автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организацией

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кошкин, Петр Петрович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ.

1.1. Типы организаций и их социальная структура.

1.2. Модели управления организациями: распределение власти и ответственности.

1.3. Мотивы поведения и взаимодействия субъектов внутри организаций.

Выводы

ГЛАВА II. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИОН

НОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

2.1. Влияние менеджеров на деятельность подчиненных: «управляемый результат».

2.2. Мотивационное управление работой организации.

2.3. Опыт мотивационного управления.

Выводы

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Кошкин, Петр Петрович

Актуальность темы исследования. Мировой опыт последних десятилетий неопровержимо доказывает, что ключевой составляющей успешного экономического развития выступает научный менеджмент. При всем различии социального, экономического, политического и культурного устройства высокоразвитых стран их объединяет использование продуманных и высокоэффективных систем управления организациями.

При этом нельзя говорить об унификации менеджмента и применении неких рецептурных приемов, гарантирующих повышение производительности труда и качества продукции. Разумеется, подходы к организационному управлению в Японии, странах Северной Америки и Западной Европы имеют существенную национальную специфику, обусловленную рядом особенностей социально-политического и культурно-исторического характера. Но основополагающие принципы научного менеджмента уже осознаны и могут быть сформулированы достаточно четко: внимание к человеку к организации, отказ от принуждения и манипулирования, учет и согласование интересов сотрудников организации, создание условий для мобилизации творческого потенциала и инициативы высококвалифицированных работников, делегирование властных полномочий для обеспечения самостоятельного и ответственного участия работников в решении производственных и управленческих задач.

Сказанное подтверждает несомненную актуальность и практическую важность изучения трудовой мотивации и методов мотивационного управления организациями. При этом имеется возможность использования изрядного теоретического багажа, накопленного в результате исследований общей и трудовой мотивации в рамках социологии организаций и труда, общей и социальной психологии, теории управления.

Эта проблематика особенно важна для России, переживающей сейчас переходный период социально-экономического развития. Новейшая история России демонстрирует выдающиеся достижения: ускоренную индустриализацию, победу в Великой Отечественной войне, создание одной из лучших в мире образовательных систем, освоение космоса и многие другие. Несомненно, все это стало возможным благодаря опоре на мотивацию россиян, их стремлению к высоким идеалам, готовностью к самопожертвованию ради светлого будущего.

Однако, в современных условиях методы тоталитарного управления полностью исчерпали себя, а идеалы нуждаются в пересмотре. Предстоит создать новую систему трудовой мотивации и новые механизмы мотиваци-онного управления, без чего невозможны преодоление экономической отсталости и возвращение России в число ведущих мировых держав.

При этом следует иметь в виду большую опасность ориентации на сугубо материальные, узкоэкономические цели. Несомненно, удовлетворение базовых потребностей является необходимым условием перехода к творческой деятельности и самоактуализации личности. Но мы живем в условиях зарождения постэкономической формации, когда ведущей силой развития высокоразвитых стран становится нематериальная мотивация членов общества. Российский национальный менталитет полностью соответствует этой тенденции, что при правильной организации управления на всех уровнях должно обеспечить успешное решение задач переходного периода.

Успешное управление современной организацией требует широкого делегирования полномочий, что означает для руководителей необходимость поделиться властью с подчиненными. Такое предложение может показаться утопическим: хорошо известно, что власть добровольно не отдают, и та же новейшая российская история вполне может быть интерпретирована как история жесткой борьбы за власть.

Однако, глубокий научный анализ сути проблемы показывает, что делегирование полномочий на самом деле увеличивает реальную власть делегирующего субъекта. Этот вывод основывается на трактовке власти не как самоцели, а как средства для решения определенных организационных задач, а в этом случае объединенные усилия мотивированных и ответственных членов организации дают гораздо больший эффект, чем деятельность «из-под палки» в условиях авторитарного руководства. Существует и кибернетическое подтверждение высказанного тезиса, основанное на невозможности эффективной обработки огромных массивов информации и принятия правильных решений в режиме реального времени одним-единственным субъектом в условиях строгой централизации.

Исследование организационного поведения как интерсубъектного взаимодействия, изучение трудовой мотивации, построение механизмов мо-тивационного управления с опорой на потребности высших уровней представляются крайне актуальными исследовательскими задачами.

Объектом исследования в работе выступают организационное поведение, управление организацией и трудовая мотивация.

Предметом исследования являются методы мотивационного управления как субъект-субъектного взаимодействия в организации.

Проблемная область исследования охватывает типологию организаций, модели организационного управления, проблемы трудовой мотивации, иерархическую структуру человеческих потребностей, практический опыт современного менеджмента.

Степень разработанности проблемы обусловлена явным отставанием теории и особенно практики российского организационного управления от современного состояния менеджмента в высокоразвитых странах. Без преодоления этого отставания успешное социально-экономическое развитие России представляется невозможным.

Методологическую базу исследования проблем организационного управления образуют работы М. Вебера, Г. Зиммеля, В. Зомбарта, М. Крозье, П. Блау, Р. Мертона.

Теория потребностей и трудовой мотивации развита в работах В. Врума, Ф. Герцберга, С. Каверина, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда, К. Левина. А. Маслоу, Л. Портера, В. Ядова.

Основополагающие труды по менеджменту принадлежат А. Гастеву, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергеру, Ф. Тейлору, А. Файолю, М.П. Фоллетт, Г. Форду, Г. Эмерсону. Авторами современных исследований по менеджменту и теории организаций являются Г. Аммельбург, И. Ансофф, Т. Базаров, В. Бовыкин, В. Веснин, Дж. Грейсон, К.О'Делл, П. Друкер, Ю. Красовский, А. Пригожин, Э. Старобинский, Р. Фатхутдинов, В. Шепель, А. Этциони и другие.

Экономико-социологические подходы развиты Т. Вебленом, Т. Заславской, Л. Косалсом, В. Радаевым, Р. Рыбкиной, А. Сеном, А. Стинчкомбом, Ю. Эльстером и др. Теория «человеческого капитала» разработана Г. Бекке-ром, Э. Флэмхольцем, Т. Шульцем и другими.

Проблемы развития организаций и управления в условиях постиндустриального общества и перехода к постэкономической формации рассмотрены в работах Р. Арона, Д. Белла, Ж. Бодрийяра, Дж. Бойетта, Э. Гидденса, Дж. Гэлбрейта, Р. Инглхарта, В. Иноземцева, М. Кастельса, К. Каулсон-Томаса, С. Клегга, С. Кэррола, М. Мэлоуна, Т. Сакайи, О. Тоффлера, А. Турена, Л. Туроу, Ф. Фукуямы, Г. Хаммера, С. Хантингтона, Ч. Хэнди, Л. Эд-винссона и других.

При анализе опыта мотивационного управления использованы работы В. Гончарова, М. Грачева, Л. Душацкого, К. Инамори, К. Исикавы, Т. Коно, Г. Матрусовой, Д. Мерсера, Я. Мондена, А. Мориты, М. Моритани, Н. Пар-кинсона, В. Патрушева, Г. Родионовой, А. Татарникова, А. Темницкого, Р. Шонбергера и других.

Неразработанность ряда теоретических аспектов анализа социального содержания проблем мотивационного управления предопределили цель и задачи настоящего исследования.

Цель диссертационной работы - изучить организационное поведение как субъект-субъектное взаимодействие и механизмы мотивационного управления организацией.

Задачи диссертационного исследования:

• изучить типологию организаций как фактор мотивации поведения;

• проанализировать модели организационного управления и их влияние на трудовую мотивацию;

• выявить мотивы поведения сотрудников организации;

• описать возможные методы управленческого воздействия на подчиненных в организации для достижения желаемого результата;

• систематизировать методы, приемы и технологии мотивационного управления организацией;

• обобщить опыт мотивационного управления российскими и зарубежными предприятиями.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1) выявлено соответствие между иерархической структурой человеческих потребностей, с одной стороны, и типами организации и моделями управления, с другой стороны;

2) установлена связь между эволюцией общественных формаций и моделями управления;

3) предложена шкала для оценки степени «мотивационности» управления, на которой отрицательные значения соответствуют принуждению и примитивным формам стимулирования, а положительные - высшим формам побуждения и убеждению;

4) предложена трактовка взаимодействия руководителя и подчиненного как иерархических отношений двух субъектов, каждый из которых обладает своими целями и средствами их достижения;

5) доказано, что при делегировании полномочий реальная власть руководителя, измеряемая способностью добиваться поставленных целей, повышается;

6) установлена связь между типами трудовой деятельности, характерными для различных общественных формаций, и базовыми методами управления.

Новизна постановки проблемы и полученные при ее изучении результаты отражены в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Существенными факторами влияния на трудовую мотивацию выступают тип организации и преобладающая в ней модель управления. Действующая в организации модель управления неразрывно связана с типом организации и является одной из его важнейших характеристик, но н е определяется типом однозначно. Реальная система управления в большинстве случаев синтезирует черты различных идеальных управленческих моделей.

2. Историческая эволюция типов организации и моделей управления соответствует иерархической структуре человеческих потребностей: более высокий уровень развития типа организации и модели управления делает возможным и в то же время базируется на удовлетворении потребностей соответствующего уровня. Развитие моделей управления можно соотнести с эволюцией общественных формаций. Патернализм характерен для античного, азиатского и феодального, а также раннекапиталистического способов производства. Бюрократизм тесно связан с капиталистическим способом производства на его зрелой, империалистической стадии и находит воплощение в школе «научного управления». Современной, постиндустриальной стадии соответствует фратерналистская модель, близкая «адаптивной корпорации». Наконец, зарождающейся постэкономической формации соответствует «креативная корпорация», стиль управления в которой близок к партнерству.

3. Ценностно-мотивационная структура работников в современном российском обществе развита в целом недостаточно и соответствует скорее раннему капитализму, нежели постиндустриальному обществу. В этой связи чрезвычайно актуальна разработка системы мотивационного управления на уровне как отдельного предприятия, так и общества в целом.

4. Основными методами управления являются: а) принуждение, основанное на угрозе наказания и ограничении возможностей работников организации; б) побуждение, основанное на учете интересов сотрудников организации и хорошо разработанной системе материального и морального стимулирования; в) убеждение, при котором интересы отдельных работников и всей организации полностью согласованы и выполнение организационных задач ведет к удовлетворению потребностей высокого уровня ее членов.

Этим методам соответствуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления (в том же порядке). К собственно мотивационно-му управлению относятся высшие формы метода побуждения и метод убеждения. Метод принуждения и примитивные формы стимулирования базируются на «негативной» мотивации.

5. Взаимодействие руководителя и подчиненного следует трактовать как иерархические отношения двух субъектов, каждый из которых обладает своими целями и средствами их достижения. Обладая в силу иерархической природы этих отношений большими возможностями, руководитель может использовать различные методологии достижения общеорганизационных и личных целей. Переход к высшим формам побуждения и убеждению означает делегирование части властных полномочий руководителя сотрудникам организации: при этом реальная власть руководителя, мерой которой служит способность добиваться поставленных целей, повышается.

6. Существует связь между типами трудовой деятельности, характерными для различных общественных формаций, и базовыми методами управления: а) доэкономическая формация (предтрудовая инстинктивная деятельность) - метод принуждения; б) экономическая формация (труд) - метод побуждения; в) постэкономическая формация (творчество) - метод убеждения. Переход от труда к творчеству и тем самым - от побуждения к убеждению -функция научного менеджмента.

7. Практический опыт управления российскими и зарубежными организациями подтверждает более высокую эффективность методов побуждения и убеждения по сравнению с принуждением.

Теоретико-методологической основой исследования стали принципы системного и сравнительного анализа, субъектные и институциональные подходы, основные положения теории управления и социологии организаций, социологии труда, социологические и социально-психологические исследования общей и трудовой мотивации.

Практическая значимость исследования предопределена тем, что в работе обобщен и систематизирован опыт мотивационного управления, который может быть применен в практике управления российскими предприятиями. Принципиальный характер носят рекомендации учета интересов сотрудников, широкого делегирования полномочий и отказа от методов принуждения в управленческой практике. Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы в практике организационного управления, в системе повышения квалификации профессиональных управленцев, а также при чтении курсов по общей социологии и социологии управления в высших учебных заведениях.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на Всероссийской конференции «Региональная политика в современной России» (Краснодар, 1995) и трех научных конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей Краснодарского юридического института МВД РФ и ИППК при РГУ (Краснодар, 1997, 1999 гг., Ростов-на-Дону, 1998 г.).

Структура диссертации включает в себя: введение, две главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список литературы из 202 источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организацией"

выводы

1. Основными методами управления являются: а) принуждение, основанное на угрозе наказания и ограничении возможностей работников организации; б) побуждение, основанное на учете интересов сотрудников организации и хорошо разработанной системе материального и морального стимулирования; в) убеждение, при котором интересы отдельных работников и всей организации полностью согласованы и выполнение организационных задач ведет к удовлетворению потребностей высокого уровня ее членов.

Этим методам соответствуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления (в том же порядке).

2. К собственно мотивационному управлению относятся высшие формы метода побуждения и метод убеждения. Метод принуждения и примитивные формы стимулирования базируются на «негативной» мотивации.

3. Взаимодействие руководителя и подчиненного следует трактовать как иерархические отношения двух субъектов, каждый из которых обладает своими целями и средствами их достижения. Обладая в силу иерархической природы этих отношений большими возможностями, руководитель может использовать различные методологии достижения общеорганизационных и личных целей.

4. Переход к высшим формам побуждения и убеждению означает делегирование части властных полномочий руководителя сотрудникам организации. Однако, при этом реальная власть руководителя, мерой которой служит способность добиваться поставленных целей, повышается.

5. Существует связь между типами трудовой деятельности, характерными для различных общественных формаций, и базовыми методами управления:

113 а) доэкономическая формация (предтрудовая инстинктивная деятельность) - метод принуждения; б) экономическая формация (труд) - метод побуждения; в) постэкономическая формация (творчество) - метод убеждения. Переход от труда к творчеству и тем самым - от побуждения к убеждению -функция научного менеджмента.

6. Практический опыт управления российскими и зарубежными организациями подтверждает более высокую эффективность методов побуждения и убеждения по сравнению с принуждением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обращение к историческому опыту всегда оказывается полезным. Вот цитата из работы классика менеджмента Г. Эмерсона: «Природные наши богатства колоссальны, работники толковы и не боятся труда, оборудование великолепно, но все эти огромные преимущества в корне обесцениваются

144 отвратительной организацией, дающей позорную непроизводительность».

Кажется, будто это сказано не про Америку начала века, а про современную Россию (с точностью до «великолепного оборудования»). Вспоминая извечные российские беды - дураков и дороги, кажется, что большая часть представителей первой напасти сосредоточена именно в сфере управления.

А ведь опыт социально-экономического развития как в эволюционном режиме, так и в форме «экономических чудес» послевоенных Германии и Японии, нынешних «азиатских тигров» показывает, что умелый менеджмент является ключевым условием благосостояния и процветания. России остается совсем немного времени, чтобы извлечь уроки из этого опыта: альтернативой является безнадежное отставание и переход в разряд «слаборазвитых» стран с печальными социально-экономическими, политическими, культурными последствиями.

Предпосылки для успешного развития российского менеджмента носят противоречивый характер. С одной стороны, управление в России всегда строилось на жесткой авторитарно-патриархальной основе с упором на принуждение, карательно-силовые методы достижения целей, что в корне противоречит современным гуманистическим принципам менеджмента. С другой стороны, российскому менталитету свойственны черты «соборного» решения проблем, ориентации на нематериальные ценности, уважение к твор

144 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992. С. 18. честву и свободному развитию личности.

Поэтому роль правильной организации управления современными российскими предприятиями трудно переоценить. История нашей страны показывает, что мобилизация энтузиазма и творческого потенциала работников в состоянии творить чудеса, по меньшей мере не уступающие германскому или японскому.

По общему признанию специалистов, менеджмент сочетает черты науки и искусства. Диссертационное исследование, конечно, делает акцент на научных аспектах явления, что позволяет сделать следующие выводы и наметить перспективы дальнейших исследований.

Суть современного менеджмента составляет внимание к человеку в организации, учет его интересов и целей, создание условий для продуктивной творческой деятельности, развития инициативы и ответственности. Методами управленческого воздействия, отвечающими этим требованиям, являются побуждение (в его высших формах) и убеждение. Метод принуждения работников к труду в современных условиях неэффективен.

Ответственность работников неразрывно связана с возможностью их свободного выбора, что требует делегирования властных полномочий. Реализация этой, на первый взгляд утопической рекомендации требует осознания руководителями того факта, что передача части властных полномочий сотрудникам на самом деле увеличивает реальную власть руководителя. Для этого нужно понять, что власть есть не самоцель, а средство для решения общеорганизационных (и личных) задач, которое гораздо более эффективно при условии заинтересованного участия всех сотрудников организации.

Взаимодействие руководителя и подчиненного описывается довольно сложной моделью иерархических отношений двух субъектов, каждый из которых стремится достичь своих целей и обладает для этого определенными возможностями. Руководитель при этом находится в привилегированном положении, так как располагает асимметричными возможностями влияния на

116 цели и ресурсы подчиненного. Знание и учет интересов подчиненных позволяет руководителю гораздо точнее оценить их оптимальную реакцию на управленческие воздействия, что создает основу для иерархического синтеза желаемого организационного результата.

Возвращаясь к приведенному высказыванию Г. Эмерсона, констатируем, что Соединенным Штатам Америки удалось избавиться от «отвратительной организации», преодолеть «позорную непроизводительность» и стать бесспорным мировым лидером. Теперь очередь России.

Список научной литературыКошкин, Петр Петрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Актуальные проблемы социологии управления («круглый стол») // Социологические исследования. 1998. № 2.

2. Алексеев A.A., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. Л.,1991.

3. Аммельбург Г. Предприятие будущего. М., 1997.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999.

6. Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? (Российское чиновничество на распутье) // Политические исследования. 1995. № 6.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

8. Базаров Т.Ю. Управленческие команды // Консультант директора. 1998. №2.

9. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. № 5.

10. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. (Управление предприятием на основе высших стандартов. Теория и практика эффективного управления). М., 1997.

12. Бойдаченко П.Г., Василец В.И., Власова O.E. Социально-психологические аспекты технологии менеджмента // Социально-политический журнал. 1996. № 2.

13. Бойков В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. № 6.

14. Брайович A.C. Типы организаций и их структура // Социологические исследования. 1998. № 12.

15. Бунько В.А. Социально-экономические факторы типологии предпринимателей. СПб., 1993.

16. Бурдин Е.Ю. Экономическая реформа глазами работников завода // Социологические исследования. 1999. № 12.

17. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

19. Визер Ф. Теория общественного хозяйства // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992.

20. Владимирова И.Г. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 2.

21. Возьмитель A.A. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей. М., 1997.

22. Волкова Т.Р. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпадали с возможностями сотрудника // Консультант директора. 1999. № 6.

23. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. 1996. № 11.

24. Гончаров В.В. Опыт управления на примере фирм «Мацусита», «IBM», «Сименс». М., 1998.

25. Горяинов В.П. Эмпирические классификации жизненных ценностей россиян в постсоветский период // Политические исследования. 1996. № 4.

26. Грачев М.В. Суперкадры: управление в международной корпорации. М., 1993.

27. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М, 1991.

28. Громковский В.В., Кузьминов Я.И., Радаев В.В., Сухомлинова О.О. Гражданское общество: социальные и экономические основы, пути формирования. М., 1990.

29. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

30. Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методологические подходы // Социологические исследования. 1996. № 6.

31. Душацкий JI.E. Взаимодействие предпринимателей с условиями среды // Социологические исследования. 1998. № 1.

32. Душацкий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социологические исследования. 1998. № 7.

33. Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о «человеческом потенциале» // Социологические исследования. 1996. № 4.

34. Журавлев A.B. Скрытые возможности коллектива // Консультант директора. 1999. № 2.

35. Зарубина H.H. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологические исследования. 1997. № 4.

36. Золотов В.В., Федорова H.H. Принципы построения организационных структур управления // Консультант директора. 1999. № 1.

37. Иванов С. Инженерно-промышленный концерн «СТРАЖ»: российский менеджмент эффективная система управления производством // Эксперт. 1999. № 48.

38. Инамори К. Страсть к успеху. Японское чудо. Ростов-на-Дону,1998.

39. Исикава К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

40. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 11.

41. Иноземцев В .Л. За пределами экономического общества. М., 1998.

42. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. М., 1999.

43. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководител ей // Социологические исследования. 1998. № 5.

44. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

45. Как работают японские предприятия. М., 1989.

46. Кинг Г., Барнау Т., Баньковская С.П. Личностные ценности русскоязычных менеджеров в Латвии // Социологические исследования. 1995. № 12.

47. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // Социологические исследования. 1999. № 12.

48. Клюнева М.В., Звезденков A.A., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс, или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

49. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом. 1999. № 2.

50. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

51. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5.

52. Кравченко А.И. Трудовые организации. М., 1991.

53. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.,1997.

54. Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4.

55. Красовский Ю.Д. Рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования. Автореферат дисс. д.с.н. М., 1991.

56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.

57. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.

58. Кузнецова М. Дезорганизация и организация как свойства социальных систем // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 6.

59. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.,1994.

60. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М.,1981.

61. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4.

62. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

63. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. 1996. № 12.

64. Льюс Р.Д., Райфа X. Игры и решения. М., 1961.

65. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. 1995. № 1.

66. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. М., 1993.

67. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПБ., 1997.

68. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб., 1999.

69. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.

70. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей компании мира. М., 1991.

71. Мирский Э.М. Управление и самоуправление в научно-технической среде // Социологические исследования. 1995. № 7.

72. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления. М., 1989.

73. Монусова Г.А., Гуськова H.A. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы. Социологические иследования. 1996. №2.

74. Морита А. «Сделано в Японии»: история фирмы «Сони». М., 1993.

75. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.

76. Мостовая И.В., Дзыбов K.M. Инновационный менеджмент в современном производстве. Развитие социальных технологий. Ростов-на-Дону, 1998.

77. Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М., 1999.

78. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М., 1984.

79. Паркинсон Н. и др. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.

80. Паркинсон С.Н. Закон Паркинсона. М., 1989.

81. Папырина В.А. Социальная аномия на производстве // Социологические исследования. 1995. №9.

82. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М.,1981.

83. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. № 7.

84. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в.период перехода к рыночным отношениям. М., 1995.

85. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4.

86. Перегудов С.П. Новый российский корпоратизм: демократический или бюрократический? // Политические исследования. 1997. № 2.

87. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

88. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

89. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 9.

90. Радаев В.В. Некоторые типологии предпринимательской мотивации // Становление нового российского предпринимательства. М., 1993.

91. Радаев B.B. Экономическая социология. М., 1998.

92. Родионова Г.А. Частная собственность на землю как мотивирующий фактор трудового поведения // Социологические исследования. 1996. № 10.

93. Российское предпринимательство: опыт социологического анализа. М., 1993.

94. Российское предпринимательство: социальный портрет // Серия обозрений к Первому конгрессу российских предпринимателей. Вып. 7. М., 1994.

95. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. № 5.

96. Симагин Ю.А. Стиль руководства и эффективность деятельности научных групп // Социологические исследования. 1996. № 3.

97. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М., 1981.

98. Смирнов С.И., Шарипова О.Э. Новый техногенно-психологи-ческий подход к стратегическому управлению // Консультант директора. 1999. № 8.

99. Сорокин П.А. Таинственная энергия любви // Социологические исследования. 1991. № 8, 9.

100. Спандарьян В.Б. Деловая Япония. М., 1991.

101. Спицына К.А. Главные руководители японских компаний: практика работы. М., 1999.

102. Станкин М. Виртуальная реальность в управлении личностью // Управление персоналом. 1999. № 6.

103. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

104. Старобинский Э.Е. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5.

105. Старобинский Э.Е. Управление научным коллективом // Управление персоналом. 1999. № 11.

106. Тарасова H.H. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. № 2.

107. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

108. Тойнби А. Постижение истории. М., 1991.

109. Тренев H.H. Управление личностью и группой // Консультант директора. 1999. № 8.

110. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Ангела В. и др. М., 1997.

111. Управление это наука и искусство. А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992.

112. Файоль А. Общее и промышленное управление. М,, 1992.

113. Фатхутдинов Р., Сивкова JI. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. № 2.

114. Фелью М. Предпринимательство это свобода. М., 1992.

115. Филиппов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.,1990.

116. Фромм Э. Иметь или быть. М., 1986.

117. Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1990.

118. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1990.

119. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 3.

120. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. 1993. № 5.

121. Чернов В.А. Проблема самоактуализации личности краеугольный камень развития экономики предприятий и государства // Консультант директора. 1999. № 16.

122. Чупров К.К. Управление компанией на пороге нового тысячелетия //Консультант директора. 1999. № 1.

123. Шаповалов В.Ф. Откуда придет «дух капитализма» // Социологические исследования. 1994. № 2.

124. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. № 3.

125. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. М., 1992.

126. Шмиттер Ф. Неокорпоратизм // Политические исследования. 1997.2.

127. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. Девять простых уроков. М., 1988.

128. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4.

129. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

130. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996. № 1.

131. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7.

132. Щиборщ К. От всех по труду. А каждому? // БОСС. 1999. № 3.

133. Эльстер Ю. Социальные нормы и экономическая теория // Thesis. 1993. Т. 1.

134. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

135. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П. и др. СПб., 1999.

136. Юнг К. Психологические типы. М., 1995.

137. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследо-ваний//Советская социология. Т. 2. М., 1982.

138. Япония 90-х: кризис системы или временные сбои? М., 1998.

139. Badaracco J.L. The Boundaries of the Firm / Etzioni A., Lawrence P.R.9eds.). Socio-Economics: Toward a New Synthesis. N.Y., 1991.

140. Becker G.S. Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. Chicago-L., 1993.

141. Bell D. The Cultural Contradictions of Capitalism. N.Y., 1996.

142. Beniger J.R. The Control Revolution. Technological and Economic Origins of the Information Society. Cambridge-L., 1994.

143. Blasi J.R., Kruse D.L. The New Owners: The Mass Emergence of Employee Ownership in Public Companies and What It Means to American Business. N.Y., 1991.

144. Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1956.

145. Bonefeld W., Holloway J. (Eds.) Post-Fordism and Social Forms. Houndmills-L., 1991.

146. Boyett J.H., Boyett J.T. Behind Workplace 2000. Essential Strategies for the New American Corporation. N.Y., 1996.

147. Boyett J.H., Conn H.P. Maximum Performance Management. Oxford,1995.

148. Brzezinski Zb. Between Two Ages. N.Y., 1970.

149. Carrol S.J., Tosi H.L. Organizational Behavior. Chicago, 1977.

150. Casey C. Work, Self and Society. After Industrialism. L.-N.Y., 1995.

151. Chandler A. Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise. Cambridge, 1990.

152. Clegg S. Modern Organizations: Organizational Studies in the Postmodern World. London, 1990.

153. Coulson-Thomas C. The Future of the Organization. Achieving Excellence through Business Transformation. L., 1997.

154. Crozier M. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago, 1964.

155. Drucker on Asia. A Dialogue between Peter Drucker and Isao Na-kaouchi. Oxford, 1997.

156. Drucker P. Concept of the Corporation New-Brunsvick-L., 1993.

157. Drucker P. The New Realities. Oxford, 1996.

158. Drucker P. Managing in a Time of Great Change. Oxford, 1997.

159. Edvinsson L., Malone M.S. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Roots. N.Y., 1997.

160. Elster J. Nuts and Bolts for the Social Sciences. Cambridge, 1989.

161. Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y.,1961.

162. Etzioni A. The New Golden Rule. Community and Morality in a Democratic Society. N.Y., 1996.

163. Furnham A. Personality at Work. L.-N.Y., 1992.

164. Geus A., de. The Living Company. Boston, 1997.

165. Hale R., William P. Toward a Virtual Organization. L.-N.Y., 1997.

166. Hammer H. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives. N. Y., 1996.

167. Handy Ch. Understanding Organizations. L., 1993.

168. Hebert R., Link A.N. The Entrepreneur: Mainstream Views and Radical Critiques. N.Y., 1988.

169. Herzberg F., Mauser B., Snyderman B.B. The Motivation to Work. N.Y., 1959.

170. Horowitz I.L. Communicating Ideas: The Crisis of Publishing in a Post-Industrial Society. N.Y., 1986.

171. Jaques E. Creativity and Work. Madison, 1990.

172. Kotier J.P. The New Rules. How to Succeed in Today's Post-Corporate World. N.Y., 1995.

173. Kuhn J.W., Shriver D.W., Jr. Beyond Success. Corporations and Their Critics in the 1990s. N.Y., 1991.

174. Lash S., Urry J. The End of Organized Capitalism. Cambridge, 1996.

175. Lawler E.E. Pay and Organizational Effectiveness: A Psycological View. N.Y., 1971.

176. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. San Francisco, 1994.

177. Lawrence P., Lorsch J. Developing Organizations: Diagnosis and Action. Reading, 1969.

178. Le Boeuf M. The Greatest Management Principle in the World. N.Y.,1985.

179. Lewin K. Dynamic Theory of Personality. N.Y., 1935.

180. Lewin K. Principles of Topological Psychology. N.Y., 1936.

181. Lewin K. The Conceptual Representetion and Measurement of Psychological Forces. Duke Univ. Press, 1938.

182. Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, 1992.

183. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. Boston,1946.

184. Merton R.K. Bureaucratic Structure and Personality // Social Forces. 1940. Vol.18.

185. Mitchell T.R. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice // Academy of Management Review. 1982. Vol.7. N1.

186. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company. N.Y. -Oxford, 1995.

187. Pinchot G., Pinchot E. The Intelligent Organization. Engaging the talent and Initiative of Everyone in the Workplace. San Francisco, 1996.

188. Porter L.W., Lauler E.E. managerial Attitudes and Performance. Homewood, 1968.

189. Reed M. The Sociology of Organizations: Themes, Perspectives and Prospects. London, 1992.

190. Sakaiya T. The Knowledge-Value Revolution or A History of the Future. Tokyo-N.Y., 1991.

191. Shafritz J.M., Ott J.S. Classics of Organization Theory. N.Y., 1996.129

192. Schumpeter J. The Meaning of Rationality in Social Sciences // Schumpeter J. The Economics and Sociology of capitalism. Princeton, 1991.

193. Selznick P. Leadership in Administration. N.Y., 1957.

194. Sen A. Rational Fools: A Critique of the Behavioral Foundations of Economic Theory / Hahn E., Hollis M. (eds.) Philosophy and Economic Theory. N.Y., 1979.

195. Shonk J. Team-Based Organizations. Developing a Successful Team Environment. Chicago-L., 1992.

196. Stinchcombe A. A Social Structure and Organizations / March J. (ed.) Handbook of Organizations. Chicago, 1965.

197. Stinchcombe A. Economic Sociology. N.Y., 1983.

198. Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985.

199. Veblen Th. The Theory of Business Enterprise. N.Y., 1994.

200. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., 1964.

201. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.Y.,1964.

202. Weber M. Economy and Society. Vol.1. Berkeley, 1978.