизация структуры персонала; повышение уровня здоровья; увеличение свободного времени сотрудников; улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников, размер социальных гарантий, льгот и компенсаций.

На втором уровне эффективность управления выражается через деятельность группы (структурного подразделения). Эффективность групповой деятельности требует четкого определения групповых задач, а также обеспечение их необходимыми ресурсами, организации их деятельности в рамках единых корпоративных интересов. Управление группой предполагает осуществление планирования, организации работ, координации, мотивации труда, контроля за исполнением решений. При этом нельзя забывать, что интересы управления группой находятся в тесной связи с индивидуальными и организационными интересами.

Особое направление оценки - это внутригрупповое взаимодействие. В рабочей группе взаимоотношения между людьми подчиняются специфическим условиям ее деятельности. Выделяют следующие типы основных межличностных отношений внутри группы: отношение работника к работнику; отношение работника к начальнику; отношение начальника к работнику; отношения непосредственно в ходе трудовых операций, в рамках «трудового потока»; отношения, в которые вступают руководящие работники,

В целом эффективность работы группы зависит от целого ряда организационных и личностных факторов. Среди организационных можно выделить внутренние и внешние факторы: размер; ресурсы; сплоченность; групповые нормы и ценности; структурно-функциональные ограничения; организационные условия; условия окружающей среды; формальная и неформальная структура группового управления; социально-психологический климат. Личностные факторы обусловливаются личностными свойствами и качествами, потребностями, интересами работников, их трудовой мотивацией и адаптацией к внешним и внутренним условиям.

На третьем уровне выделяют эффективность деятельности индивида. Индивидуальная эффективность является одним из значимых аспектов организационной эффективности. Эффективность управления индивидуумом зависит от его принадлежности к той или иной социальной группе, от того, насколько полно реализуются интересы и потребности каждого конкретного работника. Для оценки также важно учитывать степень вовлеченности людей в процесс управления, их место в брганизационной структуре. Для этого оцениваются такие показатели как степень участия в принятии и реализации управленческих решений, повышении качества продукции, распределении прибыли, в программах социально-экономического развития организации.

Одним из основных моментов выступает удовлетворенность трудом и, в частности, межличностными отношениями в группе и организации по горизонтали и вертикали,

В числе факторов, определяющих организационное поведение личности, выделяются следующие: позиции и роли, присвоенные другим участникам группы; позиция и роль, определенные для себя в данной системе

взаимодействий; ожидание определенных действий или поведения со стороны других; интерпретация действий других по мере их наблюдения; выработка стратегии собственного поведения.

В работе делается вывод, что многоуровневая оценка эффективности должна отражать не только производственно-технологическую, но и социальную структуру управления. В социальном плане следует также учитывать характер влияния социальных факторов организаци01Шой среды -внутрешше и внешние факторы. Внутренние факторы определяют объемы затрат на оплату труда, улучшение условий труда, реализацию социальных потребностей персонала, обеспечение социальной безопасности организации и т.п. Среди внешних факторов особо стоит выделить рынок труда, существующую нормативно-правовую базу, осуществляемый социальный контроль, наличие институциональных механизмов ответственного поведения работодателей. Очевидно, что действие данных факторов может по-разному сказываться на организационной эффективности. Тем не менее, все эти факторы являются важным условием социальной стабильности и способствуют достижению организационной конкурентоспособности.

Для эффективного управления важно отслеживать степень и последствия влияния указанных факторов. В этой связи, чтобы во время отследить и нейтрализовать действие негативных факторов, необходимо осуществлять в мониторинговом режиме диагностику индивидуальной, групповой и организационной эффективности, на основе которой пршшмать решения по оптимизации управления её развитием.

В заключении сформулированы основные выводы, подведены итоги диссертационной работы и предложены рекомендации по совершенствованию управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Каюмова Н.Т. Организация и внешняя среда: основные аспекты взаимодействия // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы студентов за 2003 г., М.: МИГ У.2003г. - С. 24-30. (0,4 п.л.)

2. Каюмова Н.Т. Управление организационными изменениями // Сборник материалов по итогам научно-исследовательской деятельности молодых ученых в области гуманитарных, естественных и технических наук в 2003 г. М.: МПГУ, 2004г. - С. 135-138. (0,25 пл.)

3. Каюмова Н.Т. Специфика выполнения основных условий эффективной командной работы в организации // Материалы конференции по итогам

научно-исследовательской работы докторантов, аспирантов и соискателей за 2004 г. М.: МПГУ, 2004г. - С. 49-52. (0,25 п.л.)

4. Каюмова Н.Т. Основные методы оценки эффективности деятельности холдинга (Социология управления) // Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М,: МПГУ, 2005г. - С. 110-113. (0,25 п.л.)

Подл, к печ. 07.06.06 Объем 1.5 п.л. Заказ №. 144 Тир 100 экз.

Типография МШ У

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Каюмова, Надия Тагировна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. ГРУППОВЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В

ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЛИЧНОСТЬЮ В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.2. ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВНЫХ УСЛОВИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ГРУППОВОЙ И ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.3. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Каюмова, Надия Тагировна

Актуальность темы исследования. Рыночные реформы, проводимые в России на протяжении последнего десятилетия, привели к глубоким трансформациям существующей системы управления организацией. Отличительная черта современного общества связана с возрастанием роли человеческого фактора в управлении различными бизнес структурами. Очевидно, что обеспечение стабильного, поступательного развития общества лежит в русле более тесного взаимодействия всех субъектов социальных отношений. Вместе с тем, появление новых перспективных направлений отечественного менеджмента приводит к возрастанию требований к субъектам управленческого процесса. Самым главным капиталом выступают персонал, люди, однако, сами по себе работники не могут создать органическую систему управления, отличающуюся единством целей и действий. Объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно на основе эффективной организации их деятельности.

В этой связи обладание инструментарием управления эффективностью в рамках функционирования организации становится острой необходимостью для многих типов управленческих структур. Сложность и динамичность организационного развития требует появление новых подходов к методам системной диагностики и прогнозирования, концептуального моделирования системы управления.

Повышение эффективности управления на различных уровнях организации рассматривается как необходимое условие её социально-экономического развития. Наблюдающееся различие в подходах и оценках эффективности управления в зависимости от решаемых целей и задач обусловило пересмотр научно-методологических основ, призванных обеспечить научную базу для принятия управленческих решений.

Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, необходимостью разработки новых подходов к комплексной оценке эффективного управления, что во многом связано с недостаточной степенью научной разработанности этой проблемы в социальном контексте.

Во-вторых, тем, что функционирование организации строится на взаимодействии элементов управления. Вследствие этого весьма актуальной становится задача конструирования схемы организационного взаимодействия на основе отражения индивидуальных и групповых ресурсов управления.

В-третьих, осознанием того, что ключом к эффективному развитию организации становится необходимость выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности, предприятия на основе оптимального управления трудовым коллективом. Это во многом объясняется тем, что оптимизация управления предопределяется результативностью трудовой деятельности и созданием всех необходимых условий для жизнедеятельности работников.

В-четвертых, успех организационного управления означает учёт в управленческой деятельности интересов как отдельных работников, групп, так и организации в целом, что, в свою очередь, способствует достижению социальной стабильности, социальной сплоченности как ключевых индикаторов единства и целостности социальной системы.

В-пятых, управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью позволяет развивать социально-экономический потенциал организации, успешно достигать её целей.

Состояние и степень разработанности проблемы. Проблема эффективного управления как особой формы социального взаимодействия базируется на широком круге научных исследований, посвященных анализу деятельности субъектов и объектов управления, их интересов, потребностей, ролей и функций в системе складывающихся социальных отношений. К данной проблеме обращаются многие ученые, исследующие разные аспекты управленческой деятельности: экономические, технические, социальные, правовые, производственные и др. Однако смещение акцентов от инновационного управления социальными процессами, определяющего деятельность индивидов и групп, на управление отдельными структурными элементами в экономическом измерении не позволяет проводить интегративную оценку функционирования социальных систем. При этом за рамками исследования остаются собственно социальные механизмы деятельности трудовых коллективов, рабочих групп, команд и т.д.

Вместе с тем, стоит отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание данной проблемы, нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых.

Научная социологическая традиция построения модели эффективного управления восходит к середине прошлого века и проистекает из структурного функционализма Т. Парсонса.1 Т. Парсонсу принадлежит заслуга в выделении общих функций систем (адаптация, целедостижение, интеграция, поддержание ценностного образца). Благодаря этим функциям исследуются различные виды систем социального управления. Заметим, что парадигма структурного функционализма имеет особое значение в работах Д. Алексан-дера, П. Коэна, П. Колом и, Д. Локвуда, Р. Мертона.2

Управление, рассматриваемое с позиции социально- ориентированных концепций промышленного менеджмента, ассоциируется с эффективной организацией управленческого процесса. Глубокий пласт теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с эффективной организацией труда человека, был поднят основоположниками «классической» школы управления Ф.Тейлором, А.Файолем, Ф.Гилбретом, Г. Фордом, Г. Эмерсоном.3 Представители школы полагали, что используя замеры, логику и анализ можно рационализировать многие трудовые операции, управленческие

1 Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002. С. 197-290.

2 Ритцер Дж. Современные социологические теории. М., 2002. С. 114-237.

3 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992. С. 93. функции и добиться их эффективного выполнения. Так, еще в 20-х годах XX века основоположник административного управления А. Файоль указывал на то, что одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действий и преданности делу».4

В нашей стране проблема эффективной организации трудовой деятельности также получила глубокое рассмотрение. Особенно следует отметить в 20-30-х гг. XX века успехи отечественных ученых А.К. Гастева, А.Ф. Журав-ского, О.А. Ерманского, В.М. Когана. Большое внимание в своих работах ученые уделяли собственно управленческому труду, рациональной организации деятельности трудового коллектива. Научная организация труда рассматривалась ими как научно организованная рационализация, строящаяся на исследовании производственных или трудовых процессов.5

В 70-80-х гг. XX века методологическое обеспечение социального планирования и организации труда были предметом усилий ряда отечественных ученых: Н.А. Аитова, Ю.Е. Волкова, В.И. Герчикова, Н.И. Лапина, Б.И. Максимова, П.П. Маслова, В. Г. Подмаркова, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича,

А.В. Тихонова, Ж.Т.Тощенко, Б.Г.Тукумцева, З.И. Файнбурга, С. Ф. Фролова 6 и др.

Мощным импульсом социологического изучения управления эффективностью групповой деятельности в 30-40-х гг. XX века в западной, а затем и в отечественной науке послужила теория «человеческих отношений» в п промышленности (Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер и др.). Данная теория строится на гуманизации труда. В основе эффективного управления здесь находится система неформальных отношений.

Особое направление в теориях эффективности организационного управления - ситуативный менеджмент (60-70-е гг. XX века). Среди сложив

4 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

5 Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 271.

6 Аитов Н.А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972; Маслов П.П. Статистика в социологии. М., 1971. С. 50-109; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.

7 Mayo Е. The Social Problems of an Indystrial Civilization. Cambrige. Mass.: Harvard University. 1945. шихся направлений ключевое место также занимают содержательная и процессуальная теории мотивации (Ф. Герцберг, Г. Кунц, Р. Лайкерт, Д. Макгрео гор, А. Маслоу, У. Оучи, М. Шольц и др.). Представителями данного направления было доказано, что в основе эффективного управления лежит оценка мотивов и стимулов трудовой деятельности. Предполагается, что мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул - сами эти блага. Известные американские ученые Г. Кунц и С. СГДоннел рассматривали эффективное управление с точки зрения межличностных отношений, поведения группы. Приоритетное место они отводят человеческому фактору и принципу совместной групповой деятельности.9

Одна из современных интерпретаций эффективного управления была представлена в рамках системного подхода. Системный подход позволяет исследовать управление как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей и взаимосвязей в системе «организация - группа - индивид».

Представители данного подхода (В. Зигер, J1. Ланг, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.) полагают, что любые организационные действия должны быть осмыслены и в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.10 В своих работах ученые обосновывают необходимость интегративного анализа структуры потребностей и мотивов личности, а также исследуют влияние различных факторов организационной среды на эффективность трудовой деятельности. Идеальная схема функционирования организации представляется через деятельность всех ее членов, при которой на основе оптимальной идентификации личных и общих целей, формальных и неформальных элементов, обеспечивается эффективность организации.

8 Герцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация/Социологические исследования. М., 1990. № 1; Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М., 1984; Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999.

9 Кунц Г. О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

10 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. М., 1995.

Очевидно, что при исследовании управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью основополагающими являются характеристики, непосредственно отражающие особенности выполняемой деятельности, производственного процесса. Иными словами, речь идет о смещении акцентов от управления отдельными структурными элементами к системному управлению социальными процессами, связывающими их воедино.

В целом существующие подходы к процессу эффективного управления, методологически отражающие принципы системного подхода, можно сгруппировать по нескольким направлениям.

Первое направление исходит из единства эффективности организации и управления, предусматривает анализ эффективности управления по критериям и показателям результативности производства (Аганбегян А.Г., В.Г. Афанасьев, Ознобин Н.М., А.П. Савченко, Т.С. Хачатуров и др.).11 При этом учитываются фактические и потенциальные результаты, сопоставление затрат на управление и получение итоговых результатов производства, совершенствование управления производством, технология управления и др. Предполагается, что непосредственный эффект управления определяется его влиянием на результаты деятельности организации, причем методология данного анализа нередко строится на социально-экономических механизмах осуществления управленческого влияния. В своих работах ученые (Н.И. Ве-дута, Г.М. Кравченко, И.Б. Левин, С.И. Лукашевич, Л.А. Макарчук, B.C. Синавина и др.) используют традиционные оценки эффективности управления,

12 основанные на анализе затрат на разработку мероприятий.

Второе направление основывается на положении о том, что многообразие влияющих на эффективное управление факторов диктует необходимость учета особенностей взаимодействия как управляющей, так и управляемой подсистем. Среди представителей данного направления следует выделить

11 Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981. С. 63; Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981. С. 3,11.

12 Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии. М., 2005. С.115-148; Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М., 1976. С. 187; Проектирование организационных структур управления производством / Отв. Ред. В.Г. Чумаков. Киев, 1979.

Е.В. Мазлова, В.И. Нестерова, B.C. Рапопорта, Ф.М. Русинова, В.А. Федорова, и др. Эффективность управления рассматривается в качестве результата деятельности системы управления, которая отражается через качественно-количественные характеристики объекта управления. Как и в предыдущем подходе, здесь прослеживается тенденция к подмене интегративной эффективности другими видами оценок организационного уровня и конечным результатом труда.

Третье направление - программно-целевое предполагает определение цели и результата через характеристику целевой эффективности управления. Представители данного направления (В.Г. Афанасьев, Н.Д. Байков, О.А. Дайнеко, Ф.М. Русинов, А.Д. Урсул) считают, что в основе эффективного функционирования системы управления и ее различных уровней лежит четко спланированная иерархия целей организационного управления, которая строится на объективной информации об объекте управления.14

Четвертое направление строится на разработке эффективных управленческих решений. Среди представителей данного направления следует особо выделить Б.Г. Литвак, В.И. Михайлова, А. Мамедова, В.Б. Силова и др.15 В исследовании эффективных решений существенное место занимает формулировка целей, выбор критериев их оптимальности. Следует заметить, что, как и в программно-целевом подходе, реализуемость целей и решений является мерой эффективного воздействия. Однако здесь принижается значение эффекта воздействия, остаются неясными процедуры и технологии рационального воздействия.

Пятое - деятельностное направление связано с анализом эффективности управленческой деятельности на всех уровнях организационной вертика

13 Рапопорт B.C. Методические основы оценки эффективности управления. М., 1983, С. 39; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983., С.139-145; Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб., 2001. С. 290-298.

14 Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления / Вопросы философии. 1982.№7; Магура М. Современные персонал-технологии. М., 2001.

15 Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений. М., 2002. 68-83; Михайлов В.И. Как принимать решения. М., 1999. С. 93-99; Мамедов А. Технология принятия решений в управленческой деятельности. Якутск, 1997. С. 133-163; Черноруцкий И.Г. Методы принятия решений. М., 2005. С. 21. ли (А.В. Сильченков, Г.З. Слезингер, В.А. Чернов и др.).16 Для выявления возможной зависимости между производственным процессом и эффективной деятельностью за основу берется общая эффективность коллективного управленческого труда, которая складывается из способности выполнить соответствующие функции, реализовать поставленную цель. Достигаемая при этом надежность и оперативность организационного управления рассматривается в русле деятельности персонала.

И, наконец, шестое - синтетическое направление (А.В. Бусыгин, А.К. Тихомиров, А.И. Пригожин, Г.Н. Кальянов, В. С. Капустин, Э.А. Смирнов,

17

С.В. Палкин и др.). Это направление строится на качественном анализе совершенствования управления организацией в целом. Здесь даются принципиальные положения оценки функционирования организации, которые строятся на показателях, синтезирующих систему управления, характеристики объекта управления и показатели эффективности производственной деятельности.

Очевидно, что каждый из представленных подходов решает свои определенные задачи. Вместе с тем, использование предлагаемых эмпирических показателей оценки эффективности управления организацией дает зачастую противоречивую картину. К тому же остаются недостаточно полно изученными вопросы, связанные с социальными аспектами эффективного управления. Анализ имеющихся разработок и публикаций по данной проблеме в социологической, управленческой литературе (П.С. Адлер, С.В.Квон, И. Маче-ринскене) позволяет сформулировать комплексный подход к ее решению.18 Сложность системного управления требует выявления соотношения и взаимосвязи организационной, групповой и индивидуальной эффективности.

16 Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. С. 206; Тихомиров А.В. Оценка эффективности управления производством. М., 1984. С.54.

17 Кальянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. М., 2004. С. 154; Канустин B.C., Романов В.Л. Диагностика организационных состояний социальных систем. М., 2004; Палкин С.В. Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта. М., 2005. 70-96; Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003; Э.А. Смирнов Основы теории организации. М„ 1998. С. 310.

18 Мачеринскене И., Минкуте-Генрискон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации: методология исследования / Социс. М., 2006. № 3. С. 29.

Именно эта взаимосвязь определяет наиболее рациональную структуру управления.

Цель диссертационного исследования заключается в социологическом анализе сущности управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью в рамках оптимизации деятельности современной организации в системе социальных отношений.

Поставленная цель определяется выбором следующих задач:

• проанализировать основные принципы, формы и методы эффективного управления организацией, группой, индивидом;

• раскрыть методологические возможности классической, неоклассической и постклассической парадигм теорий управления для исследования различных моделей эффективного управления в организации;

• выявить особенности формирования стратегии групповой и индивидуальной работы в организации и механизмов ее совершенствования;

• раскрыть специфику комплексного социологического подхода к изучению управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• выделить и описать значение организационных и социально-управленческих факторов и критериев эффективного организационного управления;

• рассмотреть роль, значение и функции эффективного взаимодействия субъектов управления в системе современного управления организацией;

• выявить структурные уровни эффективного управления по различным основаниям оптимизации системы организационного управления.

Объектом диссертационного исследования является система социального управления организацией.

Предметом диссертационного исследования выступают теоретико-методологические проблемы, связанные с управлением индивидуальной, групповой и организационной эффективностью в контексте иновационного развития организаций, действующих в условиях рынка.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, стратегическому менеджменту, теории организаций. Автор руководствовался концепциями социологического исследования организационного управления, системного анализа, конфликтологией, сетевой теорией и теорией рационального выбора. С их помощью в исследовании удалось проанализировать управление организационной, групповой и индивидуальной эффективностью.

Для методологии исследования большое значение имеет теория струк-турного-функционализма Т. Парсонса и Р. Мертона. В рамках этой теории анализируется роль, функции субъекта и объекта управления, а также рассматривается возможность для улучшения деятельности организации на основе совершенствования внутренних и внешних факторов влияющей среды. При анализе проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в работе используется системный подход Н. Лумана, а также модельное понимание мотивации социального действия Ю.Хабермаса. Ключевым инструментарием, обеспечивающим оценку стратегического преимущества организации, является процессуальный подход, благодаря которому изучены механизмы управления социальной организацией, а также оценивается результативность ее взаимодействия с внешней средой, практические действия субъектов управления.

Важной методологической основой работы являются положения социологии управления, служащие для обоснования особенностей субъект-объектного взаимодействия. Кроме того, в диссертации используются достижения классической и неоклассической школ организационного управления, позволяющие выявить механизмы организационного управления персоналом.

Основные методы исследования. Для анализа предмета диссертационного исследования применялись как общенаучные методы - комплексный и системный подходы, так и качественно-количественные методы анализа эмпирических и статистических данных, вторичный анализ результатов ряда социологических исследований, проведенных другими авторами.

Гипотеза исследования. Эффективность системы организационного управления во многом определяется согласованными действиями на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Причем достижение оптимального баланса субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления, раскрытие социального потенциала организации возможно прежде всего через внутренние факторы управления (персонал, стратегия, организационная культура, стиль управления, система управления, личностные качества руководителей и др.). При этом общими критериями оценки эффективности управления должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия субъекта управления, индивида, социальных групп, организации, влияющей среды в рамках выработки единой стратегии организации.

Эмпирическую основу исследования составили результаты анкетного опроса, проведенного автором в Москве на предприятиях сотовой связи ОАО «Билайн» по проблемам корпоративного управления в 2004-2005 гг.19 Кроме того, были использованы данные общегосударственной статистики, вторичный анализ эмпирических социологических исследований, проведенных консалтинговой компанией Manchester Inc. (2001 г.) (исследование включает данные по 100 руководителям, которые пользовались услугами коучинга в компании Manchester), а также фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, базе данных Интернета. Это позволило рассмотреть управление эффективностью

19 Метод опроса - анкетирование по месту работы сотрудников. Размер выборки - 333 респондента. Статистическая погрешность - не превышает 5,7%. В качестве респондентов выступали сотрудники различного уровня управления. в рамках организации как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями.

Научная новизна исследования заключается в разработке методологических принципов исследования эффективного управления современной социальной организацией, это позволило выявить многоаспектный характер изучаемой проблемы, обосновать комплексный подход к эффективной организации управленческой деятельности. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

• проанализированы теоретико-методологическиеосновы, определяющие актуализацию социально-управленческих механизмов в повышении эффективности функционирования организации;

• Обоснованы составляющие социального капитала компании, а также выявлены ресурсы, источники его формирования, показана их ключевая роль в обеспечении результативного взаимодействия организации с внешней средой;

• в качестве основы оценки управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью предложен синтез структурно-функциональной теории и практики «человеческих отношений» на производстве. Это позволило исследовать взаимосвязь трудовой мотивации и эффективности управления, определить рациональные способы гуманизации формальных отношений в современных условиях;

• установлено, что повышение эффективности организационного управления происходит путем оптимизации субъект-объектного взаимодействия по поводу принятия и реализации управленческих решений;

• исследованы нормативно-ценностные основы и определены критерии индивидуальной, групповой и организационной эффективностью.

Основные положения, выносимые на защиту:

• выделение ценностно-нормативной функции управления в организации позволяет более полно раскрыть его социальное содержание и роль в развитии внутриорганизационных процессов;

• важным направлением повышения эффективности деятельности организации является развитие ее социального капитала. Данное направление создает необходимую основу для определения перспективных путей оптимизации управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;

• при исследовании эффективности системы организационного управления основополагающими являются их динамические характеристики организационных, групповых и личностных интересов, непосредственно отражающие специфику субъект-объектного взаимодействия при условии обеспечения их единства для достижения целей организации.

• управление эффективностью имеет долгосрочные социальные приоритеты, которые конструируются в процессе согласования интересов персонала организации и целей организационного развития. Образующаяся в результате данного согласования множественность социальных диспозиций нуждается в инновационном управлении. Социальные инновации предполагают актуализацию диалога различных социальных групп, выбор социально-перспективных управленческих решений;

• между эффективностью индивидуальной, групповой и организационной прослеживается четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь реализуется через стратегическое управление.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней обосновываются положения, позволяющие существенно расширить представления об особенностях организационного управления, которые могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социального обеспечения управления организационной эффективностью. Выводы диссертации дают возможность обосновать необходимость комплексного подхода к оценке результативного управления. Практическое значение работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию социальных ресурсов организации с целью повышения эффективности управления.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», « Управление персоналом» и других.

Предложенная модель может быть использована руководителями, менеджерами при формировании стратегии социального развития организации.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в четырех научных статьях, опубликованных за период 2003-2006 гг. Результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях, проводимых в МПГУ. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологических семинарах аспирантов кафедры.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для эффективного функционирования организации и обеспечения ее конкурентоспособности менеджерам, осуществляющим планирование ее деятельности, требуется использование всех имеющихся в их распоряжении возможностей и ресурсов. Их перечень определяется целым рядом элементов организационного управления:

• Персонал;

• Стратегия;

• Организационная культура;

• Трудовой потенциал;

• Технологии управления;

• Структура и система управления и др.

Указанные параметры взаимосвязаны друг с другом. При этом изменение одного из них влияет на изменение других. Вместе с тем, при управлении предприятием особое внимание для достижения эффективной деятельности следует обращать на работу команды. Общими критериями оценки эффективности управления персоналом при этом является показатели, определяющие структуру и уровень квалификации персонала, социально-психологический климат, использование личностного потенциала, равномерной загрузки сотрудников, оптимизацией социально-экономических затрат на одного работающего. При этом самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их желанием трудиться в полную силу, настроя на результативную деятельность.

Руководители и члены этих команд составляют подразделения, которые координируют свою деятельность в соответствии с организационной стратегией, принятыми нормами и правилами корпоративной культуры, существующей системы управления. В ходе проведенного исследования установлено, что эффективность работы таких рабочих групп может изменяться в зависимости от целей, стоящими перед отдельными структурными подразделениями, а также от профессионализма отдельных сотрудников, времени существования организации и социальных характеристик деятельности группы. С течением времени, изменением внешних и внутренних условий деятельности организации происходит трансформация ее целей и задач, а следовательно, возникает потребность в формировании новых команд, изменении деятельности старых. Процессы организационных изменений успешно протекают на тех предприятиях, где оптимальным образом сочетаются цели отдельного работника, с групповыми и организационными целями и задачами.

Выяснилось, что эффективность организации и эффективность индивидуальной и командной работы взаимосвязаны. Последние определяется, с одной стороны, уровнем «основательности» сотрудников, который предопределяется возможными затратами администрации на рабочую силу. С другой стороны, социально-экономическим положением организации. В ходе проведенного исследования установлено, что уровень затрат на персонал напрямую связан с особенностями организационного поведения, заинтересованностью работника в конечных результатах своего труда. Подтверждается предположение о том, что у наемных (временных) работников нередко отсутствует требуемых уровень мотивации, они не в полной мере раскрывают свои возможности в достижении целей организации. Причина такой ситуации кроется в потере управленческого контроля и снижении управляемости. Среди мероприятий, позволяющих повысить заинтересованность работников в получаемых результатах предлагается осуществлять целый комплекс действий по: оптимизации численности персонала, мотивации труда, повышению производительности, снижению непродуктивных затрат на рабочую силу, увеличение заработной платы и т.д.

Мероприятия по оживлению индивидуальной и групповой работы в организации строятся на четырех основных системных факторах: организационные нормы и ценности, знание, возможности, поведение сотрудников. Организационные нормы и ценности регулируют социальные взаимоотношения, предопределяют статусно-ролевые позиции в организации, обеспечивают согласование действий в системе управления. Знания содействуют формированию усилий персонала, лежат в основе формирования навыков и умений. Возможности означают условия, при которых используется потенциал сотрудников. Иными словами, речь идет о коэффициенте полезного действия сотрудников их априорной активности. Организационное поведение включает в себя действия работников в организационном пространстве и предопределяет линию взаимодействия сотрудников в управленческом процессе.

Как показали результаты исследования, готовность сотрудников по реализации своего потенциала во многом определяется его трудовой мотивацией. Трудовая мотивация индивида формируется в процессе совместной деятельности в организации. Среди ее составляющих отдельно можно выделить: ценностные ориентации на труд, заинтересованность в результатах деятельности, приверженность организации, удовлетворенность трудом. Механизмы формирования мотивации зависят от многих факторов, которые следует учитывать в управленческой деятельности. Тем не менее, их стоит подразделить на внешние и внутренние. Внутренние факторы непосредственно относятся к трудовой установке, личностным притязаниям, свойствам и качествам, организационному поведению сотрудников (ведущие потребности, ценности, нормы, ожидания, установки и др.). Внешние факторы связаны с обстоятельствами, с которыми работник сталкивается в процессе выполнения деятельности, условиями организационной среды (условия труда, используемая практика управления, система стимулирования, организационная культура и др.).

Одно из основных влияний на трудовую мотивацию сотрудников оказывает рабочая среда. Именно она определяет то насколько будут реализованы потребности, установки и ожидания работников. Эффективное управление определяется тем насколько полно будут использованы мотивирующие факторы. Среди мероприятий, способствующих поддержать на должном уровне результативность деятельности сотрудников следует отдельно выделить: составление программ профессионального обучения, кадрового резерва; использование долгосрочных выплат, бонусов, опционов; компенсацию инфляционных, налоговых потерь; развитие корпоративной культуры; гибкое формирование социального пакета и предоставление различных льгот сотрудникам. Такие мероприятия позволяют сформировать долгосрочную мотивацию сотрудников и непосредственно должны вытекать из стратегических задач и составлять основу кадровой политики.

Предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие условия для реализации ими своих потребностей. Содержание компенсационного пакета зависит от конкретной категории работников. Так, для рядовых сотрудников на первый план выходит размер зарплаты, условия труда, социальная защита. Для руководящего состава актуальными оказываются карьерные перспективы, самостоятельность и свобода в действиях, и только потом размер зарплаты.

Особое место в системе эффективного управления занимают социальные институты профессионального развития. Среди направлений деятельности данных институтов отдельно стоит выделить: политику занятость персонала, социальную политику кадрового развития, руководство и организацию работы персонала, профессиональной обучение кадров. Однако, как показал анализ на уровне организации деятельность данных институтов носит усеченный характер. Дисфункция многих институтов менеджмента приводит к росту девиации среди сотрудников, что выражается в оппортунистическом поведении, личностной несвободе, утраты ответственности. Для оценки адекватной работы сотрудников, их профессиональной компетенции и выявлении готовности к изменениям необходимо проводить социальный аудит. Аудит включает несколько этапов, которые позволяют осуществить сбор, обработка, анализ информации, а также сформировать конечную оценку деятельности организации в сфере социальных отношений, сформулировать рекомендации по оптимизации деятельности коллектива. Осуществляемая посредством социального аудита оценка эффективности трудовой деятельности направлена на определение уровня результативности выполнения работ различными субъектами управления. Она характеризует их способность оказывать управленческое влияние на деятельность исполнителей. Кроме того, аудит позволяет выявить те факторы, которые оказывают негативное влияние на трудовую деятельность (плохие условия труда, неинформированность персонала, нечеткость поставленных целей, низкий уровень социальной защиты и др.).

Эффективность управленческого процесса является тем показателем, который описывает соотношение вложения в каждого сотрудника, в коллектив и достигаемого результата. Очевидно, что эффективность процесса управления нельзя оценивать без учета ситуаций, при которых проявляется активность руководителя, коллектива и конкретного сотрудника. При этом в первую очередь следует учитывать личностные качества (особенности руководителя, особенности управляемых), а также требования задания, организационные условия и условия окружающей среды. В целом для оценки эффективности управления сотрудниками должны быть привлечены критерии, относящие непосредственно к личности: деловые качества (дисциплинированность, исполнительность), готовность к принятию на себя ответственности, к продуктивному сотрудничеству, удовлетворенность работой, готовность к перемене места работы, отождествления себя с предприятием. Полученные результаты свидетельствуют о том, что все многообразие средств воздействия на трудовую мотивацию персонала нельзя свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Поэтому для создания эффективных стимулов требуется комплексный, системный подход, учитывающий весь комплекс личностных потребностей конкретного сотрудника.

Список научной литературыКаюмова, Надия Тагировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

2. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. Проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

3. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Прогресс, 1992.

4. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тера Системе, 2001.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2001.

6. Балабанов И.Т. Риск-Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

7. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). М.: Луч: Эликта-Принт, 2000. 255 с.

8. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА. М, 2000. 182 с.

9. Берталанфи Л. фон. История и статус общей теории систем // Системные исследования. Ежегодник, 1973. М.: Наука, 1973 . 268 с.

10. Березин И. Маркетинговые исследования: Как это делают в России. М., 2005. 427 с.

11. И.Браун Л. Путь к успеху. Пер. с англ. СПб.: Питер Пресс, 1996.

12. Вебер М. Основные социологические понятия // М. Вебер, Избранное. М.:Прогресс,1990.

13. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера. М.: «Спутник», 2001. 130 с.

14. Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 1996.

15. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИТК «Дашков и К0», 2002. 340 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999. 325 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 222 с.

19. Гаранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М.: Дело и сервис, 1999.

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

21. Герасимов И.П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М: Мысль, 1985. 20 с.

22. Горшкова J1.A. Анализ системы управления организацией. Н.Новгород: Изд-во Нижегор. ун-та, 2000. 222 с.

23. Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.

24. Глобализация и моделирование социальной динамики. М.: Институт социальных наук, 2001. 144 с.

25. Голднер Э. Анализ организаций // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965.

26. Горбачев М.И., Колесникова Т.И. и др. Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2001. 237 с.

27. Гостенина В.И., Буданова М.А. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений. М.: «Прометей», 2003. 96 с.

28. Гринберг Т. Политическая реклама: портрет лидера. М.: РИП-Холдинг, 1998.

29. Дараховский И., Черноиванов И., Прехул Т. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-центр, 1992.

30. Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Пер. с англ. М.: «Внешсигма», 1997.

31. Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М.: «Центр», 2000. 187 с.

32. Довгань В. Франчайзинг: путь к расширению бизнеса. Тольятти, ДОКА-Пресс, 1994.

33. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова . М.: «ПРИОР», 1998.

34. Жуков A.J1. Регулирование заработной платы в соглашениях иколлективных договорах. М., 2006. 375 с.

35. Евдокимова Т., Маховикова Г. Краткий словарь делового человека. М.: Финансы и статистика, 1991.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

37. Енгибаров А. В., Шибаев С.В. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М.: Политиздат, 1990.

38. Завьялов М, Демидов 3. Формула успеха маркетинг. М.: Международные отношения, 1992.

39. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993. 342 с.

40. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2000. 157 с.

41. История управленческой мысли. Развитие концепций управления: вчера, сегодня, завтра. 1-я международная конференция. / Под ред. Маршева В. М.: ТЕИС, 1998.

42. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000.

43. Капустин B.C., Романов В.Л. Диагностика организационных состояний социальных систем. М., 2004 . 113 с.

44. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. М.: ЮНИТИ, 1999.

45. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. Как перестать беспокоиться и начать жить. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

46. Карташова Л. В. и др. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

47. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 2000. № 2. С.66-70.

48. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах / Под ред. Чумикова А.Н. М.: Институт молодежи, 1994.

49. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: Изд-во консалтинговая компания «ДеКА», 2000. 285 с.

50. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер с англ. М.: Прогресс, 1990.

51. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. М.: Издательство «АНКИЛ», 1998.

52. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

53. Красовский Ю. Д. «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы». М.: Инфра-М, 1997.

54. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. М., 1993.

55. Крылов И. Маркетинг. (Социология маркетинговых коммуникаций). М.: «Центр», 1998.

56. Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М.: «Ось-89», 1997.

57. Леонтьев С.В., Масютин С.А., Тренев В.Н. Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. М.: «Новости», 2000.

58. Леонтьев С.В. Инновационное управление. М., 2005. 188 с.

59. Маслов Б. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999.

60. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. 240 с.

61. Мацусйта К. Сотворение мечты. Пер. с японского. М.: А/О «Япония сегодня», 1993.

62. Межкультурная коммуникация. Нижний Новгород, 2001. 320 с.

63. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира, Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

64. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2002. С.116.

65. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

66. Михайлов В.И. Как принимать решение. СПб.: Изд-во «Химера», 1999.

67. Модернизация и глобализация: образ России в XXI веке. М.: Институт философии РАН, 2002. С. 47-53.

68. Никовская Л.И. Трансформация в России в контексте социального конфликта. Научное издание в 2 ч. М.: Издательский дом «Ключ-С», 2003.41.232 с.

69. Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Маничев С.А. и др. Психология менеджмента. СПб., 2000. 353 с.

70. Новикова Т.В. Соломанидина Т.О., Карташова J1.B. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000. 200 с.

71. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. С.51-83.

72. Октябрьский П.Я. Статистика. СПб.: Изд-во СПУ, 2001. 473 с.

73. Основы современного управления. Теория и методология / Под ред. В.И. Иванова. М., 2000.278 с.

74. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: «Высшая школа», 1996.

75. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001.

76. О 'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979.

77. Палкин С.В. Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта. М., 2005. 302 с.

78. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.: Знание, 2001. 496 с.

79. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. Санкт-Петербург: «Лениздат», 1992.

80. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М.: Наука, 2003. С. 308-332.

81. Петропавловский Н. и др. Самый короткий путь к власти. Технология выборов. Таганрог «Сфинкс», 1995.

82. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер с англ. М.: Прогресс», 1999.

83. Попов С.Н. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности менеджмента и маркетинга. М.: Изд. «Ось», 2000. 165 с.

84. Поппель Г., Годстайн Б. Информационная технология миллионныеприбыли. Пер. с англ. М.: «Экономика», 1990.

85. Поршнев А.Г. Управление организациями. М.: ИНФРА-М, 2002.

86. Почепцов Г. Тоталитарный человек. Киев: "Глобус", 1994.

87. Практикум по организации, нормированию и оплате труда, на предприятиях АПК / Под ред. Ю.Н. Шумакова. М., 2005. 151 с.

88. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 2001.

89. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Наука, 1995.

90. Прохоров Я.М., Родионов А.А., Шарков Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М., 2002. 196 с.

91. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2001.279 с.

92. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: «Дружба народов», 1996.

93. Рогачев С.В. Российское государство в системе трансформационных координат. М., 2000. 164 с.

94. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

95. Родионова В.Н., Федоркова Н.В., Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002. 91 с.

96. Российская социологическая энциклопедия /Под общей ред. академика РАН Г.В.Осипова. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 1998. -672 с.

97. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: Институт социологии РАН, 2000. 220 с.

98. Розанова В.А. Психология управления. М., 2000.

99. Рычихина Э.Н. Информационное обеспечение исследования системы управления образовательным учреждением. / В сб.: Труды СГУ. Вып. 58. -М.: Современный гуманитарный ун-т, 2003. С. 14-21.

100. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. 345 с.

101. Сборник: Принятие решений в международном маркетинге. Части 1 и 2. Пер. с англ. М.: «Внешторгреклама». 1989.

102. Системы и средства управления предприятием / Гл. ред. В.Н.Силин. М.: Гл. ред международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2001. 120 с.

103. Силов В.Б. Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке. М.: ИНПРО-РЕС, 1995.

104. Ситников А. Акмеологический тренинг. Теория, методика, психотехнологии. М.: «Технологическая школа бизнеса», 1996.

105. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. М.: Гос. ун-т упр., Ин-т упр. и предпринимательства в социал. сфере, 1999. 138 с.

106. Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1993. 740 с.

107. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1990. 1631 с.

108. Социальная энциклопедия. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. 438 с.

109. Социальное управление. Словарь. М.: Изд-во МГУ, 1994. 200 с.

110. Социологический энциклопедический словарь. М.: Норма, 1998. 554с.

111. Статистический словарь /Гл. ред. М.А.Королев.- 2-е изд., перераб и доп. -М.: Сов. энциклопедия, 1998. 479 с.

112. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

113. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 254 с.

114. Смирнов С.Н., Сидорина Т.Ю. Социальная политика М., 2004.

115. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.116. «Словарь социологических терминов». Учебное пособие. М.: МГИМО, 1999.

116. Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева и др. М.: Высшая школа, 2001. 229 с.

117. Социальный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: «Спутник»,2001.270 с.

118. Социология: классические и современные парадигмы. Хрестоматия. Под ред. Кравченко С.А. М.: Издательство «АНКИЛ», 1998.

119. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. 352 с.

120. Справочник по маркетингу. Под ред. Уткина Э. М.: Издательство ЭКМОС, 1998.

121. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. М.: Русская новь, 2002. 352 с.

122. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы / Под ред. А.А. Колобова, И.Н. Омельченко. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2001. 523 с.

123. Субботина Л.Ю. Конфликты. Ярославль, 2001. 123 с.

124. Талалаев Е.А. Самореализация личности в коммуникативной среде // Социология и общество. Тез. Перв. Всерос. социол. конгр. «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000, С. 356-357.

125. Татаринова Г., Греков Н. Репутация, этикет, бизнес. Омск: Бизнес-колледж «Омский Торговый Дом», 1993.

126. Технологии в политике и политическом управлении / Под ред. М.Г. Анохина, B.C. Комаровского, Ю.И. Матвеенко. М., 2000. 263 с.

127. Тимофеева Н. Структурный маневр // Солидарность. 2000. № 2.

128. Токарев Б.Е. Методы сбора и использования маркетинговой информации. М.: Юристъ, 2001.

129. Толстова Ю.Н. Анализ социологических данных. Методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками. М.: Научный мир, 2000.

130. Трайнер В. А., Матвеев Г.Н. Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности. М.: Внешторгиздат, 2001.

131. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: «ПРИОР», 2002.112 с.

132. Удальцова М. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 1999. 126 с.

133. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2000. 160 с.

134. Управление процессами: Методы управления предприятием с использованием информационных технологий / Под ред. Ю.П. Липунцова. М, 2003. 223 с.

135. Уэллс С. Босс многоликий. СПб.: Питер, 2002. 256 с.

136. Фалько В. Новая реальность. Человек в информационно-техническом мире. М.: Международная Академия информатизации, 1997.

137. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. 367 с.

138. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 416с.

139. Фатхутдинов Р.А. Управленчесие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. 283 с.

140. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой: алгебра и гармония. М.: Сентябрь, 2001. 160 с.

141. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: «Наука», 1992.

142. Федотова И., Солодухова Е. Деловые термины и деловые переговоры. М.: Издательство «Я», 1993.

143. Фёдоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

144. Фон Бейме К. Модели конфликта. Опыт зарубежных исследований. Алматы, 2002, Т. 1. 175 с.

145. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Пер с англ. М.: Финансовая статистика, 1989.

146. Франчук В.И. Основы построение организационных систем. М.: Экономика, 1991. 111с.

147. Фролов С.С. Основы социологии. Учебное пособие. М.: Юристь, 1997.

148. Харашаньи Дж, Зельтен Р. Общая теория выбора равновесия в играх. СПб.: «Экономическая школа», 2001.

149. Хилл Дж. Статистика: социологические и маркетинговые исследования. М., 2005. С. 637.

150. Хилл Н. Думай и богатей. Пер. с англ. М.: "Агентство ФАИР", 1996.

151. Хоккей П. Тайна успеха. Пер. с англ. Минск: "Парадокс", 1995.

152. Хойер В. Как делать Бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1992.

153. Хорни К., Фромм Э. Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.

154. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1988.

155. Цукамото К. Моя биография. Пер. с японского. М.: А/О «Япония сегодня», 1994.

156. Чангли И.И. Труд: Социологические аспекты теории и методологии исследования. М., 1973. 587 с.

157. Черноруцкий И.Г. Методы принятия решений. СПб., 2005 407 с.

158. Черчилль Г.А. Маркетинговые исследования. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

159. ЧумиковА.Н. У правление конфликтами. М.:Интерлигал, 1995.

160. Чумиков А.Н. "Ведение переговоров. М.: Издательство

161. Университетский гуманитарный лицей», 1997.

162. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993.

163. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М.: «Социальные отношения», 2002. 246 с.

164. Швальбе X. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. М.: «Республика», 1995

165. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Интел-Синтез», 2002.

166. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М.: Издательскоеобъединение "Юнити", 1994.

167. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Дошпедагогика, 2000. 2001 с.

168. Шедон Г., Эванс У. Путеводитель журналиста по опросам общественного мнения. Пер. с англ. М.: Вагриус,1997.

169. Шостак М. Журналист и его произведение. М.: «Гендальф», 1998.

170. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. Пер. с англ. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992.

171. Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

172. Эдварс Ч., Браун Р. Реклама в розничной торговле США. Киев: Фирма «Сфера» «Слово», 1993.

173. Энциклопедический социологический словарь. /Под ред. Осипова Г.В. М.:ИСПИ РАН, 1995.

174. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука. 1978. 392 с.

175. Ядов В.А. Социологическое исследование. М.: Наука, 1988. 248 с.

176. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», Книжный дом «Университет», 1999.

177. Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: возможности и ограничения. М.: РОО «Кеннан», 2001. 214 с.

178. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

179. Список использованной литературы на иностранных языках:

180. Bendinger В. The Copi Workshop. Workbook. Chicago, Third Printing, 1990.

181. Blau P. Exchange and Power in Social Life. NY: John Wiley, 1964.

182. Blau P., Scott W. Formal organizations: A comparative approach. San Francisco, 1963.

183. Barnard С. The functions of the executive. Cambridge, 1938.

184. Mens Sana In Corporatione Sana//Corporation, 1998. № 6.

185. Edit len, Hew Так Ki. Culture & Organizational Influence on the Policy of Human Resources Management. International management review, vol. 33, № 4, p. 50,1993.

186. Etzioni A. The comparative analysis of complex organizations. N.Y., 1961.

187. Gregory J.R. Marketing corporate image: the company as your number one product. -NTC Business Books, 1996.

188. Harvey T. Making an impact. London, David&Charles, 1989.

189. Japan 1992. Marketing and Advertising Yearbook.— Tokyo, Dentsu inc., 1992.

190. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.

191. Osburn D., Liana Moran Self-directed work team: the new american challenge.-NewYork, 1999.

192. Kinlaw, Dennis C. Continuous improvement and measurement for total quality: a team-based approach. Homewood, Illinois, 1998.

193. Tolley J. Even When You've Made It You Haven't Got It Made. Muncie, India. 1988.

194. Williams S. Small Business Guide. London, Penguin Books, 1990.1. Материалы сети Интернет:

195. Network Structure in Virtual Organizations Сетевые структуры виртуальных организаций.

196. URL: http://www.ascusc.org/jcmc/vol3/issue4/ahuja.html

197. Studying Online Social Networks Изучение онлайновых социальных сетей. URL: http://www.ascusc.org/jcmc/vol3/issuel/garton.html

198. Evolving Strategic Management in Distance Education Enterprise and Industrial Corporation Эволюция стратегического менеджмента в учреждениях дистанционного образования и промышленной корпорации URL: http://202.159.18.43/ptjj/22amin.htm.