автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Управление организацией

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гудакова, Жанна Ивановна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИНТЕРЕСЫ И ГРУППОВЫЕ СТРУКТУРЫ

В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Групповые интересы и групповая структура организации

1.2. Принципы согласования интересов в управлении организацией

1.3. Руководство организацией с учетом индивидуальных и групповых интересов

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

И МЕТОДЫ ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ

2.1. Структура конфликта: субъекты и интеракции

2.2. Управление организационными конфликтами

2.3. Инновационные конфликты и управление ими

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Гудакова, Жанна Ивановна

Актуальность темы исследования. Различные социологические теории по-разному трактуют понятие социального конфликта. Однако, практически все они сходятся на том, что конфликты являются неотъемлемым элементом общественного развития, поскольку они имманентны человеческой природе. История человечества с этой точки зрения предстает в виде непрерывной цепи конфликтов на макро-, мезо- и микроуровне .

Особую роль среди многочисленных социальных конфликтов играют организационные конфликты. Это обусловлено тем, что организации суть базовые элементы социально-экономической структуры, во многом определяющие динамику общественного развития. Организации являются частью общества, и поэтому организационные конфликты имеют общие черты, присущие всем социальным конфликтам. С другой стороны, структура конфликтов на макроуровне преломляется в организационной структуре, приобретая специфические особенности.

Конфликтный потенциал общества в целом и его организаций существенно возрастает в переходные периоды, характеризуемые отсутствием стабильности, нечеткостью целей общественного развития, размытостью социальной структуры. Поэтому в современной России изучение конфликтологической проблематики приобретает важнейшее значение.

При рассмотрении конфликтов на уровне организации следует начинать с анализа структуры интересов и порождаемой ею групповой структуры. Как формальные, так и неформальные группы можно трактовать как организационные объединения интересов, которые, конечно, не совпадают, но и не являются (за редкими исключениями) противоположными. Поэтому возникает почва как для конфликта интересов и соответствующих организационных конфликтов, так и для их компромиссного разрешения.

Поскольку, как правило, невозможно полностью удовлетворить интересы всех вовлеченных в конфликт сторон, приходится разрабатывать специальные принципы оптимальных коллективных решений, отражающих различные представления о компромиссном согласовании интересов. Анализ этих принципов весьма актуален как в теоретическом плане, так и с точки зрения практических приложений.

Инвариантом социологических теорий выступает представление о том, что конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. Поэтому возрастает роль управления конфликтом как средства направить его по конструктивному пути, ведущему к компромиссному решению с учетом (в "той или иной мере) интересов всех участвующих сторон, позволяющему избежать разрушительных последствий. В этом смысле управление конфликтом трактуется как социальная регуляция.

В течение последних десятилетий в теории и практике управления во всех благополучных с социально-экономической точки зрения странах возобладали принципы социально-ориентированного менеджмента, отношения к сотрудникам организации не как "винтикам", а как личностям с собственной системой интересов и ценностей. Мобилизация индивидуального потенциала работников позволяет резко повысить производительность труда, обеспечить реализацию высоких технологий, снизить- социальную напряженность в организации.

Но такой подход к руководству организацией как раз и означает необходимость учета и согласования индивидуальных и групповых интересов, реализацию компромиссных решений, отхода от силовых методов разрешения конфликтов. К чему ведет попытка силового разрешения сложных конфликтов на макроуровне, весь мир сейчас видит на примере югославского кризиса. Не менее разрушительными (конечно, в соответствующем масштабе) являются подобные попытки и на уровне отдельных организаций. Сложнейшие процессы, происходящие в условиях переходного общества в российской армии, на предприятиях военно-промышленного комплекса, в угольной отрасли, в научных и образовательных учреждениях (и других!) требуют тщательного научного анализа и большой осторожности при принятии решений на практике. Здесь весьма велика роль специалистов по социологии организаций и управленческому консультированию.

Как известно, идеи способны конструировать социальную действительность. Поэтому всяческие попытки нагнетания атмосферы, акцентировки антагонизмов в социально-трудовых и макросоциальных отношениях, призывы к насильственному изменению сложившегося положения крайне опасны именно потому, что могут материализоваться. Следует всячески избегать антагонистической парадигмы, делая упор на то, что подавляющее большинство конфликтов относятся к классу ситуаций с непротивоположными интересами и могут быть успешно разрешены на основе компромисса.

Управление организационными конфликтами требует большого искусства и знания основных принципов поведения в конфликтных ситуациях. Попытки силового давления опасны, но не менее опасно и самоустранение руководства организации от участия в разрешении конфликта, сохраняющее очаг конфликта. Иерархическая природа управления организационными конфликтами позволяет обеспечить согласование интересов сторон на основе соответствующих теоретических разработок и практического опыта.

Многие исследователи отмечают чрезвычайную важность и актуальность инновационного менеджмента в современных российских условиях. Инновации являются тем рычагом, который способен повернуть национальную экономику на путь поступательного развития и избежать опасности технологического отставания.

В инновационых процессах проявляются многообразные связи с проблематикой конфликта. Фактически всякая инновация представляет собой реакцию на конфликтное состояние в некоторой сфере производственной или общественной деятельности, и успешное внедрение новшеств ведет к разрешению соответствующего конфликта. С другой стороны, инновация всегда вызывает сопротивление определенных социальных групп, не заинтересованных в изменении текущей ситуации. Поэтому инновационный процесс имеет конфликтную природу.

Таким образом, трудно переоценить роль проблематики организационных конфликтов и их связи со структурой организации в современной российской (и не только российской) действительности.

Объектом исследования в диссертации выступают социальные (в первую очередь производственные) организации.

Предметом исследования являются групповая структура и конфликты в организациях.

Проблемная область исследования включает анализ структуры интересов и порождаемой ею организационной структуры, принципы согласования интерсов и принятия оптимальных коллективных решений, проблемы руководства организацией с учетом индивидуальных и групповых интересов, анализ структуры и динамики конфликтов, их классификацию по различным основаниям, выявление специфики организационных конфликтов и методов управления ими, изучение социального содержания и конфликтной природы управленческих инноваций.

Степень разработанности проблемы может быть охарактеризована следующим образом. Конфликтная проблематика и связанные с ней вопросы организационной структуры и организационного управления изучаются весьма интенсивно как в России, так и за рубежом. Только в США и только по проблемам конфликтов издано более двух с половиной тысяч монографий. Изучение указанной проблематики ведется не только социологами, но и психологами, социальными психологами, антропологами, политологами и специалистами в других областях, а также практиками управления. Имеется ряд социологических теорий конфликта.

Конфликтам уделяли большое внимание такие социальные мыслители, как Аристотель, Платон, Т.Гоббс, К.Маркс,

М.Вебер, Э.Дюркгейм, Г.Зиммель, П.Сорокин. Из современных западных социологов следует назвать ' П.Бурдье, Р.Дарендорфа, М.Дейча, Р.Мертона, Т.Парсонса, А.Рапопорта, Н.Смелсера и других.

В России проблематику конфликтов исследуют

A.К.Зайцев, Ю.Г.Запрудский, А.Г.Здравомыслов,

B.С.Дудченко, Ю.Д.Красовский, А.И.Пригожин,

B.И.Сперанский, В.Н.Шаленко и другие.

Основы современной теории управления заложены в работах А.А.Богданова, А.К.Гастева, Ф.Р.Дунаевского, А.Маслоу, Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергера, Ф.У.Тейлора, А.Файоля.

Проблемы организационного управления рассматриваются в работах М.Альберта, И.Ансоффа, Д.М.Гвишиани, А.Гоулднера, П.Драккера, Л.И.Евенко, Г.Кунца,

C. О'Доннелла, Р.Лайкерта, Д.Макгрегора, М.Мескона, Б.З.Мильнера, Г.Саймона, Ф.Хедоури, С.Янга и др.

Содержание инновационного менеджмента изучается в работах Я.Вишнякова, П.Гебхардта, Д.Глебановой, Л.Гурьевой, Г.Зинченко, Н.Ивановой, К.Кирсанова, В.Комарова,

Л.Косалса, Н.Крюковой, А.Модина, И.Мостовой, К.Мурзова, Н.Черниной, Л.Шаборкиной, С.Шемановой и других.

Несмотря на все внимание к указанной проблематике, пока ее теоретическое осмысление следует признать далеким от полноты и завершенности. Во многих случаях подходы к изучению конфликтов носят сугубо эмпирический характер и основываются на произвольных критериях классификации. При рассмотрении не всегда прослеживается их связь со структурой интересов. Распространенной ошибкой является трактовка большинства конфликтов как антагонистических противоречий, нечеткость предлагаемых принципов принятия коллективных решений. При анализе инновационных процессов не всегда уделяется достаточное внимание их конфликтной природе.

Таким образом, недостаточная разработанность ряда теоретических аспектов изучения конфликтующих субъектов и групповых структур в организационном управлении обусловили цель и задачи настоящего исследования.

Цель диссертационной работы - изучить организационные конфликты и методы их разрешения в связи с групповой структурой организации.

Задачи диссертационного исследования:

- изучить групповые интересы и порождаемую ими групповую структуру организации;

- систематизировать принципы согласования интересов и принятия коллективных решений в организации с использованием модельного подхода;

- рассмотреть современные методы организационного руководства с точки зрения учета индивидуальных и групповых интересов;

- проанализировать структуру и динамику конфликтов, предложить обоснованные критерии для их классификации;

- изучить подходы к управлению организационными конфликтами;

- исследовать инновационные конфликты и методы управления ими.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в комплексном подходе к изучению организационных конфликтов в их связи с групповой структурой организации.

1. Показана детерминация организационной структуры (формальной и неформальной) структурой групповых интересов в организации.

2. На основе модельного подхода систематизированы принципы согласования индивидуальных и групповых интерсов в организации как основа для принятия коллективных компромиссных решений.

3. Показано, что эффективное управление социальной организацией должно строиться на основе принципа синергии, обеспечивающего сонаправленность индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов.

4. Предложена классификация организационных конфликтов по двум основаниям: степени антагонистичности и успешности разрешения, основанная на учете наиболее существенных характеристик конфликта.

5. Обосновано положение о необходимости управления организационными конфликтами на основе неантагонистической парадигмы.

6. Выявлена двойственная природа инновации как реакции на конфликт и источника новых конфликтов, дана схема инновационного конфликта в организации.

Новизна постановки проблемы и полученные научные результаты нашли отражение в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Структура групповых интересов организации оказывает определяющее влияние на ее функционирование и в большинстве случаев противоречит общеорганизационным интересам. Поэтому требуются разработка и реализация специальных механизмов согласования общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов и разрешения возникающих конфликтов .

2. Не существует универсального принципа разрешения конфликтных ситуаций: каждой ситуации соответствуют различные релевантные способы учета конфликтующих интересов. В работе дана систематизация основных известных принципов согласования интересов на базе модельного подхода.

3. Решающим фактором эффективного управления организацией выступает мобилизация ее человеческих ресурсов на основе учета индивидуальной и групповой мотивации. Необходимость учета мотивации не умаляет важности иерархическго управления, которое призвано служить механизмом кооперации формальных и неформальных групп в организации на базе принципа синергии.

4. Конфликты имманентны человеческой природе и выступают необходимым моментом развития как общества в целом, так и отдельных социальных организаций. Целесообразно классифицировать организационные конфликты по двум основаниям: степени антагонистичности (от полного антагонизма до полной кооперации) и успешности разрешения (от взаимного проигрыша до взаимного выигрыша).

5. Управление организационными конфликтами имеет иерархическую природу, поскольку в число субъектов конфликта обязательно входит руководство организации либо в качестве непосредственного участника, либо в качестве арбитра или посредника. При управлении конфликтом следует делать акцент на непротивоположности интересов сторон и возможности компромисса, избегая антагонистической парадигмы.

6. Инновация имеет двойственную природу, будучи реакцией на конфликтную ситуацию и источником нового конфликта. Предложена формальная схема и проанализированы сценарии развития инновационных конфликтов в организации.

Теоретико-методологической основой исследования явились принципы системного и сравнительного анализа, метод моделирования, основные положения теории социального управления, социологии организаций и индустриальной социологии .

При анализе темы исследования использовано большое количество оригинальных источников и переводов современной литературы по социологии организаций и управления, управленческому консультированию, исследований конфликтов.

Практическая значимость исследования предопределена следующими факторами:

- на единой методологической основе систематизированы принципы оптимального принятия коллективных решений с учетом индивидуальных и групповых интересов;

- обоснован подход к управлению конфликтом на основе отказа от антагонистической парадигмы и акцента на возможность достижения компромисса с использованием одного из указанных принципов оптимальности;

- выявлена продуктивность принципа синергии как теоретической основы эффективного управления организацией.

Основные выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы в практике управления производст

13 венными и иными организациями, а также на среднем и высшем уровне управления социальными конфликтами. Они могут применяться специалистами по управленческому консультированию, а также при чтении курсов по общей и прикладной социологии в высших учебных заведениях и системе послевузовской подготовки и обучения.

Апробация работы. Диссертация прошла апробацию на кафедре социологии и психологии Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института), ее материалы и выводы заслушивались и обсуждались на одной региональной и трех внутриву-зовских конференциях молодых ученых и аспирантов РГУ и ЮРГТИ (НПИ), опубликованы в трех работах объемом 2,2 п.л.

Структура диссертации включает: введение, две главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список литературы из 196 источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организацией"

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 2

1. Конфликты имманентны человеческой природе и выступают необходимым моментом развития как общества в целом, так и отдельных социальных организаций.

2. Существуют многочисленные эмпирические классификации конфликтов по различным основаниям. Представляется целесообразным классифицировать организационные конфликты по двум основаниям: степени антагонистичности (от полного антагонизма до полной кооперации) и успешности разрешения (от взаимного проигрыша до взаимного выигрыша).

3. Управление организационными конфликтами имеет иерархическую природу, поскольку в число субъектов конфликта входит руководство организации либо в виде непосредственного участника, либо в виде арбитра или посредника. Иерархическое управление позволяет реализовать синергические принципы организации.

4. При управлении конфликтом следует делать акцент на непротивоположности интересов сторон и возможности компромисса, избегая антагонистической парадигмы.

5. Инновация имеет двойственную природу, будучи реакцией на конфликт и источником новых конфликтов. Предложена формальная схема и классификация инновационных конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты сопровождали и будут сопровождать человечество на всем протяжении его истории. Поэтому тематика социологии конфликта неисчерпаема. Подведем некоторые итоги работы и наметим перспективы дальнейших исследований.

Структура и конфликты.

Фундаментальной причиной организационных конфликтов выступают противоречия между интересами групп в организации. Групповые интересы формируют организационную структуру, включающую в себя как формальные, так и неформальные отношения между сотрудниками организации. Как правило, интересы групп не совпадают с общеорганизационными интересами; в частности, на макроуровне это ведет к тому, что понятие "общенационального интереса" становится абстракцией.

Таким образом,. собственно организационные конфликты имеют межгрупповую природу; тесно связаны с этими конфликтами и требуют рассмотрения также конфликты внутри организационных групп и конфликты организации как целого с внешней средой.

Большой интерес представляет исследование связи между параметрами организационной структуры (например, степенью централизации) и конфликтным потенциалом организации; однозначная зависимость здесь, скорее всего, отсутствует.

Принципы согласования интересов: модели и реальность.

Согласование всеобщих (организационных), особенных (групповых) и единичных (индивидуальных) интерсов в организации не происходит самопроизвольно и требует разработки и реализации специальных принципов принятия коллективных компромиссных решений. При этом представляется целесообразным использование модельного (теоретико-игрового) подхода, в рамках которого разработана большое количество принципов оптимальности коллективных решений.

Опыт исследований в данной области приводит к выводу об отсутствии универсального, пригодного на все случаи жизни принципа оптимальности. Поскольку в конфликтной ситуации участвуют по меньшей мере две стороны с различными интересами, удовлетворить их одновременно в общем случае невозможно. Приходится идти на компромисс, что можно сделать различными путями.

Теоретико-игровые модели не дают конкретных предписаний того или иного поведения в конкретной ситуации, но обогащают концептуальный багаж исследователей и лиц, принимающих решения, создают удобный язык для переговоров о компромиссе. В этой связи представляет интерес как формальное исследование принципов оптимальности, так и изучение опыта их использования в практической деятельности.

Синергия и иерархия: эффективное управление.

Общим местом современной управленческой науки стало утверждение о йеобходимости учета мотивации работников, создания в организации дружеской атмосферы, уважительного отношения руководителей к личности сотрудников. С точки зрения проведенного исследования это означает учет индивидуальных и групповых интересов, их согласование на базе некоторого принципа оптимальности.

Идеалом' управления выступает принцип синергии, применительно к организации означающий, что, преследуя собственные цели, отдельные индивиды и их группы тем самым способствуют решению общеорганизационных задач, и наоборот -успешное развитие организации выгодно всем ее членам.

На наш взгляд, создание условий синергии должно быть предметом целенаправленных усилий руководства организации, а следовательно - результатом иерархического управления. Следует обратить внимание на разработку иерархических механизмов синергического управления.

Онтосинтез и неантагонистическая парадигма управления.

Весьма продуктивной представляется предлагаемая В.С.Дудченко концепция онтосинтеза, подробный анализ которой проведен в работе. В значительной степени можно согласиться с тезисом автора о том, что "конфликтологи порождают конфликты". Однако, опасным и вредным это является лишь применительно к антагонистическим конфликтам, последствия которых разрушительны для обеих сторон.

Что же касается неантагонистических конфликтов, то они могут быть и полезными, так как способствуют снятию социального напряжения, обеспечивают развитие организации и имеют ряд других позитивных последствий. Поэтому, беря на вооружение онтосинтетическую концепцию, следует бороться лишь с порождением анатагонистических конфликтов: полное искоренение конфликтов невозможно, да и не нужно.

Двойственная роль инновации.

Инновация является реакцией на несовершенство текущей ситуации и направлена на ее изменение, то есть, по сути

141 дела, она реагирует на конфликт и является механизмом его разрешения. С другой стороны, изменения всегда вызывают сопротивление не заинтересованных в них социальных групп, поэтому инновация, разрешая один конфликт, служит источником другого.

Актуальность исследования инновационного менеджмента в современных российских условиях не вызывает сомнений. При анализе -инновационных конфликтов и управлении ими следует делать упор на их неантагонистическом характере; действительно, в общем случае от реализации нововведений выигрывают (по крайней мере, в стратегической перспективе) все участники исходного конфликта.

Исследование организационных конфликтов и практические рекомендации по их разрешению представляют собой один из важнейших социальных заказов в российском обществе.

Список научной литературыГудакова, Жанна Ивановна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абалкин Л.И. О национально-государственных интересах России // Вопросы экономики. 1994. № 2.

2. Амелехин Л.А. Власть и организационные структуры управления // Консультант директора, 1998, №19-20.

3. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства. М., 1997.

4. Ан^£>фф И. Стратегическое управление. М., 1989.

5. Бойдаченко П.Г.г Василец В.И., Власова O.E. Социально-психологические аспекты технологии менеджмента // Социально-политический журнал, 1996, №2.

6. Бородин В. А. Инновационная фирма: корпоративная стратегия и организационная структура // ЭКО, 1996, №5.

7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

8. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения, 1994, №12.

9. Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал, 19 93, №10.

10. Власть и управление. Сб. докл. Всеросс. научно-практич. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.1-3.

11. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования, 1996, №11.

12. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М. , 1976.

13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.

14. Горелик В. А., Кононенк'о А.Ф. Теоретико-игровые модели принятия решений в эколого-экономических системах. М., 1982.

15. Горелик В.А., Горелов М.А., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системах управления. М., 1991.

16. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

17. Гулднер А. Социология организаций // Американская социология. М., 1972.

18. Гурьева Л. От кризиса власти к кризисному управлению // Мировая экономика и международные отношения, 1993, №7.

19. Гусейнов P.M., Репина Е.В. Социальное партнерство или социальная конфронтация? // ЭКО, 1998, №7.

20. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал, 1998, №3.

21. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом // Социально-политический журнал, 1998, №2.

22. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал, 19 97, №1.

23. Дракер П. Как выйти в лидеры. М., 19 92.

24. Дракер П. Новые реальности. М., 1994.

25. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

26. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования, 1996, № 10.

27. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологические исследования, 1996, №7.

28. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Автореферат дисс. . к.психол.н. JI., 1983.

29. Ершов A.A. Личность и коллектив. Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976.

30. Жабров A.A. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету) // Социологические исследования, 1996, №8.

31. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 19 93.

32. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интерсы. Ценности. М., 1986.

33. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1996.

34. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

35. Иванилов В.Ю., Огарышев В.Ф., Павловский Ю.Н. Имитация конфликтов. М., 1993.

36. Иванов Н.П. Теория управления при переходе крынку // Политические исследования. 1992. №1-2.

37. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование. М., 1972.

38. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Российский экономический журнал. 1995. №11.

39. Кирсанов К., Северин Д. Инновационный менеджмент в формировании научно-технической политики // Российский экономический журнал. 1995. №1.

40. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978.

41. Клемент К. Предпосылки коллективных акций протеста на предприятиях // Социологические исследования, 1996, №9.

42. Козина И. Изменения социальной организации промышленного предприятия // Социологические исследования.1995. №5.

43. Козлов O.A. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора, 1998, №20.

44. Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии // Социологические исследования,1996, №10.

45. Комаров В.Ф., Речин В.Д., Выжитович A.M. Инновационная стратегия предприятия // ЭКО. 1996. №8.

46. Комков Н.И. Проблемы экономического регулирования инновационной деятельности // Известия АН СССР. Серия "Экономика". 1990. №5.

47. Косалс Е.В. Трудовое поведение работников сельскохозяйственных предприятий. Управленческий подход. Автореф.дисс. . к.э.н. Новосибирск, 1987.

48. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. Новосибирск, 1989.

49. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991.

50. Красовский Ю.Д. Рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования. Автореф.дисс. . д.с.н. М., 1991.

51. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

52. Крисберг Л. -Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // Социологические исследования, 1990, №11.

53. Кузнецова О. Маркетинговый подход к управлению (попытка схематизации) // Российский экономический журнал. 1992. №10.

54. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.1-2. М., 1981.

55. Ладанов И.Д., Галицкий В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. М., 1984.

56. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии, 1974, №7.

57. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений // Социальные факторы нововведений в организационных системах. М., 1980.

58. Леве Б. П. Классовая борьба или социальный конфликт . М., 1976.

59. Лефевр В. Конфликтующие структуры. М., 19 67.

60. Льюс Р.Д., Райфа Р. Игры и решения. М., 19 61.

61. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат. К методологии исследования // Социологические исследования. 1996, №11. 1997, №7.

62. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. М.,1997.

63. Мастенбург У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

64. Мескон М., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

65. Мешков A.A. Основные напрвления исследования инновации в американской социологии / / Социологические исследования, 1996, №5.

66. Монусова Г.А., Гуськова H.A. Внутрифирменная мобильность и "закрытые" группы // Социологические исследования, 1996, №2.

67. Мостовая И.В., Дзыбов K.M. Инновационный менеджмент в современном производстве. Ростов-на-Дону, 1998.

68. Мулен Э. Теория игр с примерами из математической экономики. М., 1985.

69. Мулен Э. Кооперативное принятие решений. Аксиомы и модели. М., 1991.

70. Мурзов К., Глебанова Д. Инновационная политика // Российский экономический журнал. 1992. №7.

71. Мурзов К., Глебанова Д. Управленческие нововведения // Российский экономический журнал. 1993. №5.

72. Наумова Н.Ф. Социологические и психологическиеаспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

73. Овчаренко Г. В. Инновации в системе факторов экономического . роста в рыночной экономике // Социально-политический журнал, 1998, №4.

74. От конфликта к компромиссу // ЭКО, 1998, №7.

75. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984.

76. Пажес Ж. П. Конфликты и общественное мнение. Новая попытка объединить социологов и математиков / / Социологические исследования, 1991, №7-8.

77. Петров И.И., 'Семенов Л.А. Проблемы социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки, 197 5, №3.

78. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.

79. Преториус Р. Теория конфликта // Политические исследования, 1991, №5.

80. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

81. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.,1986.

82. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.

83. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., 1995.

84. Роберте Ф. Дискретные математические модели с приложениями к социальным, биологическим и экологическим задачам. М., 1986.

85. Роджерс К., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в органиазциях. М., 1980.

86. Руковишников В. О. Пик напряженности под знаком белого коня // Социологические исследования, 1990, №10.

87. Рывкина Р.В. Управленческие группы: деятельность, поведение и взаимодействие // Известия СО АН СССР. Серия экономики и прикладной социологии. 1985. №12.

88. Рывкина Р.В., Косалс Л.Я. Роль социальных механизмов в ускорении социально-экономического развития общества // Известия СО АН СССР. Серия экономики и прикладной социологии. 1986. №12. Вып.З.

89. Смолин Л. Г. Принципы исследования конфликта // Вопросы философии, 1968, №8.

90. Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал, 1998, №5.

91. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Социально-политический журнал, 1995, №3.

92. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации // Социально-политический журнал, 1995, №4.

93. Сперанский В. И. Конфликтная ситуация и инцидент // Социально-политический журнал, 1995, №5.

94. Сперанский В. И. Забастовка: крайняя форма конфликта в социально-трудовой сфере // Социально-политический журнал, 1995, №6.

95. Сперанский В.И. Конфликтогенные факторы социальной напряженности // Социально-политический журнал, 1996, №2 .

96. Сперанский В.И. Конкретные факторы и причины конфликтов // Социально-политический журнал, 1996, №3.

97. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал, 1997, №1,2.

98. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения // Социально-политический журнал, 1997, №3.

99. Сперанский В.И. Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявления в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал, 1997, №4.

100. Тарасова H.H. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2.

101. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

102. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М., 1989.

103. Управленческое консультирование. Т.1-2. Под ред. М.Кубра. М., 1992.

104. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // Социологические исследования, 1996, №10.

105. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1990.

106. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М., 1977.

107. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.

108. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. 19 95. №3.10 9. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

109. Шаборкина J1. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский экономический журнал. 1996. №7.

110. Шеманова С. Предпринимательские инновационные решения // Экономические науки. 1991. №1.

111. Шкаратан О. И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. М., 1978.

112. Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента: управление инновациями // Теория и практика управления. 1993. №2.

113. Щербина В.В. Что такое организационная экология // Социологические исследования. 1993. №2.

114. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования, 1996, №1.

115. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7.

116. Abdenurr A. The conflict resolution syndrom: voluntarism, violence, and beyond. Ottawa, 1987.

117. Antonio R.J. Social problems: values and interests in conflict. Boston, 1975.

118. Argyris Ch. Integrating the Individual andtheOrganization. N.Y., 1964.

119. Argyris Ch. Management and organizational development. The path from XA to YB. N.Y., 1971.

120. Benedict R. Patterns of Culture. Boston, 1934.

121. Benedict R. Synergy: Patterns of the good culture // American Anthropologist, 1970, N 72.

122. Bisno H. Managing Conflict. Newbury Park, 1988.

123. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. Houston, 1964.

124. Blake R., Mouton J., Shepard H. Managing Inter-Group Conflict in Industry. Houston, 1964.

125. Blalock H.M. Power and Conflict. Toward a General Theory. Newbury Park, 1989.

126. Börners B.J., Peterson R.B. Conflict Management and Industrial Relations. Kluwer, 1982.

127. Boulding K.E. Conflict and Defence. N.Y., 1962.

128. Brown L.D. Managing Conflict at Organizational Interfaces. Reading, 1983.

129. Coombs U.N. The structure of conflict. N.Y.,1988 .

130. Coser L. The Function of Social Conflict. Glen-coe, 1956.

131. Crozier M., Friedberg F. L'acteur et le systeme. Paris,, 1977.

132. Dalton M. The Man Who Manage. Wiley, 1979.

133. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. N.Y., 1959.

134. Dahrendorf R. The Modern Social Conflict. N.Y.,1988 .

135. Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. N.Y., 1989.

136. Davis S.M. Managing Corporate Culture. Cambridge, MA. 1986.

137. Deal T., Kennedy A. Corporate Culture: the Rites Rituals of Corporate Life. Reading, 1982.

138. Doolitle R.J. Communication and Conflict. Chicago, 1982.

139. Eldridge A.F. Images of Conflict. N.Y., 1979.

140. Franic E. Organizational Culture: Some Implications for Managers and Trainers // Journal of European Industry Training. 1987. N7.

141. Gerken G. Trend-Radar. Service-Studien des Radar-Systems. Mudita, Worpswede, Sonderdruck, 1983.

142. Giddens A. The Constitution of Society. Cambridge, 1989.

143. Hassard J., Sharifi S. Corporate Culture and Strategic Change // Journal of General Management. 1989. V.15. N2.

144. Heider F. Attitudes and Cognitive Organization // Journal of Psychology, 1946, N 21.

145. Heider F. The Psychology of Interpersonal Relations. N.Y., 1958.

146. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. N.J., 1972.

147. Herzberg F. Work and the Nature of Man. N.Y.,1966.

148. Hirnes J.S. Conflict and Conflict Management. Athens, 1980.

149. Homans G. The Human Group. N.Y., 1950.

150. Industrial Conflict Resolution in Market Economies. Ed. T.Hanami. Kluwer, 1984.

151. Intergroup Conflict and Cooperation: The Robbers Cave Experiment. Scheriff M., Harvey 0., White B. Et al. Tulsa, 1961.

152. Katz D., Kahn R. The Social Psychology of Organizations. N.Y., 1967.

153. Kriesberg L. Social Conflicts. Prentice-Hall, 1973, 1982.

154. Lautenburg Ch. Vor dem Ende der Hierarchie. Modelle fur eine bessere Arbeitswelt. Econ., DusseldorfWien, 1978 .

155. Likert R. New Patterns of Management. N.Y.,1961.

156. Likert R. The Human Organization. N.Y., 1967.

157. Likert R., Likert J.G. New Ways of Managing Conflicts. N.Y., 1976.

158. Lorsh J. Strategic Myopia: Culture as an Invisible Barrier to Change // Gaining Control on the Corporate Culture. Kilmann R.H. et al. San Francisco, 1985.

159. Louis M.R. A Cultural Perspective of Organization // Human Resource Management. 1981.

160. Lowi T. The End of Liberalism. N.Y., 1969.

161. MacGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

162. Maloney W., Federly M. Organizational Culture and Management // Journal of General Management. 1987. V.7. N1.

163. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y.,1954,1970.

164. Maslow A. Toward a Psychology of Being. Princeton, N.J., 1962, 1968.

165. Mintzberg H. Power in and around organizations. Englewood Cliffs, 1983.

166. Moore C.W. The Mediation Process. Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco, 1986.

167. Olson M. The Logic of Collective Action. Cambridge, 1965.

168. Olson M. The Rise and Decline of Nations: Economic Growth Stagnation and Social Rigidities. New Haven, 1982.

169. Pascale R.T. Zen und der Kunst des Managements. Aufsatz in "Harvard Manager", 1979, N 2.

170. Pascale R.T., Athos A.G. The Art of Japanese Management. N.Y., 1981.

171. Petrarca M. The Politics of Interests. San-Francisco-Oxford, 1992.

172. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quaterly. Dec.1979. V.24.

173. Quinn R.E. Beyond Rational Management. San Francisco, 1988.

174. Rapoport A. Fights, Games, and Debates. Univ. Of Michigan, 1960.17 6. Reachdale S. Personnel: The management of People at Work. N.Y., 1985.

175. Robbins S.P. Organizational Behavior. N.Y.,1979.

176. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Organizational Culture // Organizational Dynamics. 1983. V.12. N2.

177. Sayles L.S., Strauss G. Human Behavior in Organizations. Englewood Cliffs, N.J., 1966.

178. Schellenberg J.A. The Science of Conflict. N.Y., 1982.

179. Schelling T.C. The strategy of conflict. N.Y.,1971.

180. Schmidt S., Kochan T. Conflict: Toward Conceptual Clarity // Administrative Science Quarterly. 1972. V. 17 .

181. Schwartz H., Davis S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics, Summer 1981.

182. Scott W.G., Mitchell T.R. Organizational Theory: A Structural and Behavioral Analysis. Irwin, 1972.

183. Shaw M.E. Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior. N.Y., 1971.

184. Shein E. Coming to New Approaches of Organizational Culture // Sloan Management Review. Winter 1984.

185. Shein E. Organizational Culture and Leadership // Academy Management Review. 1986. N11.

186. Silverman D. The Theory of Organizations. N.Y.,1571970.

187. Simmel G. Conflict. Glencoe, 1956.

188. Thomas K.W. Conflict and Conflict Management // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Ed. M.D.Dunette. Chicago, 1976.

189. Truman D. The Governmental Process. N.Y., 1953.

190. Vroom V., Yetton Ph. Leadership and Decision Making. Pittsburg, 1973.

191. Walton R., Dutton J. The Managing of Interdepartmental Conflict: A Model and Review // Administrative Science Quarterly. 1969. V.14.N

192. Wexley K.N., Latham J. P. Developing & Training Human Resources in Organizations. London, 1981.

193. Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. N.Y., 1973.

194. Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. N.Y., 1973.